PROVISION DE RECURSOS HUMANOS

Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a

la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican
todas las actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y
selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales. Los
procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas
en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los
talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de los objetivos

de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales
objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados
directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la
actividad básica de la organización.

Los objetivos de la ARH son:

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con

habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación,

desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos
individuales.

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Los Procesos básicos de la Administración de los Recursos humanos en

las organizaciones son:

 1. La PLANIFICACIÓN de los recursos humanos sirve para garantizar que,

en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se
lleva a cabo a través del análisis de:

 a) Factores internos: Necesidades actuales y esperadas de adquirir gente

capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales.
 b) Factores del entorno: Mercado de trabajo.

 2. El RECLUTAMIENTO, se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a

empleo; estos se encuentran por medio de anuncios en periódicos y
publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendaciones de
amigos y visitas a Universidades o centros de enseñanza superior.

 3. La SELECCIÓN implica usar solicitudes,

currículos, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación
de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos.

 4. La SOCIALIZACIÓN (orientación), sirve para ayudar a que las personas

seleccionadas se adapten a la organización, sin dificultad.

 5. La CAPACITACIÓN y EVALUACIÓN, busca aumentar las capacidades

de los empleados, a efectos de incrementar la efectividad de la organización.

 6. La EVALUACIÓN del desempeño compara el desempeño laboral de

la persona de acuerdo a los parámetros o los objetivos establecidos por la
organización.

 7. Los ASCENSOS, los TRASLADOS, los DESCENSOS y los DESPIDOS,

reflejan el valor del empleado para la organización

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a

la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican
todas las actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y
selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales.

Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las

personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con
los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
Para comprender como funcionan los procesos de provisión, debemos entender
cómo funciona el ambiente en que está inmersa la organización y como esta
localiza y busca a las personas para introducirlas en su sistema.

MERCADO LABORAL

El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de

trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época.
El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividades (metalúrgicas,
plásticos, bancos, seguridad, etc.) o por tamaños (grande, medianas, pequeñas,
micro empresas, etc.) e incluso por regiones (Piura, Lima, Arequipa, etc), cada uno
de estos segmentos tiene características propias. El mercado laboral se compacta
en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda
de empleos.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en

determinado lugar y época, es decir el conjunto de personas empleadas (mercado
de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para
trabajar. Por consiguiente, el mercado de Recursos Humanos está conformado por
candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, estén empleados o
no y son candidatos potenciales cuando, aunque no estén buscando empleo están
en condiciones de desempeñarlo a satisfacción. Por su amplitud y complejidad, el
mercado de Recursos Humanos puede segmentarse por grados de
especialización o por Regiones.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

El Reclutamiento de personal es un proceso técnico que busca incorporar nuevo

personal para que se incorpore a las filas de la institución. Este proceso es más
conocido como convocatoria de personal.
En las instituciones castrenses el proceso de reclutamiento de personal es una de
las actividades críticas para la formación de nuevos efectivos que custodiaran el
orden interno o externo según la institución a la cual pertenezcan.

TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO.

Existen diversas técnicas de reclutamiento, algunas de orientación en la vida civil y

otras de uso exclusivo para el campo militar. Dentro de estas últimas una
clasificación importante es aquella que clasifica las técnicas de reclutamiento en:
públicas o visible y encubiertas o invisibles.

Las convocatorias públicas o visibles son las que se realizan para convocar a
nuevo personal para que se incorpore a los servicios regulares del cuerpo militar o
policial, y las segundas está destinado más para incorporar al personal a servicios
especiales como inspectoría o servicios de inteligencia.

En términos generales el proceso de reclutamiento se inicia con la comunicación

del requerimiento de personal, luego se evalúa el interés por la convocatoria, se
requiere una intención formal de incorporación y luego se selecciona a lo mejores
cuadros o elementos para integrarlos a la institución.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Existen diversas formas de convocar al personal a fin de que postule a un puesto

vacante en la empresa. A continuación, mencionamos algunas de la forma más
frecuente:

 Reclutamiento Interno

 Reclutamiento Externo
 BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Las bases para una adecuada selección de personal son:

 Definición del puesto vacante (requisitos y competencias).

 Formulación de la requisición de personal.

 Convocatoria del personal (reclutamiento)

 Evaluación de la Data Biográfica

 Entrevistas de empleo

 Pruebas de empleo

 Exámenes técnicos

 Verificación de antecedentes

 Verificación domiciliaria

 Entrevistas con el supervisor inmediato

 Examen médico

 Contratación

EVALUACIÓN DE LA DATA BIOGRÁFICA

Sobre la Data Biográfica, debemos señalar que existen diversas formas de

presentación del currículo, las formas más frecuentes son: 

 El Currículo cronológico,

 El Currículo funcional

 El Currículo funcional con Pro-file

 La Hoja de Vida

 La carta de presentación
 DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los

puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del
puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y
ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la
complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de
certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente. Responde a una necesidad de las empresas para organizar
eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada
trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante
resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y
no de las personas que lo desempeñan.

Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse

cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia.
Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus
seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un
cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos.

El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las
labores, mayor sería la eficiencia del trabajador

Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clásico. La

diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a
centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se
desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y
la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos

niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de
autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo
presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de
autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente
entre el superior y el trabajador. De acuerdo con el modelo de recursos humanos,
el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:- Variedad:
los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío. - Autonomía: se
refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo,
seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a seguir.-
Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe
un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus
esfuerzos.- Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado
cuando está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones
profundas en el diseño mayor será la satisfacción del ocupante

FICHA DE DESCRIPCION DE CARGO.

 MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ANÁLISIS DE CARGO

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de: Un

especialista de recursos humanos. El ocupante del cargo. Su supervisor.

1.- El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y

después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el
empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten
las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar
y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y
deberes.

Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre

especialista, el supervisor y el trabajador.

• Entrevistas individuales con cada empleado

• Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo

trabajo

• Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un

del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un

trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a
bajo costo datos sobre el puesto.

Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo;

si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su
punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto. Cualquiera que
sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda
perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar
estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

Cuestionarios Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto
es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes,
responsabilidades relacionados con su empleo.
Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser
el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir.

La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten

principalmente entre actividad física observable. Ejemplos de estas ocupaciones
son las del empleado de limpieza, de línea de ensamblaje y de contabilidad.

Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto

requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con
frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que
podrían ocurrir sólo ocasionalmente, como una enfermera que maneja
emergencias.

La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma
de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de
labores. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto
para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos
complejos.