Cambio Planeado-Sanchez Perez Cesar Alberto-2220178004
Cambio Planeado-Sanchez Perez Cesar Alberto-2220178004
Cambio Planeado-Sanchez Perez Cesar Alberto-2220178004
Maestría en administración
Nombre de la materia
“Desarrollo Organizacional”
Nombre de la Mtro.
Miguel Manuel Santibáñez Ibarrola
4er Cuatrimestre
Periodo
Septiembre – Diciembre
Matricula
2220178004
Grupo: MAD2VA
“Cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado
de las cosas.
El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un indivi-
duo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una
región del mundo.
Diagnóstico de la situación.
MODELOS DEL D.O.
Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es
producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio
(fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas
restrictivas), que desean mantener el statu quo.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento
se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”.
Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas
que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas
tácticas.
Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
Modelo de Lewin
1. Se determina el problema
2. Se identifica su situación actual
3. Se identifica la meta por alcanzar
4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual
dirigiéndolo hacia la meta.
Como se ve, el modelo de Lippitt, Watson y Westley enfatiza el papel del facilitador,
el cual es alguien externo a la organización, lo que le permite tener mayor
objetividad el momento de apoyar y guiar el cambio. Este modelo es uno de los
primeros modelos en D.O., y muestra claramente el rol del consultor como alguien
externo a la organización.
MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO
Por su parte Faria Mello dice que: “contacto, contrato y entrada, se funden en una
gran fase inicial con multicontactos, precontratos, y subcontratos, con diferentes
grados de profundidad o extensión de la entrada”.
Contacto y contrato
Objetivo.
Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido origi-
nado por un instinto.
La Resistencia al Cambio
Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas
de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking
Charge of Change menciona que
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas
que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como
cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
Como hemos visto hay 6 tipos de cambios organizacionales que se suelen llevar a
cabo en las empresas. No obstante, los 3 más recurrentes son los siguientes:
Cambios estructurales
Cambios culturales
Como ves los cambios organizacionales pueden ser un revulsivo para cualquier
empresa, pero antes de llevarlo a cabo hay que analizar muy bien la situación,
determinar qué pros y contras tiene para minimizar las consecuencias negativas e
incrementar las positivas.
Conclusión