Unidad 1 La Psicologia Aplicada Al Trabajo

UNIDAD I: LA PSICOLOGÍA APLICADA AL TRABAJO
FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGIA LABORAL, ORGANIZACIONAL E INDUSTRIAL (IMPERIALE)
1. DESCRIPCIÓN PSICOLÓGICA DE TRABAJO
PSICOLOGÍA: ciencia que se ocupa del estudio del comportamiento humano y de los procesos mentales.
PSICOLOGÍA LABORAL: su eje es el estudio del hombre desde una perspectiva particular: “el hacer”. Es a través
de ese hacer que el ser humano puede trasformar la naturaleza y al trasformar la naturaleza puede
transformarse a sí mismo. (Filippi)
La relación del hombre con la naturaleza esta mediada por el proceso del trabajo y, en consecuencia, puede
construir su realidad.
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO: es una ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su
medio laboral (donde pasa la mayor parte de su tiempo), intenta explicar los complejos procesos
psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada, sujeta a relaciones de invariancia y
cambio.
Las normas, los nuevos patrones conductuales y las perturbaciones provenientes del medio ambiente
tienen efectos en el sujeto, según la manera en que son procesados por su estructura de personalidad.
TRABAJO
Es una actividad humana. Es de naturaleza compleja y múltiple; es lo que se hace.

Hay distintas concepciones respecto al trabajo, que se han ido modificando a lo largo de la historia. Dentro
de estas concepciones podemos diferenciar dos aproximaciones:
→ APROXIMACIÓN TEÓRICO- CONCEPTUAL: el trabajo es una actividad propositiva e intencional. Se realiza para
obtener algo a cambio, siendo ese beneficio distinto de la actividad laboral misma.
Hay dos corrientes interpretativas respecto a la finalidad última del trabajo:
- Que es la actividad económica o los ingresos que obtiene la persona a cambio de su trabajo.
- Que es servir como instrumento para contribuir a la sociedad proporcionando bienes y servicios.
→ APROXIMACIONES EMPÍRICAS: las definiciones del trabajo abarcan cuatro aspectos importantes:
1. El trabajo es una actividad que busca una retribución.
2. Tiene una función social (de colaboración).
3. Implica un gran esfuerzo físico y mental.
4. Posee un carácter obligatorio.
DIFERENTES DEFINICIONES DE TRABAJO:

 DESSORS: El trabajo no es el empleo, no puede reducirse al trabajo teórico (lo que debe hacerse). El
trabajo es la actividad, lo que se hace. Consiste en todo aquello que las personas se ingenian en
inventar para encontrar un mejor compromiso entre lo que debe hacerse, lo que es posible de hacer y
lo que desearían hacer, teniendo en cuenta lo que creen que es justo o bueno. Es decir que por medio
del trabajo las personas pueden realizarse, dar sentido a sus vidas y ser creativas.
 LUQUE RAMOS: Actividad de carácter productivo que realizan las personas aportando recursos propios
tales como energías, habilidades y conocimientos para la obtención de algún tipo de compensación
material y/o psicosocial.
 PEIRÓ: Conjunto de actividades, que pueden ser retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que,
mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener,
producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios.
El trabajo representa una capacidad esencial de la persona, es siempre una actividad social. No es posible
comprender lo humano sin asumir la condición de ser vivo, pero tampoco sin asumir su esencia social,
donde lo psicológico opera como elemento mediador entre ambos.
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Trabajar es beneficiarse de un lugar para hacer y hacerse con los otros (Imperiale).
 Es motivador, pero también puede obstaculizar la construcción de la id y ser fuente de sufrimiento.

 El trabajo es un tema de vital importancia para la psicología, ya que sostiene a la identidad del
individuo. La realización del sí mismo pasa por la mirada del otro, esto se produce a través del
reconocimiento en el hacer.
 El trabajo es productor y condicionador de la subjetividad, que da cuenta de la enfermedad o salud del
sujeto.
FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO
 FUNCIÓN INTEGRATIVA O SIGNIFICATIVA: es una fuente que da significado y sentido a la vida, ya que permite
a las personas realizarse a través de este.
 PROPORCIONA ESTATUS / PRESTIGIO: brinda reconocimiento y respeto de los demás. El progreso y
promoción en el trabajo son valorados por conllevar un aumento del prestigio social y laboral.
 SOSTIENE LA IDENTIDAD PERSONAL: el desarrollo y el sostén de nuestra identidad se ve favorecido o
imposibilitado por nuestras experiencias laborales.
 FUNCIÓN ECONÓMICA: El trabajo tiene componentes emocionales, y si estas relaciones son enriquecedoras
pueden mejorar la vida extra-laboral.
 ESTRUCTURA EL TIEMPO: la actividad laboral estructura el tiempo en periodos temporales, regulares y
predecibles, y provee un marco de referencia temporal tanto dentro como fuera del ámbito laboral, útil
para la vida de las personas.
 FUNCIÓN DE DEBER SOCIAL: al mantener al sujeto en una actividad más o menos obligatoria.
 PERMITE EL DESARROLLO DE HABILIDADES Y DESTREZAS .
 TRASMITE NORMAS, CREENCIAS Y EXPECTATIVAS SOCIALES: papel de socializador y transmisor de la cultura.
 PROPORCIONA PODER Y CONTROL: se puede desarrollar y adquirir algún grado de poder y control sobre
otras personas, objetos, datos y procesos.
IMPLICANCIAS PSICOSOCIALES DEL TRABAJO:
La mayoría de estas funciones coinciden con una VISIÓN POSITIVA del trabajo, la cual facilita la realización
personal y la concreción de la identidad personal y social; además todas las funciones del trabajo.
Sin embargo, un trabajo repetitivo, alienante y humillante, puede ser también disfuncional para el sujeto,
generando consecuencias negativas no solo para el sino también para la organización que lo contiene.
VISIÓN NEGATIVA del trabajo: Es disfuncional (para la organización en cuanto a: rotaciones, ausentismo,
accidentes, baja productividad y baja motivación, etc.), y frustrante (conductas de frustración,
enfermedades, alienación), si rompe con las expectativas, la preparación y experiencia de las personas en
relación con la naturaleza del trabajo.
EL TRABAJO COMO SOSTÉN DE IDENTIDAD
 Para que un sujeto se constituya como tal es necesaria la presencia de otro, otro que va a actuar de yo
auxiliar, el otro de los primeros cuidados.
 Una persona que ingresa a un trabajo necesita que otros le indiquen y expliquen las tareas que tendrá
que desarrollar, allí los otros funcionan como yo auxiliar.
 Freud decía que amar y trabajar determinan la salud mental, y son acciones que intervienen en la
construcción de la identidad.
 Dejours, Dessors y Moliner sostienen que la identidad es esa parte del sujeto que nunca se estabiliza
definitivamente y necesita de una confirmación reiterada cada día, si no se da, puede producirse una
crisis de identidad durante la que el sujeto ya no logra reconocerse a sí mismo.
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Fernández Moujan incluye tres sentimientos básicos (producto de las identificaciones de la historia
personal) que se cristalizan a lo largo de la adolescencia, dando como resultado la identidad del yo:
 SENTIMIENTOS DE UNIDAD: basado en la necesidad del Yo de integrarse y diferenciarse en el espacio, como

unidad. “Todo mi cuerpo y objetos internos, aquí y ahora”. Comprende el esquema corporal y tanto la
recepción como la transmisión de estímulos con cierta organización. Se asocia a un YO CORPORAL.
 SENTIMIENTO DE CONTINUIDAD: surge de la necesidad del Yo de integrarse en el tiempo. “Yo mismo antes y
ahora”. Se relaciona con el YO PSICOLOGICO.
 SENTIMIENTO DE MISMIDAD: necesidad de ser reconocido por los demás. “Yo reconocido por los demás y
los otros reconocidos por mí”. Vinculado al YO SOCIAL.
La IDENTIDAD DEL YO contaría con un yo corporal, yo psicológico y yo social, que se expresan mediante
sentimientos de unidad, continuidad y mismidad.
La identidad implica mantener la estabilidad a través de los sucesivos cambios y ante diversas
circunstancias de la vida. Es la capacidad de seguir sintiéndose la misma persona a pesar de las
transformaciones, integrando las mismas y haciéndolas propias, y dándoles un sentido de coherencia con lo
vivido y con lo que está por venir.
El trabajo es el hacer juntamente con y para otros, es en cierta parte sostén de nuestra identidad desde
nuestro Yo social y psicológico.
 Las organizaciones funcionan como apuntaladoras, tanto de los aspectos psicológicos como sociales. El
otro es siempre un espejo que nos permite ver aspectos de nosotros mismos ignorados o rechazados.
Se trata de lo que uno imagina de esa mirada, remite a lo que creemos que el otro quiere de nosotros.
 La empresa como institución opera a nivel de lo simbólico, apuntalando su psiquismo, se convierte en
Ley, prescribiendo lo permitido y lo que no, lo deseado y lo que puede o no transmitirse.
 Por eso el sujeto debe procurar no quedar capturado en la imagen, sino movilizar su energía y sus
propios recursos de la mirada a la acción. Es por ello que el sujeto necesitado de marcas identificadoras
que lo sostengan toma prestado los emblemas y símbolos de las organizaciones a las cuales pertenece.
TRABAJO E IDENTIDAD:
 Trabajar es, ante todo, una relación de uno consigo mismo: uno elige donde y como quiere trabajar,
donde pueda desarrollar muchas habilidades.
 A través del trabajo me pongo a prueba con el mundo: mis experiencias, limitaciones, conocimientos.
 El trabajo no es solo una relación intrasubjetiva, sino que trabajo CON y PARA otros. Cooperación
(vínculos construidos entre los S, para realizar voluntariamente una obra común; reglas de trabajo).
 Trabajar supone un compromiso de la subjetividad, de la libertad y de la responsabilidad. A cambio el
sujeto espera una retribución, que más allá de la material, implica la retribución simbólica.
LA DIMENSIÓN SIMBÓLICA Y LA MIRADA DEL OTRO
• La retribución esperada es el RECONOCIMIENTO. A diferencia del amor que alcanza a la persona, el

reconocimiento alcanza al hacer de la persona, repercutiendo en su ser.
• La apuesta del reconocimiento, dice Dejours, es una apuesta a la salud mental, en la medida que mi
identidad no la sostengo solamente yo. La sostengo a través de la mirada del otro.
• El trabajo es un medio, un derecho de aportar una contribución a la sociedad y a partir de la cual
obtenemos reconocimiento. De allí que los que están privados de trabajo sufren de “morbilidad
psicopatológica”.
¿EL TRABAJO SOSTIENE U OBSTACULIZA LA IDENTIDAD DEL SUJETO?:
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 Para hablar de identidad personal es necesario considerar la historia subjetiva, familiar y social de cada
persona, debido a que conforma el entramado en el que se da el desarrollo y sostén de la misma.
 La identidad es el aspecto de la personalidad que nunca termina de constituirse, sin embargo, necesita
cierta estabilidad y cotidianeidad que le sirva de referente, de confirmación reiterada. Y este orden y
estructuración lo encuentra en los vínculos, grupos e instituciones en los que participa habitualmente,
siendo el trabajo uno de estos ámbitos.
 A partir de lo que hacen, las personas encuentran respuestas acerca de quiénes son.
IMPLICANCIAS DE LA PÉRDIDA DEL TRABAJO
• Afecta la autoestima.
• Afecta la organización del tiempo.
• Altera los vínculos familiares (por ej. delegar en otros la provisión de los medios de vida).
• Sensación de pérdida de autoridad.
• Consumos problemáticos.
Una parte importante de la identidad es lo que yo hago; es lo que me sostiene y me recorta del resto,
inserto en una trama que se sostiene desde un proyecto de vida.
CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD NORMAL LABORAL:
 CAPACIDAD COGNITIVA: Juicio Crítico; Responsabilidad; Capacidad para trabajar; Potencial; Delimita el
horizonte de posibilidades.
 AUTORREALIZACIÓN: es una necesidad de las personas sanas, vinculado a la motivación. Tendencia al
despliegue y crecimiento (Maslow)
 DEPENDENCIA / INDEPENDENCIA: todo trabajo implica una red de líneas de dependencia funcional hacia
otros trabajadores (superiores/pares/subordinados). Estas líneas son de transitoriedad y cambio.
 SENTIMIENTO DE EQUIDAD Y JUSTICIA: el aceptar y cumplir las normas, leyes, reglamentos de una
organización es percibido como justo e indica una conducta sana. Actitud reflexiva, responsable y
madura que trabaja activa y solidariamente con la organización.
 IDENTIDAD: la estructuración de la identidad se da en forma continua y dinámica a partir de la
intersubjetividad.
PERSONALIDAD LABORAL (ALBAJARI Y MAMES):
 AUTONOMÍA
 CAPACIDAD DE LIDERAZGO
 CONTROL DE LOS IMPULSOS
 ADAPTACIÓN
 TRABAJO EN EQUIPO
 TOLERANCIA A LA FRUSTRACIÓN
EL SUFRIMIENTO EN EL TRABAJO
 Es la vivencia que surge cuando el sujeto choca con obstáculos insuperables y duraderos, después de
haber agotado todos sus recursos para mejorar la organización real de su trabajo con respecto a la
calidad y la seguridad.
 El sufrimiento patógeno comienza cuando la relación del sujeto con la organización de trabajo está
bloqueada por conductas frustradas: agresión, frustración, resignación y regresión. También cuando hay
pérdida de reconocimiento (tanto para desempleados como empleados).
DIMENSIONES DEL TRABAJO
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 CENTRALIDAD DEL TRABAJO COMO ROL DE VIDA: Se refiere al grado de importancia que el trabajo tiene en
la vida de los sujetos.
 NORMAS SOCIALES SOBRE EL TRABAJO: Orientación que la sociedad tiene hacia la consideración del trabajo
como derecho o como deber (se puede estar de acuerdo con que son ambos).
 RESULTADOS VALORADOS SOBRE EL TRABAJO: Componente motivacional que hace referencia a las razones
más básicas o fundamentales para trabajar.
 IMPORTANCIA DE LAS METAS LABORALES: Apunta a las características más deseables que un sujeto pretende
hallar en su trabajo.
 IDENTIFICACIÓN CON EL ROL LABORAL: El mismo se realiza a través de la sociabilización laboral.
DIFERENCIAS CONCEPTUALES
→ TRABAJO: Actividad que implica cierto nivel de esfuerzo y exigencia, dirigida a transformar la naturaleza
con el fin de producir otros objetos de valor personal o social. Puede ser remunerado o no.
→ EMPLEO: Abarca todas las formas de trabajo que son relevantes económicamente, ejemplo: subempleos,
pasantías no rentadas, voluntariados, etc.
→ OCUPACIÓN: Trabajo remunerado, en relación de dependencia o no. Desde la perspectiva del
desempeño del trabajador, se entiende la forma concreta que asume el trabajo en un proceso
productivo. La articulación de tales formas se expresa en la definición de puestos de trabajos,
ocupaciones y grupos o familias ocupacionales. Se considera lo que hace el trabajador como y porque
lo hace.
PSICOLOGÍA LABORAL, ORGANIZACIONAL E INDUSTRIAL
En el ámbito de los RR. HH es común encontrarnos con las distintas acepciones: Psicología Laboral;
Psicología Organizacional; Psicología Industrial y sus combinaciones.
INSTITUCIÓN:Conjunto de normas, pautas y actividades agrupadas alrededor de valores y funciones sociales,

que poseen un objetivo explícito y especifico socialmente aceptado (familia, iglesia, estado).
ORGANIZACIÓN: Conjunto de pautas culturales, con un objetivo explícito y específico que se ha ordenado u
organizado con determinado criterio (ONG, escuela, empresa).
Si realizamos un recorrido histórico, encontraremos que los nombres han ido variando según la época y el
ámbito al cual se ha aplicado.
La PSICOLOGÍA INDUSTRIAL abordo los inicios de la revolución industrial, haciendo hincapié en la seguridad
laboral (factores ambientales y físicos) y la permanencia del más apto. Fue el primer término utilizado en
esta área.
La PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL ha sido un término esgrimido casi de manera exclusiva por los
EE. UU para incluir viejos intereses de la psicología industrial y los más recientes de los psicólogos
organizacionales. Sigue siendo sinónimo de psicología organizacional.
La PSICOLOGÍA LABORAL busco aportar los mejores hombres en las guerras mundiales, a través de la
selección psicotécnica. Es un término más utilizado por los europeos para referirse a la psicología en los
negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Se juzga que sería conveniente adoptar el
nombre de psicología del trabajo y las organizaciones (como en España), por ser más abarcativo y
pertinente.
Se considera que la PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANIZACIONAL comprende lo referente tanto a organizaciones,

instituciones como industrias. Si bien la configuración y sus objetivos pueden ser distintos, allí se reúnen un
conjunto de sujetos que trabajan y aportan sus conocimientos, aprendizajes, deseos y afectos.
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La psicología laboral y organizacional busca:
 DESCRIBIR LOS FENÓMENOS PSICOLÓGICOS: de forma exhaustiva y completa, a través de la información

generada en la investigación científica.
 PREDECIR EL COMPORTAMIENTO: Ej. A través de pruebas psicológicas les permitan buscar un perfil.
 COMPRENDER Y ENTENDER EL COMPORTAMIENTO Y LOS PROCESOS MENTALES: esto implica la posibilidad de
saber intervenir sobre los problemas relacionados con la conducta, optimizando las posibilidades de
una persona, grupo u organización, hacia una meta.
 INFLUIR EN LOS COMPORTAMIENTOS: de las personas, grupo u organización, a través de la descripción, la
predicción y la comprensión de sus conocimientos.
El OBJETO DE ESTUDIO es LA CONDUCTA HUMANA EN EL TRABAJO.
La psicología laboral y organizacional es una ciencia práctica, la cual tiene como OBJETIVO el logro del
TRABAJO EFICAZ: es aquella situación humana en la que, mediante el desarrollo de la personalidad, se
produce más y mejor, en calidad y en cantidad, en un ambiente técnico e interpersonal que favorece la sana
integración del individuo al grupo y a la sociedad. El trabajo va a ser eficaz cuando se desarrollen sus tres
componentes:
 COMPONENTE PERSONAL: se refiere a la influencia que ejerce el trabajo en la personalidad del trabajador,
en como la estimula, la posibilidad de hacerla más creativa. El trabajo favorece la salud mental de la
persona.
 COMPONENTE PRODUCTIVO: va acompañado al desarrollo de la personalidad del individuo. La producción
se favorece en la medida en que la personalidad se desarrolle.
 COMPONENTE SOCIAL: lo social ejerce una fuerte influencia en la personalidad del trabajador. Entran en
juego los grupos y las personas con las que el individuo interactúa en el trabajo. ej. Si la persona
trabaja en un grupo patológico, seguramente comenzaran en ella los trastornos.
El OBJETIVO GENERAL DEL PSICÓLOGO en el campo institucional/organizacional es la PSICOHIGIENE: es decir lograr

la mejor organización y las condiciones que tiendan a promover la salud y el bienestar de los integrantes de
la institución.
El psicólogo centra su atención en la actividad humana que tiene lugar en la institución y en el efecto de la
misma en las personas que en ella desenvuelven sus actividades.
La EMPRESA (como referente de las organizaciones laborales) es concebida como un conjunto de personas,
con diferentes asignaciones de responsabilidades y tareas, generalmente a partir de un modelo jerárquico,
contratadas para resolver problemas.
El ÁREA DE LOS RR. HH es aquella que se ocupa de la gente: de buscarla, incorporarla, capacitarla y
desarrollarla. El papel de esta área dentro de la organización es asistir a otras áreas para incorporar,
desarrollar, capacitar y comprender mejor las reglas de juego y el sistema de funcionamiento de ese recurso
humano con el que todas operan.
El trabajo tiene como fin primordial favorecer el desarrollo de las personas sosteniendo su identidad, así
como asegurando la subsistencia de los trabajadores, su familia y el núcleo laboral. Las empresas como
organización social cumplen objetivos similares, donde es importante favorecer las condiciones de vida y
desarrollo de los elementos que contribuyen con esos núcleos productivos.
El trabajo tiene el poder de generar, entre otros: seguridad, estabilidad emocional, satisfacción, creatividad,
desarrollo de la autoestima, desarrollo personal y gratificaciones para los trabajadores. Lo que cada día es
más evidente la apremiante necesidad de participar en el estudio y comprensión de los factores
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psicológicos que determinan el pensamiento, la actitud, la conducta individual y el desempeño del
trabajador.
Las empresas son ámbitos que emprenden acciones con el propósito de obtener beneficios económicos.
Sin embargo, los psicólogos tenemos el deber de velar por la salud mental de sus integrantes y de la
empresa misma.
Dentro de la esfera de desarrollo laboral del trabajador, se suceden un cumulo de situaciones psicológicas
que deben ser consideradas con objeto de favorecer su realización profesional, el mejoramiento de sus
condiciones de trabajo y desde luego el aumento de su productividad y de la calidad del producto de su
trabajo, es decir, las condiciones óptimas para la organización.
Cuando el trabajo se realiza en condiciones psicológicas desfavorables, aparecen SÍNTOMAS

ORGANIZACIONALES que denotan el malestar y el consecuente deterioro para la integridad física y mental de
los trabajadores. Es por eso que mediante la administración de RR. HH se intenta mejorar la calidad de vida
laboral de la empresa. Esta tarea implica que los empleados sean capaces de satisfacer sus necesidades
personales importantes mediante el trabajo en la organización.
En la práctica significa:
 Ofrecer a los empleados un trato equitativo y justo;

 La oportunidad para que todos desarrollen sus habilidades hasta el grado máximo y para su
autorrealización;
 Abrir comunicaciones confiables;
 La posibilidad de adoptar un papel activo en la toma de decisiones importantes relacionadas con el
puesto;
 Una compensación adecuada y justa;
 Un ambiente de trabajo seguro y saludable.
 A su vez se busca acompañar a los directivos en su tarea de tener o sostener su vínculo en la empresa.
“Los psicólogos laborales estudian el comportamiento en el lugar donde se trabaja, orientan y aportan
soluciones sobre la negociación, los conflictos o el clima social de una organización”. El psicólogo laboral a
través de su escucha interviene en el momento de aportar beneficios y mejoras en aspectos del trabajo.
Los objetos de estudio de la psicología del trabajo son temas como la motivación, el clima laboral, las
habilidades de dirección, comunicación, la evaluación de desempeño, la negociación o el conflicto.
Es en el área de RR. HH donde, como psicólogos podremos encontrar la posibilidad de la

transdisciplinariedad ya que, frente a un mismo fenómeno organizacional, un contador podría observar un
aspecto, el ingeniero otro, el médico proponer una alternativa, etc. Trabar en equipos implica que cada
miembro con su mirada y sus herramientas ofrecerá un recurso diferente y complementario para abordar la
problemática de los RR.HH.
La psicología laboral debe buscar adoptar una posición que permita desplegar la palabra de los
trabajadores y sus directivos. Pudiendo generar mayor conciencia de los trabajadores como individuos y
como grupo, identificando su individualidad a través de un mayor contacto con su deseo, el entorno que
les rodea, su pertenencia de grupo, la organización en la que se desarrollan, y su trascendencia social. Es
decir, alcanzar la visión integral del trabajador, con la apreciación justa de la perspectiva humana de su
esfuerzo y en conocimiento de su interacción como sujeto productivo.
Los psicólogos hemos sido los últimos profesionales en insertarnos en el ámbito de los recursos humanos.
Si bien estamos preparados para dar cuenta de aquello que motiva la conducta humana también es cierto,
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que debemos conocer y entender, con mayor profundidad el campo del trabajo y lo que les sucede a los
sujetos en situación de trabajo. Es necesario trabajar en delimitar el rol.
Los TEMAS de la psicología laboral pueden resumirse en:
-ANÁLISIS DE PUESTO.
-ADAPTACIÓN DEL HOMBRE AL TRABAJO: Selección, orientación, formación de personal, diseño de carrera.
-ADAPTACIÓN DEL TRABAJO AL HOMBRE: Adaptación funcional de máquinas y herramientas, condiciones
ambientales, comunicación, relaciones humanas en el trabajo, motivación, compensaciones, etc.
Andrés Rodríguez explica que la psicología del trabajo y de las organizaciones pretende ser una ciencia
diversificada y constituida por diversas SUBESPECIALIDADES:
 PSICOLOGÍA DEL TRABAJO: se relaciona con los aspectos relativos a las diferencias individuales (habilidades,
competencias, necesidades, niveles de desempeño), cuyo conocimiento permite seleccionar, formar y
mejorar los niveles de rendimiento de los sujetos en el trabajo.
 EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: se ocupa de la influencia de las Organizaciones sobre las actitudes
y comportamientos de los sujetos que trabajan dentro de dicha organización. (Conducta de rol, grupos,
comunicación, liderazgo, etc.).
 PSICOLOGÍA DE LA INGENIERÍA: se relaciona con el conocimiento del desempeño humano en los sistemas
hombre-máquina, incluyendo el diseño de equipos y maquinaria, a fin de mejorar tanto la productividad
como la seguridad de los trabajadores.
 ASESORAMIENTO VOCACIONAL – OCUPACIONAL Y DESARROLLO DE CARRERA: se brinda asesoramiento y
acompañamiento a los sujetos que se hallan ante su elección vocacional-ocupacional, cambios en el
trabajo y/o conflictos, jubilación, etc.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL: se encarga de diagnosticar los problemas de las organizaciones, de
introducir los cambios que se consideran adecuados y evaluar el grado de efectividad conseguido.
 RELACIONES LABORALES: se encarga de las relaciones pertinentes entre empresario, trabajador y sindicato.
 INVESTIGACIÓN COMERCIAL Y MARKETING: se realizan estudios de mercado, de producto, de publicidad.
 DIRECCIÓN Y GESTIÓN: asesoramiento a la dirección, asesoramiento en temas de gestión, dirección de
recursos humanos, gerencia, etc.
Debemos tener en cuenta que los sujetos se diferencian por: sus capacidades, conocimientos, intereses, su
estilo vincular, habilidades o destrezas, sus necesidades y el tipo de contrato que estén dispuestos a
realizar con la organización. Desconocer estos factores intervinientes podrá conducirnos a error.
Los psicólogos, dentro del área de RR. HH, somos los especialistas capaces de ampliar la comprensión
sobre cómo funcionan las personas en relación con el proyecto que se pretende, promoviendo condiciones
de salud mental.
FUNCIONES DEL ÁREA DE GESTIÓN DE PERSONAS
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1. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE PERSONAL: qué tipo de personal quiero y necesito para la organización
de la empresa; implica diseñar la estructura que voy a tener dentro de la organización, liderazgos, etc.
Como voy a diseñar los puestos de trabajo, cuáles van a ser las responsabilidades y funciones, como se
va a retribuir el trabajo, detectar necesidades del personal, etc.
2. RECLUTAMIENTO: conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos competentes para un
puesto de trabajo. Pueden ser técnicas de reclutamiento internas (atraer candidatos que forman parte
de la empresa) o externas (atraer personas ajenas a la organización).
3. SELECCIÓN DE PERSONAL: uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial es la
correcta elección de los empleados. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato
aporta al puesto de trabajo (para ello debe pasar por una serie de pruebas de selección).
4. PLANES DE CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL: programas en los cuales las personas pueden adquirir la
experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la organización.
5. FORMACIÓN: le permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la
sociedad, asi como a los avances tecnológicos. Además, la capacitación y mejora de habilidades para
el puesto actual y a donde quiero crecer.
6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CONTROL DEL PERSONAL: desde recursos humanos deben controlarse
aspectos como el absentismo, las horas extraordinarias, los movimientos de plantilla, las relaciones
laborales, además de corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el
puesto.
7. CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL: es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la
organización y los motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras. Uno de
los factores que mayor y mejor incidencia tienen en la consecución de un buen clima laboral es la
conciliación de la vida laboral y familiar.
8. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: consiste en gestionar los trámites jurídicos-administrativos que comporta
el personal de la empresa (selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguro
sociales, control de los derechos y deberes del trabajador).
9. RELACIONES LABORALES: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados,
utilizando a los interlocutores de estos (representantes sindicales: comités de empresa, delegados de
personal o enlaces sindicales). Estos deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la
negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías
de solución.
10. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: el estudio de las condiciones de trabajo y los riesgos laborales
asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar
la salud de las personas que trabajan en la empresa (intervención con abogados, ingenieros, médicos,
etc.)
INCUMBENCIAS DE LOS PSICÓLOGOS – ACCIONES RESERVADAS AL TÍTULO ART. 343/09
 Realizar evaluaciones que permitan conocer las características psicológicas del sujeto, a los fines de la
selección, distribución y desarrollo de las personas que trabajan.
 Elaborar perfiles psicológicos en diferentes ámbitos laborales a partir del análisis de puestos y tareas,
desarrollar programas de capacitación laboral y de evaluación de desempeño.
 Realizar estudios y acciones de promoción y prevención tendientes a crear las condiciones más
favorables para la adecuación recíproca trabajo-hombre.
 Diagnosticar y evaluar las causas psicológicas de los riesgos y accidentes de trabajo; asesorar y realizar
actividades tendientes a la prevención de los mismos.
ROL DEL PSICÓLOGO LABORAL
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 Como psicólogos nos hemos formado para percibir y comprender la conducta humana.
 No podemos pensar en una organización sin los sujetos que intervienen en ella y le dan vida. Por lo
tanto, podemos concebir a la organización como un conjunto de personas organizadas con un objetivo
en común. Los sujetos se interrelacionan entre sí y sostienen vínculos de colaboración, de amor, de
rivalidad, dándole movimiento a la organización. La colaboración y la tensión que se produce entre los
sujetos son parte de la vida que transcurre en la misma. El psicólogo como especialista en la conducta
humana y sus vínculos, puede intervenir en este ámbito, aportando al desarrollo de la salud mental de
los sujetos, los grupos y la organización misma.
 El psicólogo que ejerce su profesión en el ámbito de las organizaciones tiene que arbitrar entre las
distintas demandas que surgen de la misma. El proyecto de una organización tiene objetivos de
producción o resultados esperados y, él como parte de la misma debe colaborar con su consecución.
 La base ética sobre la que nos sustentamos los psicólogos es: colaborar con la construcción de
condiciones saludables y favorables para el desarrollo laboral de personas, grupos y organizaciones.
(Pérez Jáuregui)
El Lic. Alejandro Castro Solano, en su investigación sobre las competencias profesionales del psicólogo nos
aporta un listado de competencias propias del psicólogo laboral, haremos hincapié en las tres primeras:
1) REDACCIÓN DE INFORMES PSICOLÓGICOS: es una competencia muy relacionada con la comunicación.

2) ELABORACIÓN DE PERFILES DE PUESTOS DE TRABAJO: es una de las competencias más requeridas desde las
empresas.
3) TRABAJO EN EQUIPOS INTERDISCIPLINARIOS: es una competencia central en el ejercicio de nuestra
especialidad. Competencia también resaltada por estudios como los de Arestizábal (2011) sobre los
roles del psicólogo que trabaja en empresas. Este estudio aporta que los psicólogos consideran que su
aporte diferencial respecto de otros profesionales que trabajan en el área de Recursos Humanos
consiste en:
 ESCUCHAR AL SUJETO en situación de trabajo, en las organizaciones laborales; apuntando a investigar
y operar sobre procesos dinámicos de subjetivación que surgen como producto de las nuevas
formas de organización del trabajo. Sujeto contextuado y trabajo como un fenómeno subjetivizante.
 Mirada organizacional que apunta a la PSICOPROFILAXIS: considerar a la organización como un
espacio que puede potenciar la salud de los sujetos o, por el contrario, favorecer fuentes de
sufrimiento. Esto es, procurando espacios de salud, ubicando a las personas en el lugar indicado por
sus capacidades y características organizacionales.
 El APORTE DE LA MIRADA CLÍNICA INTEGRADA A LA LABORAL: a través de una competencia central como
lo es la “conversación”, que Echeverría (2000) nos traduce como el dominio del lenguaje: escuchar y
hablar, donde se resalta el conversar. Schön clarifica este lugar del “profesional reflexivo”, a la
manera de Bleger cuando describe los pasos del método clínico; expresando que es aquel que es
capaz de conversar con la situación para poder reflexionar en la acción (durante) y sobre la acción
(después).
 Debemos alejarnos de las prácticas y del rol que muchas veces nos entrampan en las organizaciones.
Aquellas que buscan que el psicólogo sea quien “motive”, “modele” a quienes se desvían de lo esperado
por la empresa, ubicada en el lugar del modelo taylorista. Desconociendo la singularidad de cada sujeto
y del aporte que desde allí puede realizar al proyecto organizacional. También están aquellas
organizaciones que esperan que el psicólogo sea un colaborador que transmita todo aquello escuchado
por quienes confiaron en él, o traspase sus “modos” de hacer, desviándose de los principios éticos de la
confidencialidad y el resguardo de la particularidad de nuestro hacer.
 El psicólogo cuenta con un recurso fundamental que es la escucha clínica, que lo diferencia de otros
profesionales que intervienen en el área de los recursos humanos. Esta herramienta le posibilita al
profesional información profunda que a veces confirma lo observado a través de la conducta manifiesta
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de los sujetos y, que otras veces, remite a ese discurso que se “cuela” en el decir del sujeto que no sabe
lo que dice, pero que sí puede ser escuchado por el psicólogo.
 Este proceso implica abandonar la comodidad de la postura del experto para enfrentar el desafío de las
incertidumbres, y de la escucha de la subjetividad del otro y de su entramada a través del hacer dentro
del espacio del trabajo.
 Posibilitando el despliegue del discurso de ese sujeto atravesado por el trabajo, que permita indagar
sobre sus modelos, los obstáculos, los problemas que lo aquejan y poder llegar a encontrar ciertas
soluciones relacionadas con ese sujeto, en ese contexto. Pudiendo también, ser gestor de la diversidad
de los puntos de vista, perfilando hacia la capacidad metafórica de las organizaciones que postula Renè
Kaës.
 El recurso humano es uno de los recursos con los que opera una empresa, no puede operar sin él. Este
recurso tiene sus propias reglas de juego que rigen su funcionamiento y ciertas posibilidades de
responder de acuerdo con nuestras características y con cómo “nos operen”.
 El psicólogo laboral cuenta con un recurso profesional que los diferencia de otros profesionales que se
dedican al área de recursos humanos, que es la evaluación psicológica. El ojo clínico genera hipótesis
que las herramientas psicológicas contribuyen a explorar. Trabajamos con hipótesis y para formularlas
necesitamos socios (especialistas de otras disciplinas) que nos ayuden a construirlas.
 Su principal contribución será ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar
en el desempeño de una función determinada y en un contexto especifico; generando vías promotoras
de bienestar y trabajo creativo.
 Cada vez que la participación del psicólogo sea solicitada iniciaremos la tarea a partir del pedido, la
necesidad, la problemática planteada, la visión de las circunstancias del consultante (organización o un
sector de la misma) y el recorte especial de ellas.
PERSPECTIVA HISTÓRICA DE LA FUNCIÓN DE LOS RR.HH. (IMPERIALE)
 Tradicionalmente los recursos de la organización se han dividido en tres categorías: humanos,

financieros y físicos. Más recientemente se ha sumado una cuarta categoría que es la de los recursos
tecnológicos, que incluyen patentes y procesos relacionados tanto con los productos como con los
métodos de producción.
 Los RR. HH de esta empresa establecida para elaborar un producto o proporcionar un servicio
generalmente incluyen a personas con una amplia variedad y gama de conocimientos, capacidades y
habilidades de quienes se espera que lleven a cabo actividades que contribuyan al logro de las metas
de la organización. La efectividad con que los empleados hagan aportaciones para la empresa depende
en gran parte de la calidad del programa de RR. HH de la misma y la capacidad y disposición de la
Dirección para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los RR. HH de la organización.
 Durante muchas décadas, las responsabilidades como selección, entrenamiento y compensaciones
fueron consideradas funciones básicas del área conocida como administración de personal.
 Es necesario también tener los conocimientos y comprender diversas funciones de personal llevadas a
cabo en la administración de RR. HH, así como la capacidad para llevarlas a cabo de acuerdo con los
objetivos de la organización. Además, es esencial estar conscientes de las limitaciones económicas,
sociales y legales para el desempeño de dichas funciones.
 En la actualidad la dirección del personal ya no tiene el mismo significado que el que podía tener hace
quince o veinte años. La administración de RR. HH como se la practica hoy, reconoce la interacción
dinámica entre las funciones del personal y los objetivos de la organización.
 Dicho cambio no viene producido únicamente por los nuevos planeamientos en cuanto a la
competitividad que se hacen necesarios en los mercados emergentes y con los posicionamientos
estratégicos consiguientes, sino que, viene derivado de aspectos demográficos, mercado laboral y
aspectos psico-sociales, según los cuales las personas van demandando un nuevo papel en las
11
organizaciones. El área de A.R.H ha alcanzado su estado actual después de años de progresos lo cual
supone un desarrollo evolutivo.
PRIMERAS ETAPAS DEL DESARROLLO:
La Administración de Recursos Humanos por lo menos en su forma primitiva, ha existido desde que surgió
el esfuerzo en grupos. El recorrido histórico es el siguiente:
1- EL SISTEMA DE FÁBRICA:
 Durante el siglo XIX el desarrollo de la energía mecánica hizo posible un sistema de producción de
fábrica. La maquinaria con fuerza motriz y la mejoría en las técnicas de producción permitieron que se
elaboraran los productos con menos dinero que cuando se fabricaban en los talleres pequeños y
hogares. Sin embargo, este proceso creo muchos trabajos monótonos, que no representaban ningún
reto y a menudo eran poco saludables y hasta peligros. Los trabajadores de fábrica carecían de las
aptitudes para negociar la obtención de mejores condiciones de trabajo o mejor seguridad económica.
 La concentración de los trabajadores en fábricas sirvió para dirigir la atención pública a sus condiciones
de empleo. También les permitió a los trabajadores actuar colectivamente para mejorar sus condiciones
de empleo. A finales de los años 1880 se aprobaron leyes en algunos estados para reglamentar las
horas de trabajo para mujeres y niños, para establecer salarios mínimos para la mano de obra masculina
y para reglamentar las condiciones de trabajo que afectan la salud de los empleados y su seguridad.
 En esa época fue cuando se aprobaron las leyes para hacer pagos de indemnizaciones por lesiones
ocasionadas en accidentes industriales. Con el tiempo, las condiciones de empleo empezaron a mejorar.
Sin embargo, incluso hoy las organizaciones laborales, empleados y legisladores consideran que sigue
habiendo un espacio para las mejoras.
 La producción en masa fue posible por la disponibilidad de partes estándar e intercambiables diseñadas
para el uso en la producción de línea de ensamblaje. Con este sistema llegaron las mejoras en las
técnicas de producción y el uso de maquinarias y equipos que ahorraban trabajo. Sin embargo, los
aumentos consiguientes a los costos generales e índices salariales forzaron a las empresas a buscar
maneras de usar en forma más eficiente las instalaciones de producción y manos de obra.
2- CONTRIBUCIONES A LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:
 Consiste en un método objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia de los trabajadores con base en
el análisis de datos. Taylor cuyas contribuciones estimularon el movimiento de la administración
científica, es conocido a menudo como el padre de la misma.
 Taylor creía que era posible analizar y estudiar sistemáticamente el trabajo con el mismo método
científico usado por los investigadores en sus laboratorios. Para él la administración científica consistía
en sustituir con la investigación científica y conocimientos exactos el antiguo juicio u opinión individual
ya sea del trabajador o del jefe, en todo asunto referente al trabajo que se realiza en el establecimiento.
Taylor consideraba que los estándares exactos de desempeño con base en datos objetivos, reunidos a
partir de estudios de tiempo y otras fuentes, eran herramientas básicas para la administración de
personal. Según este enfoque la administración ofrecía la mejor manera de aumentar la productividad y
ganancias a los trabajadores para proporcionar mayores ganancias a los propietarios y menores precios
a los clientes.
3- CONTRIBUCIONES DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL:
 A principios de la década de los años 1900 se empezaban a aplicar en la dirección de personal de los
conocimientos e investigaciones del área de la psicología. Uno de los pioneros más conocidos en la
psicología industrial fue Hugo Munsterberg.
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 Tan solo unos cuantos años después de la publicación del libro de Munsterberg, muchos psicólogos
fueron llamados al servicio militar para la primera guerra mundial. La mayoría participo en diversos
aspectos de selección de personal y entrenamiento; a algunos se les encomendaron proyectos
especiales en otras áreas de personal en la que podía utilizarse su experiencia.
 Otros psicólogos colaboraron: Dill Scott fue aclamado por su primer trabajo en la calificación de
personal de ventas y por el libro clásico en dirección de personal que escribió con Clothier; su trabajo
contribuyo aportes a la publicidad, la mercadotecnia y el personal. Cattel es reconocido por sus
actividades en el desarrollo de pruebas de empleo y la ejecución de estudios de validación para
patrones.
4- LA ERA CONTEMPORÁNEA:
 Inicio a finales de 1920. Se caracterizó por un mayor interés en el elemento humano en la dirección. Con
esta era llego la investigación en el área de la conducta humana y el desarrollo de herramientas y
técnicas nuevas para dirigir a la gente. También durante este periodo las relaciones obrero patronales
empezaron a reglamentarse por parte del Gobierno estadounidense.
ESTUDIOS HAWTHORNE: iniciados en 1920 manifestaron un esfuerzo por determinar los efectos de las horas
de trabajo, los periodos de descanso y la iluminación en la fatiga y la productividad de los trabajadores. Se
descubrió que el ambiente social podía tener un efecto equivalente sobre la productividad, aunque no
mayor que el ambiente físico.
Otros estudios llevados a cabo por Elton Mayo, Roethlisberger y Dickson en la Western Electric Company´s
Hawthorne Works fueron por una labor inicial para examinar los factores que afectan la productividad. A
pesar de las controversias en torno de estas investigaciones dichos estudios estimularon los esfuerzos por
humanizar el lugar del trabajo y encontrar formas más humanas de motivar a los empleados, en vez de
seguir considerándolos robots de la línea de montaje que podían mantenerse produciendo, impulsados por
el miedo y la disciplina. A partir de las técnicas de entrevistas, surgió el método no directivo de asesoría,
que reconoce la importancia de los sentimientos.
Junto con el trabajo de Lewin, los estudios Hawthorne ayudaron al surgimiento del movimiento de las
relaciones humanas, dando nuevos puntos de vista sobre la conducta humana. Este movimiento se
concentró en las diferencias individuales entre los empleados y en la influencia que pueden tener los
grupos informales y el desempeño y conducta de los trabajadores.
Conforme evolucionó el movimiento de las relaciones humanas, se fue extendiendo su alcance. Las
contribuciones, no solo de las disciplinas tradicionales como ciencias políticas, la lingüística y la educación
hicieron posible comprender mejor la conducta humana. Lo que es más importante, la interrelación de
estas diversas disciplinas fue objeto de mayor conocimiento, tal que ahora se les conoce colectivamente
como ciencias de la conducta.
El método se orienta a objetivos económicos, se preocupa del ambiente o medio en conjunto y es

congruente con el desarrollo de la capacidad interpersonal. Una de las principales aportaciones del enfoque
de las ciencias de la conducta ha sido su aplicación al COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, que se ocupa de
la conducta de los empleados en las empresas. El comportamiento organizacional se concentra en las
relaciones entre las personas, grupos y ambientes dentro de una organización y su efecto en la conducta de
los empleados.
IDEAS – CONCEPCIONES DEL HOMBRE
HOMBRE RACIONAL – ECONÓMICO (MC GREGOR):
 Sólo trabaja por necesidades básicas, no está automotivado (A. Smith).
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 Los incentivos económicos son el único elemento motivador del individuo, siendo éste un ser perezoso
y pasivo que sólo reacciona frente al dinero (hace lo que sea con tal de obtener mayor ganancia
económica).
 Son agentes pasivos, ya que la organización es la que tiene el control sobre los incentivos económicos y
por lo tanto el comportamiento del individuo (queda a cargo de la empresa la manipulación, motivación
y control de la persona).
 Los sentimientos humanos son irracionales y hay que controlarlos para impedir que éstos se vuelvan
disfuncionales; se desecha la posibilidad del autocontrol por parte de la persona.
 La organización puede y debe diseñarse para controlar y neutralizar los sentimientos irracionales y
conductas imprevisibles de la gente.
HOMBRE SOCIAL (ELTON MAYO):
 Satisface necesidades afectivas en la interacción con otros y en la identificación con la empresa (Elton
Mayo).
 Las necesidades sociales son el motivador principal de la conducta humana y las relaciones
interpersonales son las que originan el sentido de identidad.
 A partir de las relaciones sociales que se dan en el trabajo la persona recupera el significado del trabajo.
 El comportamiento responde, más que a los estímulos económicos, a las fuerzas sociales de los grupos
a los que pertenece, convirtiéndose este en un punto básico de referencia para la persona, ya que se
constituye en una fuente de seguridad.
 Las personas van a responder a las organizaciones si pueden establecer una relación con un supervisor
que satisface sus necesidades de pertenencia, sentido de identidad y aceptación.
HOMBRE AUTORREALIZADO (MASLOW):
 Persona automotivada, necesita reconocimiento, estatus, prestigio y desarrollo dentro de la empresa,

concreción de tareas, etc. (A. Maslow).
 Se reconoce la existencia de categorías de necesidades que van desde las necesidades de orden inferior
o elementales, hasta las de autorrealización.
 El individuo necesita cierto grado de autonomía en su actividad, ello le permite desplegar sus
capacidades y aptitudes en forma responsable y productiva, y reclamar el derecho a cierto grado de
autocontrol; a la vez, debe estar dispuesto a asumir responsabilidades.
 Aún las personas que no creen tener talento, buscan un significado y sentido de logro en su trabajo,
más aún si tienen satisfechas otras necesidades.
 La persona trata de madurar en el trabajo y puede hacerlo a partir de poner en juego cierta
independencia, la capacidad de adoptar un enfoque a largo plazo, desarrollar habilidades especiales y
manejarse con mayor flexibilidad para adaptarse a circunstancias.
 Son automotivadas y autocontroladas, por lo que la presencia de incentivos y controles externos
pueden llegar a ser vividos como una amenaza y así reducir la capacidad de adaptación.
 Si la organización le da la posibilidad al empleado de integrar sus objetivos con los de la organización,
no existe conflicto entre la autorrealización y el comportamiento organizacional. El individuo dirigirá su
comportamiento hacia el cumplimiento de los objetivos de la organización.
HOMBRE COMPLEJO:
 Cada persona tiene un sistema motivacional diferente, con combinación de las diferentes necesidades,
intereses, deseos. La motivación cambia con el tiempo y la sociedad, se aprenden (Schein). Cada una le
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otorga una importancia relativa a cierta necesidad, generando una jerarquía de motivos con un orden
propio, que varía según la situación.
 Esta concepción reconoce la importancia, pero también la parcialidad de las formulaciones anteriores.
Ninguna de ellas, por si sola, es capaz de explicar al individuo, por las diferencias existentes entre las
personas. La complejidad del ser humano se refleja en su carácter dinámico, en cuanto a su capacidad
de evolución, manifestada por el aprendizaje basado en la adquisición de conocimientos nuevos o en
las experiencias pasadas, que producen un desarrollo personal que hace que sus planteamientos y sus
puntos de vista varíen sustancialmente.
 La comprensión de la motivación es compleja, porque las necesidades y las motivaciones interactúan y
se combinan conformando patrones de motivos, valores e intenciones.
 Una persona puede motivarse de manera distinta a partir de su contacto con la organización y de
experiencias vividas en ella.
 Un mismo trabajador puede transmitir necesidades distintas en diferentes empresas o en otras partes
de una misma organización. Si la persona no encuentra satisfacción en el contenido de la tarea, puede
lograr satisfacer sus necesidades sociales o desplazar la satisfacción de autoactualización en un grupo
informal. Por otra parte, si el cargo a desempeñar exige el despliegue de una serie de distintas
habilidades, puede poner distintas motivaciones en cada tarea y ocasión.
 Las personas pueden comprometerse productivamente con una empresa por varios y diversos motivos.
La satisfacción del empleado y la eficiencia de la empresa pueden deberse a la motivación, el tipo de
tarea, las capacidades y experiencia de la persona, el clima y otros factores.
 Las necesidades cambian de una cultura a otra. Las necesidades pueden ser adquiridas o aprendidas.
 No existe una estrategia gerencial única que sea útil para todas las personas y ocasiones.
SUPUESTOS: No todas las organizaciones lo logran, plantea que cada persona le otorga una importancia
relativa a cada necesidad que tiene, necesidades únicas, individuales y no estables. Las organizaciones
pueden satisfacer varias necesidades a la vez, o que no lo logre. Puede ser que guste la tarea y no la
organización o viceversa.
Las necesidades cambian de una cultura a otra, el hombre complejo implica el reconocimiento de la
individualidad y subjetividad del sujeto y organización.
FASES DE LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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 Las distintas concepciones sobre la naturaleza del hombre explican que las formas en que se ha llevado
a cabo la gestión de la función social hayan sido diversas, ya que el lugar que se da y reconoce a las
personas es un reflejo de la orientación de las propias organizaciones.
 Solo recientemente se puede hablar de GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS, como
consecuencia de la interrelación entre los conceptos (gestión y recursos humanos), y del desarrollo de
las ciencias de la administración y del comportamiento.
FASE ADMINISTRATIVA: responde a una orientación organizativa exclusivamente productivista, con abundante
mano de obra y en la que los problemas de producción o fabricación reclaman una atención prioritaria. La
gestión se orienta hacia el control y estimulo de los rendimientos, basándose en las formulas salariales,
sobre la base de los rendimientos y las acciones disciplinarias. Los responsables de la gestión de R.H
concentran sus funciones en la contratación, despido, estudio de formas salariales ligadas directamente al
rendimiento y el análisis de puestos.
FASE DE GESTIÓN: se comienza a considerar las necesidades sociales y psicológicas de las personas, buscando
la adaptación del hombre a la organización. Los comportamientos no responden a formas racionales, sino
que están condicionados por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenece. La relación
contractual se extiende no solo a los aspectos retributivos, sino también a factores de tipo psicológicos. Se
considera al recurso humano como un coste que hay que minimizar, pero las acciones que se emprenden
tienen un carácter proactivo.
FASE DE DESARROLLO: búsqueda de una conciliación entre las necesidades económicas de la empresa y las
necesidades de los individuos. Se considera a las personas como un elemento determinante del desarrollo
de la empresa. La motivación y eficiencia del personal depende esencialmente de la manera en que es
contratado el individuo, de su organización y funcionamiento.
FASE ESTRATÉGICA: carácter proactivo de la gestión. El recurso humano es considerado un recurso que se
debe optimizar. Diagnóstico de las amenazas y oportunidades, fortalezas y debilidades de la organización.
Formulación de objetivos y estrategias sociales congruentes con los diagnósticos realizados.
Implementación de las estrategias mediante el desarrollo de las políticas de personal. Recurso humano
como factor estratégico: determinante en la mejora de la posición competitiva de la empresa.
Las fases por las que ha pasado la gestión de recursos humanos han sido fruto de la evolución sufrida por
los factores señalados, sin embargo, estas fases no son excluyentes entre sí, sino que todas ellas han
perdurado y están presentes en las organizaciones, aunque actúan en ámbitos de aplicación distintos.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU EVOLUCIÓN:

CONCEPCIÓN HOMBRE RACIONAL HOMBRE SOCIAL HOMBRE HOMBRE COMPLEJO
DEL HOMBRE AUTORREALIZADO
AÑOS DÉCADA DEL 50’ DÉCADA DEL 70’ DÉCADA DEL 80’ DÉCADA DEL 90’
CONCEPCIÓN FASE ADMINISTRATIVA FASE DE GESTIÓN FASE DE FASE ESTRATÉGICA
DEL RECURSO DESARROLLO
HUMANO
PAPEL ADMINISTRATIVO Y DE SOCIAL ESTRATÉGICO HOLÍSTICO DE COMPROMISO CON LAS
CONTROL PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN
OBJETIVO ADMINISTRACIÓN DE CLIMA LABORAL EFICIENCIA DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN Y
SALARIOS Y APLICACIÓN DE ORGANIZATIVA DESARROLLO DE LAS PERSONAS
CÓDIGOS DE CONDUCTA
CONTENIDOS APLICACIÓN NORMATIVA NEGOCIACIÓN DE FORMULACIÓN Y DESARROLLO HUMANO Y
CONDICIONES DE TRABAJO COMUNICACIÓN ORGANIZATIVO
EMPRESARIAL
DENOMINACIÓ PERSONAL RELACIONES INDUSTRIALES RECURSOS DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE LAS
N Y RELACIONES LABORALES HUMANOS PERSONAS.
COMPONENTE TÉCNICO HUMANO COMUNICACIÓN Y SISTÉMICO
DEL TRABAJO DECISIÓN
EVOLUCIÓN DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES (OROFINO)
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EVOLUCION DE LA INDUSTRIA MODERNA Y SUS INFLUENCIAS EN EL COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE
 La psicología del trabajo y las organizaciones estudian al ser humano en sus dimensiones individual y
social, en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar los
problemas que se le presentan en el contexto.
 Se orienta al estudio de la conducta del trabajo, que tiene lugar por lo general en el marco de una
organización. Para la comprensión de esta conducta debemos remontarnos a la evolución del desarrollo
de la industria y la influencia de esto en el ser humano.
 El fin último de la psicología laboral es lograr que el hombre desarrolle todo su potencial y no se
enferme.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA INDUSTRIA
La historia de la civilización mecanizada se puede dividir en 3 etapas sucesivas, que se superponen

parcialmente entre sí. En cada una de estas etapas se desarrolló un complejo tecnológico particular, y cada
complejo tuvo recursos típicos para la utilización de materias primas y generación de energía, cada uno
origino tipos particulares de trabajadores:
ETAPA MEDIEVAL (1000 – 1750):
 Cuyo complejo tecnológico se denominó EOTECNICO, caracterizado por la utilización de la madera como
materia prima y las fuentes más importantes de energía fueron el viento y el agua.
 Su componente productivo estaba centrado en la producción artesanal.
 Socialmente no existía una división de clases, ya que se nacía rey, esclavo, artesano y cada uno ocupaba
su lugar en lo social (esto daba cierta estabilidad y seguridad al individuo, ya que cada quien se sentía
en su sitio).
 Industria basada en el trabajo de mercaderes, artesanos y campesinos.
 Es una etapa teocéntrica, donde la religión era el centro de toda actividad del ser humano.
 El gremio artesanal era una asociación cuyos miembros poseían sus propias herramientas y se dividían
en los aprendices (muchacho que aprendía su oficio, vivía con el maestro artesano, lo ayudaba en su
taller y recibía como retribución su instrucción) y los jornaleros (cuando el aprendiz pasaba de etapa
podía ofrecer sus servicios a cambio de un salario a otros maestros del oficio, y luego de ahorrar
suficiente dinero podía establecerse como maestro artesano). Las horas de trabajo del artesano eran
muchas, pero él era su propio amo, trabajaba en su casa y era respetado y conocido en la comunidad.
 Existía el concepto de “precio justo” basado en el valor intrínseco de la mercancía e independiente de
las preferencias individuales y la escasez material.
 Existía una actitud obediente y afectuosa no solo hacia la familia, sino también hacia las distintas
autoridades (maestro del gremio, autoridad de la iglesia, etc.).
 Defectos de la fase eotecnica: rigidez y falta de iniciativa.
ETAPA DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL (1750):
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 Cuyo complejo tecnológico se denominó PALEOTECNICO, un complejo de carbón como combustible, el
desarrollo de la máquina de vapor (inicia la verdadera producción a gran escala y exigió ofertas de
capital y trabajos todavía mayores) y el descubrimiento de nuevos métodos en la metalúrgica del hierro.
 Su componente productivo estaba centrado en la producción en masa (por lo que aparece el tiempo
como valor: el tiempo es dinero).
 Aparece la división de clases (etapa del capitalismo, gremios), con amplia movilidad social por lo que
aparece la angustia existencial.
 La religión deja de ser el centro de la vida y empieza a ser el hombre el centro. La religión está marcada
por el protestantismo.
 Hubo un notable progreso científico y tecnológico, se incrementó la libertad personal, se pudo ascender
y descender por la escala social sin importar el origen y la casta (lo cual le da inseguridad al sujeto, ya
que todo dependía de su propio esfuerzo), se ganó individualidad.
 En todos los campos del arte, el formalismo cedió el paso al individualismo y finalmente al subjetivismo
puro de la actualidad.
 En el campo de la ciencia, la medición exacta (fundamental para el financiero) adquirió relevancia. La
economía monetaria introduce la idea del cálculo número exacto. Quien supiera aprovechar el dinero y
el tiempo (instrumentos nuevos del poderío burgués) seria señor y dueño de todas las cosas.
 Defectos de la fase paleotecnica: desato los lazos de afecto y amistad que unían a los individuos, se
produce el aislamiento del individuo.
 Esta etapa se basó en el sistema fabril, donde una o más personas suministran capital para construir una
fábrica y emplean asalariados (mujeres, niños y hombres trabajaban durante jornadas interminables,
Vivian en condiciones deplorables, sin la menor consideración hacia las más elementales necesidades
humanas).
 El trabajo deja de ser parte de la vida del trabajador, pierde todo sentido y se convierte en una actividad
que se evitaba siempre que era posible; era la antítesis de todo placer y felicidad, y solo se ejecutaba
para ganar dinero para hacer otras cosas, asi, el trabajador se volvía irresponsable, indiferente a la
calidad del trabajo que hacía, trabajaba tan lentamente como fuese posible sin atraer la indeseable
atención del supervisor, cometiendo equivocaciones deliberadas.
 La salud del trabajador y sus condiciones de vida no le concernían al patrono (se cuidaban más a las
maquinas que a los sujetos, ya que estos eran fácilmente reemplazables a comparación).
 Las necesidades psicológicas como la responsabilidad, el orgullo por el oficio, el respeto, sentimiento de
utilidad social, no se han tomado en cuenta.
 Los trabajadores comienzan a agruparse para efectuar peticiones colectivas y presionar a la dirección a
fin de mejorar sus condiciones (sindicatos pasan a ser ilegales en 1799, vuelven a ser legales en 1824).
 En 1859 Darwin expuso en el origen de las especies una teoría de la evolución basada en el concepto de
la supervivencia del más apto, por lo que se hizo aparecer como positivamente antisocial ayudar al débil
o al pobre, ya que todo individuo tenía el derecho de velar por sí mismo, en vista de que solo
sobreviviría el más apto y los menos aptos estaban condenados a padecer. Asi, la competencia y la
lucha por sobrevivir se aceptaron como leyes fundamentales de la vida.
 Los mercaderes capitalistas y fabricantes querían sustituir la noción de “precio justo”, por la idea de que
el precio de una mercancía o el salario de un trabajador eran lo que se podía obtener en el mercado de
la competencia.
 Como consecuencia de esta etapa, podemos citar dos cambios importantes que datan de principio del
siglo XX: el Primero es el desarrollo de la técnica de producción en masa (se debo a Henry Ford, que lo
utilizo para producir sus automóviles modelo “T” en una fábrica de Detroit), y el segundo, el
florecimiento de las grandes empresas industriales
 Esta producción en masa, como señala Dricker, no solo debe considerarse como u principio mecánico,
sino también como un principio social de organización humana, de acuerdo con el cual los individuos se
organizan para una tarea común.
ETAPA MODERNA:
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 Cuyo complejo tecnológico se denominó NEOTECNICO, de aleaciones, electricidad, energía atómica.
 Lo social está dado por la gran cantidad de división de clases; surgimiento de las ciencias humanas.
 Su componente productivo está centrado en la producción de plástico, petroquímica, energía nuclear.
 Actualmente el empresario moderno no se preocupa primordialmente por las máquinas y los
materiales, sino por el manejo de personal, principio básico de la moderna dirección de empresas.
 Surge el desarrollo de la gran empresa (sea una corporación privada, gubernamental en una industria
nacional, etc.), la existencia de las grandes empresas debe tomarse en cuenta por tres razones:
- Representan un problema dentro de la industria, ya que se trata de conciliar el liderato efectivo con
el carácter esencialmente impersonal de los grandes negocios.
- Vale la pena considerar la parte que juegan en la vida industrial de la nación tanto en el campo
económico como tecnológico.
- Este tipo de negocios establece la pauta social en la industria de la nación.
MARCO CONCEPTUAL DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO:
→ La diferencia entre Psicología y Psicología de trabajo y las organizaciones radica en su objeto de

estudio: mientras que la psicología se ocupa del estudio de la conducta individual en general, la
psicología del trabajo y las organizaciones se orienta a la conducta de trabajo que en la mayoría de los
casos tiene lugar en el marco de una organización y está orientada hacia el bienestar y la salud mental
de los trabajadores y de los grupos.
→ No es posible la comprensión de la conducta a menos que se examine en su contexto histórico y como
producto de una cultura determinada.
→ Cuando se reconoce que las emociones surgidas en la industria, como el resentimiento, angustia,
miedo, odio, pueden acortar la vida del trabajador, los problemas de las relaciones humanas en el
trabajo, los problemas sociales y culturales adquieren una enorme importancia. Asi, toda psicología
laboral es también psicología social, su marco teórico-conceptual es el mismo que el de la psicología
social.
EL CAMPO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque interdisciplinario, en
virtud de la problemática del manejo de los RR.HH. inicialmente eran los psicólogos industriales quienes
con pocos elementos se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal.
Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros, quienes ordenaron los procesos con
el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo, para
adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego surge el psicólogo organizacional, cuya
función es analizar las relaciones entre las partes.
NACIMIENTO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL:
Hugo Munsterberg creó el campo de la psicología industrial, en su manual propugnaba el estudio científico
del comportamiento humano para identificar pautas generales y explicar las experiencias individuales.
El autor ve un vínculo entre la administración científica y la psicología industrial, en ambas se trata de

aumentar la eficiencia mediante el análisis científico del trabajo y una mejor correspondencia entre las
destrezas y capacidades del individuo y necesidades de los trabajadores. Postulo el uso de exámenes
psicológicos para mejorar la selección de los empleados, el valor de la teoría del aprendizaje en la
preparación de métodos de capacitación y el estudio del comportamiento para entender que técnicas son
las más eficaces para motivar a los empleados.
DESARROLLO HISTÓRICO (estos estadios no representan etapas claramente delimitadas)
ETAPA INICIAL (1910-1940): PERIODO DE LAS GRANDES TEORÍAS CON PRETENSIONES UNIVERSALISTAS
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 Este primer periodo se va a reconocer por el carácter universalista de las teorías y por la concepción
sobre la naturaleza humana.
 La voluntad por resolver cuestiones de eficiencia, que conectaba con las demandas sociales de la época,
fue decisiva para que en 1910 la psicología del trabajo y de las organizaciones se considerara un área
específica de la psicología. Encontramos la contribución de tres autores: Walter Dill (psico), Hugo
Munsterberg (psico) y Frederich Taylor (ingeniero).
 El periodo y el contexto de emergencia de la psicología del trabajo y de las organizaciones se
caracterizan por su orientación esencialmente técnica, económica y pragmática, así como por un
plegamiento total y acrítico a los dictados empresariales.
 Las ideas y los métodos psicológicos que se aplican son solo aquellos orientados a resolver problemas
de eficiencia en el contexto de la industria y de los negocios.
 Los psicólogos, después de las primeras tentativas realizadas en los campos de selección,
entrenamiento y diseño de trabajo, estaban convencidos de su capacidad para ayudar al país en
tiempos de guerra. De esta forma van alcanzando prestigio moral y profesional. En la década del 20 ya
ha conseguido reconocimiento social, el énfasis es puesto en los test, si bien se pasara pronto al
laboratorio y más tarde al ámbito del trabajo.
 Una primera crisis, según Korman, surge debido a la progresiva desilusión derivada de la aplicación de
las técnicas psicológicas, las cuales no eran tan eficaces como se pretendía, los test no eran predictores
perfectos del rendimiento.
 La disciplina bajo la etiqueta de psicología industrial se desarrolla durante las décadas de los años 30´ y
40´ atendiendo no solo a los contenidos, sino sobre todo a los aspectos metodológicos.
 En este periodo se produce la subida al poder de Hitler, lo que supuso el exilio de un gran número de
científicos sociales a los EE. UU y la revitalización sin precedentes de las ciencias sociales en general y de
la psicología del trabajo y las organizaciones, en particular.
ETAPA DE CONSOLIDACIÓN (1940-1960): PERIODO DE LAS GENERALIZACIONES EMPÍRICAS
 Aunque la temática aún estaba limitada a los problemas de selección y evaluación, estos habían sido
estudiados a fondo y se habían mejorado en gran medida los métodos y técnicas utilizadas.
 Durante el primer periodo bélico comienza a formarse la disciplina y a adquirir un grado de aceptación
social para, después de la segunda guerra mundial, poder desarrollarse desde el punto de vista
sustantivo y refinarse en cuanto al instrumental metodológico.
 En los años 50’ inicia un gran interés por parte de los psicólogos en el estudio de las organizaciones
(campo de los sociólogos).
 Después de los servicios prestados al ejército, se da la consolidación del área; se desarrollan tesis más
complejas, estudios sobre absentismos, factores sociales y motivacionales, actitudes y lo que debe
considerarse como el principal acontecimiento, el desarrollo y proceso de autonomía de la ergonomía.
 Los trabajos realizados durante este periodo se caracterizan por su énfasis empirista y predictivo, por el
descuido de las variables moderadoras y por presumir la existencia de consecuencias sin haberlas
constatado previamente.
ETAPA DE RENOVACIÓN (DE 1960 EN ADELANTE): PERIODO DE LAS TEORÍAS LIMITADAS A FENÓMENOS CONCRETOS
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 Década orientada hacia perspectivas más psicosociológicas, sus temas de mayor interés fueron los
relacionados con la estructura, la tecnología y las tareas convirtiéndose la teoría de la contingencia en el
paradigma dominante.
 Cristaliza una nueva forma de pensar y entender el fenómeno organizativo por:
- Búsqueda de nuevos paradigmas en las ciencias en general, y en las ciencias sociales en particular.
- Aplicación de la perspectiva del sistema abierto al estudio de las organizaciones.
- Incremento del tamaño y complejidad de las organizaciones.
- Incremento de la influencia sindical y estatal sobre la vida de estas.
- Preocupación por estudiarlas como actores sociales visibles.
- Avances en el desarrollo tecnológico.
 Durante la segunda mitad de la década 60’ la psicología del trabajo y las organizaciones sufre una
segunda gran crisis, recibiendo críticas y ataques desde muy diversas fuentes:
- Una de las más importantes se refería al desdoblamiento de la psicología del trabajo y de las
organizaciones y de los psicólogos industriales ante la clase empresarial, convirtiéndose en meros
asistentes técnicos al servicio de la dirección de personal.
- Se cuestionó la utilidad práctica de la disciplina dado que los instrumentos y técnicas utilizados
estaban anticuados y superados por haber sido diseñados para un contexto social que ya no existía.
- Otra crítica iba dirigida a poner en tela de juicio la ponderación de los psicólogos industriales en sus
consejos, con frecuencia se erigían en defensores de supuestos en modo algún comprobado.
 Después de este periodo se produce el cambio de denominación de psicología industrial a psicología
del trabajo y de las organizaciones, lo cual implica una redefinición de los contenidos y la consideración
de verdadera disciplina, queda constituida por dos grandes áreas: psicología del personal y psicología
de las organizaciones.
LAS DOS ÚLTIMAS DÉCADAS:
 El periodo de 1970 en adelante viene marcado por una gran crisis económica que influirá
profundamente en la dinámica de las organizaciones. En consecuencia, los profesionales verán
disminuido su campo de acción y se verán con menos recursos para investigar.
 Las características que definen a las organizaciones en la actualidad es que están constituidas por
estructuras debidamente acopladas para que puedan hacer frente al alto grado de ambigüedad e
incertidumbre existente y a la rapidez con que se producen los cambios en el entorno.
 Se ha prestado gran atención a los ciclos vitales de las organizaciones para poder enfrentarse con
entornos que exigen gran rapidez en la toma de decisiones estratégicas y en la capacidad de
adaptación de respuesta a los distintos entornos.
 Debido al gran número de teorías contingentes y de estudios comparativos del periodo anterior, ahora
se produce una gran proliferación de taxonomías, basadas en metadimensiones o criterios múltiples.
Existen algunas dimensiones que se repiten sistemáticamente en las distintas clasificaciones: sistema
abierto versus cerrado, sistema técnico versus social.
FREDERIC TAYLOR Y LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO (1856- 1912):
 Fue un ingeniero americano, padre de la administración científica.

 Su principal preocupación fue la de aumentar la eficiencia en la producción, no solo para disminuir los
costos y aumentar las utilidades, sino también para hacer posible una remuneración más alta para los
trabajadores y su mayor productividad. Concibió el estilo miliar aplicado al trabajo como un sistema.
 Consideraba la productividad como la respuesta al deseo, tanto para salarios más altos como para el
incremento de las utilidades. Creía que la aplicación de métodos científicos, en lugar de las costumbres
y los métodos prácticos, podrían dar como resultado la productividad sin gastar más energía o esfuerzo
humano.
 La administración para la eficiencia industrial. Sus principales métodos son la observación y la medición.
LA OBRA DE TAYLOR
21
PRIMER PERIODO: Preocupación por las técnicas de racionalización del trabajo del operario, a través del
estudio de tiempos y movimientos. Comenzó analizando las tareas de cada operario, descomponiendo sus
movimientos y principios de trabajo, racionalizándolos gradualmente.
La idea era que, si el trabajador más holgazán ganaba igual al más activo, todos acabarían siendo
holgazanes. Para ello aplica el método científico de investigación y experimentación, intentando formular
principios, procesos y mecanismos de control tendientes a aumentar la productividad.
Desde este método científico, los empleados debían ser colocados en puestos, con materiales y condiciones
seleccionadas por el investigador, y debían ser adiestrados para perfeccionar sus aptitudes. Todo el trabajo
debía realizarse en un ambiente de íntima y cordial cooperación entre los trabajadores y los
administradores.
SEGUNDO PERIODO: La racionalización del trabajo operacional debería ser acompañada de una estructuración
general de la empresa (Administración científica del trabajo).
LOS MALES DE LA INDUSTRIA SON RESUMIDOS EN 3 FACTORES:
1. Holgazanería sistemática valida por parte de los operarios (vagancia e ineficiencia equivalen a perdida).
2. Desconocimiento de la gerencia sobre rutinas de trabajo y tiempo necesario.
3. Falta de uniformidad en las técnicas y métodos de trabajo.
Por ello ideo un SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:
PRINCIPIO:Afirmación valida de una determinada situación prevista. Se prevé anticipadamente lo que se

debería hacer cuando ocurre una situación determinada.
a) PRINCIPIO DEL PLANEAMIENTO: Sustituir el criterio de la improvisación y actuación empírico-practica, por

métodos basados en procedimientos científicos.
b) PRINCIPIO DE LA PREPARACIÓN: Selección científica de acuerdo a aptitudes y preparación de las máquinas y
equipos, distribución física y disposición racional de herramientas y materiales.
c) PRINCIPIO DEL CONTROL: Controlar el trabajo para asegurarse de que esté siendo realizado según las
normas establecidas.
d) PRINCIPIO DE LA EJECUCIÓN: Distribuir atribuciones y responsabilidades para que la ejecución sea
disciplinaria.
OTROS PRINCIPIOS IMPLÍCITOS:

→ Estudiar el trabajo de los sujetos, descomponerlo en sus movimientos elementales y cronometrarlo para
posterior análisis.
→ Estudiar cada trabajo antes de fijar que deberá hacerse.
→ Selección científica de empleados según tareas.
→ Entrenamiento.
→ Separar las funciones en planeamiento y ejecución.
→ Especialización.
→ Planeamiento de la producción y establecer premios e incentivos.
→ Estandarizar utensilios, material y maquinas.
→ Controlar la ejecución según el número deseado.
→ Principio de excepción: sistema de información que presenta sus datos solamente cuando los resultados
presentan divergencias o se distancian de lo previsto (desvíos positivos y negativos).
Para Taylor, el PRINCIPAL OBJETIVO DE LA ADMINISTRACIÓN era asegurar el máximo de prosperidad tanto al
patrón como a los empleados. Para el, las relaciones entre patrones y trabajadores eran quizá la parte más
22
importante. Tenía la noción idealista de que los intereses de trabajadores, administradores y propietarios
podían y debían armonizarse.
LA ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO:
Hasta ese momento los operarios aprendían el oficio por medio de la observación, lo cual conducía a
distintas maneras y métodos para hacer la misma tarea, y a una gran variedad de instrumentos y
herramientas para cada operario. La propuesta de Taylor es que siempre hay un método más rápido y un
instrumento más adecuado, y plantea que habría que sustituir los métodos empíricos y rudimentarios por
los métodos científicos.
También plantea la repartición de responsabilidades en donde la administración debía encargarse del

planeamiento (estudio del trabajo y establecimiento del método de trabajo) y del trabajador (ejecución del
trabajo).
Para ello debe tenerse en cuenta como instrumento básico para racionalizar el trabajo:
1) ANÁLISIS DE TRABAJO: división y subdivisión de todos los movimientos necesarios para la ejecución de
cada tarea. Descomponer cada tarea y operación en una serie ordenada de movimientos simples,
eliminando los movimientos inútiles y simplificando los útiles.
2) ESTUDIO DE LOS TIEMPOS Y MOVIMIENTOS: para determinar el tiempo promedio en que una operación común
ejecuta la tarea (cronometro). Permite obtener el tiempo patrón y la racionalización de los métodos
(manera de hacer alguna cosa para obtener algún resultado).
Las ventajas de estos dos puntos son:

 Eliminar movimientos inútiles y sustituirlos por otros más eficaces.
 Eliminar todo desperdicio de esfuerzo humano.
 Adaptación de los operarios a la propia tarea.
 Racionalizar la selección y entrenamiento.
 Especialización de las actividades.
 Establecimiento de normas bien detalladas de actuación en el trabajo.
 Mejorar eficiencia del operario y rendimiento de la producción.
 Base uniforme de salarios equitativos y de incentivos por aumento de la producción.
 Calcular el costo unitario y el precio de venta.
Los dos ítems son utilizados para buscar la mejor manera de ejecutar una tarea e incrementar la
eficiencia del operario (la consecuencia de la eficiencia es la productividad).
3) ESTUDIO DE LA FATIGA HUMANA: la fatiga como un reductor de eficiencia. Para ello se determinaron los
principios de la economía de los movimientos:
→ Relativos al uso del cuerpo humano.
→ Relativos a la distribución física del local.
→ Relativos al desempeño de las herramientas.
Efectos de la fatiga: diminución de la productividad, pérdida de tiempo, incremento de la rotación de

personal, enfermedades, accidentes.
4) DIVISIÓN DEL TRABAJO Y ESPECIALIZACIÓN: el trabajo de cada persona debería limitarse a la ejecución de una
única y simple tarea, ajustándose a los patrones descriptos y a las normas de desempeño. La eficiencia
se adquiere con la especialización (el S pierde su libertad para limitarse a la ejecución de una tarea).
5) DISEÑO DE CARGOS Y TAREAS: Hay que tener en cuenta los conceptos:

→ Tarea: Toda actividad ejercida por alguien en su trabajo, dentro de la organización.
23
→ Cargo: Conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva, cada cargo tiene uno o más
ocupantes que ejecutan tareas específicas.
→ Selección: Conjunto de cargos.
→ Departamento: Conjunto de acciones.
Diseñar un cargo equivale a especificar su cantidad de tareas, los métodos de ejecutar las tareas y las
relaciones con los otros cargos. La administración científica simplifica los cargos, obteniendo el máximo
de especialización en cada trabajador. Esto va a traer como ventajas:
 Empleados con calificación común; Menos costos de entrenamiento; Disminución de la posibilidad
de error en la producción; Facilitamiento para la supervisión; Incremento en la eficiencia del trabajo.
6) INCENTIVOS SALARIALES Y PREMIOS DE PRODUCCIÓN: La remuneración está basada en el tiempo. El salario se

paga por pieza para que trabajen según un tiempo patrón (tiempo medio para que un operario normal
realice la tarea racionalizadamente). Si superan el 100% de las piezas se otorgaba un premio o incentivo
salarial que incrementa la eficiencia.
7) CONCEPTO DE HOMO ECONOMICUS: El hombre busca el trabajo no porque le guste sino como medio para
ganarse la vida a través del salario. El hombre está motivado a trabajar por la necesidad de dinero.
Concepto del hombre como un ser mezquino y limitado, culpable de holgazanería y del desperdicio de
las empresas. Por ello debía ser controlado.
8) CONDICIONES DE TRABAJO: la eficiencia también depende de un conjunto de condiciones que garanticen el
bienestar físico y la disminución de la fatiga:
 Adecuación de instrumentos y herramientas
 Distribución física de máquinas y equipos
 Mejoramiento del ambiente físico (ruido, luz, ventilación)
9) ESTANDARIZACIÓN: Tanto de métodos y procesos de trabajo como de máquinas y equipos para disminuir
la variabilidad y diversidad en el proceso productivo, eliminando desperdicios y aumentando la eficacia.
10) SUPERVISIÓN FUNCIONAL: Hay una especialización tanto del empleado como del supervisor. Cada
supervisor está especializado en un área determinada (concepto de autoridad funcional).
CRÍTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO:
 MECANISMO DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA: su método es una intensificación del trabajo masque una
racionalización del proceso del trabajo. Se busca el rendimiento máximo no el rendimiento óptimo.
Poca atención al elemento humano (Teoría de la maquina: hombre motivado solo por la ganancia).
 SUPERESPECIALIZACION DEL OPERARIO: Considera al trabajador como sujeto pasivo, autómata; priva al sujeto
de la satisfacción del trabajo.
 VISIÓN MICROSCÓPICA DEL HOMBRE: Toma al hombre individuamente ignorando que es un ser humano y
social. Obediencia como virtud, alienante. El trabajo del hombre es abordado como accesorio de la
máquina.
 AUSENCIA DE COMPROBACIÓN CIENTÍFICA: Se refiere al caso y no al por qué.
 ENFOQUE INCOMPLETO DE LA ORGANIZACIÓN: Atiende solo los aspectos formales, omitiendo los informales.
Ignora la vida social de los sujetos y los toma como individuos aislados y ubicados según sus
habilidades y las demandas de la tarea.
 LIMITACIÓN DEL CAMPO DE APLICACIÓN: Observación limitada de los problemas de producción localizados en
las fábricas no considerando otros aspectos de la vida de la empresa.
 ENFOQUE PRESCRITITO Y NORMATIVO: Muestra cómo debería funcionar la empresa en vez de explicar su
funcionamiento. Prescribe recetas anticipadas para aplicar en determinadas situaciones.
 ENFOQUE DE SISTEMA CERRADO: La empresa es pensada como una entendida autónoma, absoluta y
hermética, sin contacto con el medio ambiente. Su comportamiento es mecánico, previsible y
determinista, sus partes funcionan dentro de una lógica inmodificable.
ELTON MAYO Y LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS:
24
Esta escuela humanista de la administración surge en EE. UU como consecuencia de las conclusiones
obtenidas de la experiencia Hawthorne. Fue desarrollada por Elton Mayo y colaboradores.
Aparece como reacción y oposición a la teoría clásica de la administración.
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS:
 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 Desarrollo de ciencias humanísticas.
 Ideas de la filosofía pragmática de Dewey y de la psicología dinámica de Lewin.
 Conclusiones de la experiencia Hawthorne.
LA EXPERIENCIA HAWTHORNE:
En1923 E. Mayo realizo una investigación en una planta textil con problemas de producción y rotación de
personal. Aparentemente habían fallado los sistemas de incentivos. El introdujo un intervalo de descanso, el
cual lo dejo a criterio de operarios cuando debían parar las maquinarias y contrato una enfermera. Como
consecuencia en la operación emergió un espíritu de cuerpo, la rotación se detuvo y la producción
aumento.
En 1927 el consejo nacional de investigación realiza en la fábrica Western Electric Company en Hawthorne,
un estudio para determinar la correlación entre la intensidad de la iluminación y eficiencia de los operarios
medida a través de la producción (experiencia coordinada por Mayo). Se extendió el estudio de la fatiga,
accidentes laborales, rotación del personal, efectos de las condiciones físicas de trabajo y productividad.
EL EXPERIMENTO:
1° FASE:se forman dos grupos (control y experimental). En el grupo control hay una intensidad de luz
constante, en el experimental hay una luz variable. El objetivo es conocer el efecto de la iluminación sobre
el rendimiento. Conclusión: preponderaban los factores psicológicos por sobre los filosóficos ya que los
operarios reaccionaban según lo que creían que se esperaba de ellos (más luz=más producción; menos
luz=menos producción).
El grupo de observación se lo sometió a distintas condiciones de trabajo a diferencia del grupo

2° FASE:
control al cual se le mantuvo estables. Conclusión: las variaciones no afectaban el ritmo de trabajo. Aquí
comienzan a notar que les gustaba a los operarios más la libertad y menos supervisión, un ambiente
amistoso que les produjera satisfacción por el trabajo realizado. Se comienza a observar el desarrollo social
(equipo), el desarrollo de liderazgo y de objetivos comunes en el grupo.
Comienza el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Se realiza a partir de un programa de

3° FASE:
entrevistas. Este programa revelo la existencia de una organización informal manifestada por:
1. Patrones de producción determinados por los propios empleados.

2. Practicas no formalizadas de penalización para los que excedían los patrones (saboteadores).
3. Insatisfacción en relación con el sistema de pago de incentivo por producción.
4. Contento y descontento exagerado en relación con las actividades de los superiores con respecto a las
condiciones del operario.
Se analizó concretamente la organización informal, permitiendo el estudio de las relaciones entre

4° FASE:
organización formal (de la empresa) e informal (del personal).
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO:
25
a) EL NÚMERO DE PRODUCCIÓN ES RESULTANTE DE LA INTEGRACIÓN SOCIAL .El número está determinado por
normas sociales y las expectativas que involucran. La capacidad social del trabajador es lo que establece
su número de competencia y de eficiencia. A mayor integración social del grupo de trabajo, mayor
disposición para producir.
b) COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS EMPLEADOS: El individuo se apoya totalmente en el grupo, actúa y
reacciona como miembro de un grupo no como individuo. No es libre para establecer por sí mismo su
cuota de producción ya que la misma es establecida por el grupo. Si hay desvíos grupales, se sufren
castigos sociales o morales de sus compañeros.
c) LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES: Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación
a la administración. Estas influyen en actitudes, normales y patrones de comportamiento que el grupo
define como aceptable.
TAYLOR MAYO
Hombre económico Hombre social
Motivado por incentivos económicos. Incentivo Los incentivos económicos son secundarios. El
salarial para bajar costos, elevando la eficiencia. hombre está motivado por la necesidad de
aprobación social, de participación.
d) GRUPOS INFORMALES:
→ ASPECTOS FORMALES DE LA ORGANIZACIÓN: Autonomía, responsabilidad, especialización, estudios del
tiempo y movimiento, principios generales de la organización, departamentalización.
→ ASPECTOS INFORMALES: Grupos informales, creencias, comportamiento social de los empleados,
actitud, expectativas, etc.
A partir de esto, la empresa paso a ser visualizada como una organización social compuesta por distintos
grupos sociales informales cuya estructura no siempre coincide con la organización formal de la empresa
(con los propósitos y estructuras definidas por la empresa). Estos grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, formas de recompensa o sanción social, sus objetivos, escala de valores, creencias y
expectativas que cada integrante asimila e incorpora a sus actos y comportamientos.
e) LAS RELACIONES HUMANAS: Son las acciones y actitudes desarrolladas por los contactos entre personas y
grupos. Comprender la naturaleza de estas relaciones le permite al administrador mejores resultados de
sus empleados.
f) LA IMPORTANCIA DEL CONTENIDO DEL CARGO: la mayor especialización lleva a la mayor fragmentación. El
contenido y la naturaleza del trabajo tienen enorme influencia sobre la moral del trabajador. Trabajos
simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, disminuyendo la eficiencia.
g) ÉNFASIS EN LOS ASPECTOS EMOCIONALES: El progreso industrial fue seguido de un profundo desgaste del
sentimiento espontaneo de cooperación. Todos los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, pero
ninguno a la cooperación.
MAYO DEFINE LOS SIGUIENTES PUNTOS:
 El trabajo es una actividad típicamente grupal. Los trabajadores están más influenciados por las normas
del grupo que por los incentivos salariales.
 El operario no reacciona como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
 La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar.
 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de estar juntos, de ser reconocida, de
recibir adecuadamente comunicación. Se debe tener en cuenta las necesidades psicológicas del trabajo
para aumentar la productividad.
 La civilización industrializada tiene como consecuencia la desintegración de los grupos primarios de la
sociedad.
Con los inmigrantes las personas comienzan a cambiar su perfil de campo a lo urbano.
26
Las etapas de las que hablamos no se han ido dando como en EE. UU sino por el contrario de un modo
totalmente desordenado. Socialmente no hemos tenido la misma historia, por ello no podemos aplicar los
mismos modelos. Típica empresa argentina es la mediana empresa.
Hay un déficit de tecnología administrativa que las hace frágiles y el problema central es el Management.
Tres grandes grupos o estatus industriales comerciales están operando en la Argentina: las grandes
empresas (en su mayoría extranjeras), las empresas medianas y las pequeñas empresas. Además, el Estado
como productor de bienes y servicios.
 El origen de nuestra empresa es la estancia en poder de las familias tradicionales sobre todo en BS.AS
esto implica que el poder fue ejercido históricamente por el estanciero. El inmigrante solo pudo
dedicarse al comercio, tareas artesanales y a la agricultura que exigen menos extensión de tierra que la
ganadería, apareciendo otra forma de empresa que es la chacra.
 Al origen industrial argentino se puede ubicar tres posibilidades: la política de sustitución de
importaciones, la dependencia de empresas extranjeras radicadas en el país y el resultado del esfuerzo
personal como origen de capital.
 Coexisten pautas culturales tradicionales de una sociedad tradicional-rural y una industria urbana (el
poder está concentrado en la primera, alternado por un sindicalismo politizado y por las fuerzas
armadas).
 Hoy las empresas argentinas son un conjunto de medianas y pequeñas empresas que se debaten en un
enfrentamiento con las empresas extranjeras y el sector tradicional. La empresa argentina, desde lo
económico-financiero, tiene capacidad limitada, un bajo desarrollo administrativo y es dependiente
tecnológicamente.
LA SOCIEDAD ACTUAL: El mundo empresarial ha ido atravesando cambios que tiene que ver con los que ha
ido atravesando la sociedad actual.
 MUTACIONES SOCIALES: el que se debe al desarrollo de una sociedad dual, donde hay una mayor movilidad
geográfica y profesional, se ha democratizado la enseñanza y se ha modificado la estructura del
empleo.
 MUTACIONES TECNOLÓGICAS: donde la revolución de la información ha provocado una revolución en los
sistemas de comunicación lo que a su vez a afectado las relaciones hombres-maquinas.
 MUTACIONES CULTURALES: han cambiado las costumbres y modos de vida, también han cambiado los
sistemas de valores individuales y colectivos, han mejorado los niveles de vida, se ha alargado el tiempo
de aprendizaje y se ha acrecentado fuertemente el individualismo.
 MUTACIONES ECONÓMICAS: las cuales se unen al proceso de globalización, fusión y concentración de la
empresa lo cual provoca una serie de desequilibrios a nivel internacional, donde la supervivencia de la
empresa depende de su capacidad de adaptarse a estos cambios.
ESTALLIDOS EN LA SOCIEDAD
→ La sociedad industrial se caracteriza por ser un modelo social dominante, que se imponía al resto de los
sistemas y otorgaba a la clase dirigente un tremendo poder. En la sociedad postmoderna, hay una
multiplicidad de modelos y sistemas que conviven en forma relativamente pacífica. Este estallido social
se debe fundamentalmente a los cambios de roles y las relaciones sociales.
→ Hoy en día el individuo tiene una movilidad permanente (a diferencia de antes), que le permite pasar de
un grupo a otro, donde sus relaciones sociales se basan en la diversidad, heterogeneidad e
imprevisibilidad. Estas relaciones se construyen sobre apoyos múltiples (familia, trabajo, lugar de
residencia –los tres polos básicos-).
→ Por otra parte, el fenómeno de la centralización va desapareciendo dando paso a una estructura
polimorfa en la que los conceptos de núcleo y periferia van variando según los campos de actividad a
27
los que uno se está refiriendo. Por ende, se pasa de una situación de orden estable a un entorno en que
cualquier sujeción a un código preestablecido, crea un pequeño caos en otra parte del sistema.
→ La sociedad moderna, deja que cada cual busque la marca identificadora que prefiera. En esta sociedad,
el éxito social de una persona está íntimamente ligado a su profesión. Con esto se refleja que el
desarrollo de una cultura empresarial vendría a ser un síntoma de la irrupción del factor organizativo de
la sociedad. El hombre pasa a ser un recurso para ser explotado.
→ Los estímulos que llevan a cada individuo a su relación personal a través de la búsqueda del éxito
profesional son los síntomas más claros del cambio que está sufriendo nuestra sociedad hacia una
sociedad administrativa donde hay una constante búsqueda del éxito.
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO (ZDUNIC)
Rodríguez Fernández, Zarco Martin y González González refieren a que la psicología del trabajo: “estudia
del ser humano en sus dimensiones individual y social en las situaciones relacionadas con el trabajo,
intentando comprender los problemas que se presentan en tal contexto” …”la actividad desarrollada por los
psicólogos del trabajo y de las organizaciones ha de estar orientada, en la medida de lo posible, al bienestar
de los individuos”.
El bienestar en el lugar de trabajo hace referencia a conocer lo que podría ser bueno o no para el
trabajador, buscando su crecimiento y el despliegue de sus potenciales.
Linhart señala que las empresas siempre han buscado dos objetivos: obtener rentabilidad y sobrevivir como
organización, aunque el modo de llegar a ellos no siempre fue igual ya que depende del modelo de
producción característico de la época.
Los modos antecedentes de lo que hoy conocemos como empresa moderna son: el taylorismo, fordismo
y Toyotismo. Conocerlos permite visualizar los cambios que se han dado dentro de las organizaciones y
pensar de qué manera han impactado en los trabajadores.
NACIMIENTO Y EVOLUCIÓN EN LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Para hablar del origen del trabajo se delimitan tres etapas:
1. INICIAL O CORRIENTE TÉCNICO- ADMINISTRATIVA (1900- 1940): aparece en EEUU y su representante es

Taylor, quien, en busca de mayor productividad pone su foco en un estudio minucioso de los puestos de
trabajo, rediseñándolos y reduciendo al mínimo el número de conductas que el trabajar podía (y debía)
desplegar allí. El taylorismo queda inaugurado en lo que se llamó “dirección científica del trabajo “
Las empresas estaban estructuradas en compartimientos rígidos y con jerarquías muy definidas. No se
cuestionaba la autoridad, se tomaba como natural una desigualdad y la obediencia. Obrero considerado
como fuerza de trabajo, era adiestrable (obrero-mono: se le enseñaba una tarea específica y solo tenía que
repetirla). El salario se paga por cada pieza que se produce (estrategia disciplinar para lograr aceptación
voluntaria de largas y agotadoras jornadas de trabajo).
FORDISMO: a principios de 1908 Henry Ford introdujo en el mercado el automóvil conocido como Ford- T a
un precio muy económico. La clave para lograr esto fue el cambio que introdujo en la producción: consistió
en el ensamblado sobre la cadena de montaje de todas las piezas que componían el vehículo y que se
habían fabricado en el mismo lugar, generando una disminución de precios reales, aumentando
significativamente la producción. Se redujo la jornada laboral y aumentaron los salarios.
Los obreros, puestos frente a la cinta que traslada el material, se vieron obligados a seguir ritmos que no
daban tregua, realizando una sola función sin desplazarse. Fue el coste que tuvo que pagar por su mayor
bienestar económico. En esta época (1930) surgen los primeros grupos pro- sindicalistas, preocupados por
la defensa de los trabajadores,
28
En 1930 la crisis produjo mucho desempleo, lo que género que la gente vaya a buscar trabajo, cualquiera
que sea, con tal de subsistir y aceptar cualquier tipo de condiciones con tal de preservarlo (condiciones
duras, malos salarios). En este momento, debido a la gran cantidad de opciones para elegir, surgió la
necesidad por parte de las empresas de buscar ayuda, la cual encontraron a los psicólogos, y pusieron en
funcionamiento luego de una adaptación, instrumentos de evaluación que habían creado para colaborar
con el ejército: se desarrolla el Servicio de Empleo y aparecen estudios psicológicos bajo el nombre de
Ingeniería Industrial. (selección de personal)
2. CONSOLIDACIÓN O CORRIENTE SOCIOLÓGICA (1940-1960): se inicia al finalizar la crisis económica, cuando, con
las necesidades básicas de la población razonablemente cubiertas, se entra en una etapa de bienestar
que deja más espacio para los reclamos. Asi, se afianzan los sindicatos y las luchas por las
reivindicaciones. Las empresas analizan que no solo el rendimiento y la productividad debían ser sus
puntos de interés sino también la permanencia del trabajador, ya que entrenar a un novato siempre
implicaba tiempo y dinero. La negociación paso a incluirse como una mejor estrategia para resolver
conflictos que despedir a la gente, abriendo para los psicólogos nuevas perspectivas de intervención.
Los estudios de científicos en temas vinculados con la psicología del trabajo constataron que un trabajador
satisfecho produce más y, en consecuencia, se puso más atención a las necesidades del trabajador. Los
temas de interés para los psicólogos fueron: calidad de vida laboral, incidencia de factores sociales y
motivacionales en el desempeño, ausentismo, fatiga, accidentes de trabajo, liderazgo, entre otros.
En este periodo el incorporarse a una empresa y permanecer en ella hasta jubilarse fue una meta deseable
que dejaba en segundo plano el no poder crecer demasiado dentro de la organización. En la década de
1950 el tiempo rutinario era el precio a pagar por una estabilidad presente que permitía proyectar hacia un
futuro previsible a largo plazo.
3. RENOVACIÓN (A PARTIR DE 1960): Surgen como interés temas relacionados con la estructura de la empresa,
la tecnología y las nuevas tareas. La atención no solo se dirige al interior de la empresa, sino también al
medio ambiente externo a ella, y se estudian cuestiones como el papel del individuo en el grupo,
estrategias de desarrollo organizacional, participación y democracia en el trabajo. El psicólogo ya no solo
colabora con la ganancia de la empresa, sino también ayuda a lograr un mejor ajuste entre las
necesidades de las personas y la organización.
TOYOTISMO: luego de la crisis del petróleo de 1973, un ingeniero japonés de Toyota (Taiichi Ohno) propone
un cambio importante, basándose en el principio de just in time (justo a tiempo): busca producir solo lo
que el mercado necesita y en el momento que se necesita, y da origen a lo que se conoce como el
Toyotismo. El modelo es el de una fábrica mínima, con un personal multifuncional, reducido y flexible,
donde el trabajo en equipo pasa a ser el pilar de la producción.
Boyer y Freyssenet describen que una de las bases de este modelo fue la aceptación del trabajador a
involucrarse con la reducción de los costes (cumpliendo los objetivos fijados por la dirección), recibiendo a
cambio seguridad en el empleo y posibilidades de ascenso en la carrera profesional.
Tanto obreros, jefes de equipos y capataces debían controlar el esfuerzo de todos, ya que su salario y
promoción dependían de los resultados obtenidos por el equipo. La organización productiva debe incluir
personalidades innovadoras. Se busca la instalación de un sistema interno que privilegia la iniciativa,
imaginación, un conocimiento minucioso y anticipador de las expectativas de la clientela.
Aubert afirma que el paso del capitalismo industrial al financiero (del que el Toyotismo fue pionero) es el
que marco la evolución de sociedad industrial a la posmoderna. En esta última lo que importa no es tanto
aumentar la productividad sino aumentar a rentabilidad, la especulación pasó a ser el elemento
fundamental para aumentar ingresos.
29
LAS EMPRESAS MODERNAS EN UN MUNDO GLOBALIZADO
Las empresas hoy en día tienen como uno de sus objetivos principales no solo ser rentables, sino también
que ser ámbitos organizacionales saludables: según Murphy, “organizaciones cuya cultura, clima y prácticas
de seguridad crean un ambiente que promueve la salud de los empleados tanto como la eficacia
organizacional”.
Características de una empresa moderna multinacional, con más de 100 años de existencia:
 Desde la web se autodefine con objetivos éticos irreprochables, destinados al cuidado de lo “nuestro”
(trabajadores, productos, planeta accionistas, proveedores y organización efectiva).
 Sus lugares y sitios de trabajo son seguros, amplios, equipados, limpios, ordenados y luminosos.
 Entre los trabajadores predomina gente joven, amable y sonriente, que reciben buenas remuneraciones,
excelente cobertura médica pre paga (igual para todos los niveles jerárquicos), periodos de descanso en
los que se participa en actividades de relajación y cuidado del cuerpo, comedores gratuitos para cubrir
necesidades.
Todas estas características atraen sin duda al joven, que es la mano de obra deseable de las empresas, que
buscan que los empleados se “pongan la camiseta”. Los jóvenes suelen encontrar ahí un reconocimiento
mayor que en el ámbito familiar o de los amigos (sentirse aceptado, valorado, acunado por un entorno que
le ofrece un panorama de estabilidad y crecimiento anhelados). Buscan que se internalice la idea de que el
trabajador y la empresa constituyen una unidad indisoluble.
Aubert ayuda a entender por qué empresas que funcionan de este modo pasan a ser tan atractivas para los
jóvenes: el crecimiento empresarial traerá aparejado el crecimiento personal, donde la persona incluso
puede volverse su propio patrón. La adhesión al sistema se logra a partir de la internalización de los valores
morales que propone la empresa, trasmitidos mediante dispositivos explícitos (por ejemplo con cursos de
motivación, sistemas de evaluación, dirección por objetivos y otorgamiento de estímulos positivos) e
implícitos (tiene que ver con lo que se espera que el trabajador haga, que se esfuerce cada día un poco
más, siempre dispuesto a hacer más de lo que se le pide, que cumpla con la tarea sin importar el tiempo
que le demande, es decir, que el centro de su vida sea la empresa).
De esta manera el sujeto deja de lado otros intereses vitales, y empiezan aparecer conflictos en el interior
del individuo entre el deseo de protegerse (regulando tiempos y esfuerzos dedicados al trabajo) y las ansias
de aumentar beneficios (al hacer lo que la empresa espera de él). Cuando el trabajador ya no puede
sostener el ritmo impuesto, es muy difícil desvincularse de estas empresas.
Aubert habla de las “enfermedades de la excelencia” refiriéndose al agotamiento de los recursos físicos y
mentales que sobrevienen con demasiada frecuencia en quienes están expuestos a estas experiencias.
Linhart afirma que hubo cambios en las empresas que se dieron en el funcionamiento interno y en las
relaciones sociales, pero lo que prácticamente no se modifico fue la organización del trabajo. lo que
importa actualmente son las competencias, el saber hacer, no son obreros sino operadores. Se segmenta la
mano de obra y se subcontrata, lo que trae como consecuencia que los asalariados que están dentro de la
empresa se ocupan de las tareas más nobles, mientras que las tareas más desgastantes son enviadas afuera
para que las realicen otros trabajares, habitualmente precarizados (aquí se reproduce y perpetua el modelo
taylorista).
LAS EMPRESAS Y NUEVAS GENERACIONES
 Los intereses de las nuevas generaciones han cambiado, lo importante es divertirse, viajar, por lo que el
trabajo es un medio para tener dinero. El problema de las empresas está en cómo lograr retener al
trabajador, ya que las altas remuneraciones no siempre resultan suficientes para lograrlo.
30
 Los jóvenes van cambiando de una empresa a otra con periodos intermedios en los que se dedican a
sus gustos, por lo que una estrategia empresarial para “retener talentos” consiste en ofrecerles
programas destinados al desarrollo personal con el objetivo de mejorar sus condiciones de
“empleabilidad” (tener mayores probabilidades de encontrar trabajo la próxima vez que se busque).
EL TRABAJO HUMANO NO SOLO TRASCURRE EN EMPRESAS PRIVADAS
Berrere- Maurisson describe DISTINTAS FORMAS DE VÍNCULO CON EL TRABAJO, haciendo referencia a como se
combinan la producción y la remuneración:
- DESDE LA PERSPECTIVA DE LA PRODUCCIÓN: existen dos modalidades

1. En las que SE VENDE UN PRODUCTO (actividad mercantil)
2. En las que SE OFRECE UN SERVICIO (administración pública, fuerzas armadas)
- DESDE LA PERSPECTIVA DE LA REMUNERACIÓN: tres alternativas

1. TRABAJO ASALARIADO: existencia de un sueldo. Puede ser privado (dentro de una empresa) o público (en
instituciones educativas o asistenciales de gestión pública, en fuerzas armadas)
2. TRABAJO NO ASALARIADO: propios de trabajadores independientes (artesano, comerciante, agricultor).
3. TRABAJO NO REMUNERADO: trabajo doméstico, distintas formas de voluntariado.
La autora investiga acerca de la DIVISIÓN FAMILIAR DEL TRABAJO: indaga como se reparte el trabajo asalariado y
domestico entre los miembros de una familia y las consecuencias de esto. Quien haga el trabajo doméstico
además de su trabajo profesional, lo más probable es que resulte difícil lograr un crecimiento profesional.
Otras formas de trabajo: ej. el trabajo asalariado en la administración pública permite una mayor
articulación entre necesidades laborales y familiares, por ser menos exigente (en cuanto a carga horaria y
esfuerzo) que el ámbito privado (aunque el sueldo suele ser menor).
El trabajo no asalariado puede dar una ilusión de libertad (regular sus tiempos y esfuerzos), pero implica
una gran inversión de energía para tolerar la incertidumbre de no tener un ingreso fijo.
Por último, los traslados en los trabajos generan una mayor dificultad de insertarse laboralmente al resto de
los miembros de la familia, debido a los cambios constantes (con el consiguiente aumento de frustración).
EL PSICÓLOGO EN EL ÁMBITO LABORAL
3 campos de estudio en la Psicología del trabajo y de las organizaciones (Rodríguez Fernández, Zarco Martin
y González González), diferenciados según su objeto de estudio, como consideran a las personas, y los
temas de interés. Cada uno señala distintas posibilidades de estudio e intervención para el psicólogo:
PSICOLOGÍA DE LAS PSICOLOGÍA DE LOS RECURSOS
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
ORGANIZACIONES HUMANOS
OBJETO DE Actividad laboral de las Comportamiento colectivo de las Las relaciones entre las personas y la
ESTUDIO personas personas en la organización organización
COMO SE
CONSIDERAN LAS Trabajadores Miembros del sistema organizativo Empleados
PERSONAS
Tareas, condiciones de
Comunicación, toma de decisiones, Selección de personal, ajuste persona-
TEMAS DE trabajo, desempeño,
poder, liderazgo, participación, puesto, satisfacción laboral, desarrollo de
INTERÉS esfuerzo, carga de trabajo,
conflicto, cultura, tecnología, cambio carrera, ausentismo, evaluación de
diseño de tareas y
organizacional desempleo, formación.
herramientas
Los psicólogos deben atender a factores que pueden contribuir a mejorar o empeorar significativamente la
calidad de vida humana. Uno de estos factores es que la “condición de actividad” coincida con lo que la
persona anhela para si en ese momento. Se subraya además la necesidad de contemplar el trabajo informal
y el trabajo “en negro”.
31
Dejours ya anticipaba que la retribución más esperada por el trabajador es de naturaleza simbólica, y tiene
que ver con el reconocimiento obtenido a través de los juicios que otros formulan sobre el trabajo realizado
(ej. “que útil y que bien lo que hiciste”). Este reconocimiento de la calidad del trabajo impacta en la
evaluación del sí mismo.
La organización Internacional del Trabajo entiende que el TRABAJO DECENTE es esencial para el bienestar de
las personas, además de generar un ingreso facilita el progreso social y económico, fortalece a las personas,
a sus familias y comunidades; ya que el trabajo decente sintetiza las aspiraciones de los individuos durante
su vida laboral. Además, se plantean 4 objetivos estratégicos:
1. La creación del trabajo

2. Garantizar los derechos de los trabajadores
3. Extender la protección social
4. La promoción del dialogo social
Actualmente coexisten diferentes formas de trabajos. Algunas tayloristas- fordistas (talleres clandestinos,
call centers, trabajos en negro) y otras súper diferentes como las organizaciones laborales saludables.
Quizás el área de intervención más compleja del psicólogo será en las organizaciones ubicadas en una zona
intermedia, donde el riesgo para la salud psicofísica no resulta tan evidente, o donde a pesar de conocerlo,
este es aceptado y termina naturalizándose.
El psicólogo podrá intervenir en lo educativo (difundiendo que es y por qué se debe cuidar la salud
ocupacional), desde el ámbito preventivo (evitar que las personas se dañen en situaciones de trabajo),
atendiendo a personas y a organizaciones que se han propuesto mejorar su bienestar en lo laboral (ej.
Mediante el diagnóstico de necesidades, capacitaciones y desarrollo) y también en aquellas que se han
enfermado (ej. Brindando psicoterapia, orientación profesional).
Ya sea como consultor externo o como miembro de una organización, es necesario para el psicólogo un
ejercicio de reflexión que le permita evaluar si sus conocimientos e intervenciones están orientados a
contribuir a la generación de trabajo decente.
32

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UNIDAD I: LA PSICOLOGÍA APLICADA AL TRABAJO

FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGIA LABORAL, ORGANIZACIONAL E INDUSTRIAL (IMPERIALE)

1. DESCRIPCIÓN PSICOLÓGICA DE TRABAJO

Es una actividad humana. Es de naturaleza compleja y múltiple; es lo que se hace.

DIFERENTES DEFINICIONES DE TRABAJO:

 Es motivador, pero también puede obstaculizar la construcción de la id y ser fuente de sufrimiento.

FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO

IMPLICANCIAS PSICOSOCIALES DEL TRABAJO:

EL TRABAJO COMO SOSTÉN DE IDENTIDAD

 SENTIMIENTOS DE UNIDAD: basado en la necesidad del Yo de integrarse y diferenciarse en el espacio, como

LA DIMENSIÓN SIMBÓLICA Y LA MIRADA DEL OTRO

• La retribución esperada es el RECONOCIMIENTO. A diferencia del amor que alcanza a la persona, el

¿EL TRABAJO SOSTIENE U OBSTACULIZA LA IDENTIDAD DEL SUJETO?:

IMPLICANCIAS DE LA PÉRDIDA DEL TRABAJO

CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD NORMAL LABORAL:

PERSONALIDAD LABORAL (ALBAJARI Y MAMES):

DIMENSIONES DEL TRABAJO

PSICOLOGÍA LABORAL, ORGANIZACIONAL E INDUSTRIAL

INSTITUCIÓN:Conjunto de normas, pautas y actividades agrupadas alrededor de valores y funciones sociales,

Se considera que la PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANIZACIONAL comprende lo referente tanto a organizaciones,

 DESCRIBIR LOS FENÓMENOS PSICOLÓGICOS: de forma exhaustiva y completa, a través de la información

El OBJETO DE ESTUDIO es LA CONDUCTA HUMANA EN EL TRABAJO.

El OBJETIVO GENERAL DEL PSICÓLOGO en el campo institucional/organizacional es la PSICOHIGIENE: es decir lograr

Cuando el trabajo se realiza en condiciones psicológicas desfavorables, aparecen SÍNTOMAS

 Ofrecer a los empleados un trato equitativo y justo;

Es en el área de RR. HH donde, como psicólogos podremos encontrar la posibilidad de la

Los TEMAS de la psicología laboral pueden resumirse en:

FUNCIONES DEL ÁREA DE GESTIÓN DE PERSONAS

INCUMBENCIAS DE LOS PSICÓLOGOS – ACCIONES RESERVADAS AL TÍTULO ART. 343/09

ROL DEL PSICÓLOGO LABORAL

1) REDACCIÓN DE INFORMES PSICOLÓGICOS: es una competencia muy relacionada con la comunicación.

PERSPECTIVA HISTÓRICA DE LA FUNCIÓN DE LOS RR.HH. (IMPERIALE)

 Tradicionalmente los recursos de la organización se han dividido en tres categorías: humanos,

PRIMERAS ETAPAS DEL DESARROLLO:

2- CONTRIBUCIONES A LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:

3- CONTRIBUCIONES DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL:

El método se orienta a objetivos económicos, se preocupa del ambiente o medio en conjunto y es

IDEAS – CONCEPCIONES DEL HOMBRE

HOMBRE RACIONAL – ECONÓMICO (MC GREGOR):

 Sólo trabaja por necesidades básicas, no está automotivado (A. Smith).

HOMBRE SOCIAL (ELTON MAYO):

HOMBRE AUTORREALIZADO (MASLOW):

 Persona automotivada, necesita reconocimiento, estatus, prestigio y desarrollo dentro de la empresa,

FASES DE LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU EVOLUCIÓN:

EVOLUCIÓN DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES (OROFINO)

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA INDUSTRIA

La historia de la civilización mecanizada se puede dividir en 3 etapas sucesivas, que se superponen

ETAPA MEDIEVAL (1000 – 1750):

ETAPA DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL (1750):

MARCO CONCEPTUAL DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO:

→ La diferencia entre Psicología y Psicología de trabajo y las organizaciones radica en su objeto de

EL CAMPO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

NACIMIENTO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL:

El autor ve un vínculo entre la administración científica y la psicología industrial, en ambas se trata de

DESARROLLO HISTÓRICO (estos estadios no representan etapas claramente delimitadas)

ETAPA DE CONSOLIDACIÓN (1940-1960): PERIODO DE LAS GENERALIZACIONES EMPÍRICAS

LAS DOS ÚLTIMAS DÉCADAS:

FREDERIC TAYLOR Y LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO (1856- 1912):