Universidad Galileo

Facultad de Ciencia, Tecnología e Industria

Curso: Administración de Recursos Humanos

Catedrático: Lic. ​Silvia Beatriz Antillon Fernandez

TAREA GRUPAL

SALARIO EMOCIONAL

Juan Carlos Marroquín 200063864

José Pablo Pérez 19012766

Juan Pablo Salazar 20008617

Luis Ángel Dominguez 1010099

Guatemala, 27 de febrero de 2021

 I. INTRODUCCIÓN

Los tiempos han cambiado y en el caso del ámbito laboral, uno de esos cambios es el
impulso de las nuevas generaciones de trabajadores hacia una nueva forma de valorar las
compensaciones que un trabajo les puede reportar.

Hay un punto en la vida de un trabajador que más allá de un salario económico que
representa la parte tangible salarial es lo que representa la parte intangible que puede ser
más valioso, muchos de los trabajadores agradecer que la empresa se preocupe por su
salud, por su carrera profesional y por su familia, por lo obteniendo estos beneficios se
sienten más identificados con la empresa y por consecuencia más comprometidos.

Por lo que es importante que la empresa haga sentir al empleado como un integrante
importante que se preocupa por él ofreciéndole buenos beneficios que sirvan para motivar
aún más la labor y que el trabajo sea eficiente. Estos tipos de beneficios ayudan a que los
empleados sientan armonía lo que provoca que la empresa sea un lugar ameno y que el
tiempo laboral sea fructífero en los aspectos laborales y personales.

Por último, se presentan los principales beneficios de la estructura que debe contener
el salario emocional y su impacto en el clima organizacional de toda empresa, principalmente
lo relacionado con la retención del talento o la atracción de los mismos, principalmente en el
mundo laboral que ha sido tan cambiante impulsado con los cambios tecnológicos.
Asimismo, se presentan una serie de ejemplos que podrían incluirse en un paquete de
salario emocional, por supuesto, en función de la capacidad y objetivos a largo plazo de la
empresa.
 II. CONTENIDO
A. ¿Qué es?
El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la
que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades
personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo,
fomentando la conciliación laboral.

Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así
mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de
recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende
como beneficios más valiosos que una subida de sueldo.

Con las necesidades actuales de las empresas para atraer y retener el talento, surgió
hace unos años el concepto de salario emocional, que cada vez cuenta con más relevancia y
que se refiere a aquellas retribuciones que un trabajador puede conseguir de su empresa –
sin carácter económico – y que están dirigidas a mejorar su bienestar y su calidad de vida.
Junto con la lógica retribución económica, el salario emocional es una de las herramientas
que puede utilizar la empresa para mejorar la motivación, la implicación y el grado de
compromiso de sus empleados; además de ser un elemento de gran ayuda para reducir el
absentismo laboral. Cuando un empleado se siente feliz en su empresa, es menos probable
que se vaya a otra por un salario mayor, de ahí que el salario emocional juegue un papel
muy importante si queremos mantener nuestra plantilla intacta.

B. Características
Mantener el balance entre la vida profesional y la vida personal es una gran
necesidad para una persona que se dedique tiempo completo a su trabajo,
especialmente si suelen ser escenarios en donde se tenga horarios laborales largos,
tediosos o desgastantes. Un empleado será capaz de sentirse más leal y motivado en un
ambiente de trabajo en donde la empresa pueda brindarle beneficios que lo ayuden en
su desarrollo laboral y personal. Una recompensa que no necesariamente sea monetaria
también trae un gran cambio de actitud, presentando resultados positivos que incluso
pueden llevar al empleado a pagarle de regreso a la empresa por medio de actos de
esfuerzo y mayor probabilidad de quedarse por más tiempo trabajando ahí.
 No hay persona que no desee tener un trabajo ideal, en donde sea valorado por
sus conocimientos y esfuerzos, donde pueda aplicar sus habilidades y lo pueda hacer de
forma libre, siendo recompensado de la forma que realmente siente que lo merece. Estas
entre otras características del salario emocional van muy de la mano con hacer sentir al
colaborador como parte de una familia de profesionales que se dedican a generar
nuevas y exitosas ideas, sin el hostigo de jefes o actividades que no se consideran
importantes. Es cierto que en cualquier trabajo habrán superiores o compañeros que
presenten una mala actitud, pero la empresa debe ser capaz de aplicar técnicas para
poder brindar bienestar emocional y físico a todos los colaboradores. Empresas como
Google se pueden mencionar por presentar un ambiente de trabajo tan agradable, que
mientras un colaborador pueda generar resultados por sus métodos, los gerentes no
encuentran ningún problema en permitir actividades que permitan mantener al cuerpo y
mente en un estado de autonomía. Estar involucrado en los procesos de toma de
decisiones y permitir que se tengan tareas de interés personal o profesional, permite que
no solo se tenga motivación al hacerlas de forma propia, sino que además se obtenga un
desarrollo personal al trabajarlo; lo que se desea no es siempre el dinero.

Para considerar algo como una característica de salario emocional, se puede

tomar en cuenta lo que un colaborador identifique como algo que genere mayor valor
(aparte del económico) en una posición o empresa. El objetivo de implementar cosas que
aporten al salario emocional es que una persona sienta que obtenga un beneficio, valga
la redundancia, emocional o que permita realizar su trabajo con menos presión de lo que
generalmente han vivido.
 C. ¿Cómo se logra?
Para lograr un buen salario emocional en los empleados es importantes
considerar unos puntos para que al momento de llevarlo a cabo este sea de satisfacción
para los empleados e incluso para la empresa, estos factores pueden:
 
Olvidarnos de complejos: ​Debemos tener claro que la utilización del salario
emocional no solo es cosa de grandes multinacionales con grandes departamentos de
recursos humanos, sino que también nosotros, dentro de nuestras posibilidades,
podemos llevar a cabo medidas para aumentar la felicidad laboral de nuestra plantilla.

Preguntar a los empleados: ​Por mucho que pensemos que conocemos nuestra
empresa y a nuestros trabajadores tenemos que evitar caer en el error de intentar
imponer esas acciones de mejora de forma unilateral. Si actuamos de esta manera
podemos estar implantando cambios que no tengan los resultados esperados o
simplemente sean indiferentes a nuestro personal. Como las medidas a tomar tienen
que ver con las necesidades y preferencias de la gente que trabaja para nosotros lo
mejor es preguntarles. El tiempo que invirtamos en una pequeña encuesta o en una
reunión puede ahorrarnos mucho tiempo después probando qué medidas funcionan y
cuáles no.

Tener un plan de acción: ​Una vez decididas las mejoras a realizar es necesario
establecer un plan de acción para la implantación de estas mejoras y hacerlo de
manera progresiva y en la medida de posible de manera consensuada con la plantilla
o algún representante de esta.

Evaluar los resultados: ​Tan importante como el establecimiento de mejoras es

comprobar que estas funcionan. Es indispensable saber qué medidas funcionan, pulir
aquellas que no cumplan nuestras expectativas y eliminar las que no funcionen.
D. Beneficio
Con el cambio constante de las empresas y el ambiente laboral, así como la
interrelación generacional en dicho ambiente así como la disposición de atraer el mejor
talento humano, es un aspecto importante en la fidelización de los empleados e impulsar
su motivación, alcanzado con esto grandes beneficios entre ambos participantes
(patronos y empleados). Es por este motivo que el salario emocional se ha convertido en
una excelente herramienta para las empresas.
Si retomamos que el salario emocional es una serie de compensaciones no
económicas que se les concede a los trabajadores, y que las empresas en general se
han movido hacia ese concepto con el propósito de mejorar sus estrategias para atraer el
talento humano o retener el existente, tomando en cuenta que el dinero en sí ya no es un
factor fundamental para tomar un empleo, siendo la calidad de vida y el tiempo personal
los que han ido ganando terreno en el mundo laboral.
En ese sentido, actualmente al momento de establecer beneficios hacia los
empleados, las empresas deben incluir en su paquete de compensaciones lo que
corresponde al salario emocional.
El salario emocional tiene varios beneficios ya que se toma en cuenta que el
dinero es el elemento principal que existe para garantizar que el empleado obtenga una
compensación por su trabajo, un salario emocional tiene tres ventajas principales:

D.1 Bienestar psicológico:

Se da cuando los empleados ven que la empresa considera dentro de sus
políticas laborales las necesidades personales de sus empleados, quienes se sienten
motivados y su trabajo reconocido, lo que contribuye a reducir el estrés y aumentar su
compromiso y motivación.

D.2​ Conciliación​:
Esto se da cuando la empresa se propone ofrecer horas de trabajo flexibles o
beneficios como el cuidado de niños ayuda a los padres mediante la contratación de
guarderías para poder conciliar su trabajo y su vida familiar, algo que impulsa también su
productividad.
 D.3 Oportunidades de autodesarrollo y mejora:
Este apartado incluye los cursos de desarrollo de capacidades de los
empleados, los programas de coaching o formación en idiomas que ayudan a los
empleados a mejorar tanto en ámbito personal como profesional.

Entre los beneficios que obtienen las empresas al considerar las ventajas
anteriores, están:

Un ambiente laboral sano, que incluye la inclusión, la igualdad y la diversidad

social.
· Percepción de los trabajadores de oportunidades de crecimiento dentro de
la empresa así como la estabilidad laboral.
· Buen clima organizacional, ya que el salario emocional influye en la salud
mental.
· Menor rotación de personal
· Menor abstencionismo laboral;
· Mayor productividad
· Menos costes operativos.

En ese sentido, el salario emocional reúne todos los elementos que van a
influenciar las decisiones de los empleados respecto al trabajo asignado, cómo te
relacionas y todos tus comportamientos.

No obstante lo anterior, debe tomarse en cuenta que un salario emocional alto

nunca puede compensar un salario económico bajo, por lo que no hay nada más
improductivo que un empleado infeliz, por lo que el denominado salario emocional
incluyen en las decisiones labores que tome el empleado, en cómo se relaciona y en
todos sus comportamientos en el trabajo.
E. Ejemplos aplicados/experiencias (todos, relacionado a su tema)

Algunos ejemplos de ​salario emocional​ podrían ser los siguientes:

● Reconocimiento personal: A todos nos gusta que nos digan que nuestro trabajo está
bien hecho. Que nuestro superior tenga alguna palabra de elogio hacia nosotros
puede aumentar nuestra motivación, además de que por parte de la empresa esta
acción a la par que sencilla es gratuita. Esto parte de la cultura de las empresas, pero
también es un elemento que se aprende. Al decir que es un aspecto cultural se refiere,
por ejemplo, en Japón, no es bien visto que se agradezca al empleado por su trabajo,
menos hacerlo en público.

● Teletrabajo: Este pasó a ser una iniciativa a una necesidad en el último año, tomando
en cuenta muchas empresas por restricciones de salud y movilidad, se encontraron
con la necesidad de implementar el teletrabajo.

A nivel mundial, esta modalidad laboral venía ganando terreno, pero a menor
velocidad; en el caso de Latinoamérica, principalmente en Guatemala, ya que por
situaciones específicas y especiales ya se hacían, sin embargo, al momento de
implementarlo tan apresuradamente, debido a las circunstancias señaladas, nos
encontramos que al día de hoy, este tipo de actividades no forma parte de la
legislación laboral.

Por supuesto que tiene sus ventajas, pero también sus desventajas tanto para el
patrono como para el trabajador, y es en estos aspectos donde deben impulsar
iniciativas que permitan una mejor adaptación en la legislación pertinente.

Cabe mencionar que a nivel de los empleados, todos valoramos positivamente esta
iniciativa; tomando en cuenta las ventajas que conlleva; sin embargo, también posee
sus aristas en contra, tales como distractores en el hogar; el tiempo invertido; por lo
que debe ir acompañado de programas de trabajo con base a resultados; y es donde
nos permite mejorar la conciliación laboral y evitar los inconvenientes o beneficios
tales como el desplazamiento (gastos, estrés, tráfico).
● Flexibilidad horaria: ​Es una de las medidas más sencillas, sin coste para la empresa
y que mejora en gran medida la productividad y la felicidad de los trabajadores. Esto
no sólo es positivo porque fomenta la conciliación laboral, sino que también ayuda a
incrementar el nivel de eficacia. La lástima es que hay ciertas actividades
empresariales en las que esta modalidad no es posible, tomando en cuenta que
inclusive en áreas de trabajo que cuentan con personal con las mismas
características, funciones y atribuciones, pero desarrollas las mismas en distintas
áreas, ha provocado determinados trabajadores si puedan cumplir con los horarios
establecidos mientras que otros deben invertir más horas de trabajo para cumplir con
los objetivos trazados.

● Contar con un lugar de trabajo agradable: La teoría recomienda que si es posible,

exista un espacio en el cual los empleados puedan tomarse un descanso, o contar con
oficinas de luz natural o presencia de plantas, puede ayudar a la hora de que se
sientan más cómodos en el lugar de trabajo.

En la práctica, en Guatemala o el área donde se labora, si bien se han realizado

esfuerzos para que el ambiente de trabajo sea el más agradable, también existen
limitantes de espacio lo cual limita una mejor convivencia. Esto aunado a los
protocolos de bioseguridad que se han implementado por disposiciones
gubernamentales, ha hecho más evidente la falta de este espacio.

● Favorecer la vida sana: ​En la práctica se incluyen los gimnasios internos o la

facilidad de membresías para inscribirse a uno externo; la participación de expertos en
nutrición que orientan a los colabores en el cambio de hábitos, impulsando los mismos
mediante programas de divulgación y participación.

● Casa Cuna: ​Con el propósito de que las colaboradoras que posean niños pequeños
puedan hacer uso de los mismos, mediante la subvención correspondiente.

● Parqueos: Esto se ofrece mediante dos modalidades, a lo interior, si el espacio lo

permite o mediante subsidio total o parcial para los parqueos externos.
● Capacitación: La capacitación y formación, por ejemplo, los idiomas son lo que
aspectos que el trabajador considera necesarios para su desarrollo personal y
profesional. En este caso, en la empresa se cuentan con programas de capacitación,
internas y/o externas, intramuros o extramuros, los cuales se ofrecen como parte de
las necesidades del puesto y las brechas de conocimiento establecidas en la
evaluación del desempeño. Asimismo, se cuenta con programas de idioma inglés
impartido por profesores externos, los cuales son voluntarios.

● Clínica Médica: La entidad tiene como parte de sus beneficios, la contratación de

profesionales de la salud, que atienden a los colaboradores dentro de la jornada
laboral las situaciones que ameritan. Como parte de los beneficios, se incluye un
programa anual de evaluación médicas preventivas a todos los colaboradores, a partir
de una determinada edad; asimismo y como parte de este beneficio, los
medicamentos recetados a través de la clínica médica institucional son.

● Seguro Médico: ​En los últimos años se ha contratado una póliza colectiva, cuya
prima es cubierta en mayor proporción por el patrono y una menor parte por el
empleador. La misma, además del trabajador, incluye su núcleo familiar.

● Programa de Estudios: Se incluye en un programa de subsidio de estudios, que

incluye la subvención para cursar postgrados, los cuales, pueden ser en el exterior; las
cuales deben ser afín al área donde desarrolla sus principales actividades.

● Plan de Retiro: Se cuenta con plan de retiro, al cual puede ingresar todo trabajador
contratado en planilla, con la limitante que una edad máxima para poder ingresar
pudiéndose retirar a partir de los 25 años de servicio o 50 años de edad, lo que llegue
primero.
 III. CONCLUSIONES

Para la mayoría de empresas hoy en día el tema de salario emocional es algo

innecesario sin embargo conociendo los beneficios en cuanto al rendimiento de un
trabajador es mejor. Un trabajador motivado es más comprometido y más eficiente,
esto se logra porque tiene menor preocupación, se debe a que puede que quiera
estudiar una carrera pero no tiene la capacidad económica para pagarla y si la
empresa lo ayuda, este trabajador tiene menor preocupación y se concentrará mejor,
lo que permite que su rendimiento sea mejor para la empresa y se identifica con la
empresa porque se siente importante.

La relación que se logra establecer al implementar el salario emocional entre un

colaborador y la empresa permitirá generar resultados positivos de ambas partes, ya
que al trabajar de forma dinámica, el talento y la motivación fluirán de manera
constante y beneficiosa para ambas partes.

El salario emocional es una de las acciones más efectivas que se puede emprender
en la empresa ya que mejorará el rendimiento e inmediatamente se vuelve en una
empresa en las que todos desean trabajar, ya que el sueldo pasa a segundo plano.
Todos necesitamos estar en empresas con las cuales nos sintamos identificados para
poder tener tiempo de calidad y mejoras en los procesos logrando mejores resultados.

El salario emocional, durante los últimos años ha pasado a formar parte importante y
esencial en los paquetes de incentivos laborales que las empresas ofrecen a sus
trabajadores. Esto con el propósito de retener y/o atraer el talento humano que la
empresa necesita. Dicho paquete debe estar debidamente estructurado para que sea
sostenible en el tiempo y cumpla con su objetivo, que consiste en proporcionar
bienestar y clima a favor del trabajador y por consiguiente, la empresa resultaría
beneficiada mayor estabilidad de la planilla al presentar menor rotación, mayor
productividad, lealtad hacia la empresa y en mayor beneficio emocional del trabajador.
 IV. BIBLIOGRAFÍA

1. GCFAprendeLibre​. (2016). Qué es el salario emocional | Tips para

emprender. [Video]. Youtube:
https://www.youtube.com/watch?v=U-Pe11j9_RY&ab_channel=GCF
AprendeLibre
2. Garrote, A. (2016) “Emotional salaries motivate employees and
reduce absenteeism and talen loss”. [En Red] Disponible en:
https://www.uoc.edu/portal/en/news/actualitat/2016/231-emotional-s
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3. AEC (2019) “Responsabilidad Emocional Empresarial-Salario
Emocional” [En Red] Disponible en:
https://www.aec.es/web/guest/centro-conocimiento/salario-emociona
l#:~:text=El%20salario%20emocional%20es%20un,mismo%2C%20f
omentando%20la%20conciliaci%C3%B3n%20laboral​.