Tesis Derecho Laboral

TESIS DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
TESIS 1: IDEA GENERAL DEL TRABAJO Y DEL DERECHO DEL TRABAJO.- SU EVOLUCIÓN
Trabajo.- Esfuerzo del hombre, con predominio de una entidad intelectual o física encaminada
a la producción para satisfacer necesidades.
Puntos de vista:
 AUTONOMO: o independiente, es el que se realiza en beneficio propio, libremente.
 DEPENDIENTE Y SUBORDINADO: se cumple en beneficio de un 3ero.
Aspectos que se necesitan para que el trabajador sea protegido por la ley
1. Servicios lícitos y personales.
2. Dependencia o subordinación
3. Remuneración
Derecho de trabajo evolución.- Para hablar de aquello nos referimos a etapas.
Esclavitud: no existen normas que regulan el ámbito laboral no existe relación entre patrono y
trabajador, sino una relación esclavista-esclavo, que es considerado cosa por lo tanto no accede
a derechos.
Edad media: se diferencia en dos aspectos; el siervo de la gleba (campo) y los talleres
artesanales (ciudad), donde encontramos al dueño, operario y aprendiz.
Fue un trabajo eminentemente manual y en este se dan normas que lo van a regular: aspectos
inter-artesanos inter-operarios e inter-aprendices y relaciones entre artesanos con operarios
y aprendices. Se regulan horarios, jornadas, responsabilidad patronal, a través de decretos y
edictos en Francia, principalmente.
Edad moderna: nace el derecho de trabajo como disciplina autónoma independiente a través
de procesos como la revolución liberal, la industrial. Las consecuencias se drogan decretos
artesanales y textiles, nacientes de industrias con jornadas de extensas, abusos, insalubridad y
desprotección para los trabajadores, todo esto basado en el dejar hacer y en el dejar pasar, por
esto los trabajadores se organizan y se da la transición de 3 etapas bien diferenciadas:
1. Punitiva.- sanciones y organizaciones de trabajo

2. Tolerancia.- en donde se permite la organización pero se desconoce su legalidad.
3. Reconocimiento.- legalización de las organizaciones, pero no como dadiva.
Terminada la primera guerra mundial, nace; la OIT, se firman convenios y tratados, se deja de
ver al trabajo como una mercancía y se lo empieza a ver como un derecho proteccionista para
los trabajadores, con justicia entre patronos y trabajadores, establece el pago de un salario
adecuado, limitación en la jornada de trabajo 8/48, descanso semanal, igualdad en
remuneración, abolición de trabajo infantil, pero también se hace evidente la influencia de la
iglesia católica a través de las encíclicas papales que trataban temas acerca e evitar la
explotación a los trabajadores por parte de los patronos, salario familiar.
Constitución Mexicana y Alemana; de Querétaro y Weimar respectivamente dan al trabajo un enfoque

social, el derecho del trabajo es un derecho social, derecho protector; salud, organización y reclamo
colectivo. Influyen también en el ámbito laboral dos factores: Flexibilización y globalización.
Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

TESIS 2: EL DERECHO DEL TRABAJO EN EL ECUADOR.- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Tenemos dos etapas:

1830 a 1910; la protección se la hace al contrato individual, libertad de trabajo, industrias y
protección pero a las curas y militares.
1910 hasta la actualidad; se reconoce la organización de los trabajadores sindicatos y
confederaciones respectivamente y la reducción de la jornada laboral.
1921.- Se crea lo que hoy es el Ministerio de Trabajo y las inspectorías de trabajo se empieza a
regular y vigilar el cumplimiento de las obligaciones y derechos, de los patronos a los
trabajadores, aquí se establecen las responsabilidades patronales por los riesgos del trabajo,
hay una transición de una teoría civilista a una teoría de protección.
En 1928.- Se crea el IESS, con la constitución de 1929 se establece un constitucionalismo

social, derecho social y protector del trabajo, se da protección de organización de los
trabajadores se regula el trabajo de los adolescentes y de mujeres, derecho a la huelga.
1938.- El 18 de noviembre de este año se expide un código de trabajo que es la recopilación de

leyes en el ámbito laboral, se establecen beneficios sociales – laborales, la 10/3 y 10/4
remuneración, además de las utilidades.
1970.- Parálisis y retroceso en la dictadura de la década de Rodríguez Lara, se expiden decretos

anti obreros, pero en 1980 se los deroga.
1991.- En el país se aplica la flexibilización laboral, la contratación por horas, se limita la

contracción contratación colectiva y la huelga, para formar un sindicato de 15 personas como
mínimo pasa un mínimo de 30 y también es importante la tercerización laboral e
intermediación laboral.
2008.- Mandato Constituyente #8, que son reformas para proteger a los trabajadores.
FINALIDAD.-
1.- Respeto a la dignidad del trabajador.
2.- Buscar un equilibrio entre patrono y trabajador; económico y jurídico.
3.- Derecho a la estabilidad.
4.- Buscar una justicia social es decir; elevar el nivel de vida de los trabajadores y de su familia.
5.- Es un derecho flexible no estático sujeto a modificaciones.

TESIS 3: EL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS DIFERENTES NOMBRES QUE SE HAN DADO A
LA MATERIA
Se ha dado una evolución en cuanto a nombres:
Legislación industrial.- A propósito de la Revolución Industrial, es una denominación

restringida pues se van a dar normas que regulan las relaciones dentro de las Industrias en
cuanto actividades y obligaciones.
Legislación obrera.- Son normas que regulaban las relaciones de empleadores con obreros es
una denominación muy amplia respecto al anterior pero a la vez es restringida, es necesario
diferenciar entre obrero y empleado:
 Obrero.- predomina una entidad física.

 Trabajador.- predomina aquella entidad o cualidad intelectual, parte administrativa.
 El término genérico sería la palabra trabajador por ejemplo un chofer.
Derecho industrial y Derecho obrero.- Legislación se refiere solamente a leyes, normas

reglamentos que regulan, condiciones, pero Derecho es una regulación mucho más amplia pues
habla de normas, jurisprudencia y doctrina.
Derecho corporativo y Derecho sindical.- La primera se limita a proteger las corporaciones

(organizaciones profesionales), y la segunda se refiere esencialmente al derecho de
organización de los trabajadores en sindicatos.
Nuevo derecho.- Tuvo influencia de la Rev. Rusa y el socialismo del siglo XIX, nueva rama del
derecho para regular las relaciones del trabajo.
Derecho social.- Es una definición amplia pues comprende varias disciplinas, es protector,
rama del derecho que regula las relaciones patrono - trabajador como integrantes o parte de la
sociedad.
Derecho de trabajo o Derecho laboral.- El conjunto de normas, principios e instituciones que

tiene por objeto regular las relaciones entre patronos y trabajadores y de estos con el estado
con la finalidad de proteger al trabajador y a su familia por su condición económica y social.
Relaciones laborales no es lo mismo que contrato de trabajo pues de los conceptos

anteriormente citados se entiende que el contrato de trabajo intervienen 2 sujetos: el patrono
y el trabajador y que en las relaciones o ámbitos laborales intervinientes patrono, trabajador y
más un estado regulador.

TESIS 4: NOCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.- CONTENIDO.- LAS RELACIONES
INDIVIDUALES.
Art. 1 CT.- Los preceptos de este Código regulan las relaciones entre
Empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo.
Derecho de trabajo “Es el conjunto de normas, principios e instituciones que tienen por objeto
regular las relaciones entre empleadores y trabajadores y de estos con el estado con la finalidad
de proteger al trabajador y su familia por su situación económica y social.” –Eugenio Pérez
Contenido del derecho del trabajo.- Se divide en dos grandes instituciones:

El derecho individual del trabajo, y
El derecho colectivo del trabajo, en el que se encuentra el derecho de organización, el derecho
de contratación colectiva y los conflictos colectivos como la huelga y el paro.
Sujetos que intervienen en el derecho individual de trabajo.- En la relación directa

individual interviene un trabajador (persona natural) y un patrono (persona natural o jurídica),
esta relación origina el contrato individual del trabajo: art. 8 CT.- Es el convenio en virtud del
cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato
colectivo o la costumbre, y puede darse en las siguientes circunstancias:
- Trabajador (PN) y Patrono (PN) Ej. albañil y dueño de casa.

- Trabajador (PN) y Patrono (PJ) Ej. Cajero y Bco. del pichincha.
Trabajador (PN) y Patrono (Varias PN) Ej. Buffet y secretaria- Condominio y guardia.
- Trabajador (PN) y Patrono (Varias PJ) Ej. Mensajero de varias empresas o guardián
que cuida a varias empresas en el parque industrial.
Contrato individual de trabajo es el pilar fundamental del derecho individual de trabajo.
El art 41 CT. Dice que cuando el trabajo se realice para dos o más empleadores interesados en
la misma empresa como dueños socios o coparticipes ellos serán socialmente responsable de
toda la obligación para con el trabajador.
Partes que intervienen en el derecho individual del trabajo:

 Capacidad para contratar.
 Obligaciones del empleador y el trabajador.
 Trabajo de mujeres y menores.
 Salarios, sueldos, utilidades y bonificaciones.
 Terminación del contrato de trabajo.
 Duración de la jornada de trabajo.
 Desahucio y despido.
 Fondo de reserva y la jubilación.
 Trabajo para personas discapacitadas.

TESIS 5: NOCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO: RELACIONES COLECTIVAS.- EL
DERECHO DE ORGANIZACIÓN.
En el derecho colectivo.
Ya no se puede hablar de un trabajador persona natural ya que éste debe estar incluido en una
organización legalmente constituida con personalidad jurídica que tenga capacidad para
adquirir derechos y contraer obligaciones, y el patrono va a ser una persona natural o una
persona jurídica, varias personas naturales o varias personas jurídicas.
Existen 3 instituciones que forman parte del derecho colectivo:
 Derecho de organización, tanto trabajadores como patronos.
 Derecho a contratación colectiva.
 Conflictos colectivos que serán huelga o paro.
Derecho de organización
Positivados en el Código de trabajo y en la Constitución hay Libertad total de organización para
patronos y trabajadores, incluso para trabajadores autónomos e independientes. Art. 326 #7
Trabajadores Y empleadores sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa
tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicales que estimen
convenientes, de afiliarse o desafiliarse de ellas como observancia de la ley y de los estatutos
de las respectivas las asociaciones.
Organización de los trabajadores.

o Dependientes: Amparadas por el ministerio del trabajo, y se las puede clasificar en 3:
 Sindicato.- Se la puede formar con un número mínimo de 30 trabajadores.
 Asociación: Se puede formar con un número mínimo de 30 trabajadores
 Comité de empresa: Para su conformación se requiere la mitad más uno en
relación al número total de trabajadores de la empresa que no sea menor a 30.
o Autónomos: Amparadas por el Ministerio de Integración Económica y Social (MIES)

Asociaciones, sindicatos, gremios y colegios de profesionales. Ej. sindicato de choferes,
artesanos, asociación de futbolistas.
Para su Constitución es necesario un trámite administrativo en el Ministerio del trabajo para

que se le reconozca la personería jurídica, primero van se dará el diálogo, se firma un acta
constitutiva, el trámite en el ministerio otorga un proceso administrativo que se continua en
Quito con el ministro, este emite un acuerdo ministerial y por último se da el registro oficial.
Pueden unirse organizaciones de diferentes empresas: Federación (provinciales) y
confederaciones de trabajadores (a nivel nacional).
Organización de los patronos:

Se requiere de un mínimo de tres patrones que se organizan a través de las cámaras de la
producción para defender sus derechos e intereses habrán cámaras de turismo de cultura
minería comercio las cámaras provinciales se organizan a nivel nacional a través de la
Federación de cámaras de producción del Ecuador

TESIS 6: RELACIONES COLECTIVAS: LA CONTRATACIÓN COLECTIVA Y LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS
Una vez que los trabajadores se han organizado y tienen personería jurídica les asiste el
derecho para pedir al empleador la suscripción de un contrato colectivo donde el patrono está
obligado a negociar y suscribir un contrato colectivo.
Art 220 CT.- Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores
o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas,
con el objeto de establecer las condiciones (Beneficios adicionales a los establecidos en la ley),
o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los
trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo
determinados en el pacto.
El contrato colectivo ampara a todos los trabajadores de una entidad o empresa sin ningún tipo
de discriminación sean o no sindicalizados.
Ej. Se buscan beneficios más allá de los que están establecidos en la ley; económicos, culturales,
sociales, seguridad e higiene, subsidio estudiantil, etc. (patrono da subsidio a la educación, no
es obligación pagar lo de los hijos, canasta navideña, más uniformes al año, etc.)
Anteriormente con un contrato colectivo se usaba en el sector público como el aumento

desmedido de sueldos, la heredación de puestos de trabajo; el que ahora ingresa al sector
público ya no tiene beneficios del contrato colectivo salvo aquellos que ya han adquirido el
derecho
Conflictos colectivos de trabajo
Es la pugna, pelea, choque de intereses con un grupo de trabajadores, organizados.
 Jurídicos.- Por incumplimiento de normas legales, reglamentarias o contractuales.

 Económicos.- Por el incumplimiento de obligaciones económicas del patrono con el
trabajador.
Dentro de los conflictos colectivos podemos encontrar que el derecho a la huelga es un derecho
exclusivo de los trabajadores y el de paro es exclusivo de los empleadores.
Art.- 467: Huelga: Suspensión colectiva del trabajo, por parte de los trabajadores coligados.
Se debe seguir un debido proceso; tramite de conflicto colectivo frente al inspector de trabajo,
la huelga es de 4 clases:
1. Legal: Respetando el debido proceso, tendrán derecho a su remuneración.

2. Ilegal: Sin respetar el debido proceso, no tendrán derecho a la remuneración y además
es una causa para pedir el visto bueno ante el inspector de trabajo.
3. Lícita: La paralización se ha dado sin alterar la paz, sin agresiones, concluida los
trabajadores tendrán estabilidad por un año.
4. Ilícita: Actos de violencia hacia el empleador o compañeros de trabajo, es una causa
para el trámite de visto bueno, además de las acciones penales que correpondan.

Mientras la huelga es un derecho de los trabajadores, el paro lo es y solo lo es para patronos.
Art. 525: Suspensión del trabajo acordada por un empleador o empleadores coligados.
Art. 531: Casos en el que empleador puede declarar el paro:

1. Cuando a consecuencia de una crisis económica general o por causas especiales que
afecten directamente a una empresa o grupo de empresas, se imponga la suspensión
del trabajo como único medio para equilibrar sus negocios en peligro de liquidación
forzosa.
2. Por falta de materia prima si la industria o empresa necesita proveerse de fuera del país;
y si la falta se debe a las causas que no pudieron ser previstas por el empleador.
Art. 534: Paro ilegal: El paro producido sin autorización legal o el autorizado que se
prolongue por más tiempo que el fijado por el tribunal. Deber pagar las remuneraciones y
despido intempestivo.
Lo contrario es el paro legal: Mientras dura el paro no hay remuneraciones.
TESIS 7: FORMAS DE INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES. EL

CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y SALARIOS, INTEGRACIÓN Y SU FUNCIÓN. LAS
COMISIONES SECTORIALES DE SALARIOS MÍNIMOS.
Con la finalidad de limitar la autonomía de la voluntad de las partes en el ámbito de las

relaciones laborales se presenta un estado controlador, interviene a través del derecho
orgánico del trabajo y a través del derecho procesal laboral.
1. Control que realizan las autoridades en el ámbito laboral dictando normas para regular
dicha relación leyes reglamentos e instructivos acuerdos ministeriales y se vigila el
cumplimiento normativo a través del Ministerio de trabajo:
El ministro ejecuta y establece políticas laborales.
Los directores regionales de trabajo que están por zonas Quito Guayaquil cuenca y
Ambato y los inspectores de trabajo.
2. El estado interviene fijando salarios cada año tenemos dos tipos de salarios
1. Salario básico unificado.
2. Salario básico unificado por ramas de actividad económica.
a. Lo fija del CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y SALARIOS desde el año 2000, tiene una
integración tripartita:
1 representante del Ministerio del trabajo ----> subsecretario; representante del Estado. °°°°°
1 representante de los patronos -----------------> cámaras de la producción.
1 representante de los trabajadores-------------> centrales sindicales.

En la primera reunión debe haber una decisión unánime, es decir de todos los representantes;
de no haber una decisión unánime habrá una segunda reunión y si tampoco hay unanimidad de
la decisión en esta reunión; el salario lo fijara el ministro teniendo en cuenta la inflación esto se
da porque a veces hay diferentes intereses entre los representantes de estos sectores.
b. Salario básico unificado por ramas de actividad económica, fijado por las comisiones
sectoriales de salarios mínimos. (22)
Se agrupan de acuerdo a sectores de producción. Hay 22 ramas en el Ecuador.- Banco,

comercio, turismo, construcción, etc. Cada área tiene actividades, cada uno tiene un código
y cada uno tiene un salario. (Obrero, pintor, mecánico, etc.) El salario es superior al anterior.
Un chofer con licencia especial gana 554
Estos salarios se fijan por COMISIONES SECTORIALES DE SALARIOS MINIMOS, que tiene una
integración tripartita:
 1 representante del ministro de trabajo------------------------------------> 22 Funcionarios

 1 representante de los patronos para cada rama de actividad---------> 22
 1 representante de los trabajadores para cada rama de actividad.----> 22
El 99% han llegado a un acuerdo, y cuando no se llega a un acuerdo fija el salario el Ministro
de Trabajo teniendo en cuenta la inflación, se aplica el mismo procedimiento anterior de
unanimidad.
El Estado interviene fijando normas, regulando derechos y obligaciones, salarios, pero

también interviene controlando el cumplimiento de la normativa emitiendo normas de
cómo ejecutarlas para hacer efectivos los cumplimientos; la intervención no sólo es en la
parte sustantiva el Derecho sino también en la parte objetiva es decir en el procedimiento
de reclamaciones para cumplimiento de obligaciones.
TESIS 8: LOS DIRECTORES REGIONALES DE EMPLEO Y SERVICIO PÚBLICO. FUNCIONES.-

LOS INSPECTORES DEL TRABAJO Y SUS ATRIBUCIONES
DIRECCIONES REGIONALES DE EMPLEO Y SERVICIO PÚBLICO.

Art 538 #2.- Las Direcciones Regionales del Trabajo: Quito, Guayaquil, Cuenca y Ambato;
1. Dirección Regional Quito: Provincias de Pichincha, Napo y Orellana.

2. Dirección Regional Guayaquil: Bolívar, Santa Elena y Galápagos.
3. Dirección Regional Cuenca: Provincias de Azuay, Cañar y Morona Santiago.
4. Dirección Regional Ambato: Provincias de Pastaza, Cotopaxi, Tungurahua
y Chimborazo.
5. Dirección Regional Ibarra: Provincias de Carchi, Imbabura, Esmeraldas y Sucumbíos.
6. Dirección Regional Loja: Provincias de Loja, El Oro y Zamora Chinchipe.
7. Dirección Regional Portoviejo: Provincias de Manabí y Santo Domingo de los
Tsáchilas.

Las Direcciones Regionales de Trabajo, están facultadas para absolver las consultas
relativas a las leyes y reglamentos del trabajo, velar por la unificación de la jurisprudencia
administrativa del trabajo, imponer multas y sanciones, resolver reclamos colectivos de
trabajadores, disponer las inspecciones a empresas industriales y no industriales para
verificar la existencia de certificados médicos de menores, verificar el cumplimiento de la
aplicación de los mandatos constituyentes, ejercitar la mediación laboral en los conflictos
colectivos de trabajo, aprobar los reglamentos internos de trabajo, aprobar los reglamento
de seguridad y salud en el trabajo y aprobar los cambios de horarios y turnos de trabajo.
Atribuciones de los directores regionales de trabajo
1. Atender consultas de patronos y trabajadores

2. Velar por la unificación de la jurisprudencia administrativa del trabajo
3. Controlar el funcionamiento de las oficinas de su dependencia y visitar periódicamente
las inspectorías del trabajo y elevar al ministro los respectivos informes
4. Dar normas de acción a los inspectores del trabajo e instrucciones especiales en los
casos que demanden su intervención
5. Visitar fábricas, talleres, establecimientos, construcciones, de locales destinados al
trabajo y a viviendas de trabajadores, siempre que lo estimen conveniente o cuando las
empresa o trabajadores lo soliciten
6. Formular proyectos de leyes , decretos ejecutivos, reglamentos y acuerdos referentes al
trabajo y someterlos a consideración del ministro de trabajo y empleo con la
correspondiente exposición de motivos, a fin de que, estos sean elevados al congreso
nacional o al presidente
7. Imponer sanciones que este código autorice (Mandato#8 art7, mínimo 3 salarios
máximo 20 salarios básicos unificados)
8. Intervenir directamente o por la delegación en los organismos para cuya integración
estén destinados
9. Mediadores para buscar soluciones, que convocan a reunión a director para resolver
problemas, buscar soluciones.
10. Delegar inspectores que controlen. (certificados médicos de aptitud para empleo, de los
menores que laboren en la empresa)
11. Las demás atribuciones determinadas por la ley
INSPECTORES DE TRABAJO FUNCIONES
En el ejercicio profesional en las reclamaciones administrativas en el ámbito laboral, se acude

ante los inspectores de trabajo autoridades con sede en todas las provincias, los inspectores
son provinciales y en cuanto al número de inspectores de cada provincia depende de la
densidad poblacional, capacidad de industrial y desarrollo comercial, pero en provincias
grandes Pichincha funcionan en varias ciudades como Quito, Rumiñahui, como también en
Guayaquil: Salinas, Libertad, Milagro; No necesariamente en capitales de provincia.

Atribuciones
1. Cuidar de que en todos los centros de trabajo se observen las disposiciones que, sobre
seguridad e higiene de los talleres y más locales de trabajo
2. Cuídate de que en las relaciones provenientes del trabajo se respeten los derechos y se
cumplan las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores. (ej. Cuidar
que trabajen las 8h y si trabajan más que les paguen más)
3. Efectuar las visitas a las que se refiere el numeral 5 del Art 542 de este código (vigilar
que se esté cumpliendo)
4. Cerciorarse por los medios conducentes, tales como la revisión de documentos y
registro de las empresas, la interrogación al personal de los establecimientos sin
presencia de testigos, etc. Del cumplimiento de las disposiciones legales u
reglamentarias referentes al trabajo y hacer constar sus observaciones en los informes
que eleven a sus respectivos superiores jerárquicos. (abuso de patrones trabajadores.
Antes trabajadores firmen roles en banco-plano delictivo. Ej. Trabajo de la noche tiene
mayor costo, por eso se hace vigilancia en el caso de los guardias q se les pague lo q
corresponde)
5. Conceder o negar el visto bueno en las solicitudes del despido de los trabajadores o de
la separación de estos. (visto bueno: trámite administrativo que se le hace al inspector
para finalizar la relación laboral siguiendo el debido proceso)
6. Intervenir en las comisiones de control
7. Imponer multas de acuerdo con las nomas de este código
TESIS 9: LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN LAS RELACIONES PATRONO- TRABAJADOR

Y LAS RECLAMACIONES ADMINISTRATIVAS Y JUDICIALES
¿Cómo reclamar por parte del trabajador?

Tenemos en el ámbito procedimental dos tipos de reclamaciones: Administrativa y Judicial que
se le puede hacer de manera individual y colectiva.
Administrativa: se la hace ante inspector de trabajo, director Regional de trabajo, Ministerio

de trabajo. Esto es para evitar la carga procesal de los jueces.
Individual: Un trabajador fue despedido de su trabajo sin razón normativa y para reclamar esto
primero puede de manera facultativa hacer una reclamación administrativa individual ante el
inspector de trabajo esta sería una de las formas de hacer efectivo el derecho vulnerado por el
empleador.
El trabajador acude donde el inspector de trabajo, no requieren un abogado, le atenderá el
inspector de turno y se contará lo sucedido y los reclamos del empleado, el inspector le
redactará la reclamación, tiene un formulario y le da un documento que se llama: boleta única
de comparecencia, el mismo trabajador le entregará al patrono el inspector le llama al patrono
a comparecer con una anticipación de 48 horas garantizando al patrono el derecho a la defensa
y al debido proceso, en donde responderá a la reclamación en un día y hora señalados, si el
patrono no comparece habrá una multa, no necesariamente es la comparecencia personal del
patrono ya que un abogado le puede representar con una autorización.

Se lleva a cabo la audiencia y el inspector cumple la función de mediador llegando a un acuerdo
se sienta una acta de constancia de quienes comparecen los reclamos y cómo se ha llegado al
acuerdo, de esta manera se evita el juicio laboral pero de no llegar a un acuerdo están facultados
para acudir a la vía judicial.
Colectiva: En donde reclamarán derechos los trabajadores organizados colectivamente, pueden

ir todos o los representantes, normalmente los atiende el inspector de trabajo, pero, en función
de la gravedad o importancia de la empresa le atenderá el director regional o el propio ministro
si en la vía administrativa no se llega a un acuerdo no pasa nada se realiza un acta y el problema
se judicializa.
Judicial:
Individual: Este proceso judicial se encuentra por instancias primera y segunda:

La primera instancia: Juez de trabajo o juez multicompetente de manera oral desde el 2003, se
dicta resolución y ante inconformidad, se acude a la segunda la segunda instancia que es la Corte
Provincial de Justicia mediante sus salas especializadas y la casación es el recurso ante la Corte
Nacional de Justicia, por último la acción extraordinaria de protección ante la Corte
constitucional de Justicia, pero esto no impide que la resolución de la casación se ejecute.
Colectiva: Las reclamaciones colectivas como huelga o paro deben seguir un proceso.
Está reclamación tiene un carácter judicial pero ya no ante los jueces sino ante un tribunal qué
es un organismo que tiene el carácter de reclamación judicial, no es dependiente de la función
judicial pero tiene carácter de juzgar y ejecutar lo juzgado:
8. Tribunales de conciliación y arbitraje: Se inicia con la presentación de la reclamación
primero ante el inspector de trabajo cuando este la recibe, dispone que las partes
organización y patrono nombren a dos vocales principales con dos suplentes para
integrar dicho tribunal conformado por cinco personas en donde el inspector preside el
tribunal, los vocales no serán ni los trabajadores ni el patrono inmersos en el problema
serán terceras personas generalmente abogados o a veces dirigentes sindicales de otra
empresa, el tribunal nace con el conflicto y termina con la sentencia, esta sentencia
dictada por el tribunal se puede apelar;
9. Tribunal superior de conciliación y arbitraje: El inspector remite el proceso a sus
superiores; Director Regional de trabajo quien dispone que se nombren dos nuevos
vocales para las partes, que serán personas diferentes a las que comparecieron en
primera instancia caso contrario incurren en prevaricato, se dicta sentencia y concluye
el proceso que regresará al inspector de trabajo para que lo ejecute.
Estos tribunales son fugaces a diferencia de otras legislaciones como la mexicana que
tienen tribunales permanentes, estos tribunales tienen carácter de procesos judiciales
se entiende que son procesos rápidos de última instancia

TESIS 10: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: CONSIDERACIONES GENERALES.- LA
CONSTITUCIÓN
El derecho de trabajo tiene sus fuentes y orígenes al igual que todas las ramas del derecho en la
ley la costumbre la doctrina la jurisprudencia además de las fuentes propias en las que se
fundamenta.
Fuentes Reales.
Constituyen los hechos históricos Revolución Industrial, francesa, movimientos y

organizaciones de los trabajadores legalmente constituidos y reconocidos que lograrán el
reclamo de derechos laborales desde la colectividad y también las guerras.
Fuentes formales:
Diferentes disposiciones que regulan la relación patrono trabajador.
- Fuentes propias del derecho en general:
Ley doctrina costumbre jurisprudencia principios generales del derecho.
- Fuentes creadoras de normas generales:
Normas que se aplican a la totalidad de trabajadores del país región o un grupo: Constitución,
tratados internacionales, y jurisprudencia laboral, código de trabajo, reglamento interno del
trabajo, ley de seguridad social y la contratación colectiva.
- Fuentes creadoras de normas particulares
Normas, resoluciones aplicables a un trabajador individualmente considerado: contrato

individual de trabajo y sentencias dictadas en los conflictos individuales de trabajo, como
complemento a las 2 Fuentes formales está en el código civil y el código de procedimiento civil
pero ahora el COGEP, son normas supletorias.
CONSTITUCIÓN
Es fuente formal del derecho del trabajo, creadora de normas generales, en el Ecuador la
podemos dividir en dos etapas:
Constitucionalismo individualista.- Comprende la primera constitución 1830 hasta la

constitución de Eloy Alfaro de 1906. Analizando la historia y la doctrina sostenemos que
únicamente existían normas relacionadas con el derecho individual de tal manera que en este
periodo no se hacía mención al derecho colectivo de tal manera que encontramos temas como
la libertad de trabajo, libertad del empleador contrato individual de trabajo, prohibiciones a la
organización de trabajadores garantías de protección a la clase religiosa entre otras.
Constitucionalismo Social.- El segundo periodo comprendería desde 1929 hasta 2008

encontramos garantías constitucionales, hablando ya de un constitucionalismo social
protector, con la constitución de 1929 y 1945 se establecen y aprueban importantes garantías
constitucionales donde se defiende el derecho de organización de los trabajadores, el derecho
de contratación colectiva derecho a la huelga, en 1929 se garantiza el derecho de los
trabajadores a ser asegurados al IESS, a partir de la Constitución del 29 se establecen garantías
laborales hasta la fecha.

TESIS 11: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: LA OIT Y SUS ORGANISMOS
ORIGEN:
Nace el 28 de junio de 1919 como resultado del tratado de Versalles al término de la Primera
Guerra Mundial, pasa a ser un organismo especializado de la ONU en 1946, su Constitución
fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una comisión del trabajo establecida por la
conferencia de paz reunida primero en París luego en Versalles, son miembros todos los
países suscriptores del tratado de Versalles que son miembros de la ONU y todos los que se
adhieran con posterioridad sin ser miembros de la ONU, tiene su sede permanente en ginebra.
ORGANISMOS:
Integración tripartita
1 Conferencia Internacional del trabajo
Es la asamblea general en donde se reúne anualmente en junio en Ginebra, cada país delega
tres representantes 2 del gobierno y 1 de los patronos y 1 de los trabajadores, estos viajan
como ministros de estado, elaboran una agenda a tratar sobre determinado tema como el
trabajo digno o la minería, o la migración, cada país mediante sus representantes llevan su
ponencia y le expone elaborando un proyecto de resolución, aprobada en la Asamblea
general pasa a ser un instrumento jurídico: convenio – tratado, adopta el presupuesto de la
organización y elige el consejo de administración.
2 Consejo de administración
Es el órgano ejecutivo de la OIT, se reúne tres veces al año en Ginebra, toma decisiones
políticas de la OIT, establece el programa y presupuesto que son presentados a la conferencia
para su aprobación, está conformado por 56 integrantes 28 del sector estatal que son el 50%,
14 de los empleadores que son el 25%, 14 de los trabajadores que también es el otro 25% por
un periodo de 5 años, los estados más industrializados ocupan 10 puestos gubernamentales
en forma permanente y el consejo de administración elige el director general.
3 Oficina Internacional del trabajo

Es la secretaría permanente de la OIT, el responsable por el conjunto de actividades de la
OIT que lleva a cabo bajo la supervisión del Consejo de administración y dirección del
director general, es el ejecutor de las políticas de la OIT, Además de ser el representante legal
a nivel internacional, cuenta con un centro de investigación y documentación y como editora
pública estudios especializados informes y periódicos.
Funcionamiento:
Mejorar las condiciones de vida y trabajo a través de la elaboración de normas internacionales
de trabajo, revestidos en la forma de convenios y recomendaciones, fijan condiciones
mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, negociación
colectiva, desarrolla actividades de cooperación técnica aliviando el desempleo erradicando
pobreza protegen a los trabajadores, la formación y rehabilitación profesional, en política de
empleo, administración del trabajo, condiciones de trabajo y seguridad social, estadísticas
laborales, seguridad y salud en el trabajo, la OIT es considerada el mayor centro mundial de
recursos de información, análisis y de orientación en el mundo del trabajo, es fuente
autorizada de información estadística también actúa a través de las conferencias regionales y
reuniones sectoriales y de expertos.

TESIS 12: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.- LOS CONVENIOS INTERNACIONALES
Convenios: son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por
los estados miembros, establecen principios básicos que deben aplicar los países que los
ratifican, los países que ratificaron un convenio están obligados a aplicarlo en la legislación y
en las prácticas nacionales y tienen que enviar a la secretaría de la OIT “memorias” sobre su
aplicación en intervalos regulares pueden iniciarse procedimientos de reclamación y queja
contra los países por violación de los convenios que han ratificado.
Convenios suscritos y ratificados por el Ecuador:

Convenio 45: Relativo al empleo de mujeres en trabajos subterráneos y toda clase de minería.
Convenio 105: Relativo a La abolición del trabajo forzoso.
Convenio 127: Relativo al peso máximo de carga que puede ser transportada por un trabajado.
Convenio 97: Relativo a los trabajadores migrantes.
Recomendaciones.
Dirigidas de los estados miembros tienen como finalidad el fomento y la orientación de las
actividades nacionales en determinadas áreas, no se ratifican causa para que no tengan el
mismo valor jurídico de los convenios, con frecuencia se adoptan al mismo tiempo que los
convenios que tratan de la misma cuestión y se ocupan de desarrollar con mayor detalle el
contenido de estos, actúan como directrices no vinculantes, complementan al convenio
proporcionando directrices más detallada sobre su aplicación, también pueden ser autónomas
es decir no vinculadas a ningún convenio, constituyen una fuente importante de inspiración
para el legislador y los jueces.
TESIS 13: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: LA LEY (CÓDIGO DEL TRABAJO).- LA
CONTRATACIÓN COLECTIVA Y LA JURISPRUDENCIA
CODIGO DE TRABAJO.
Conjunto de normas sistemáticamente organizadas. Fue expedido en la dictadura de Gilberto

Enríquez Gallo el 5 de agosto de 1938; el 10 de agosto del mismo año se reúne la Asamblea
Constituyente pero no se ratifica hasta luego de una discusión entre liberales y conservadores,
la asamblea constituyente de 18 noviembre de 1938 aprueba con decisión unánime y entra en
vigencia. De esa época a la actual han existido varias reformas y se afirma que es indispensable
que haya modificaciones. En nuestra legislación el código de trabajo también contiene la parte
procesal, ya que no existe un Código de Procedimiento Laboral. Se habla de un proyecto, e
incluso nos habla de acudir al C. de Procedimiento civil en caso de necesitar leyes supletorias,
pero con la entrada en vigencia del COGEP a de aplicarse este.
Art. 1.- Ámbito de este Código.- Los preceptos de este Código regulan las relaciones entre
empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo.
Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo
es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes.

Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación.- El trabajador es libre para dedicar su
esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona podrá ser obligada a realizar
trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de
urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie
estará obligado a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración correspondiente.
En general, todo trabajo debe ser remunerado.
Art. 4.- Irrenuncibilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será
nula toda estipulación en contrario.
Art. 5.- Protección judicial y administrativa.- Los funcionarios judiciales y

administrativos están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección
para la garantía y eficacia de sus derechos.
Art6.- Leyes supletorias.- En todo lo que no estuviere expresamente prescrito en este código
se aplicarán disposiciones del Código civil y del COGEP.
Art. 7.- Aplicación favorable al trabajador.- En caso de duda sobre el alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios
judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.
CONTRATO COLECTIVO
También se considera que debe existir como fuente formal del derecho de trabajo el contrato
colectivo porque e a través de este se crean otro derechos para los empleadores o trabajadores.
Hablamos de la creación de derechos diferentes de los establecidos por la ley.
Convenio celebrado entre el empleador y las organizaciones de los trabajadores legalmente

constituido con el fin de establecer beneficios adicionales a los establecidos en la ley.
JURISPRUDENCIA
Jurisprudencia entendida como aplicación e interpretación de una norma en un mismo sentido

por parte de los jueces o los organismos más altos.
Tres aspectos:
- Jurisprudencia Referencial: Resoluciones que dictan los jueces de las cortes

provinciales a través de las salas especializadas de lo laboral, los jueces inferiores, el
juez de trabajo (juez de 1er nivel) toman como “referencia” resoluciones que han
dictado los jueces superiores.
- Jurisprudencia de aplicación obligatoria: Para los jueces de 1er nivel (jueces de trabajo)
2do nivel (Corte provincial de justicia.) En los que constan en la ley de casación Art19:
La triple reiteración de un fallo de casación constituye precedente jurisprudencial
obligatorio y vinculante para la interpretación y aplicación de las leyes, excepto para la
corte suprema.

- Regulación; antes y después del 2008: Interpretación de una norma de carácter
obligatoria para todos, mientras no se dicte una ley en contrario.
- Anterior al 2008: cuando las salas especializadas hubiesen dictado sentencias

contradictorias sobre un mismo tema, pasaba conocimiento del pleno de la CSJ (31
miembros). Ej. Jubilación patronal, un juez decía el patrono no debe dar, otra sala decía
que sí.
- Jurisprudencia actual: art.185: las sentencias emitidas por las salas especializadas de la
Corte Nacional de Justicia que se reiteren por 3 ocasiones la misma opinión sobre un
mismo punto, obligación a remitir el fallo al pleno de la corte(21 jueces) a fin de que
delibere y decida en el plazo de hasta 60días sobre su conformidad. Si en dicho plazo no
se pronuncia, esta opinión constituirá jurisprudencia obligatoria.
Si un juez de la CNJ decidió 3 veces sobre un mismo tema de momento es jurisprudencia
obligatoria para los inferiores, pero si se quiere que sea obligatoria para todos se remite
al pleno de la corte para que exprese su conformidad o negación.
TESIS 14: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: RESOLUCIONES OBLIGATORIAS DE LA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA (SOBRE VACACIONES, JUBILACIÓN PATRONAL E
INTERESES)
SOBRE VACACIONES
La Corte suprema en 1977 dice que por fatiga del trabajador tiene que ser recompensado con
un descanso proporcional con el tiempo de servicio. En 1981 dice que si no cumplió un año de
trabajo no tiene vacaciones.
RESUELVE: que el trabajador que no haya cumplido un año en sus labores, tiene derecho a
vacaciones en la parte proporcional al tiempo de servicios. Art72, inc2.
Ejemplo: Todo lo que percibe en dinero mensualmente $500, anualmente sería $6000, como ya
trabajó un año tiene derecho al pago de sus vacaciones que será la 24/100 del salario anual, en
este caso sería $250 para vacaciones.
Si resulta que mi trabajador sólo trabajó 8 meses, con la resolución tengo que pagarle la
proporcionalidad. $500*8=400/24= $177 para las vacaciones.
JUBILACIÓN PATRONAL
La corte suprema de justicia dice que los trabajadores que tengan 24 años o más de prestación
de servicios pueden pedir jubilación por parte patronal.
Otras salas decían que no podían tener doble jubilación, esta corre por el IESS y el art
219CT da jubilación por parte patronal solamente al trabajador que no hubiese sido
afiliado al IESS.
RESUELVE: los trabajadores tiene derecho a la jubilación patronal, sin perjuicio de lo
que les corresponda según la ley del seguro social obligatorio.
Las dos jubilaciones son independientes y coexisten. (No porque pida la jubilación
patronal no me van a dar la del IESS.

La acción para poder reclamar los derechos de los trabajadores prescribe en 3años.
Resuelve: es imprescriptible el derecho del trabajador que hubiere prestado servicios
por 25 años o más para que se beneficie de jubilación patronal del art216.
Ej. Si un trabajador salió en el 2010 ahora ya no puede reclamar 10/3, 10/4, horas
suplementarias, etc. porque ha prescrito ya la acción para hacerlo. Pero si puede
reclamar ahora su jubilación patronal, es la excepción a la regla puesto que es
imprescriptible.
Desde que fecha se cuenta para el pago de la pensión jubilar.
Resuelve: que se debe pagar a partir de la fecha de la terminación laboral.

Ej. Reconociendo que hay doble jubilación y luego la patronal es imprescriptible ¿desde
cuándo se paga la jubilación patronal si reclama 10 años después? Si salió en el año 2006
puede cobrar las pensionas acumuladas más intereses.
INTERESES
¿Los jueces deben ordenar de oficio el pago de intereses? La Coste suprema de justicia, dice que
hay dudas y contradicción, sólo si pedían se daba paso, y si no pedían no se daba paso.
RESUELVE: que en los juicios de trabajo los jueces deben ordenar el pago de interés legal,
aunque no hubiere sido reclamado expresamente en la demanda.
Ej. Cuando los trabajadores reclaman sus derechos legales y el abogado se olvidó de reclamar
en la demanda el pago de intereses el juez debe suplir el olvido del abogado.
TESIS 15: OTRAS RESOLUCIONES OBLIGATORIAS DE LA CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA Y CORTE NACIONAL DE JUSTICIA.
APLICACIÓN BONO COMISARIATO Y TRANSPORTE. Corte Nacional de Justicia, hubo 4 juicios

laborales contra la empresa ECAPAG, en las cuales se aplicó el principio pro operario. (Triple
reiteración)
RESUELVE: Confirmar el criterio expuesto por la primera sala de lo laboral y social de la CNJ.
Dice que se considerará como parte de la remuneración para el pago de las indemnizaciones
que tiene derecho el trabajador de conformidad con el art95CT: el o los bonos o subsidios de
comisariato y/o transporte que se paguen mensualmente.
Ej. Si el empleador le da la posibilidad a su trabajador de que adquiera en supermaxi $50

mensuales en productos, el empleador paga los 50 este pago se llama bono de comisariato y se
va a considerar como parte de la remuneración. Si este mismo empleador también le paga el
transporte a su trabajador para que este tenga facilidad de movilizarse domicilio trabajo,
también se le considera parte de la remuneración.
El Salario Básico Unificado es de 400, transporte 50 y comisariato 50, entonces para el pago de
indemnizaciones el trabajador gana 500 mensuales.

OBLIGATORIEDAD DE QUE EN LA SENTENCIA LOS JUECES ORDENEN O DETERMINEN LOS
VALORES Y CONCEPTOS QUE HAY QUE MANDAR A PAGAR
La CSJ dice que hay dudas, cuando han intervenido peritos.
Jueces y tribunales en materia laboral han adoptado como regla general que la cantidad a
pagarse sea determinada con intervención de peritos, generando perjuicio a los litigantes y
afectando el principio de celeridad procesal.
Jueces tienen la facultad de ordenar de oficio pruebas necesarias para reunir elementos de
juicio y esclarecer la verdad.
RESUELVE: Que los jueces y tribunales de instancia en materia laboral de condenar a una de las
partes al pago de indemnizaciones u obligaciones no satisfechas estarán obligados a determinar
en sus fallos la cantidad a pagar, peritos intervendrán solo en el proceso.
Ej. Los jueces eran muy cómodos, y en sus sentencias ordenaban que el empleador deberá:
1. Para 10/3, 10/4 y horas suplementarias y para establecer los valores se designaba un perito.
2. Los peritos inflaban los valores y se prologaba la ejecución de la sentencia.
EN EL ÁMBITO LABORAL NO PROCEDE LA DIMISIÓN DE BIENES
La CSJ dice que hay dudas si en una sentencia: limitarse a ordenar el pago de los valores dentro
de un término, o incluir la posibilidad que el ejecutado dimita bienes para el embargo y remate.
La posibilidad de que el deudor dimita bienes en la sentencia de ejecución de una sentencia se

ha convertido en pretexto para que la estricta aplicación de la justicia se retarde.
La obligación del sistema procesal es procurar la celeridad de los procesos más el principio pro
operario (optar por aquella que sea más favorable al trabajador.)
RESUELVE: en la base de ejecución de una sentencia definitiva dictada en un juicio de trabajo

el mandamiento de ejecución que deberá dictar el juez respectivo, únicamente contendrá el
mandato a pagar de la suma determinada de dinero que se le ordene en el fallo o en la
liquidación, sin que el deudor esté facultado para dimitir bienes para embargo.
A falta de pago, el trabajador escogerá los bienes.
Ej. En el ámbito civil en donde se demanda una deuda, concluye el juicio y para su ejecución el
juez ordena: pagar en 24h o entregue bienes para proceder al remate, esto también se hacía en
el ámbito laboral pero ahora sólo se ordena el pago, si no paga, procede el embargo de bienes
pero el trabajador escoge que embargar.

PRESCRIPCIÓN DEL VISTO BUENO POR FALTA DE PROBIDAD
Cuando el trabajador incumple las obligaciones que tienen para con el empleador este último
puede terminar la relación laboral por incumplimiento de obligaciones tramitando un visto
bueno ante el inspector de trabajo pero una de las causas para la terminación laboral es la falta
de probidad del trabajador siendo difícil determinar la prescripción para que el empleador
trámite el visto bueno, porque Obviamente si un trabajador no trabaja con honestidad sus
efectos se descubrirán tiempo después y justamente la prescripción era en 30 días luego de
ocurrido los derechos, ¿Cómo determinar desde cuando el empleado no trabajo honestamente?
CSJ, resuelve: El cómputo del plazo para que operé la prescripción liberatoria de la acción de
visto bueno a qué tiene derecho el empleador debe hacerse por regla general a partir de la fecha
en que ocurrieron los hechos determinantes de la petición de visto bueno, en los casos del
numeral 3 del artículo 172 del Código de trabajo el tiempo deberá computarse desde la fecha
en que el empleador o su representante tuvieron conocimiento de los hechos, pero,
corresponderá al empleador a sus representantes la prueba de que se enteró de los hechos con
posterioridad a la fecha en que ocurrieron.
EL JUEZ DE TRABAJO ES COMPETENTE PARA CONOCER EL RECLAMO DE UTILIDADES
La segunda y la quinta sala de lo laboral de la Corte Suprema de Justicia han dictado fallos
contradictorios en lo que respecta a la competencia relativa a las reclamaciones sobre
utilidades obtenidas por los empleadores y que deben ser reconocidas En beneficio de sus
trabajadores las reclamaciones de utilidades sólo solo ante vía administrativa pero también
reclamaron ante la vía judicial.
Empleados reconocen beneficios de trabajadores 15% de las utilidades líquidas 10% se divide
para los trabajadores y 5% se entrega directamente a trabajadores en proporción a sus cargas
familiares.
RESUELVE: sin perjuicio de las facultades administrativas del Director Regional, subdirector o
inspector de trabajo, los jueces de materia laboral tienen competencia para conocer y resolver
a cerca de las reclamaciones individuales sobre el pago de utilidades que plantean los
trabajadores.
Competente administrativa y judicial.
COMPENSACIÓN MONETARIA POR LA FLATA DE ENTREGA DE LA VESTIMENTA DE

TRABAJO
Hubo contradicción en la Corte Suprema de Justicia.
El trabajador tiene derecho a que se le pague el valor del vestido de trabajo a que está obligado
a suministrarle el empleador, otra sala decía que la ropa que el patrono debe dar al trabajador
tiene por objeto proveer a una necesidad mientras dura la relación laboral sin que sea del caso
compensar en dinero la prestación, concluida aquella relación laboral.

Art42#29 es obligación del empleador, suministrar cada año de manera gratuita por lo menos
un vestido adecuado para el trabajo a quienes prestan servicios.
RESUELVE: el empleador está obligado a cancelar en dinero el valor de la ropa de trabajo si no

hubiere cumplido con la obligación que le impone art 42#29 mientras dure la relación laboral.
Ej.: un trabajador labora 10 años y el empleador no cumple con el art42#29. Si aplicamos la

norma hoy debe darle los uniformes, pero no saca nada dando 10 ropas, debe dar en dinero lo
que vale la ropa.
TRIPLE DE RECARGO
CNJ, reiteración. En la vía administrativa NO triple recargo, y en la vía judicial SÍ triple recargo.
Art. 94.- Condena al empleador moroso.- El empleador que no hubiere cubierto las
remuneraciones que correspondan al trabajador durante la vigencia de las relaciones de
trabajo, y cuando por este motivo, para su entrega, hubiere sido menester la acción judicial
pertinente será, además, condenado al pago del triple del equivalente al monto total de las
remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado, en beneficio del trabajador.
Existía también duda de los jueces y se debe Ordenar el triple equivalentes y ese concepto no fue
expresamente reclamado la demanda pero por no haber sido reclamado expresamente la demanda se
abre la posibilidad de que el trabajador Presenta una nueva opción judicial
RESUELVE: En juicios laborales cuando se reclame el pago de remuneraciones atrasadas

generadas durante la relación laboral, que no hubiesen sido cubiertas por el empleador
demostrado en el juicio de trabajo esta pretensión los jueces y el tribunal de laboral dispondrán
en sentencias además el pago del triple del equivalente al monto total de los sueldos o salarios
no pagados del último trimestre adeudado en beneficio de la persona trabajadora, aunque no
hubiese sido expresamente reclamado en la demanda.
Ej. Si para el pago necesito de vía administrativa NO aplica.
El empleador debe 2 años de sueldo y para el pago se judicializa el caso: el juez así esté a petición
de parte o no, ordenará el triple de recargo del último trimestre adeudado.
Trabajador ganaba 500mesuales, por 2 años le debe 12.000, pero más el triple de recargo se
cuenta los tres últimos meses que sería:
500
500 1500 * 3 = 4500+ 12.000 = 16.500 (por vía judicial)
500

TESIS 16: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: EL REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
Todo patrono tiene obligación de expedir un reglamento interno de trabajo, cuando hay trabajo
colectivo: 2 o más trabajadores, pero también todo empleador que cuente con más de 10
trabajadores tiene la obligación de expedir y hacer aprobar un reglamento de seguridad e
higiene.
Es el conjunto de normas que la redacta y emana del propio empleador de manera unilateral de
acuerdo a sus necesidades y de acuerdo a su actividad, estableciendo las normas de conducta
de los trabajadores, no pueden ser contraía a la ley. son normas de conducta y subordinación
de los trabajadores..
El reglamento debe ser aprobado por el Director Regional de trabajo y debe ser dado a conocer
a los trabajadores (lugar visible, original o copia certificada, de forma permanente) para ser
aplicado.
Proceso de Reglamento Interno de Trabajo:
1. Patrono elabora un borrador.

2. Se hacen modificaciones que sean necesarias.
3. Aprobación del Director Regional.
4. Publicada en lugar visible (original o copia certificada)
5. Reforma->por el Director Regional (de oficio) y por la mayoría simple (mitad +1)
Al incumplir con el reglamento interno de trabajo, hay sanciones: verbal, escrita, multa 10%
salario básico unificado, visto bueno.
Art44: prohibiciones al empleador: a) imponer multas que no se hallaren previstas en el

reglamento interno de trabajo. b) Retener más del 10% por concepto de multas.
Art.172#2 Causas por la que el empleador puede dar por terminado el contrato previo visto
bueno: indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados.
REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.
Así también todo patrono que tenga 10 trabajadores o más está obligado a expedir un
reglamento de salud e higiene y debe actualizarse el mismo cada dos años con la finalidad de
prevenir a los trabajadores de accidentes y enfermedades. Es de tal importancia dicho
reglamento que se condijere inclusive como causal de visto bueno opera terminar con la
relación laboral n si el trabajador no cumple con lo establecido en el reglamento.

TESIS 17: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: LEYES Y REGLAMENTOS DEL IESS;
CÓDIGO CIVIL Y CÓDIGO DE PROCEDIMIENTO CIVIL.- CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO Y SENTENCIAS EN LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES DE TRABAJO
El derecho de trabajo tiene sus fuentes y orígenes al igual que todas las ramas del derecho en la
ley la costumbre la doctrina la jurisprudencia además de las fuentes propias en las que se
fundamenta.
Fuentes Reales.
Constituyen los hechos históricos Revolución Industrial, francesa, movimientos y

organizaciones de los trabajadores legalmente constituidos y reconocidos que lograrán el
reclamo de derechos laborales desde la colectividad y también las guerras.
Fuentes formales:
Diferentes disposiciones que regulan la relación patrono trabajador.
- Fuentes propias del derecho en general:
Ley doctrina costumbre jurisprudencia principios generales del derecho.
- Fuentes creadoras de normas generales:
Normas que se aplican a la totalidad de trabajadores del país región o un grupo: Constitución,
tratados internacionales, y jurisprudencia laboral, código de trabajo, reglamento interno del
trabajo, ley de seguridad social y la contratación colectiva.
- Fuentes creadoras de normas particulares
Normas, resoluciones aplicables a un trabajador individualmente considerado: contrato

individual de trabajo y sentencias dictadas en los conflictos individuales de trabajo, como
complemento a las 2 Fuentes formales está en el código civil y el código de procedimiento civil
pero ahora el COGEP, son normas supletorias.
TESIS 18: RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO:
DERECHO MERCANTIL, AGENTES DE COMERCIO, MANDATARIO
En el ámbito de derecho mercantil hay 2 aspectos:
1. Agente en Comercio:
2. Relacionados con el mandato.
Es un tema que está en el código de comercio leyes mercantiles en donde se denomina agente
mercantil o comisionista mercantil este es aquel que vende y compra productos por su cuenta
representando a un mayorista o productor y se les otorga un descuento y tendrá la exclusividad
de venta de ese producto, desarrolla un negocio independiente por ejemplo con los productos
Pinfre que los compra por su propia cuenta y vende de manera independiente.
Pero también existe el comisionista que vende productos por cuenta ajena No como negocio
propio sino por cuenta de terceras personas y percibe un peso un porcentaje del resultado de
las ventas que realiza es el que vende productos de consumo masivo a que el que va a las tiendas
a vender arroz azúcar y demás Pero vende por cuenta ajena principalmente las distribuidoras
que venden al por mayor.

Art. 313.- Son empleados privados.- Los agentes de comercio o agentes viajeros que, por cuenta
de personas naturales o jurídicas, realicen ventas de mercaderías, así como los agentes y
corredores de seguros y los agentes residentes, son empleados privados, sometidos a las
disposiciones de este código.
Hay que establecer una diferencia entre el comisionista mercantil y agentes venderos
 Comisión mercantil.- es el que tiene un negocio por cuenta propia y está regulado por
el código de comercio. Cumple actividad independiente pues mantiene un negocio
propio, lo único que adquiere es negocios y beneficios de sus distribuidores. Compra y
da factura
 Agentes vendedores.- también conocidos como agentes de comercio Art331CT. Agentes
de comercio o agentes viajeros son los registrados con este carácter en la dirección
regional de trabajo o en una inspectoría que haya obtenido la respectiva cedula de
trabajo
 Empleados privados sujetos al código de trabajo.- agente de comercio o agentes viajeros
que por cuenta de una persona natural y jurídica venden a nombre de las empresas y
no a cuenta propia. Gana un sueldo posiblemente una comisión y están sujetos a todos
los derechos y obligaciones de CT.
Art 81.- en cuanto a su jornada de trabajo existe una modalidad especial de acuerdo al
código. Se establece que los agentes vendedores cuando realicen el contrato por escrito
no se debe establecer que perciben horas suplementarias.
Art 58 CT.- funciones de confianza para los efectos de la remuneración, no se
considerara como trabajo suplementario el realizado en horas que excedan de la
jornada ordinaria, cuando los empleados tuvieren funciones de confianza y dirección,
esto es el trabajo de quienes en cualquier forma vendedores y compradores, siempre
que no estén sujetos a un horario fijo y los guardianes o porteros residentes siempre
que exista contrato escrito ante la autoridad competente que establezca los particulares
requerimientos y naturaleza de las labores
Relacionado con el mandato.
Art 2020 CC.- Mandato es un contrato en que una persona confía la gestión de uno o más
negocios a otra que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera,
Si Quiero vender un bien inmueble en Guayaquil y no puedo movilizarme encargó que alguien
me dé vendiendo le doy un poder ante un notario y le facultó aquí en mi nombre actúa según
las reglas del código civil puede ser gratuito o remunerado, en el ámbito laboral es el encargo
que una persona hace a favor de otra para que le gestione o administre, por ejemplo el dueño
de una empresa que encarga a otra la administración de la misma por ejemplo al gerente.

Art 308 Mandatario o empleado.- Cuando una persona tenga poder general para representar
y obliga a la empresa será mandatario y no empleado y sus relaciones con el mandante se
reglaran por el derecho común más si el mandato se refiere únicamente al régimen interno de
la empresa, el mandatario será considerado como empleado.
Según el código laboral en su inciso primero los representantes son auténticos mandatarios y
se rigen por el código civil. No mantiene vínculos laborales sino civiles de tal manera que se
rigen por el derecho común.
Los representantes no reciben decimotercera ni décimo cuarta remuneración ni utilidades, si

la afiliación al IESS, pero no por este hecho está regulado en el código de trabajo.
En cuanto al segundo inciso los representantes son considerados trabajadores y por ende
sujetos al código de trabajo cuando se refiere al régimen interno de la empresa; director de
personal o financiero.
Por ello hay que diferenciar los mandatos
 Mandato general: atribuciones para comprometer a la empresa y terceras personas. Es

un poder general, estableciendo únicamente vinculo civil no hay beneficios sociales
 Mandato interno: actividad interna, es restringida, mantiene relación o vínculo laboral
y está sujeto al código de trabajo con todos los derechos y obligaciones que esto implica
Ej. Jefe de Personal
TESIS 19: RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON EL DERECHO

ADMINISTRATIVO, DERECHO TRIBUTARIO, DERECHO PENAL DERECHO CIVIL.
DERECHO ADMINISTRATIVO
Hace referencia a la intervención del Estado en el ámbito laboral, director de trabajo, inspector
de trabajo, etc.
Mantiene relaciones con el ministerio de relaciones laborales en todas sus áreas. El ministerio
de relaciones laborales interviene en la remuneración, control de actividades, reclamaciones
administrativas.
DERECHO PENAL.
Determinada conducta de patronos y trabajadores, estará tipificada en el COIP. Delitos contra el

derecho al trabajo y la Seguridad Social
Paro ilegal, huelga ilícita, delito contra la libertad de organización, libertad de trabajo, acoso
laboral, y afiliación al IESS.
Está tipificado en el COIP:
Art.241 Impedimento o limitación del derecho a huelga: persona que mediante engaños o
abuso impida o limite el ejercicio de derecho a tomar parte en una huelga, sancionada por
prisión de 2 a 6 meses, realizada con fuerza o intimidación será de 6 meses a 1 año.

Artículo 242.- Retención ilegal de aportación a la seguridad social.- La persona que retenga los
aportes patronales o personales o efectúe los descuentos por rehabilitación de tiempos de servicio
o de dividendos de préstamos hipotecarios y quirografarios de sus trabajadores y no los deposite
en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social dentro del plazo máximo de noventa días, contados
a partir de la fecha de la respectiva retención, será sancionada con pena privativa de libertad de uno
a tres años. Para el efecto, la o el afectado, el Director General o el Director Provincial del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, en su caso, se dirigirá a la Fiscalía para que inicie la investigación
respectiva. Si se determina responsabilidad penal de la persona jurídica, será sancionada con la
clausura de sus locales o establecimientos, hasta que cancele los valores adeudados.
Artículo 243.- Falta de afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social por parte de una
persona jurídica.- En el caso de personas jurídicas que no cumplan con la obligación de afiliar a uno
o más de sus trabajadores al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, se impondrá la intervención
de la entidad de control competente por el tiempo necesario para precautelar los derechos de las y
los trabajadores y serán sancionadas con multa de tres a cinco salarios básicos unificados del
trabajador en general, por cada empleado no afiliado, siempre que estas no abonen el valor
respectivo dentro del término de cuarenta y ocho horas después de haber sido notificado.
Artículo 244.- Falta de afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.- La o el empleador

que no afilie a sus trabajadores al seguro social obligatorio dentro de treinta días, contados a partir
del primer día de labores, será sancionado con pena privativa de libertad de tres a siete días. Las
penas previstas se impondrán siempre que la persona no abone el valor respectivo, dentro del
término de cuarenta y ocho horas.
DERECHO TRIBUTARIO
El empleador es agente de retención. Es decir está obligado a retener el impuesto a la renta,

caso contrario paga el empleador. Todos los ingresos suman para el pago de impuesto
Hace referencia al impuesto a la renta que supere a la base imponible.
En el tema laboral, los ingresos que están grabados con impuesto a la renta. Lo que el trabajador
recibe 10/3, 10/4, remuneraciones (excepciones)
Régimen tributario interno  sí genera impuesto a la renta. Exento pago impuesto a la renta.
Principio pre operario. Suman los ingresos para generar impuestos en las utilidades.
Trabajadores sujetos en el vínculo laboral.
DERECHO CIVIL.
El código del trabajo en su Artículo número 6 nos dice que el código civil es una ley supletoria
al derecho al trabajo en donde encontramos los textos básicos como los relacionados a la

capacidad para contratar.- Hay que diferenciar la capacidad para contratar del empleador con
el trabajador los regla general nos dice los mayores de 18 años tiene la capacidad para celebrar
contratos y adquirir derechos y contraer obligaciones pero para el trabajador adolescente
quién puede suscribir contratos de trabajo con plena capacidad no requiere de la autorización
de terceros inclusive recibe directamente a su remuneración en cambio un empleador
adolescente no puede suscribir contratos.
Requisitos para la validez de un contrato.- La capacidad consentimiento, el objeto y la causa

lícita; se entiende que las normas del código civil referente a estos temas son plenamente
aplicables en el ámbito laboral.
Garantías o protección de la remuneración. En el código civil se regula la prelación de créditos

además que se establece como garantía constitucional que el salario de trabajadores es crédito
privilegiado de primera clase inclusive sobre los hipotecarios, cuando concurren varios
acreedores del empleador se aplica la prelación de créditos regulada en el código civil ya que
en el ámbito laboral esto no se regula y la prelación de créditos será:
Alimentos, costas judiciales, gastos de enfermedad, deudas del Estado, deudas al trabajador,
seguro social, acreedores hipotecarios y otros acreedores.
Temas sucesorio.- Si fallece un trabajador por regla general tiene que aplicarse las normas que
regula el código civil y en el ámbito sucesorio es decir si fallece un trabajador tiene derecho a
una indemnización y liquidación etcétera, pero con la excepción del fondo de reserva que es la
obligación patronal en donde el empleador pagar el valor equivalente a la doceava parte de la
remuneración cada mes a partir del décimo tercer mes de servicio y sí fallece un trabajador y
no se ha pagado este fondo no se aplica el tema sucesorio del código civil.
TESIS 20 RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON LA SEGURIDAD SOCIAL
Los trabajadores están sujetos a los riesgos sociales (eventualidades que impiden la prestación
de servicios). En donde el IESS busca proteger al trabajador: Enfermedad común, maternidad,
vejez, muerte, paternidad, en los riesgos de trabajo.
El seguro social establece dos clases de prestaciones a los trabajadores:
1. Asistencial: Atención médica y medicamentos. (3 meses de aportación)

2. Económica: Asistencia en préstamos quirografarios e hipotecarios también para
subsidiar la remuneración del trabajador cuando se suspende su relación laboral por
ejemplo la maternidad; “Subsidio de la remuneración”. (6 meses de aportación)
Para tener derecho éstas prestaciones se debe cumplir con requisitos: En qué situaciones:
Enfermedad Común.- Incapacidad para el trabajo que no está relacionada con la actividad que
desempeña o que no proviene de ella, 2 meses de aporte .
Maternidad.- 12 meses de aportación anteriores al parto.

Vejez y jubilación:
30 años de aportación y 60 años de edad.
40 años de aportaciones sin límite de edad.
15 años de aportaciones y 65 años de edad.
10 años de aportaciones y 70 años de edad.
Fallecimiento o muerte.- El IESS otorga prestaciones de auxilio de funeral, gastos, misas, cofre,
etcétera, que es el equivalente a 4.5 salarios básicos unificados $1647 y se debe requerir 24
meses de aportaciones.
Incapacidad e invalidez.- Que debe ser ajena al trabajo debe ser consecuencia a una situación
ajena al servicio que presta por 5 años deportación por ejemplo con un accidente de tránsito.
Riesgos de trabajo.- Es una eventualidad dañosa a la que está sujeto al trabajador a

consecuencia de la prestación de servicios se divide en:
Accidentes de trabajo.- Es un suceso imprevisto y repentino ocasiona trabajador una lesión

mental corporal o la muerte.
Enfermedades profesionales.- Es un suceso previsible y progresivo, son afecciones agudas

como consecuencia de la labor que desempeña, se sabe que determinado trabajo produce una
determinada enfermedad si no se toman medidas de prevención y las cautelares necesarias.

TESIS 21: DISPOSICIONES CONSTITUCIONALES REFERENTES AL TRABAJO.- PRINCIPIOS:
REFERENTES AL EMPLEO, INTANGIBILIDAD Y EL DERECHO ADQUIRIDO.- LA
IRRENUNCIABILIDAD. EL PRINCIPIO PRO OPERARIO.
El estado garantizara el derecho al trabajo, se reconocen todas las modalidades en trabajo en

relación de dependencia o autónoma con inclusión de labores de auto sustento y cuidado
humano y como actores sociales productivos a todas las trabajadoras y trabajadores.
Art 326.- el derecho al trabajo se sustentara en los siguientes principios
1 El estado impulsara el pleno empleo y la eliminación del subempleo y el desempleo:

subempleo considerado como una remuneración no fija. El subempleo actualmente
a alcanzado el 17.1% y el desempleo el 5.7 % a más.
2 Los derechos son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en

contrario: Art4 CT los derechos del trabajo son irrenunciables será nula todas
estipulación en contrario.
Art 11#4.- Si se adquiere un derecho este no puede ser menoscabado, disminuido
o modificado. Hablamos de los derechos adquiridos. Los derechos adquiridos
tienen sus fuentes en 1) mandato legal 2) acuerdo de las partes por medio del
contrato colectivo e individual de trabajo 3) voluntad unilateral del patrono. Los
derechos adquiridos son garantizados para los trabajadores sujetos al Código de
trabajo.
En el sector público no podemos hablar de derechos adquiridos.
Derecho adquirido: principio del trabajo, que se aplica cuando un trabajador
adquiere un beneficio. Si le da un beneficio ya no se puede quitarle.
Dar indefinidamente salvo se pacte por determinado tiempo.
3 En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales en materia laboral se aplicara en el sentido más favorable a las
personas trabajadoras
Hablamos del principio pro operario en caso de duda se establece lo más favorable
al trabajador Art7CT
Se pueden generar varias situaciones en caso de duda ya sea originada por conflicto
de normas o por interpretación de los funcionarios judiciales pero siempre se
aplicara lo más favorable al t4rabajador
Se puede generar
En referencia a la aplicación de los jueces de materia laboral y las autoridades administrativas

hablamos del principio pro operario, en donde:
Sobre una misma norma hay diferentes interpretaciones, se deberán aplicar lo más favorable
al trabajador, y en donde sobre un mismo tema y diferentes normas se deberá aplicar la norma
más favorable al trabajador.
En todos los casos se aplicara lo más favorable al trabajador.

TESIS 22 LA CONSTITUCIÓN VIGENTE.- PRINCIPIOS: IGUALDAD DE REMUNERACIÓN,
SEGURIDAD E HIGIENE, REINTEGRO AL TRABAJO, LIBERTAD DE ORGANIZACIÓN Y
ALTERNABILIDAD
4 A trabajo de igual valor le corresponde igual remuneración:

Es un principio muy general y amplio desde la OIT.
Se tendrá en cuenta sin embargo la capacitación y la experiencia, sin
discriminaciones; más la especialización y practica en la ejecución del trabajo se
tendrá en cuenta para los efectos de la remuneración.
5 Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y

propicio que garantice su salud integridad, seguridad, higiene y bienestar.
Hace referencia a la seguridad y salud de trabajo para proteger al trabajador y al
patrono. Se pretende evitar cualquier riesgo por eso se ha establecido como
obligación la elaboración de reglamentos de seguridad e higiene.
6 Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad tendrá

derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral
Este derecho comprende derecho al reintegro mas la estabilidad, si el patrono se
niega a reintegrarle se sanciona con 6 SBU.
7 Se garantiza el derecho a la libertad de organización de las personas trabajadoras,

sin autorización previa.
Este derecho comprende el deformar sindicatos, gremios. Asociaciones y otras
formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente.
De igual forma se garantiza la organización de los empleados
8 El estado estimulara la creación de organizaciones de las trabajadoras y

trabajadores t empleadores y de acuerdo con la ley, y promoverá su funcionamiento
democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
Es una nueva garantía constitucional en donde el Estado es quien fomenta la
creación, participación y alternabilidad de dirigentes. Pero es evidente que en el
sector público esto se ha disminuido.

TESIS 23: LA CONSTITUCIÓN VIGENTE.- PRINCIPIOS: UNIDAD Y PLURALIDAD SINDICAL,
CONFLICTOS Y DIALOGO SOCIAL, TRANSACCIÓN Y CONFLICTOS COLECTIVOS. LA HUELGA
Y EL PARO LIMITACIONES.
9 Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del estado, el sector
laboral estará representado por una sola organización.
Desde constituciones anteriores del existió la pluralidad de organización en base a
estos se crearon muchas organizaciones en un mismo sector o institución pública y
Por ende se dieron innumerables contratos colectivos y se denominó: “Anarquía
sindical”, Ahora hay uno a nivel nacional por lo tanto un solo contrato colectivo.
10 Se adoptara el dialogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación

de acuerdos.
11 Sera valida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de

derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
Se debe Buscar que no implica renuncia de Derechos sino más bien se lo debe
entender como mediación o término medio para solucionar conflictos, esta
transacciones es válida sólo cuando se trata de pretensiones de decir aspiraciones
no de derechos: Si a un trabajador no se le pagó 2 años de trabajo, ni utilidades el
patrono le dice que le paga $10 más por cada mes pero no demanda utilidades NO
será válida la transacción. Se puede mediar por ejemplo al reclamar despido
intempestivo y si el patrono dice que fue abandono del puesto de trabajo.
12 Los conflictos colectivos de trabajo en todas sus instancias serán sometidos ante
tribunales de conciliación y arbitraje.
13 Se reconoce el derecho de trabajadores y sus organizaciones sindicales de la huelga

las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley se prohíbe
paralización de servicios públicos salud justicia transporte etcétera pueden realizar
huelga pero con 20 días de anticipación que debe notificarse al patrono, luego de
esos 20 días no pueden cerrar todo; 20% del personal debe trabajar.

TESIS 24: LA CONSTITUCIÓN VIGENTE.- PRINCIPIOS: EL ESTADO COMO EMPLEADOR
SUJETO AL CÓDIGO DEL TRABAJO, RELACIÓN LABORAL BILATERAL Y PROHIBICIONES.
Art 326.- El derecho al trabajo se sustentara en los siguientes principios
16.- En las instituciones del estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
representación, directivas, administrativas o profesionales se sujetaran a las leyes que regulan
la administración pública. Aquellos que no se incluyen en esta categorización estarán
amparados en el código de trabajo.
Desde el 22 de diciembre del 2015 ya no hay trabajadores bajo el código de trabajo en el sector
público antes algunos estaban bajo la LOSEP, otros bajo el código de trabajo, ahora todos están
bajo la LOSEP, pero hay una transitoria en donde los que ingresaron bajo el código de trabajo
antes del 2015 gozarán de sus derechos individuales y colectivos como derecho adquirido.
Art 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y
directa.
Se prohíbe la precarización laboral que afecte derechos de los trabajadores de forma individual
o colectiva dentro de ellos tenemos: intermediación laboral, la tercerización en actividades
propias de la empresa y la contratación laboral por horas, se penalizarán y se sancionarán de
acuerdo a la ley de incumplimiento de obligaciones el fraude la simulación y el enriquecimiento
injusto.
Este artículo se afianza con el mandato constituyente #8 del 1 mayo del 2008.
TESIS 25: LA CONSTITUCIÓN VIGENTE.- PRINCIPIOS: LA REMUNERACIÓN EL CRÉDITO

PRIVILEGIADO Y LA INTEGRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN.
Art 328 la remuneración ser ajusta con un salario digno que cubra al menos las necesidades
básicas de la persona trabajadora así como las de su familia será inembargable, salvo para el
pago de pensiones por alimentos
El estado fijara y revisara anualmente el salario básico establecido en la ley de aplicación

general y obligatoria
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser disminuido

convenido ni descontado salvo con autorización expresa de la persona trabajadora y de acuerdo
a la ley
Lo que el trabajador deba a las trabajadoras y trabajadores por cualquier concepto constituye
crédito privilegiado de primera clase con preferencia aun a los hipotecarios

Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende: Todo lo que perciba la persona
trabajadora en dinero, en servicios y en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos
extraordinarios y suplementarios a destajo, comisión, participación en beneficios o cualquier
otra retribución que tenga carácter normal. Se exceptúa el porcentaje legal de utilidades,
viáticos o subsidios ocasionales y las remuneraciones adicionales
El patrono como agente de retención está obligado a retener remuneraciones a los trabajadores
solo en los siguientes casos
 Por pensiones alimenticias

 Aporte al IESS hablamos de un doble aporte patronal y personal
 Impuesto a la renta
 Anticipo de remuneraciones
 Multas siempre que exista reglamento interno
 Transporte y comisarito
Los trabajadores constituyen crédito privilegiado de primera clase. Sin embargo hay que
remitirse a la ley supletoria que establece que la primera clase de créditos comprende los que
nace de las causas:
1 Las costas judiciales

2 Las expensa necesarias para los funerales del deudor difunto
3 Los gastos de enfermedad
4 Los derechos del estado e instituciones del estado que señala la constitución
5 Todo lo que deba por ley al trabajador por razón del trabajo que constituye crédito
privilegiado con preferencia un a los hipotecarios
Integración de la remuneración
 Dinero
 Servicios o especies
 Horas extraordinarias
 Horas suplementarias
 Trabajo a destajo
 Comisiones
 Participación en beneficios
 Otra retribución de carácter normas
 Aporte individual al IESS
Excepto
 Utilidades
 Viáticos
 Subsidios ocasionales
 Remuneraciones adicionales

26: LA CONSTITUCIÓN VIGENTE.- PRINCIPIOS: UTILIDADES, TRABAJADORES
INFORMALES, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN, TRABAJADORES DISCAPACITADOS,
TRABAJADORAS EMBARAZADAS, SOCIEDAD CONYUGAL.
UTILIDADES
El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el 15% de las utilidades

liquidas.
Este porcentaje se distribuirá: 10% se dividirá para los trabajadores de la empresa, y el 5%
restante será entregado directamente a los trabajadores de la empresa, en proporción a sus
cargas familiares. Esto corresponde al sector privado.
Para efectos de minería se establecen las utilidades de las empresas mineras se encuentran
reguladas dependiendo de la diferencia que se establezca tanto por minería a gran y pequeña
escala, de manera que
 Minería a gran escala:

3% para los trabajadores
12% para el estado para que invierta en salud educación y vivienda de los trabajadores.
 Minería a pequeña escala:
10% para los trabajadores.
5% para el estado para que invierta en salud educación y vivienda de los trabajadores
En las empresas en las que el estado tenga participación total o parcial no se pagaran utilidades.
Ej. Austro gas, empresas eléctricas que por sentencia del tribunal de conciliación tienen mayor
participación estatal.
TRABAJADORES INFORMALES
Art 329.-Se reconoce el trabajo autónomo por cuenta propia en espacios públicos permitidos
por la ley, se prohíbe la cosificación de sus productos, materiales o herramientas de trabajo.
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Art329.-Los procesos de selección y contratación y promoción laboral se basaran en requisitos
de habilidades, destrezas méritos, formación y capacidades. Se prohíbe el uso de criterios e
instrumentos discriminatorios que afecten la privacidad, la dignidad e integridad de las
personas.
TRABAJADORES DISCAPACITADOS
Art 330.- se garantizará la inserción de accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo
remunerado a la persona con discapacidad el estado y empleadores de implementarán servicios
sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad se prohíbe disminuir la remuneración
del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa su condición cuando se
despide al trabajador discapacitado con carnet del CONADIS, se le multa con un recargo
adicional especial de 18 SBU al patrono, todo patrono tiene la obligación de contratar
trabajadores discapacitados cuando tiene más de 25 trabajadores por lo menos el 4% de su
nómina si no cumple se le da una sanción de 10 salarios básicos unificados por cada mes de
incumplimiento.

TRABAJADORAS EMBARAZADAS
El estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo en la formación y promoción
laboral y profesional a la remuneración equitativa y a la iniciativa de trabajo autónomo Se
prohíbe toda forma de discriminación acoso o acto de violencia de cualquier índole sea directa
o indirecta que afecta a las mujeres en el trabajo el estado garantizará el respeto a los derechos
reproductivos de las personas trabajadoras con la eliminación de riesgos laborales que afectan
a la salud reproductiva el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o
número de hijos, derechos de maternidad lactancia y el derecho licencia por paternidad.
Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociada a su condición de gestación y
maternidad a ti sí así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos con la
reforma del 2015 la madre tiene 12 semanas luego del parto de permiso puede pedir más
tiempo hasta que el hijo completé un año lo mismo el padre pero ese tiempo no es remunerado.
Y se reconoce como labor productiva el trabajo no remunerado de auto sustento y cuidado
humano que se realiza en los hogares la seguridad social se extenderá a las que realizan trabajo
Familiar no remunerado.
TESIS 27: LA INTEGRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN PARA LOS APORTES AL IESS ANÁLISIS

DE LOS ARTÍCULOS 11 AL 14 DE LA LEY DE SEGURIDAD SOCIAL
Art. 11.-Materia gravada.- Para efectos del cálculo de las aportaciones y contribuciones al Seguro
General Obligatorio, se entenderá que la materia gravada es todo ingreso regular, susceptible de
apreciación pecuniaria, percibido por el afiliado con motivo de la realización de su actividad personal,
en cada una de las categorías ocupacionales definidas en el artículo 9 de esta Ley.
En el caso del afiliado en relación de dependencia, se entenderá por sueldo o salario mínimo de
aportación el integrado por el sueldo básico mensual más los valores percibidos por concepto de
compensación por el incremento del costo de vida, decimoquinto sueldo prorrateado mensualmente
y decimosexto sueldo.
Integrarán también el sueldo o salario total de aportación los valores que se perciban por trabajos
extraordinarios, suplementarios o a destajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, honorarios,
participación en beneficios, derechos de usufructo, uso, habitación, o cualesquiera otras
remuneraciones accesorias que tengan carácter normal en la industria o servicio.
La Compensación Económica para alcanzar el salario digno no será materia gravada.
Para efecto del aporte, en ningún caso el sueldo básico mensual será inferior al sueldo básico
unificado, al sueldo básico sectorial, al establecido en las leyes de defensa profesional o al sueldo
básico determinado en la escala de remuneraciones de los servidores públicos, según corresponda,
siempre que el afiliado ejerza esa actividad.

Art. 12.- Determinación de la materia gravada.- Para la determinación de la materia gravada, el IESS
se regirá por los siguientes principios:
a. Principio de Congruencia.- Todos los componentes del ingreso percibido por el afiliado que formen
parte del cálculo y entrega de las prestaciones del Seguro General Obligatorio constituyen materia
gravada para efectos del cálculo y recaudación de las aportaciones y contribuciones.
b. Principio del Hecho Generador.- La realización de cualquier actividad remunerada por parte de los
sujetos obligados a solicitar la protección del Seguro General Obligatorio, según el artículo 2 de esta
Ley, es el hecho generador de las aportaciones y contribuciones a cada uno de los seguros sociales
administrados por el IESS.
c. Principio de la Determinación Objetiva.- El IESS como ente regulador de las aportaciones y

contribuciones al Seguro General Obligatorio deberá determinar objetivamente la materia gravada de
los afiliados en relación de dependencia, y sólo se hará excepción de aquellos componentes del
ingreso laboral, en dinero o en especie, que excedan los límites máximos de imposición establecidos
en esta Ley
Art. 13.- Base presuntiva de aportación.- Para los afiliados sin relación de dependencia cuyo ingreso
realmente percibido sea de difícil determinación, el IESS definirá anualmente, para cada una de las
categorías especiales más relevantes en el mercado de trabajo, una base presuntiva de aportación
(BPA) que expresará, en múltiplos o submúltiplos del sueldo o salario mínimo de aportación al Seguro
General Obligatorio, la cuantía de la materia gravada.
Art. 14.- Exenciones.- No constituyen materia gravada y no se incluirán en el establecimiento de la

base presuntiva de aportación (BPA):
1. Los gastos de alimentación de los trabajadores, ni en dinero ni en especie, cubiertos por el
empleador;
2. El pago total o parcial, debidamente documentado, de los gastos de atención médica u
odontológica, asistencial o preventiva, integral o complementaria, cubiertos por el empleador y
otorgados al trabajador o a su cónyuge o a su conviviente con derecho o a sus hijos menores de
dieciocho (18) años o a sus hijos de cualquier edad incapacitados para el trabajo;
3. Las primas de los seguros de vida y de accidentes personales del trabajador, no cubiertos por el
Seguro General Obligatorio, pagadas por el trabajador o su empleador;
4. La provisión de ropas de trabajo y de herramientas necesarias para la tarea asignada al trabajador;
5. El beneficio que representen los servicios de orden social con carácter habitual en la industria o
servicio y que, a criterio del IESS, no constituyan privilegio; y,
6. La participación del trabajador en las utilidades de la empresa.
La Compensación económica para el salario digno. La suma de las exenciones comprendidas en los
numerales 1 al 5 de este artículo no podrá superar en ningún caso una cuantía equivalente al veinte
por ciento (20%) de la retribución monetaria del trabajador por conceptos que constituyan materia
gravada.

Art. 95.- Sueldo o salario y retribución accesoria.- Para el pago de indemnizaciones a que
tiene derecho el trabajador, se entiende como remuneración todo lo que el trabajador reciba
en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos
extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el
aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el
empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.
Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades el pago mensual del fondo de reserva, los
viáticos o subsidios ocasionales, la decimotercera y decimocuarta remuneraciones, la
compensación económica para el salario digno, componentes salariales en proceso de
incorporación a las remuneraciones, y el beneficio que representan los servicios de orden
social.
TESIS 28: CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO: TRABAJADOR

REQUISITOS. EMPLEADOR CLASIFICACIÓN.
El artículo 9 del código del trabajo nos da el concepto de trabajador:
La persona que se obliga a la prestación de servicio o a la ejecución de la obra se determina

trabajador, puede ser empleado u obrero, siempre será una persona natural, nunca será
jurídica, para que esté amparado por el código de trabajo debe haber: servicios lícitos,
dependencia y una remuneración, trabajador en un término genérico ya qué en el empleado
predomina una entidad intelectual y en el obrero en sus servicios predomina una entidad física.
El código del trabajo mantiene una diferenciación caduca que ya no se aplica; en donde el
empleado se le debe pagar la remuneración cada mes y el obrero caras cada semana, pero en la
práctica y empleados que cobran cada semana y obreros que cobran cada fin de mes, El plazo
para el pago de la remuneración no puede ser mayor a un mes es decir si trabajo mayo debe
estar pagado hasta el 31 de mayo, el primero de junio el patrono cae en mora patronal
actualmente para diferenciar obrero de empleado se lo hace por su sección o ámbito de
producción; Obrero: servicio y producción y Empleado: en el ámbito administrativo.
El artículo 10 del código del trabajo nos da el concepto de empleador
Persona o entidad de cualquier clase que fuere por cuenta y orden de la cual se ejecuta la obra
o a quién se presta el servicio se denomina empresario empleador.
Etimológicamente vienes de Pater Onus quiere decir el padre que cuidan, pueden ser varias
personas naturales o varias personas jurídicas o una sola persona natural o una sola persona
jurídica, pueden ser de derecho público y derecho privado, aquellos que persiguen fines de
lucro empresas como un banco, y aquellos que no persiguen fines de lucro las fundaciones
como la fundación arca.

TESIS 29: LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADORES: CLASIFICACIÓN, LA
RESPONSABILIDAD
Partimos del artículo 2020 del código civil que nos dice que mandato de un contrato en donde
se delega a otra persona el ejercicio de una actividad o negocio en su nombre y bajo su
responsabilidad para que el mandato proceda se requiere de un documento público celebrado
ante notario caso contrario el mandato no surte efecto está en el ámbito civil mercantil para
que una persona se presente a otra necesita de un poder o nombramiento que le acredita la
representación caso contrario son falsos representantes en el ámbito laboral es diferente la
representación porque el objetivo es proteger al trabajador que no tienen conocimiento real de
quién mismo es el patrono o el representante de la empresa.
ART 36.- Son representantes de los empleadores lo directores, gerentes, administradores,

capitanes de barco, y en general las personas que a nombre de sus principales ejercen funciones
de dirección y administración aun sin tener un poder escrito y suficiente según del derecho
común. El empleador y sus representantes serán solidariamente responsables en cuanto a sus
relaciones con el trabajador.
Hablamos de dos clases de representantes
Por denominación son
 Directores – Gerentes – Administradores - Capitanes de barco
Por su función son
 Personas que cumplan funciones de dirección administración sin importar su nombre.
Estas personas para ser establecidas como representantes no requiere poder alguno, solo
el hecho de cumplir función les convierte en representante del patrono.
Responsabilidad
ART 36.- El empleador y sus representantes serán solidariamente responsables en cuanto a sus
relaciones con el trabajador.
El trabajador puede demandar el pago del despido intempestivo, horas suplementarias al
administrador, al capataz, gerente y responden con bienes propios, esto se da para que no se
evada el cumplimiento de obligaciones con el trabajador.
Hace un año se agregó un inciso a este artículo para que los representantes de las entidades
públicas no respondan con bienes personales sino con dineros del estado, agregando que
Exceptuase de la solidaridad señalada en el inciso anterior a las entidades que conforman el

sector público y a las empresas públicas en consecuencia no podrán ordenarse medidas
cautelares ejecutarse sentencia alguna en contra de los representantes legales y
administrativos de las referidas entidades o empresas, en el sector privado existe el derecho de
repetición si le cobran al gerente él tiene el derecho a reclamar ese dinero al dueño de la
empresa, existe jurisprudencia obligatoria para que el representante del empleador responde
solidariamente con bienes personales tiene que ser reclamado demandado en forma expresa.

TESIS 30 EL MANDATO CONSTITUYENTE N° 8 DICTADO POR LA ASAMBLEA NACIONAL
CONSTITUYENTE Y LA ELIMINACIÓN DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL. LAS
PRESTADORAS DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS, FUNCIONAMIENTO Y NORMAS
APLICABLES AL ÁMBITO LABORAL. SANCIONES POR PARTE DEL DIRECTOR REGIONAL
DEL TRABAJO
En la década de los 90 con la flexibilización laboral en el país se da la intermediación laboral

(contratar trabajadores a través de proveedores de personas ya sean naturales o jurídicas) y
tercerización laboral (modalidad de contratar servicio de vigilancia, alimentación, seguridad,
limpieza, mensajería) Estas se debían regular por el ministerio Laboral para que se apruebe la
intermediación.
En 1998 la constitución de la republica garantizo la intermediación laboral.
En el 2008 se elimina la tercerización e intermediación laboral, estas estuvieron presentes
hasta el 30 de abril del 2008.
Entra en vigencia del 1° de mayo del 2008

Artículo 1.- Se elimina y se prohíbe la tercerización e intermediación laboral y cualquier forma
de precarización de las relaciones de trabajo en las actividades a las que se dedica la empresa o
empleador la relación laboral será directa y bilateral entre trabajador y empleador.
Este mandato elimina realmente la intermediación laboral en cambio la tercerización laboral,
le cambió el nombre a prestación de actividades complementarias, la intermediación y a la
tercerización se las manejo políticamente, además que las personas la conocían por un solo
nombre el de tercerización, así que se cambió el nombre por PAC.
Artículo 2: Se elimina y se prohíbe la contratación laboral por horas.

Esto se regula por el contrato de jornada parcial, tema que confundió el Ministerio de trabajo
en las últimas reformas hablan de disminución de jornada laboral cuando es una institución
vigente más de 15 años.
Artículo 3: Se podrán celebrar contratos con personas naturales o jurídicas autorizadas como
PAC por el MTyE, cuyo objeto exclusivo sea la realización de actividades complementarias de
vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias
habituales del proceso productivo de la usuaria, se permite contratar a través de las
prestadoras de actividades complementarias sean personas naturales o jurídicas para sólo 5
actividades ajenas a las labores propias de la usuaria.
Artículo 4: En los contratos de los que se refiere el artículo anterior la relación laboral operará
entre PAC y el personal por esta contratado, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de la
persona en cuyo beneficio se presta el servicio,.
Si la PAC, no cumple con todas las obligaciones Patronales responde el usuario o cliente es decir
el trabajador puede reclamar a los dos el cumplimiento de las obligaciones solidarias.
En las empresas privadas que tengan utilidades y contraten una prestadora de actividades
complementarias tienen que pagar utilidades de estas últimas no se les entrega directamente
los trabajadores Si no los usa la tostadora activa complementaria para que reparten
equitativamente entre todos sus trabajadores

Artículo 5.- Contrato de la prestadora de actividades complementarias con sus trabajadores
no puede fijar salarios menores al SBU, deben celebrarse por escrito, no se le puede prohibir
que la usuaria contrate a sus trabajadores bajo una nueva modalidad contractual.
Para pagar la factura a la PAC que está cada mes le pasa a la usuaria, tendrá la obligación de
justificar con todos los pagos y obligaciones: roles de pago, planillas de aporte al IESS con sellos
de cancelado, además entrevistar a los trabajadores de la PAC.
Artículo 6.- Las empresas de actividades complementarias y los usuarios no pueden entre si
ser matrices, filiales ni subsidiarias, ni relacionadas, ni tener participación o relación societaria
de ningún tipo hecho que debe acreditarse bajo declaración juramentada de los representantes
legales de las empresas que suscriben el contrato y otorgada ante notario o juez competente
que se termine esta circunstancia.
No pueda haber vinculación entre la PAC, con la usuaria ni económica, ni administrativamente
debe haber total independencia, porque caso contrario se vuelve el mismo negocio.
Sanción
Sector privado: La usuaria pasa tener la calidad de patrono directo de los trabajadores de la
PAC que resulta ser vinculada + la sanción de 6 SBU.
Sector público: El representante de la entidad o quién contrato a nombre de esa entidad pública
y resultó ser vinculado con los dueños o accionistas, etc, de la PAC; estos trabajadores pasan a
ser trabajadores a título personal del representante de la entidad pública más una multa de 6
SBU.
Hay un reglamento que regula el mandato número 8:

Si alguien está cumpliendo alguna actividad de precarización laboral a través de la
intermediación laboral y tercerización hay una sanción: 20 salarios básicos unificados por cada
trabajador aplicado tanto al intermediador como a la usuaria, es decir cada uno pagará 20 SBU
por cada trabajador; entonces 40 SBU, por cada trabajador y además pasan a ser trabajadores
permanentes de la usuaria.
Aspectos de las prestadoras de actividades complementarias

1. La relación laboral es directa la prestadora y los trabajadores
2. El beneficiario del servicio tiene responsabilidad solidaria en el cumplimiento de
obligaciones laborales por lo tanto el trabajador puede reclamar al patrono al
beneficiario o a los dos según sus intereses tiene el derecho de repetición
3. En cuanto a las utilidades en esta modalidad el trabajador percibirá del usuario las
mismas salvo en el caso en que las utilidades fueran mayores en la prestadora de
servicio
4. Es obligación de la prestadora celebrar con los trabajadores contrasto escrito y
celebrado ante la inspectoría de trabajó
5. Los trabajadores que presten servicio para diferentes usuarios podrán rotar hasta tres
empleadores en el año
6. Se prohíbe todo tipo de vinculación entre la prestadora de servicios con el usuario ya
que refiere a dos empresas diferentes sin ninguna vinculación económica o financiera

TESIS 31 EL REGLAMENTO MANDATO N°8.- LAS PRESTADORAS DE ACTIVIDADES
COMPLEMENTARIAS
Actualmente se regula la prestación de actividades complementari9as que no es más que el

remplazo a bajo otro nombre de la tercerización laboral.
El mandato constituyente en el Art3 establece que las personas jurídicas deben dedicarse solo
a actividades de vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería y limpieza
En cuanto a las prestadoras de actividades complementarias nos referimos a la intervención de
3 sujetos
 Prestadoras de actividades complementarias (naturales o jurídicas)
 Dichas empresas proveen trabajadores para servicios dependientes
 Y el sujeto beneficiario de los servicios
Aspectos de las prestadoras de actividades complementarias
1. La relación laboral es directa la prestadora y los trabajadores
2. El beneficiario del servicio tiene responsabilidad solidaria en el cumplimiento de
obligaciones laborales por lo tanto el trabajador puede reclamar al patrono al
beneficiario o a los dos según sus intereses tiene el derecho de repetición
3. En cuanto a las utilidades en esta modalidad el trabajador percibirá del usuario las
mismas salvo en el caso en que las utilidades fueran mayores en la prestadora de
servicio
4. Es obligación de la prestadora celebrar con los trabajadores contrasto escrito y
celebrado ante la inspectoría de trabajo
5. Los trabajadores que presten servicio para diferentes usuarios podrán rotar hasta tres
empleadores en el año
6. Se prohíbe todo tipo de vinculación entre la prestadora de servicios con el usuario ya
que refiere a dos empresas diferentes sin ninguna vinculación económica o financiera.}
Hay un reglamento que regula el mandato número 8:

Si alguien está cumpliendo alguna actividad de precarización laboral a través de la
intermediación laboral y tercerización hay una sanción: 20 salarios básicos unificados por cada
trabajador aplicado tanto al intermediador como a la usuaria, es decir cada uno pagará 20 SBU
por cada trabajador; entonces 40 SBU, por cada trabajador y además pasan a ser trabajadores
permanentes de la usuaria.

TESIS 32 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CARACTERÍSTICAS. ELEMENTOS, LA
PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y SUBORDINACIÓN.
Generalmente es consensual y no solemne tiene plena validez legal y se perfecciona con
él sólo consentimiento de las partes al ser verbal también tiene total validez es un
contrato indefinido y con estabilidad que defiende al trabajador no se obliga
formalidades y prima el principio de contrato realidad
CARACTERÍSTICAS
 Consensual: El contrato individual no es solemne es eminentemente consensual ya que

surte pleno efecto, adquiere validez y se perfecciona solo con el consentimiento de las
partes. No requiere solemnidad a pesar de que en algunos contratos se exige que realice
por escrito y que se registre en el MRL.
 Bilaterales: Porque de este acuerdo emanan derechos y obligaciones para ambas partes.
El trabajador tiene obligación de prestar servicios y tiene derecho a percibir
remuneración
 Oneroso: Porque todo trabajo debe ser remunerado, ninguna persona puede realizar
trabajos gratuitos.
 Contrato de tracto sucesivo: En materia laboral los contratos se modifican
periódicamente conforme se generan nuevas condiciones aplicables a la relación
laboral sin necesidad de realizar una reforma expresa (ley)
ELEMENTOS
1. Convenio.- Acuerdo de condiciones el empleador o su representante pactan con el

trabajador las condiciones que van a regir la relación laboral hablamos de condiciones
como remuneración, jornada de trabajo, tiempo de duración, del control, lugar en el
que se desempeñará la función y las sanciones.
Expreso (verbal o escrito) y

Tácito (no existe acuerdo expreso de condiciones)
2. A la prestación de servicios lícitos y personales
Lícitos: acorde a la ley y buenas costumbres
Servicios personales: El mentado servicio debe ser cumplido por el titular de la

obligación es decir el trabajador en el lugar y tiempo establecido y no se puede designar
un suplente es decir el trabajador debe cumplir con la actividad a la cual se
comprometió con intensidad cuidado responsabilidad y en el tiempo convenido.
3. Subordinación y dependencia: Esto permite distinguir el vínculo si es de carácter

civil o laboral.
Subordinación es aquella facultad que tiene el empleador o su representante de dar
órdenes y controlar las actividades del cumplimiento de las obligaciones del empleado.
Dependencia: Aquel vínculo civil hace referencia a prestación de servicios profesionales
autónomos e independientes.

Por ejemplo un médico que atiende en su consultorio a los trabajadores de una empresa
Pero si la empresa tiene más de 100 trabajadores debe tener un departamento médico
y este último al cumplir un horario de atención estará amparado por las normas del
código del trabajo.
Hay tres puntos de vista de la subordinación:
Técnico: El empleador da todas las instrucciones y vigila permanentemente al trabajador.
Económico: Trabajador obedece reglas lícitas del empleador para obtener su remuneración.
Jurídico: Nace de la ley reglamentos acuerdos y normas ahí están facultades del patrono
reglamento interno de trabajo
4. Remuneración: Contrapartida o pago que realiza el empleador al trabajador por las

prestaciones de servicio.
Sueldo: Viene del pago que se realizaba a los soldados.
Salario: Viene de sal, pago que en la antigüedad efectuaban los amos a sus siervos.
TESIS 33: EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: FORMAS DE FIJAR. GARANTÍAS PARA

QUE LA REMUNERACIÓN LLEGUE AL TRABAJADOR.- SANCIONES AL EMPLEADOR
MOROSO.
Art 8.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se
compromete para con otra u otras a prestar servicios lícitos y personales bajo su dependencia
por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre, se
caracteriza por ser un contrato consensual, bilateral, oneroso, de tracto sucesivo.
REMUNERACION
Pago que recibe el trabajador por su patrono por los servicios prestados
Los sueldos y salarios se estipulan libremente pero en ningún caso podrán ser inferiores a los
mínimos legales.
Se tienen en cuenta aspectos como los criterios de proporcionalidad, que hace referencia a
jornada parcial menos de 8 horas en estos casos los beneficios se pagaran en forma
proporcional y esta debe estar establecido expresamente en el contrato.
El plazo para el pago de la remuneración será de 30 días los sueldos y salarios pagados por el
trabajador deben ser directos a la persona trabajadora y en el lugar donde presta servicios.
Los sueldos se pagan en efectivo se prohíbe la remuneración en especies todo lo que exceda de
la remuneración puede darse en especie servicio y alimentación. Se puede pagar en cheques o
en transferencias a una cuenta corriente.
El empleador debe tener respaldo de rol de pagos detallado y desglosado en valores.

EFECTOS POR MORA PATRONAL
Si el empleador no paga puntualmente la remuneración trae 3 efectos
Art173.- Causas por las que el trabajador puede terminar el contrato previo visto bueno ante
un debido transmite ante la inspectoría de trabajo:
1. Por disminución de remuneración, por falta de pago o por impuntualidad en el pago de

remuneración
2. Intereses cuando el trabajador demanda a su patrono el pago de remuneraciones
decimotercera, decimocuarta, jubilaciones, remuneraciones.
La mora en cobra se dará con interese legales, al momento de dictarse la sentencia
definitiva el requisito para que se pague con intereses es la prestación de la demanda
3. La condena al empleador moroso.- Causa el triple de recargo del último trimestre
adeudado, cuando el Salario Básico Unificado el patrono paga en caso de demanda con
el 100% de la diferencia.
Triple de recargo de los tres últimos meses adeudados cuando para el pago ha sido necesario
acudir a la vía judicial el 100% de recargo cuando se demanda diferencia salarial en relación al
salario básico unificado.
En consecuencia es despido intempestivo cuando el trabajador realiza el tramite de visto bueno.
Pago de los intereses ese interés lo fija la junta monetaria que cada mes se modifica se paga el
interés desde la fecha en que debieron cumplirse las obligaciones y con el interés legal vigente
al momento de dictar la sentencia.
Art. 94.- Condena al empleador moroso.- El empleador que no hubiere cubierto las
remuneraciones que correspondan al trabajador durante la vigencia de las relaciones de
trabajo, y cuando por este motivo, para su entrega, hubiere sido menester la acción judicial
pertinente será, además, condenado al pago del triple del equivalente al monto total de las
remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado, en beneficio del trabajador.
De determinarse por cualquier medio, que un empleador no está pagando las remuneraciones
mínimas vigentes en los términos legales establecidos, el Ministro de Trabajo y Empleo,
concederá un término de hasta cinco días para que durante este lapso el empleador desvirtúe,
pague o suscriba un convenio de pago de las diferencias determinadas. Si dentro del término
concedido no desvirtúa, paga o suscribe el convenio de pago, según el caso, el empleador
moroso será sancionado con el ciento por ciento de recargo de la obligación determinada, pago
que deberá cumplirse mediante depósito ante la inspectoría del trabajo de la correspondiente
jurisdicción, dentro del término de tres días posteriores a la fecha del mandamiento de pago.

TESIS 34 LA REMUNERACIÓN EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: LA
CAPACIDAD. LA CONTRATACIÓN DE LOS ADOLESCENTES. EL CONSENTIMIENTO, OBJETO
Y CAUSA LÍCITA.- LA NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS EN EL
ÁMBITO LABORAL.
Capítulo 6 de los salarios de Los sueldos de las utilidades de las bonificaciones y

remuneraciones adicionales, En donde encontramos las garantías de las remuneraciones, la
igualdad en remuneración sin discriminación alguna pero teniendo en cuenta que la
especialización y práctica en ejecución del trabajo se van a tener en cuenta para los defectos de
la remuneración, la estipulación de sueldos y salarios se da de manera libre Pero en ningún
caso podrá ser inferior a los mínimos legales, plazo para pagos; el pago de salarios no podría
ser mayor de una semana y el plazo de sueldos no mayor de un mes, también se regula el
anticipo de remuneración por obra completa, a quién y dónde pagarse ya que los sueldos y
salarios deben ser pagados directamente al trabajador o a la persona por el designada en el
lugar donde el preste sus servicios salvo convenio escrito en contrario, el pago con una moneda
de curso legal y que lo que el empleador adeuda al trabajador constituye crédito privilegiado
de primera clase, además hace referencia de la retención limitada de la remuneración por parte
del empleador que por cualquier concepto no podrá ser más del 10% de su remuneración
mensual, que la remuneración del trabajo será inembargable salvo el pago de pensiones
alimenticias, el derecho a la remuneración íntegra en los días de descanso obligatorio y la
condena al empleador moroso además de participación de los empleadores en las utilidades
líquidas de la empresa sobre y sus plazos.
Capacidad
Por regla general la edad de 18 años es aplicable en el ámbito laboral sólo para el empleador, el
empleador puede celebrar contratos válidos aplicando normas del código civil, el trabajador no
le es aplicable, en ellos pueden celebrar un contrato válido desde los 15 años, no requiere de
autorización y recibirá directamente su remuneración además puede ejercer su derecho acción
judicial válidamente no hay nulidad procesal porque la demanda que aduzca un adolescente
reclama derechos que emanan de un contrato válidamente celebrado.
Requisitos para contratar un adolescente.
Contrato obligatoriamente escrito, certificado médico de aptitud para el trabajo a desarrollar

que lo deberá emitir una entidad pública y certificado de estudio de instrucción básica, si se
contrata sin estos requisitos se multa con $1000 para el adolescente y la reincidencia será
sancionada con el cierre de local de trabajo.
Consentimiento En el ámbito laboral se aplican las mismas reglas del ámbito civil, el
consentimiento es la manifestación de la voluntad para celebrar actos y contratos y sus vicios
pueden ser el error la fuerza y el dolo.
El error de derecho y de hecho el primero en el ámbito laboral no nulita el contrato; no vicia el

consentimiento.
El error de hecho en cuanto al objeto y a la persona es vicio del consentimiento ya que sí

contrato a un decorador de interiores y es albañil nulita el contrato.

Fuerza, también vicia el consentimiento y el dolo es el engaño con ánimo de causar daño.
Objeto lícito es el trabajo mismo el trabajador va a recibir su remuneración y el empleador va a

beneficiarse del trabajo del trabajador, se entiende como la prestación de servicios lícitos y
personales
La causa lícita es el fin mismo que me lleva a celebrar un contrato laboral esto no se redacta
pero de expresarse en un contrato debe ser lícito.
LA NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS EN EL ÁMBITO LABORAL.
En el ámbito civil hay nulidad absoluta y relativa la última puede sanearse la primera no las
cosas regresan al estado anterior, en el ámbito laboral las cosas no pueden regresar al estado
anterior sólo el trabajador pueda alegar la nulidad, por excepción patrono y trabajador pueden
alegarla únicamente en los contratos de obra cierta, por ejemplo con los artesanos; un trabajo
determinado, los efectos de la nulidad que la declara un juez, son las de obtener estabilidad
reclamar diferencias salariales y obtener indemnización por despido intempestivo.
TESIS 35: CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO: POR LA

MANERA DE CELEBRARSE. LOS CONTRATOS TÁCITOS.- LOS CONTRATOS ESCRITOS
OBLIGATORIOS. IMPORTANCIA.
CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO
Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una
persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo
su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre.
a. Contratos por la forma de celebración.

b. Contratos por la forma de remuneración.
c. Contratos por el tiempo de duración.
d. Contratos por la manera de ejecutarse.
e. Otros contratos de trabajo.
POR LA MANERA DE CELEBRARSE.
Se clasifica en contrato expreso y tácito.
Art. 12.- Contratos expreso y tácito.- El contrato es expreso cuando el empleador y el

trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito.
A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre

empleador y trabajador.

Expreso: Cuando las partes patrono y trabajador o representantes del patrono y trabajador
acuerdan directamente las condiciones que van a regir en la relación laboral.
Verbal: El contrato a la viva voz o de palabra es absolutamente válido y le da protección al

trabajador en cuanto a la estabilidad, se trata de un contrato indefinido, ya que ésta es una
garantía.
Escrito: Aquel contrato en donde las condiciones constan en un documento, antes era
obligación registrar los contratos, ahora no por el cruce de información que hay en las
instituciones.
Tácito: Aquel que se sobre-entiende, a falta de acuerdo verbal o escrito, toda prestación de
servicios donde el trabajador cumple la actividad y donde el patrono le da órdenes a este
trabajador, pero no pactaron condiciones es un contrato de trabajo, donde el patrono debe
cumplir con todas las obligaciones que la ley establece, se reconoce el trabajo tácito porque
nunca debe haber trabajo sin remuneración.
Contratos obligatoriamente escritos:
Art. 19 se celebrarán por escrito los siguientes contratos:
1. Los que versan sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte o
profesión determinada.
2. Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de 5 SBU.
3. Los a destajo o por tarea que tengan más de un año de duración.
4. Los que contengan período de prueba.
5. Los por grupo o por equipo.
6. Los eventuales, ocasionales y de temporada.
7. Los de aprendizaje.
8. Los celebrados con adolescentes mayores de 15 años.
También:
1. Cuando se pacta laborar por turnos

2. Con trabajadores especiales o discapacitados
3. Con trabajadores de confianza: guardias, agentes de comercio y representantes del
empleador.
4. De maquila o mano de obra
5. Cuando son de zonas francas y
6. Las de jornada y tiempo parcial
Importancia:
Art. 40.- Derechos exclusivos del trabajador.- El empleador no podrá hacer efectivas las
obligaciones contraídas por el trabajador en los contratos que, debiendo haber sido
celebrados por escrito, no lo hubieren sido; pero el trabajador sí podrá hacer valer los
derechos emanados de tales contratos.
Art. 45.- El trabajador debe cumplir el trabajo en los términos del contrato.

TESIS 36. REQUISITOS DEL CONTRATO ESCRITO. ANÁLISIS
1) Título, definir clase de contrato.

Contrato indefinido eventual ocasional o prueba.
2) Lugar y fecha de celebración.
3) Identificar a los comparecientes e indicar la calidad con la que lo hacen.
4) Condiciones y clausulas básicas.
Art 21.- en el contrato escrito deben consignarse, necesariamente clausulas referentes a:
1. La clase o clases de trabajo.

2. La manera como ha de ejecutarse (unidades de tiempo, obra o por tarea).
3. La cuantía y forma de pago de la remuneración.
4. Tiempo de duración del contrato.
5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o trabajo.
6. La declaración de si se establecen o no sanciones y en caso de establecerse la forma de
determinarlas y las garantías para su efectividad.
Estos contratos están exentos de todo impuesto o tasa
Requisitos del contrato escrito.
1) Clase o clases de trabajo.- detallar la actividad que el trabajador va a cumplir
2) La manera cómo ha de ejecutarse.- referente a la unidad de tiempo como el horario de trabajo

o también la unidad de obra como en el trabajo a destajo.
3) Cuantía y forma de pago.- Cuánto le voy a pagar para nuestra seguridad podemos incluir el
pagar a través de una acreditación bancaria mediante transferencia o depósito para lo cual se
necesita de la autorización del trabajador y deberá decir que la remuneración se paga en forma
directa cheque o depósito en una cuenta que el trabajador indiquen cuando se vaya para no
pagar sanciones por Mora le deposito el dinero en el banco
4) Tiempo de duración del contrato: constituye la base fundamental para la celebración de un

contrato escrito para poder limitar la estabilidad del trabajador de acuerdo con lo permitido
por la ley, si no se establece el tiempo de duración es indefinido.
5) lugar: Ciudad - localidad puedo trasladar un trabajador de una agencia a otra pero no puedo
cambiarle de una ciudad o localidad, ya que la jurisprudencia considera como despido
intempestivo por el hecho de que no somos cosas, pero si se estableció el cambio de ciudades
porque se tiene varias agencias podemos hacerlo.
6) sanciones y garantías por ejemplo que el que maneja bienes y valores tiene que firmar una
garantía puede ser una garantía real bancaria o una garantía personal.

TESIS 37. LOS CONTRATOS DEL TRABAJO POR LA REMUNERACIÓN.- LA PÉRDIDA DE LA
SEMANA INTEGRAL. EL CONTRATO DE JORNADA PARCIAL Y EL TIEMPO PARCIAL. LAS
APORTACIONES AL IEES
CONTRATOS DEL TRABAJO POR LA FORMA DE REMUNERACIÓN.
a) Contrato a sueldo y salario.

b) Contrato en participación y comisión.
c) Contrato de remuneración mixta.
d) Contrato de jornada parcial.
e) Contrato Tiempo parcial.
Semana integral:
Trabajador que labora con normalidad 5 días de la semana cobra por 7, es el derecho que tiene
el trabajador para recibir la remuneración completa (7 días) habiendo trabajado la jornada
completa en la semana. La ley regula la perdida de la semana integral por faltas injustificadas:
Si trabaja 5 días cobra 7.

Si falta ½ día de trabajo, cobra 6.
Si falta 1 jornada de trabajo, cobra 5. (Se pueden sumar dos medias jornadas)
Si falta más de un día únicamente cobra por los días trabajados:

Si falta a un 1 día y medio, cobra por 3 días y medio.
Si falta a 2 días, cobra por 3.
Si falta a 3 días cobra por 2 cifras a 4 días cobra por uno.
EL CONTRATO DE JORNADA PARCIAL:
- Debe realizarse obligatoriamente por escrito para que el patrono pueda exigir su
cumplimiento.
- Hace poco con las reformas se puede reducir de 8 a 6 horas de trabajo previo acuerdo
entre patrono y trabajador pero eso es sólo para aquellos que ya estaban trabajando
este contrato.
- Aplica para aquellos que van a ingresar a laborar permite a patrón y trabajador prestar
servicios en forma normal permanente y habitual en jornadas inferiores a las 8 horas
diarias por así requerirlo la actividad o necesidad del servicio.
- El empleador no necesita un trabajador por 8 horas diarias, sólo para 2 horas, pero
todos los días y meses.
- La remuneración se aplica bajo el criterio de la proporcionalidad, haciendo la regla de
tres simple, bajo el mismo criterio de proporcionalidad se le paga el resto de beneficios
de ley.
- Aquellos beneficios que no puedan dividirse los paga por completo.
- IESS tiene normativa especial para afiliar a estos trabajadores el mínimo de afiliación
es de 4 horas diarias, pero sólo tienen derecho a prestación asistencial con un adicional
del 4.3% más al 12.15% de aporte del patrono, así que el patrono deberá aportar
16.45% al IEES, por cada trabajador que contrate en jornada parcial.

TIEMPO PARCIAL
- Es un contrato excepcional en donde lo extraordinario se convierte en ordinario y

viceversa quienes trabajan de lunes a viernes realizan un trabajo ordinario si le hacen
trabajar sábado o domingo es trabajo extraordinario.
- En este contrato de tiempo parcial permite contratar trabajadores para que laboren los
días de descanso obligatorio, en aquellas actividades en las que no cierran sábado y
domingo.
- Estos trabajadores suplen a los titulares en el sábado y domingo y días de descanso
obligatorio pero con una remuneración normal, sin recargo.
- Estos trabajadores trabajarán sábado y domingo y los días de descanso obligatorio que
será para ellos trabajo ordinario y si les piden que trabajen los otros días para ellos será
trabajo extraordinario susceptible al recargo de ley.
- Debe ser celebrado obligatoriamente por escrito y es el único rezagado qué debe
registrarse en el juzgado de trabajo.
- El pago de la remuneración y beneficios es proporcional y la afiliación al IESS es en
relación a los días trabajados; si trabajo 8 días al mes se le afilia por 8 días- mes pero no
tendrán ningún beneficio.
TESIS 38: LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO FIJO E INDEFINIDO. LA

ESTABILIDAD Y SUS EXCEPCIONES.
Aquí está en juego la estabilidad del trabajador y una de las finalidades del derecho del trabajo
es buscar su estabilidad; el derecho que tiene el trabajador de permanecer
indeterminadamente en el puesto de trabajo mientras cumpla sus obligaciones y no se
encuentre inmerso en una causa para terminación de la relación laboral
Estabilidad absoluta y relativa, la estabilidad absoluta contempla también el derecho al

reintegro en caso de un despido intempestivo, la estabilidad relativa es el derecho a permanecer
indefinidamente pero el patrono está facultado para terminar la relación laboral de manera
unilateral previa indemnización.
La estabilidad absoluta se dictó con la ley para la justicia laboral en 2015, establece una
garantía absoluta para la trabajadora embarazada y para la madre trabajadora, para dirigentes
sindicales, aquí se regula el “despido ineficaz”, si el patrono despide de manera intempestiva a
estas personas, ellas puede pedir ante un juez en trámite sumario, que ese despido sea
declarado ineficaz, el juez ordena el inmediato reintegro al puesto del trabajo y si el patrono se
niega a reintegrarle puede iniciarse una acción penal por desacato a orden y autoridad judicial
una vez que el juez declara ineficaz el trabajador tiene dos opciones: reintegrarse y si no quiere
piden indemnización de 12 meses.

CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO FIJO
Las partes son las que pactan el tiempo que va a durar la relación laboral. El contrato de plazo fijo,
garantiza una duración mínima de 1 año y máxima de 2 años.
En los contratos de plazo fijo cuya duración no podrá exceder de 2 años no renovables su terminación
deberá notificarse cuando menos 30 días de anticipación y de no hacerlo se convertirán en contratos
por tiempo indefinido (Desahucio).
CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO
1. Cuando las partes no han pactado un tiempo de duración.

2. Se considera indefinido cuando pactado en un contrato y cuando es un contrato tácito.
3. Los que debiendo ser realizados por contrato escrito obligatorio no lo fueron.
Art. 14.- Contrato tipo y excepciones.- El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la
modalidad típica de la contratación laboral estable o permanente, su extinción se producirá
únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en este Código.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:

a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador;
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
c) Los de aprendizaje.
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador
podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste
por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan
producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,

ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social.
Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años,
en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus
reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médicos.

TESIS39: LOS CONTRATOS EVENTUALES OCASIONALES Y DE TEMPORADA
CONTRATOS EVENTUALES
Hay dos clases de contratos eventuales: para reemplazar trabajadores y para incrementar el
servicio o producción, estos contratos terminan ipsofacto por cumplir el plazo pactado, no se
requiere del trámite del visto bueno para terminación de la relación laboral pero es necesario
avisarle al trabajador, tienen derecho a todo.
a) Art. 17.- Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias
circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra
ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en
cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que
motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de
duración de la misma…
Un empleador no puede tener vacante los puestos de trabajo entonces este contrato permite el
empleador contratar trabajadores por un corto tiempo será hasta que dure la situación
emergente por la cual contrata, en el contrato constará a quién y en qué condiciones reemplaza,
debe ser celebrado obligatoriamente por escrito, el tiempo de duración depende de la situación
para la que es contratado, este contrato termina sin ningún trámite por el simple hecho de
cumplirse el plazo.
b) …También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda
de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el
contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o
discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia
o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos
anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario que se
pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del
salario básico del sector al que corresponda el trabajador.
Debe hacerse obligatoriamente por escrito el límite de trabajadores en este último eventual no
existe, hay un límite de tiempo en duración del contrato: hasta 180 días continuos o
discontinuos en un período de 365 días, cada año un solo contrato de 180 días, se puede repetir
el siguiente año, pero de repetirse tres años este contrato eventual se transforma en un contrato
de temporada. El recargo del 35% para ambos casos se calcula en base al SBURAE.
c) En los casos de maternidad o paternidad se puede pedir una licencia por el tiempo hasta
que cumple un año de vida el hijo y esta ley dice que el patrono puede contratar
personas para que reemplacen a estas y sólo este eventual no tiene un recargo del 35%.

LOS CONTRATOS OCASIONALES.
Art. 17.- Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades
emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya
duración no excederá de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos
ocasionales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que
corresponda el trabajador.
Obligatoriamente debe celebrarse por escrito deben ser actividades que no sean habituales del
empleador por un tiempo no mayor a 30 días en un año, pero si el día 31 sigue trabajando el
contrato se vuelve indefinido, son excepcionales y muy raros, al igual que los anteriores
terminan por el hecho de haber cumplido el plazo pactado, pero hay la necesidad de avisarle
que termina la relación laboral, los trabajadores tienen todos los derechos de ley.
LOS CONTRATOS DE TEMPORADA
Art. 17.- Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la

contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un
trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en
razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad,
entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en
cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren.
Corresponde al Director Regional del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, el control
y vigilancia de estos contratos.
Para trabajos en donde la necesidad de sus servicios no es permanente, cada período el

patrono tiene la obligación de llamarles, si no lo hace constituye despido intempestivo y
los trabajadores tienen la obligación de volver, si no lo hacen se considera abandono del
puesto del trabajo, estos contratos se originaron en la zafra que es el corte de la caña, que
generalmente se da entre los meses de mayo y agosto, tienen afiliación especial al IESS les
da preferencia de servicios en el tiempo que no están trabajando pero los aportes son más
altos 30%, si el eventual se repite tres veces se transforma en un contrato de temporada y
adquiere estabilidad, en este tipo de contratos la estabilidad del trabajador está en saber que
cada cierto tiempo “periodo de cosecha” el patrono volverá a llamarlo si no lo hace es
despido intempestivo.

TESIS 40 EL CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE: ASPECTOS GENERALES.
PRINCIPALES DISPOSICIONES QUE REGULAN ESTE CONTRATO
CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
Es aquel en virtud del cual una persona se compromete a presta a otra por tiempo determinado,
el que no podrá exceder de un año sus servicios personales, percibiendo a cambio la enseñanza
de un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido.
Debe ser celebrado obligatoriamente por escrito caso contrario será indefinido, el tiempo de
duración es definido y limitado, nunca puede ser indefinido son de dos clases:
Para mayores de edad: No mayor a un año de duración-
Para menores de edad: Industrial no mayor a 6 meses de duración.
Artesanal no mayor a 2 años de duración
En ningún caso la remuneración del adolecente aprendiz será inferior al 80% de la
remuneración que corresponde a un adulto para esa tipo de trabajo u oficio, pero la afiliación
al IESS no es aceptada por un valor inferior al SBU, así que el patrono pagara la parte que falta.
Este contrato limita tiempo, la duración es de hasta un año no puede ser indefinido.
 Parte de dinero
 Parte de enseñanza
En el contrato debe constar quién es la persona encargada de la enseñanza del arte u oficio.
Hay porcentajes mínimos y máximos:
Es obligación de todo centro de trabajo tener al menos el 5% de aprendices de su nómina y un

máximo del 10% en otra norma dice el 15% pero una derogación tácita nos permite aplicar el
máximo del 10%, es un contrato apetecido por los patronos les otorga 10% de trabajadores con
menor remuneración y de fácil remoción, además que tiene un plazo fijo, el origen se da en la
década de 1930 cuando la educación era de difícil acceso un poco porcentaje de la población
accede al colegio, mucho menos a la universidad, entonces terminada la escuela los padres le
iban a dejar a los niños en los talleres artesanales para que aprendan mecánica o sastrería y
ahora han cambiado las cosas y hay institutos para este fin como el SECAP.
Art158 el contrato de aprendizaje deberá contener
1. La determinación del oficio arte o forma de trabajo y los mecanismos de transferencia

de los conocimientos del aprendiz
2. El tiempo de duración de la enseñanza
3. El salario gradual o fijo que ganar el aprendiz
4. Las condiciones de manutención y alojamiento, cuando sean de cargo del empleador y
las de asistencia y tiempo que podrán dedicar el aprendiz a su instructor fuera del taller
5. La declaración del empleador de que el aprendiz ha cumplido 15 años en el caso de
adolecentes de acuerdo con la copia de la cedula de identidad o partida de nacimiento
que se adjuntar contrato.

El empleador puede despedir al aprendiz por
1. Por faltas graves de consideración a su familia a sus clientes
2. Por incapacidad manifiesta o negligencia habitual en el oficio arte o trabajo
El empleado podrá dar por terminada la relación laboral sin despido intempestivo si el aprendiz
cumple las causales anteriores
En toda empresa industrial, manufacturera, fabril o textil, deberá admitirse por lo menos el
cinco por ciento de aprendices y cuando más el quince por ciento sobre el número total de
trabajadores... En empresas donde trabajan menos de veinte obreros, es obligatorio admitir
siquiera un aprendiz.
APRENDIZAJE Y REMUNERACION.- podrán celebrarse contratos de aprendizaje en la industria,

pequeña industria, artesanía o cualquier otra actividad, para la enseñanza de un arte, oficio o
de cualquier modalidad de trabajo manual, técnico, o que requiera de cierta especialización, con
sujeción a las normas de este Capítulo, en lo que fueren aplicables. No podrán exceder del diez
por ciento del número de trabajadores de la empresa, tendrán una duración máxima de dos
años en caso de trabajo artesanal y de seis meses en el trabajo industrial u otro tipo de trabajo,
como establece el artículo 90 del Código de la Niñez y Adolescencia, y la remuneración no será
inferior al ochenta por ciento de la que corresponda para el tipo del trabajo, arte u oficio.
En los contratos de aprendizaje con adolescentes que han cumplido quince años, el empleador
establecerá los mecanismos tendientes a asegurar el aprendizaje efectivo del arte, oficio o
trabajo, y garantizará de manera especial y eficaz los derechos de educación, salud, recreación
y descanso de los aprendices.
TESIS 41 EL CONTRATO DE TRABAJO CON CLÁUSULA PROBATORIA- CARACTERÍSTICAS
Art. 15.- Período de prueba.- En todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por
primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días
Únicamente para el caso de los contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar,
el período de prueba será de hasta quince días.
No podrá establecerse más de un período de prueba entre el mismo trabajador y empleador,

sea cual sea la modalidad de contratación.
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente.
El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con período a prueba por un

número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin embargo, los
empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen
su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los
seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad,
industria o negocio.
Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con

respecto a todos los trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el
número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales.

La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin perjuicio
de que el excedente de trabajadores del porcentaje antes indicado, pasen a ser trabajadores
permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores.
CARACTERISTICAS
1. Escrito e inscrito o sino se vuelve indefinido
2. Hasta 90 días plazo (continuos) contados desde el día que inicia la relación laboral.
3. Durante el periodo de prueba cuales quiera de las partes puede dar por terminado el contrato, ya
sea de forma verbal o escrita sin trámite de por medio. Pasados los 90 días si se termina la relación
laboral se pagan indemnizaciones por despido intempestivo.
4. Los trabajadores perciben todos los beneficios y derechos. Lo único que no tienen es la estabilidad.
5. Superado el período de prueba, el trabajador adquiere estabilidad hasta completar el año
6. En servicio doméstico el periodo de prueba es de hasta 15 días
7. El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato a prueba por un
número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin embargo, los empleadores
que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen su industria,
actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses
posteriores al inicio de operaciones , aplicación o diversificación de la actividad, industria o negocio
8. Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con
respecto a todos los trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el
número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales s industriales
9. Se puede realizar contrato a prueba por una sola vez en relación a las personas.
10. En periodo de prueba se pacta en contratos de plazo fijo e indefinido, en ningún otro contrato más
se puede plantear.
Es un contrato necesario, práctico y muy utilizado por los empleadores ya que no existe el contrato de
plazo fijo, su objetivo es verificar cualidades, capacidades y el tipo de persona para establecer si es
favorable mantener las relaciones laborales a largo plazo, es decir si convienen a los intereses de ambas
partes, consiste en un período de verificación en el que se puede pactar este periodo en un contrato
indefinido de maquilado o de obra o servicio determinado dentro de giro del negocio, sólo en estos tres.
Debe ser un contrato obligatoriamente escrito y el período de prueba debe estar pactado
expresamente en el contrato en una cláusula especial, su periodo máximo será de 90 días, no
de tres meses y en actividades domésticas de hasta 15 días donde se cuentan todos los días, el
consejo es hacerle firmar al trabajador este contrato el primer día que ingresa a trabajar, ya
que pasados los días se negara a firmar y será un contrato indefinido, todo trabajador debe ser
afiliado al IESS desde el primer día de trabajo sin importar el tipo de contrato que sea por lo
tanto si doy por terminada la relación laboral tengo que pagar la indemnización
correspondiente en si todo beneficio de manera proporcional.
Los porcentajes: Por regla general hasta el 15% de su nómina, por regla especial puede
contratar con un periodo de prueba a toda su nómina cuando está arrancando su negocio o
industria, durante los primeros seis meses a partir del séptimo mes se sujetará al 15%. Puede
también contratar a todos sus trabajadores con un período de prueba si existe una ampliación
o una apertura de sucursales y demás, así mismo los primeros seis meses.

TESIS 42 LOS CONTRATOS POR OBRA CIERTA POR TAREA Y A DESTAJO. EL TRABAJO A
DOMICILIO Y TRABAJO FAMILIAR.
Art. 16.- Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.- El contrato es por obra cierta,
cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una
remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo
que se invierta en ejecutarla.
En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de
obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende
concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.
En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en
general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar
en cuenta el tiempo invertido en la labor.
Art. 16.1.- Del contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio.-
En los contratos por obra o servicios determinados dentro del giro del negocio, una vez
concluida la labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador, terminará la relación
de trabajo, siendo procedente el pago de la bonificación por desahucio conforme lo
establecido en el artículo 185 del mismo. Para la ejecución de nuevas obras o servicios, el
empleador tendrá la obligación de contratar nuevamente a los trabajadores que hayan
prestado sus servicios en la ejecución de obras o servicios anteriores bajo este tipo de
contrato, hasta por el número de puestos de trabajo que requiera la nueva obra o servicio,
siendo facultad del empleador escoger a los trabajadores que él considere. Respecto a los
trabajadores que no pudieron ser llamados a la nueva obra o servicio, esto no implica que se
termine la obligación de llamarlos para siguientes proyectos en los cuales exista la necesidad
del número de plazas de trabajo.
Si conforme lo establecido en el inciso anterior, el trabajador no es llamado para prestar sus
servicios, a pesar de que operativamente se lo necesite y existan puestos de trabajo
disponibles en la nueva obra, se configurará el despido intempestivo y tendrá derecho a
percibir las indemnizaciones previstas en este Código.
En los casos que el trabajador no acuda al llamado efectuado por el empleador, la obligación
de contratarlo para la ejecución de nuevas obras quedará sin efecto.
A este tipo de contratos se aplicarán las reglas del visto bueno que le correspondan.
El Ministerio rector del trabajo emitirá la normativa secundaria necesaria para regular esta
modalidad contractual y será quien defina exclusivamente las actividades en las cuales se
aplica.
Termina la obra y Por ende termina automáticamente el contrato, hay una bonificación por
desahucio que es el 25% de la última remuneración por cada año completo trabajado, aplica
para la construcción; empresas constructoras, empresas que necesiten realizar un incremento
de su producción en actividades manufactureras, en no más de un 20%, para programas y
proyectos de servicios de grupos de atención prioritaria o que requieren servicio de Protección
especial ante situaciones de vulneración de derechos en las áreas de: Desarrollo infantil integral
en servicios de atención a personas adultas mayores, servicio y atención a personas con
discapacidad y del MIES, se entiende que el cuidado servicio y atención a grupos de atención
prioritaria es para; niños, adultos mayores, discapacitados y el MIES contratara para estos
programas.

También hay un reglamento que regula este contrato:
En dónde se puede pactar un período de prueba y la remuneración puede pagarse cada semana,
cada 15 días, o cada mes incluyendo el proporcional del décimo tercero y décimo cuarto sueldo
vacaciones y bonificaciones por desahucio, se pueden pactar nuevas condiciones en un nuevo
llamado. El plazo de espera es de no más de un año para ser llamados y debe responder el
trabajador en 5 días, si no lo hacen 5 días se considera como abandono del puesto de trabajo y
desaparece la obligación del patrono para llamarle a nuevas obras.
TESIS 43 EL MAQUILADO, LA MAQUILADORA, EL CONTRATO DE MAQUILADO. ASPECTOS

GENERALES EL CONTRATO DE MAQUILADO. EL CONTRATO DE ZONAS FRANCAS.
Maquilado:
Operación de maquila: Proceso Industrial o de servicio, o de transformación y

perfeccionamiento de bienes de procedencia extranjera que son importados bajo régimen de
admisión especial y temporal, para que luego de cumplir el servicio o proceso de
transformación sean exportados con la incorporación de componentes nacionales de ser
necesario, la materia prima y las máquinas son extranjeras pero se ocupa mano de obra
nacional y el producto terminado sale del país. Es una actividad controlada por el Banco Central
el MIPRO Y la ADUANA,, esta modalidad de contratación se inicia en 1991 con el Dr. Rodrigo
Borja para fomentar la inversión y promover la mano de obra, en el año 97 pierde fuerza por el
aumento de Colima del 10 al 15%.
El contrato de maquila consisten en la persona natural o jurídica o la unidad económica

calificada por el MIPRO para operar en el país, y la empresa que se constituye en el Ecuador
con autorización del MIPRO para poder producir bajo este régimen de maquilado. Es el
empresario persona extranjera o nacional con autorización del MIPRO.
El contrato de maquila es del convenio, pacto, acuerdo suscrito entre la maquiladora y el

contratante del exterior es decir entre quién envía materia prima y equipos y entre quién
produce.
El programa de maquila es la descripción de las operaciones de maquila que se hubiese

convenido en el respectivo contrato de maquilado, se trata de delimitar la producción de
determinada cantidad de bienes en un tiempo determinado.
Ejemplo: la joyería y el programa de maquilado durará 18 meses, se entrega 20 barras de oro

para ser convertidos en joyas en 18 meses, con mano de obra ecuatoriana y en ese tiempo a la
maquiladora se le permite contratar trabajadores.

Contrato de trabajo de maquilado
Convenio en virtud del cual una persona se compromete a prestar servicios lícitos y personales
por un tiempo menor o igual al tiempo de duración del contrato de maquilado bajo órdenes y
dependencia de una maquiladora calificada y autorizada.
El tiempo de duración de la relación laboral no puede ser mayor al tiempo que dura el contrato
de maquilado, si el tiempo de relación laboral es mayor a un año se puede pactar un período de
prueba de máximo 90 días, se debe respetar la estabilidad es decir que el trabajador labore
hasta que termine el contrato de maquila, los trabajadores tienen derecho a todos los beneficios
de ley, solo no tienen estabilidad indefinida, se debe celebrar obligatoriamente por escrito,
estos contratos pueden ser renovados si las condiciones de la relación laboral cambian es
necesario hacer un nuevo contrato en cuanto al tiempo de relación o remuneración pero si no
cambia no es necesario un nuevo contrato sólo la comunicación por escrito.
Contrato de Zonas Francas.
Zona franca es aquel espacio del territorio que ha sido autorizado por el MIPRO para que
funcione y se instalen en ese espacio actividades comerciales, industriales o bodegas bajo un
régimen especial tributario y laboral.
El contrato de trabajo en zonas francas tiene caracteres diferentes: los trabajadores no tienen
estabilidad ya que la terminación puede darse de manera unilateral la remuneración tiene un
recargo del 10% en relación al salario básico unificado de la rama de actividad económica pero
si tienen el resto de derechos

TESIS 44 LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.- ARTÍCULO 42 DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO. (NUMERALES DIECISIETE AL TREINTA Y CINCO)
Art. 45 Obligaciones del empleador

Nuestra legislación reconoce entre otras las obligaciones del empleador las siguientes:
17 Facilitar las inspecciones y vigilancias para verificar el cumplimiento de las
disposiciones legales.
18 Pagar remuneración al trabajador, correspondiente al tiempo perdido cuando por culpa
del empleador, el mismo se vea imposibilitado. El paro producido sin autorización legal
o el autorizado que se prolongue por más tiempo que el fijado por el tribunal, dará
derecho de los trabajadores para cobrar sus remuneraciones y las respectivas
indemnizaciones considerándose el caso como despido intempestivo.
19 En caso de que el trabajador no tenga derecho a prestación de servicios por parte del
IESS el empleador está obligado a pagar el 50% de su remuneración en caso de
enfermedad profesional hasta por dos meses cada año, previo certificado medico.
20 Se deberá proporcionar a las asociaciones si lo solicitasen, un local para que se instalen
sus oficinas. Si no existiera uno adecuado, la asociación podrá emplear para ese fin
cualquiera de los locales asignados para el alojamiento en caso de que no exista un local,
inclusive el empleador puede pagar el alquiler de uno.
21 En caso de que los estatutos de las asociaciones lo soliciten los empleadores deberán
descontar de las remuneraciones cuotas que los trabajadores tengan que abonar. Los
trabajadores aportaran el 1% a las asociaciones. Todos los trabajadores ya sean
afiliados o no contribuyen a la organización.
22 En caso de que la ejecución de la actividad laboral implique el traslado de un lugar
distinto de su residencia, el empleador deberá pagar los gastos que implique dicho viaje:
transporte, alojamiento y alimentación.
23 Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado el 50% de las multas
que le imponga por incumplimiento de los establecidos en el contrato de trabajo.
24 La empresa que cuente con 100 o más trabajadores está obligada a controlar los
servicios de un trabajador social titular 300 o más contrataran otro trabajador social
por 3000 trabajadores de excedente. Con más de 100 trabajadores se debe contratar un
médico ocupacional con jornada de 3h diarias 100 trabajadores o más se debe contratar
un odontólogo con jornada parcial.
50 trabajadores o más se debe instalar un departamento medico.
25 En caso de que se remplace un trabajador no se podrá pagar al mismo una
remuneración inferior a la básica que corresponda al trabajador remplazado.
26 Se deberá acordar con los trabajadores o con los representantes de las asociaciones, el
procedimiento que se establecerá para quejas y la constitución del comité obrero
patronal.

27 En caso de que el trabajador haya obtenido una beca para los estudios en materia
relacionada con la actividad laboral o para especializarse en establecimientos oficiales
del país el patrono deberá concederle permiso o declaración de comisión de servicio
hasta por un año y con derecho a remuneración hasta por 6 meses, siempre que la
empresa cuente con 15 o más trabajadores y el número de becarios no exceda del 2%
del total de ellos con condición se establece que el becario cuando r3egrese debe laborar
durante dos años para la misma empresa.
28 Facilitar la propaganda interna en pro de la asociación, la que será de carácter

sindicalista.
29 Suministrar cada año gratuitamente un vestido adecuado a quienes presten servicios.
30 Conceder 3 días de licencia con remuneración al t4rbajadoer en caso del fallecimiento

de su cónyuge o de su conviviente o de sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad o afinidad.
31 Inscribir a los trabajadores en el IESS desde el primer día de labores, dando aviso de
entrada y salida dentro de los primeros 15 días y dar avisos de modificaciones de
sueldos y salarios de riesgos de trabajo y cumplir con leyes de seguridad social.
32 Las empresas empleadoras registradas en el IESS están obligadas a exhibir en lugar

visible y al alcance de todos su trabajadores, las planillas mensuales de re misión de
aportes individuales y patronales y descuentos y las correspondientes al pago de fondo
de reserva debidamente selladas por el IESS los inspectores del trabajo y los inspectores
del IESS tienen la obligación de controlar el cumplimiento.
33 El empleador público o privado que cuente con un mínimo de 25 trabajadores está

obligado a contratar a una personas con discapacidad observándose los principios de
equidad de género y diversidad de discapacidad en el primer año en el segundo año
contratar el 1% en el tercero el 2% en el cuarto el 3% hasta llegar al 4% del total de los
trabajadores siendo el porcentaje fijo para el resto de años.
34 Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras que será establecido por las

comisiones sectoriales del ministro de relaciones laborales 20% de la nómina.
35 Las empresas e instituciones públicas o privadas para facilitar a las personas con
discapacidad el ejercicio de sus actividades laborales, harán las adaptaciones a los
puestos de trabajo con el fin de facilitar su trabajo y garantizar su inserción al ámbito
laboral.

TESIS 46: LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR PARA CON LOS TRABAJADORES QUE
CUMPLEN EL SERVICIO MILITAR.- NORMAS CONSTITUCIONALES.- LAS PROHIBICIONES
AL EMPLEADOR
Cuando los trabajadores fueren llamados al servicio militar por lo determinado en la ley de
servicio militar las personas jurídicas de derecho público las de derecho privado con finalidad
social o publica y los empleadores en general estarán obligados a
17 Conservar los cargos y puestos de trabajo de sus trabajadores llamados al servicio

militar
18 Si el trabajador se presentare dentro de los 30 días siguientes al de su licenciamiento el
trabajador estará en el derecho a recibir el mismo cargo u ocupación
19 A parte el sueldo o salario según corresponda en las siguiente proposición
El 100% durante el 1mes
El 50% durante el segundo mes
El 25% durante el 3 mes
Quienes los remplacen no tendrán derecho a reclamar indemnizaciones por despido

intempestivo estos derechos también aplican para los trabajadores en situación de licencia
temporal fueren llamados al servicio militar
En caso de incumplimiento de esta disposición serán sancionados con prisión de 30 a 90 días,

o con una multa que se impondrá en conformidad con lo establecido en la ley de servicio militar
LAS PROHIBICIONES AL EMPLEADOR
Se prohíbe al empleador
a) Imponer multas que no se hallen establecidas en el reglamento interno legalmente

aprobado
b) Retener mas del 10% de la remuneración por concepto de multas
c) Exigir que el trabajador interés por las cantidades que el anticipe por cuenta de su
remuneración
d) Obligarse al trabajador a retirarse de la asociación de la que forme parte o a que vote
por determinada candidatura
e) Imponer colectas entre los trabajadores
f) Hacer propaganda política religiosa entre los trabajadores
g) Sancionar con la suspensión del trabajo
h) Inferir el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades estrictamente sindicales
i) Obstaculizar las visitas o inspecciones de las autoridades del trabajo a los centros de
trabajo, y la revisión de las documentación a los trabajadores
j) Recibir en trabajo a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su situación militar. El
empleador que violare esta prohibición será sancionado con multa de conformidad con
lo presito en la ley de servicio militar obligatorio

TESIS 47 LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
OBLIGACIONES
a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados en la forma, tiempo y lugar convenidos
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos de trabajo, no es responsable por deterioro normal no ocasionado por
caso fortuito o fuerza mayor no por ser de mala calidad o defectuoso
c) Trabajar en caso de peligro o siniestro inminente, por un tiempo mayor que el señalado
para la jornada máxima y aun en los días de descanso, cuando peligren los interese de
su compañeros o del empleador
d) Observar buena conducta durante el trabajo
e) Cumplir con las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que
amenacen la vida o los intereses del empleador o trabajador
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurra, directamente o indirectamente o de los que el
tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades
j) Las demás establecidas en el código
PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
a) Poner en peligro su propia seguridad o la de sus compañeros de trabajo o la de otras

personas así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa, sin permiso del empleador útiles de trabajo,
materia prima o artículos elaborados
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo estupefacientes
d) Portar armas durante las horas de trabajo sin permiso de la autoridad
e) Hacer colectas en el trabajo durante horas de labor, salvo permiso del empleador
f) Usar los útiles y herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos de
trabajo
g) Hacer competencia la empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la
empresa
h) Suspender el trabajo en caso de huelga( si la huelga es legal los trabajadores tiene
derecho a cobrar remuneración durante los días de huelga excepto los casos
establecidos por la ley)
i) Abandonar el trabajo sin causa legal

TESIS 48 LA JORNADA DEL TRABAJO CONCEPTO.- ASPECTOS GENERALES.- LA JORNADA
DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN EVOLUCIÓN (ANÁLISIS). CLASIFICACIÓN DE LA
JORNADA DE TRABAJO
Tiempo de duración diaria de la actividad que cumple el trabajador en beneficio del empleador.
Hay dos puntos de vista: El trabajo efectivo y la subordinación:
Trabajo efectivo: Consideran que la jornada de trabajo es el tiempo de trabajo efectivo de

prestación de servicios, consideran la jornada de trabajo al trabajo real, como un trabajo total
de las 8 horas diarias pero en la práctica esto no ocurre porque hay una falta de control. Y;
La subordinación: Nuestro código combina los dos criterios; Se considera trabajo efectivo el
tiempo en que el trabajador permanece bajo la dependencia del empleador cumpliendo
órdenes suyas o a su disposición, es decir: con que esté a las órdenes del patrono, así no haga
nada y se encuentre dentro del horario.
Jornada de trabajo IN ITINERE, Es el tiempo que se requiere el trabajador para trasladarse de

su domicilio al lugar de trabajo y viceversa, no se considera para efectos de la remuneración
pero si se considera para efectos de un accidente ya que si la persona en ese traslado sufre un
accidente es considerado como accidente de trabajo, pero según el instructivo del IESS ese
traslado debe darse dentro de un periodo de tiempo adecuado y en una ruta adecuada normal
al recorrido de la casa al trabajo y viceversa.
La reducción de la jornada de trabajo

En un inicio fue de sol a sol sin límite alguno
Las primeras normas que regulan esto se da en la Edad Media en los talleres artesanales.
Hay un retroceso en la Revolución Industrial-liberal con el “dejar hacer, dejar pasar”, con el
advenimiento del capitalismo nace el derecho del trabajo, en donde los trabajadores lucharon
por tres aspectos: remuneración, jornada de trabajo y protección y salud.
Algunos países se adelantaron a la convención de Washington de 1919, Chile, Perú, Venezuela

ya regularon jornadas limitadas de 48 horas semanales y 8 horas diarias.
En 1916 en el Ecuador se decreta por primera vez una limitación en la jornada de trabajo 8
horas diarias y 48 horas semanales, se trabaja de lunes a sábado y con un descanso el domingo.
En 1934 se adopta el sábado inglés: 8 horas diarias de lunes a viernes y el sábado 4 horas diarias
y se descansa el resto del sábado y el domingo.
El 1 de octubre de 1980 se adopta la jornada vigente 8 horas diarias y 40 horas semanales
debiendo trabajar 5 días a la semana y 2 días de descanso obligatorio, muchos países
latinoamericanos redujeron las horas semanales de 48 a 44 y otros a 40 pero después volvieron
a las 44 horas semanales, nosotros no podemos volver a retomar esas jornadas; por garantía
constitucional que prohíbe el de retroceso en los derechos laborales y la intangibilidad de sus
derechos.

No se puede obligar a los trabajadores a prestar servicios en horas suplementarias.
Algunos en el comercio que saben que el sábado es un buen día hacen que vengan menos horas
entre semana y el sábado les hacen igualarse en las horas que han faltado por ejemplo 7 horas
de lunes a viernes suman 35 horas, pero con 5 horas el sábado suman 40 horas a la semana que
es lo permitido por la ley, esto está mal y constituye disminución de la remuneración.
Clasificación de la Jornada de Trabajo:
- Ordinaria o para mayores de edad.

- Para los adolescentes.
- En el subsuelo
- Jornada especial de trabajo.
- Diurna.
- Nocturna.
- Mixta.
- Para trabajadores de confianza.
- Para los trabajadores de transporte.
- Disminuida.
- Prolongada.
- Suplementaria.
- Extraordinaria.
TESIS 49 LA JORNADA DE TRABAJO PARA LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA.- LA

JORNADA DE TRABAJO SUPLEMENTARIA Y EXTRAORDINARIA
JORNADA DE TRABAJO PARA LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA
Art. 58.- Funciones de confianza.- Para los efectos de la remuneración, no se considerará

como trabajo suplementario el realizado en horas que excedan de la jornada ordinaria, cuando
los empleados tuvieren funciones de confianza y dirección, esto es el trabajo de quienes, en
cualquier forma, representen al empleador o hagan sus veces; el de los agentes viajeros, de
seguros, de comercio como vendedores y compradores, siempre que no estén sujetos a horario
fijo; y el de los guardianes o porteros residentes, siempre que exista contrato escrito ante la
autoridad competente que establezca los particulares requerimientos y naturaleza de las
labores.
Su objetivo es regular acerca del trabajo suplementario y el trabajo extraordinario, aquel

trabajo suplementario es el trabajo adicional; que excede las 8 horas diarias, al ser trabajadores
de confianza no están sujetos a un control de asistencia ni de horario, como con: los agentes
vendedores o quienes manejan bien es por ello estos tres grupos no tienen derecho al pago de
horas suplementarias, pero si al trabajo extraordinario es decir del trabajo en los días de
descanso obligatorio,

Es requisito el contrato escrito obligatorio que contenga una cláusula en donde expresamente
se deje constancia que en razón de la naturaleza de la actividad le considera como un trabajador
de confianza, debe aplicarse el principio de contrato realidad es decir que sea efectivamente
trabajador en esa actividad ya que caso contrario el trabajador no recibirá el pago por horas
suplementarias.
LA JORNADA DE TRABAJO SUPLEMENTARIA
Art. 55 Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.- Por convenio escrito entre
las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 de este
Código, siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se observen las
siguientes prescripciones:
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana;
2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración
correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de
recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador
tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la
remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno.
Es la prolongación o trabajo que se ejecuta como prolongación a la jornada ordinaria de trabajo,

el empleador no puede obligar al trabajador a trabajar horas suplementarias, para eso se
requiere un acuerdo de las partes que se puede dar a través de:
- Contrato individual de trabajo.

- Contrato Colectivo.
- Acuerdo directo entre patrono y trabajador en cada ocasión que lo requieren. Y,
- Como Adendúm o agregado al contrato individual de trabajo.
Para el pago es necesario determinar el valor hora día, en donde al salario básico mensual se le
divide para 240, qué es el valor hora día y si es el recargo del 50% se multiplica por 1.5, si
recargo del 100% se multiplica por 2, y por último se multiplica por aquellas horas que ha
trabajado de manera suplementaria.
LA JORNADA DE TRABAJO Y EXTRAORDINARIA
Art. 55 #3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las
unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso,
se aumentará la remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en
un ciento por ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este
recargo, se tomará como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo
diurno; y,
#4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por ciento
de recargo.

Es el trabajo que se realiza los días de descanso obligatorio: sábado y domingo o los días que le
corresponden por ley o aquellos días festivos, fechas cívicas, religiosas siempre el recargo es
del 100% sea el día que fuere, pero sobre el artículo 55 del código trabajo en su numeral 3 que
se refiere a una modalidad de contrato a destajo en donde se paga por unidad de piezas, trozos
en estos contratos a destajo en el que el trabajador labora en el local del empleador es decir
está sujeta un horario y a una jornada se aplicarán las reglas de este artículo dependiendo si
labora luego de su jornada normal de trabajo o si se labora en día de descanso obligatorio.
Ejemplo cada unidad se paga en $2 cuando labora en jornada normal de 8 horas, si trabaja 10
horas las unidades que produzca de la hora 8 a la hora 10 ya no valen $2 si no valen $3 porque
hay un recargo del 50%.
Pero sí ese trabajo suplementario es de 24 horas a 6 horas de la mañana valdrá $4 porque es el

recargo del 100%, lo mismo pasará si es en días de descanso obligatorio tendrá un recargo del
100%.
Esto sólo Aplica para los trabajadores que laboran en el local del empleador no aplica al trabajo
a destajo en domicilio.
TESIS 50.- LA JORNADA DE TRABAJO REDUCIDA Y PROLONGADA.- LOS

HORARIOS ORDINARIOS Y ESPECIALES DE TRABAJO. TRÁMITE.
Art. 47.1.- En casos excepcionales, previo acuerdo entre empleador y trabajador o

trabajadores, y por un período no mayor a seis meses renovables por seis meses más por una
sola ocasión, la jornada de trabajo referida en el artículo 47 podrá ser disminuida, previa
autorización del Ministerio rector del Trabajo, hasta un límite no menor a treinta horas
semanales.
Respecto de los ejercicios económicos en que acordó la modificación de la jornada de trabajo,
el empleador sólo podrá repartir dividendos a sus accionistas si previamente cancela a los
trabajadores las horas que se redujeron mientras duró la medida.
De producirse despidos las indemnizaciones y bonificaciones, se calcularán sobre la última
remuneración recibida por el trabajador antes del ajuste de la jornada; de igual manera,
mientras dure la reducción, las aportaciones a la seguridad social que le corresponden al
empleador serán pagadas sobre ocho horas diarias de trabajo.
El Ministerio rector del Trabajo podrá exigir que para autorizar la medida se demuestre que
la misma resulte necesaria por causas de fuerza mayor o por reducción de ingresos o
verificación de pérdidas.
También deberá el Ministerio rector del Trabajo exigir del empleador un plan de austeridad,
entre los cuales podrá incluir que los ingresos de los mandatarios administradores de la
empresa se reduzcan para mantener la medida.
Esta jornada sirve para evitar despidos favoreciendo a la empresa ante una crisis.
El salario será proporcional, se quiso demandar la inconstitucionalidad de este artículo
porque afecta al derecho adquirido.
Contrato de trabajo de jornada parcial: Permite contratar para menos de 8 horas diarias.
Jornada de trabajo disminuida: Aplicable para los que ya están trabajando.

Jornada de trabajo prolongada. Art. 47.2.- Jornada prolongada de trabajo.- Se podrán
pactar por escrito de manera excepcional, en razón de la naturaleza del trabajo y de acuerdo
a la normativa que dicte el Ministerio rector del Trabajo, que se labore en jornadas que
excedan las ocho horas diarias, siempre que no supere el máximo de 40 horas semanales ni
de diez al día, en horarios que se podrán distribuir de manera irregular en los cinco días
laborables de la semana. Las horas que excedan el límite de las cuarenta horas semanales o
diez al día, se las pagará de acuerdo a lo establecido en el artículo 55 de este Código.
No se puede imponer, debe ser un acuerdo bilateral, por ejemplo se puede trabajar 10 horas
diarias de lunes a jueves, completando las 40 horas semanales y se descansa viernes sábado
y domingo, se aplica en las distribuidoras de gasolina optimizando servicios.

Tesis Derecho Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tesis Derecho Laboral

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Tesis Derecho Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

TESIS DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Derecho de trabajo evolución.- Para hablar de aquello nos referimos a etapas.

1. Punitiva.- sanciones y organizaciones de trabajo

Constitución Mexicana y Alemana; de Querétaro y Weimar respectivamente dan al trabajo un enfoque

Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

Tenemos dos etapas:

En 1928.- Se crea el IESS, con la constitución de 1929 se establece un constitucionalismo

1938.- El 18 de noviembre de este año se expide un código de trabajo que es la recopilación de

1970.- Parálisis y retroceso en la dictadura de la década de Rodríguez Lara, se expiden decretos

1991.- En el país se aplica la flexibilización laboral, la contratación por horas, se limita la

Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

Se ha dado una evolución en cuanto a nombres:

Legislación industrial.- A propósito de la Revolución Industrial, es una denominación

 Obrero.- predomina una entidad física.

Derecho industrial y Derecho obrero.- Legislación se refiere solamente a leyes, normas

Derecho corporativo y Derecho sindical.- La primera se limita a proteger las corporaciones

Derecho de trabajo o Derecho laboral.- El conjunto de normas, principios e instituciones que

Relaciones laborales no es lo mismo que contrato de trabajo pues de los conceptos

Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

Contenido del derecho del trabajo.- Se divide en dos grandes instituciones:

Sujetos que intervienen en el derecho individual de trabajo.- En la relación directa

- Trabajador (PN) y Patrono (PN) Ej. albañil y dueño de casa.

Partes que intervienen en el derecho individual del trabajo:

Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

Organización de los trabajadores.

o Autónomos: Amparadas por el Ministerio de Integración Económica y Social (MIES)

Para su Constitución es necesario un trámite administrativo en el Ministerio del trabajo para

Organización de los patronos:

Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

Anteriormente con un contrato colectivo se usaba en el sector público como el aumento

Conflictos colectivos de trabajo

Es la pugna, pelea, choque de intereses con un grupo de trabajadores, organizados.

 Jurídicos.- Por incumplimiento de normas legales, reglamentarias o contractuales.

1. Legal: Respetando el debido proceso, tendrán derecho a su remuneración.

Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

Art. 531: Casos en el que empleador puede declarar el paro:

Lo contrario es el paro legal: Mientras dura el paro no hay remuneraciones.

TESIS 7: FORMAS DE INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES. EL

Con la finalidad de limitar la autonomía de la voluntad de las partes en el ámbito de las

Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

Se agrupan de acuerdo a sectores de producción. Hay 22 ramas en el Ecuador.- Banco,

 1 representante del ministro de trabajo------------------------------------> 22 Funcionarios

El Estado interviene fijando normas, regulando derechos y obligaciones, salarios, pero

TESIS 8: LOS DIRECTORES REGIONALES DE EMPLEO Y SERVICIO PÚBLICO. FUNCIONES.-

DIRECCIONES REGIONALES DE EMPLEO Y SERVICIO PÚBLICO.

1. Dirección Regional Quito: Provincias de Pichincha, Napo y Orellana.

Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

Atribuciones de los directores regionales de trabajo

1. Atender consultas de patronos y trabajadores

INSPECTORES DE TRABAJO FUNCIONES

En el ejercicio profesional en las reclamaciones administrativas en el ámbito laboral, se acude

Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

TESIS 9: LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN LAS RELACIONES PATRONO- TRABAJADOR

¿Cómo reclamar por parte del trabajador?

Administrativa: se la hace ante inspector de trabajo, director Regional de trabajo, Ministerio

Vicente Flores 3 Ciclo, grupo 1.

Colectiva: En donde reclamarán derechos los trabajadores organizados colectivamente, pueden

Individual: Este proceso judicial se encuentra por instancias primera y segunda: