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La compañía Repsol, con sede en Madrid, fue fundada en octubre de 1987. Es una
multinacional de energía española, con gran presencia en el sector de hidrocarburos, que se
dedica principalmente a la producción, distribución y comercialización de derivados del
petróleo. En nuestro país, Repsol es un referente, ya que, además, de ser la mayor empresa
española integrada de petróleo y gas, tiene una gran proyección internacional, desarrollando
su actividad en más de 30 países. El beneficio neto que obtuvo Repsol durante el ejercicio
de 2014 ascendió a 1.894 millones de euros, un 16,84% superior al resultado del ejercicio
anterior que fue 1.621.
Una de las mayores ventajas competitivas de Repsol reside en las personas integrantes de la
compañía, siendo la gestión de sus empleados y de los diferentes equipos un valor
estratégico. Así, la organización defiende que su valor añadido consiste en que cuentan con
un equipo diverso, experto y comprometido compuesto de más de 30.000 profesionales.
La gestión de los recursos humanos en Repsol Reclutamiento y selección En Repsol
podemos enumerar dos tipos de procesos de reclutamiento: externo e interno. Una vez
realizado el reclutamiento externo, se inicia el proceso de selección, que consta de tres
fases: en una primera fase se realiza una entrevista telefónica en la que se valoran las
motivaciones, la orientación profesional y el nivel de inglés.

La segunda fase se denomina Assessment Centre Presencial, en la que se realiza otro test de
inglés y la entrevista presencial. La tercera y última fase consistirá en una entrevista
presencial con el responsable directo. En lo que respecta a los procesos de internos, el 71%
de la cobertura de las vacantes en Repsol se realiza con movilidad interna. El procedimiento
comienza mediante la publicación de las vacantes en la Intranet de Repsol. Una vez
recibidas las candidaturas y tras estudiar la adecuación de los candidatos con relación al
puesto, se realiza una entrevista presencial con Recursos Humanos en la que se valoran las
diferentes competencias y requisitos que se exigen para el puesto en concreto. La última
fase sería una entrevista con el responsable del departamento de destino. Formación La
formación en Repsol está orientada a desarrollar las capacidades profesionales necesarias
para la consecución de la estrategia de la compañía, y se sustenta sobre iniciativas dirigidas
a estructurar el conocimiento, desarrollar las habilidades y fomentar el compromiso de las
personas de la organización a lo largo de toda la carrera profesional. Así mismo, en Repsol
la movilidad es un factor de crecimiento, ya que permite conocer los distintos negocios de
la compañía y asumir diferentes competencias de carácter profesional. Repsol cuenta con un
amplio catálogo de actividades formativas. Uno de los proyectos más importantes en lo que
a formación se refiere es el Centro Superior de Formación de Repsol, un espacio de
aprendizaje, innovación y excelencia que gestiona de manera integrada procesos de
formación. El centro incorpora los programas Máster para Nuevos Profesionales en
Exploración y Producción de Hidrocarburos, Refino, Petroquímica y Gas y Gestión de la
Energía. Por otro lado, una de las principales herramientas que tiene la organización para
gestionar el talento es el Programa “People review”, que permite conocer y revisar de
manera integral, la situación actual y futura de las personas, permitiendo planificar acciones
de desarrollo para todo el equipo. Este programa evalúa en detalle fortalezas, áreas de
mejora y perfil profesional. Tras la evaluación, se definen los planes de formación en las
áreas de mejora detectadas, se potencian las fortalezas identificadas y acciones que incluyen
movilidades dentro de la organización. Esta herramienta, se
utiliza a su vez en los procesos de evaluación del desempeño y se realiza en todos los
negocios y áreas de la compañía cada dos o tres años.
Evaluación del desempeño A la hora de realizar la evaluación de desempeño la compañía
anualmente define los objetivos de cada unidad y los compromisos individuales de cada
persona: sus funciones, sus responsabilidades y sus proyectos, áreas de mejora o de
desarrollo, incluyendo competencias a mejorar y desarrollar para el futuro. Por otra parte, la
asignación de la retribución variable guarda coherencia con la evaluación de desempeño.
Repsol cuenta con dos modelos para realizar la evaluación del desempeño dependiendo del
ámbito territorial de actividad de los trabajadores: 1. El modelo de Gestión por
Compromisos (GxC), se aplica al ámbito mundial para personas excluidas de convenio. La
evaluación se basa en evidencias del cumplimiento del qué (objetivos) y del cómo (valores).
Cada uno de los jefes realiza la valoración del desempeño de sus colaboradores. Dicho
sistema busca integrar los objetivos organizativos con el desarrollo profesional de las
personas por medio de la responsabilidad, el reconocimiento y el desarrollo, utilizando
como herramientas los objetivos de unidad e individuales y la diferenciación del
desempeño. 2. El modelo de Gestión del Desempeño y el Desarrollo, se aplica en España,
para personal en convenio y evalúa al 60% de los empleados. En enero de 2013, se implantó
un nuevo modelo con el que se buscaba alinear la contribución individual con los objetivos
del equipo de trabajo y favorecer, al mismo tiempo, el desarrollo del talento. Se definen las
funciones, responsabilidades (qué) y habilidades (cómo) de acuerdo con el colectivo al que
pertenece el colaborador. En este caso, cada jefe realiza la valoración del desempeño de
cada uno de sus colaboradores.
Remuneración Para Repsol un elemento importante para atraer y retener el talento es el
sistema retributivo, que además es una herramienta para lograr el compromiso de sus
empleados. Apuesta también por dar impulso al reconocimiento no monetario a través de un
sistema de compensación que está dirigido al reconocimiento y esfuerzo individual. En este
sentido, la remuneración en Repsol se compone de cuatro conceptos:
1.- Retribución fija: Repsol remunera a sus empleados por encima del salario mínimo
establecido por el gobierno, salvo en los casos de Ecuador y Perú. En estos países, el salario
mínimo de Repsol coincide con el que marca el gobierno. 2.- Retribución variable: todas las
personas acogidas al sistema de retribución variable tienen asociado algún objetivo
relacionado con la responsabilidad corporativa en las cuestiones de cultura corporativa y
gestión de personas; seguridad y medio ambiente; transparencia en la información y
responsabilidad corporativa. El porcentaje de objetivos relacionados con responsabilidad
corporativa es del 41%. 3.- Beneficios sociales: Los empleados voluntariamente deciden
cómo percibir parte de su retribución anual. Este programa incluye, el plan de adquisición
de acciones, el pago de guardería compra de equipos informáticos, ampliación del seguro
médico y de la aportación individual al plan de pensiones.
 
Se pide:

 Elabore un informe interpretando resultados y dando recomendaciones

(Individual)
 Fecha de entrega 22 de noviembre 8 pm
Recomendaciones y Evaluaciones

Políticas de gestión de RR. HH en Repsol

Analizando sus políticas de gestión de recursos humanos en la organización podemos

indagar y verificar que la empresa busca ser una compañía socialmente responsable y
sostenible, que refuerza las relaciones positivas con todos los grupos de interés y que
contribuye a la mejora del entorno físico y social, de forma directa y también facilitándola
implicación de los empleados, ya que, en la fase de formación se ve reflejado el interés por
la compañía en desarrollar las capacidades de sus profesionales para fomentar la iniciativa
de los trabajadores, desarrollar sus habilidades y reforzar el compromiso de las personas a
lo largo de su carrera profesional dentro de Repsol; todo esto con el fin de poder planificar
las acciones de desarrollo para todo el equipo de trabajo, destacando las fortalezas en sus
grupos de trabajo y adentrándose en las áreas que impliquen una mejora.

Con esa evaluación, Repsol pretende definir los planes más precisos de formación en las
áreas de mejoras detectadas, dando como resultado un aumento en las fortalezas
identificadas.

También cabe señalar que el 71% de la cobertura de las vacantes en Repsol se realiza
con movilidad interna, lo cual, garantiza la igualdad de oportunidades para cada uno de
sus trabajadores; esto conlleva a que Repsol se distinga de otras compañías por ser de
carácter íntegra, diversa e inclusiva. Otro punto sumamente importante en la política de
recursos humanos en la empresa es su sistema retributivo al ser una herramienta
importante para atraer y retener el compromiso de sus empleados a través de un sistema
de compensación que va dirigido al reconocimiento y esfuerzo individual.

Como método de síntesis del informe presentado se puede observar que, la administración
de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo
de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de los métodos
que son utilizados en la empresa, tales como, la selección y contratación de los mejores
talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos, la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos, la
empresa busca ser una compañía socialmente responsable y sostenible, que refuerza las
relaciones positivas con todos los grupos de interés y que contribuye a la mejora del
entorno físico y social, de forma directa y también facilitando la implicación de los
empleados buscando continuamente mejoras y potenciar las habilidades individuales de
cada trabajador.

Todo esto conlleva a que Repsol se distinga de las demás compañías por poseer un gran
carácter íntegro, inclusiva con sus trabajadores y el gran valor que le entregan a cada uno
de ellos, ya que, la organización depende de sus empleados, por ende, el compromiso de
ellos hacia los trabajadores va dirigido al reconocimiento y esfuerzo individual lo cual ha
destacado por sobre las otras compañías otorgándole así a Repsol premios de “Capital
Humano” por su política de recursos humanos