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    Jordy Diaz B - 1901v0100 - La Entrevista

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    Alexander Guzman Espinal
    Este documento resume los tipos y fases de la entrevista. Explica que una entrevista es un diálogo entre dos o más personas donde el entrevistador hace preguntas y el entrevistado responde. Luego describe los diferentes tipos de entrevista como directiva, no directiva, mixta, individual, colectiva, preliminar, de selección y final. También explica las fases de la entrevista como la inicial, el cuerpo central y la de cierre. Por último, resume la entrevista basada en competencias, donde el entrevistador evalúa las

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    Jordy Diaz B - 1901v0100 - La Entrevista

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    Este documento resume los tipos y fases de la entrevista. Explica que una entrevista es un diálogo entre dos o más personas donde el entrevistador hace preguntas y el entrevistado responde. Luego describe los diferentes tipos de entrevista como directiva, no directiva, mixta, individual, colectiva, preliminar, de selección y final. También explica las fases de la entrevista como la inicial, el cuerpo central y la de cierre. Por último, resume la entrevista basada en competencias, donde el entrevistador evalúa las

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    (UPID)

    Asignatura:
    DHI-200-21211 LIDERAZGO, MOTIVACION Y TRABAJO
    EN EQUIPO.

    Sustentado por:
    Jordy Diaz B.
    1901v0100.

    Practica
    Tarea de investigación: La entrevista

    8 de agosto del 2021


    Introducción
    Por medio del siguiente trabajo se pretende dar a conocer qué es la entrevista, sus
    fases, así como los diferentes tipos de entrevista que existen, con el fin de informar a
    plenitud y de una forma sencilla y versátil para su fácil identificación.

     La entrevista.
    Una entrevista es un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador
    formula preguntas y el entrevistado las responde. Se trata de una técnica empleada
    para diversos motivos, investigación, medicina y selección de personal.
    La entrevista es una técnica de gran utilidad en la investigación cualitativa para recabar
    datos; se define como una conversación que se propone un fin determinado distinto al
    simple hecho de conversar. Es un instrumento técnico que adopta la forma de un
    diálogo coloquial. Canales la define como "la comunicación interpersonal establecida
    entre el investigador y el sujeto de estudio, a fin de obtener respuestas verbales a las
    interrogantes planteadas sobre el problema propuesto".
    Se argumenta que la entrevista es más eficaz que el cuestionario porque obtiene
    información más completa y profunda, además presenta la posibilidad de aclarar
    dudas durante el proceso, asegurando respuestas más útiles.

     Tipos de entrevista.
    En cuanto a la estructura:
    - Directiva o estructurada: La persona que entrevista dirige la conversación a
    través de preguntas precisas siguiendo un guion establecido común para
    todos/as los/as candidatos/as.
    - No directiva: Es una entrevista no estructurada donde se realizan preguntas
    abiertas y generales. Se parece más a una conversación. Suscita confianza y
    espontaneidad.
    - Mixtas: Mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. Existe un guion y una
    estructura básica que el/la entrevistador/a se salta cuando considera necesario.
    En cuanto al número de personas:
    - Individuales: Sólo participan dos personas, el/la entrevistador/a y el/la
    entrevistado/a.
    - Colectivas: Existen tres posibilidades:
    1. Un/a entrevistador/a y varios/as entrevistados/as: Se valoran aspectos como la
    capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás.
    2. Dos o más entrevistadores/as al mismo tiempo y un/a único/a entrevistado/a:
    se califica al entrevistado/a a partir del resultado de la información obtenida
    por cada uno/a de ellos/as. Hay que dirigirse a todos/as los /as
    entrevistadores/as aunque no pregunten nada.
    3. Dos o más entrevistadores/as y varios entrevistados/as.
    En cuanto al número de entrevistas:
    - Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos/as candidatos/as.
    Es una entrevista poco profunda basada en el análisis del currículum y su
    objetivo es reducir el número de candidatos/as a un tamaño manejable.
    - Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de
    cada candidato/a en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista
    preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se
    profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes
    del candidato/a para el puesto.
    - Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos/as candidatos/as. En ella se
    habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de
    incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros responsables y
    en muchos casos son éstos/as quienes tienen la última palabra sobre dos o más
    candidatos/as valiosos/as.
    En cuanto al grado de tensión:
    - Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el/la
    seleccionador/a intenta disipar la ansiedad que todo candidato o candidata
    lleva consigo.
    - Dura: Se intenta probar los nervios del candidato/a para ver cómo reacciona y
    comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como
    preguntas agresivas, interrupciones, silencios prolongados, expresar dudas
    acerca del candidato/a o cualquier otro elemento que demuestre su nivel de
    autocontrol.
     Fases de la entrevista.
    Fase inicial: Hablamos del saludo y la presentación. Te explican los motivos y objetivos
    de la entrevista. Generalmente utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin
    de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, la persona que entrevista
    realiza una descripción del puesto al que optas.
    Cuerpo central de la entrevista: En esta parte se profundiza en tu formación, historial
    profesional, competencias, motivaciones y lo que el/la entrevistador/a crea necesario
    para conocerte mejor.
    Fase de cierre: Es conveniente que realices alguna pregunta que denote interés por el
    trabajo y la empresa, motivación, iniciativa y seguridad. El/la entrevistador/a puede
    hacerte una descripción más detallada de las condiciones que se ofrecen.

     La entrevista basada en competencias.


    La entrevista por competencias o basada en competencias también se conoce como
    entrevista estructurada, conductual o situacional. Se trata de un enfoque de
    reclutamiento que utiliza el momento de tener al candidato cara a cara para evaluar
    una o más de sus habilidades o competencias.
    En una entrevista por competencias, el entrevistador tiene una lista de preguntas
    establecidas, cada una centrada en una habilidad específica, y las respuestas del
    candidato se comparan con criterios predeterminados, calificándose en consecuencia.
    Las entrevistas de competencia funcionan según el principio de que el
    comportamiento pasado es el mejor indicador del desempeño futuro.
    Conclusión
    Al concluir este trabajo nos damos cuenta de que la entrevista es una técnica de
    recogida de información que además de ser una de las estrategias utilizadas en
    procesos de investigación, tiene ya un valor en sí misma. Tanto si se elabora dentro de
    una investigación, como si se diseña al margen de un estudio sistematizado, tiene unas
    mismas características y sigue los pasos propios de esta estrategia de recogida de
    información.
    Las entrevistas basadas en competencias son cada vez más populares, ya que predicen
    el desempeño futuro del candidato. Básicamente, es una entrevista con preguntas
    sobre conducta en la cual el entrevistador te pedirá describir una situación que
    demuestre tus capacidades, las cuales serán fundamentales para el cargo al que
    aspiras.

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