Informe de Proceso de Inducción - Grupo 7

PROCESO DE INDUCCIÓN
INTEGRANTES GRUPO 7
- Aguilar Tejedo, Anderson Jordan

- Amaya Silva, Carolina
- Arroyo Robles, Saraí
- Cornejo Fiestas, Karla
- Guevara Reyes, Alysson
- Rodríguez Cooban, Gianfranco
- Vilchez Peña, Diego
1. INDUCCIÓN
Existen algunos autores que hacen incidencia en el hecho de que el proceso de
inducción del personal en una organización debe ser planificado, estructurado y
formalizado a través de planes escritos. Uno de ellos son Acosta et al. (2002), quienes
sostienen que la puesta marcha del plan de acogida o plan de inducción favorece la
adaptación e integración del candidato que, como es normal ante cualquier situación
desconocida, se encuentra ajeno al momento de ingresar a su nuevo puesto,
presentarse a sus nuevos compañeros y enfrentarse a una nueva cultura empresarial.
Como se puede apreciar en la conceptualización de Acosta et al. (2002), se subraya el
carácter adaptativo e integratorio que debe poseer el plan de inducción para con el
candidato.
Otro autor, es Orozco (2000, p. 73) quien sostiene que la inducción es “la función
técnica propia del área de personal que se encarga de incorporar e integrar al nuevo
empleado a la organización”. Aunque, vale resaltar, que actualmente de esto se
encargan el área de Gestión de Recursos Humanos, y es un proceso que, en la mayoría
de empresas grandes en Perú, las cuales según INEI constituyen el 0,6% del total de
empresas en el país, tienen este proceso ya institucionalizado y formalizado lo cual
demuestra que en la práctica, la informalidad al inducir a los trabajadores a la
empresas en Perú, es una tasa mínima comparada con el grueso de empresas que
constituyen la mypes y las empresas o negocios informales. Además, Orozco (2000)
menciona que el nuevo empleado se familiarice con la tarea (sin que necesariamente
implique la no necesidad de desarrollar actividades formativas de capacitación). Lo
cual, refleja lo que en la práctica se suele hacer, que al no tener institucionalizados
estos procesos, se tiende a la familiarización de las actividades, y, por ende, induce
también a cometer una cantidad incierta de errores que se pudieran evitar, teniendo
institucionalizado un proceso que parece insignificante, sin embargo, ayuda a reducir
los riesgos que pueda cometer el personal nuevo.
2. OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN
Para poder realizar una inducción acertada y eficaz, se deben perseguir ciertos
objetivos a través de la implementación de un programa de inducción completo se
pueden diferenciar según su nivel de alcance:
Inducción organizacional
 Dar una visión global de la historia de la empresa y su posición actual.
 Describir las funciones generales de la compañía.
 Explicar la estructura organizacional.
 Describir la filosofía de la organización, sus metas y objetivos.
 Explicar la importancia vital de cada empleado para lograr los objetivos.
 Describir las prestaciones y servicios a los que tienen derecho los trabajadores.
 Esbozar las normas, políticas y procedimientos de la organización.
En la inducción organizacional, se recomienda que exista representación de todos

los departamentos que van a recibir a los nuevos empleados, del departamento de
recursos humanos y de la dirección general. En cuanto a la forma, esta inducción
podrá ser a través de conferencias, filminas y diagramas, material para repartir,
películas, periodos de preguntas y respuestas y visitas guiadas.
Inducción departamental
Se concentra en áreas específicas relacionadas con el trabajo, algunos de los temas

incluidos son:
 Responsabilidades departamentales.
 Estructura departamental.
 Procedimientos disciplinarios.
 Procedimientos para quejas.
 Horarios de trabajo, comidas y descansos.
 Relación del departamento con las demás áreas.
 Obligaciones y responsabilidades del puesto.
En síntesis, tal como afirma Dessler (1988) un programa de inducción implementado

en forma correcta, reduce la ansiedad de los nuevos empelados al familiarizar a la
persona con lo que se espera de ella en términos de actitudes, valores y conductas.
Ayuda a asegurar una conducta consistente y predecible al moldear las actitudes y
valores de los empleados de acuerdo con los de la empresa. Reduce la necesidad de
expresar constantemente tipos de políticas, procedimientos y reglas, al punto en que
los empleados saben cómo actuar y lo hacen.
Provocar que el nuevo empleado se sienta como “de la familia” puede incrementar el
compromiso de la persona con la organización, y en ese sentido podría fortalecer la
moral, reducir la rotación de personal, y producir un desempeño superior al que
probablemente ocurriría, si tal sentimiento de familiaridad estuviese ausente.
3. IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN
Beneficios
El proceso de inducción es sumamente importante para todas las organizaciones,
pero toma un carácter de fundamental en el caso de las organizaciones de
servicios dado que los empleados forman parte del proceso de servucción.
Siguiendo a Eiglier y Langeard (2000), el neologismo “servucción” designa el
proceso de creación del servicio.
Además de los beneficios ya mencionados, Jofre (2012) afirma que el
impacto que genera la implementación de un proceso de inducción hace que se
obtengan diversos beneficios, entre los que se destacan:
 Facilitar el proceso de socialización.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
 Promover la integración, lo que redundará en generar mayor compromiso y
mejor rendimiento.
 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga
parte, tanto de la tarea como del logro de resultados.
 Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
 Mermar los costos de reclutamiento y capacitación.
 Facilitar el aprendizaje.
 Disminuir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
 Bajar los costos de la puesta en marcha.
En síntesis, como afirman Elorriaga y Barreto (2013, p. 28) “lo que se
busca es acortar el tiempo de adaptación y que la rotación de personal sea lo
menor posible, considerando que todo egreso supone un costo y a la vez una
pérdida de recurso humano para la organización”.
4. BIBLIOGRAFIA
Acosta, A., Fernández, N. y Mollón, M. (2002). Recursos humanos en empresas de

turismo y hostelería. España: Prentice Hall.
Dessler, G. (1988). Administración de personal (4ª ed.). México: Mc Graw Hill.
Eiglier, P. y Langeard, E. (2000). Servucción. El marketing de servicios. Barcelona:
McGraw-Hill.
Elorriaga, L. y Barreto, A. (2013). La problemática de la inducción en los puestos
operativos en las Mipymes de alojamiento turístico de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires (2011-2013). Ad-Gnosis, (2), pp. 23-47.
Orozco, N. y Schiel, E. (2000). Administración de personal. Gestión técnica y operativa.
Buenos Aires: Aplicación Tributaria.

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