EL TRABAJO, LA NORMATIVA Y

SUS RELACIONES
JOAQUÍN CABRERA SEGURA
ABOGADO
[email protected]

DEPARTAMENTO DE DIÁLOGO SOCIAL 2020

FONDO DE FORMACIÓN SINDICAL Y RELACIONES LABORALES COLABORATIVAS
 Fundamentos de derecho del trabajo
Relación que regula

• Regula la relación en que existe entre un sujeto trabajador y

otro empleador, en la cual el primero está bajo
subordinación y dependencia del primero.

• El trabajador se compromete a prestar servicio personales y

el empleador a pagar una remuneración por esos servicios.
 Elementos constitutivos de la
relación laboral
Presta servicios personales

T Vínculo de subordinación y dependencia E

Se obliga a pagar remuneración

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 El mundo del trabajo.
• Relación social ineludible.

• Relación social productiva.

• Conflicto social por excelencia.

• Junto al pilar religioso y al pilar nacional, es el ámbito que ha definido nuestra matriz simbólica de
definición política .
• Persiste como conflicto a pesar de los procesos culturales de naturalización de la desigualdad.
• Tiende a pensarse desde la suma cero.
• Tiene expresión individual concreta.
 Acercamiento de la política publica al ámbito
laboral.
• Reconoce el conflicto entre las partes. Potencial o efectivo.
• Presupone la desigualdad de condiciones de las partes.
• Presupone un interés social adicional al de las partes.
• Responsabiliza al empleador.

Por tanto, asume una estrategia de intervención, esencialmente reguladora,

siendo la norma legal y su correcta fiscalización las herramientas de política
pública por excelencia en la materia.
 El Principio Protector
PROTECCION HETERONOMA
• Ley
• Tribunales
• Administración
PROTECCION AUTONOMA
• Organización Sindical
• Negociación Colectiva
• Huelga
 Trabajo regulado por el Dº del
Trabajo y la Seguridad Social
• Regula un tipo de trabajo humano:

• 1) Productivo
• 2) Por cuenta ajena
• 3) Libre
• 4) Dependiente
• 5) Remunerado
• 6) Lícito
• 7) Privado
• 8) Social
 Contenido Dº del Trabajo

• 1) Relación Individual de trabajo. Contrato de trabajo. Derecho individual

• 2) Relaciones colectivas. Derecho colectivo

• 3) Intervención estatal
 Características Dº del Trabajo
• 1) Derecho nuevo
• 2) En evolución
• 3) De intervención
• 4) Emplazado en el sector privado
• 5) Sometido a un doble ordenamiento
• 6) Con relaciones complejas
• 7) Corrector y protector
• 8) De orden público
 Concepto Dº del Trabajo
• “Conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar las condiciones
socioeconómicas de los trabajadores de toda índole y reglar las relaciones
contractuales entre patronos y asalariados “ (doctrina nacional)

• “Derecho relativo a la prestación profesional de servicios y a la fijación y

cumplimiento de las condiciones de dicha prestación” (doctrina española)
 Principio Protector o Tutelar
• Principio rector y fundamental que orienta al Dº del Trabajo
• Idea matriz que determinó su objetivo y nacimiento
• Significado:establecer un amparo preferente a una de las partes contratantes, el
Trabajador
• Compensación de la desigualdad del trabajador con protección jurídica (igualdad
jurídica)
 Manifestaciones en la ley
• Art. 19 Nº 16 C.P.: “Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa retribución”
• Art. 2 C.T.: “Estado ampara al trabajador a elegir libremente su trabajo…”
• Libro II C.T.: “De la protección a los trabajadores”
• Otras manifestaciones relevantes: limitación a la jornada, dº de sindicalización,
fiscalización laboral, etc.
• En general, toda la legislación laboral constituye un conjunto de normas
protectoras al establecer derechos mínimos e irrenunciables
 Irrenunciabilidad u orden público

• Concepto: imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de uno o más

beneficios concedidos por la legislación laboral
• Renuncia: acto voluntario por el cual una persona se desprende de un derecho
reconocido en su favor por la ley
• Fundamento: limitación a la autonomía de la voluntad a través de la
imperatividad de las normas laborales
 Primacía de la realidad
• Concepto: en caso de discordia o diferencia entre lo que ocurre en la realidad o
en la práctica y lo estipulado en documentos debe darse preferencia a lo primero
• Prevalece lo real por sobre lo formal
• Causas de la diferencia: simulación, error, falta de actualización, etc.
• Fundamento: buena fe (primacía de la verdad)
• Técnica de interpretación de los contratos, a través de la aplicación práctica que
hayan hecho las partes de las cláusulas de un contrato (Regla de la conducta)
 Continuidad
• Fundamento: contrato de trabajo es de tracto sucesivo, esto es, que la relación
laboral no se agota por la ejecución instantánea de una acto sino que dura en el
tiempo (es continua a lo menos relativamente continua)
• Finalidad: estabilidad en el empleo, seguridad y beneficio tanto para el
trabajador (económico) como para la empresa (integración, compromiso,
fidelidad)
• Concepto: expresa la tendencia actual del Dº Laboral de atribuirle la más larga
duración a la relación laboral
 Manifestaciones de la continuidad
• Preferencia por los contratos indefinidos
• Amplitud para las transformaciones del contrato
• Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos (frecuentes o
relativamente frecuentes)
• Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones
(licencias médicas, huelga, caso fortuito o fuerza mayor, etc.)
• Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador (art. 4 C.T.). Las
modificaciones totales o parciales del dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores
 CONTRATO INDIVIDUAL

EMPLEADOR:
PERSONA NATURAL O JURIDICA QUE UTILIZA LOS SERVICIOS
INTELECTUALES O MATERIALES, DE UNA O MAS PERSONAS EN
VIRTUD DE UN CONTRATO DE TRABAJO.

TRABAJADOR:
TODA PERSONA NATURAL QUE PRESTE SERVICIOS PERSONALES
INTELECTUALES O MATERIALES, BAJO DEPENDENCIA O
SUBORDINACION, Y EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE TRABAJO
 Fundamentos de derecho del
trabajo
Relación que regula
• Elementos o indicios que determinan la existencia de un vínculo de
subordinación o dependencia:
Sometimiento a instrucciones.
Control funcional.
El producto del trabajo es propiedad del empleador.
Continuidad.
Obligación de cumplir horario.
Obligación de prestar servicios en un lugar determinado.
Uso de uniforme o elementos de identificación corporativa.
Instrumentos de trabajo de propiedad del empleador.
• No son requisitos copulativos, pueden presentarse en diverso grado,
incluso algunos pueden estar ausentes.
 CONTRATO INDIVIDUAL
PARTES:
EMPLEADOR:
SE PRESUME DE DERECHO QUE REPRESENTA AL
EMPLEADOR Y QUE EN TAL CARATCER OBLIGA A
ESTE CON LOS TRABAJADORES, EL GERENTE, EL
ADMINISTRADOR, EL CAPITAN DE BARCO Y, EN
GENERAL, LA PERSONA QUE EJERCE
HABITUALMENTE FUNCIONES DE DIRECCION O
ADMINISTRACION POR CUENTA O
REPRESENTACION DE UNA PERSONA NATURAL O
JURIDICA
 CONTRATO INDIVIDUAL
PARTES:
TRABAJADORES EXCLUIDOS:
• PERSONAS QUE REALIZAN OFICIOS O
EJECUTAN TRABAJOS DIRECTAMENTE AL
PUBLICO.
• PERSONAS QUE PRESTAN SERVICIOS
DISCONTINUOS O ESPORADICOS A DOMICILIO
• ALUMNO O EGRESADO DE UNA INSTITUCIÓN
DE EDUCACIÓN SUPERIOR O DE LA
ENSEÑANZA MEDIA TÉCNICO-PROFESIONAL,
DURANTE UN TIEMPO DETERMINADO, A FIN
DE DAR CUMPLIMIENTO AL REQUISITO DE
PRÁCTICA PROFESIONAL
 CONTRATO INDIVIDUAL

CONCEPTO:

CONVENCION POR LA CUAL EL EMPLEADOR Y EL

TRABAJADOR SE OBLIGAN RECIPROCAMENTE, ESTE A
PRESTAR SERVICIOS PERSONALES BAJO DEPENDENCIA
Y SUBORDINACION DEL PRIMERO, Y AQUEL A PAGAR
POR ESTOS SERVICIOS UNA REMUNERACION
DETERMINADA.
 CONTRATO INDIVIDUAL

EL CONTRATO DE TRABAJO ES CONSENSUAL.

TODA PRESTACION DE SERVICIOS EN LOS

TERMINOS SEÑALADOS EN EL CONCEPTO DE
CONTRATO INDIVIDUAL, HACE PRESUMIR LA
EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO.
 TIPOS DE CONTRATO INDIVIDUAL
CONTRATO GENERAL v/s CONTRATOS ESPECIALES
ESPECIALES:
• TRABAJADORES AGRICOLAS
• TRABAJADORES EMBARCADOS O GENTE DE MAR
• TRABAJADORES PORTUARIOS
• TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTACULOS
• TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
• DEPORTISTAS PROFESIONALES
• TRIPULANTES DE VUELO Y DE CABINAS DE AERONAVES
COMERCIALES

INDEFINIDO v/s TEMPORAL

 ESCRITURACION DEL CONTRATO
INDIVIDUAL
Deberá constar por escrito en el plazo de 15 días, y
firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante.
Si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, el
plazo es de 5 días.

¿Qué sucede si no se escritura?

El empleador será sancionado con una multa de 5 UTM.
Se presume legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador.
 ESCRITURACION DEL CONTRATO
INDIVIDUAL
¿Si el trabajador se niega a firmar?

El empleador puede enviar el contrato a la Inspección

del Trabajo para que ésta requiera la firma.
Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a
indemnización.
A menos que pruebe haber sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en el documento
escrito.
 CLAUSULAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Artículo 10 del Código del Trabajo
CLÁUSULAS MÍNIMAS :
1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualización de las partes con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
3.Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse.
4.Monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada.
 CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 10 del Código del Trabajo

CLÁUSULAS MÍNIMAS :
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo,
salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el reglamento interno.
6. Plazo del contrato.
7. Demás pactos que acordaren las partes.
 1. Lugar y fecha del contrato.

Tiene importancia para determinar la legislación

aplicable.
Por ejemplo, normas transitorias.
 2. Individualización de las partes, con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador.

•Cuando el empleador es persona jurídica, deberá

indicarse su razón social, e individualizar al representante
legal.
•Deberá también señalarse el domicilio de las partes, lo
que tiene importancia para:
•competencia de los Tribunales (será Juez competente
el del domicilio del demandado o el del lugar donde se
presten los servicios, a elección del demandante)
•aviso de despido al trabajador
 2. Individualización de las partes, con
indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador.

•Respecto del trabajador, cuando se le haga cambiar de

domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su
procedencia, lo que importa porque:
•el empleador está obligado a pagar al trabajador los
gastos razonables de ida y vuelta, comprendidos los de
su familia. (no constituye remuneración)
•el contrato de trabajo que se acompañe para obtener la
visación de residencia de un extranjero, debe contener
compromiso del empleador de pagar el pasaje de
regreso.
 2. Individualización de las partes, con
indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador.

•Respecto del trabajador se debe señalar la nacionalidad.

•La ley establece que el 85%, a lo menos de los
trabajadores de un mismo empleador deben ser de
nacionalidad chilena, siempre que ocupe más de 25
trabajadores.
•También respecto del trabajador se debe señalar su fecha
de nacimiento.
•Existen límites para la contratación de menores de 18
años de edad.
 2. Individualización de las partes, con
indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador.

•Por último, también importa la fecha de ingreso del

trabajador.
•Esta fecha no necesariamente coincide con la fecha de
escrituración del contrato.
•Tiene importancia para el ejercicio de derechos que
dependen de la antigüedad del trabajador:
 feriado anual
 gratificación
 indemnización por años de servicio
 3. Determinación de la naturaleza de los
servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse.

3.1. Naturaleza de los servicios.

El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas,
sean estas alternativas o complementarias.
La jurisprudencia de los Tribunales, ha exigido que debe
precisarse las funciones que deberá cumplir el trabajador, no
siendo válidas expresiones genéricas.
Nada obsta que se establezca más de una función, siempre
que sean precisas.
 3. Determinación de la naturaleza de los
servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse.
3.1. Naturaleza de los servicios.
¿la ley permite pactar polifuncionalidad?

Para los efectos previstos en el artículo 10 Nº3, del Código del Trabajo
debe entenderse por "funciones específicas" aquellas que son propias
del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza
y distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más
funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas
luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones
complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven
para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente
encomendadas.
Dictamen 2702/66 10/07/2003
 3. Determinación de la naturaleza de los
servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse.

3.2. Lugar o ciudad en que hayan de prestarse.

•Lugar es una referencia geográfica, para quienes no se
desempeñan en zonas urbanas.
•Si por la naturaleza de los servicios se precisare el
desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de
trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad
de la empresa.
 4. Monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada.

•La remuneración podrá fijarse por unidad de

tiempo, día, semana, quincena o mes o bien
por pieza, medida u obra.
•La unidad de tiempo no podrá exceder de un
mes.
•La remuneración podrá ser fija o variable.
 4. Monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada.

•El sueldo base como regla general es

obligatorio, con un monto equivalente al IMM
para una jornada de 45 horas.
•Deberá señalarse también, en su caso, los
beneficios adicionales que suministra el
empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios.
 5. Duración y distribución de la jornada
de trabajo.

5.1. Duración.
Deberá establecerse la jornada semanal.
5.2. Distribución.
Pero además, tendrá que precisarse su distribución diaria,
teniendo en cuenta los derechos de descanso diario y
semanal.
Si en la empresa existe sistema de trabajo por turno, se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
 6. Plazo del contrato

La regla general es el contrato de plazo indefinido, por lo

tanto deberá señalarse expresamente si un contrato es a
plazo fijo o por obra o faena.
Contrato a plazo: máximo 1 año (excepcionalmente 2 años).
Si se excede será de plazo indefinido
Contrato por obra o faena: debe precisarse la obra o faena.
De lo contrario, se considerará de plazo indefinido
 7. Demás pactos que acordaren las
partes.
•Las partes pueden estipular cualquier cláusula que no
sea contraria a las normas mínimas garantizadas.
• las cláusulas que signifiquen renuncia a derechos serán
inoponibles.
•De acuerdo al art. 305 se puede establecer prohibición
de negociar colectivamente para los trabajadores de
exclusiva confianza.
•Para efectos del art. 160 Nº 2, se puede prohibir en el
contrato, que el trabajador ejecute negociaciones que
estén dentro del giro del negocio de la empresa.
 CLAUSULAS PROHIBIDAS

•Cualquier cláusula que afecte derechos

irrenunciables
•Obligación de prestar servicios en cualquier lugar del
país, donde la empresa tenga sucursales, salvo que
por la naturaleza de los servicios deba trasladarse.
•Prohibición de desempeñar cualquier otra actividad
remunerada.
•Pactar trabajo en domingos y festivos si la empresa
no está exceptuada del descanso dominical.
 CLAUSULAS PROHIBIDAS

•Facultad del empleador de modificar unilateralmente

la jornada de trabajo.
•No es válido establecer la calificación de hechos que
constituirían incumplimiento grave de obligaciones
para efectos del despido.
Sólo compete a los Tribunales calificar el
incumplimiento grave.
 CLAUSULAS PROHIBIDAS

No puede incluirse cláusula que establezca medidas de

revisión y control de los trabajadores, de sus efectos
privados o de sus casilleros, ya que al importar un límite a
la privacidad de las personas, debe necesariamente
incorporarse al Reglamento Interno.
En todo caso, estas medidas deben ser idóneas a los
objetivos perseguidos, no debiendo importar actos
arbitrarios o ilegales por parte del empleador, como por
ejemplo la selección discrecional de las personas.
Las medidas deben ser preventivas y despersonalizadas,
no pudiendo tener un carácter prepolicial.
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO

La modificación puede producirse por las siguientes

vías:
•acuerdo individual (expreso o tácito)
•acuerdo colectivo
•disposición legal
•ius variandi
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
POR ACUERDO INDIVIDUAL

•El contrato individual puede ser modificado por el

acuerdo de las partes.

•En este caso deben ser consignado por escrito y

firmado por las partes al dorso del contrato o en
documento anexo.

•Lo anterior no obsta a las modificaciones tácitas,

las que también deberán incorporarse al contrato.
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
POR ACUERDO COLECTIVO

•Las cláusulas de un contrato colectivo, de un

convenio colectivo o de un fallo arbitral,
modifican en lo pertinente el contrato
individual (art. 348).
•Cuando incluyan reajuste de
remuneraciones, el contrato individual
deberá actualizarse una vez al año.
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
POR ACUERDO COLECTIVO

•Constituyen a la vez una limitación a la

facultad de las partes para modificar
individualmente el contrato de trabajo (art.
311).
•Extinguido el instrumento colectivo, sus
cláusulas se incorporan a los contratos
individuales, excluidas las de reajustabilidad
y aquellas que sólo se pueden ejercer
colectivamente.
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
POR DISPOSICION LEGAL

•Cualquier cláusula del contrato que sea contraria

a una disposición legal posterior, será modificada
por ésta.
•Las disposiciones transitorias de una ley
normalmente contienen excepciones a la
modificación in actum.
•La reajustabilidad establecida por ley,
fundamentalmente el ingreso mínimo, requerirá
sólo una actualización anual de los contratos.
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
POR EJERCICIO DEL IUS VARIANDI

•Es la facultad que tiene el empleador de modificar

de manera unilateral, ciertos aspectos del contrato
individual.
•Reconoce su fundamento en la facultad que tiene el
empleador de dirigir la empresa.
•No se puede ejercer respecto de dirigentes
sindicales, salvo caso fortuito o fuerza mayor
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
POR EJERCICIO DEL IUS VARIANDI

ASPECTOS QUE SE PUEDEN MODIFICAR:

•NATURALEZA DE LOS SERVICIOS

•SITIO O RECINTO

•DISTRIBUCION DE LA JORNADA
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
POR EJERCICIO DEL IUS VARIANDI

Modificación de la naturaleza de los servicios.

•Deben ser labores similares.
•Que no cause menoscabo al trabajador.

Modificación del sitio o recinto.

•Debe estar dentro del mismo lugar o ciudad.
•Que no cause menoscabo al trabajador.
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
POR EJERCICIO DEL IUS VARIANDI

Modificación de la distribución de la jornada.

•Circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjunto operativos.
•Puede anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo
hasta en 60 minutos.
•Deberá dar aviso al trabajador con 30 días de
anticipación a lo menos
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
POR EJERCICIO DEL IUS VARIANDI
¿ En qué casos se ha entendido que existe menoscabo para
el trabajador ?
Todo hecho o circunstancia que determine una disminución
en el nivel socioeconómico del trabajador en la empresa,
tales como:
•mayores gastos
•mayor relación de subordinación o dependencia
•condiciones ambientales adversas
•disminución del ingreso
•diversa frecuencia de turnos
 MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
POR EJERCICIO DEL IUS VARIANDI

¿qué puede hacer el trabajador afectado?

•Puede reclamar ante el Inspector del Trabajo.
•Tiene un plazo de 30 días hábiles, contados desde el
cambio de la naturaleza de los servicios o del sitio o
recinto o de la notificación del cambio de jornada.
•De la resolución del Inspector, se puede recurrir ante el
Juez competente, dentro de quinto día de notificada.
•El Juez resuelve en procedimiento monitorio
Subcontratación
 ¿Qué es la subcontratación ?

Empresa principal

Trabajador subcontratista
 Diferencias entre la subcontratación y el
suministro…

 Trabajo en régimen de subcontratación

 La empresa principal utiliza los servicios de otra empresa (contratista) que se obliga
a desempeñar una obra o servicio con trabajadores propios

 Trabajo en empresas de servicios transitorios (EST)

 La empresa de servicios transitorios proporciona trabajadores a la empresa usuaria,

manteniendo con ellos el vínculo laboral
 ¿Que plantea la ley en
materia de subcontratación?
 2- Se define “trabajo en régimen de
subcontratación” en artículo 183-A

 “ ... aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo

por un trabajador para un empleador, denominado
contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de
un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o
servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural
o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada empresa principal, en la que se desarrollan
los servicios o ejecutan las obras contratadas”
 Elementos esenciales de la subcontratación

 Objeto Subcontratación: contratista ejecuta obras o servicios para empresa principal

 Tipos de Subcontratación: de obras y servicios

 Característica Subcontratación: obras y servicios se ejecutan por cuenta y riesgo del contratista y con
trabajadores bajo su dependencia

 Lugar de desarrollo de Subcontratación: empresa o faena de empresa principal

 Exclusiones: obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica (VETO)

 Efecto no cumplimiento requisitos: empresa principal es empleador (simulación artículo 478, del Código
del Trabajo)
 3- Se establece un sistema de control de contratistas.
Derechos Empresa Principal:

Derecho de información sobre el monto y estado de cumplimiento de las

obligaciones laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas

Certificados Inspección del Trabajo

Por medios idóneos (sistemas propios)

Derecho de retención de pagos que tenga a favor del contratistas

Derecho de pago por subrogación de la empresa principal al trabajador o

institución previsional acreedora.
4- Se aumenta el grado de responsabilidad de la
empresa principal.
 Sistema de incentivo para lograr el establecimiento de un sistema
de control de contratistas.

“Si la empresa principal no ejerce su derecho a

información y retención, responderá solidariamente por
las obligaciones laborales incumplidas de los
trabajadores subcontratados. Por el contrario, si cumple,
responderá subsidiariamente”.

Responsabilidad Solidaria / Responsabilidad Subsidiaria

Objeto responsabilidad: obligaciones laborales y
previsionales de dar (remuneraciones y asignaciones en dinero
y cotizaciones previsionales), incluidas indemnizaciones legales
(VETO)

Responsabilidad solidaria en caso de que empresa principal no

haga uso de derechos

Elección del grado de responsabilidad corresponde a la

empresa principal
3- Se establece un sistema de control de contratistas.
Derechos Empresa Principal:

Derecho de información sobre el monto y estado de cumplimiento de las

obligaciones laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas

Certificados Inspección del Trabajo

Por medios idóneos (sistemas propios)

Derecho de retención de pagos que tenga a favor del contratistas

Derecho de pago por subrogación de la empresa principal al trabajador o

institución previsional acreedora.
Suministro de Trabajadores (EST)
 Trabajo Transitorio (suministro)

Empresa principal

Trabajador
Empresa de
Servicios Transitorios
 Suministro de Trabajadores. Definiciones

“Actualmente esta es una relación de trabajo atipica que ha funcionado sin ningún tipo
de regulación ni reconocimiento formal en nuestra legislación laboral”.

Empresa de Servicios Transitorios: Toda persona jurídica, inscrita en el registro

respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros
denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en
estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección,
capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el
ámbito de los recursos humanos.

Usuaria: Toda persona natural o jurídica que contrata con una EST, la puesta a
disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales,
cuando concurran algunas de las causales establecidas en la ley.
 Definiciones.

Trabajador de Servicios Transitorios: Todo aquel que ha convenido un contrato de

trabajo con una empresa d servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o
más usuarias de aquella.

Contrato de Trabajo de Servicios Transitorios: Convención en virtud de la cual un

trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a
ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la
remuneración determinada por el tiempo servido.
 ¿Que plantea la ley en
materia de trabajo transitorio?
1- Régimen jurídico de excepción como idea
matriz

 Se trata de una figura de arrendamiento de seres humanos

 Configuración restringida de empresas que pueden dedicarse a

este giro:

 Giro único: poner a disposición trabajadores; selección y

capacitación; y actividades afines en el ámbito de los recursos
humanos (VETO)

 Prohibición de vínculación: no podrán ser matrices, filiales,

coligadas, relacionadas ni tener interés directo, participación o
relación societaria con Usuaria
2- La transitoriedad como rasgo distintivo:

Causales admitidas:

 Reemplazo de trabajadores (licencias médicas, descansos de maternidad o

feriados)
 Eventos extraordinarios (organización congresos, ferias, exposiciones, etc.)
 Proyectos nuevos y específicos de la Usuaria (construcción nuevas instalaciones,
nuevos mercados)
 Inicio nuevas actividades en empresas nuevas
 Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad
 Trabajos urgentes, precisos e impostergables (reparaciones instalaciones)

 El plazo máximo de la puesta a disposición es de 90 o 180 días dependiendo de la

causal y no es renovable. En el caso de reemplazo de trabajadores es por lo que dure
la ausencia.
3- Casos de Suministro ilícito:

 Para tareas en las que se tengan facultades para representar a

Usuaria (gerentes, subgerentes, agentes o apoderados)

 Reemplazo trabajadores en huelga legal

 Para ceder trabajadores a otras EST

4- Protección derechos laborales trabajadores:

 Garantía EST:
 Obligación de constituir garantía permamente a nombre de la Dirección del
Trabajo
 Monto garantía: 250 UF + 1 / 0,7 / 0,3 UF adicionales por cada trabajador
contratado por sobre 100/150/200 respectivamente (VETO)
 Ajuste garantía: cada 12 meses (VETO)

 Responsabilidad empresa Usuaria

 Subsidiaria: obligaciones laborales y previsionales
 Responsabilidad directa: normas de higiene y seguridad
5- Rol del Estado: control acentuado
 Registro EST:

 Registro especial y público en la DT

 La DT puede formular obervaciones a inscripción en plazo de 60 días
 EST puede subsanar (60 días) o reclamar observaciones ante Corte
Apelaciones (15 días)

 Cancelación de Registro:
 Incumplimientos reiterados (3 o más sanciones en 1 año) y graves (en
función del número de trabajadores afectados y materias: trabajo infantil;
remuneraciones; protección de la maternidad) de la legislación laboral y
previsional;
 Quiebra de la empresa, salvo que se decrete la continuidad de giro
 Resolución de la DT que cancela Registro: reposición ante DT (5 días) y
reclamación ante Corte de Apelaciones (10 días)
6- Otras Normas Generales:

 Obligación de Capacitación

 EST deben capacitar dentro de año calendario al menos al 10% de trabajadores

contratos en el mismo período

 Fuero Maternal:

 Trabajadoras tienen derecho al fuero maternal por período de duración de la

puesta a disposición (cese de pleno derecho)
Terminación del Contrato de Trabajo
•CAUSALES (ARTS. 159, 160, 161, 161-
bis, 171)
•FORMALIDADES DEL DESPIDO

•INDEMNIZACIONES

•NULIDAD DEL DESPIDO

 CAUSALES DE TERMINACION

• POR ACUERDO DE LAS PARTES

• POR HECHOS AJENOS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
• POR INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR
• POR INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR
• POR DECISION DEL EMPLEADOR
 CAUSALES DE TERMINACION
POR ACUERDO DE LAS PARTES

• MUTUO ACUERDO
• RENUNCIA DEL TRABAJADOR
• VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO
• CONCLUSION DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL
CONTRATO
 CAUSALES DE TERMINACION POR HECHOS
AJENOS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

• MUERTE DEL TRABAJADOR

• CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

 CAUSALES DE TERMINACION POR INCUMPLIMIENTO
GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

1.- ALGUNA DE LAS CONDUCTAS INDEBIDAS DE CARÁCTER GRAVE, DEBIDAMENTE

COMPROBADAS:
a) FALTA DE PROBIDAD EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES.
b) CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL.
c) VIAS DE HECHO EJERCIDAS EN CONTRA DEL EMPLEADOR O DE CUALQUIER
TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑE EN LA MISMA EMPRESA.
d) INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR AL EMPLEADOR.
e) CONDUCTA INMORAL QUE AFECTE A LA EMPRESA DONDE SE DESEMPEÑA.
f) CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
 CAUSALES DE TERMINACION POR
INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR

2.- NEGOCIACIONES QUE EJECUTE EL TRABAJADOR DENTRO DEL GIRO DEL

NEGOCIO Y QUE HUBIEREN SIDO PROHIBIDAS POR ESCRITO EN EL RESPECTIVO
CONTRATO POR EL EMPLEADOR.
 CAUSALES DE TERMINACION POR
INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES
DEL TRABAJADOR

3.- NO CONCURRENCIA DEL TRABAJADOR A SUS LABORES SIN CAUSA JUSTIFICADA

DURANTE:
a) DOS DIAS SEGUIDOS.
b) DOS LUNES EN EL MES
c) TRES DIAS EN EL MES
d) UN DIA EN FORMA INJUSTIFICADA O SIN AVISO PREVIO, DE UN TRABAJADOR
QUE TUVIERE A SU CARGO UNA ACTIVIDAD, FAENA O MAQUINA CUYO
ABANDONO O PARALIZACION SIGNIFIQUE UNA PERTURBACION GRAVE EN LA
MARCHA DE LA OBRA.
 CAUSALES DE TERMINACION POR INCUMPLIMIENTO
GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

4.- ABANDONO DEL TRABAJO, ENTENDIENDOSE POR TAL:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente.

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.
 CAUSALES DE TERMINACION POR
INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES
DEL TRABAJADOR

5.- ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS QUE AFECTEN:

a) LA SEGURIDAD O AL FUNCIONAMIENTO DEL ESTABLECIMIENTO.

b) LA SEGURIDAD O A LA ACTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES, O A LA SALUD DE

ESTOS.
 CAUSALES DE TERMINACION POR
INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES
DEL TRABAJADOR

6.- EL PERJUICIO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE EN LAS

INSTALACIONES, MAQUINARIAS, HERRAMIENTAS, UTILES DE TRABAJO,
PRODUCTOS O MERCADERIAS.

7.- INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO.

CAUSALES DE TERMINACION POR INCUMPLIMIENTO
GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO (171)

1.- FALTA DE PROBIDAD DEL EMPLEADOR
2.- CONDUCTA DE ACOSO SEXUAL
3.- VIAS DE HECHO DEL EMPLEADOR
4.- INJURIAS
5.- CONDUCTA INMORAL
6.- ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS QUE AFECTAN
LA SEGURIDAD, LA ACTIVIDAD O LA SALUD DE LOS
TRABAJADORES
7.- INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL
CONTRATO.
 CAUSALES DE TERMINACION POR DECISION
DEL EMPLEADOR ART. 161

• NECESIDADES DE LA EMPRESA ESTABLECIMIENTO O SERVICIO,

TALES COMO LAS DERIVADAS DE:
a) LA RACIONALIZACION O MODERNIZACION DE LOS MISMOS.
b) BAJAS EN LA PRODUCTIVIDAD.
c) CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DEL MERCADO O DE LA
ECONOMIA.
 CAUSALES DE TERMINACION POR DECISION
DEL EMPLEADOR ART. 161
• DESAHUCIO ESCRITO DEL EMPLEADOR.
PROCEDE SOLO RESPECTO DE LOS SIGUIENTES
TRABAJADORES:
a) CON PODER PARA REPRESENTAR AL EMPLEADOR
(GERENTES, SUBGERENTES, AGENTES O
APODERADOS) DOTADOS A LO MENOS DE
FACULTADES GENERALES DE ADMINISTRACION.
EN GENERAL TRABAJADORES DE EXCLUSIVA
CONFIANZA
b) TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
 FORMALIDADES DEL DESPIDO

• CAUSALES DE LOS N° 1 y 2 DEL ART. 159.

• CAUSALES DE LOS N° 4, 5 Y 6 DEL ART. 159 Y LAS DEL ART. 160.
• CAUSALES DEL ART. 161.
• CAUSALES DEL ART. 171.
 FORMALIDADES DEL DESPIDO
CAUSALES DE LOS N° 1 y 2 DEL ART. 159

• DEBEN CONSTAR POR ESCRITO

• DEBE SER FIRMADO POR EL PRESIDENTE DEL SINDICATO O EL DELEGADO

SINDICAL O DEL PERSONAL O RATIFICADO ANTE MINISTRO DE FE.

MINISTROS DE FE:
INSPECTOR DEL TRABAJO, NOTARIO PUBLICO, OFICIAL DEL REGISTRO CIVIL,
SECRETARIO MUNICIPAL CORRESPONDIENTE.
ART. 177.
 FORMALIDADES DEL DESPIDO CAUSALES DE
LOS N° 4, 5 Y 6 DEL ART. 159 Y LAS DEL
ART. 160.
• COMUNICAR POR ESCRITO AL TRABAJADOR, PERSONALMENTE
O POR CARTA CERTIFICADA.
• COPIA A LA INSPECCION DEL TRABAJO.
• PLAZO: 3 DIAS HABILES DESDE LA SEPARACION (6 DIAS HABILES
POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR)
• CONTENIDOS DE LA COMUNICACIÓN:
1.- CAUSAL
2.- HECHOS EN QUE SE FUNDA
3.- ESTADO DE LAS COTIZACIONES PREVISIONALES
 FORMALIDADES DEL DESPIDO CAUSALES DEL
ART. 161
• COMUNICAR POR ESCRITO AL TRABAJADOR, PERSONALMENTE O POR
CARTA CERTIFICADA.
• COPIA A LA INSPECCION DEL TRABAJO.
• PLAZO: 30 DIAS DE ANTICIPACION A LA SEPARACION.
ESTE PLAZO NO ES NECESARIO SI SE PAGA INDEMNIZACION SUSTITUTIVA.
• CONTENIDOS DE LA COMUNICACIÓN:
1.- CAUSAL.
2.- HECHOS EN QUE SE FUNDA (SOLO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA).
3.- ESTADO DE LAS COTIZACIONES PREVISIONALES.
4.- MONTO A PAGAR POR CONCEPTO DE INDEMNIZACION POR AñOS DE
SERVICIOS.
NOTA: NO SE PUEDEN INVOCAR RESPECTO DE TRABAJADORES CON LICENCIA
MEDICA.
 FORMALIDADES DEL DESPIDO
CAUSALES DEL ART. 171
AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO

• SI EL EMPLEADOR INCURRE EN LAS CAUSALES DE LOS

NUMEROS 1, 5 o 7 DEL ART. 160, EL TRABAJADOR
PUEDE PONER TERMINO AL CONTRATO Y DEMANDAR
LA INDEMNIZACION.
• PROCEDIMIENTO:
EL TRABAJADOR DEBE DAR LOS AVISOS DEL ART. 162, EN LA FORMA
Y OPORTUNIDAD ALLI
SEÑALADOS.
• SI EL TRIBUNAL RECHAZA EL RECLAMO DEL
TRABAJADOR, SE ENTENDERA QUE EL CONTRATO HA
TERMINADO POR RENUNCIA DE ESTE.
 FORMALIDADES DEL DESPIDO
CAUSALES DEL ART. 171
AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO

• SI EL TRABAJADOR INVOCO LA CAUSAL DE “ACOSO

SEXUAL”:
a) FALSAMENTE O CON EL PROPOSITO DE LESIONAR LA HONRA
Y EL TRIBUNAL LA DECLARA CARENTE DE MOTIVO
PLAUSIBLE

TRABAJADOR OBLIGADO A INDEMNIZAR PERJUICIOS.

b) MALICIOSAMENTE

TRABAJADOR SUJETO A OTRAS ACCIONES LEGALES.

 FORMALIDADES DEL DESPIDO
APLICACIÓN LEY BUSTOS ART. 162
• APLICABLE A LAS CAUSALES DE LOS ARTS. 159 (N°s 4,5
y 6), 160 y 161.
• AL MOMENTO DEL DESPIDO EL EMPLEADOR DEBE
ACREDITAR EL PAGO DE LAS COTIZACIONES
PREVISIONALES DEVENGADAS HASTA EL ULTIMO DIA
DEL MES ANTERIOR AL DEL DESPIDO.
• SI EL EMPLEADOR NO HUBIERE EFECTUADO EL
INTEGRO DE DICHAS COTIZACIONES, EL DESPIDO NO
PRODUCIRA EL EFECTO DE PONER TERMINO AL
CONTRATO DE TRABAJO
 FORMALIDADES DEL DESPIDO
APLICACIÓN LEY BUSTOS ART. 162
• EL EMPLEADOR PODRA CONVALIDAR EL DESPIDO CON EL PAGO
DE LAS IMPOSICONES MOROSAS, COMUNICANDO EL PAGO
POR CARTA CERTIFICADA AL TRABAJADOR.
• NO OBSTANTE, EL EMPLEADOR DEBERA PAGAR AL
TRABAJADOR LAS REMUNERACIONES Y DEMAS PRESTACIONES
(INCLUIDAS COTIZACIONES PREVISIONALES), DURANTE EL
PERIODO ENTRE LA FECHA DEL DESPIDO Y LA COMUNICACIÓN
DEL PAGO DE LAS IMPOSICIONES, HECHA AL TRABAJADOR.
 FORMALIDADES DEL DESPIDO
TRABAJADORES CON FUERO (ART.174)
• EL EMPLEADOR SOLO PUEDE PONER TERMINO AL CONTRATO
CON AUTORIZACION DEL JUEZ (JUICIO DE DESAFUERO).
• EL JUEZ PUEDE CONCEDER LA AUTORIZACION SOLO POR LAS
CAUSALES DE LOS N° 4 Y 5 DEL ART. 159 Y LAS DEL ART. 160.
• DURANTE EL JUICIO EL JUEZ PUEDE AUTORIZAR LA
SEPARACION PROVISIONAL, CON O SIN DERECHO A
REMUNERACION.
• SI EN DEFINITVA EL JUEZ RECHAZA EL DESAFUERO Y EL
TRABAJADOR HABIA SIDO SEPARADO SIN DERECHO A
REMUNERACION, SE LE REINCORPORA CON PAGO INTEGRO DE
TODO EL PERIODO DURANTE EL CUAL PERMANECIO
SEPARADO.
 INDEMNIZACIONES

• POR AÑOS DE SERVICIO.

• SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO.

• EN CASO DE AUTODESPIDO.
 INDEMNIZACION
POR AÑOS DE SERVICIO
PROCEDE CUANDO:

1.- SE DESPIDE AL TRABAJADOR POR NECESIDADES DE LA

EMPRESA O DESAHUCIO.

2.- CUANDO NO SE INVOCA CAUSAL ALGUNA Y ASI LO DECLARA

EL JUEZ.

3.- CUANDO HABIENDOSE INVOCADO OTRA CAUSAL EL JUEZ LA

DECLARA INJUSTIFICADA, INDEBIDA O IMPROCEDENTE.
 INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
CARACTERISTICAS ART. 163

1.- EL CONTRATO DEBE HABER ESTADO VIGENTE UN AÑO O MAS.

2.- SU MONTO ES EL ACORDADO POR LAS PARTES, QUE NO
PODRA SER INFERIOR AL LEGAL.
3.- SU MONTO LEGAL ES EL EQUIVALENTE A 30 DIAS DE LA
ULTIMA REMUNERACION MENSUAL DEVENGADA, POR CADA
AÑO DE SERVICIO Y FRACCION SUPERIOR A 6 MESES.
4.- EL MONTO DE LA INDEMNIZACION LEGAL TIENE DOS LIMITES:
a) 330 DIAS DE REMUNERACION
b) NO SE CONSIDERARA LA PARTE DE LA REMUNERACION QUE
EXCEDA LAS 90 UF. MENSUALES. (ART. 172)
 INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
CARACTERISTICAS
5.- CONCEPTO DE REMUNERACION PARA EFECTOS DE LA
INDEMNIZACION (ART. 172):
COMPRENDE TODA CANTIDAD QUE ESTUVIERE PERCIBIENDO
EL TRABAJADOR, INCLUIDAS LAS IMPOSICIONES Y
COTIZACIONES DE PREVISION O SEGURIDAD SOCIAL DE CARGO
DEL TRABAJADOR Y LAS REGALIAS O ESPECIES AVALUADAS EN
DINERO.
SE EXCLUYEN: ASIGNACION FAMILIAR LEGAL, PAGOS POR
SOBRETIEMPO, BENEFICIOS O ASIGNACIONES QUE SE
OTORGUEN EN FORMA ESPORADICA O POR UNA SOLA VEZ AL
AÑO.
6.- EN CASO DE REMUNERACIONES VARIABLES, LA
INDEMNIZACION SE CALCULA SOBRE LA BASE DEL PROMEDIO
PERCIBIDO POR EL TRABAJADOR EN LOS ULTIMOS TRES MESES
CALENDARIO (ART. 172)
 INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
CARACTERISTICAS

7.- REAJUSTABILIDAD E INTERESES (ART. 173).

LA INDEMNIZACION SE REAJUSTARA CONFORME AL IPC
ENTRE EL MES ANTERIOR A AQUEL EN QUE SE PUSO TERMINO
AL CONTRATO Y AL QUE ANTECEDE AL DEL PAGO.
DESDE EL TERMINO DEL CONTRATO LA INDEMNIZACION
REAJUSTADA DEVENGARA EL MAXIMO INTERES PERMITIDO
PARA OPERACIONES REAJUSTABLES.
 INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
INCREMENTOS
EL TRABAJADOR DESPEDIDO PODRA RECURRIR AL TRIBUNAL
COMPETENTE, SI ESTIMA QUE LA CAUSAL INVOCADA ES
INJUSTIFICADA, INDEBIDA O IMPROCEDENTE, O SI NO SE HA
INVOCADO CAUSAL.
SI EL JUEZ ACOGE LA DEMANDA, ORDENARA EL PAGO DE LA
INDEMNIZACION INCREMENTADA:
a) 30% SI SE DECLARA IMPROCEDENTE CAUSAL DEL ART. 161.
b) 50% SI SE DECLARA INJUSTIFIADA ALGUNA CAUSAL DEL ART.
159 O NO SE INVOCO CAUSAL.
c) 80% SI SE DECLARA INDEBIDA CAUSAL DEL 160.
d) 100% SI SE DECLARA ADEMAS CARENTE DE MOTIVO
PLAUSIBLE CAUSALES DE LOS N° 1, 5 Y 6 DEL ART. 160
 INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
FRACCIONAMIENTO DEL PAGO (ART. 169)
REGLA GENERAL: EL TOTAL DE LA INDEMNIZACION DEBE
PAGARSE AL MOMENTO DE EXTENDER EL FINIQUITO.
LAS PARTES PUEDEN PACTAR EL FRACCIONAMIENTO:
a) LAS CUOTAS DEBEN CONSIGNAR LOS REAJUSTES E
INTERESES.
b) EL PACTO DEBE RATIFICARSE ANTE LA INSPECCION DEL
TRABAJO
c) EL INCUMPLIMIENTO DEL PACTO HACE EXIGIBLE EL TOTAL
DE LA DEUDA (ACELERACION LEGAL).
d) SE SANCIONARA AL EMPLEADOR CON MULTA
ADMINISTRATIVA.
e) EL NO PAGO DE LA INDEMNIZACION FACULTA AL JUEZ PARA
INCREMENTAR LA INDEMNIZACION HASTA EN UN 150%.
 INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
INDEMNIZACIONES A TODO EVENTO

1.- INDEMNIZACION TRABAJADOR DE CASA

PARTICULAR.

2.- PACTO DE INDEMNIZACION A TODO EVENTO A

PARTIR DEL 7° AÑO.
 INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
INDEMNIZACIONES A TODO EVENTO
TRABAJADOR DE CASA PARTICULAR

1.- TIENE DERECHO A ESTA INDEMNIZACION SIN

IMPORTAR LA CAUSAL DE DESPIDO (ART. 163).
2.- SE FINANCIA CON UN APORTE MENSUAL DEL
EMPLEADOR EQUIVALENTE A 4,11% DE LA
REMUNERACION IMPONIBLE.
3.- LA OBLIGACION DE EFECTUAR ESTE APORTE TIENE
UNA DURACION DE 11 AÑOS.
 INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
INDEMNIZACIONES A TODO EVENTO
PACTO DESDE EL 7° AÑO (Arts. 164 a 167)

1.- A CONTAR DEL INICIO DEL 7° AÑO DE LA RELACION

LABORAL, LAS PARTES PUEDEN SUSTITUIR LA
INDEMNIZACION LEGAL POR UNA A TODO
EVENTO.
2.- SOLO PODRA PACTARSE PARA EL LAPSO POSTERIOR
A LOS PRIMEROS 6 AÑOS DE SERVICIOS.
3.- DEBE CONSTAR POR ESCRITO.
4.- EL MONTO NO PODRA SER INFERIOR AL 4,11% DE
LAS REMUNERACIONES IMPONIBLES
 INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL AVISO
PREVIO

a) PROCEDE CUANDO SE DESPIDE AL TRABAJADOR POR

ART. 161, SIN COMUNICARLO CON 30 DIAS DE
ANTICIPACION.
b) PROCEDE CUANDO INVOCADA OTRA CAUSAL EL JUEZ
LA DECLARA INJUSTIFICADA.
 INDEMNIZACION EN CASO DE AUTODESPIDO
O DESPIDO INDIRECTO (ART 171)

• INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO

• INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
AUMENTADA:
CAUSAL DEL Nº 7 DEL 160 …………..….EN 50%
CAUSAL DE LOS Nºs 1 y 5 DEL 160 …..HASTA EN 80%
• OTRAS INDEMNIZACIONES:
SOLO EN LAS CAUSALES a) y b) DEL Nº 1 DEL 160
 FINIQUITO (ART. 177)

CONCEPTO:
ES UNA CONVENCION MEDIANTE LA CUAL LAS
PARTES SALDAN LAS OBLIGACIONES PENDIENTES
DERIVADAS DE UNA RELACION LABORAL.
 FINIQUITO (ART. 177)

REQUISITOS:
a) DEBE CELEBRARSE POR ESCRITO.
b) SER FIRMADO POR EL PRESIDENTE DEL SINDICATO O EL
DELEGADO SINDICAL O DEL PERSONAL; O SER RATIFICADO
ANTE MINISTRO DE FE.
c) NO SE EXIGEN ESTAS FORMALIDADES EN CONTRATOS DE
DURACION NO SUPERIOR A 30 DIAS.
d) EL FINIQUITO RATIFICADO ANTE MINISTRO DE FE TIENE
MERITO EJECUTIVO.
 FINIQUITO (ART. 177)
APLICACIÓN LEY “BUSTOS”
a) EL MINISTRO DE FE, PREVIO A LA RATIFICACION,
DEBE REQUERIR AL EMPLEADOR QUE LE ACREDITE
EL PAGO AL DIA DE LAS COTIZACIONES DE
SEGURIDAD SOCIAL.
b) SIEMPRE EL MINISTRO DE FE DEBERA DEJAR
CONSTANCIA QUE EL FINIQUITO NO PRODUCIRA
EFECTO DE PONER TERMINO AL CONTRATO SI EL
EMPLEADOR NO HUBIERA EFECTUADO EL INTEGRO
DE LAS COTIZACIONES.
 NULIDAD DEL DESPIDO

• SI EL TRABAJADOR ES DESPEDIDO PARA AFECTAR SU

LIBERTAD SINDICAL, O POR DISCRIMINACION GRAVE TIENE
DERECHO A DEMANDAR LA NULIDAD DEL DESPIDO.
• PARA EJERCER ESTA ACCION DISPONE DEL PLAZO DE 60
DIAS HABILES CONTADOS DESDE LA SEPARACION
• DECLARADA LA NULIDAD, EL TRABAJADOR PUEDE OPTAR
ENTRE LA REINCORPORACION O EL PAGO DE LA
INDEMNIZACION LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO (CON EL
RESPECTIVO RECARGO), MAS UNA INDEMNIZACION QUE
DEBERA FIJAR EL JUEZ ENTRE 6 MESES A 11 MESES DE LA
ULTIMA REMUNERACION MENSUAL
Protección de la Maternidad
• ¿Cómo la ley protege la maternidad? Otorga derechos de descansos,
subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los
padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos
y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a
un menor, entre otros.
• ¿Qué tipo de empresas deben cumplir con la protección a la
maternidad? Todas las empresas e instituciones públicas y privadas,
incluso los centros comerciales y malls. Y en todas las sucursales o
faenas que posea el establecimiento, empresa o servi
Descansos

• Prenatal: seis semanas antes del parto.

• Postnatal: doce semanas después del parto.

¿Se pueden ampliar los permisos de pre y post
natal?
• Sí, en los siguientes casos:
• Descanso prenatal suplementario: en caso de enfermedad durante el
embarazo.
• Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se
produjera después del descanso prenatal (6 semanas). Este descanso se
extenderá hasta el nacimiento del niño/a y a partir de esa fecha se contará el
descanso postnatal.
• Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como
consecuencia del parto. Todos estos casos deberán ser acreditados por
certificados del médico tratante.
 Derechos de los padres

• Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que

podrá utilizar a su elección desde el momento del parto en días corridos, o
distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
• Permiso pagado de cinco días en caso de que se le conceda la adopción de
un hijo, contado desde la sentencia definitiva que le otorgó el derecho.
• Derecho a sala cuna mantenida o financiada por la empresa en que trabaja,
si es que ya es exigible al empleador (es decir, si en la empresa ya hay 20 ó
más trabajadoras mujeres) y si, por sentencia judicial, se le ha confiado el
cuidado personal de un menor de dos años. –
• En caso de muerte de la madre durante el parto o el período posterior a
éste, corresponderá al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él
para el cuidado del hijo, el fuero maternal y el subsidio correspondiente.
La Adopción

• Si se dopta a un hijo/a rige el derecho a la protección de maternidad.

• Todos los derechos de permisos y subsidios maternales también se
aplican a los casos de adopción, tuición o cuidado personal de
menores, siempre que se presente la resolución judicial
correspondiente.
¿En qué otros casos puedo hacer uso de la
protección a la maternidad?
• La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de
enfermedad grave de hijos menores de un año. Si ambos padres son
trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, tiene derecho al
permiso y subsidio.
• El mismo derecho tiene el trabajador/a que tenga a su cargo el cuidado de
un menor de edad inferior a un año y respecto el cual se le haya otorgado
la tuición o cuidado personal como medida de protección. ·
• El trabajador y trabajadora que tengan el cuidado personal o tuición por
sentencia judicial de un menor de edad inferior a seis meses, tienen
derecho a permiso y subsidio por 12 semanas.
• La madre trabajadora tiene derecho a un permiso de diez jornadas
ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador en
jornadas completas, parciales o combinadas, cuando tenga un hijo
menor de 18 años con accidente grave o con una enfermedad
terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable
riesgo de muerte (acreditadas mediante certificado otorgado por el
médico que tenga a su cargo la atención del menor).
• Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de
la madre, tiene derecho al permiso. Las horas deben ser restituidas
por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual
(vacaciones) o laborando horas extraordinarias, o en la forma que
convengan trabajador y empleador.
 El Fuero Maternal
• El derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por
su empleador, sino con autorización del juez competente, quien sólo
podrá concederla en los casos de las siguientes causales: vencimiento
del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen
al contrato o hechos imputables a la conducta del trabajador.
• ¿Cuánto dura el fuero maternal? Todo el periodo de embarazo y hasta
un año después de expirado el descanso de maternidad. ¿Puedo ser
despedida durante el período de pre y post natal? No, legalmente el
empleador no puede despedirla durante los respectivos descansos de
maternidad que le correspondan, salvo si su empleador cuenta con
autorización judicial.
Despido de trabajadora aforada.
• Reclamo ante los Tribunales del Trabajo en el plazo de 60 días hábiles
contados desde el día del despido.
• Durante los períodos de pre y post natal, ¿sigo recibiendo mis
remuneraciones o rentas?
• Sí, usted recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su
remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo. Sólo se
descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que
correspondan.
¿Cómo se calcula el subsidio maternal?

• Para trabajadoras dependientes, se calcula sobre el promedio de las

remuneraciones, subsidios o ambos que haya percibido los últimos
tres meses anteriores a la licencia pre natal.
• Para trabajadores independientes, la base de cálculo considera el
promedio de las rentas, subsidios o ambos, que haya percibido los
seis meses inmediatamente anteriores a la licencia por prenatal.
¿Puede mi empleador condicionar mi contratación
por estar embarazada o en edad fértil?
• No, ningún empleador puede condicionar la contratación, ni exigir
certificados que acrediten esta situación al momento de contratar a
una mujer.
• ¿Cuándo tengo derecho a sala cuna? Cuando trabaja en una empresa
que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.
O en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios,
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica,
cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más
trabajadoras.
 Sala Cuna
• ¿Debe el empleador construir una sala cuna en la misma empresa o
tiene otras opciones a su alcance?
• El empleador tiene 3 opciones:
• Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero
de propiedad de la empresa.
• Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.
• Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la
Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).
• Si no me gusta la sala cuna de la empresa, ¿puedo exigir a mi empleador el
pago de una sala cuna externa?
• No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su
hijo a esa sala cuna. De lo contrario, deberá costearla usted misma.
 Derecho Alimentación /
Amamantamiento
• Existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años.
• Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar
alimento a sus hijos.
• Este derecho puede ejercerse de las siguientes formas a acordar con
el empleador:
• a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo
• b) Dividiéndola, a solicitud del interesado, en dos bloques de media hora cada
uno.
• c) También pueden retrasar el ingreso o salida en media o una hora.
La Fiscalización

• La Dirección del Trabajo es la encargada de inspeccionar la normativa

de protección a la maternidad.
• En el caso específico de las salas cunas, la entidad encarga de la
fiscalización es la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).
• Sanciones. Las infracciones contemplan multas de 14 a 70 UTM,
multa que se duplica en caso de reincidencia.