UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACUTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

CURSO : DERECHO LABORAL

TEMA : HUELGA

DOCENTE : ABG. JESUS ALCIBIADES MOROTE MESCUA.

ALUMNOS : CASTAÑEDA PATRONI GERSON ANDRES

SANDOVAL VELA, MARIA EMILIA
TUCTO CUEVA, NELSON
GARCIA PUERTAS ERMES OCTAVIO

CICLO : IX – “A”

UCAYALI – PERÚ

2020
INDICE
1. Introducción...................................................................................................................................3
2. LA HUELGA.....................................................................................................................................5
2.2. DEFINICION DE HUELGA SEGÚN AUTORES:.............................................................................6
2.3. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE HUELGA.........................................................................6
2.4. HISTORIA.................................................................................................................................7
3. RECONOCIMIENTO.......................................................................................................................10
3.1. LA PRIMERA NORMA SOBRE HUELGA...................................................................................10
3.2. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO...................................................................12
3.3. EL DERECHO DE HUELGA EN EL SECTOR PÚBLICO.................................................................12
4. REQUISITOS PARA EL RECONOCIMIENTO.....................................................................................13
5. TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL...............................................................................................14
6. PROHIBICIONES............................................................................................................................15
7. EFECTOS JURÍDICOS......................................................................................................................16
8. FINALIDAD....................................................................................................................................16
9. BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................................................18
 1. Introducción

El presente trabajo de investigación desarrolla el tema del derecho de huelga,

basándose específicamente en el Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones
Laborales" y su reglamento, expedido por el anterior gobierno.

Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al mejor

conocimiento del derecho de huelga. Y anticipamos el tema al escribir que la
huelga es un derecho.

Esperamos que sea tema de su interés, como lo fue para mí.

Las relaciones laborales han conllevado históricamente a conflictos colectivos,

esta disputa entre trabajador y empleador, se concretiza en la huelga. El derecho
ha intentado regular a través de normas tan atípica situación. Así, esta figura
jurídica se reguló inicialmente como un delito, para luego estar dentro del ámbito
contractual y configurarse finalmente como derecho. No obstante, pese a haber
sido reconocido por la mayoría de constituciones en el mundo, sigue siendo el
único derecho colectivo que no cuenta con un consenso respecto a su
conceptualización, ni con un convenio, ni una recomendación de la OIT que lo
regule internacionalmente de manera expresa.

En el Perú, la situación no es mejor, todo lo contrario, se mantiene un andamiaje

jurídico que se ha conservado impermeable durante los últimos veinticinco años.
Una legislación concebida en un contexto autoritario que en el ámbito de huelga
no ha sido modificada en ningún aspecto. Las limitaciones y restricciones de esta
norma a la acción huelguista se ven reflejadas en las actuales del MTPE, que nos
indican que nos encontramos bajo los índices históricos más bajos en cuanto al
ejercicio de este derecho. Así como también con un porcentaje de ilicitud de
huelgas que se ha mantenido en todos estos años por encima del 90%. Por ello
creemos necesario realizar un análisis jurídico – laboral sobre el derecho de
huelga en el Perú. El cual nos permita determinar las limitaciones de tipo legal y
económico - social. El presente trabajo busca realizar ese análisis, el cual tendrá
como resultado conclusiones que nos permitan entender la manera en cómo se
regula el conflicto laboral en el Perú. De esta manera, nos proporcionará una
caracterización actual contrastada con el desarrollo histórico de la normativa sobre
esta materia en nuestro país, para determinar si se ha mantenido un patrón a lo
largo de estos años. Asimismo, podremos contrastar nuestra legislación con otros
marcos jurídicos y con los principios reguladores no vinculantes de la OIT,
permitiéndonos precisar el lugar que ocupan nuestras normas dentro del contexto
internacional.
 2. LA HUELGA

La huelga, sin lugar a dudas, es como sentencia Ermida Uriarte el

“fenómeno más atípico de la parte más atípica del derecho más atípico” (1983:
11).

Esta característica, la cual consideramos central en esta figura jurídica, se

desprende desde su propia etimología. Ya que, “Algunos de los caracteres de la
huelga , tales como su condición de hecho colectivo y reivindicativo o de protesta,
se aprecian en la propia etimología de la expresión que la identifica, cargada de
una importante connotación histórica”. Este origen tiene base en el vocablo
francófono “grève”, derivada del nombre de una antigua plaza en donde solían
encontrarse los obreros que dejaban de trabajar Como se afirma arriba, el
fenómeno huelguístico tiene y mantiene un carácter singular dentro del Derecho.
Creemos que es esta una de las principales razones por las que a diferencia de
muchas figuras jurídica y derechos fundamentales, no cuenta dentro de la doctrina
con una convergencia 14 en cuanto a su definición, conceptualización o naturaleza
jurídica.

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso

productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los
trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o
socioeconómico.

Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L.

25593 sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga
habrá de realizar mediante suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores y sin ocupación por
los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Aunque en
el Perú actual, como en el del pasado o del futuro, no es sino una "metáfora" de
mal gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más precisamente, Cabanillas escribe:
"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los
trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones
de aquéllos. Como señalaba Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en su
entraña una violencia, aún cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios
pacíficos.

En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para
defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación
en todo entendimiento en los empresarios.

2.2. DEFINICION DE HUELGA SEGÚN AUTORES:

Tal como lo señala Cabanellas -etimológicamente hablando-, la palabra
huelga se deriva de huelgo, haciendo alusión al espacio de tiempo en que una
persona se encuentra sin trabajar. Proviene de la raíz latina “follicare”,
entendiéndose ésta como respirar, descansar después de mucho esfuerzo como
consecuencia del trabajo. La huelga, señala el autor Javier Dolorier Torres, es la
suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
Debe tener por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o
profesionales de los trabajadores en ellos comprendidos

Por su parte, el autor Américo Pla señala: «La huelga es un fenómeno colectivo,
porque supone la interrupción concertada de la prestación de trabajo que realiza
un grupo de trabajadores, que se trata de un derecho subjetivo que viene
determinado en su ejercicio por una necesaria manifestación colectiva».

Mario Pasco Cosmópolis asegura que «La huelga integra el tríptico esencial de los
derechos colectivos, conformando con la libertad sindical y la negociación
colectiva un conjunto triangular inescindible»

2.3. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE HUELGA

Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida
de autotutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto
colectivo de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.
No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de
prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro
sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro
ordenamiento).

El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a

través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los
trabajadores.

2.4. HISTORIA
El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en
Inglaterra, y constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del
hombre reconocidos por la ONU y gran número de países.

Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de
ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional; las
revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania respectivamente; la de
1946 en la General Motors de EE.UU., que duró casi un año, y la de mayo de
1968 en Francia.

La huelga en el Perú En el inicio de la vida republicana, el Perú, mantuvo

características heredadas del esquema social virreinal. En el plano económico la
dependencia en la exportación de productos tales como: plata, azúcar, lana,
algodón, guano y salitre continuo. La clase propietaria, necesitaba entonces,
ingente cantidad de mano de obra y aprovechó las relaciones esclavistas y de
vasallaje que existían. Con ello, se mantuvo la esclavitud y el tributo indígena
hasta 1854 y desde 1849 se introdujo la importación de asiáticos culíes para los
trabajos de extracción del guano. Pese a las aboliciones mencionadas, el
esquema social no se modificó, la desigualdad y las relaciones de explotación
esclavista continuaron vigentes. En este contexto, se suscitó la «primera huelga»,
la cual no fue realizada “por la explotación del capital al proletariado, sino por la
resistencia del artesanado gremial contra la importación de artículos elaborados
en el extranjero” (Basadre 1978: 116). Esta acción tuvo lugar el 21 y 22 de
diciembre de 1859. El guano y el salitre, no sólo solventaron al Estado, sino
también a una nueva clase propietaria. La cual, tenía - según muchos intelectuales
– el rol de configurar una ruptura con el orden social y económico imperante. La
abundancia del guano y la consolidación de la deuda interna frenaron los intentos
por desarrollar otros sectores económicos. Esta “clase dominante que se
constituyó en torno al guano en el Perú del siglo pasado [Siglo XIX], no logró
formar un proletariado” (Flores Galindo y Burga 1981: 156). La industrialización,
siguió pendiente. Es la Guerra del Pacífico (1879-1883) la que cumplirá con la
tarea que la burguesía guanera no cumplió. Tras la bancarrota ocasionada por el
conflicto bélico, se generó una lenta recuperación bajo el control de capitales
ingleses y estadounidenses, dirigieron sus inversiones al sector exportador. Al
mismo tiempo, surgió una 67 incipiente burguesía dependiente que desarrolló
manufacturas de bienes de consumo inmediato. Con esta nueva dinámica la gran
mayoría de artesanos se proletarizaron. Iniciándose un proceso de diferenciación
de clases donde burguesía y Sin embargo, este proceso no liquidó por completo
las relaciones de producción basadas en el vasallaje, que continuarán sin mayor
sobresalto hasta 1969.

Tipología

Criterios de clasificación:

Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser
ejercitada por:

Los trabajadores por cuenta ajena

Los trabajadores asalariados

Los funcionarios

Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación
de trabajo.

Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con

cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a
su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en
conflicto, con los que se solidarizan.

Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas

unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la
actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose
sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la
coordinación de la producción.

Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo
directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores
estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a
los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.

Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria

del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad

laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia
de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo
largo de la semana o períodos más amplios.

Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores
no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para
ocuparla permanentemente.

Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas

progresivamente, unas después de otras.

Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o

varias localidades.

De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:

Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.

Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

3. RECONOCIMIENTO
La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones
en que se ha desarrollado el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las
relaciones de producción capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a
partir de la revolución industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su
reconocimiento jurídico, su transformación en derecho, se va produciendo de
manera paulatina en Europa y alcanza su punto culminante con su consagración
como derecho constitucional gracias a la mención específica que trae, primero, la
Constitución del Estado de Querétaro, y más adelante, la Constitución Mexicana
de 1919; en ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de
sindicalización.

La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al

surgimiento de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con
capacidad suficiente como para utilizar esta arma de presión frente a la clase
propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u obrera, ni ha habido
derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formación
capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta diferenciación de clases y
a propósito del surgimiento de un incipiente proletariado que la huelga y su
procesamiento jurídico tienen lugar.

3.1. LA PRIMERA NORMA SOBRE HUELGA

El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera epidemia de
huelgas en Lima y Callao, que constituyó significativamente a que el Estado
optase por encarar las huelgas con todas sus características y proponer una forma
de control sobre ellas. Se promulgó entonces el decreto supremo el 24 de enero
de 1913.

Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún no se había

iniciado el reconocimiento constitucional de la huelga como derecho de los
trabajadores, que participaron de la Constitución de Queretano de 1917 y de la
México de 1918.

Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo fueron los
siguientes:

Representación obrera. Como no existe legislación sindical, se dispuso que tres

delegados cumplirían la función de representar al personal ante el patrono y de
gestionar ante éste todas las reclamaciones suscitadas.

Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se estableció un

sistema por el cual las partes estaban facultadas para nombrar a sus árbitros en
igual proporción, sin intervención alguna del Estado.

Condiciones. - La existencia del arbitraje como vehículo de solución de conflictos,

ahora también como una etapa previa a la huelga; es decir, si no se resolvían las
diferencias o fracasaba el arreglo, quedaba abierto el camino de la paralización
laboral. La huelga, conforme a este dispositivo, sería reconocida oficialmente.

Requisitos para el reconocimiento:

Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.

Realización de una votación secreta.

Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía.

Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en ella, mediante votación y

con acuerdo de la mayoría absoluta.

"Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran

significativamente simples y favorables al patrón, en comparación con los exigidos
a los obreros para ejercer el derecho de huelga.

Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aquéllos que

individual o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio de
la industria, el comercio y el trabajo". asimismo, quedaban prohibidos los
campamentos de huelga, y las manifestaciones públicas, poniendo freno a
medidas de propaganda y búsqueda de solidaridad, para restringir el conflicto a la
nueva paralización y evitar su desborde fuera del ámbito de las empresas o
actividades involucradas.

La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la

intendencia de Policía de Lima en una sección encargada del registro estadístico
de huelgas y cierres.

El marco constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional

vigente.

El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de

nuestra Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía con
el interés social; y que tendrá excepciones y limitaciones, como debe tenerlos.

El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la

Actividad Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su
título IV está dedicado a la huelga.

3.2. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún
Convenio relacionado con los derechos sindicales, el Comité de Libertad Sindical
del Consejo de Administración de la OIT siempre lo ha considerado como
constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y sus organizaciones en
la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de Expertos ha vinculado el
derecho que se reconoce las organizaciones de trabajadores y empleadores a
organizar sus actividades y formular su programa de acción en aras de fomentar y
defender los intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la
necesidad de disponer de los medios de acción que les permitan ejercer presiones
para el logro de sus reivindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha adoptado
el criterio de que el significado corriente de la expresión "programa de acción"
incluye el derecho de huelga.
3.3. EL DERECHO DE HUELGA EN EL SECTOR PÚBLICO
La relación laboral en el sector público tiene, sin dudas, características
particulares, sobre todo en lo referido a los derechos colectivos del trabajo y en
particular a la regulación de la huelga. Debemos tener en cuenta, que cuando
hablamos de empleo público nos referimos a “el conjunto de relaciones laborales
que vinculan al Estado en su posición de empleador, con sus trabajadores
públicos sujetos al régimen de carrera o bajo el régimen laboral privado,
trabajadores de empresas públicas, entre otros”

3. REQUISITOS PARA EL RECONOCIMIENTO

Adicionalmente al abandono del centro de trabajo, se debe cumplir para su

regular ejercicio con requisitos adicionales como son: tener por objeto la defensa
de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores;
que la decisión de huelga sea adoptada en la forma que expresamente determinen
los estatutos del sindicato y que representen la voluntad mayoritaria de los
trabajadores afiliados; que el acta de la asamblea esté refrendada por notario; que
la decisión de huelga sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo
por lo menos con cinco días útiles de anticipación o con diez días tratándose de
servicios públicos esenciales, acompañando una copia del acta de votación; y que
la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje, entre otros detalles.

Son aceptables como requisitos la obligación de dar un preaviso; la obligación de

recurrir a la conciliación o a la mediación; el recurso al arbitraje voluntario; la
obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el acuerdo de una
cierta mayoría (en la medida en que no resulte en la práctica muy difícil o
imposible el ejercicio del derecho de huelga), y la celebración de un escrutinio
secreto para decidir la huelga.

El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se requiere:

Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los
trabajadores en ellas comprendidas.
Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que
comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual,
directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público,
o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de
actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión
será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.

Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con

cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose de servicios
públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales

D.S. Nº 011-92-TR establece que será adoptado por más de la mitad de los
trabajadores que laboran en la empresa, o en la categoría, sección o
establecimiento determinado de aquella, según el caso, se encuentran o no
afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de
la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.

En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber
agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia
controvertida.

La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será convocada

por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se
sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

4. TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL

El TC ha señalado sobre la huelga que “(…) los trabajadores se encuentran

facultados para desligarse de manera temporal de sus obligaciones
jurídicocontractuales, a efectos de lograr la obtención de algún tipo de mejora por
parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones socioeconómicas o
laborales. La huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que es un medio para
la realización de determinados fines ligados a las expectativas e intereses de los
trabajadores, y se ejerce cuando se ha agotado previamente la negociación
directa con el empleador” (FJ 12 del STC 02211-2009-PA/TC). En este sentido, en
el expediente 008-2005-PI/TC, se ha señalado que “Por huelga debe entenderse,
entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades
laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada
por la ley”. En esta sentencia se señala que en el ejercicio del derecho de huelga,
aparte de tener que realizarse con “abandono del centro de trabajo”, debe ser
temporal y llevada a cabo de manera colectiva. Es decir, la modalidad legal debe
respetar los parámetros añadidos por el TC al Decreto Supremo que la regula.

5. PROHIBICIONES

El decreto ley en su artículo 81º prohibe las modalidades irregulares tales

como:

Paralización intempestiva.

Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.

Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.

Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los

trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.

La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

La violencia sobre bienes o personas.

Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables

para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o
la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del personal de los
servicios públicos esenciales.

Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con
cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar
personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga,
de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.

6. EFECTOS JURÍDICOS

La huelga produce los siguientes efectos:

Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades indispensables
para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los
servicios públicos esenciales.

8. FINALIDAD

Finalidad El ejercicio de la huelga, es sin duda una acción propia de la clase

trabajadora para lograr determinados objetivos y reivindicaciones. De forma
básica, se podría afirmar que la finalidad de una huelga es satisfacer las
demandas de las y los trabajadores. Dentro de los postulados de la teoría estática
se ha dotado al derecho de huelga con una única finalidad o función. Es así que
desde esta perspectiva el derecho de huelga “solo puede perseguir la satisfacción
de intereses profesionales. Entonces, no son huelgas las denominadas “huelgas
políticas”, “huelgas de solidaridad” o “huelga general” contra la política económica
de un gobierno”Limitando este derecho a una finalidad estrictamente laboral.

La propuesta teórica sobre la finalidad de la huelga dentro de esta perspectiva se

fundamenta entonces, en el mismo sentido en el que se planteaba la discusión
sobre las modalidades huelguísticas legítimas. Es decir, que la finalidad y función
que se le atribuye tiene una raíz ontológica, fundamentada en el concepto mismo
de la huelga. Siendo así, parte esencial de la definición que la huelga solo tenga
una única modalidad y función. Con ello, las huelgas que tengan o condensen otro
objetivos que vayan más allá de lo profesional o laboral no serían consideradas
como huelgas, ni deberían estar amparadas por la ley. Teniéndose así, una
finalidad apriorística.

Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la

obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.

Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas sus otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la
autoridad de trabajo.
9. BIBLIOGRAFÍA
SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Perú Historia y Derecho". Editorial Cedys.
Diciembre 1980.

Enciclopedia Autodidáctica océano. Ediciones Océano- Exito. México 1988. Tomo

1

Diccionario Enciclopédico Éxito. Ediciones Océano- Éxito. España 1987. Tomo 3

Normas Internacionales del Trabajo de la OIT

D.L. 25593 y su reglamento.

La Constitución Política del Perú de 1993

El Derecho de huelga en el Perú. Universidad Antonio Ruíz Montoya (Tesis)

Derecho de Huelga y su ejercicio en la Ciudad de Arequipa. Universidad Nacional

de San Agustín de Arequipa. (Tesis)

Huelga: Modalidades, requisitos y Análisis en la Jurisprudencia por: Sergio

Salguero Aguilar