Desempeño laboral del profesional de

enfermería en un hospital de la Seguridad

Social del Callao – Perú
The performance of the nursing professional in a
Social Security hospital in Callao - Peru
Daniel Quintana Atencio [email protected]
Hospital Nacional Alberto Sabogal (HNAS), Perú
Carolina Tarqui-Maman [email protected]
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú

Desempeño laboral del profesional de enfermería en un hospital de la

Seguridad Social del Callao – Perú

Archivos de Medicina (Col), vol. 20, núm. 1, pp. 123-132, 2020

Universidad de Manizales

Recepción: 27 Mayo 2019

Corregido: 31 Octubre 2019

Aprobación: 01 Diciembre 2019

DOI: https://doi.org/10.30554/archmed.20.1.3372.2020

Resumen:Objetivos: describir el nivel de desempeño según las características

laborales, formación académica, aspectos motivadores, organizacionales y la
influencia de la jefatura de enfermería del profesional de enfermería que labora en el
Hospital Nacional Alberto Sabogal (HNASS) (Callao, Perú). Materiales y
métodos: estudio transversal, realizado en el HNASS del Callao. El muestreo fue
probabilístico, con afijación proporcional. La muestra fue 208 enfermeras. Se empleó
un cuestionario ad hoc. El desempeño laboral se evalúo mediante la normativa de
evaluación del Seguro Social de Perú. Se calculó promedios, desviación estándar,
porcentajes y chi cuadrado. El estudio fue aprobado por el Comité de Investigación y
Ética del HNASS. Resultados: el 24,5% presentó insuficiente desempeño, 78,8%
tuvieron 6 a más años de servicio, 93,8% tuvieron especialidad, 63,0% perciben
sobrecarga de trabajo, 70,2% no reciben capacitaciones y 37,0% perciben presión
laboral de la jefatura de enfermería. Del total de enfermeras con suficiente
desempeño, el 66,7% presentaron un tiempo de servicio ≥ 6 años (valor p=0,02),
96,2% tuvieron especialidad (valor p=0,01). En el grupo de enfermeras con insuficiente
desempeño, el 98,0% no hacen docencia (valor p=0,02) 82,4% no fueron capacitadas
por la institución empleadora (p valor=0,030), 88,2% percibieron presión laboral por
parte de la jefatura, 51,0% no tienen facilidades en el horario de trabajo, 84,3%
percibieron estar desmotivados y 76,5% percibieron estar ubicados de acuerdo a su
especialidad (valor p<0,05). Conclusiones: la mayoría de los profesionales de
enfermería del hospital HNASS tienen desempeño suficiente, sin embargo, es
necesario que la gerencia del hospital realice esfuerzos adicionales para lograr un
mejor desempeño del personal de enfermería.

Palabras clave:enfermería, atención de enfermería, evaluación en enfermería,

evaluación del rendimiento de empleados.

Abstract:Objectives: to describe the performance of the nursing professional that

works in the Alberto Sabogal National Hospital. Material and methods: cross-sectional
observational study, carried out in the HNASS of Callao. The sampling was
probabilistic, with proportional affixation. The sample size was 208 nurses. An ad hoc
questionnaire was used. Labor performance was evaluated through the evaluation
regulations of the Social Security of Peru. Averages, standard deviation, percentages
and chi square were calculated. The study was approved by the Research and Ethics
Committee of the HNASS. Results: 24.5% presented insufficient performance, 78.8%
had 6 or more years of service, 93.8% had a specialty, 63.0% received hard work,
70.2% did not receive training and 37% received work pressure from the nurses
Headquarters. Of the total nurses with sufficient performance, 66.7% had a service
time of ≥ 6 years (p value=0.02), 96.2% had a specialty (p value=0.01). In nurses with
insufficient performance, 98% do not teach at university (p value=0.02) 82.4% were not
trained by the employing institution (p value=0.030), 88.2% perceived labor pressure
from the headquarters, 51.0% do not have facilities in the work schedule, 84.3%
perceived demotivation and 76.5% perceived located according to their specialty (p
value<0.05). Conclusions: the most of the nursing professionals at the HNASS
hospital have sufficient performance, however, it is necessary that the hospital
management make strong efforts for a better performance of the nurses.

Keywords:nursing, nursing care, nursing assessment, employee performance

appraisal.

Introducción

La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que a nivel mundial

existen 59,2 millones de trabajadores sanitarios remunerados [1]. La OMS
identificó un umbral en la densidad del personal sanitario mínimo para alcanzar
una alta cobertura en intervenciones necesarias que permita alcanzar los
Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), estimando que 57 países tienen un
déficit crítico de 2,4 millones de médicos y enfermeras [1] . La transición
demográfica y epidemiológica conducen a cambios en la salud de la población
y el personal de salud debe estar preparado para dar respuesta. Las políticas
de financiamiento, los avances en tecnología y las expectativas sanitarias
modifican las exigencias del personal de salud a nivel mundial.

Los trabajadores sanitarios constituyen el elemento fundamental en el

sistema sanitario, pero se enfrentan a salarios bajos, gestores que no
promueven ni ofrecen el apoyo, reconocimiento social y desarrollo profesional.
La mayoría de los países adolecen de distribución equitativa del personal de
salud, caracterizada por mayor concentración urbana y déficit en la zona rural
[2] y la migración de países pobres a ricos por mejoras salariales.

El desempeño del personal de salud es susceptible de mejorar mediante: una

supervisión objetiva e imparcial; salarios aceptables y puntuales que repercuten
sobre la productividad y calidad de la atención, los incentivos económicos, los
permisos para mejorar competencias, mejoras en la infraestructura y
condiciones de trabajo que disminuyan los riesgos laborales. Se pueden lograr
rápidamente mejoras considerables de la disponibilidad, la competencia, la
capacidad de reacción y la productividad de este colectivo mediante la
aplicación de varios instrumentos prácticos y poco costosos [1].

La profesión de enfermería es una carrera cuya principal función es el

cuidado de la salud, y engloba acciones transpersonales, intersubjetivas para
preservar la salud y ayudar a las personas a entender la enfermedad, dolor, y
ayudar a las personas a adquirir autocontrol, autoconocimiento, [3] etc.

El profesional de enfermería es parte del equipo multidisciplinario de salud y

tiene un rol protagónico en la promoción de la salud, prevención de la
enfermedad en la población. Las funciones del profesional de enfermería son la
función asistencial, administrativa, educativas y la investigación [4,5]. La
función asistencial del profesional de enfermería está basada en proporcionar
cuidados de enfermería con enfoque holístico y personalizando, mediante
teoría y métodos propios de la carrera que contribuyan a mejorar los problemas
de salud del ser humano para lograr el autocuidado y adaptación del hombre
dentro del proceso salud-enfermedad que repercuta en el bienestar y calidad
de vida a través de la gestión del cuidado [6].

La Organización Mundial de la Salud (OMS), el Consejo Internacional de

Enfermería (CIE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), señalan
que el profesional de enfermería debe manejar una serie de conocimientos
para el desempeño de la misión que le corresponde dentro de los servicios de
salud [7]. El desempeño laboral es el comportamiento o conducta del trabajador
para desarrollar competentemente sus obligaciones inherentes a un puesto de
trabajo [1]. Durante años se ha sostenido que el desempeño deficiente se
atribuía a la falta de conocimientos teóricos y prácticos, sin embargo, en la
actualidad se sostiene que el desempeño del profesional de salud depende de
diversos aspectos tales como las características de la población atendida, los
trabajadores sanitarios, el sistema sanitario y el entorno que determina las
condiciones en las que se desempeña el personal sanitario [1].

El trabajo en salud es diverso y demanda una actuación inmediata y eficaz

en la atención que se brinda a los pacientes. Es necesario que el profesional de
enfermería obtenga una formación profesional adecuada, esté bien capacitado
para lograr un efecto positivo en el paciente y la calidad de atención [8], le
permitan autonomía en su trabajo, esté motivado, sea responsable, demuestre
facilidad de comunicación inter- profesional, que sea dirigido por personas que
apliquen el liderazgo efectivo para lograr resultados efectivos [9], y que su
entorno de trabajo sea favorable [10], para lograr el reconocimiento a la labor
profesional y mejore el desempeño del profesional de enfermería.

En la actualidad, las instituciones que brindan atención de salud en el Perú

han presentado un notable aumento de pacientes que asciende
aproximadamente al 50,0% lo que genera una sobrecarga laboral; se estima
que se cuenta con doce enfermeras por cada diez mil habitantes [11]; esta
situación conlleva a que el profesional de enfermería redoble esfuerzos para
cubrir la demanda de pacientes y satisfacer las expectativas de los pacientes y
sus familias. El Hospital Nacional Alberto Sabogal es uno de los diez hospitales
de referencia nacional, tipificado como establecimiento de salud de nivel III, que
constituye el máximo nivel de atención entre los hospitales de la seguridad
social peruana; se caracteriza por el alto nivel resolutivo dentro de las
especialidades médicas y quirúrgicas, incluyendo los trasplantes de riñón y
cornea y brinda atención a los pacientes asegurados provenientes de Lima
Norte y el Callao.

Existen escasos estudios que aborden el desempeño del profesional de

enfermería en establecimientos de salud, a pesar de que constituye un factor
fundamental en la gestión y desarrollo de los hospitales debido a las
implicancias que guarda con los temas de comportamiento organizacional,
cultura de calidad y relaciones interpersonales que conllevan, entre otros
aspectos, al éxito en la obtención de los resultados de la calidad de la atención
y en particular de la calidad humana.

El objetivo del estudio fue describir el desempeño laboral según las

características laborales, la formación académica, aspectos motivadores,
organizacionales y la influencia de la jefatura de enfermería del profesional de
enfermería que labora en el Hospital Nacional Alberto Sabogal (HNAS) (Lima,
Perú).

Materiales y métodos

Tipo de estudio: estudio observacional transversal, realizado en el HNASS

del Callao (Perú).

Población: la población de estudio estuvo conformada por enfermeras

asistenciales nombradas y contratadas con tiempo de servicio mayor a dos
años. El muestreo fue aleatorio y con afijación proporcional a los diferentes
servicios del HNASS. El tamaño de la muestra se calculó considerando una
población de 450 profesionales de enfermería; el nivel de confianza de 95,0% y
la precisión de 5,0%, la muestra requerida ascendió a 208 profesionales.

Variables e instrumentos de evaluación: el cuestionario incluyó

características personales, tales como la edad, que se consideró en años
cumplidos; el sexo (femenino o masculino); características laborales, tales
como tiempo de servicio, que se recogió en años de trabajo en el hospital; tipo
de contrato (nombrado, contratado, Contrato Administrativo de Servicios –
CAS-); formación académica (4 ítems), aspectos motivadores (8 ítems) y
organizacionales (9 ítems); influencia de la jefatura de enfermería (5 ítems).
Las respuestas a las cuatro últimas variables se recogió mediante escala
Lickert que oscila desde “Siempre” (4) hasta “Nunca” (1).

El desempeño laboral de la enfermera se definió como el cumplimiento de las

actividades del profesional de enfermería según normativa de evaluación del
Seguro Social de Perú [12]. La clasificación del desempeño laboral se basó en
el criterio de percentiles, y se consideró bajo cuando la puntuación de
desempeño fue inferior del 50,0%, regular ≥51,0% al 74,0% y alto ≥75,0%.
Cabe señalar que los criterios a evaluar se basaron en la normativa de
evaluación del Seguro Social de Perú [12]. A fin de mejorar el análisis del
desempeño laboral, se reagrupó en insuficiente (>50,0%) y suficiente (51,0% a
100,0%).

Prodedimiento: Se empleó la entrevista como técnica de recolección de

datos y se aplicó un cuestionario estructurado previa evaluación por juicio de
expertos y prueba piloto. La recolección de datos se realizó durante el segundo
semestre del 2018 en el hospital.

Análisis estadísticos: se elaboró una base de datos en SPSS v25 y se

realizó la exploración de las variables cuantitativas mediante la prueba de
Kolmogorv Smirnov y la distribución simétrica; se calculó promedios y
desviación estándar, frecuencias porcentuales y la prueba de chi cuadrado
para evaluar diferencia de proporciones de las variables cualitativas.

Control de sesgos: la selección de datos se realizó de forma aleatroria y

con distribución proporcional al tamaño poblacional según servicio para reducir
el sesgo de selección; por otro lado, los items relacionados con el desempeño
de las enfermeras se distribuyó en diferentes secciones del instrumento a fin de
aumentar la veracidad de la información y reducir el sesgo de medición.

Consideraciones éticas: Se solicitó el consentimiento informado verbal a

cada uno de los participantes, se asignó un código para garantizar la
confidencialidad de la información y se mantuvo en reserva de la información
expresada por el profesional de enfermería sobre la relación jefatura y
profesional de enfermería. El profesional de enfermería recibió
retroalimentación de la evaluación de desempeño. Se ha previsto la entrega de
los resultados del estudio a la Dirección General del hospital. El estudio fue
aprobado por el Comité de Investigación y Ética del HNASS.

Resultados

Incluyó 208 participantes; la edad promedio fue de 42,7 años y desviación

estándar (DE) de 8,5 años. El 92,3% fueron de sexo femenino.

En cuanto las características laborales, se encontró que la media del tiempo

de servicio es de 11 años, el 78,8% tuvieron 6 a más años de servicio, el 5,3%
fueron nombrados, el 68,3% contratados a plazo indefinido y 26,4% a contrato
temporal. En formación académica, el 93,8% acreditaron especialidad, 15,4%
maestría, el 11,1% realizó docencia. Sobre los factores motivadores del trabajo,
se mostró que el 47,6% perciben que el sueldo es bajo, 41,3% regular y 11,1%
bueno. El 63,0% manifiesta sobrecarga laboral. El 32,7% señalaron que
cuentan con equipamiento suficiente y 45,7% expresaron que disponen de
material necesario y el 14,4% señaló que su ubicación no es acorde a la
especialidad. En las características organizacionales, el 70,2% manifestaron
que no reciben capacitaciones por parte de la institución laboral. En las
características de la influencia de la jefatura, se observó que el 37,0% perciben
presión laboral de la jefatura de enfermería y el 64,9% percibe que la jefatura
de enfermería no brinda facilidades en el horario de trabajo.

Del total de participantes se encontró que el 24,5% presentó bajo

desempeño, 73,1% medio y 2,4% alto. Seguidamente se reagrupó el nivel de
desempeño, bajo en insuficiente y medio y alto en suficiente, y se observó que
el 24,5% presentó desempeño insuficiente y 75,5% suficiente.

Se observó que del total de enfermeras con suficiente desempeño, el 66,7%

presentaron un tiempo de servicio ≥ 6 años, siendo las diferencias significativas
(Valor p=0,02) con respecto a las enfermeras con insuficiente desempeño,
mayor detalle se observa en la Tabla 1.

Tabla 1.
Características laborales y desempeño del profesional de enfermería en el
HNAS, Callao 2018
autores a partir de datos del estudio

Se observó que del total de enfermeras con suficiente desempeño, el 96,2%

manifestaron que realizaron especialidad, siendo las diferencias significativas
(valor p=0,01) con respecto a las enfermeras con insuficiente desempeño;
también se observó que en el grupo de enfermeras con insuficiente
desempeño, el 98,0% expresaron que no hacen docencia universitaria, las
diferencias fueron significativas (valor p=0,02); mayor detalle se observa en
la Tabla 2.
 Tabla 2.
Formación académica y desempeño del profesional de enfermería en el HNAS,
Callao 2018

*Chi cuadrado

autores a partir de datos del estudio.

Del total de enfermeras con insuficiente desempeño, el 54,9% perciben que

su sueldo es regular. La mayoría de enfermeras con insuficiente y suficiente
desempeño, manifestaron que no hay disponibilidad de equipo, que siempre
existe sobrecarga de trabajo, la mayoría expresaron que se sintieron
desmotivados y que están ubicados de acuerdo a su especialidad; en todos los
casos las diferencias fueron significativas (valor p<0,05), mayor detalle se
observa en la Tabla 3.

Se observó que del total de enfermeras con insuficiente desempeño, la

mayoría expresaron que no fueron capacitadas por la institución empleadora
(valor p=0,03), mayor información se detalla en la Tabla 4, 4b.
 Tabla 3
Factores motivadores y desempeño del profesional de enfermería en el HNAS,
Callao 2018

*Chi cuadrado

autores a partir de datos del estudio

Tabla 4
 Factores organizacionales y desempeño del profesional de enfermería en el
HNAS, Callao 2018
autores a partir de datos del estudio

Tabla 4b.
Factores organizacionales y desempeño del profesional de enfermería en el
HNAS, Callao 2018

*Chi cuadrad

autores a partir de datos del estudio

Del total de enfermeras con insuficiente desempeño, la mayoría expresaron

que percibieron presión laboral por parte de la jefatura del servicio de
enfermería (valor p=0,02) y no tiene facilidades en su horario de trabajo (valor
p=0,02); mayor información se detalla en la Tabla 5, 5b.
 Tabla 5
Influencia de la jefatura de enfermería y desempeño del profesional de
enfermería en el HNAS, Callao 2018

*Chi cuadrado

autores a partir de datos del estudio

Tabla 5b
Influencia de la jefatura de enfermería y desempeño del profesional de
enfermería en el HNAS, Callao 2018

*Chi cuadrado

autores a partir de datos del estudio

Discusión
 El estudio muestra que la cuarta parte de los profesionales de enfermería
tuvieron insuficiente desempeño; los resultados guardan coherencia con la
evaluación del desempeño en personal de enfermería que labora en el Seguro
Social de México [13] pero difieren que lo reportado por Díaz [14] quien señaló
que el 15,4% de los profesionales de enfermería presentaron un nivel
insuficiente en el desempeño en un servicio de cuidados críticos en un hospital
de Lima del Ministerio de Salud de Perú. Una probable explicación de las
diferencias seria los criterios de evaluación, en este caso, la evaluación del
desempeño se basó en parámetros del Seguro Social de Perú, mientras que el
estudio de Diaz se realizó en puntos de corte establecido mediante una tabla
de valoración de Baremo y la evaluación la realizaron en áreas críticas del
hospital en donde se requiere enfermeras especializadas en cuidados
intensivos que podrían tener mayor experticia y entrenamiento en el cuidado
del paciente; por otro lado, existen otros aspectos que podrían influir en el
desempeño de las enfermeras, tales como el tipo de paciente, el sistema
sanitario que incluye las condiciones de trabajo, el equipamiento, la sobrecarga
laboral, entre otros [1].

Los resultados muestran que la mayoría del profesional de enfermería tuvo

alguna especialidad; una de cada seis enfermeras realizó estudios de maestría
y la décima parte señaló que realizaba labor docente. Los resultados fueron
algo similares a lo encontrado en enfermeras colombianas [15], probablemente
debido a que la formación académica del profesional de enfermería es parte
fundamental para el desempeño en el campo asistencial, y repercute
favorablemente en el desempeño profesional; por otro lado, la labor docente
fue mayor en el grupo de enfermeras con adecuado desempeño en el campo
clínico; una posible explicación podría ser la exigencia en la actualización de
conocimientos en el ámbito universitario para la formación del futuro profesional
de enfermería que podría conllevar a un mejor desempeño profesional.

Entre los factores motivadores del trabajo, se encontró que la baja

disponibilidad de equipos para realizar la atención de los pacientes, el trabajo
sobrecargado, la percepción de un sueldo bajo o regular, la desmotivación y la
ubicación laboral no acorde a su especialidad, repercute en el desempeño de
las enfermeras. Situación similar se observó en los resultados de una revisión
sistemática, que señala que la sobrecarga de trabajo, las actividades no
relacionadas a la especialidad y los trabajos múltiples influye de manera
negativa en el desempeño del profesional de enfermería [16]. Al respecto, al
analizar el contexto del ámbito laboral, es posible que la baja disponibilidad de
material y equipamiento necesario para la atención del paciente, incremente la
percepción de riesgo y seguridad tanto para el paciente como para el
profesional de enfermería que podría incrementar el desmedro en el
desempeño del profesional de enfermería sobretodo en áreas críticas [17].
Además, es posible que se incremente el nivel de estrés en el profesional de
enfermería debido al exceso de trabajo y el bajo reconocimiento a las labores
que desempeñan que conllevan a un bajo desempeño en el ámbito clínico.

Llama la atención que más de la mitad de los profesionales de enfermería

manifestaron que no reciben capacitaciones por parte de la institución de salud;
al respecto, diversos autores señalan que la capacitación afecta directamente
en la calidad de atención dada a los pacientes debido a que fortalece los
conocimientos mejorando los procedimientos de atención y el uso de nuevas
tecnologías que contribuyen a mejorar el desempeño del profesional [18].

Acerca de los factores del estilo de liderazgo, se encontró que la presión

laboral sobre el cumplimiento de las tareas que ejerce la jefa de enfermeras
influyen en el desempeño de las enfermeras; a pesar que no se han
encontrado estudios latinoamericanos que abordan el estilo de liderazgo, una
revisión sistemática de estudios de los Estado Unidos y Europeos, afirman que
el estilo de liderazgo está fuertemente relacionado al ambiente laboral, al
resultado en el paciente, a la satisfacción del paciente y el trabajador; y que el
estilo de liderazgo efectivo juega un papel importante hacia el logro de la
calidad de atención [9]. El liderazgo relacional u orientado a la persona está
relacionado al nivel de satisfacción del trabajador el cual tuvo efecto positivo en
el compromiso organizacional e incluso influyó en el aumento del esfuerzo,
teniendo impacto en la productividad y en resultados positivos para la salud
[19]. También se encontró que los horarios rígidos repercutían en el
desempeño; en relación a este punto no hay estudios que hablen de esta
relación, sin embargo, estudios confirman que las jefas de enfermeras que
brindan facilidades en los cambios de turno, motivan al personal para un
desempeño adecuado, y reduce el ausentismo [20], factor importante para
mantener la satisfacción laboral de las enfermeras.

Una limitación del estudio fue la valoración del desempeño a través de un

cuestionario; sin embargo, la estrategia de incorporar las preguntas en
diferentes secciones del cuestionario podría haber mitigado el sesgo de
medición. La selección de la muestra basada en la proporcionalidad de
profesionales de enfermería según área constituye una fortaleza del estudio
porque los resultados reflejarían el desempeño del profesional de enfermería
que labora en el hospital de HNASS.

El estudio concluye que la mayoría de los profesionales de enfermería del

hospital HNASS tienen suficiente desempeño laboral, pero es necesario que la
gerencia del hospital realice esfuerzos adicionales para lograr un mejor
desempeño del personal de enfermería. Las características que presentaron
diferencias estadísticamente significativas según el desempeño del profesional
de enfermería fueron: el tiempo de servicio (característica laboral), el tener
especialidad y actividad docente (formación académica), la baja percepción del
sueldo, la indisponibilidad de equipos, el trabajo sobrecargado, la ubicación no
acorde a la especialidad (factores motivadores del trabajo), la baja capacitación
por parte de la institución empleadora (características organizacionales), la
presión laboral de la jefatura del servicio y la falta de facilidades en el horario
de trabajo (influencia de la jefatura).

Se sugiere a la Gerencia del Seguro Social implementar programas

ocupacionales basados en la evaluación periódica del profesional de
enfermería con retroalimentación al personal, implementar intervenciones
educativas que contribuyan a fortalecer los conocimientos y prácticas de
enfermería, política de incentivos económicos o reconocimientos que motive a
las enfermeras, mejorar la distribución del personal para reducir la carga
laboral, mejorar la flexibilidad de los horarios asistenciales en el marco de la
normativa vigente y fortalecer el equipamiento del hospital a fin de mejorar
desempeño laboral que repercutirá en la atención al paciente asegurado.

Conflictos de interés: los autores declaran no tener conflictos de interés.

Fuentes de financiación: el estudio fue autofinanciado.

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