Ensayo Sobre La Importancia Del Factor Humano - Carlos Peña Talledo
Ensayo Sobre La Importancia Del Factor Humano - Carlos Peña Talledo
Ensayo Sobre La Importancia Del Factor Humano - Carlos Peña Talledo
Key words: human talent, competition, economic development, performance, job training.
INTRODUCCIÓN
Este trabajo plantea que el modelo actual del talento humano como recurso y su relación
con el desarrollo humano no es clara y los riesgos en términos sociales no han sido bien
valorados. El texto se desarrolla alrededor de una reflexión teórica sobre los aspectos
esenciales que hacen parte de la teoría del capital o talento humano. Se retoman algunos
planteamientos de Schultz (1961) sobre los fundamentos de la teoría del talento humano
alrededor de elementos como flexibilidad, especificidad del conocimiento e innovación, que
gestarán las condiciones del desarrollo del talento humano para la consecución de las
metas empresariales. La configuración de estos elementos desde una perspectiva holística
presentará una mirada que dimensiona el talento humano no como una cualidad individual,
sino como una cualidad estructural de las organizaciones empresariales. Se realiza una
crítica hacia las perspectivas que abordan el tema del talento humano como el resultado de
una serie de condiciones a priori que desarrolla y potencia el trabajador como cualidades
innatas e independientes de las condiciones y de las funciones desempeñadas en su puesto
de trabajo.
En ese sentido, la disertación tiene como función desmitificar el éxito de las organizaciones
y presentar, por el contrario, que el éxito económico y humano –basado en el talento
humano- supone una orientación consciente, pragmática y dirigida a los procesos que
llevarán a fortalecer las cualidades necesarias que debe desarrollar el trabajador en su
puesto de trabajo. Muchos estudios acogen el concepto del capital humano como el
conjunto de capacidades, conocimientos y destrezas de los empleados y directivos de la
empresa. Pero tiene que ser algo más que la suma de estas medidas, ya que debe captar
igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente competitivo
cambiante. De este modo, se presenta otra mirada sobre un fenómeno altamente mitificado
y mistificado por hombres y medios de negocios, que ven en el éxito empresarial variables
aleatorias de azar, del destino o de las cualidades intrínsecas –físicas, intelectuales y
psicológicas- de los trabajadores, que, en un momento dado, pueden entrar a beneficiar o a
perjudicar un proceso de desarrollo empresarial.
Contra esta visión simplificadora del esfuerzo humano, de sus complejidades y agregados,
tanto culturales como espirituales, productivos como lúdicos; es necesario plantear una
visión más humanista, que centre estas ctividades en el quehacer ontológico de las
personas, aún de las numerosas que tanto en el mundo desarrollado como en el que aspira
a serlo, no tienen trabajo ni ocupación productiva, pues de lo contrario; ¿cómo serían
consideradas ellas: un pasivo acaso?
De todas formas, cabe agregar y/o concluir hasta aquí, que el talento humano es una de las
herramientas productivas más importantes que tienen las empresas dentro del mundo
económicamente globalizado. El concepto de talento humano fue acuñado por Peter
Drucker en diferentes épocas. En el decenio de 1990, lo utilizó para denotar una idea más o
menos perfilada en el concepto de sociedad de la información. Drucker realizó un
planteamiento inverso respecto a la idea estandarizada según la cual el conocimiento no
tiene valor de cambio. Es decir, que el conocimiento estaba por fuera de los procesos
económicos y productivos. Drucker plantea lo opuesto a esta opinión generalizada y afirma
que lo importante del conocimiento es su capacidad para producir riqueza. Teniendo en
cuenta esto, se puede definir el “talento humano” como: “todos los programas de formación
que buscan mejorar el rendimiento, levantar la moral y aumentar el potencial de los
empleados que hacen parte de una organización. Es un medio relevante para la planeación
de proyectos de vida y de trabajo del personal, pero al mismo tiempo es un aspecto clave
para el logro de los objetivos y mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en
términos de competitividad”.
Son muchos los elementos que podrían nombrarse como factores esenciales para que una
empresa alcance un nivel de desarrollo óptimo, pero el más importante es la integración
holística de los empleados con los recursos o herramientas de trabajo que necesitan
(tecnologías, sistemas de información, etc.). La calidad del servicio de una empresa radica
en la posibilidad se sostener el talento humano en una línea temporal prolongada. En
términos generales se puede considerar algunos factores que influyen en la consolidación
del talento humano:
Son muchas las aptitudes y actitudes que un trabajador puede desarrollar gracias a la
potenciación de su capacidad de desempeño: trabajo en equipo, estándares de trabajo,
desarrollo de talentos, potencia del diseño de trabajo, maximización del desempeño.
Una de las leyes naturales del talento es que éste obtiene mayores resultados a través de la
interacción. Si la organización facilita la interacción, actuará como un efecto multiplicador.
Si, por el contrario, en vez de facilitar, la limita, no solo la compañía no innovará, sino que
además correrá el peligro de que sus profesionales con talento no encuentren aliciente en
su trabajo y disminuya su compromiso
Existe una relación entre el talento humano y las competencias, si se define el término
“competencia” como un conjunto de habilidades, saberes, técnicas, formas de pensamiento;
que le permiten al empleado desarrollar un desempeño, éste sería el nivel de
perfeccionamiento en el cual se encuentra la competencia. Se entiende entonces por
competencia lo siguiente: “La Capacitación significa la preparación de la persona en el
cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar,
desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño
de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno”.
El desarrollo de las competencias tiene como objetivo desplegar los requisitos apropiados
que necesita el trabajador para desempeñarse de manera óptima en sus funciones. Se
puede entonces considerar que las competencias delimitan los objetivos a conseguir en una
tarea específica dentro de la organización empresarial. El perfeccionamiento de los
desempeños o de la competencia misma tiene los siguientes beneficios: Mejora el
conocimiento del puesto a todos los niveles - Eleva la moral de la fuerza de trabajo - Ayuda
al personal a identificarse con los objetivos de la organización - Mejora la relación jefes-
subordinados - Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas - Se agiliza la
toma de decisiones y la solución de problemas - Promueve el desarrollo con vistas a la
promoción - Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. - Incrementa la productividad
y calidad del trabajo - Ayuda a mantener bajos los costos - Elimina los costos de recurrir a
consultores externos.
Ponerse de acuerdo sobre las necesidades de capacitación también puede ser un punto de
fricción entre los empleados de la organización. Entre las decididas por la cúpula directiva
de la organización, las necesidades de lugares remotos, y las demandas de los empleados,
es difícil de mantener la coherencia. Los fracasos de muchas organizaciones se explican
con base en la incoherencia de sus políticas respecto de las necesidades reales de las
funciones que desarrollan los trabajadores. Tradicionalmente, es la cúpula directiva aquella
responsable de la gestión del talento humano, y realiza un trabajo fundamentalmente
administrativo para cumplir con las necesidades que deben ser suplidas.
De todas formas, la gestión del talento humano por competencias ya se utiliza ampliamente
en las organizaciones latinoamericanas con resultados verificables en cuanto a
productividad laboral se refiere y el consecuente impacto generado a nivel de
competitividad.
Se reconoce hoy que es rentable para las empresas y en general, para el desarrollo
económico de una sociedad, invertir en la capacitación y en la educación de los empleados.
El nivel de educación asociado a la potenciación del talento humano es el fundamento del
despliegue económico de países como Japón, Corea del Sur y China. Estos países basaron
su transformación en el modelo económico del crecimiento basado en las exportaciones,
aplicado en primer lugar por Japón y luego por los demás. Las estrategias utilizadas fueron
las siguientes:
Los gobiernos de estos países asiáticos incentivaron políticas económicas que primero
afianzarán el mercado interno, para en una fase posterior, competir en el escenario
internacional.
Los gobiernos proporcionaron créditos que estaban destinados al desarrollo del tipo de
industria específico que necesitaba el país. Por ejemplo, en ciertas épocas los japoneses y
los coreanos financiaron a las industrias nacionales automotriz, naval y química.
Los gobiernos se propusieron establecer metas de exportación de productos específicos.
Aumento de una fuerza laboral especializada, tomando en consideración el reto de que
históricamente Japón, Corea del Sur y China han sido sociedades “feudalizadas”, dado que
sus economías eran básicamente agrarias. Para transformar esta realidad económica, se
hicieron avances en los niveles educativos mediante la universalidad de la educación
primaria y un amplio acceso a la educación secundaria. Con respecto a la educación
universitaria, se focalizó la financiación de los programas que brindaban formación científica
y tecnológica. Igualmente, importaron profesores del exterior o becaron a sus alumnos para
que se perfeccionaran en el extranjero.
RESULTADOS
El resultado principal que se deriva de este escrito es el hecho de que dentro de un mundo
globalizado y donde las fronteras comerciales se han perdido, es de vital importancia que
las organizaciones empresariales se adapten a estas nuevas condiciones de desarrollo
económico.
DISCUSIÓN
CONCLUSIONES
4. Son muchos los elementos que podrían nombrarse como factores esenciales para que
una empresa alcance un nivel de desarrollo óptimo, pero el más importante es la integración
holística de los empleados con los recursos o herramientas de trabajo que necesitan
(tecnologías, sistemas de información, etcétera). La calidad del servicio de una empresa
radica en la posibilidad se sostener el talento humano en una línea temporal prolongada.
Para exponerlo en otras palabras, el talento humano no puede desarrollarse de manera
espontánea, se necesita de un complejo estructural que permita potenciar al trabajador
respaldando su talento humano, independientemente del lugar que ocupe dentro de la
jerarquía laboral. De esta forma, el objetivo principal de una organización empresarial debe
ser potenciar el desempeño del trabajador, tratando de que su acción tenga efectos en toda
la cadena productiva.