Modelos de Organizaciones Formales Del Departamento Del Capital Humano
Modelos de Organizaciones Formales Del Departamento Del Capital Humano
Modelos de Organizaciones Formales Del Departamento Del Capital Humano
Semestre: V Semestre
Página |2
Contenido
Introducción .......................................................................................................................................3
Modelos de organizaciones formales del departamento del Capital Humano ...................................4
Modelo de Besseyre Des Horts (1990) ...........................................................................................4
Modelo de Beer y colaboradores (1990) ........................................................................................5
Modelo de Werther y Davis (1991) ................................................................................................6
Modelo de Quintanilla (1991) ........................................................................................................8
Modelo de Hax (1992) ....................................................................................................................9
Modelo de Harper y Lynch (1992) ................................................................................................10
Modelo del CIDEC (San Sebastián, 1994) .....................................................................................11
Modelo de Bustillo (1994). ...........................................................................................................12
Modelo de Zayas (1996) ...............................................................................................................12
Modelo de Chiavenato (2000) ......................................................................................................14
Modelo de GRH de Diagnóstico, Proyección y Control (DPC) (Cuesta, 2005) ...............................15
Gestión de Recursos Humanos, Cultura y Ética ............................................................................17
Modelos de organizaciones formales ...............................................................................................19
Modelos de organización formal. .................................................................................................19
Organización informal. .................................................................................................................19
Organización jerárquica ...............................................................................................................19
Organización funcional. ................................................................................................................19
Organización mixta. ......................................................................................................................20
Desafíos competitivos de la gestión del capital humano..............................................................20
Modelos básicos de organización .....................................................................................................21
EL MODELO LINEAL ......................................................................................................................22
EL MODELO FUNCIONAL ..............................................................................................................23
EL MODELO ADHOCRÁTICO..........................................................................................................24
EL MODELO LINEO-FUNCIONAL ...................................................................................................24
EL MODELO DIVISIONAL ...............................................................................................................25
EL MODELO MATRICIAL ................................................................................................................27
EL MODELO COLEGIAL ..................................................................................................................28
Conclusión ........................................................................................................................................30
Bibliografía .......................................................................................................................................31
Página |3
Introducción
Cuando hablamos de capital humano nos referimos a los conocimientos, estudios,
capacidades, habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa
La gestión del capital humano es la función de las organizaciones que facilita el
mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de
compañías e individuos.
Y los modelos de gestión son los marcos teóricos que sirven como referencia para
que las empresas puedan desarrollar su propio sistema de organización.
Generalmente, los modelos de gestión sirven de ejemplo para aquellas empresas
que apenas comienzan y se adaptan al mercado; en estos, se puede apreciar
cómo las debilidades y fortalezas de las empresas pueden verse potenciadas u
opacadas por una buena gestión tanto administrativa como ejecutiva. En los
modelos de gestión se incluyen todos los aspectos de importancia para la
compañía, como el sector de recursos humanos, los estados financieros, la
logística, el marketing y la calidad de los servicios.
Página |4
exigencias de los cargos y ocupaciones con las características del hombre y sus
interrelaciones, determinando el clima socio psicológico en la organización.
En la mayoría de los modelos de gestión de recursos humanos existentes se hace
énfasis en las tecnologías, procesos y funciones y se omite o se enfoca
indirectamente o de forma fragmentada al principal sujeto y objeto: el hombre y
sus interrelaciones, que integran el subsistema social. Este subsistema se puede
considerar el más dinámico y a la vez constituye el centro de la gestión de
recursos humanos, y es un producto de la interrelación entre la organización, las
políticas, las normativas y los métodos con las personas.
El subsistema social está integrado por ser humano concreto que desarrolla la
actividad, las agrupaciones sociales que se producen en la organización y que
crean una determinada dinámica, la comunicación que se establece, las relaciones
interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivación laboral, las actitudes, la
satisfacción de los trabajadores y, en definitiva, el clima sociolaboral que se
genera en la organización.
Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los recursos humanos son
captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización.
Además, son situacionales, es decir, varían de acuerdo con la situación y
dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.
Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una
dirección no significa que los demás cambien también exactamente en la misma
dirección y en la misma medida.
El autor plantea la necesidad de establecer para cada subsistema políticas
definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeño de las
funciones de recursos humanos.
que cada uno de los autores organiza las diferentes funciones de recursos
humanos considerando su propia visión y el enfoque de sistemas.
Organización informal.
Formada por grupos humanos que desarrollan tareas distintas se relacionan por
intereses comunes. Son grupos pequeños cuyos miembros se unen por amistad,
afinidad, apareciendo en ellos el líder como figura que alienta la formación de los
mismos.
Organización jerárquica.
Ventajas:
• Cada individuo conoce la tarea a realizar.
• El trabajador sabe ante quién tiene que responder.
• Facilidad de control por los superiores.
Inconvenientes:
falta de flexibilidad.
Organización funcional.
Ventajas:
• Cada persona domina el trabajo encomendado.
• Mayor flexibilidad.
• Mejor coordinación.
Inconvenientes
P á g i n a | 20
Organización mixta.
Propia de empresas de carácter industrial. En este modelo se mezclan jerarquía y
staff, interviniendo la jerarquía cuando se produce un conflicto de competencias.
Ventaja:
Conserva la unidad de mando y la autoridad, a la vez que integra a los
especialistas en la organización.
Inconvenientes: en caso de error, la responsabilidad no es de los especialistas,
sino del jefe al que asesoran.
EL MODELO LINEAL
Este modelo se basa en el principio de la jerarquía y en el mantenimiento de la
unidad de mando. Con ello se refuerza el principio de autoridad y la estructura se
orienta burocráticamente hacia el proceso o al desarrollo piramidal (organización
alta) de la misma, para el caso de empresas de cierto tamaño. Es una forma
aconsejable para empresas pequeñas y medianas con explotaciones simples o
con un sistema técnico poco sofisticado técnicamente, dada su eficacia en la
supervisión de las tareas y el control de los resultados, aparte de ser una
estructura de bajo coste de funcionamiento.
Los mayores inconvenientes radican en la excesiva concentración de autoridad,
en la tendencia a la rigidez y en una cierta falta de respuesta técnica en entornos
dinámicos y competitivos.
P á g i n a | 23
EL MODELO FUNCIONAL
Este modelo se apoya en la máxima utilización de los especialistas funcionales en
los niveles jerárquicos principales. El objetivo es incrementar la productividad de la
empresa gracias a la especialización, por lo que a los puestos jerárquicos se les
despoja de cierta autoridad y responsabilidad en favor de dichos especialistas. Por
lo tanto, la estructura se aplana o se desarrolla en su base operativa.
Esta estructura fue propuesta por Taylor y se caracteriza por eliminar el principio
de la unidad de mando, ya que el trabajador dependerá en la realización de sus
tareas de cada uno de los especialistas en cada fase productiva o función
empresarial.
dificultades de coordinación.
EL MODELO ADHOCRÁTICO
Este modelo organizativo no tiene una estructura definida, ya que su diseño puede
adoptar diferentes formas, según cuales sean las necesidades de respuesta a las
tareas y objetivos a desarrollar.
Este modelo es difícil de representar con un organigrama específico. Se basa en
la aplicación de los principios del equilibrio interno, siendo además importante su
gestión orientada a los objetivos y el énfasis en el trabajo en equipo, gracias a la
motivación, participación y comunicación entre sus miembros.
Este tipo de organización es la consecuencia de unas actitudes positivas para el
trabajo en grupo y unas aptitudes profesionales destacadas y muy cualificadas, lo
cual hace que sea característica en empresas pequeñas y medianas con un
sistema técnico muy sofisticado o intensivo en tecnologías avanzadas y con
procesos productivos por pedido y flexibles. Este modelo es el usual en empresas
de ingeniería o de consultoría, o en centros de estudio de I+D, descentralizados,
de empresas de mayor dimensión.
EL MODELO LINEO-FUNCIONAL
Este modelo es de naturaleza mixta, ya que combina los principios básicos del
diseño vertical y horizontal, con el fin de aprovechar las ventajas de los dos
primeros modelos: lineal y funcional. De otra parte, también pretende evitar los
inconvenientes de estas formas organizativas.
P á g i n a | 25
EL MODELO DIVISIONAL
Con el fin de dar mayor rapidez a la toma de decisiones y autonomía a las
actividades de las empresas de gran tamaño, superando los inconvenientes del
modelo anterior, se diseña la forma divisional, la cual se basa en la utilización del
principio de la divisionalización, sobre el que pivotan los restantes principios de
uno u otro modo de estructurar la organización.
P á g i n a | 26
EL MODELO MATRICIAL
Hay autores que no consideran este modelo como una auténtica estructura
organizativa, sino más bien como una forma más de coordina las actividades y los
objetivos de la organización.
Si la estructura funcional ofrece las ventajas de la especialización y si la divisional
se concentra en la obtención de los resultados finales, se podría intentar alguna
combinación de ambas para así lograr una mejora de la eficiencia de la
organización, sin caer en los elevados costes de la segunda al estructurarse
jerárquicamente en diferentes niveles divisionales y evitando el conflicto de
objetivos de la primera. Esta es la pretensión del modelo matricial: crear dos o tres
dimensiones, según los criterios aplicados, para estructurar la dirección
intermedia, bien por productos o proyectos, bien por mercados o clientes o bien,
en su caso, por funciones o procesos.
P á g i n a | 28
EL MODELO COLEGIAL
Esta es otra «estructura aparente», como la anterior, ya que lo único que incorpora
es el concepto de comité o de la adopción de decisiones y del trabajo basado en el
grupo. Forma de actuación que facilita los problemas de coordinación de los
modelos anteriores. La incorporación de los comités o grupos de trabajo puede ser
tanto para funciones decisorias, como informativas y de apoyo a la estructura
organizativa básica.
P á g i n a | 29
Conclusión
La gestión de recursos humanos, en resumen, constituye un sistema cuya premisa
fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que
hay que optimizar, a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva en
la que se oriente y se afirme una verdadera interacción entre lo económico y lo
social. La misma ha ampliado su campo y ha dejado de ser una simple
administración de las actividades tradicionales de empleo, relaciones laborales,
remuneración y prestaciones. Hoy está mucho más integrada a la gerencia y al
proceso de planeación estratégica de la organización.
La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto
solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje
participativo. La gestión del Capital Humano debe permitir que la mayoría de los
seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo
la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos
tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la
constante de un mundo competitivo.
P á g i n a | 31
Bibliografía
• 5. Modelos básicos de organización. (s. f.). BlogsUnima. Recuperado 9 de
de-empresas/libros/introduccion-a-la-organizacion-de-empresas-2/unidad-
didactica-2-el-sistema-de-direccion-y-organizacion-principios-y-modelos-
organizativos/5-modelos-basicos-de-organizacion/
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html
gestionestrategicachjuliohuertas.blogspot.com/.
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html