Caratula

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

Propuesta de gestión por competencias y nivel de

cumplimiento de metas, Constructora MECH S.R.L., Cusco,
2021

TESIS PARA OBTENER TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciado en Administración

AUTORES:
Ayerve Rodríguez, Percy (ORCID: 0000-0002-5286-2943)
Irrarazabal Paz, Katherine Marina (ORCID:0000-0001-8242-6918)

ASESOR:
Mg. Díaz Torres, William Ricardo (ORCID: 0000-0003-2204-6635)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de Organizaciones

LIMA – PERÚ
2021
 Dedicatoria

A Dios por permitirme seguir escribiendo

mi historia, a mi padre por su apoyo y sus
palabras de fortaleza, a mi madre por su cariño y
creer siempre en mí, a mis hermanos: Martha,
Beatriz, Iván y Marco Antonio por alentarme
siempre a realizar mis proyectos, a Stephanie mi
esposa y a ti Daniel Bradley mi hijo que llegaste
para fortalecer mi vida.

Percy Ayerve Rodriguez

A la Virgencita de Guadalupe y a Dios por

darme salud y ser mí guía en cada instante de
mí vida, a mi querido papá HERNÁN que está en
el cielo, que siempre me cuida, por su apoyo,
sus consejos, sus enseñanzas y sobre todo su
cariño, a mi querida mamá MARINA por darme
la vida y hacer de mí una gran persona, por todo
su apoyo incondicional y su paciencia, a mis
hermanos: MILUSKA Y EDWARD por su
constante apoyo y a mi adorada sobrina
ANDREA RENATA.

Katherine Marina Irrarazabal Paz

ii
Agradecimiento

A Dios, por habernos bendecido

con salud en la coyuntura que vivimos,
darnos perseverancia, quién nos ha
guiado y nos ha dado fortaleza de seguir
adelante y haber puesto cerca de
nosotros a personas maravillosas.
Agradecemos también a la Universidad
César Vallejo por acogernos, y de manera
especial al Mg. William Ricardo Díaz
Torres, nuestro asesor de tesis, por
guiarnos en el proceso de elaboración de
la investigación, por su paciencia, su
apoyo, su tiempo y por todas las
enseñanzas brindadas.

Los Autores

iii
 Resumen

El objetivo de la investigación fue establecer la relación entre la gestión por

competencia y nivel de cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L.
en la ciudad del Cusco, 2021. La metodología empleada, contiene un tipo de
investigación no experimental, de diseño transeccional (descriptivo correlacional)
propositivo. La población y muestra, estuvo conformado por los 20 trabajadores, a
quienes se les aplico la técnica de la encuesta, con su instrumento el cuestionario.
A partir de las respuestas de los trabajadores, se encontró que existe relación
moderada y positiva entre el nivel de gestión por competencias y nivel de
cumplimiento de metas, es decir, ante una variación en la gestión por
competencia de una unidad categórica, la variación en el cumplimiento de metas
es de 0.579 (57.9%). Además, se concluye, con una elaboración de una
propuesta de gestión por competencia, permite mejorar el nivel de cumplimiento
de metas.

Palabras clave: Gestión por competencia, metas, cumplimiento

iv
 Abstract

The objective of the research was to establish the relationship between

management by competence and the level of achievement of goals in
Constructora MECH S.R.L. in the city of Cusco, 2021. The methodology used
contains a non-experimental type of research, of a transectional design
(descriptive correlational) propositional. The population and sample was made up
of 20 workers, to whom the technique of the survey, was applied, with its
instrument the questionnaire. Based on the workers' responses, it was found that
there is a moderate and positive relationship between the level of management by
competencies and the level of achievement of goals at Constructora MECH S.R.L.
Cusco. 2021, that is, in the face of a variation in the management by competence
of a categorical unit, the variation in the fulfillment of goals is 0.579 (57.9%). In
addition, it is concluded that a management proposal by competence, allows to
improve the level of achievement of goals.

Keywords: Management by competence, goals, compliance

v
 Índice de contenidos

Caratula......................................................................................................................i

Dedicatoria................................................................................................................ii

Agradecimiento.........................................................................................................iii

Resumen..................................................................................................................iv

Abstract.....................................................................................................................v

Índice de contenidos.................................................................................................vi

Índice de tablas........................................................................................................vii

Índice de figuras......................................................................................................viii

I. INTRODUCCIÓN...................................................................................................1

II. MARCO TEÓRICO...............................................................................................6

III. METODOLOGÍA................................................................................................15

3.1. Tipo y diseño de investigación..................................................................15

3.2. Población, muestra y muestreo.................................................................16

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos....................................17

3.5. Procedimientos..........................................................................................17

3.6. Método de análisis de datos......................................................................18

3.7. Aspectos éticos..........................................................................................18

IV. RESULTADOS..................................................................................................19

V. DISCUSIÓN........................................................................................................22

VI. CONCLUSIONES..............................................................................................24

VII. RECOMENDACIONES....................................................................................25

VIII. PROPUESTA...................................................................................................26

REFERENCIAS.......................................................................................................29

ANEXOS…..............................................................................................................33

vi
 Índice de tablas

Tabla 1 Población de estudio..................................................................................16

Tabla 2 Estadísticas de fiabilidad...........................................................................17
Tabla 3 Correlación variables.................................................................................19
Tabla 4 Nivel de gestión por competencias............................................................20
Tabla 5 Nivel de cumplimiento de metas................................................................21

vii
 Índice de figuras

Figura 1. Esquema de Investigación......................................................................15

Figura 2. Nivel de gestión por competencias.........................................................20
Figura 3. Nivel de cumplimiento de metas..............................................................21

viii
I. INTRODUCCIÓN

La gestión de recursos humanos es uno de los elementos más importantes para

el logro del desempeño adecuado de cualquier organización, los empresarios
buscan diferenciar su empresa de la competencia en base al sistema de
organización de la misma y así obtener una gestión exitosa que le permita obtener
beneficios y utilidades; uno de los modelos que mayores ventajas reportan es el
de gestión por competencias, ya que según Ogrean, Herciu & Belascu [CITATION
Ogr09 \n \t \l 10250 ], esta implica conocer las competencias de los empleados
para contribuir a que la organización pueda lograr su visión y metas e iniciativas
estratégicas.

Para Fattahpour, Mohammad, Hassan, & Shajie [CITATION Fat16 \n \t \l

10250 ] “La competencia es conocida como un elemento impulsor clave para la
obtención de ventaja competitiva, innovación y efectividad en toda organización”
(p.190). Según Camejo [CITATION Cam08 \n \t \l 10250 ], la importancia de las
competencias radica en que son factor decisivo en las entidades que buscan
continuamente desarrollar estrategias de productividad que mejoren su
desempeño, el modelo por competencias incrementa el empeño del personal y su
trabajo para lograr las metas, el empeño de la gente aumenta a participar en la
fijación de metas.

La gestión interna de una empresa es uno de los retos más grandes para
los dueños de estas porque, si bien es necesario establecer estrategias de venta
y trato al cliente, también es imprescindible gestionar adecuadamente los
recursos internos de la empresa, dentro de los cuales se tiene el capital humano,
para su buen funcionamiento.

Respecto a la gestión por competencias, Draganidis & Mentzas [CITATION

Dra06 \n \t \l 10250 ] mencionan que esta es la aplicación de un conjunto de
competencias para la gestión de recursos humanos buscando que el desempeño
contribuya de manera eficiente y efectiva a los resultados organizacionales, es
decir, contribuye a nivel organizacional y personal, debido a que identifica los
conocimientos fundamentales que un empleado u organización deben poseer
para lograr sus objetivos.

1
 En la misma línea, Tripathi & Agrawal [CITATION Tri14 \n \t \l 10250 ]
consideran que las entidades evalúen la capacidad actual de los recursos
humanos de acuerdo a sus competencias frente a la capacidad necesaria para
lograr la visión, la misión y el negocio, permitiendo que la gestión por
competencias ayude la integración de la planificación de recursos humanos y
empresarial. (p.351)

Con un diseño adecuado, las competencias traducen, para que la

organización tenga éxito es necesario el comportamiento de los empleados, en
cuanto a la visión estratégica y los objetivos de su organización. “La gestión
basada en competencias adapta e incorpora todas las actividades de RR.HH. en
función de las competencias que respaldan metas organizacionales” (Human
Resource Systems Group, 2017, p.3).

Es así que se percibe la relevancia de la gestión por competencias en el

nivel de cumplimiento de metas de una organización, ya que como Sánchez
[CITATION Sán04 \n \t \l 10250 ] afirma “La competencia organizacional no
depende simplemente de lograr la excelencia en uno o dos factores clave de
éxito, sino más bien del desarrollo de un conjunto equilibrado e interrelacionado
de factores de éxito” (p.531).

Bajo este contexto se encuentra, la empresa constructora MECH S.R.L.,

Cusco – ubicada en la Av. los Incas 1500, Distrito de Wanchaq, provincia y
departamento de Cusco, considerada en la región y en el sur del país como la
constructora líder con 25 años en el mercado, con estándares de seguridad,
políticas de satisfacción al cliente y calidad; su misión es resolver las necesidades
crecientes en todos los campos de la ingeniería y construcción siendo una
empresa confiable.

A pesar de todos los años de experiencia y la conformación de áreas

sólidas, no existe un modelo de gestión por competencia, que contribuya al
cumplimiento de metas en cada área funcional; no se aplican un proceso de
selección y reclutamiento adecuado que conlleve a verificar y evaluar si los
candidatos seleccionados poseen las competencias profesionales adecuadas
para ejercer los diferentes cargos. Evidenciándose actualmente en los

2
trabajadores ausencia de conocimientos, desempeño de sus funciones, destrezas
y habilidades, influyendo de forma negativa en la productividad de la empresa.

De igual manera, no existe un manual de descripción de cargo donde estén

definidos los perfiles y funciones, por lo que se observa que realizan actividades
no acordes con sus capacidades y en consecuencia evaden su responsabilidad,
se desmotivan por no tener claro las actividades en su puesto de trabajo lo que
conlleva a duplicidad de tareas y un deficiente desempeño.

Se constató también que los colaboradores desconocen los objetivos

organizacionales de sus respectivas áreas, y no tienen idea clara de su línea de
ascenso no solo en posición sino en remuneración; incluso, colaboradores con
mucha experiencia no están asignados al cargo correcto por tal motivo
salarialmente no son reconocidos y esto genera un clima de desmotivación e
insatisfacción.

De igual manera no se cuenta con herramientas que optimicen su

rendimiento en el área de trabajo siendo este, los programas de entrenamiento de
habilidades para así poder identificar oportunidad de desarrollo en técnicas o
personales. Cabe mencionar que la compañía ha tenido un periodo de cambios
en su estructura jerárquica y organizacional debido a que se pudo identificar
algunos profesionales que necesitaban desarrollar conocimientos y habilidades.

Por todo lo expuesto en caso de no implementar una adecuada gestión de

competencias en la Constructora MECH S.R.L. en la ciudad del Cusco, será
imposible identificar las habilidades, destrezas de los trabajadores a fin de
asignarle el cargo adecuado, lo que obstaculizará el nivel de cumplimiento de
metas influyendo negativamente en el desempeño, productividad y competitividad
de la empresa.

Bajo este contexto, es fundamental una propuesta de gestión de

competencias y nivel de cumplimiento de metas Constructora MECH S.R.L.
Cusco, ya que es un modelo que brindará las herramientas necesarias para que
los colaboradores ejerzan el cargo de acuerdo a sus habilidades y conocimientos
contribuyendo a que cumpla sus objetivos la empresa.

Es por ello que se considera como problema de investigación:

3
 ¿Cuál es la relación entre la gestión por competencias y el nivel de
cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L., Cusco 2021?
Teniendo los siguientes problemas específicos: (a). ¿Cuál es el nivel de gestión
por competencias en la Constructora MECH S.R.L. Cusco?, 2021?, (b). ¿Cuál es
el nivel de cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L. Cusco?
2021?, (c) ¿Qué plan de gestión por competencias será la necesaria en mejora
del cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L. Cusco? 2021?

Además, se tiene como justificación, acorde a los resultados del presente

estudio se logrará calcular el perfil de competencia que sobrelleve a los
trabajadores Constructora MECH S.R.L. Cusco a un desempeño óptimo y logren
alcanzar el nivel de metas propuesta.

Este estudio se justifica completamente desde el punto de vista teórico, ya

que contribuirá a proporcionar información en relación a las variables gestiones
de competencias y nivel de cumplimiento de metas, partiendo de un acumulado
de propuestas, teorías, postulados y tratados por diversos autores, entre ellos
Aamodt (2010) que explica las competencias desde el punto de vista de la
Psicología Organizacional y Lathan & Locke [CITATION Lat91 \n \t \l 10250 ]
que desarrollan la Teoría de Establecimiento de Metas, que enriquecerán la
investigación. Asimismo, se evaluará si existe o no predominio del perfil de
competencia en los trabajadores Constructora MECH S.R.L. Cusco. Además,
servirá de aporte a otras investigaciones similares.

Con los resultados del presente estudio se logrará generar criterios,

acciones, y proponer alternativas de manera que implemente una propuesta
gestión de competencias y nivel de cumplimiento de metas, a fin que los
trabajadores Constructora MECH S.R.L. Cusco se desempeñen de forma
eficiente acorde a sus competencias y logren consumar sus objetivos
organizacionales y personales.

Metodológicamente, se justificará porque se empleará el método

científico, y una táctica para lograr corroborar el comportamiento de las
variables, así como también se mostrará un instrumento que servirá de
fundamentación a investigaciones futuras sobre los temas propuestos, con

4
validez y confiabilidad, los cuales aprobará medir las variables gestión de
competencias y nivel de cumplimiento de metas a fin de evaluar los resultados
de su aplicación.

Por lo que se tiene como objetivo general establecer la relación entre la

gestión por competencias y el nivel de cumplimiento de metas en la Constructora
MECH S.R.L. en la ciudad del Cusco, 2021. Asimismo, los objetivos específicos
fueron (a). Determinar el nivel de gestión por competencias en la Constructora
MECH S.R.L., Cusco, 2021. (b). Determinar el nivel de cumplimiento de metas
en la Constructora MECH S.R.L., Cusco, 2021, (c). Elaborar un plan de gestión
por competencias en mejora el cumplimiento de metas en la Constructora MECH
S.R.L., Cusco, 2021.

Por otra parte, se pretende responder a la siguiente hipótesis general de

investigación: Existe relación entre la gestión por competencias y el nivel
cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L., Cusco, 2021.

Hipótesis específicas: (a). El promedio de la gestión por competencias en la

Constructora MECH S.R.L. Cusco. 2021, se incrementa en un 60%. H i: x > 60.
(b). El promedio de cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L.
Cusco. 2021, se incrementa en un 60%. Hi : x > 60, (c). Si un plan de gestión por
competencias es elaborado en base a las teorías motivacionales que buscan
explicar el desempeño de los colaboradores de la mejor manera posible.
(Manjarrez, Sablón y Ortega, 2016); entoces mejora el cumplimiento de metas en
la Constructora MECH S.R.L., Cusco, 2021.

5
II. MARCO TEÓRICO

En el actual capitulo realizaremos los antecedentes de investigación, estos son:

Antecedentes internacionales, a Kashirin et al. [CITATION Kas16 \n \t \l 10250 ],
trabajo que se centra en el análisis de la experiencia de mejores prácticas de
gestión de competencias para apoyo a propuestas sobre la mejora de la gestión
de competencias en las corporaciones modernas. Se obtuvo como conclusiones;
que la gestión de competencias se puede utilizar en el desarrollo de las bases
conceptuales de la creación del portal corporativo para la gestión de la innovación
y las competencias con el fin de aplicar los mayores mecanismos efectivos para
formar y controlar las competencias únicas y la competitividad en su conjunto.

Molon et al. [CITATION Mol13 \n \t \l 10250 ], considero una revisión de la

literatura y entrevistas con gestores públicos, cómo es la articulación entre estos
temas. Se obtuvo, que el desarrollo de habilidades son factores psicológicos,
desde las percepciones de los gerentes y empleados sobre sus necesidades y
habilidades de aprendizaje, sus emociones, sus sentimientos y sus reacciones a
los desafíos y la resolución de problemas, factores aún más importantes
personales, que surgen de la naturaleza humana, como valores y creencias.
Además, que la gestión de competencias, tiene problemas emergentes
relacionados con la gestión de personas.

Sefiani et al. [CITATION Sef15 \n \t \l 10250 ], tuvo dos objetivos, el

primero hacer una contribución centrándose en el desarrollo de un enfoque de
competencias, basado en mejora; y proponer un método para evaluar el nivel de
competencia colectiva. En este artículo, un enfoque de la competencia gestión
basada en el principio de continuidad, se propone una mejora. Se, propuso un
enfoque de la competencia gestión estructurada de cinco fases: inicialización,
planificación, integración y despliegue, evaluación y desarrollo. A nivel de
evaluación se desarrolló un método para evaluar el nivel de competencia colectiva
basado en indicador de rendimiento.

Niemi & Laine [CITATION Nie16 \n \t \l 10250 ], tuvo la finalidad de

aumentar la comprensión de la gestión de competencias como una capacidad

6
dinámica estratégica. Durante el período de investigación, la empresa implementó
cambios organizacionales y desarrolló un nuevo sistema empresarial para
transformar su gestión de recursos humanos basada en el trabajo en una gestión
de competencias basada en habilidades. Encontrando que la tipología de
competencias y los conceptos de Liderazgo de Nivel 5 encajan bien para guiar la
gestión de competencias en los mercados dinámicos de la economía de
servicios. 

Gómez & Mendoza [CITATION Góm13 \n \t \l 10250 ], proponen un

innovador modelo enfocado a la Gestión por Competencias esta fue aplicada para
una institución que lleva el nombre de ACMED S.A.S., como resultado de la
investigación se observa que a través de los procesos de administración de
trabajadores buscando lograr una gestión integral, se tiene el modelo de gestión
humana tienen una susceptibilidad de ser aplicada dentro del área de
administración en la empresa y en un futuro dentro del área académica de la
entidad, tomando en cuenta la fuerte relación que tienen estas actividades, se
expresan beneficios dentro de los diferentes subsistemas de la entidad lo cual
muestra una cadena beneficiaria mutua.

Además, como antecedentes nacionales, a Carpio [CITATION Car193 \n \t

\l 10250 ], donde su finalidad fue presentar un plan orientado a una gestión por
competencias el cual busca elevar la productividad que tienen los trabajadores en
la entidad Pronatur, dentro de sus resultados obtenidos se tuvo un nivel regular
relacionado a la gestión por competencias, lo cual conlleva comprender la
necesidad de los trabajadores por conocer sus propias competencias, además
poseer de forma física documentación accesible para ubicar el área donde deben
desempeñarse y fomentar la unión con los equipos de trabajo.

Zapata [CITATION Zap17 \n \t \l 10250 ], tuvo como objetivo principal

presentar un sistema de evaluación por competencias que puede ser
implementado con el objetivo de elevar la productividad dentro de la división de
Recursos Humanos, como resultado de la aplicación de esta propuesta se obtuvo
que esta propuesta logra el ahorro en la planilla laboral de construcción en 17%.

7
 Farro [CITATION Far19 \n \t \l 10250 ], su finalidad fue definir si el modelo
de gestión mejora las competencias de los trabajadores en la empresa de
servicios eléctricos. Diseño no experimental, aplicada y mixta debido a que se
aplica la técnica de observación y como instrumento la ficha de observación.
Obteniendo como conclusiones, que el modelo de gestión mejora las
competencias del saber de los colaboradores pertenecientes a la empresa de
servicios eléctricos, San Juan de Lurigancho. El trabajo relacionado a la
implementación del modelo de gestión por competencias involucra a toda la
entidad, siendo la principal barrera de las mismas la resistencia al cambio.

Fernández [CITATION Fer19 \n \t \l 10250 ], tiene la finalidad de diseñar

un modelo enfocado a las competencias con el objetivo de mejorar el rendimiento
de trabajo de los trabajadores en un ayuntamiento en este caso una
municipalidad. Se obtuvo las siguientes conclusiones; cuando se ejerce la
correcta implementación de una gestión por competencias se logra elevar de
forma exitosa el desempeño laboral de los trabajadores del área de
administración de la municipalidad, de esta forma se logra ofrecer un servicio que
tiene calidad, así como un excelente producto final dentro del servicio civil.

Gil et al. [CITATION Gil \n \t \l 10250 ], tuvo como objetivo principal

analizar dos tipos de desempeño uno de ellos relacionado a las competencias y el
otro relacionado a los objetivos de los trabajadores pertenecientes a las áreas
comerciales de la entidad, dentro de los resultados tenemos que efectivamente
existe una alta relación con respecto a la evaluación del desempeño por
competencias así como la de objetivos, a pesar de ello, dentro de la entidad se ha
encontrado algunas competencias que difieren con los objetivos, las cuales son
en primer lugar la visión comercial que se maneja dentro de la empresa, en
segundo lugar, la inteligencia comercial dentro de la entidad, en tercer lugar,
tenemos a la planificación y por ultimo a la organización.

Cayotopa [CITATION Cay17 \n \t \l 10250 ], tuvo como objetivo principal

proponer una solución para una gestión por competencias relacionada al TH
(talento humano) dentro de la una entidad. Se obtuvo como conclusiones; dentro
de las competencias que tienen una mayor solicitud para los perfiles son, una alta
capacidad de adaptación, cooperación, capacidad de brindar confianza,

8
capacidad de análisis, capacidad de liderar, ayuda continua al cliente del interior
(trabajador) y del exterior, capacidad de formalizar y generar negocios, capacidad
de transmitir y recibir correctamente las ideas, equipos para el trabajo, capacidad
de planificar y organizar.

Las tendencias actuales de este modelo de gestión enfocado a las

competencias parten de las funciones de la organización, además está
relacionado con los puestos laborales que tienen divisiones por actividades de
competencia laboral de esta forma al ser evaluados a través de unas normas o
algún estándar se puede determinar el nivel de calidad que poseen los valores
que fueron producidos o los servicios ofrecidos (relacionados a la productividad).

Finalmente, como antecedentes locales, Hanco [CITATION Han \n \t \l

10250 ], tiene como finalidad analizar la existencia de una relación entre una
gestión por competencias y el desempeño laboral de los trabajadores que son
enfermeros(as) dentro de un establecimiento de salud en este caso ESSALUD-
Cusco (primer piso), con los resultados obtenidos por la investigación tenemos
que de acuerdo a la Gestión por competencias de los trabajadores enfermeros(as)
tienen una deficiencia de una 69,6%, relacionado con la evaluación del
desempeño a estos mismos trabajadores tenemos que solo asciende a un
porcentaje de 47,8%.

Por otro lado, la información ofrecida a los pacientes, la dirección hacia los
logros de los trabajadores, cooperación entre grupos de trabajo, la capacidad de
adaptación de los trabajadores, capacidad de análisis, conocimiento técnico y la
relación mutua entre personas, vienen a ser dimensiones que poseen deficiencia.

Suaquita & Peña [CITATION Sua191 \n \t \l 10250 ], Tiene por finalidad

analizar la influencia de la Planificación Presupuestaria en el Cumplimiento de
Metas. Se obtuvo como conclusiones; El encargado de los programas de
presupuesto rechaza la generación de acciones y aumento de metas físicas
porque no hay dinero necesario para que estas se cumplan. las normas
establecidas junto con la cooperación continua de los trabajadores están
relacionadas con los procesos de presupuesto, esto con la finalidad de

9
perfeccionar las distintas actividades administrativas dentro del establecimiento de
salud de Quillabamba.

Las bases teóricas que conforman la presente investigación, está

constituida por dos temas relevantes, la gestión por competencias y el
cumplimiento de metas, bajo este marco, se consideran los siguientes conceptos:

La gestión es una agrupación de métodos y actividades que se ejecutan

para llegar a un único resultado u objetivo, se podría definir la gestión como un
conjunto de acciones y procedimientos que se ponen en marcha que conlleva a
un objetivo debidamente planteado con anticipación. Westreicher [CITATION
Wes204 \n \t \l 10250 ].

El concepto de gestión por competencias tiene sus inicios en la Psicología

Organizacional, basado en teorías motivacionales que buscan explicar el
desempeño de los colaboradores de la mejor manera posible. (Manjarrez, Sablón
y Ortega, 2016)

Al respecto, Aamodt (2010) citado en Gómez [CITATION Góm16 \n \t \l

10250 ] expresa que, la Psicología Organizacional pretende aumentar la
productividad de las organizaciones y el bienestar de los colaboradores,
manejando una perspectiva industrial enfocada en la dirección hacia las
competencias necesarias para realizar el trabajo, es decir iniciar una gestión de
los trabajadores en función a las competencias que posean y aumentarlas con
capacitación. Asimismo, desde una perspectiva organizacional, busca crear una
estructura y cultura que motive a los colaboradores a desempeñarse eficazmente.

La gestión por competencias está centralizada en la forma de lograr un

objetivo, se considera el comportamiento que adopta el colaborador. Esta
observación no es subjetiva, ya que está enfocada en el control del cumplimiento
de las competencias que pasaron por una definición con antelación en el mapa de
la organización Mendieta y otros[CITATION Men20 \n \t \l 10250 ].

Y no impide que el recurso humano que pertenece a la organización

evoluciones en una aptitud central y a partir de esta se beneficiara con la
obtención de ventajas competitivas para la entidad. De esta forma favorece el
desarrollo de competencias enfocadas en la perfección aún más el desempeño

10
superior sobre la media en el puesto laboral. Identifica las capacidades que
necesita un puesto de trabajo para que el encargado lo efectué y sostenga un
rendimiento superior a la media [CITATION All16 \t \l 10250 ].

Bajo este contexto, es necesario definir la competencia, la cual hace

referencia a caracteres propias de la persona expuestas en sus comportamientos,
los aules de ser exitosos logran un magnifico desempeño laboral. En función de
la misión, visión y la estrategia de la organización. Y aunque no se tenga la
definición del modelo de competencias, el mero sentido común indica que para
alcanzar los objetivos estratégicos será necesario que las personas que integran
la organización, tanto directivos como colaboradores de todos los niveles, posean
ciertas características (Alles, 2016, p.22).

En este ámbito, las competencias se dividen en tres tipos, los cuales se

definen a continuación:

La competencia cardinal, la cual es ejecutable pata todos los miembros de

la organización. Las competencias cardinales son la representación de la esencia
la cual permite lograr la visión de la entidad. Estas son principales o
fundamentales dentro de la organización; normalmente son a la representación de
los valores y algunas características que hacen sobresalir a una organización de
otras y muestran aquello que es requerido para lograr la estrategia. (Alles, 2016,
p.28)

En cuanto a la competencia específica gerencial, está es ejecutable a los

colectivos específicos un claro caso de esto es que en un área dentro de la
entidad o un cierto nivel. tienen relación a algunos colectivos o grupo de
trabajadores y existe la necesidad de la supervisión de personas que están a su
cargo, es decir que son jefes que están a cargo de algún área y por lo tanto de
subordinados (Alles, 2016, p.28).

Y por último se encuentran las competencias específicas por área, que al

igual que las competencias específicas gerenciales se relacionan con ciertos
colectivos o grupos de personas. “En este caso se trata como su nombre lo indica
de aquellas competencias que serán requeridas a los que trabajen en un área en
particular” (Alles, 2016, p.29).

11
 En el mismo orden de ideas, se consideran los siguientes conceptos como
dimensiones del estudio, entre estos se tiene:

La selección de personal, proceso que implica poder predecir cuales

aspirantes tendrán éxito en caso de ser contratados. Así mismo es la evaluación
de los aspirantes a un puesto laboral para asegurarse de contratar a los más
adecuados [CITATION Rob186 \t \l 10250 ]. Este proceso se caracteriza por
contar con personal que posea:

Actitudes y conductas: opiniones de carácter evaluador que pueden ser en

beneficio o en contra que son producidas respecto a algún acontecimiento, ya sea
objeto o persona (Robbins & Coulter, 2018, p.667).

Proactividad: “Es la tendencia a tomar la iniciativa frente a las diferentes

situaciones que se nos presentan. En el mundo laboral, ello está estrechamente
relacionado con el compromiso y la colaboración” (Habitat, 2019, párr.1).

El siguiente es la capacitación y desarrollo, consiste en impulsar las

habilidades para llegar a un nivel determinado por instrucción y práctica, también
podemos definir la capacitación como un conjunto de instrumentos para lograr
que un empleado supere su propio rendimiento de forma eficiente y conforme a
las reglas [CITATION Sem20 \t \l 10250 ].

Nivel de conocimientos, es la mayor fortaleza en el resultado de la

competitividad.

Toma de decisiones, es elegir el mejor camino a seguir según las

diferentes alternativas y operaciones, es decir desde las iniciales ideas hasta la
puesta en marcha de las mismas[CITATION Jai10 \l 3082 ]

Y la carrera profesional, proceso que brinda beneficios los cuales buscan

generar conocimientos y las habilidades de esta forma impulsar la acumulación de
experiencia y fomentar el desempeño de una actividad profesional que fue
seleccionada [CITATION Nev201 \t \l 10250 ].

Práctica de valores son certeros para diferenciar lo bueno de lo malo

Robbins & Coulter [CITATION Rob186 \n \t \l 10250 ].

12
 Vocación de servicio.
Dentro de la gestión por competencias, es necesario conocer las
capacidades requeridas en los perfiles, al respecto Mendieta [CITATION Men20 \n \t \l
10250 ] menciona los siguientes:
El saber, agrupación de distintos conocimientos los cuales se relacionan
altamente con ejercicio correcto de actividades, en este caso vamos a mencionar
un par de enfoques, en primer lugar, tenemos el enfoque técnico que está
altamente relacionado con las tareas y su ejecución, en segundo lugar, tenemos
el enfoque social el cual está relacionado con el desarrollo frente a las personas.

El saber hacer; se refiere a la habilidad de un ser humano para ejercer sus

conocimientos ya sean estas técnicas, sociales y cognitivas. El saber estar; se
refiere a la relación del empleado con su entorno en la institución puede ser de
carácter social en términos generales es el nivel de conexión con sus valores y
creencias expresadas en su comportamiento para su correcto desenvolvimiento.

El querer hacer, se refiere al grado motivacional que posee el ser humano

para desarrollar las actividades asignadas, aquí podemos analizar dos factores,
en primer lugar, los factores de carácter interno que básicamente es la capacidad
identificación, competencia y motivación, en segundo lugar, los factores de
carácter externo que se refieren a la remuneración monetaria, los descansos,
beneficios sociales, etc.

El poder hacer, en este caso se refiere a dos enfoques, en primer lugar,

tenemos un enfoque individual que parten de las distintas actitudes al
desempeñar una labor y las características individuales de cada ser, en segundo
lugar, tenemos un enfoque situacional que se refiere al nivel en el que favorece
los medios.

En cuanto a las metas, Baumgarten (2016), las ha definido en un resultado

deseado y concebido por un individuo o una organización que planifica y destina
recursos para lograrlo. Es un resultado esperado que, o bien podría ser un
objetivo abstracto o un objetivo físico que te impele a hacerlo realidad (p.6).

Expresa el grado deseado a desempeñar, relacionado con indicadores,

estos son necesarios para la base de una planificación operativa y

13
presupuestaria, es la realización esperada por el indicados la cual está
estrechamente asociada al producto y/o al objetivo estratégico y guarda relación
con el producto. partiendo de ese punto de vista, se puede determinar el
desarrollo de metas de sus productos y el desempeño de los objetivos
estratégicos previamente establecidos Armijo [CITATION Arm09 \n \t \l 10250 ].

En la Teoría de Edwin Locke y Gary Lathan – Establecimiento de

Metas[CITATION Lat91 \n \t \l 10250 ], se plantea el concepto de que el colabora
que labora en función a objetivos y metas claras y específicas estará motivado,
aun cuando estas tengan cierto grado de dificultad; generando un mejor nivel de
desempeño laboral. De igual manera, los objetivos asignados por figuras de
autoridad legítimas suelen influir en los objetivos personales de las personas.

Asimismo, los autores consideran que es necesaria la realimentación y el

compromiso del colaborador para alcanzar la meta. Así también, se hace hincapié
en la evaluación del cumplimiento de estas metas establecidas para conocer el
nivel de desempeño que se tiene en la organización.

Y en cuanto al cumplimiento de metas, Armijo [CITATION And13 \n \t \l

10250 ] expresa que el logro de metas está estrechamente relacionado al
desempeño que logra ejercer una entidad o un ser humano y que además buscan
lograr simultáneamente. claro siempre y cuando se haya establecido una
planificación con anticipación y de esta manera se logre desarrollar una base para
la planificación operativa del presupuesto. (p. 20)

En el mismo orden de ideas, establecer una meta significa una serie de

objetivos y que puedan ser logrados en un espacio de tiempo definido. Entre
estas se tiene:

Las metas a corto plazo, “objetivos que se pretenden alcanzar en un corto

periodo de tiempo, por lo general, un día, una semana o un mes. Estas no
disponen de plazos estrictos y una persona podría o no alcanzar estas metas de
acuerdo a lo planeado” (Baumgarten, 2016, p.6).

Las metas a mediano plazo, “objetivos que pueden alcanzarse en un

periodo de tiempo que va desde tres meses hasta tres años. Es usual que las
personas y las empresas se tracen este tipo de metas” (Baumgarten, 2016, p.6).

14
 Las metas a largo plazo, “objetivos que nos toman gran tiempo para
lograrlos, generalmente desde cinco años hasta toda una vida. Se trata de metas
que planeamos alcanzar en el futuro y que requieren de una gran inversión de
tiempo y recursos para lograrlas” (Baumgarten, 2016, p.6).

Dimensiones cumplimiento de metas

Metas de la organización: Competencias y Funciones de la organización

Actividades: Actividades programadas y Actividades ejecutadas

De acuerdo a lo mencionado anteriormente, es esencial que la

investigación tome en cuenta la relevancia de las metas para el control de gestión
y la evaluación; por tanto, reconoce que:

La evaluación, es buscar relacionar los resultados alcanzados con las

metas fijadas. La evaluación se puede realizar en un plazo de tiempo donde se
desarrolla la ejecución (evaluación contingente) o también la evaluación se puede
dar cuando se haya finalizado el plazo de tiempo (evaluación ex post) [CITATION
Arm09 \t \l 10250 ].

Las retroalimentaciones de los productos obtenidos a través de la

evaluación se tienen que compartir con los centros de responsabilidad y con la
Dirección, con la finalidad que estos estén enterados del nivel de desarrollo de las
metas planteadas, si hubiera alguna desviación de acuerdo a lo planificado, se
tienen que tomar decisiones que busquen corregir el problema [CITATION
Arm09 \t \l 10250 ].

Y las decisiones tomadas pueden tratarse de ejercer algunas variaciones

en los programas, transformar metas, generar asignaciones o reducir dentro del
presupuesto, fiscalizar actividades en los programas, etc. [CITATION Arm09 \t \l
10250 ].

15
III. METODOLOGÍA

En este capítulo nos enfocamos a la investigación; Gestión por competencia y

nivel de cumplimiento de metas. Constructora MECH S.R.L., Cusco 2021

3.1. Tipo y diseño de investigación

El estudio corresponderá a un tipo de investigación no experimental, porque no se

manipulará las variables, se aplicará sin necesidad de emplear deliberadamente
las variables; por tanto, para este tipo de investigación solo se observa los
fenómenos en su forma natural tal y como se dan en su ámbito para luego
proceder a evaluarlos (Hernández & Fernández, 2014).

El estudio se ajusta a un diseño transeccional, (descriptivo-correlacional),

propositivo, porque el estudio se llevara en un solo momento, desarrollando las
características, aspectos o propiedades de la gestión por competencias y el
cumplimiento de metas en la empresa MECH S.R.L.; partiendo de ello establecerá
o determinará el grado de relación que pueda existir entre las variables de estudio
y finalmente se alcanzara una propuesta de mejora, para el problema detectado
[ CITATION Car191 \l 3082 ].

Figura 1. Esquema de Investigación

Donde:
M: Muestra de estudio T1: Tiempo

16
V1: Gestión por competencias
V2: Cumplimiento de metas
R: Relación
PGCCM: Propuesta de gestión por
competencias y nivel de
cumplimiento de meta

17
3.2. Población, muestra y muestreo
El estudio contará con una población formada por los 20 trabajadores de la
empresa constructora MECH S.R.L., los cuales corresponden a las siguientes
áreas:

Tabla 1
Población de estudio

Área Número de trabajadores

Directorio 2 socios
Gerencia General 1 (socio)
Gerencia administrativa 1
Gerencia Inmobiliaria 1
Gerencia de Construcción 1
Gerencia de equipo mecánico 1
Legal 1
Tesorería 1
Contabilidad 1
Talento humano 1
Logística 3
Marketing ventas 1
Proyectos 1
Construcciones 1
Control de gestión de obras 1
Residencia de obras 2
Auxilio mecánico 1
Total 20

La muestra del estudio, será la misma cantidad que la población, es decir

para el estudio se considerará a los 20 trabajadores de la empresa constructora
MECH S.R.L.

La muestra fue determinada a través de un método no probabilístico censal

por conveniencia, puesto que es el investigador quien selecciona la muestra
según su propio criterio, procurando que esta sea lo más representativa posible
[ CITATION Car191 \l 3082 ].

16
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Por el tipo y diseño de investigación, se empleará la técnica de la encuesta,
puesto que durante el desarrollo de la investigación se aplicará como instrumento
el cuestionario, el cual permitirá recolectar información sobre la gestión de
competencias y el cumplimiento de metas en los trabajadores de la empresa
constructora. El instrumento estará compuesto por una serie de enunciados,
estructurados de acuerdo a las variables.

3.5. Procedimientos
Antes de ser aplicado el instrumento, pasa por un proceso de validación y
confiabilidad, en este sentido se empleará la matriz de correlación Alfa de
Cronbach, cuya fórmula es:

np
∝=
1+ p (n−1)

Donde:

α: Alfa de Cronbach

n: Número de ítems

p: Promedio de las correlaciones lineales de cada uno de los ítems

El resultado, permitirá identificar:

Si, α de Cronbach < 0.60 el instrumento no es confiable

Si, α de Cronbach > 0.61 el instrumento es confiable

Tabla 2
Estadísticas de fiabilidad
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,814 11
Fuente: Programa SPSS-25

Luego de utilizar el programa SPSS-25, se obtuvo un valor de 0.814 para el

coeficiente de Cronbach; demostrando así consistencia interna del instrumento.

17
Es decir, el instrumento permitió medir con mayor precisión el comportamiento de
las variables de estudio.

Por otro lado, para la validación, el instrumento será sometido a un juicio de

expertos conformado por docentes de la Universidad César Vallejo u otros
profesionales con grado académico de doctor que sean especialistas en temas de
gestión de recursos humanos. El juicio de expertos consistirá en una evaluación
del instrumento, el cual antes de ser aplicado debe de ser considerado apto por
unanimidad.

Posteriormente los resultados obtenidos serán procesados en los

programas de Excel y SPSS-25, el primero permitirá cuantificar los datos
recolectados y permitirá generar tablas y figuras, el segundo programa permitirá
determinar la relación entre las variables, de forma que se proporcione
conclusiones y recomendaciones pertinentes.

3.6. Método de análisis de datos

La presentación de los resultados, es decir el análisis e interpretación se realizó
través de la estadística descriptiva y la estadística inferencial, de manera que se
describan los datos de manera cuantitativa.

3.7. Aspectos éticos

El presente estudio considera los principios éticos de respeto por las personas,
privacidad, intimidad, confidencialidad, anonimato de información y se mantendrá
los lineamientos éticos y legales.

Por tratarse de una investigación en campo realizado en situ, se solicita el

consentimiento informado y se mantiene la privacidad, intimidad y
confidencialidad de los participantes, asimismo las respuestas otorgadas se
mantendrán en anonimato y el investigador tomará una actitud seria y respetuosa
durante la recolección de datos.

Los conceptos tomados en el presente estudio serán tratados con respeto,

también se tomará en cuenta la moral y el respeto a los lectores, pues el
investigador da fe que los datos encontrados en el presente estudio son reales.

18
IV. RESULTADOS

En el presente capitulo presentaremos los hallazgos encontrados en

función a los objetivos de la investigación. Siendo el objetivo general establecer
la relación entre la gestión por competencias y el nivel de cumplimiento de metas
en la Constructora MECH S.R.L. en la ciudad del Cusco, 2021. Los objetivos
específicos: (a). Determinar el nivel de gestión por competencias en la
Constructora MECH S.R.L. Cusco, 2021. (b). Determinar el nivel de
cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L., Cusco, 2021

4.1. Respecto al objetivo general: Establecer la relación entre la gestión

por competencias y el nivel de cumplimiento de metas en la
Constructora MECH S.R.L. en la ciudad del Cusco, 2021

La escala para analizar la correlación entre variables, se interpreta con la

siguiente escala de grado de correlación:

0 - 0.25: Escasa o nula; 0.26 – 0.50: Débil; 0.51 – 0.75: entre moderado y fuerte;
0.76 – 1.00: entre fuerte y perfecto.

Tabla 3
Correlación variables
Correlaciones
GESTIÓN POR CUMPLIMIENTO
COMPETENCIAS DE METAS
Rho de GESTIÓN POR Coeficiente de 1,000 ,579*
Spearman COMPETENCIAS correlación
Sig. (bilateral) . ,033
N 20 20
*
CUMPLIMIENTO DE Coeficiente de ,579 1,000
METAS correlación
Sig. (bilateral) ,033 .
N 20 20
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Fuente: Cuestionario aplicado a trabajadores de la empresa constructora MECH

S.R.L.2021.

La tabla 3, muestra la correlación existente entre las variables gestión por

competencias y cumplimiento de metas, con una probabilidad de aceptación de

19
96.7% y una probabilidad de error de 3.3%, donde se acepta la hipótesis general
Si existe relación entre el nivel de gestión por competencia y nivel de
cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L. Cusco. 2021.

Existe relación “moderada” y “positiva” entre ambas variables, es decir ante

una variación en la gestión por competencia de una unidad categórica, la
variación en el cumplimiento de metas es de 0.579 (57.9%).

4.2. Respecto al objetivo específico (a) Determinar el nivel de gestión por

competencias en la Constructora MECH S.R.L. Cusco. 2021.

Tabla 4
Nivel de gestión por competencias
  p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7
Muestra Válido 20 20 20 20 20 20 20
Media 3.7 3.4 3.3 3.3 3.3 4.0 3.5
Mediana 4.0 3.5 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0
Moda 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0

6
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5
4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 444 4 444 44 4 4 4 4
4
33 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3333 333 3 3 3 3 3 3
3
2 2 2 2 2 2 2 22 22 2 22 22 2
2

0
1 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96 101 106 111 116 121 126 131 136

Gestión por competencias

Figura 2. Nivel de gestión por competencias

La tabla 4, contempla el valor estadístico de tendencia central de los

indicadores de la variable gestión por competencias; donde se obtuvo una media
de promedio 3.47, mediana de promedio 3.5 y moda de promedio 3.57. El nivel de
gestión por competencias es “regular”, con tendencia positiva (alto).

20
4.3. Respecto al objetivo específico (b). Determinar el nivel de
cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L., Cusco, 2021

Tabla 5
Nivel de cumplimiento de metas
  p1 p2 p3 p4
N Válido 20 20 20 20
Media 3.5 3.0 3.6 3.5
Mediana 4.0 3.0 3.0 3.5
Moda 4.0 3.0 3.0 4.0

6
5 5 5 5 5 5 5 5
5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
2

Cumplimiento de metas
Figura 2. Nivel de cumplimiento de metas

La tabla 5, contempla el valor estadístico de tendencia central de los

indicadores de la variable cumplimiento de metas; donde se obtuvo una media de
promedio 3.38, mediana de promedio 3.4 y moda de promedio 3.5 El nivel de
cumplimiento de metas es “regular”, con tendencia positiva (alto).

21
V. DISCUSIÓN

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en el capítulo anterior se procede a

realizar la discusión con respecto a los objetivos.

La investigación en su objetivo general plantea establecer la relación entre

el nivel de gestión por competencia y nivel de cumplimiento de metas donde, los
resultados expuestos dan a conocer que el nivel de gestión por competencias y
nivel de cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L. Cusco, tienen
una relación positiva moderada, con un coeficiente de correlación de 0.579, este
resultado se complementa con el obtenido por Carpio [CITATION Car193 \n \t \l
10250 ], quien concluye que, en la Empresa de Chiclayo Pronatur S.A.C, se logra
cumplir los objetivos gracias a una nueva aplicación de gestión por capacidades,
donde todos se han involucrado para llegar a la meta.

En la misma línea, Farro [CITATION Far19 \n \t \l 10250 ] concluye que el

modelo de gestión mejora las competencias de los trabajadores de la empresa de
servicios eléctricos. Igualmente, Gil et al. [CITATION Gil \n \t \l 10250 ]
complementan estos resultados, afirmando que, en una empresa industrial, existe
correlación entre los resultados de la evaluación de desempeño por competencias
y los resultados de la evaluación de objetivos.

En su primer objetivo específico; El nivel de gestión por competencias en la

constructora MECH S.R.L. se encuentra entre 3 y 4, lo cual implica un nivel de
gestión regular, con tendencia positiva, así se tiene que el nivel de proactividad,
nivel de conocimientos y nivel de toma de decisiones son los que tienen un
promedio más bajo 3.3, mientras el nivel de practica de valores registra el
promedio más alto con 4.0; esto coincide con los resultados obtenidos por Carpio
[CITATION Car193 \n \t \l 10250 ] para la Empresa Pronatur S.A.C, ya que esta
también registra un nivel regular de gestión por competencias y requiere la
aplicación de mejoras, entre ellas el incremento de conocimiento de las
competencias de cada trabajadores y el trabajo en equipo.

Por otra parte, los resultados de Niemi & Laine [CITATION Nie16 \n \t \l
10250 ] sugieren que la gestión de competencias debe apuntar hacia la demanda
de los clientes y los intereses de los empleados en lugar de centrarse únicamente

22
en las fortalezas actuales. Al respecto, Cayotopa [CITATION Cay17 \n \t \l 10250
] alega que el modelo de gestión por competencias involucra las funciones de la
organización, de las áreas de trabajo y de cada uno de los puestos, subdivididas
por unidades, tareas o elementos de competencias laborales que son evaluados
por una norma o estándares que permiten medir la calidad de los valores
producidos o servicios prestados según los requisitos de calidad establecidos en
un tiempo determinado.

En su segundo objetivo específico; Armijo [CITATION And13 \n \t \l

10250 ] expresa que el cumplimiento de metas está referido al desempeño que
muestra una institución o una persona y que al mismo tiempo esta desea
conseguir, previamente antes haber realizado una planificación asimismo provee
la base para la planificación operativa del presupuesto, el nivel de cumplimiento
de metas en la constructora MECH S.R.L se encuentra entre 3.0 y 3.6, lo cual
significa un nivel regular de cumplimiento de metas. Así se tiene que, el nivel de
funciones de la organización es el más bajo con una media de 3.0, mientras que,
el nivel de las actividades programadas presenta el promedio más alto con 3.6.

En la empresa estudiada no se reporta un nivel de cumplimiento de metas

alto, es decir el sistema de gestión es ineficiente en relación al cumplimiento de
metas de la empresa, esto coincide con lo expuesto por Carpio [CITATION
Car193 \n \t \l 10250 ] quien menciona que la Empresa Pronatur S.A.C necesita
aplicar una nueva forma de gestión para lograr los objetivos planteados, debido al
registro de niveles bajos de cumplimiento de estos.

5.1. Respecto a las limitaciones de la investigación

Una de las principales limitaciones del estudio es el acceso a la información en el
sentido de que la disposición de los gerentes de la empresa no es del todo
completa y abierta para facilitar la información de su empresa, asimismo, existe el
riesgo de no tener objetividad en las respuestas de los trabajadores de la
empresa.

23
VI. CONCLUSIONES

En el presente capitulo tenemos las siguientes conclusiones con respecto a

nuestros objetivos:

Primero
Existe relación “moderada” y “positiva” entre el nivel de gestión por competencias
y nivel de cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L. Cusco. 2021,
es decir, ante una variación en la gestión por competencia de una unidad
categórica, la variación en el cumplimiento de metas es de 0.579 (57.9%).

Segundo
La variable nivel de gestión por competencias tiene como media de promedio
3.47, la mediana de promedio es de 3.5 y la moda promedio es de 3.57. siendo de
categoría es “regular”, con tendencia positiva (alto).

Tercero
Los indicadores de la variable cumplimiento de metas tienen una media de
promedio 3.38, mediana de promedio 3.4 y moda de promedio 3.5, lo que significa
que el nivel de cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L. Cusco.
2021 es “regular”, con tendencia positiva (alto).

Cuarto
Se formuló el plan con 15 estrategias, 15 acciones, 3 responsables, 4
indicadores por mejorar, en 3 meses y presupuesto de S/. 2550.00. Se infiere que
del nivel 3.34 varié al nivel 4 por implementación del plan. Cumpliéndose la
hipótesis específica; Si un plan de gestión por competencias es elaborado en
base a las teorías motivacionales que buscan explicar el desempeño de los
colaboradores de la mejor manera posible. (Manjarrez, Sablón y Ortega, 2016);
entoces mejora el cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L.,
Cusco, 2021.

24
25
VII. RECOMENDACIONES

Las recomendaciones están orientadas a profundizar, ampliar o cambiar el

objetivo de investigación; a continuación, se enmarca los aspectos relevantes:

Primero

Hallazgos encontrados; los resultados permiten identificar el problema existente

en la gestión por competencias y su relación directa con el cumplimiento de
metas, por lo que es necesario la ejecución de la propuesta. Al estimar
calificaciones por debajo del promedio, se alcanza absoluta responsabilidad a la
empresa constructora, para su posterior desarrollo de estrategias de mejora.

Segundo

Metodología; posteriores investigaciones, deberían enfocarse en diseños a nivel

experimental o longitudinal, para medir hechos y no percepciones.

Tercero

Instrumentos; los instrumentos alcanzados, deberían continuar con su proceso de

validación con profesionales arraigados al tema de estudio, con suficiente
experiencia en investigación en esta materia.

Cuarto

Poner en marcha el Plan de acción.

26
VIII. PROPUESTA

En este capítulo la propuesta consta de un plan de acción de mejoras de los

colaboradores con respecto al cumplimiento de metas

La propuesta esta presentada por un cuadro en las que se apreciara los

cuatro indicadores por mejorar. Siendo estos:

Mejorar las conductas de los colaboradores para el cumplimiento de metas

en la constructora MECH S.R.L, Cusco, 2021.

Mejorar la proactividad de los colaboradores para el cumplimiento de metas

en la constructora MECH S.R.L, Cusco, 2021.

Mejorar el nivel de conocimientos de los colaboradores para el

cumplimiento de metas en la constructora MECH S.R.L, Cusco, 2021.

Mejorar el nivel de toma de decisiones de los colaboradores para el

cumplimiento de metas en la constructora MECH S.R.L, Cusco, 2021.

27
8.1. Plan de acción
PLAN DE ACCIÓN DE LA PROPUESTA Índice

Proyectado
Introducción Indicadores Acciones Estrategias Responsable Tiempo Recursos Presupuesto

Variación
Actual
La presente
propuesta Definir las competencias Área de
Desarrollar un diccionario de Seman
tiene como conductuales buscadas gestión de Material digital S/150
Mejorar las competencias conductuales a1
finalidad en los colaboradores talento
conductas de
aplicar la los
Gestión por Identificar las
colaboradores Área de
Competencias competencias Elaborar perfiles de competencias Seman Material de
para el gestión de S/100
para mejorar conductuales acorde a conductuales por puestos de trabajo a1 escritorio
Conducta cumplimiento talento
el los puestos de trabajo
de metas en Identificar las causas de Separatas,
cumplimiento la Área de
de metas de las conductas Establecer el endomarketing en la Seman papelotes, 3.40 4 0.6
constructora gestión de S/200
la empresa desfavorables en los empresa a2 material
MECH S.R.L, talento
MECH S.R.L., colaboradores audiovisual
Cusco, 2021. Evaluar las competencias Establecer el método de Área de
Cusco, 2021 Seman
conductuales de los identificación de brechas por gestión de Material digital S/150
a2
colaboradores competencias conductuales talento
Evaluar los perfiles de los
Mejorar la Área de
candidatos en función a Seman Material
proactividad Realizar entrevistas focalizadas gestión de S/100
la proactividad a3 audiovisual
de los talento
demostrada
colaboradores
Área de Papelotes,
para el Fortalecer la identidad y Realizar sesiones de Seman
gestión de plumones, S/100
Proactividad cumplimiento confianza en la empresa confraternización e integración a4 3.30 4 0.7
talento cinta.
de metas en
Fomentar la participación
la Material
continua de los Área de
constructora Implementar programas de Seman audiovisual,
colaboradores en gestión de S/200
MECH S.R.L, reconocimiento a colaboradores a4 certificados de
actividades de la talento
Cusco, 2021. reconocimiento
empresa
Nivel de Mejorar el Realizar actividades de Papelotes, 3.30 4 0.7
instructor de
conocimient nivel de aprendizaje para los Seman plumones,
Realizar talleres de inducción cada área S/200
o conocimientos colaboradores de recién a5 material
empresarial
de los ingreso audiovisual
colaboradores Boletines
para el Fomentar el intercambio Área de informativos,
Establecer equipos de trabajo Seman
cumplimiento de conocimientos entre gestión de separatas, S/100
multidisciplinarios a5
de metas en colaboradores talento manual de
la funciones
constructora Capacitar a los Separatas,
MECH S.R.L, colaboradores regulares Realizar un plan de aprendizaje y Seman
Capacitador silabo de S/300
Cusco, 2021. de la empresa desarrollo a6
capacitaciones
Propiciar el intercambio Realizar un plan de pasantías o Área de Seman Boletines S/200
de conocimientos con intercambio interempresarial gestión de a7 informativos
empresas de mayor talento

28
 prestigio
Brindar espacios ajenos
Área de Papelotes,
al trabajo para fortalecer Seman
Mejorar el Realizar sesiones de Building Day gestión de plumones, S/100
la toma de decisiones en a7
nivel de toma actividades conjuntas talento tarjetas
de decisiones
Escuchar y tomar en Encargado de
de los Realizar reuniones de intercambio Seman Material
cuenta las propuestas de cada área S/150
colaboradores de sugerencias a8 audiovisual
los colaboradores empresarial
Toma de para el
Material 3.30 4 0.3
decisiones cumplimiento Fomentar la resolución Implementar programas de Área de
Seman audiovisual,
de metas en de problemas por parte reconocimiento y recompensas a gestión de S/200
a8 certificados de
la de los colaboradores colaboradores talento
reconocimiento
constructora
MECH S.R.L, Brindar soporte de Boletines
Cusco, 2021. especialistas respecto a Realizar talleres con especialistas Capacitador
Seman informativos,
S/300
la capacidad de toma de a9 material
decisiones audiovisual
TOTAL DE PRESUPUESTO S/ 2550.00 3.33 4 0.67

8.2. Resumen Plan de acción.

Indicadores Acciones Estrategias Responsable Tiempo Presupuesto

4 15 15 3 3 S/ 2550.00

El plan se sustenta en el coeficiente de correlación de Spearman obtenido rho= 0.579 incrementando la variable Gestión
por Competencias también incrementaría la variable Cumplimiento de Metas.

29
REFERENCIAS

Alles, M. (2005). Gestión por Competencias. El Diccionario. Santiago: Ediciones

Granica S.A. Obtenido de https://books.google.com.pe/books?
hl=es&lr&id=2qguP7cfbr4C&oi=fnd&pg=PA9&dq=gestion+por+competencia
+y+nivel+de+cumplimiento+de+metas&ots=HW0C8VKH8C&sig=XcgQRXN
dWH4w3CIesO5ry5rJ8Vk&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
Alles, M. (2016). Selección por competencias. España: Ediciones Granica.
Competencies.pdf?t=1495650285127
Amaya Amaya Jairo (2010). Toma de Decisiones Gerenciales segunda edición:
Bogotá D.C.
Andía, W. (2013). Análisis Gestión Pública. Perú: Editorial El saber.
Armijo, M. (2009). Definición de las metas: Aspectos a considerar para asegurar
su confiabilidad y utilidad para la evaluación. Chile: CEPAL.
Baumgarten, J. (2016). Metas: Secretos y tecnicas para alcanzar tus sueños y
metas. España: Babelcube.
Camejo, A. (2008). El Modelo de Gestión por Competencias y la Evaluación del
Desempeño en la Gerencia de los Recursos Humanos. Entelequia(8), 97-
115. Obtenido de file:///C:/Users/pc-3/Downloads/e08a09.pdfAJCR.pdf
Carpio, J. (2019). Gestión por competencias para incrementar la productividad de
los colaboradores en la Empresa Pronatur s.a.c – Chiclayo 2018. (Tesis
Pregrado). Universidad Señor de Sipán, Chiclayo.
Carrasco, S. (2019). Metodología de la investigación. Lima: San Marcos.
Cayotopa, A. (2017). Gestión por competencias para el talento humano en la
empresa grupo rtp sac Chiclayo - 2015. (Tesis Pregrado). Universidad
catolica Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo.
Delgado, J. (15 de Abril de 2015). Arbitrios ¿sabe usted por que debe pagarlos?
Obtenido de Actualidadempresarial.com:
http://aempresarial.com/web/revitem/1_17506_00796.pdf
Draganidis, F., & Mentzas, G. (2006). Competency based management: a review
of systems and approaches. Information Management & Computer
Security, 14(1), 51-64. Obtenido de file:///C:/Users/pc-
3/Downloads/Competency_based_management_A_review_of_systems_an.
pdf
Fàbregues, S., Meneses, J., Rodríguez, D., & Héléne, M. (2016). Tecnicas de
investigación social y educativa. México: EDITORIAL UOC.

30
Farro, L. (2019). Modelo de gestión por competencias para la Empresa de
servicios eléctricos, S.J.L – 2018. (Tesis Posgrado). Universidad César
Vallejo, Lima.
Fattahpour, M., Mohammad, S., Hassan, M., & Shajie, R. (2016). Competence
Based Management: An Approach towards Effectiveness. Mediterranean
Journal of Social Sciences, 189-196. Obtenido de file:///C:/Users/pc-
3/Downloads/Competence_Based_Management_An_Approach_towards_E
f.pdf
Fernández , A. (2019). Propuesta de gestión por competencias para mejorar el
desempeño laboral de los colaboradores en la Municipalidad Distrital de
Conchán - Periodo 2018. (Tesis Posgrado). Universidad César Vallejo,
Chiclayo.
Gil, I., Villanueva, G., & Castro, M. (2015). Relación entre el desempeño por
competencias y objetivos del área comercial de una empresa industrial.
(Tesis Posgrado). Universidad del Pacífico, Lima.
Gómez, C., & Mendoza, L. (2013). Modelo de gestión por competencias para la
empresa acmed S.A.S. (Tesis Posgrado). Universidad de Cartagena,
Cartagena.
Gorbacheva, E., Stein, A., Schmiedel, T., & Muller, O. (2016). The Role of Gender
in Business Process Management Competence Supply. Revista Business
& Information Systems Engineering, 213-231.
Habitat. (8 de Agosto de 2019). Proactividad, clave para el desarrollo profesional
y el liderazgo. Obtenido de afphabitat.com:
https://www.afphabitat.com.pe/aprende-de-
prevision/desarrollo/proactividad-desarrollo-profesional-liderazgo/
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, M. del P. (2014). Metodología de la
Investigación (McGraw-Hill / Interamericana Editores S.A., Ed.).
Hanco, P. (2018). Gestión por competencias y desempeño laboral del personal de
Enfermería de los establecimientos del primer nivel de atención de EsSalud
Cusco. (Tesis Posgrado). Universidad César Vallejo, Cusco.
Human Resource Systems Group. (2017). Best practices for implementing
competencies. Obtenido de https://cdn2.hubspot.net/hubfs/188537/HRSG-
April2017/Images/HRSG-Best-Practices-for-Implementing-
Kashirin, A., Semenov, A., Ostrovskaya, A., Kokuytseva, T., & Strenaluk, V.
(2016). The Modern Approach to Competence Management and Unique
Technological Competences. Revista General Mamnagement, 105-109.
Lopez, N. (2010). Talento Humano Sistema de Gestión por Competencias. "Tesis
de Pregrado". Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá. Obtenido de
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/10054/LopezPar
raNatalia2013.pdf?sequence=2&isAllowed=y

31
Manrique, M. (11 de Octubre de 2014). Funciones en la organización. Obtenido de
ucemfundamentosdelaadministracion.wordpress.com:
https://ucemfundamentosdelaadministracion.wordpress.com/2014/10/11/1-
6-funciones-en-la-organizacion/

Mendieta, P., Erazo, J., & Narváez, C. (2020). Gestión por competencias:
herramienta clave para el rendimiento laboral del talento humano del sector
hospitalario. Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía, 1-19.
Molon, F., Teixeira, S., & Costa, I. (2013). The discussion about management by
competences in the public sector a preliminary study of the constructions.
Revista de Administración de la UFSM, 685-693.
Nevena. (18 de Agosto de 2020). Qué es el Desarrollo Profesional y cómo hacer
que funcione para TI. Obtenido de nevcoaching.com:
https://nevcoaching.com/es/que-es-el-desarrollo-profesional-y-como-
funciona/
Niemi, E., & Laine, S. (2016). Competence Management as a Dynamic Capability:
A Strategic Enterprise System for a Knowledge-Intensive Project
Organization. Hawaii International Conference on System Sciences
(HICSS), 5-8.
Ogrean, C., Herciu, M., & Belascu, L. (2009). Competency-Based Management
and Global Competencies – Challenges for Firm Strategic Management.
International Review of Business Research Papers, 114-122. Obtenido de
file:///C:/Users/pc-3/Documents/Mariela/Gesti%C3%B3n%20por
%20competencias%20-%20Cumplimiento%20de
%20metas/10.1.1.612.2494.pdf
Robbins, S., & Coulter, M. (2018). Administración 13e. México: Pearson.
Sánchez, R. (2004). Understanding competence-based management Identifying
and managing five modes of competence. Journal of Business Research,
518-532. Obtenido de file:///C:/Users/pc-3/Documents/Mariela/Gesti
%C3%B3n%20por%20competencias%20-%20Cumplimiento%20de
%20metas/sanchez2004.pdf
Sefiani, N., Fikri, C., Boumane, A., & Reklaoui, K. (2015). Towards a Competence
Management Approach Based on Continuous Improvement . International
Scholarly and Scientific Research & Innovation, 750-758.
Seminario, M. (16 de Julio de 2020). ¿Qué es la capacitación profesional y por
qué es tan importante? Obtenido de Proteccióndatoslopd.com:
https://protecciondatos-lopd.com/empresas/capacitacion-profesional/
Soto, M. (2015). Planificaciòn, organziación y control de eventos. España:
Editorial Elearning.

32
Suaquita, J., & Peña, N. (2019). Planificación Presupuestal y el Cumplimiento de
Metas en el Hospital Quillabamba – 2018. (Tesis Pregrado). Universidad
Peruana Austral del Cusco, Cusco.
Tripathi, K., & Agrawal, M. (2014). Competency Based Management In
Organizational Context: A Literature Review. Global Journal of Finance and
Management(4), 349-356. Obtenido de file:///C:/Users/pc-
3/Downloads/gjfmv6n4_10.pdf
Westreicher, G. (7 de Agosto de 2020). Gestión. Obtenido de Economipedia.com:
https://economipedia.com/definiciones/gestion.html
Zapata, H. (2017). Propuesta de implementación de un sistema de evaluación por
competencias para la mejora de los procesos del área de recursos
humanos en la empresa constructora e inmobiliaria Vanini sac en el año
2017. (Tesis Pregrado). Universidad Privada del Norte, Lima.

33
34
 Anexo 1: Matriz de consistencia

OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES MÉTODO

PROBLEMA
OBJETIVO GENERAL
Actitudes
Problema General: Establecer la General:
relación entre la
¿Cuál es la relación Existe relación entre la Selección de Conductas
gestión por personal
entre la gestión por gestión por
competencias y el Tipo y diseño:
competencias y el competencias y el nivel
nivel de Básica
nivel de cumplimiento cumplimiento de metas Proactividad
cumplimiento de Descriptiva-
de metas en la en la Constructora
metas en la correlacional,
Constructora MECH MECH S.R.L. Cusco,
Constructora MECH propositiva
S.R.L., Cusco, 2021? 2021.
S.R.L. en la ciudad cuantitativo no
del Cusco, 2021. experimental.
Específicas: Nivel de
Población y
GESTIÓN POR conocimientos
(a). El promedio de la COMPETENCIAS Capacitación y muestra:
Problemas OBJETIVOS gestión por desarrollo 20 trabajadores de
específicos: ESPECIFICOS competencias en la la empresa
(a). Determinar el Constructora MECH constructora
S.R.L. Cusco. 2021, se Toma de MECH S.R.L.
nivel de la gestión
incrementa en un 60%. decisiones Técnica e
(a). ¿Cuál es el nivel por competencias
de gestión por en la Constructora Hi: x > 60. (b). El instrumento:
competencias en la MECH S.R.L., promedio de Encuesta y
Practica de cuestionario
Constructora MECH Cusco, 2021. (b). cumplimiento de metas
valores
S.R.L. Cusco?, Determinar el nivel en la Constructora
Carrera
2021?, (b). ¿Cuál es de cumplimiento de MECH S.R.L. Cusco.
profesional
el nivel de metas en la 2021, se incrementa en
Vocación de
cumplimiento de Constructora MECH un 60%. Hi: x > 60.
servicio
S.R.L., Cusco,

35
 Competencias

Metas de la
organización
Funciones de la
organización

CUMPLIMIENTO
metas en la 2021, (c). Elaborar (c). Si un plan de DE METAS
Constructora MECH un plan de gestión gestión por
S.R.L. Cusco? 2021?, por competencias competencias es Actividades
(c) ¿Qué plan de en mejora el elaborado en base a programadas
gestión por cumplimiento de las teorías
competencias será la metas en la motivacionales que Actividades
necesaria en mejora Constructora MECH buscan explicar el
Actividades
del cumplimiento de S.R.L., Cusco, desempeño de los
ejecutadas
metas en la 2021. colaboradores de la
Constructora MECH mejor manera posible.

36
Anexo 02 Operacionalización de variables
Técnica E
Dimensione Instrumento.
Variables Definición s Indicadores Ítems Escala De Medición
El nivel de actitud en la selección de
Permite que el recurso Actitudes personal de Gestión por competencias en Técnica: encuesta
humano de la relación al cumplimiento de metas es:
organización se El nivel de conducta en la selección de
Selección de
transforme en una aptitud Conductas personal de Gestión por competencias en
personal
central y de cuyo relación al cumplimiento de metas es: Instrumento:
desarrollo se obtendrá una El nivel de proactividad en la selección de cuestionario
ventaja competitiva para la Proactividad personal de Gestión por competencias en
empresa Favorece el relación al cumplimiento de metas es:
desarrollo de Nivel de El nivel de conocimiento en la capacitación Escala de medición:
competencias tendientes a conocimientos y desarrollo de gestión por competencias Ordinal (tipo Likert)
GESTIÓN POR mejorar aún más el en relación al cumplimiento de metas es:
COMPETENCIAS desempeño superior sobre Capacitación y El nivel de toma de decisiones en la
la media en el puesto de desarrollo
Toma de capacitación y desarrollo de Gestión por
trabajo. Identifica las decisiones competencias en relación al cumplimiento
capacidades que necesita de metas es:
un puesto de trabajo para Practica de El nivel de practica de valores en la carrera (1) Muy bajo
que la persona que lo valores profesional de Gestión por competencias (2) bajo
realice mantenga un en Relación al cumplimiento de metas es: (3) Regular
rendimiento superior a la Carrera El nivel de vocación de servicio en la (4) Alto
media Alles [CITATION profesional carrera profesional de Gestión por (5) Muy Alto
Vocación de
All16 \n \t \l 10250 ] servicio competencias en Relación al cumplimiento
de metas es:
CUMPLIMIENTO Menciona Andía Metas de la Competencias El nivel de competencias en la Técnica: encuesta
DE METAS [CITATION And13 organización organización para cumplimiento de metas
\n \t \l 10250 ] el con relación a la gestión por competencias Instrumento:
es: cuestionario

37
 cumplimiento de metas El nivel de funciones en la organización
está referido al Funciones de la para cumplimiento de metas con relación Escala de medición:
desempeño que muestra organización a la gestión por competencias es: Ordinal (tipo Likert)
una institución o una
persona y que al mismo Actividades El nivel de actividades programadas para (1) Muy bajo
tiempo esta desea programadas cumplimiento de metas con relación a la (2) bajo
conseguir, previamente gestión por competencias es: (3) Regular
antes haber realizado una Actividades El nivel de actividades ejecutadas para (4) Alto
planificación asimismo cumplimiento de metas con relación a la (5) Muy Alto
provee la base para la Actividades gestión por competencias es:
planificación operativa del ejecutadas
presupuesto (p. 20)

38
Anexo 3. Matriz de instrumento
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS ESCALA
Selección de El nivel de actitud en la selección de personal de Gestión por
Actitudes
personal competencias en relación al cumplimiento de metas es:
El nivel de conducta en la selección de personal de Gestión por
Conductas
competencias en relación al cumplimiento de metas es:
El nivel de proactividad en la selección de personal de Gestión por
Proactividad (1) Muy bajo
competencias en relación al cumplimiento de metas es:
(2) bajo
Capacitación y Nivel de El nivel de conocimiento en la capacitación y desarrollo de gestión por
(3) Regular
desarrollo conocimientos competencias en relación al cumplimiento de metas es: (4) Alto
Toma de El nivel de toma de decisiones en la capacitación y desarrollo de Gestión (5) Muy Alto
decisiones por competencias en relación al cumplimiento de metas es:
Practica de El nivel de practica de valores en la carrera profesional de Gestión por
Carrera profesional
valores competencias en Relación al cumplimiento de metas es:
Vocación de El nivel de vocación de servicio en la carrera profesional de Gestión por
servicio competencias en Relación al cumplimiento de metas es:
Metas de la El nivel de competencias en la organización para cumplimiento de
Competencias
organización metas con relación a la gestión por competencias es:
Funciones de la El nivel de funciones en la organización para cumplimiento de metas (1) Muy bajo
(2) bajo
organización con relación a la gestión por competencias es:
(3) Regular
Actividades El nivel de actividades programadas para cumplimiento de metas con (4) Alto
Actividades
programadas relación a la gestión por competencias es: (5) Muy Alto
Actividades El nivel de actividades ejecutadas para cumplimiento de metas con
ejecutadas relación a la gestión por competencias es:

39
 Anexo 04. Cuestionario Aplicado

CUESTIONARIO APLICADO A LOS COLABORADORES EN LA EMPRESA

CONSTRUCTORA MECH S.R.L. CUSCO 2021

Objetivo: Establecer la relación entre gestión por competencias y nivel de

cumplimiento de metas en la Constructora MECH S.R.L. en la ciudad del Cusco.
2021. Marque con un aspa la alternativa que crea conveniente:

Muy bajo

Regular

Muy Alto
Bajo

Alto
ITEMS

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. El nivel de actitud en la selección de personal de Gestión por
competencias en relación al cumplimiento de metas es:          
2.  El nivel de conducta en la selección de personal de Gestión
por competencias en relación al cumplimiento de metas es:          
3.  El nivel de proactividad en la selección de personal de Gestión
por competencias en relación al cumplimiento de metas es:          
4.  El nivel de conocimiento en la capacitación y desarrollo de
gestión por competencias en relación al cumplimiento de metas
es:          
5.  El nivel de toma de decisiones en la capacitación y desarrollo
de gestión por competencias en relación al cumplimiento de
metas es:          
6.  El nivel de práctica de valores en la carrera profesional de
gestión por competencias en relación al cumplimiento de metas
es:          
7.  El nivel de vocación de servicio en la carrera profesional de
gestión por competencias en Relación al cumplimiento de metas
es:

CUMPLIMIENTO DE METAS
8.  El nivel de competencias en la organización para
cumplimiento de metas con relación a la gestión por
competencias es:          
9. El nivel de funciones en la organización para cumplimiento de
metas con relación a la gestión por competencias es:          
10. El nivel de actividades programadas para cumplimiento de
metas con relación a la gestión por competencias es:          
11. El nivel de actividades ejecutadas para cumplimiento de metas
con relación a la gestión por competencias es:          

40
Anexo 05. Autorización constructora MECH S.R.L. Cusco

41
 Anexo 07. CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE:
LA GESTION POR COMPETENCIAS Y NIVEL DE CUMPLIMIENTO DE METAS
Autores: Percy Ayerve Rodríguez y Katherine Irrarazabal Paz

Pertenencia Relevancia Claridad Sugerencias

DIMENSIONES/ítems

N°
V.1- DIMENSIÓN 1: Selección de personal
Si No Si No Si No
1 El nivel de actitud en la selección de personal de Gestión por X X X
competencias en relación al cumplimiento de metas es:

2 El nivel de conducta en la selección de personal de Gestión por X X X

competencias en relación al cumplimiento de metas es:
3 l nivel de proactividad en la selección de personal de Gestión por X X X
competencias en relación al cumplimiento de metas es:

V.1- DIMENSIÓN 2: Capacitación y desarrollo Si No Si No Si No

4 El nivel de conocimiento en la capacitación y desarrollo de gestión por X X X
competencias en relación al cumplimiento de metas es:
5 El nivel de toma de decisiones en la capacitación y desarrollo de Gestión X X X
por competencias en relación al cumplimiento de metas es:

V.1- DIMENSIÓN 3: Carrera profesional Si No Si No Si No

6 El nivel de practica de valores en la carrera profesional de Gestión por X X X
competencias en Relación al cumplimiento de metas es:

7 El nivel de vocación de servicio en la carrera profesional de Gestión por X X X

competencias en Relación al cumplimiento de metas es:
V.2- DIMENSIÓN 1: Metas de la organización
Si No Si No Si No
8 El nivel de competencias en la organización para cumplimiento de metas X X X
con relación a la gestión por competencias es:

9 El nivel de funciones en la organización para cumplimiento de metas con X X X

relación a la gestión por competencias es:

V.2- DIMENSIÓN 2: Actividades Si No Si No Si No

10 El nivel de actividades programadas para cumplimiento de metas con X X X

relación a la gestión por competencias es:
El nivel de actividades ejecutadas para cumplimiento de metas con X X X
11 relación a la gestión por competencias es:

Observaciones (precisar si hay suficiencia):

No hay Observaciones
____________de Agosto del 2021

Opinión de la aplicabilidad: aplicable ( X ) Aplicable después de corregir ( ) No aplicable

( )
Apellidos y nombre del juez evaluador: Díaz Torres William Ricardo
Especialidad del evaluador: Mg. en Administración Estratégica de Empresas

Firma
DNI: 18140172

Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado.

42
 Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo.
Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem es conciso, exacto y directo
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE:
LA GESTION POR COMPETENCIAS Y NIVEL DE CUMPLIMIENTO DE METAS
Autores: Percy Ayerve Rodríguez y Katherine Irrarazabal Paz

Pertenencia Relevancia Claridad Sugerencias

DIMENSIONES/ítems

N°
V.1- DIMENSIÓN 1: Selección de personal
Si No Si No Si No
1 El nivel de actitud en la selección de personal de Gestión por X X X
competencias en relación al cumplimiento de metas es:

2 El nivel de conducta en la selección de personal de Gestión por X X X

competencias en relación al cumplimiento de metas es:
3 El nivel de proactividad en la selección de personal de Gestión por X X X
competencias en relación al cumplimiento de metas es:

V.1- DIMENSIÓN 2: Capacitación y desarrollo Si No Si No Si No

4 El nivel de conocimiento en la capacitación y desarrollo de gestión por X X X
competencias en relación al cumplimiento de metas es:
5 El nivel de toma de decisiones en la capacitación y desarrollo de Gestión X X X
por competencias en relación al cumplimiento de metas es:

V.1- DIMENSIÓN 3: Carrera profesional Si No Si No Si No

6 El nivel de practica de valores en la carrera profesional de Gestión por X X X
competencias en Relación al cumplimiento de metas es:

7 El nivel de vocación de servicio en la carrera profesional de Gestión por X X X

competencias en Relación al cumplimiento de metas es:
V.2- DIMENSIÓN 1: Metas de la organización
Si No Si No Si No
8 El nivel de competencias en la organización para cumplimiento de metas X X X
con relación a la gestión por competencias es:

9 El nivel de funciones en la organización para cumplimiento de metas con X X X

relación a la gestión por competencias es:

V.2- DIMENSIÓN 2: Actividades Si No Si No Si No

10 El nivel de actividades programadas para cumplimiento de metas con X X X

relación a la gestión por competencias es:
El nivel de actividades ejecutadas para cumplimiento de metas con X X X
11 relación a la gestión por competencias es:

Observaciones (precisar si hay suficiencia):

No hay Observaciones

____________de Agosto del 2021

Opinión de la aplicabilidad: aplicable ( X ) Aplicable después de corregir ( ) No aplicable (
)
Apellidos y nombre del juez evaluador: Mairena Fox Petronila Liliana
Especialidad del evaluador: Dra. En Administración

Firma

43
 DNI: 16631152
Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado.
Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo.
Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem es conciso, exacto y directo
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE:
LA GESTION POR COMPETENCIAS Y NIVEL DE CUMPLIMIENTO DE METAS
Autores: Percy Ayerve Rodríguez y Katherine Irrarazabal Paz

Pertenencia Relevancia Claridad Sugerencias

DIMENSIONES/ítems

V.1- DIMENSIÓN 1: Selección de personal Si No Si No Si No

N°
1 El nivel de actitud en la selección de personal de Gestión por X X X
competencias en relación al cumplimiento de metas es:

2 El nivel de conducta en la selección de personal de Gestión por X X X

competencias en relación al cumplimiento de metas es:
3 El nivel de proactividad en la selección de personal de Gestión por X X X
competencias en relación al cumplimiento de metas es:

V.1- DIMENSIÓN 2: Capacitación y desarrollo Si No Si No Si No

4 El nivel de conocimiento en la capacitación y desarrollo de gestión por X X X
competencias en relación al cumplimiento de metas es:
5 El nivel de toma de decisiones en la capacitación y desarrollo de Gestión X X X
por competencias en relación al cumplimiento de metas es:

V.1- DIMENSIÓN 3: Carrera profesional Si No Si No Si No

6 El nivel de practica de valores en la carrera profesional de Gestión por X X X
competencias en Relación al cumplimiento de metas es:

7 El nivel de vocación de servicio en la carrera profesional de Gestión por X X X

competencias en Relación al cumplimiento de metas es:
V.2- DIMENSIÓN 1: Metas de la organización
Si No Si No Si No
8 El nivel de competencias en la organización para cumplimiento de metas X X X
con relación a la gestión por competencias es:

9 El nivel de funciones en la organización para cumplimiento de metas con X X X

relación a la gestión por competencias es:

V.2- DIMENSIÓN 2: Actividades Si No Si No Si No

10 El nivel de actividades programadas para cumplimiento de metas con X X X

relación a la gestión por competencias es:
El nivel de actividades ejecutadas para cumplimiento de metas con X X X
11 relación a la gestión por competencias es:

Observaciones (precisar si hay suficiencia):

No hay Observaciones

____________de Agosto del 2021

Opinión de la aplicabilidad: aplicable ( X ) Aplicable después de corregir ( ) No aplicable (
)
Apellidos y nombre del juez evaluador:
Especialidad del evaluador:

____________________

44
 Firma
Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado.
Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo.
Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem es conciso, exacto y directo

45