UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CHIAPAS

CONTADURIA Y ADMINISTRACION CAMPUS- 1

LICENCIATURA EN CONTADURIA

FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION

TEMA: Enfoque humanista

Teoría relaciones humanas

Teoría del comportamiento

Desarrollo de organización

Teoría de sistemas, burocracia y matemática

1° “D”

SALON A-1

ALUMNO: ESPINOSA HERNANDEZ DANIEL ALBERTO

PROFESOR: MARIO DEL CARMEN ROSALES

15 DE ABRIL DEL 2020, TUXTLA GUTIERREZ, CHIAPAS

 INTRODUCCION

En este ensayo vamos a ver los diferentes puntos y teorías de como comprenderlo de manera
apropiada, así como también tener una estrategia más profunda de las teorías así como establecer
las diferentes necesidades de un trabajador para poder satisfacer sus necesidades en el trabajo y
tener un mejor un rendimiento en la empresa.

El enfoque del comportamiento humano, denominado también behaviorismo, señala la más

fuerte influencia de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa y la búsqueda de
soluciones democráticas y flexibles a los problemas organizacionales.

El enfoque del comportamiento recibió la influencia de las ciencias del comportamiento, en

especial de la sicología organizacional. El comportamiento es la manera como una organización
responde al medio ambiente.

Las siguientes son algunas características del hombre:

El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades, dotado de un sistema síquico, con
actitud para el aprendizaje, con capacidad de integrar el lenguaje al racionamiento abstracto,
orientado hacia la consecución de objetivos y caracterizado por un patrón dual de
comportamiento. El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la vida humana

Las organizaciones hoy en día deben estar constantemente desarrollándose, adaptarse a la

tecnología de cambios que ahora se le conoce como Desarrollo Organizacional con las siglas DO o
D.O. Es una nueva filosofía de la administración creando un área de consultoría interna o externa
donde las empresas se apoyan para el mejor logro de los objetivos considerando los procesos
humanos, diagnosticando las necesidades de desarrollo organizacional, la dinámica socio-técnica,
la interacción con el medio ambiente, los factores administrativos y de comportamiento.

Los especialistas en Desarrollo organizacional deben trabajar “con” el cliente y no “para” el cliente.

Un sistema es un grupo de elementos que trabajan o apoyan de manera conjunta para alcanzar un
objetivo o fin común.

Un sistema debe ser alimentado mediante el ingreso de un recurso (entrada), para poder activar
los elementos de los sistemas (proceso) y así arrojar los resultados requeridos (salida). A partir de
este modelo, los sistemas permiten resolver un sinnúmero de eventualidades, que de ahora en
adelante lo llamaremos EPS (viene de Entrada Proceso Salida).

Este sistema se mantendrá en armonía, siempre y cuando, las entradas sean las adecuadas y el
proceso no este lesionado en uno de sus elementos. Una falla del sistema involucra una salida no
deseable o que no cumpla el objetivo planeado.
 ENFOQUE HUMANISTA

¿Qué es?

ENFOQUE HUMANISTICO.

El enfoque humanístico promueve una revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes

el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura
organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas
que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la
máquina y el método del trabajo, por la organización formal y los principios de la administración
aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su
grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El nacimiento del enfoque humanístico nace gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología, y en particular la psicología del trabajo, surgida en la primera
década del siglo XX, la cual se orientó hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas
de su desarrollo:

Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta etapa domina el aspecto
productivo. El objetivo de la psicología del trabajo era la verificación de las características humanas
que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada
en las características. Esta selección científica se basa en pruebas. Durante esta etapa los temas
predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional,
los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la
fatiga.

Adaptación del trabajo al trabajador. Esta se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los
aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo
productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes eran el estudio de la personalidad
del trabajador y de jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos del trabajo, del liderazgo,
de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

La contribución de la psicología industrial es muy valiosa en la demostración de las limitaciones de

los principios de la administración adoptados por la teoría clásica. Las importantes modificaciones
ocurridas en los panoramas social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas
variables al estudio de la administración.

La gran depresión económica que azotó al mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda de la
eficiencia en las organizaciones.

El enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor; sin

embargo, sólo encontró gran aceptación en EU a partir de los años 30, principalmente por sus
características eminentemente democráticas. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho
después de finalizada la Segunda Guerra Mundial
 LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

ORIGENES

El período inmediato después de la Segunda Guerra Mundial vio un enfoque diferente en los
estudios organizacionales.

Hasta ese momento, solo se hablaba de Administración Científica, la cual se centraba

principalmente en la productividad, la división eficiente del trabajo y los trabajadores como una
extensión de la maquinaria.

En 1950 se vio un cambio en este discurso con la introducción de la Teoría de las Relaciones
Humanas. Este movimiento vio a los trabajadores con una luz diferente; ahora eran vistos como
seres pensantes con necesidades, a quienes les gustaba recibir atención. Las empresas se dieron
cuenta de que la atención motivaba a los empleados e incluso les permitían obtener más de sí
mismos en beneficio de la organización.

La teoría de las relaciones humanas se origina en: La necesidad de humanizar y democratizar la

administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicismos de la teoría clásica;

El desarrollo de las ciencias humanas, la psicología y sociología vinieron a demostrar lo

inadecuado de los principios de la teoría clásica;

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y la Psicología de Kurt Lewin fueron capitales
para el humanismo y la administración Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela
Dewey y Lewin contribuyeron a su concepción; las conclusiones de la experiencia de Hawthorne,
desarrollada bajo la coordinación de Elton Mayo, que casi puede decirse, anularon los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Elton Mayo es considerado el fundador de la Teoría de las Relaciones Humanas.

Antes de esta tendencia, Elton Mayo ya comenzaba un experimento en las plantas Hawthorne en
1924; el experimento de Hawthorne. Hubo un gran descontento entre los 30,000 trabajadores en
las plantas de Hawthorne en Chicago a principios de los años veinte del siglo pasado. Eso fue algo
peculiar, porque esta planta de partes de teléfonos ya actuaba de forma muy progresiva hacia sus
trabajadores (a través de pensiones y prestaciones por enfermedad), algo que era casi impensable
en este período.

Elton Mayo y sus asistentes, incluyendo Fritz Roetlishberger, realizaron una investigación sobre las
condiciones de trabajo cambiantes.

Experimentaron con luz, la duración de las pausas y horas de trabajo. Un grupo de mujeres fueron
expuestas a más o menos luz. Resultó que independientemente de la cantidad y la duración de
iluminación, tuvo un efecto positivo en sus actuaciones. Lo mismo sucedió con los periodos de
descanso; los descansos más cortos o más largos llevaron a un aumento en la productividad
laboral.

La conclusión extraída de la investigación de Hawthorne fue que prestar atención a los empleados
dio como resultado a un mejor desempeño.

El grupo de trabajadores que participaron en la búsqueda sintió que sus voces se escuchaban y
experimentaban un sentimiento de mayor libertad personal. Los trabajadores estaban
complacidos de que su asistencia fuera solicitada, lo cual, según creían, les llevo a un desempeño
laboral más alto.

Además, durante el estudio, los funcionarios superiores visitaron regularmente el lugar de trabajo,
haciendo que los trabajadores sintieran que pertenecían a cierto grupo élite. Esta atención
personal estimuló al grupo a trabajar aún más juntos y dar todo por la organización. La
colaboración en un grupo informal es también uno de los aspectos principales de la Teoría de las
Relaciones Humanas.

Elton Mayo, concluyó que las necesidades de los trabajadores a menudo se basaban en el
sentimiento (pertenecer a un grupo, por lo tanto tener un sentido de valor) y que esto podría
generar conflictos con los gerentes, quienes se enfocaban principalmente en la reducción de
costos y la eficiencia.

Y así llegó a las siguientes conclusiones finales Elton mayo:

 Los empleados individuales deben ser vistos como miembros de un grupo.

 El salario y las buenas condiciones de trabajo son menos importantes para los empleados,
pero el sentido de pertenencia a un grupo es más importante.

 Los grupos informales en el lugar de trabajo tienen una fuerte influencia en el

comportamiento de los empleados en dicho grupo.

 Los gerentes deben tomar en serio las necesidades sociales, como pertenecer a un grupo
(informal).

La motivación personal que tenía esta teoría:

En la era de la Teoría de las Relaciones Humanas, el concepto de “motivación laboral” recibe un

nuevo significado en comparación con la era de la Administración científica.

El hecho de que la atención personal condujo a mejores actuaciones fue una perspectiva
completamente nueva.

El término trabajadores se reemplaza gradualmente por empleado, lo que implica más

explícitamente que estas personas piensan que las personas pueden contribuir positivamente a la
organización.

La forma en que los empleados piensan y actúan en el trabajo no solo está influenciada por las
reglas, procedimientos y requisitos por la gerencia.
La atención, el respeto, el interés mostrado y las relaciones sociales/ interpersonales son igual de
importantes. Este tipo de interacciones humanas desencadenan un sentido emocional en los
empleados, que a menudo se conoce como el lado suave de la persona. Este lado suave consiste
en la lógica emocional o irracional y puede fortalecer la lógica racional, pero al mismo tiempo
también la debilita o la elimina. La lógica racional se enfoca en la producción y la efectividad, y
ambas pueden ser diametralmente opuestas entre sí, lo que a su vez conduce a conflictos internos
y dilemas.

La complejidad del comportamiento humano aumenta aún más si un empleado indica sus deseos y
sabe cuándo tomará ciertas decisiones.

Desde una perspectiva del comportamiento, los empleados también pueden decidir que
comportamiento prefieren y cómo se manifiesta este comportamiento. Como resultado, no hay un
patrón único que pueda asociarse automáticamente con una situación específica.

Cada persona es muy diferente en términos de carácter y comportamiento. Todos tenemos

diferentes valores, estándares, y deseos, lo que resulta un comportamiento demostrablemente
diferente. Esta humanidad compleja es un factor importante para guiar a los empleados. Por lo
tanto, es tarea de los gerentes identificar las necesidades individuales de los empleados y actuar
en consecuencia. Esta es la esencia de la Teoría de las Relaciones Humanas.

Las relaciones humanas se enfocan más en la opinión del trabajador en como poder emplearse
mejor en la empresa y tener una mejor eficiencia en el trabajo.

La capacidad de cada trabajador para poder emplearse eficazmente con los demás trabajadores y
la empresa y como poder alcanzar sus deseos.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

Esta teoría está basada en el comportamiento del ser humano, como se comporta en las
empresas.

La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado teoría del comportamiento
humano, se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas, a la cual critica
junto con la burocracia, porque considero que nunca trato al factor humano en forma individual.

Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual basándose en que la
motivación mejora la productividad de la empresa.

El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las relaciones en el ámbito

organizacional como el factor relevante para administrar las organizaciones con eficiencia y
productividad adecuada.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es importante conocer
las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado
hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede
operar estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros de
ésta se sientan más satisfechos y logren su realización en tanto se controlen las otras variables de
la producción.

CARACTERISTICAS DE ESTA TEORIA

 Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.

 Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas.

 Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo.

 Una de las principales teorías es la administración por objetivos.

 Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.

 Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa.

VENTAJAS DE ESTA TEORIA

 Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante,

 La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento grupal, a las personas

no les debe importar los problemas que el otro tenga en el momento laboral. Eso no se
externa como comunicar, se refiere al dialogo y la colaboración del trabajo en equipo.

Necesidades de esta teoría

 Fisiológicas; tener comida, agua y oxígeno.

 Seguridad; sentirse a salvo de daños.

 Estima social; saber que las personas que quieres te aprecian.

 Autoestima; sentirse bien consigo mismo.

 Autorrealización; esforzarse por el propio desarrollo.

Teoría “X” y “Y”

El autor de las Teorías “X” y “Y”, Douglas McGregor, es uno de los personajes más influyentes de
todos los tiempos en gestión de recursos humanos.

Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de
cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de las
organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó
«Teoría X» y «Teoría Y». Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos
consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se
basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teoría “X”

Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de mediocridad de las masas, se

asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo,
lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

 Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto
como sea posible

 Dada  esta característica humana  de disgusto por  el trabajo, la mayoría de las personas
debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q desempeñen
los esfuerzos necesarios  para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

 Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una  ambición limitada y, por encima de todo, ansían seguridad.

Teoría “Y”

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una
fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de
dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría “Y” son:

 La  invención de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso

 El control externo y la amenaza de  castigo no son los únicos medios para producir
esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales.

 Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que
compromete.

 El grado de compromiso con los objetivos están en proporción con la importancia de las
recompensas asociadas con su cumplimiento.

En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar
responsabilidades, sino también a buscarlas.

La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la

solución de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la
población.
En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres
humanos promedio se utilizan solo parcialmente

La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en

ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad.

Teniendo en cuenta en las dos teorías la primera “Teoría x” está limitando la posibilidad de dar
ideas por el hecho de que los trabajadores están subordinados y regidos por un superior
imponente ya que el control que se presenta es externo dejando a un lado los privilegios que se
obtienen como empleados.

Administración  por objetivos (APO)

La administración por objetivos (APO), también denominada «dirección por objetivos» o

«administración por resultados”, es un enfoque gerencial que data de la década de los sesenta. A
partir de ciertos conceptos fundamentales establecidos por Peter Drucker.

Definición:

Es un enfoque de administración que, tomando como base el modelo de sistemas, se orienta al

logro de resultados. En donde cada puesto define sus objetivos en términos de resultados a lograr
(y no de actividades) que sean coherentes, específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al
mejoramiento permanente;

A través de un estilo de liderazgo que privilegia la participación y la delegación. De manera que

dichos objetivos provoquen la motivación del personal, apuntalen la planificación y el control de
gestión y sirvan como marco de referencia para la administración de los recursos humanos.

Orígenes

La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo

administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y
democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente en 1954 Peter F. Drucker,
considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.

La APO surgió en la década de 1950, cuando la empresa privada norteamericana estaba sufriendo
fuertes presiones. Desde la intervención keynesiana durante la depresión que siguió a la crisis de
1929, el capitalismo sufrió sucesivamente mayores injerencias y controles gubernamentales, pues
se llegó a creer que las decisiones nacionales no podían depender de la acción de los empresarios.

Douglas McGregor

Economista de Estados Unidos fue profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de
Administración y presidente del Antioch Collage desde 1948 hasta 1954. Enseñó también en el
Instituto Indio de Gestión de Calcuta.

Fecha de nacimiento: 1906, Detroit, Míchigan, Estados Unidos

Fecha de la muerte: 1 de octubre de 1964, Massachusetts, Estados Unidos

Educación: Universidad de Harvard. Sus principales obras; El lado humano de las organizaciones, la
teorías  “X” y “Y”
Abraham Maslow

(Nueva York, 1908 – California, 1970) Psiquiatra y psicólogo estadounidense. Impulsor de la

psicología humanista, que se basa en conceptos como la autorrealización, los niveles superiores de
conciencia y la trascendencia, creó la teoría de la autorrealización que lleva su nombre.

En obras como Motivación y personalidad (1954), Psicología del ser (1962) y La Psicología de la
ciencia (1966), Maslow postuló que cada individuo tiene unas necesidades jerárquicas -fisiológicas,
afectivas, de autorrealización- que deben quedar satisfechas, y que el objetivo fundamental de la
psicoterapia debe ser la integración del ser. Cada nivel jerárquico domina en cada momento de
consecución y las necesidades inferiores en la jerarquía (comida, refugio o afecto), en caso de no
quedar suplidas, impiden que el individuo exprese o desee necesidades de tipo superior.

La teoría de la autorrealización de Maslow se sitúa dentro del holismo y la psicología humanista y

parte de la idea de que el hombre es un todo integrado y organizado, sin partes diferenciadas.
Cualquier motivo que afecta a un sistema afecta a toda la persona.

Maslow llevó a cabo una crítica a las teorías sobre la motivación de Freud y Hull. Según Maslow, el
modelo de Freud sólo describe los comportamientos neuróticos de sujetos que no toleran las
frustraciones, mientras que la teoría de Hull trata exclusivamente de organismos movidos por una
situación de déficit.

TEORIA DE DESARROLLO DE ORGANIZACIÓN

Origen

Este movimiento de desarrollo organizacional, DO, surgió a partir de 1962 como un complejo
conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a propiciar
el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el DO es un resultado práctico y operacional
de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático.

Un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del
comportamiento a la administración.

La dificultad en operacionalizar conceptos de las diversas teorías sobre la organización, que traían
un enfoque diferente, el desarrollo organizacional es el resultado de los esfuerzos de la teoría
conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional y en conflicto con las demás, a
saber:

La teoría clásica propuesta por Taylor y por Fayol hizo énfasis, cada una por separado, en la
organización formal y en la racionalización de los métodos de trabajo. La organización científica
desarrolló un enfoque rígido y mecanicista, que consideraba al hombre desde un punto de vista
atomista y simplista (hombre económico), como un apéndice de la máquina. Esa teoría se
evidencio como incompleta y parcializada;
La teoría de relaciones humanas, propuesta por Mayo, fue una reacción de oposición al
tradicionalismo de la teoría clásica. Hizo énfasis en el hombre (hombre social) y en el clima
psicológico del trabajo. Las expectativas de los empleados, sus necesidades psicológicas, la
organización informal y la red convencional de comunicaciones pasan a ser los componentes
principales de los estudios de administración. El liderazgo pasa a sustituir la autoridad jerárquica
formal.

Esa teoría resulto incompleta y parcial, pues solo reforzó aquellos aspectos organizacionales
omitidos o rechazados por la teoría clásica;

La teoría de la burocracia pretendió sentar las bases de un modelo ideal y racional de organización
que pudiese ser copiado y aplicado a las empresas, cualquiera que fuera su ramo de actividad,
Weber describió las características más importantes de la organización burocrática o racional,
basándose en la estructura militar del ejército prusiano, sin embargo los seguidores de Weber
comprobaron una serie de distorsiones, la organización burocrática, ideal y teórica, carecía de la
flexibilidad para adaptarse necesariamente a las innovaciones de una sociedad moderna.

La teoría estructuralista representó una visión más crítica de la organización, esta concibe la
sociedad moderna como una sociedad de organizaciones. Una organización debe ser interpretada
como la síntesis de la organización formal y de la informal.

Dentro de una organización encontramos los objetivos organizacionales (mayores utilidades,

mayor eficacia, crecimiento, etc.) en conflicto con los objetivos individuales de los participantes
(mayores salarios, mejor horario de trabajo, prestigio, etc.). La teoría estructuralista apunta más
hacia los problemas y aspectos críticos de las organizaciones que a las soluciones, propiamente
dichas. No presenta una teoría de la organización: sólo critica las teorías hasta entonces existentes
y ofrece un método de análisis y comparación de las organizaciones;

La teoría del comportamiento surgió a partir de la teoría de las relaciones humanas, resultando un
enfoque predominantemente sociológico y motivacional. La organización se visualiza como un
organismo social que tiene vida y cultura propia, en el cual se desarrollan estilos de administración
y sistemas de organización para dirigir a las personas. De allí surge el comportamiento
organizacional, fruto de los intercambios y estándares de las relaciones de las personas. La teoría
del comportamiento fue más una teoría que aportó nuevos conceptos y contribuciones que una
teoría definitiva de la administración. De la teoría del comportamiento resultó el movimiento del
desarrollo organizacional orientado a lograr el cambio y la flexibilidad organizacional. Se comprobó
que no basta sólo con desarrollar un entrenamiento sin producir un cambio específico, sino que es
necesario también preestablecer un patrón de desempeño y un programa coherente de cambios
en toda la organización.

La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia en la dinámica de

las organizaciones. Estas teorías demostraron la necesidad de buscar un nuevo enfoque de la
administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la
organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se comprobó que los objetivos de los
individuos no siempre se conjugan con los objetivos organizacionales, lo que provoca un
comportamiento ineficiente que impide alcanzar los objetivos.
La fusión del estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las
organizaciones, La teoría de sistemas aglutinó los aspectos estructurales y los del
comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional. Existe una diferencia
entre proceso (procedimientos) y estructura, los aspectos estructurales son elementos estáticos
de la organización y se refieren a la distribución de sus diferentes componentes (división del
trabajo, autoridad y responsabilidad).El proceso (procedimiento) es dinámico y se refiere a las
normas que determinan una organización, los cargos y funciones asumidos por las personas, la
manera como se resuelven los problemas y se toman las decisiones.

Este concepto es para los autores especialistas del desarrollo organizacional típicamente
conductista: «una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes
individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente». Las
contribuciones de cada participante varían en función del sistema de recompensas y
contribuciones para la organización.

Este concepto utiliza la noción tradicional del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la
coordinación en la organización y se refiere a personas como contribuyentes de las
organizaciones. la contribución de cada participante a la organización depende de sus diferencias
individuales y del sistema de recompensas y contribuciones de la organización.

Toda organización actúa en determinado ambiente y su existencia y supervivencia dependen de

cómo se relacione con ese medio. Por tanto debe ser estructurada y dinamizada en función de las
condiciones y circunstancias en que opera.

Se deben destacar las diferencias fundamentales existentes entre los sistemas mecánicos (típicos
del concepto tradicional) y los sistemas orgánicos (enfoque del DO.). Estos últimos logran que las
organizaciones sean colectivamente conscientes de sus destinos y de la orientación para
alcanzarlos. Desarrollan una nueva concientización social de los participantes, los cuales, al lado de
su vivencia particular, de su pasado personal y de su auto concientización, definen su rol en
relación con su organización.

Cada organización es un sistema humano complejo, con características propias, con su propia
cultura y su propio clima organizacional. Todo ese conjunto de variables debe ser continuamente
observado, analizado y perfeccionado para lograr productividad y motivación.

Para que la organización pueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita tener
capacidad innovadora, representada en las características siguientes:

Adaptabilidad, es decir la capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las
cambiantes e inconstantes exigencias del ambiente. Para poder adaptarse, la organización debe:

Ser flexible, para poder integrar nuevas actividades

Ser receptiva y transparente a nuevas ideas, vengan de adentro o de fuera de la organización;

Sentido de identidad, es decir, que los participantes conozcan y comprendan el pasado y el
presente de la organización, así como comprendan y compartan los objetivos de la misma;

Perspectiva exacta del medio ambiente, es decir, una percepción realista unida a una capacidad de
investigar, diagnosticar y comprender el ambiente;

Integración entre los participantes, de tal manera que la organización pueda comportarse como un
orgánico. Por tanto, no basta cambiar la estructura. Es necesario cambiar la cultura de la
organización.

El proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerzas que actúan en varios sentidos. De
un lado, existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte del cambio y, de otro lado,
fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio.

El sistema opera dentro de un estado de relativo equilibrio que se denomina casi-estacionario.

Este se altera cuando surge alguna presión de fuerzas ya sean positivas o negativas. El cambio es el
resultado de la competencia entre las fuerzas impulsoras y las restrictivas.

La organización debe de estar atenta a las nuevas necesidades y oportunidades que le presenta su
medio.

El cambio debe ser planeado y orientado hacia un objetivo previamente establecido.

FASES DE LA ORGANIZACIÓN

Las organizaciones asumen diversas formas organizacionales en diferentes ambientes y épocas,

Aún más, las organizaciones, durante su existencia, recorren cinco fases bastante diferenciadas.

Fase pionera: es la fase inicial de la organización, llevada a cabo por sus fundadores. Como todavía
es pequeña, sus procesos son fácilmente supervisibles y controlables. Hay pocas tareas rutinarias y
un gran volumen de improvisaciones, la capacidad de la empresa para realizar innovaciones es
muy elevada.

Fase de expansión, es la fase en que la organización crece, intensifica sus operaciones y aumenta
el número de sus participantes. La preocupación básica es el aprovechamiento de la producción de
la organización;

Fase de reglamentación: con el crecimiento de las actividades se ve obligada a establecer normas

de coordinación entre los diversos departamentos o sectores, y a definir rutinas y procesos de
trabajo;

Fase de burocratización: se desarrolla una cadena de mando bien definida, una detallada visión del
trabajo basada en la especialización y unas relaciones impersonales entre los participantes. Esa
organización piramidal y monocrática presenta muy poca flexibilidad para los cambios y para la
innovación;

Fase de reflexibilización: o sea, de readaptación a la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad

de innovación perdida.
 TEORIA DE SISTEMAS

Se conoce como Teoría de sistemas o Teoría General de Sistemas al estudio de los sistemas en
general, desde una perspectiva interdisciplinaria, o sea, que abarca distintas disciplinas.

Su aspiración es identificar los diversos elementos y tendencias identificables y reconocibles de los

sistemas, o sea, de cualquier entidad claramente definida, cuyas partes presentan interrelaciones
e interdependencias, y cuya suma es mayor que la suma de sus partes.

Esto quiere decir que para tener un sistema, debemos poder identificar las partes que lo
componen y entre ellas debe haber una relación tal, que al modificar una se modifican también las
demás, generando patrones de comportamiento predecibles.

Por otro lado, todo sistema tiene una relación con su entorno, al cual se ajusta en mayor o menor
medida y respecto del cual deberá poder ser siempre diferenciado. Dichas consideraciones, como
se verá, pueden aplicarse a la biología, a la medicina, a la sociología, a la administración de
empresas y muchos otros campos del saber humano.

Sin embargo, la Teoría General de Sistemas, considerada como una meta teoría, aspira a conservar
su perspectiva general, global, de los sistemas, sin proponer nada demasiado específico. Por
ejemplo, permite diferenciar entre los tipos de sistemas en base a sus características esenciales,
pero no se preocupa por qué tipo de objetos concretos componen dicho sistema.

La Teoría de sistemas no es el primer intento del ser humano por dar con un enfoque general de
los objetos reales, sino que surge en el siglo XX como un intento por dar nueva vida al enfoque
sistémico de la realidad.

Su objetivo era superar algunas de las dicotomías u oposiciones fundamentales de la filosofía

clásica, como son materialismo frente a vitalismo, reduccionismo frente a perspectivismo o
mecanicismo frente a teleología.

De hecho, esta teoría surgió en el seno de la biología, disciplina en la que aún juega un rol
fundamental, cuando en 1950 el biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy expuso por primera vez
sus fundamentos, desarrollo y aplicaciones.

En dicha formulación fueron clave los estudios de Charles Darwin y del padre de la cibernética,
Norbert Wiener. Fue el sustento de teorías más complejas y posteriores que partieron de la noción
básica de sistemas, tales como la Teoría del caos (1980) o desarrollos más recientes que intentan
aplicar la Teoría General de Sistemas a los grupos humanos y las ciencias sociales.

Desarrollo

Aunque la TS surgió en el campo de la Biología, pronto se vio su capacidad de inspirar desarrollos

en disciplinas distintas y se apreció su influencia en la aparición de otras nuevas. Así se ha ido
constituyendo el amplio campo de la sistémica o de las ciencias de los sistemas, con especialidades
como la cibernética, la teoría de la información, la teoría de juegos, la teoría del caos o la teoría de
las catástrofes. En algunas, como la última, ha seguido ocupando un lugar prominente la Biología.
Más reciente es la influencia de la TS en las Ciencias Sociales. Destaca la intensa influencia del
sociólogo alemán Niklas Luhmann, que ha conseguido introducir sólidamente el pensamiento
sistémico en esta área.

Principios de la Teoría de sistemas

Teoría de los sistemas ecología animales

Los seres vivos son sistemas que comparten información y materia con el medio.

Según esta teoría, todo sistema se compone de:

Entradas, insumos o inputs, que son aquellos procesos que incorporan información, energía o
materia al sistema, proviniendo del afuera. Salidas, productos o outputs, que son lo obtenido
mediante el funcionamiento del sistema y que por lo general salen del sistema al medio externo.

Transformadores, procesadores o throughput, mecanismos del sistema que producen cambios o

convierten entradas en salidas.

Retroalimentación, aquellos casos en que el sistema convierte sus salidas en entradas.

Medio ambiente, todo lo que rodea al sistema y existe fuera de él, lo cual a su vez constituye un
sistema dentro de otro sistema y así hasta el infinito.

A partir de este último factor, se reconocen tres tipos de sistemas:

Sistemas abiertos. Aquellos que comparten información libremente con su medio ambiente.

Sistemas cerrados. Aquellos que no comparten información de ningún tipo con su medio
ambiente. Son siempre sistemas ideales.

Sistemas semiabiertos o semicerrados. Aquellos que comparten la menor información posible con
su medio ambiente, aunque sin llegar a ser cerrados.

Enfoque sistémico

El enfoque sistémico es el abordaje de un objeto, situación o materia bajo las reglas de un sistema,
o sea, manteniendo una perspectiva de sistemas, para determinar los elementos que lo componen
y la relación existente entre ellos, así como sus entradas y salidas de información respecto al
mundo exterior al sistema.

Este tipo de enfoques se apoyan en la distinción entre lo general y lo particular, y proponen así dos
lecturas fundamentales:

Estructural. Consistente en la identificación del interior del sistema, detallando sus componentes,
su estructura y las funciones entre ellos. Se trata de una suerte de radiografía de los sistemas.

Integral. Consistente en la evaluación del funcionamiento del sistema y la pertinencia de sus

elementos, evaluando aspectos como el rendimiento, la entropía y la efectividad.

Teoría de sistemas en administración

Así como en otras áreas del saber, la administración se benefició de la incorporación de la Teoría
General de Sistemas, especialmente durante los últimos tiempos.
Para empezar, la estadounidense Mary Parker Follet utilizó esta teoría para refutar numerosas
perspectivas de la administración clásica. Desde entonces, la comprensión de las empresas y
organizaciones como sistemas describibles no ha cesado.

En el mundo posindustrial la teoría de sistemas se ha convertido en una herramienta conceptual

de suma importancia, a medida que los procesos de transformación de la materia o de obtención
de rentabilidad pueden describirse según sus principios.

Premisas básicas de la TS

1. Los sistemas existen dentro de sistemas: Cada sistema existe dentro de otro más grande.

2. Los sistemas son abiertos. Es consecuencia del anterior. Cada sistema que se examine, excepto
el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos.
Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son
los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus
fuentes de energía.

3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura. Para los sistemas biológicos y los
sistemas mecánicos esta afirmación es intuitiva.

Aplicación

La principal aplicación de esta teoría está orientada a la empresa científica cuyo paradigma
exclusivo venía siendo la Física. Los sistemas complejos, como los organismos o las sociedades,
permiten este tipo de aproximación sólo con muchas limitaciones. En la aplicación de estudios de
modelos sociales, la solución a menudo era negar la pertinencia científica de la Investigación de
problemas relativos a esos niveles de la realidad, como cuando una sociedad científica prohibió
debatir en sus sesiones el contexto del problema de lo que es y no es la conciencia.

Esta situación resultaba particularmente insatisfactoria en Biología, una ciencia natural que
parecía quedar relegada a la función de describir, obligada a renunciar a cualquier intento de
interpretar y predecir, como aplicar la teoría de los sistemas a los sistemas propios de cada
disciplina.

TEORIA DE LA BUROCRACIA

Max Weber (1864-1920) fue el iniciador del estudio sistemático sobre la burocracia. Sus
observaciones del desarrollo de la burocracia y la formación de las condiciones que contribuyeron
al mismo, como la economía monetaria, la aparición del sistema capitalista, la revolución
industrial, y la ética protestante, son referencias del tema.

La teoría de la burocracia de Weber distingue 3 principios de legitimación que permiten distinguir

los tipos de dominación:
Dominación carismática: justificada por las características del líder y aceptada por los súbditos en
función de su fe y en la que, en caso de surgir una organización administrativa, lo que resulta
inestable e indeterminada.

Dominación tradicional: legitima el poder del jefe en el pasado y el estatus heredado y suscita
organizaciones administrativas de tipo patrimonial de tipo feudal en las cuales los "funcionarios"
dependen del jefe y están fuertemente vinculados a él.

Dominación legal: se asienta en la ley como principio legitimador en función de su racionalidad y

es independiente del líder o jefe que las haga cumplir.

La burocratización significa prevalencia creciente de un tipo racional y formal de organización.

"Administración burocrática" significa ejercicio del control basado en el conocimiento
(competencia técnica), rasgo que es lo que la hace específicamente racional.

Carácter legal de normas y reglamentos

La burocracia es una organización compuesta por una serie de normas y reglamentos, los cuales se
establecen por escrito. Se basa en una legislación propia en la que se define y pauta cuál será el
funcionamiento y cómo se llevará a cabo la administración y organización burocrática. Estas
normas y reglamentos son muy detallados, precisos y racionales, pues deben ser coherentes con
los objetivos iniciales.

Jerarquía de la autoridad

Las normas legales se establecen por su racionalidad y el cuerpo legal está compuesto por un
sistema consistente de reglas abstractas establecidas intencionalmente; la persona que
desempeña la autoridad ocupa un cargo cuyas funciones, prerrogativas, derechos y obligaciones
están delimitadas y por la razón de su cargo, detenta el poder; la persona que obedece a la
autoridad lo hace sólo en cuanto miembro de ese grupo únicamente obedece a "la ley" a los
preceptos legales, no a las voluntades individuales de los jefes.

Máxima división del trabajo

La organización burocrática se caracteriza por estar compuesta por cargos oficiales delimitados
por reglas que determinan la esfera de competencia de cada uno de ellos de acuerdo con los
siguientes principios: delimitación de las obligaciones a cumplir por cada cargo en función de la
división del trabajo; provisión de la autoridad necesaria para el desempeño y el cumplimiento de
esas obligaciones; delimitación de las condiciones y los medios coercitivos para el ejercicio de esa
autoridad. La organización de los cargos sigue el principio jerárquico de modo que cada cargo está
bajo el control y supervisión de un superior, y cada funcionario es responsable ante su superior de
sus decisiones y acciones y de las de sus subordinados.

Determinación de reglas

La conducta de los funcionarios está regida por un sistema coherente de reglas técnicas y normas
de tipo general y consiste en la aplicación de esas reglas a cada caso y situación concreta.

Profesionalización y racionalidad
Se requiere una especialización y una preparación cualificada y su selección se realizará de
acuerdo con este tipo de criterios. Se considera el empleo como una carrera que se desarrolla de
acuerdo con un sistema de promociones establecido en función de la antigüedad o la capacidad y
conocimientos técnicos. Se trata de una adjudicación de los puestos y cargos por razones de
competencia y no por preferencias personales o nepotismos.

Impersonalidad

Los actos administrativos, las decisiones y las reglas se formularán y registrarán por escrito y el
funcionario ideal cumple su tarea con un espíritu de formalidad impersonal.

Según Weber, desde un punto de vista técnico la experiencia demostraría en forma universal que
la organización administrativa de tipo burocrático puro es capaz de proporcionar el más alto grado
de eficacia. El aparato burocrático desarrollado es exactamente lo mismo que la máquina respecto
de las formas no mecánicas de producción. La precisión, rapidez, univocidad, la oficialidad, la
continuidad, la discreción, la uniformidad, la rigurosa subordinación, el ahorro de fricciones y de
costos objetivos y personales son mayores en una administración severamente burocrática y
especialmente monocrática, servida por funcionarios especializados.

Burocracia ideal de Weber

Weber trató de formular un tipo ideal de administración burocrática. No es un modelo empírico

del funcionamiento burocrático, ni es resultado de un promedio de las características de todas las
burocracias existentes. Se trata de un tipo puro obtenido por abstracción de los aspectos
burocráticos más característicos de todas las organizaciones conocidas y cuya nota esencial es la
racionalidad y eficiencia.

Críticas a la burocracia ideal de Weber

Han surgido críticas al concepto de burocracia weberiano y a la utilidad del tipo ideal. Unas
dirigidas a señalar las insuficiencias de un concepto que no tenía en cuenta los aspectos empíricos
de las organizaciones concretas y olvidaba las dimensiones no racionales de la misma; otras ponen
de manifiesto las propias contradicciones del tipo ideal establecido por Weber señalando que una
organización concreta que reuniera todas las características en él establecidas no tendría que
hallarse necesariamente situado en el máximo de eficiencia, porque los factores que determinan
esta no pueden establecerse en abstracto. Críticas que han puesto de manifiesto las diferencias
disfuncionales que surgen a partir del modelo de organización burocrática establecido por Weber.

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un

diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu
caso en particular.

Responsabilidad legal

Según la Teoría de la Burocracia de Max Weber, se pueden encontrar tres tipos de poder en las
organizaciones: poder tradicional, poder carismático y poder legal. En su teoría se refiere a esta
última como una burocracia. Todos los aspectos de una democracia se organizan sobre la base de
reglas y leyes, haciendo que prevalezca el principio de la jurisdicción establecida.

Los siguientes tres elementos soportan la gestión burocrática:

Todas las actividades regulares dentro de una burocracia pueden considerarse como deberes
oficiales;

La gerencia tiene la autoridad para imponer reglas; Las reglas pueden ser fácilmente respetadas
sobre la base de los métodos establecidos.

Ventajas y desventajas de la Teoría de la Burocracia

Ventajas

En términos generales, el término burocracia tiene una connotación negativa y constantemente

está vinculada a entidades gubernamentales y grandes organizaciones. Sin embargo, el gran
beneficio de una burocracia es que las grandes organizaciones con muchas capas jerárquicas
pueden estructurarse y trabajar efectivamente. Son precisamente las reglas y procedimientos
establecidos los que permiten una alta eficiencia y una ejecución consistente del trabajo por parte
de todos los empleados.

Todo esto hace que sea más fácil para la administración mantener el control y realizar ajustes
cuando sea necesario. La burocracia es especialmente inevitable en las compañías donde la
legislación juega un papel importante en la entrega de un resultado consistente.

Desventajas

La burocracia se caracteriza por una gran cantidad de trámites burocráticos, muchos escritorios,
cultura de oficina y una comunicación burocrática lenta debido a sus muchas capas jerárquicas.
Esta es la mayor desventaja del sistema para una organización burocrática. También es
desafortunado que los empleados se mantengan bastante distanciados entre sí y con la
organización, haciéndolos menos leales.

La burocracia también es extremadamente dependiente del cumplimiento normativo y de sus

políticas. Esto restringe a los empleados para que aporten ideas innovadoras, haciéndolos sentir
como un número en lugar de un individuo. Investigaciones posteriores (la Teoría de las Relaciones
Humanas) demostraron que los empleados aprecian la atención y desean tener una voz en la toma
de decisiones.

Problemas

Debido a que los empleados de una compañía burocrática no tienen la oportunidad de expresar su
opinión o influir en la toma de decisiones, una burocracia puede desmotivar a los empleados a
largo plazo.

Además de esto, a lo largo del tiempo, los empleados pueden comenzar a enojarse con las
diversas reglas y requisitos, con el riesgo de que pueden comenzar a boicotear o abusar de estas
reglas y el orden establecido. Por lo tanto, es muy importe que las organizaciones burocráticas
informen adecuadamente a los empleados con mucha antelación sobre su enfoque de trabajo y
les exijan que lo acepten. Solo los empleados que aceptan este enfoque son adecuados para
trabajar dentro de una organización burocrática.

TEORIA MATEMATICA
La TGA recibió muchas contribuciones de la matemática bajo la forma de modelo matemáticos con
la finalidad de proporcionar soluciones a los problemas empresariales.

La teoría matemática aplicada a la solución de los problemas administrativos se conoce como

Investigación de operaciones (IO). La denominación IO consagrada universalmente es genética e
incierta. La teoría matemática no es propiamente una escuela, al igual que la teoría de las
relaciones humanas, sino una corriente que se encuentra en varios autores que enfatizan el
proceso de decisión y lo tratan de modo lógico y racional a través de un enfoque cuantitativo,
determinístico y lógico.

Los temas principales de la administración de las operaciones de la administración de las

operaciones son:

Operaciones.- Se enfoca a los procesos productivos y productividad, especialmente cuando la

globalización impone productos mundiales.

2. servicios.- Se trata de los sistemas de operaciones de servicios.

Calidad.- Involucra el tratamiento estadístico de la calidad, la mejora continua, programas de

calidad total y certificación ISO.

Estrategia de operaciones.- Define la alineación estratégica y la naturaleza estratégica de la

administración de las operaciones.

Tecnología.- L a utilización de la computadora en la administración de las operaciones.

ORÍGENES DE LA TEORÍA MATEMÁTICA EN LA ADMINISTRACIÓN

La teoría matemática SURGIÓ en la teoría administrativa a partir de cinco causas:

El trabajo clásico sobre Teoría de juegos de Von Neumann y Morgesnstem. (1947) y de Wald
(1954) y Savage (1954) para la teoría estadística de la decisión.

El estudio del proceso de decisión por Herbert Simón entonces un autor conductista, y el
surgimiento de las teorías de las Decisiones resaltaron una mayor importancia a la decisión que a
la acción que de ella se deriva en la dinámica organizacional.

La existencia de decisiones programables.- Simón había definido las decisiones cualitativas (no
programables y tomadas por el hombre) y las decisiones cuantitativas (programables y
programadas por el hombre) y las decisiones cualitativas (no programables y programadas para la
maquina).

La computadora proporciono medios para la aplicación y desarrollo de técnicas de las

matemáticas más complejas y sofisticadas.

La teoría matemática surgió con la utilización de la investigación operacional (IO) en el transcurso

de la segunda Guerra Mundial.
La teoría matemática pretendió crear una ciencia de la administración con bases lógicas y
matemáticas.

PROCESO DECISORIO

La teoría matemática disloca el énfasis en la acción para ubicarlo en la decisión que antecede. El
proceso de decisión es su fundamento básico. Constituye el campo de estudio de la teoría de la
decisión que es aquí considerada un desdoblamiento de la Teoría matemática.

La toma de decisión se estudia bajo dos perspectivas, la del proceso y la del problema.

1. Perspectiva del proceso. Se concentra en las etapas de la toma de decisión. Dentro de esa
perspectiva, el objetivo es seleccionar la mejor alternativa de decisión. Enfoca el proceso de
decisión como una secuencia de tres etapas simples:

Definición del problema.

Cuáles son las posibles alternativas de solución al problema. Cuál es la mejor alternativa de
solución (elección) Su énfasis está en la búsqueda de los medios alternativos. Es un enfoque
criticado por preocuparse con el procedimiento y no con el contenido de la decisión.

2. Perspectiva del Problema.- Esta orientado hacia la resolución de problemas.

En loa perspectiva del problema, el que toma la decisión aplica métodos cuantitativos para
transformar el proceso de decisión lo más racional posible concentrándose en la definición y en la
elaboración de la ecuación del problema a ser resuelto.

MODELOS MATEMÁTICOS EN LA ADMINISTRACIÓN

La teoría matemática busca construir modelos matemáticos capaces de simular situaciones reales
en la empresa.

El modelo es la representación de algo o el estándar de algo a ser hecho.

En la teoría matemática, el modelo se utilizaba como simulación de situaciones futuras y

evaluaciones de la probabilidad de que suceda.

A.- PROBLEMAS ESTRUCTURADOS

Un problema estructurado es aquel que puede ser perfectamente definido pues sus principales
variables son conocidas

El problema estructurado puede ser subdividido en tres categorías:

Decisiones con certeza.- Las variables y sus consecuencias es determinística.

Decisiones bajo riesgo.- Las variables son conocidas y la relación entre la consecuencia y la acción
se conoce en términos probabilísticas.

Decisiones bajo incertidumbre.- Las variables son conocidas, pero las probabilidades para evaluar
la consecuencia de una acción son desconocidas o no son determinadas con algún grado de
certeza.
El problema no estructurado no puede ser claramente definido pues una o más de sus variables se
desconoce o no puede determinarse con algún grado de confianza. El modelo matemático puede
tratar a los problemas estructurados y no estructurados con ventajas, porque:

Permite descubrir una situación mejor

 Descubre relaciones del problema

 Permite tratar el problema en su conjunto y considerar todas las variables principales
simultáneamente.
 Es susceptible de ampliación por etapas e incluye factores abandonados en las
descripciones verbales.
 Utiliza técnicas de las matemáticas objetivas y lógicas.
 Conduce a una solución segura y cualitativa.
 Permite respuestas inmediatas y en escala gigantesca por medio de computadoras y
equipos electrónicos.

INVESTIGACIÓN DE OPERACIONES

La rama de investigación de operaciones (IO) proviene de la administración científica la cual

agrego métodos matemáticos como tecnología computacional y una orientación más amplia.

La IO adopta el método científico como estructura para la solución de los problemas con fuerte
énfasis en el juicio objetito.

Las definiciones de la IO varían desde técnicas de las matemáticas específicas hasta el método
científico en sí. En general, esas definiciones incluyen tres aspectos básicos comunes al enfoque de
la IO a la toma de decisión administrativa.

 Visión sistemática de los problemas que van a ser resueltos.

 Uso del método científico en la resolución de problemas.
 Utilización de técnicas específicas de estadística, probabilidad y modelos matemáticos
para ayudar al que toma las decisiones a solucionar los problemas.

La IO enfoca el análisis de operaciones de un sistema y no solamente como un problema

particular, la IO utiliza.

La probabilidad en el enfoque de la IO para decisiones bajo condiciones de riesgo en

incertidumbre.

La estadística en sistematización y análisis de datos para obtener soluciones.

La matemática en la formulación de modelos cuantitativos.

La IO es “la aplicación de métodos, técnicas e instrumentos científicos a problemas que involucran

las operaciones de un sistema, a modo de proporcionar, a los que controlan el sistema, soluciones
óptimas para el problema en cuestión”.

Las matemáticas pretenden transformar en científico, racional y lógico el proceso de decisión en

las organizaciones.
Deducir una solución del modelo.- La solución óptima de un modelo por medio del prosees
analítico o del proceso numérico.

Probar el modelo y la solución del modelo.- Construir el modelo que represente la realidad y que
debe ser capaz de prever con exactitud el efecto de los cambios en el sistema y la eficiencia
general del sistema.

Establecer control sobre la solución.- la solución de un modelo será adecuado mientras las
variables incontroladas conserven sus valores y las relaciones entre las variables se mantengan
constantes.

Colocar la solución en funcionamiento (implementación). La solución necesita ser probada y

transformada en una serie de procesos operacionales.

Las principales técnicas de la IO Son:

 Teoría de juegos
 Teoría de las colas
 Teoría de los grafos
 Programación lineal.

Programación dinámica.

Análisis estadístico y cálculo de probabilidad.

Teoría de los juegos

Teoría de los juegos propuesta por los matemáticos Johann Von Neumann (1903-1957) y Oscar
Morgenstern 1902-1962) propone una formulación matemática para la estrategia y el análisis de
los c conflictos.

La situación de conflicto ocurre cuando un jugador gana y otro pierde, pues los objetivos en la
mira son invisibles, antagónicos e incompatibles entre sí.

La cantidad de Estrategias disponibles es finita y, por lo tanto innumerable. Cada estrategia

describe lo que será hecho en cualquier situación.

La teoría de los juegos se aplica cuando:

La cantidad de participantes es finito

Cada participante dispone de un número finito de cursos posibles de acción.

Cada participante conoce los cursos de acción.

Cada participante conoce los cursos de acción al alcance del adversario, aunque desconozca cual
será el curso de acción escogido por él.

Las dos partes intervienen cada vez y el juego es “suma cero”, es decir puramente competitivos los
beneficios de un jugador son las pérdidas del otro, y viceversa.
Cuando los participantes escogen sus respectivos cursos de acción, el resultado del juego mostrara
las pérdidas o ganancias finitas, que son dependientes de los cursos de acción escogidos.

La teoría de los juegos posee una terminología propia.

Jugador.- Cada participante involucrado.

Partido (o disputa). Cuando cada jugador escoge un curso de acción.

Estrategia.- Regla de decisión por la cual el jugador determina su curso de acción. No siempre el
jugador conoce la estrategia del adversario.

Estrategia mixta.- Cuando el jugador usa todos sus cursos de acción disponibles en una proporción
fija.

Estrategia pura.- Cuando el jugador utiliza solamente un curso de acción.

Matriz.- Es la tabla que muestra los resultados de todos los partidos posibles. Los números de la
matriz representan los valores ganados por el jugador. Los valores negativos traducen perdidas.

2.- TEORÍA DE LAS COLAS

La teoría de las colas, es la teoría que cuida de los puntos de estrangulamiento y de los tiempos de
espera, o sea, de las demoras observadas en algún punto de servicio.

En la teoría de las colas los puntos de interés son: el tiempo de espera de los clientes; la cantidad
de clientes en cola; y la razón entre el tiempo de espera y el tiempo de prestación de servicio.

En una situación de cola, existen los siguientes componentes:

Clientes u operaciones.

Un pasaje o punto de servicio por donde deben pasar los clientes u operaciones.

Un proceso de entrada (imputa).

Una disciplina sobre la cola.

Una organización de servicio.

3.- TEORÍA DE LOS GRAFOS

La Teoría de los Grafos se basa en redes y diagramas de flechas para varias finalidades. Ofrece
técnicas de planeación y programación por redes (APM, PERT, etcétera) utilizadas en actividades
de construcción S.S. y de montaje industrial. Tanto PERT (Programa Evaluación Rebién Technique),
como APM (Critical Path Method) son diagramas de flechas que identifican el camino crítico
estableciendo una relación directa entre los factores de tiempo y costo, indicando el “óptimo
económico” de un proyecto.

El Neopert es una variación simplificada del Pert, posibilitando economía de tiempo en su

elaboración.
Las redes o diagramas de flechas se aplican en proyectos que involucran varias operaciones y
etapas, varios recursos, diferentes órganos involucrados, plazos y costos mínimos.

Las redes o diagramas de flechas presentan las siguientes ventajas:

Ejecución del proyecto en el plazo más corto y al menor costo.

Permiten la interrelación de las etapas y operaciones del proyecto.

Distribución óptima de los recursos disponibles y facilitan su redistribución en caso de

modificaciones.

Provee alternativas para la ejecución del proyecto y facilitan la toma de decisión.

Identifican tares u operaciones “críticas” que no ofrecen holgura en el tiempo para su ejecución, y
así concentrarse en ellas totalmente. Las tareas u operaciones “críticas” afectan el plazo para el
término del proyecto global.

Definen responsabilidad de órnanos o personas involucradas en el proyecto.

4.- PROGRAMACIÓN LINEAL

Programación lineal (PL) es una técnica matemática que permite analizar los recursos de
producción para maximizar las utilidades y minimizar el costo. Es una técnica de solución de
problemas que requiere la definición de los valores de las variables involucradas en la decisión
para optimizar un objetivo a ser alcanzado dentro de un conjunto de limitaciones o restricciones,
que constituyen las reglas del juego. Tales problemas involucran asignación de recursos, relaciones
lineales entre las variables de la decisión, objetivo a alcanzar y restricciones.

El problema de la asignación involucra situaciones como programar la producción para maximizar

utilidades, mezclar ingredientes de un producto para minimizar costos, seleccionar una cartera
excelente de inversiones, asignar personal de ventas en un territorio o definir una red de
transportes intermodales con el menor costo y mayor rapidez.

CONCLUSION
En este ensayo realizamos y plasmamos las diferentes teorías del enfoque humanístico y sobre
otro tipo de teorías.

En esto realizamos sobre la manera de cómo hacer que los trabajadores sean más productivos y la
manera de satisfacer las necesidades del propio trabajador estableciendo un patrón para poder
hacer una manera más eficiente el trabajo.

Profundiza en factores internos como los sentimientos, valores e ilusiones. Buscan un amplio
desarrollo de la persona ya que promueve cosas como la alta percepción de la
realidad, la aceptación del yo, de los otros y la naturaleza, capacidad para resolver
problemas así como la riqueza de reacción emocional. Los seres humanos somos únicos y somos
capaces de crear un mundo propio al pensar y reflexionar, es decir, que somos capaces de
producir nuestras propias realidades a través de nuestra particular forma de percibir las cosas en
nuestra vida. El ser humano tiene una capacidad natural para aprender. Al aprender de la
experiencia los educandos logran reflexionar y por consecuencia logran encontrar soluciones a los
problemas presentes. El aprendizaje que promueve esta corriente es aquel que es capaz de
modificar la conducta del individuo, en sus actitudes y personalidad, y se produce al poner al
sujeto en contacto real con problemas de manera que el mismo sea capaz de decidir, resolver y
aprender. Todo aprendizaje logrado exige un cambio en la “autopercepción”; en la
organización del yo. El aprendizaje espontaneo es el maduradero, ya que engloba en la totalidad al
sujeto.

El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador, sino
por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de
competencia y de eficiencia.

El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni
reaccionan aisladamente como individuos. Los individuos no podían establecer por si mismos su
cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante
cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de
sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.

Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los
trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales. Para Taylor el hombre es
motivado e incentivado por estímulos saláriales y económicos. Mayo y sus seguidores creían que la
motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador.
Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la
necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos
sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre social. Las recompensas y sanciones
no económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los
planes de incentivo económico.