Curso para Personas Consejeras

Prepárate para la certificación

en Atención presencial a
presuntas víctimas
de hostigamiento sexual
y acoso sexual
Contenido

Unidad 1. Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento

sexual y acoso sexual................................................................................................................................. 3
Tema 1: La importancia del Protocolo y su fundamento normativo .............................. 3
Tema 2: Las disposiciones del Protocolo para la prevención, atención y sanción
del hostigamiento sexual y acoso sexual .......................................................................................13
Tema 3: Los principios rectores para la interpretación y aplicación del Protocolo
..................................................................................................................................................................................37

Unidad 2. La competencia “Atención presencial a presuntas víctimas de

hostigamiento sexual y acoso sexual en la APF” ............................................................... 54
Tema 1. La Competencia para certificarte .................................................................................... 54
Tema 2. La Evaluación de las Personas Consejeras con miras a la certificación . 77

Unidad 3. La detección y análisis del hostigamiento sexual y acoso sexual

desde la perspectiva de género ...................................................................................................... 82
Tema 1. Definiciones normativas sobre el hostigamiento sexual y acoso sexual 82
Tema 2. El hostigamiento sexual y acoso sexual desde la perspectiva de género
................................................................................................................................................................................. 89
Temas 3: Vías jurídicas para la denuncia y sanción del hostigamiento y acoso
sexual................................................................................................................................................................. 109

Unidad 4. La atención a presuntas víctimas de hostigamiento sexual y acoso

sexual................................................................................................................................................................. 127
Tema 1: Recomendaciones para realizar la entrevista de primer contacto:
comunicación efectiva y respeto. ..................................................................................................... 127
Tema 2. Primeros Auxilios Psicológicos (PAP) .......................................................................... 135

Módulo de Cierre................................................................................................................ 145

Tema 1: El registro y seguimiento de casos ................................................................................145
Tema 2. Proceso de evaluación para tu certificación........................................................... 153
Unidad 1. Protocolo para la prevención, atención y sanción
del hostigamiento sexual y acoso sexual
Tema 1: La importancia del Protocolo y su fundamento normativo

El Protocolo se emitió en respuesta a tres aspectos relevantes: 1) el

reconocimiento de las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual como
una realidad lamentable y evitable en las entidades y dependencias de la
Administración Pública Federal, 2) la necesidad de garantizar la aplicación de un
procedimiento único de atención y sanción de casos que contribuya a garantizar
los derechos y libertades de las presuntas víctimas, y 3) las disposiciones jurídico-
normativas internacionales y nacionales en materia de derechos humanos que
el Estado mexicano está obligado a cumplir.

Durante el desarrollo de este tema profundizaremos sobre cada uno de estos tres
aspectos.

1.1 Reconocimiento del hostigamiento sexual y acoso sexual como problema

que viola los derechos humanos

El hostigamiento sexual y el acoso sexual constituyen una forma de

discriminación y violencia en detrimento de los derechos y libertades,
fundamentalmente de las mujeres, que se producen como consecuencia de las
desigualdades y las relaciones de poder entre mujeres y hombres. Como IDEA
CLAVE es preciso señalar que, a través de los años, estas conductas sexuales han
sido relacionadas con la “naturaleza” de los hombres, es decir como inherentes a
una cuestión biológica, que no se puede modificar y al ser naturalizadas, como
consecuencia, no se considera que puedan ser modificadas.

El reconocimiento de estas conductas se ha complejizado en los centros de

trabajo porque las personas que son víctimas de hostigamiento sexual y acoso
sexual no denuncian por temor a ser estigmatizadas, sufrir represalias o ser
señaladas como conflictivas. A ello se debe en gran medida, que en la actualidad
3
no se dispone de datos precisos que den cuenta de la magnitud de la
problemática en los espacios laborales.

No obstante, la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los

Hogares, ENDIREH 2016, muestra que del total de mujeres que han
experimentado violencia física o sexual, al menos una ocasión, en alguno de los
diferentes ámbitos -escolar, laboral, comunitario y familiar- casi 30 millones, no
acudieron a ninguna institución o autoridad por los siguientes motivos:
• Se trató de algo sin importancia,
• No le afectó,
• Tuvo miedo a las consecuencias o amenazas,
• Sintió vergüenza,
• No sabía cómo o dónde denunciar,
• Pensó que no le iban a creer o que le iban a decir que era su culpa.

Como se muestra en la FIGURA 1, específicamente, 3.6 millones de las mujeres

experimentaron violencia en el ámbito laboral,1 y de ellas el 41.1% no denunció
porque no le dio importancia a la violencia experimentada -lo que expresa la
frecuencia con la que se naturaliza este tipo de violencia-. La ENDIREH también
señala que casi una cuarta parte de las mujeres no denunció por miedo a las
consecuencias o amenazas.

1 Según el artículo 11 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, constituye violencia laboral: “la negativa
ilegal a contratar a la Víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las
amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el período de lactancia previsto
en la ley y todo tipo de discriminación por condición de género”. Ver: Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia,
consultada en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV_220617.pdf
4
 FIGURA 1. Porcentajes de mujeres que han padecido violencia física y/o sexual en
México y no denunciaron, por ámbito de violencia
ENDIREH
INEGI, último trimestre de 2016

Específicamente en la problemática que nos ocupa en la Administración Pública,

la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH), cuenta con datos sobre
la incidencia de quejas por hostigamiento sexual y acoso sexual ante los Órganos
Internos de Control (OIC) y las Unidades de Igualdad de Género en trece
entidades y dependencias, en el primer semestre de 2014:2

Los siguientes datos refieren lo sucedido en entidades y dependencias de la APF:

• El total de las quejas reportadas fue de 153 y más del 85% se ejerció contra
mujeres.
• El máximo número registrado de quejas fue de 52 y cabe destacar que el
80% se realizó por mujeres.
• En siete se reportaron de 0 a 1 denuncias, todas por parte de mujeres.

2 Información obtenida del documento de la Cuarta Visitaduría General. Programa de Asuntos de la Mujer y de Igualdad entre Mujeres y
Hombres. Incidencia de Acoso y Hostigamiento Sexual en la Administración Pública Federal. Primer semestre 2014 de la CNDH, 2014,
Primer Semestre. Disponible en:
http://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/programas/mujer/IndicadoresViolencia/AcosoHostigamientoSexualAdminPublicaFederal.pdf
(consultada el 15 de octubre de 2017)
5
 • Es preciso señalar que donde no se presentaron denuncias o donde el
número total de las mismas fue bajo, no significa que estén libres de
hostigamiento sexual y acoso sexual, sino que la baja o nula incidencia
puede estar relacionada precisamente con la falta de denuncia
previamente mencionada.

Esto hace necesaria la adopción de políticas públicas que se sustenten en

información estadística certera que refleje las dimensiones y tendencias del
problema. Por ejemplo, cuando se incorporan medidas de Cero tolerancias en
las entidades y dependencias públicas, y se hace visible el hostigamiento sexual
y el acoso sexual, la denuncia de estas conductas es más factible porque el
personal del servicio público tiene la confianza de que será atendido con base en
su derecho a una vida libre de violencia en los centros de trabajo.

1.2 La importancia de una actuación unificada en la Administración

Pública Federal

En 2009 el INMUJERES aplicó entrevistas al personal que vivió hostigamiento y

acoso sexual y a las personas responsables de la atención de quejas sobre esto en
la Administración Pública Federal. Los resultados arrojaron que un alto
porcentaje de personas no denunciaba por canales oficiales. Ante lo cual, se
desarrolló una iniciativa orientada a alentar la presentación de quejas y
denuncias por hostigamiento sexual y acoso sexual.3 Dicha iniciativa, derivó en
una serie de procedimientos institucionales por los cuales las entidades y
dependencias enfrentaban los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual,
pero sin seguir un procedimiento unificado, lo que generó un vacío en la atención
y resolución de los casos que continuaba resultando en la falta de denuncia y
afectaba el derecho de acceso a la justicia por parte de las víctimas.

3
Inmujeres. (2009). Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual.
6
Debido a que estas conductas son difíciles de probar pues generalmente se dan
en un contexto aislado que dificulta se conozcan y resuelvan adecuadamente,
cuando se presentaba una denuncia, generalmente la respuesta y el abordaje de
los casos colocaba a la víctima en un estado de indefensión y llegaba a dar como
resultado una constante revictimización.

De ahí que el Protocolo representa un mecanismo de gran trascendencia para

la construcción de una política institucional unificada al delimitar
procedimientos claros, confidenciales e imparciales al atender las denuncias que
se presenten, contribuyendo así a eliminar prácticas discriminatorias y de
violencia en el ámbito laboral para transformarlo en un espacio donde impere el
respeto a la dignidad de las personas y por ende el ejercicio de sus derechos, lo
que sin duda contribuye al desarrollo de toda la sociedad y del país en su
conjunto.

Uno de los fundamentos institucionales del Protocolo es la importancia de

contar con un procedimiento único de actuación que posibilite que todos los
actores involucrados de las entidades y dependencias de la Administración
Pública Federal actúen en un solo sentido en cuanto a los casos de
hostigamiento sexual y acoso sexual, dando certeza jurídico-administrativa a las
presuntas víctimas. Al seguir sus lineamientos tomando como base la
perspectiva de género y de derechos humanos, protege a las presuntas víctimas
de volver a sufrir cualquier tipo de daño relacionado con la situación vivida,
promueve la denuncia y garantiza el acceso a la justicia.

El Protocolo hace exigible el derecho a una vida libre de violencia en el lugar de

trabajo, ya que garantiza la capacidad de respuesta institucional para
implementar de manera uniforme, homogénea y efectiva las acciones necesarias
ante casos de hostigamiento sexual y acoso sexual en la Administración Pública
Federal.

7
1.3 Las disposiciones jurídico-normativas internacionales y nacionales en
materia de derechos humanos para la prevención, atención y sanción del
hostigamiento sexual y acoso sexual.

La emisión del Protocolo responde a las obligaciones del Estado mexicano para
dar cumplimiento a los tratados internacionales4 y al marco jurídico-normativo
nacional en materia de derechos humanos y violencia contra las mujeres, las
cuales se mencionan en este apartado de acuerdo con el orden de los
considerandos establecidos en el Protocolo.5

A nivel internacional destacan los ordenamientos siguientes:

• Recomendación número 19 del Comité de la Convención para la

Eliminación de todas las formas de Discriminación Contra la
Mujer, -CEDAW por sus siglas en inglés-, donde insta a los Estados
parte a adoptar medidas para proteger a las mujeres contra la violencia
(Comité de la CEDAW, 1992 ) (Comité de la CEDAW, 1992). En relación con
el ámbito laboral establece que los Estados deben incluir en sus informes
datos sobre el hostigamiento sexual y sobre las medidas adoptadas para
proteger a las mujeres de este tipo de violencia y otras en el lugar de
trabajo. Advierte sobre el riesgo de desigualdad cuando se somete a las
mujeres a la violencia, y explica el tipo de conductas que se consideran
hostigamiento sexual:

“incluye un comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos

e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de
pornografía y exigencias sexuales, verbales o, de hecho. Este tipo de
conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de
salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos

4 “El convenio regido por el Derecho Internacional Público, celebrado por escrito entre el Gobierno de los Estados Unidos Mexicanos y
uno o varios sujetos de Derecho Internacional Público, ya sea que su aplicación requiera o no la celebración de acuerdo en materias
específicas, cualquier que sea su denominación, mediante el cual los Estados Unidos Mexicanos asumen compromiso”.
5 Ver Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso. Disponible en:
http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5450530&fecha=31/08/2016
8
 suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en
el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un
medio de trabajo hostil.6

En el caso del Estado mexicano, a partir de las recomendaciones dadas por el

Comité de la CEDAW derivadas de los informes 7º y 8º, se comprometió a
armonizar su legislación laboral en materia de hostigamiento sexual y acoso
sexual en la Administración Pública Federal, así como a promulgar y garantizar la
implementación efectiva de un Protocolo.

• Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar

la Violencia contra la Mujer “Convención Belém do Pará”, que
define el concepto de violencia contra la mujer como “cualquier acción o
conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento
físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en
el privado" y que atenta contra el ejercicio de sus derechos humanos y
libertades fundamentales.7

Considera que las relaciones desiguales entre hombres y mujeres han

llevado a los hombres a abusar de su poder, violentando los derechos
humanos de las mujeres. En cumplimiento con lo dispuesto en el Artículo
7º de esta Convención, México condena todas las formas de violencia
contra las mujeres y adopta las políticas y medidas administrativas
necesarias para prevenirla, sancionarla y erradicarla.

Por su parte, a nivel nacional se destacan los ordenamientos siguientes:

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, a partir de

la Reforma Constitucional publicada en 2011, garantiza los derechos

6
Comité de la CEDAW, Artículo 11. Consultada el 14 de febrero de 2018 en: http://archive.ipu.org/splz-e/cuenca10/cedaw_19.pdf
7Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer, Artículo 1º. Consultada el 14 de febrero de
2018 en: http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-61.html
9
 humanos y establece que los tratados internacionales ratificados por el
Estado Mexicano forman parte de su marco jurídico, por lo que son de
acatamiento obligatorio. De este modo, en la interpretación de las normas
relativas a los derechos humanos, prioriza en todo momento la protección
más amplia de las personas como lo dicta el Principio Pro-Persona. Sobre
el derecho a una vida libre de violencia es necesario y obligatorio referir los
fundamentos que establecen las convenciones internacionales.8

• Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de

Violencia (LGAMVLV), incluye en los tipos de violencia, la sexual definida
como:
cualquier acto que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la
víctima y que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e
integridad física. Es una expresión de abuso de poder que implica la
supremacía masculina sobre la mujer, al denigrarla y concebirla como
objeto.9

Además, define el hostigamiento sexual y acoso sexual, clasificándolos dentro de

la modalidad laboral y docente, y establece que las entidades federativas en
función de sus atribuciones tomarán en consideración:10

• Establecer las políticas públicas que garanticen el derecho de las mujeres

a una vida libre de violencia en sus relaciones laborales y/o de docencia,
• Fortalecer el marco penal y civil para asegurar la sanción a quienes
hostigan y acosan,
• Promover y difundir en la sociedad que el hostigamiento sexual y el acoso
sexual son delitos, y

8 Constitución Política de los Estados Mexicanos. Artículo 1º. Consultada el 14 de febrero de 2018 en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/1_150917.pdf

9
Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Artículo 6, fracción V. Consultada el 14 de febrero de 2018 en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV_220617.pdf
10 Idem. Artículo 13 y 14.

10
 • Diseñar programas que brinden servicios reeducativos integrales para
víctimas y agresores.

Y mandata a los tres órdenes de gobierno en materia de hostigamiento sexual y

acoso sexual en los centros de trabajo a:11
• Reivindicar la dignidad de las mujeres en todos los ámbitos de la vida,
• Establecer mecanismos que favorezcan su erradicación mediante
acuerdos y convenios con otras instituciones,
• Crear procedimientos administrativos claros y precisos para sancionar
estos ilícitos e inhibir su comisión.
• En ningún caso, hacer público el nombre de la presunta víctima para evitar
revictimización o que sea boletinada o presionada para abandonar el
trabajo,
• Deberán sumarse las quejas anteriores que sean sobre el mismo
hostigador o acosador, guardando públicamente el anonimato de la o las
quejosas,
• Proporcionar atención psicológica y legal, especializada y gratuita a quien
sea víctima de hostigamiento o acoso sexual, e
• Implementar sanciones administrativas para los superiores jerárquicos del
hostigador o acosador cuando sean omisos en recibir y/o dar curso a una
queja.

• Código Penal Federal. Establece que el hostigamiento sexual es un

delito y que se persigue sólo a petición de la parte ofendida, menciona las
penas que se imponen en caso de que una persona se valga de su posición
jerárquica para hostigar y especifica que al incurrir en estas conductas
siendo parte del servicio público, se le destituirá de su cargo.12

11
Idem. Artículo 15.
12 Código Penal Federal. Artículo 259 bis. Consultado el 15 de febrero de 2018 en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/9_171117.pdf
11
 • Ley Federal del Trabajo (LFT). Retoma las definiciones de
hostigamiento sexual y acoso sexual contenidas en la LGAMVLV. Menciona
que se puede rescindir la relación laboral en el caso de hostigamiento y/o
acoso sexual en el lugar de trabajo, establece la prohibición de que las/los
patrones o sus representantes toleren estas conductas en el centro de
trabajo, y prohíbe a las/os trabajadores cometerlas.13

• Ley General de Responsabilidades Administrativas (LGRA).

Establece, entre otras, como responsabilidad de toda persona del servicio
público:14

1) Abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o

deficiencia de dicho servicio o implique abuso o ejercicio indebido de
un empleo, cargo o comisión, y
2) Observar buena conducta en su empleo, cargo o comisión, tratando
con respeto, diligencia, imparcialidad y rectitud a las personas con las
que tenga relación con motivo de éste.

• Convenio de Colaboración entre la Secretaría de la Función

Pública (SFP) y el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres),
que surge en respuesta a las recomendaciones del Comité de CEDAW al
Estado Mexicano y en el que ambas instituciones se comprometen a
definir de manera conjunta herramientas concretas en materia de
discriminación, hostigamiento sexual y acoso sexual en los centros de
trabajo de las entidades y dependencias públicas. Una IDEA CLAVE es que
dicho compromiso se concretó con la publicación del Protocolo en el
Diario Oficial de la Federación (DOF) el 31 de agosto de 2016.

13 Cámara de Diputados. Artículo 3º bis, Artículo 47, fracción VIII, Artículo 51 fracción II, Artículo 133 fracción XII y XIII, y Artículo 994
fracción VI. Consultada el 15 de febrero de 2018 en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf
14 Cámara de Diputados. Artículo 51, Artículo 62 y Artículo 64 fracción I. Consultada el 15 de febrero de 2018 en:

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGRA.pdf
12
Tema 2: Las disposiciones del Protocolo para la prevención, atención
y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual

A fin de establecer el procedimiento que permita brindar un acompañamiento a

las presuntas víctimas de hostigamiento sexual y acoso sexual, señalar las vías e
instancias competentes al interior de las entidades y dependencias para
investigarlas o sancionarlas; y contar con un registro de este tipo de casos en el
servicio público, la estructura del Protocolo organiza las disposiciones en
prevención, atención, sanción y registro, y se plantea los objetivos siguientes:

a. Establecer medidas específicas para prevenir conductas de hostigamiento

sexual y acoso sexual en las entidades y dependencias de la
Administración Pública Federal y promover una cultura institucional de
igualdad de género y un clima laboral libre de violencia;
b. Definir mecanismos para orientar y, en su caso, acompañar, ante las

autoridades competentes a la presunta víctima de hostigamiento sexual y

acoso sexual;
c. Establecer el procedimiento que permita brindar un acompañamiento
especializado a la presunta víctima de hostigamiento sexual y acoso
sexual, que propicien acceso a la justicia;
d. Señalar las vías e instancias competentes al interior de las entidades y

dependencias de la Administración Pública Federal, que pueden conocer

y, en su caso, investigar o sancionar el hostigamiento sexual y acoso sexual,
y
e. Contar con registro de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual en
el servicio público, que permitan su análisis para implementar acciones
que las inhiban y erradiquen.

13
Prevención

La prevención es una de las medidas más eficaces para desincentivar las

conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual ya que puede evitar sus daños,
efectos y consecuencias, para ello, el Protocolo impone su obligatoriedad en la
Administración Pública Federal a fin de desarrollar una política de protección del
derecho de las mujeres a una vida libre de violencia y a un ambiente laboral sano.

En las acciones específicas de prevención se establece que las entidades y

dependencias deben garantizar el conocimiento generalizado del Protocolo y
de las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual, la emisión de una
declaratoria de Cero Tolerancia, la promoción constante de una cultura
institucional de igualdad de género y un clima laboral libre de violencia, contar
con el número necesario de Personas Consejeras formadas, certificadas y con
todos los medios necesarios para brindar una atención cálida, clara, pronta y
eficaz; así como adoptar las medidas cautelares necesarias para proteger a las
presuntas víctimas.

Atención

• Autoridades competentes
Para la atención de casos de hostigamiento sexual o acoso sexual, la presunta
víctima puede presentar una denuncia ante las autoridades competentes, que
son la Persona Consejera, el Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Interés
y/o el Órgano Interno de Control, quienes tienen asignadas responsabilidades
específicas, como se muestra en la FIGURA 2, mismas que deben cumplir en
tiempo y apego a los principios de justicia establecidos en el Protocolo, y
reconocidos por la normatividad internacional y nacional. Se recomienda que la
presunta víctima inicie el proceso solicitando la orientación a la Persona
Consejera, quien, en caso de ser necesario, la acompañará, ante las diferentes
autoridades competentes.

14
FIGURA 2. Orden sugerido para que la presunta víctima acuda a las autoridades competentes
INMUJERES con información del Protocolo y de la Secretaría de la Función Pública

•Auxilia en la narrativa de los hechos.

•Identifica si la presunta víctima requiere de apoyo o intervención de
especialistas y de ser el caso, la canaliza.
Persona consejera •Turna las denuncias recibidas al Comité y/o al OIC (en un plazo no mayor a
tres días hábiles). cuando la presunta víctima haya elegido la vía
administrativa.
•Da seguimiento a la atención del caso.

•Dicta medidas de protección, sin prejuzgar la veracidad de los hechos y

atendiendo a las circunstancias, podrá dictar entre otras medidas que tiendan
a la protección de la presunta víctima, la reubicación física, el cambio de
Comité de Ética unidad administrativa, cambio de horario de trabajo y demás que sean
eficaces para procurar su integridad.
•Determina la vigencia de las medidas de protección.
•Da vista al OIC de las conductas que puedan constituir responsabilidad
administrativa.

•Investiga de acuerdo con los principios de legalidad, respeto, protección y

Órgano Interno de Control garantía de la dignidad e integridad personal.
•Finca las responsabilidades a que haya lugar e impone, en su caso, las
sanciones administrativas respectivas.

El Protocolo menciona la certificación como primer deber de la Persona

Consejera y especifica que es necesario que se capacite de manera permanente,
debido a que tiene el papel de auxiliar y orientar a la presunta víctima, además
da seguimiento en caso de que ésta decida optar por la vía administrativa de
denuncia. Asimismo, enumera las pautas de conducta para la Persona Consejera
y las funciones que deben realizar.

15
Las pautas de conducta señaladas en el Protocolo son:15
• Generar confianza en las personas que expongan hechos o conductas de
hostigamiento sexual y acoso sexual;
• Respetar la expresión de sentimientos sin proferir juicios de valor;
• Actuar con empatía ante la situación que enfrenta la persona;
• Mostrar tranquilidad y proyectar seguridad;
• Tener equilibrio entre distancia y cercanía emocional;
• Transmitir mensajes claros mediante lenguaje accesible, claro y simple;
• Comunicar a la presunta víctima con precisión y claridad que no tiene
injerencia en la resolución de la problemática planteada, y
• Expresar con pertinencia el alcance de su función y del acompañamiento
que puede otorgar.

Y las funciones que dicta para las Personas Consejeras son:16

• Dar atención de primer contacto y, en caso de urgencia, auxiliar a la
presunta víctima para que reciba atención especializada que corresponda;
• Proporcionar la información pertinente, completa, clara y precisa a las
personas que le consulten sobre conductas relacionadas con el
hostigamiento sexual y acoso sexual, en su caso, orientarlas sobre las
instancias que son competentes para conocer los hechos;
• Apoyar y auxiliar a la presunta víctima en la narrativa de los hechos ante el
Comité o ante la persona titular del área de quejas del OIC, en la toma de
la declaración respectiva;
• Atender los exhortos o llamados del Comité, para otorgar opinión o
asesoría sobre casos de hostigamiento sexual y acoso sexual;
• Excusarse de intervenir en el supuesto de que pudiera actualizarse un
conflicto de interés en términos de las disposiciones jurídicas aplicables; o
bien, actuar conforme a las instrucciones que reciba de la Oficialía Mayor
para actuar en determinado sentido;

15 Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual, Numeral 15.
16 Ibid., Numeral 16.
16
 • Hacer del conocimiento por escrito del Órgano interno de control, al
Instituto y a la CONAVIM, cuando el Comité o alguna servidora o servidor
público se niegue a realizar acciones derivadas de la aplicación del
presente Protocolo, y a la Secretaría cuando la negativa sea del propio OIC;
• Brindar atención a la presunta víctima conforme a las disposiciones
jurídicas aplicables y el Protocolo;
• Turnar en un plazo no mayor a tres días hábiles a la secretaria o al
secretario ejecutivo del comité y/o al OIC, a través del área de quejas, las
denuncias de las que tenga conocimiento en la atención directa del
primer contacto;
• Analizar si de la narrativa de los hechos de la presunta víctima se
identifican conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual descritas en
la Regla de Integridad de Comportamiento Digno para orientar y
acompañar adecuadamente a la presunta víctima;
• Capturar las denuncias en el registro en un plazo no mayor de tres días
hábiles contados a partir de su recepción en los formatos y herramientas
que determine la Secretaría, y
• Dar seguimiento ante el Comité respecto al desahogo y atención de las
denuncias previstas en el Protocolo.

Estas funciones se retoman en la Competencia y se resumen mencionando que

como autoridad encargada del Primer contacto de la presunta víctima,
corresponde a la Persona Consejera auxiliarla en la narrativa de los hechos17,
analizar e identificar si las conductas corresponden a hostigamiento sexual y
acoso sexual, identificar si se requiere de atención especializada, dar a conocer el
caso al Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Interés y al Órgano Interno
de Control en un plazo no mayor de tres días y dar seguimiento a la atención del
caso.18

17 Sobre la narrativa, la Persona Consejera debe asegurar que contenga toda la información necesaria para evitar la necesidad de una
nueva entrevista por parte del Órgano Interno de Control.
18 Información tomada parcialmente del documento Ruta de atención a los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual del INMUJERES,

2017.
17
Una vez notificado el Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Interés19,
quien tiene la obligación de vigilar que se prevengan conductas de
hostigamiento sexual y acoso sexual, debe desahogar los casos conforme a los
Lineamientos generales para propiciar la integridad de las y los servidores
públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su
comportamiento ético,20 con la excepción de la conciliación entre las partes, ya
que ésta puede detonar mayores riesgos para la presunta víctima e incluso,
revictimizarla. Asimismo, el Comité debe dictar las medidas cautelares para su
protección y comunicarle sus observaciones o recomendaciones, al igual que a la
Persona Consejera para que brinde el acompañamiento correspondiente. Por
último, el Comité debe hacer del conocimiento del Órgano Interno de Control,
las conductas que puedan constituir responsabilidad administrativa.

A partir de este momento el Órgano Interno de Control21 debe realizar la

investigación, y llevar a cabo el procedimiento administrativo que corresponda.

• Vías para la denuncia

Como ya se mencionó, es recomendable que la presunta víctima inicie su
denuncia por la vía administrativa a través de la Persona Consejera, quien, según
el Protocolo, durante el primer contacto deberá darle orientación sobre las vías
de denuncia, administrativa, laboral y penal. Es importante enfatizar que el
Protocolo establece que las denuncias por la vía administrativa no excluyen la
posibilidad de acudir al Ministerio Público y a los “tribunales laborales”.

19
El Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Interés funge como un órgano de consulta y asesoría especializada en asuntos
relacionados con la observación y aplicación del Código Ética de las y los servidores públicos del Gobierno Federal, las Reglas de Integridad
y sus respectivos Códigos de Conducta internos.
20 Disponible en: http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5450952&fecha=02/09/2016
21
El Órgano Interno de Control es la figura en la Administración Pública Federal encargada de investigar el caso de acuerdo con el
procedimiento administrativo y disposiciones jurídicas aplicables en los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual que se le turnen o
reciba directamente.
18
Investigación y sanción

El Órgano Interno de Control debe garantizar a la presunta víctima que la

investigación se realice cuidando que no sufra mayor agravio ni revictimización
y con la garantía de confidencialidad y resguardo de su dignidad e integridad
personal.

Asimismo, el Protocolo establece que el Órgano Interno de Control debe fincar

las responsabilidades y sanciones administrativas, las cuales pueden ir desde la
amonestación privada o pública; suspensión del empleo, cargo o comisión por
un periodo no menor de tres días ni mayor a un año; destitución del puesto;
sanción económica, e inhabilitación temporal para desempeñar empleos, cargos
o comisiones en el servicio público.

Es muy importante de que diferencies a profundidad las funciones que tienes

como Persona Consejera de las responsabilidades que tienen los Comités de
Ética y Prevención de Conflictos de Interés , en la sustanciación de las denuncias
de hostigamiento y acoso sexual para la aplicación del Protocolo y la
responsabilidades que tienen Órganos Internos de Control, en la investigación,
sustanciación y sanción de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual, para
lo cual te invitamos a revisar detenidamente los apartados siguientes:

2.1 Las funciones de los Comités de Ética y Prevención de Conflictos en la

aplicación del Protocolo

La primera sección del Capítulo IV del Protocolo, se destina a establecer las

obligaciones que corresponden al Comité de Ética y Prevención de Conflictos de
Interés22 para la sustanciación de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual

22
Los Comités de Ética y Prevención de Conflictos de Interés, son instancias administrativas cuya integración, responsabilidades y reglas
de funcionamiento se regulan por los Lineamientos Generales para Propiciar la Integridad de las y los servidores públicos y para
Implementar Acciones Permanentes que Favorezcan su Comportamiento Ético. Su conformación consta de once integrantes que incluyen
de forma permanente al Oficial Mayor de la dependencia o entidad correspondiente y por 10 miembros que son nominados y electos
por sus propias compañeras y compañeros más, que se eligen cada dos años y representan todos los niveles de la estructura.
*Lineamientos generales para propiciar la integridad de los servidores públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan
su comportamiento ético, a través de los comités de ética y de prevención de conflictos de interés.
19
que se hagan de su conocimiento. Para el cumplimiento de sus funciones, el
Comité deberá apegarse a los principios para la interpretación y aplicación del
Protocolo.

Las funciones que corresponden a las personas integrantes del Comité para la
atención de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual son las siguientes:

Para el cumplimiento de dichas funciones, el Protocolo asigna a los Comités de

Ética y Prevención de Conflictos de Interés las siguientes actividades:

• Recibir la narrativa de los hechos que haya formulado la presunta víctima,

que le haga llegar la Persona Consejera, quien previamente a turnarla al
Comité se asegurará de tomar las previsiones para que los datos personales
de la presunta víctima y los de los testigos sean debidamente protegidos y
no se expongan al conocimiento de los integrantes del Comité, para dar
cumplimiento al principio de confidencialidad.
20
 • Una vez recibida la narrativa o denuncia, la persona que funja como
Secretario Ejecutivo del Comité23 le asignará un número de expediente y
verificará que contenga los elementos mínimos siguientes: un breve relato
de los hechos, los medios probatorios de la conducta y la información relativa
a si hay testigos del caso.
• En caso estrictamente necesario el o la Secretaria Ejecutiva, solicitará por
única vez a través de la Persona Consejera que la denuncia cumpla con los
elementos previstos para poder hacerla del conocimiento de quienes
integran el Comités de Ética y Prevención de Conflictos de Interés.
• Conocida la denuncia, y una vez que se haya recabado, a través de la Persona
Consejera, la opinión de la presunta víctima, la persona que funja como
titular de la Presidencia del Comité de Ética y Prevención de Conflictos de
Interés dictará medidas cautelares24 eficaces para la protección de su
integridad, las cuales pueden consistir en cambio de adscripción, horario o
turno, y señalará la vigencia, de las mismas. Para ello valorará las
circunstancias del caso, y si en los hechos narrados se describen conductas
que indiquen si existe el riesgo de que el presunto agresor pueda hostigar,
agredir, amedrentar, acosar, intimidar o amenazar a la presunta víctima.25
Aclarando que la aplicación de esta medida es preventiva y no implica que
se esté tomando una determinación sobre la veracidad de los hechos, pues
para ello es necesario concluir la investigación y determinar la culpabilidad o
no de la persona denunciada.
• La documentación de la denuncia, junto con la información complementaria
que se haya solicitado de ser el caso, se turnará por el o la Secretaria Ejecutiva
a quienes integran el Comité, a efecto de que este emita su calificación, en

23
La Secretaria o Secretario Ejecutivo es la persona designada por la Presidenta o Presidente del Comité de ética y de prevención de
conflictos de interés de cada Dependencia o Entidad.
24 Se utiliza el término “medidas cautelares” por ser el que se indica en la Ley General de Responsabilidades Administrativas, así como en

el Protocolo, no obstante, cabe tener presente que en los Lineamientos de los Comités de Ética les denominan “medidas preventivas” y
en el ámbito penal, medidas de protección.
25 Como se indica en el artículo sexto, numeral 7, del Acuerdo que emite el Código de Ética, las Reglas de Integridad y los Lineamientos
de los Comités de Ética y en el inciso f) del numeral 12 y numeral 29 del Protocolo.
21
 la cual se debe determinar si la persona denunciada realizó o no conductas
de hostigamiento sexual o acoso sexual.
• De considerar el Comité que existe probable incumplimiento al Código de
Ética en lo que se refiere a la Conducta de Comportamiento Digno y a la
Regla de Integridad de este, y requiere que se precise o amplíe la narrativa
solicitará a la Persona Consejera su apoyo para la ampliación de esta.26
• Con base en toda la información recabada mediante los pasos anteriores, los
miembros del Comité que se hayan comisionado para atender la denuncia
presentarán por escrito sus conclusiones al Comité de Ética y Prevención de
Conflictos de Interés.
• Si en las conclusiones se evidencia un incumplimiento al Código de Ética, a
la Reglas de Integridad Número 13 o al Código de Conducta por parte del
servidor público denunciado, y de cualquier otro implicado en el caso, (ya sea
por haber contribuido de manera directa a que se perpetrara la agresión
contra la víctima o por tratar de impedir que ésta denunciara el caso), el
Comité emitirá sus observaciones y recomendaciones al respecto, señalando
específicamente las conductas de la o las personas denunciadas que
sustentan el incumplimiento.
• El Comité comunicará a la presunta víctima en el menor tiempo posible las
observaciones o recomendaciones adoptadas sobre su caso; así como a la
Persona Consejera, para que ésta le proporcione el acompañamiento
necesario a la presunta víctima.
• De estimar en sus conclusiones que existe una probable responsabilidad
administrativa, el Comité dará vista al Órgano Interno de Control, para que
proceda a investigar, sustanciar y en su caso sancionar a la persona
denunciada por la responsabilidad administrativa, que corresponda.

26
Aquí es importante señalar que no es aplicable la atribución del Comité de entrevistar a la presunta víctima y testigos ante otro tipo de
violaciones al Código de Ética, en virtud de que, en los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual, realizar nuevos interrogatorios
frente a los miembros del Comité viola el principio de confidencialidad y no revictimización señalados en el Protocolo.
22
A continuación, se esquematizan las acciones del Comité de Ética y Prevención
de Conflictos de Interés para atender las denuncias de hostigamiento sexual y
acoso sexual:

Con la intención de que los Comités de Ética y Prevención de Conflictos

garanticen la protección de los derechos humanos de las presuntas víctimas de
hostigamiento sexual y acoso sexual, existen una serie de recomendaciones
realizadas por la Suprema Corte de Justicia de la Nación y que han sido retomadas
por Secretaría de la Función Pública. Te invitamos a revisarlas en la Sección de
Recursos del Curso, en el documento “Recomendaciones Comités de Ética”.

2.2 Las responsabilidades de los Órganos Internos de Control en la

investigación y sanción de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual

Conforme al Protocolo, se entiende por Órganos Internos de Control, las personas

titulares de los mismos y de sus áreas tanto de quejas, como de responsabilidades
en las entidades y dependencias de la Administración Pública Federal, las cuales
de acuerdo con lo que señala la Secretaría de la Función Pública, tienen entre sus
finalidades promover el apego a la legalidad del personal del servicio público, la
atención de denuncias y las resoluciones de procedimientos administrativos de
responsabilidades.27

27 Consultado el 4 de octubre de 2017, en:

23
En el Capítulo IV del Protocolo, denominado Investigación y sanción del
hostigamiento sexual y acoso sexual, dentro de la Segunda y Tercera Sección
denominadas Investigación ante el Órgano Interno de Control y sanciones del
hostigamiento sexual y acoso sexual, se especifican las obligaciones que le
corresponden al Órgano Interno de Control, a partir de que el Comité de Ética y
Prevención de Conflictos de Interés le da vista del caso de hostigamiento sexual o
acoso sexual, por considerar que existe una probable responsabilidad
administrativa. El siguiente esquema resume las funciones que corresponden al
Órgano Interno de Control.

http://www.programaanticorrupcion.gob.mx/index.php/internacionales/practicas-exitosas/mejores-practicas-internacionales/organos-
de-control.html
24
Las funciones de investigación de los Órganos Internos de Control que se señalan
en los artículos 31 a 34, que integran la sección referida del Protocolo, son:

• Acordar el inicio de la investigación correspondiente a partir de la

vista que realice el Comité de Ética y Prevención de Conflictos de
Interés.

• Solicitar la presentación de la presunta víctima, sólo en caso de que

de la vista que el Comité haga al área de quejas del Órgano Interno
de Control, no se cuente con elementos suficientes para advertir
circunstancias de tiempo, modo y lugar.

• Llevar a cabo el procedimiento administrativo que corresponda, en

términos de las disposiciones jurídicas aplicables para la
investigación de casos de Hostigamiento sexual y Acoso sexual,
dentro del cual deberá asegurarse de que la presunta víctima no
sufra mayor agravio, ni revictimización y garantizar la
confidencialidad y resguardo de su dignidad e integridad personal.

• Fincar las responsabilidades a que haya lugar, cuando derivado del

procedimiento se encuentre incumplimiento a los códigos de ética
y/o conducta, a las reglas de integridad del servicio público.

• Imponer las sanciones administrativas respectivas, las cuales se

establecen en la Ley General de Responsabilidades Administrativas.

25
2.3 El papel de los Órganos Internos de Control en la investigación y sanción
de las denuncias de hostigamiento sexual y acoso sexual, mediante el
procedimiento de responsabilidad administrativa

Las facultades establecidas en los artículos 79 del Reglamento interior de la

Secretaría de la Función Pública28, con relación a la persona titular del Órgano
Interno de Control son:

• Recibir quejas y denuncias por incumplimiento de las obligaciones de

las y los servidores públicos y darles seguimiento;
• Investigar y fincar las responsabilidades a que haya lugar e imponer las
sanciones respectivas, en los términos del ordenamiento legal en
materia de responsabilidades;
• Determinar la suspensión temporal del empleo, cargo o comisión, del
presunto responsable, si es pertinente para la conducción o
continuación de las investigaciones, de acuerdo con lo establecido en
el ordenamiento aludido.

Respecto de las facultades de los titulares de las áreas de quejas:

• Recibir las quejas y denuncias que se formulen por incumplimiento de

las obligaciones de las y los servidores públicos, llevando a cabo las
investigaciones para efectos de su integración.
• Emitir el acuerdo de archivo del caso, cuando haya falta de elementos,
con lo cual se daría por concluido el procedimiento, o bien emitir el
acuerdo para turnarlo al área de responsabilidades, cuando se tengan
indicios de posible responsabilidad administrativa, y llevar a cabo el
seguimiento del procedimiento disciplinario correspondiente hasta su
resolución, y

28 Consulta del 4 de octubre de 2017, en: http://www.essa.com.mx/archivos%20essa/oic/oic_facultades.pdf

26
 • Además de auxiliar al titular del Órgano Interno de Control en la
formulación de requerimientos, información y demás actos necesarios
para la atención de los asuntos en la materia, así como solicitar a las
Unidades administrativas la información que se requiera.

El artículo 80 del Reglamento Interior, indica que son facultades de los titulares
de las áreas de responsabilidades, las siguientes:
• Citar a la persona señalada como presunta responsable e iniciar e
instruir el procedimiento de investigación, a fin de determinar las
responsabilidades a que haya lugar
• Imponer, en su caso, las sanciones aplicables en los términos del
ordenamiento legal en materia de responsabilidades y
• Determinar la suspensión temporal del presunto responsable de su
empleo, cargo o comisión, si así conviene para la conducción o
continuación de las investigaciones, de conformidad con lo previsto en
el referido ordenamiento.

Como ya se ha mencionado, la vía jurídica administrativa es la que se deriva de la

aplicación del Protocolo, una vez que el Comité de Ética y Prevención de
Conflictos de Interés turna la narrativa de la presunta víctima al Órgano Interno
de Control;29 sin embargo, esta vía se seguirá de igual forma si es la presunta
víctima quien acude de manera directa al Órgano Interno de Control a presentar
su denuncia.

Las acciones que realiza el Órgano Interno de Control se rigen por la Ley General
de Responsabilidades Administrativas, que establece el procedimiento a seguir
para identificar y sancionar las faltas no graves de las y los servidores públicos que
consisten en el incumplimiento de su obligación de observar en su desempeño

29
Conforme la fracción XXI del artículo 3 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas, se entiende por Órganos Internos de
Control: Las Unidades administrativas a cargo de promover, evaluar y fortalecer el buen funcionamiento del control interno en los entes
públicos, competentes para aplicar las leyes en materia de responsabilidades de Servidores Públicos.
27
los principios señalados en el Código de Ética de los Servidores Públicos del
Gobierno Federal y en las Reglas de Integridad de la materia, analizando los
hechos señalados en la narrativa de la presunta víctima, a la luz de lo establecido
en la Regla 13, tomando en cuenta la relación jerárquica que exista entre ésta y el
presunto agresor, para determinar si se trata de una conducta de hostigamiento
sexual o de acoso sexual.

La Competencia específica del Órgano Interno de Control ante la identificación de

estas faltas se encuentra en el Artículo 10 de esta Ley, la autoridad competente
para conocer y resolver acerca de los casos de hostigamiento y acoso sexual son
los Órganos Internos de Control, a quienes les corresponde iniciar, sustanciar,
calificar y sancionar los procedimientos de responsabilidad administrativa que se
deriven de las denuncias en la materia.

Una vez presentada la denuncia por parte de la presunta víctima ante la el Órgano
Interno de Control, esta autoridad realizará las diligencias para llevar a cabo la
investigación30 que le permita recoger elementos respecto de las conductas
denunciadas, y determinar en su calificación si existen o no de faltas
administrativas y, en consecuencia, si hay responsabilidad del presunto infractor.

El procedimiento administrativo por falta no grave consta de dos etapas: la

primera se denomina etapa de investigación y calificación de faltas, y la segunda,
etapa de sustanciación y resolución.

30 Se señalalo establecido en el Artículo 90 de la Ley que establece que en el curso de toda investigación deberán observarse los principios
de legalidad, imparcialidad, objetividad, congruencia, verdad material y respeto a los derechos humanos. Las autoridades competentes
serán responsables de la oportUnidad, exhaustividad y eficiencia en la investigación, la integralidad de los datos y documentos, así como
el resguardo del expediente en su conjunto. Igualmente, incorporarán a sus investigaciones, las técnicas, tecnologías y métodos de
investigación que observen las mejores prácticas internacionales.
28
Las acciones que corresponden a cada una de las autoridades responsables de
intervenir en el desarrollo del procedimiento administrativo son las siguientes:

29
La etapa de investigación y calificación de faltas está a cargo de la autoridad
investigadora del Órgano Interno de Control, que:

• Lleva a cabo la Investigación inicial para contar con elementos

suficientes que para determinar si existe presunta responsabilidad, es
decir para contar claramente con la información del tiempo, modo y
lugar en que ocurrieron los hechos.

• Elabora y presenta ante la autoridad sustanciadora el Informe de

Presunta Responsabilidad Administrativa, en este caso con la
calificación de no grave por tratarse de hostigamiento sexual o acoso
sexual. En el informe, de acuerdo con la fracción XVIII, del artículo 3 de
esta Ley, la autoridad investigadora describe los hechos relacionados
con las faltas señaladas, exponiendo de forma documentada con las
pruebas y fundamentos, los motivos y en qué consiste la presunta
responsabilidad de la persona del servicio público en la comisión de
esas conductas.

• Dicta, en su caso, las medidas cautelares31 necesarias para evitar la

persistencia de la conducta denunciada o la revictimización de la
presunta víctima, así como para evitar el ocultamiento o destrucción de
pruebas. Incluso, conforme a sus facultades señaladas en el artículo 123
de la Ley, para solicitar a la autoridad substanciadora o resolutora, que
decreten las medidas cautelares para evitar el ocultamiento o
destrucción de pruebas y la obstaculización del adecuado desarrollo del
procedimiento de responsabilidad administrativa.

31
Entre esas medidas cautelares, se señala (Artículo 124, de la LGRA) incluso la suspensión temporal del servidor público señalado como
presuntamente responsable del empleo, cargo o comisión que desempeñe, sin que esta suspensión implique prejuzgar o se interprete
como indicio de la responsabilidad que se le impute. Lo anterior conforme al principio de presunción de inocencia.
30
La segunda etapa del procedimiento de responsabilidad administrativa se
compone de dos fases, la primera fase se lleva a cabo por la autoridad
sustanciadora y la segunda fase por la autoridad resolutora de faltas no graves del
Órgano Interno de Control, quienes realizan las siguientes acciones:

Las acciones que corresponden a la autoridad sustanciadora abarcan desde la

admisión del Informe de Presunta Responsabilidad elaborado por la autoridad
investigadora del Órgano Interno de Control, hasta la conclusión de la audiencia
inicial y son las que a continuación se enlistan:

• Admisión del Informe de presunta responsabilidad.

• Citación a la persona presunta responsable para que comparezca a la

audiencia inicial y rinda su declaración por escrito o verbalmente en
torno a los hechos que se le imputan y en su caso solicitar la
comparecencia de los testigos que deban concurrir al procedimiento,
como lo prevé el artículo 208 del ordenamiento mencionado.

• Conducir la audiencia inicial, donde señalará al presunto responsable el

plazo para ofrecer los elementos de prueba que estime pertinentes con
relación a los hechos que se le atribuyen. Es importante tener en cuenta
que el artículo 130 de la Ley General de Responsabilidades
Administrativas no acepta la prueba confesional a cargo de las partes
por absolución de posiciones.

• Declarar cerrada la audiencia inicial, una vez que las partes hayan
manifestado durante dicha audiencia lo que a su derecho convenga y
hayan ofrecido sus respectivas pruebas. Aclarando que una vez que se
dicta el cierre de esta audiencia, ninguna de las partes podrá presentar
más pruebas, salvo aquellas que se demuestre hayan surgido después
de esta parte del procedimiento.

31
 • Emitir el acuerdo de admisión y realizar la valoración de pruebas dentro
de los 15 hábiles siguientes al cierre de la audiencia donde deberá
ordenar las diligencias necesarias para su preparación y desahogo.

• Proceder a la sustanciación de pruebas para mejor proveer, cuando así

se requiera, mediante diligencias tendientes a investigar la presunta
responsabilidad del servidor público denunciado.

• Dictar las Medidas Cautelares Pertinentes, si lo considera necesario

para asegurar la disponibilidad y preservación de las pruebas. En apego
al principio de presunción de inocencia, cuando la autoridad determine
entre estas medidas la suspensión temporal del servidor público
denunciado, deberá señalar que ello no implica prejuzgar sobre su
responsabilidad, ni debe interpretarse como indicio de la
responsabilidad que se le impute.

• Emitir la declaratoria de apertura del periodo de alegatos por un

término de 5 días hábiles comunes para ambas partes, para lo cual se
asegurará de que no existan pruebas pendientes de desahogar.

Las acciones que corresponden a la autoridad resolutora del Órgano Interno de

Control en la segunda etapa del procedimiento de responsabilidad administrativa
son:

• Declarar cerrada la instrucción, una vez trascurrido el periodo de

alegatos. es pertinente señalar que existe la posibilidad de que la
autoridad resolutora, conforme a las facultades que le otorga el artículo
142 de la Ley practique nuevas diligencias o proceda a ampliar una ya
realizada para allegarse más información sobre los hechos relacionados
con la existencia de la falta administrativa y la responsabilidad de quien
la hubiera cometido el caso, sin que esto implique que se reabra la
investigación. De las pruebas que se alleguen al procedimiento
derivadas estas diligencias, deberá informarse a las partes, para que en
32
 el término de tres días manifiesten lo que a su derecho convenga, en
cuanto a su alcance y valor probatorio.

• Dictar la resolución, en un plazo no mayor a treinta días hábiles, citando

a las partes para que la escuchen directamente. Asegurando que para
la determinación e imposición de las sanciones correspondientes se
considere el empleo, cargo o comisión de la persona denunciada al
momento de incurrir en la falta, su nivel jerárquico, y antecedentes
como la reincidencia en una infracción del mismo tipo que haya sido
sancionada y causada ejecutoria. Por lo que respecta al plazo
mencionado, éste podrá ampliarse por una sola vez por otros treinta
días hábiles más, cuando la complejidad del asunto así lo requiera,
debiendo expresar los motivos para ello, en la resolución de ampliación
del plazo que tendrá que emitir para darlo a conocer a las partes. Esto
puede darse cuando las partes presentan numerosas pruebas que
tengan que ser desahogadas.

• Notificar personalmente a la persona presunta responsable la

resolución, misma que puede ser absolutoria o determinar que sí es
responsable de la conducta por la que fue denunciada. Del mismo
modo, se notificará a la o las personas denunciantes únicamente para
su conocimiento, y a la persona que funja como jefe/a inmediato/a o a
la persona titular de la dependencia o entidad, para los efectos de su
ejecución, en un plazo no mayor de diez días hábiles. De demostrarse
la culpabilidad de la persona denunciada, se dictan las sanciones
correspondientes, que según sea el caso, pueden consistir en
amonestación privada o pública; suspensión del empleo de uno a
treinta días naturales, destitución del puesto; sanción económica e
Inhabilitación temporal para desempeñar empleos, cargos o
comisiones en el servicio público por un período no menor de tres
meses ni mayor a un año.

33
 • Ejecutar la sanción cuando se haya demostrado la falta y dictado una
sanción derivada de la misma.

Cabe señalar que, una vez dictada la resolución, las partes cuentan con recursos
para inconformarse por el contenido de la resolución, en el caso de la presunta
víctima, mediante la interposición del recurso de inconformidad; y en el caso del
servidor público denunciado, mediante el recurso de revocación.

Con la intención de que los Órganos Internos de Control realicen la investigación

y sanción de las denuncias de hostigamiento sexual y acoso sexual en apego a los
derechos humanos de las presuntas víctimas de hostigamiento sexual y acoso
sexual, también existen una serie de recomendaciones realizadas por la Suprema
Corte de Justicia de la Nación y que han sido retomadas por Secretaría de la
Función Pública. Te invitamos a revisarlas en la Sección de Recursos del Curso, en
el documento “Recomendaciones a los OIC”.

2.4 El registro de casos de hostigamiento sexual y acoso sexual

Como se explicó al inicio de la Unidad, existe poca información relacionada con

casos de hostigamiento sexual y acoso sexual en la Administración Pública
Federal lo que obstaculiza la implementación de acciones que los prevengan y
erradiquen. Es por ello que, de acuerdo con el objetivo del Protocolo de contar
con un registro de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual en el servicio
público para subsanar la falta de información, se contempla que la Unidad
Especializada en Ética y Prevención de Conflictos de Interés (UEPCI) albergue
esta información, y que el INMUJERES elabore un informe anual sobre las
denuncias en la Administración Pública Federal, que se publicará en las páginas
de la Secretaría de la Función Pública (SFP), la Comisión Nacional para Prevenir
y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (CONAVIM) y del propio INMUJERES.

En este sentido, la SPF recomienda que la Persona Consejera ponga el caso en

conocimiento del Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Interés
34
mediante un “Formulario para el registro de denuncias en materia de acoso
sexual y hostigamiento sexual”32, y que “la recepción de denuncias que atienden
los Órganos Internos de Control por conductas presuntamente irregulares a
cargo del personal del servicio público se haga por medio del Sistema Integral de
Quejas y Denuncias (SIDEC)”33. Asimismo, sugiere que la sanción se inscriba en el
Sistema de Registro de Servidores Públicos Sancionados.
El registro de la información es importante porque:

• Permite contar con información actualizada para conocer la magnitud del

problema al que las entidades y dependencias públicas tienen que hacer
frente.

• De la información recabada se pueden identificar los factores que

fomentan la comisión de estas conductas contrarias a la ética y la
naturaleza de los mismos, y, por tanto, encontrar propuestas de solución
mucho más eficaces para su prevención.

2.5 Otras disposiciones para la atención

El Protocolo garantiza a la presunta víctima el acceso a recibir atención bajo un

total respeto de sus derechos humanos. En este sentido, por parte de la Persona
Consejera, la presunta víctima debe recibir información clara, precisa y
pertinente sobre las conductas que puedan constituir hostigamiento sexual o
acoso sexual, sobre instituciones de atención especializada y de las instancias
competentes para conocer los hechos y sobre la posibilidad de presentar
denuncias ante el Ministerio Público para proceder por la vía penal, o bien ante
la Junta de Conciliación y Arbitraje para proceder por la vía laboral.

32 Según el documento Recomendaciones con enfoque de género para la atención y resolución de denuncias de hostigamiento sexual y
acoso sexual que se presenten en los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés y en los Órganos Internos de Control
(Proyecto) de la SFP, 2017.
33 Idem

35
Asimismo, la Persona Consejera debe asesorar a la presunta víctima en la
elaboración de la denuncia y acompañarla ante el Comité de Ética y Prevención
de Conflictos de Interés y al Órgano Interno de Control para darles a conocer el
caso y para la toma de la declaración respectiva.

La presunta víctima también tiene el derecho a que su caso, sea escuchado por
el Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Interés, sin prejuzgar sobre la
veracidad de su declaración y que, en el menor tiempo posible, se dicten medidas
eficaces para su protección, como puede ser la reubicación física, el cambio de
Unidad administrativa o el cambio de horario.

Por último, tiene derecho a que el caso sea atendido con la puntualidad y
precisión para garantizar su seguridad, y a consultar en todo momento cualquier
duda que tenga con la Persona Consejera, quien debe vigilar que las autoridades
actúen con la debida diligencia, que se refiere a que el Estado debe realizar todas
las actuaciones necesarias dentro de un tiempo razonable. Si el Comité de Ética
y Prevención de Conflictos de Interés se negara a aplicar el Protocolo, la Persona
Consejera debe hacer del conocimiento del Órgano Interno de Control, de la
CONAVIM y del INMUJERES la falta de cumplimiento del procedimiento de atención.
Si la negativa fuera del Órgano Interno de Control, el escrito se debe dirigir a la
Secretaría de la Función Pública.

36
Tema 3: Los principios rectores para la interpretación y aplicación del
Protocolo

El Protocolo establece nueve principios esenciales para atender, investigar y

sancionar los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual en las entidades y
dependencias de la Administración Pública Federal, que deberán regir el actuar
de las Personas Consejeras, los Comités de Ética y Prevención de Conflictos de
Interés y los Órganos Internos de Control, para la atención y resolución de las
denuncias de las presuntas víctimas.

La importancia de estos principios para guiar la actuación en las instituciones

públicas, radica en su afán de proteger los derechos humanos de las presuntas
víctimas, pues a través de su aplicación se propone evitar la revictimización34,
que consiste en toda acción realizada por las autoridades señaladas, que
provoca culpa, humillación o invasión a la intimidad de la presunta víctima,
durante los procedimientos de denuncia, investigación y desarrollo de procesos
sancionadores de la agresión que ha sufrido, y que la someten de nueva cuenta
a situaciones que violentan sus derechos humanos.

El temor de las presuntas víctimas de pasar por esta situación, en condiciones de

vulnerabilidad emocional por el hostigamiento sexual y/o acoso sexual que han
sufrido, es un poderoso factor que inhibe la denuncia, de ahí la importancia de
los principios establecidos en el Protocolo para garantizar la protección de los
derechos de las mujeres a una vida libre de violencia y a la igualdad y no
discriminación.

A continuación, se enlistan estos nueve principios, cuya interpretación y

aplicación por parte de las instancias y figuras responsables de implementar el
Protocolo, debe realizarse a la luz de las disposiciones de este y de los
fundamentos jurídicos en el ámbito nacional e internacional en materia de
derechos humanos:

34 Véase el artículo 7 del Protocolo que hace referencia a la importancia de la no revictimización.

37
 • No tolerancia de las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual,
• Igualdad de género,
• Confidencialidad,
• Presunción de inocencia,
• Respeto, protección y garantía de la dignidad,
• Prohibición de represalias,
• Integridad personal,
• Debida diligencia, y
• Principio pro-persona.
Para comprender las implicaciones de estos principios, se expone a continuación
en qué consiste cada uno de ellos.

3.1 No tolerancia de las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual

El principio de No Tolerancia hacia del hostigamiento sexual y acoso sexual

consiste en asumir una actitud crítica y activa desde la perspectiva de género,
para visibilizar, rechazar y sancionar de manera clara, abierta y directa estos actos
en los espacios laborales, por parte de las autoridades de más alto nivel de las
entidades y dependencias de la Administración Pública Federal, y hacer
corresponsables de esta tarea a todas las personas que en ella laboran para
erradicar estas conductas.

La aplicación del principio de No Tolerancia parte de reconocer que la omisión

en el discurso, la política y las actitudes que evaden nombrar, niegan u ocultan
la existencia del hostigamiento y acoso sexual, son factores que propician su
persistencia en el ambiente institucional haciendo propicia la tolerancia e
impunidad, por la falta de sanción social y moral en la cultura laboral que
perpetúa la subordinación y discriminación hacia las mujeres ante complacencia
omisa de las autoridades.

38
Es por ello por lo que para erradicar esta situación el Protocolo mandata a las
entidades y dependencias de la Administración Pública Federal a realizar por
parte de la persona titular un “Pronunciamiento de Cero Tolerancia” que debe
notificar a todo el personal a través de canales o medios institucionales de
comunicación idóneos para dejar constancia del mensaje oficial de rechazo total
a las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual.

Este Protocolo compromete a las personas titulares en todas las entidades y

dependencias públicas, de las áreas jurídicas, de las unidades sustantivas, de
recursos humanos y de los Órganos Internos de Control, a asumir los principios,
las responsabilidades, el compromiso y las actitudes propias de quienes están
decididos a construir un ambiente laboral de No Tolerancia al hostigamiento
sexual y acoso sexual, mediante la erradicación de prejuicios de género y
actitudes de violencia sexual contra las mujeres.

El principio de No Tolerancia hacia el hostigamiento sexual y acoso sexual debe

ser un compromiso permanentemente reiterado, por ello el Protocolo mandata
la difusión de la existencia y puesta en marcha de los mecanismos y
procedimientos de prevención, atención y sanción al interior de cada institución
pública en el ámbito federal, a través de mensajes claros, identificables y
permanentes, en los cuales también se reitere el rechazo a los factores culturales
e institucionales que inhiben la cultura de la denuncia, como son la complicidad
basada en estereotipos de género y en mitos35 que minimizan y distorsionan este
fenómeno, y en los cuales se sostienen afirmaciones que desvirtúan las
denuncias de las mujeres, calificándolas de falsas y exageradas, o como medios
para sacar ventaja, que se deben a una mala interpretación de la intención del
agresor y que en la mayoría de los casos son responsabilidad de la propia víctima,
que acepta e incluso provoca este tipo de violencia sexual.

35
Organización Internacional del Trabajo (OIT). Oficina Regional para Asia y el Pacífico. Asian decent work decade Resource kit. Protecting
Migrant Workers. 2005-2006. Consultado el 23 de octubre de 2017, disponible en:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-beijing/documents/publication/wcms_157626.pdf
39
Estos mitos atraviesan la cultura institucional y actúan como detonadores de la
violencia contra las mujeres y la impunidad de la misma, por lo que su influencia
en la cultura institucional ha sido reconocida como un factor a considerar en el
análisis jurisdiccional de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual. La
Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha señalado que estos
mitos se erigen en obstáculos para el acceso a la justicia de las mujeres, quienes
ante los actos constitutivos de violencia que las aquejan, en especial cuando
estos son de tipo sexual, enfrentan barreras extraordinarias al intentar acceder a
la justicia, entre ellas las relacionadas con la acreditación del delito y la
responsabilidad penal del imputado.

Dicha circunstancia, aunada al desconocimiento de los mecanismos de acceso

a la justicia, favorecen que las mujeres afectadas queden expuestas al riesgo de
sufrir, además de la sanción social en su entorno laboral a través de acciones de
descalificación; el descrédito y la falta de empatía por las posibles actuaciones de
parte de las autoridades que las revictimizan. Estos riesgos se incrementan
cuando por su edad, orientación sexual, estado civil, origen étnico, discapacidad
o condiciones de desventaja económica, pertenecen a grupos en situación de
vulnerabilidad, que las expone por ejemplo, a que se prejuzgue la veracidad de
su denuncia, bajo el supuesto de que una persona adulta mayor, de ascendencia
indígena o que tenga una discapacidad, no pueda ser objeto de hostigamiento
o acoso sexual, debido a que su apariencia física o edad no corresponden a los
estereotipos de belleza predominantes en la sociedad.

Se pretende que el principio de No Tolerancia ante las prácticas de

hostigamiento sexual y acoso sexual permee las relaciones y los ambientes de
trabajo y opere como una sanción social que contribuya a la prevención y
protección de las mujeres contra esas prácticas. Para ello, es importante
promover la reflexión sobre las causas y formas en que se manifiestan el
hostigamiento sexual y acoso sexual en los ambientes laborales, las dificultades
para identificarlos y, sobre todo para denunciarlos; además de la aplicación de

40
medidas institucionales efectivas para la denuncia, atención y sanción, que dejen
en claro que no habrá impunidad para los responsables.

En este contexto, cobra relevancia como IDEA CLAVE que para que el principio
de No Tolerancia se cumpla en las entidades y dependencias de la
Administración Pública Federal, se requiere un pronunciamiento contundente
en contra del hostigamiento sexual y acoso sexual desde el más alto nivel, de la
difusión de los canales de denuncia para sancionarlos, fortalecer la cultura
laboral basada en el respeto y eliminar mitos y/o estereotipos que naturalizan o
toleran la reiteración de dichas conductas.

3.2 Igualdad de género

En congruencia con lo establecido en el Artículo 1 Constitucional y en el inciso c)

Artículo 2 de la CEDAW36, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y
Hombres, define la Igualdad de Género como:
“aquella situación en la cual mujeres y hombres acceden con las mismas
posibilidades y oportunidades al uso, control y beneficio de bienes, servicios y
recursos de la sociedad, así como a la toma de decisiones en todos los ámbitos
de la vida social, económica, política, cultural y familiar”.

Una IDEA CLAVE es que el principio de Igualdad de género previsto en el

Protocolo constituye un mecanismo del Estado mexicano para garantizar el
derecho de acceso de las mujeres a la justicia en igualdad, concibiéndolo desde
una visión no sólo formal, sino desde una perspectiva de facto y estructural.

36El Artículo 1 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, señala que en nuestro país todas las personas
gozarán de los derechos humanos reconocidos en ella y en los tratados internacionales de los que México es parte, así
como de las garantías para su protección, por lo que esto incluye la observancia de lo establecido en el inciso c) de su
artículo 2 de la CEDAW sobre la obligación del Estado de “establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer
sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar, por conducto de los tribunales nacionales o competentes y
de otras instituciones públicas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación.”
41
Con referencia a la materialización del Principio de Igualdad en el ámbito de la
justicia, cabe señalar la Recomendación General N° 28 del Comité de la CEDAW,
relativa al Artículo 2 de la misma, a través de la cual se precisa la importancia de
reconocer que el lugar que ocupan en la sociedad la mujer y el hombre, depende
de factores políticos, económicos, culturales, sociales, religiosos, ideológicos y
ambientales que la cultura, la sociedad y la comunidad operan de manera
diferenciada en virtud del contexto de las personas; por lo que el trato idéntico o
neutro hacia la mujer y el hombre puede tener como efecto la discriminación
contra la mujer, cuando produce como resultado o efecto privarla del ejercicio
de un derecho por no haber tenido en cuenta la desventaja y la desigualdad
preexistentes por motivos de género.

En consecuencia el principio de igualdad de género, implica en la práctica, la

intervención de las autoridades para eliminar los obstáculos que se producen en
un contexto estructural de discriminación y desigualdad hacia las mujeres, que
se traducen en estereotipos de género, leyes discriminatorias y procedimientos
ciegos a los factores interseccionales de la discriminación que sufren las mujeres,
y sostienen prácticas, mecanismos y requisitos jurisdiccionales discriminatorios
en materia probatoria para casos de violencia que las afectan, ya sea por
cuestiones físicas, económicas, sociales y culturales que las hacen poco
accesibles a todas las mujeres.

3.3 Confidencialidad
El Principio de Confidencialidad se refiere al derecho que tiene toda persona a
que se proteja su información personal, cuando deciden compartir dicha
información con el personal responsable de gestionar un asunto de su interés, o
bien prestarle un servicio, quien debe garantizarle que su información personal
continuará siendo confidencial y sólo será accesible a los pocos individuos que
se encuentran directamente involucrados en el procedimiento que para
atenderla se lleve a cabo.37

37 Información retomada de:

42
El artículo 6, de la Constitución, en su fracción III señala que la información que
se refiere a la vida privada y los datos personales será protegida en los términos
y con las excepciones que fijen las leyes. En este caso, la Ley General de
Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados38 señala en su
artículo 3, fracciones IX y X, que los datos personales se componen por toda
información concerniente a una persona física identificada o identificable de
manera directa o indirecta a partir de ella, y que se consideran como datos
personales sensibles los que se refieren a su esfera más íntima o la que pueda
dar origen a discriminación o la exponga a un riesgo grave, de ser utilizada de
manera indebida.

La garantía de que se cumpla el Principio de Confidencialidad, en los

procedimientos de atención y sanción de los casos de hostigamiento sexual y
acoso sexual, se derivan de la aplicación del artículo 113, fracciones V, VII, y IX a XII,
de la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública,39 que
señalan que podrá clasificarse como información reservada toda aquella que
pueda poner en riesgo la vida, seguridad o salud de una persona, obstruya la
prevención o persecución de los delitos o los procedimientos para fincar
responsabilidad a los Servidores Públicos, en tanto no se haya dictado la
resolución administrativa; afecte los derechos del debido proceso; vulnere la
conducción de los expedientes judiciales o de los procedimientos
administrativos seguidos en forma de juicio; o se encuentre contenida dentro de
las investigaciones de hechos que la ley señale como delitos y se tramiten ante
el Ministerio Público.

http://www.innsz.mx/opencms/contenido/investigacion/comiteEtica/confidencialidadInformacion.html
38 Publicada el 26 de enero de 2017 en el DOF, consultada el 30 de octubre de 2016, en:
http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5469949&fecha=26/01/2017
39 Publicada el 4 de mayo de 2015, en el DOF, consultada el 1 de noviembre de 2017, en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGTAIP.pdf
43
En este marco, en el Protocolo se señala la obligación de la Persona Consejera,
de garantizar la confidencialidad en el manejo, uso, resguardo y conservación de
cualquier documento o constancia, informes y registros que le haya
proporcionado la presunta víctima con motivo de su asesoría.

Es una IDEA CLAVE reconocer que la Confidencialidad coadyuva a vencer uno

de los principales obstáculos para la presentación de las denuncias de
hostigamiento sexual y acoso sexual, que es el temor de las presuntas víctimas a
ser señaladas y juzgadas en el lugar de trabajo y ser objeto de represalias por
parte del agresor.

El Principio de Confidencialidad garantiza que la información personal será

protegida para que no sea divulgada sin consentimiento de la persona,
mediante la adopción de medidas que impiden que se la asocie con la persona
titular de la misma (disociación) y limitan el acceso a dicha información para
evitar que sea conocida por personas ajenas al procedimiento.

Dichas medidas de seguridad consisten en la implementación de acciones,

controles, políticas, procedimientos y mecanismos administrativos, técnicos y
físicos que permiten salvaguardar los datos personales en los procesos de
registro, gestión, soporte y revisión de la información; incluida la sensibilización
y capacitación del personal encargado de realizar tales procesos.40

De acuerdo con el Protocolo es indispensable garantizar el Principio de

Confidencialidad, para que se proteja la identidad de la presunta víctima y de la
información generada con motivo de la presentación y atención de las
denuncias de hostigamiento sexual y acoso sexual,41 para evitar que se agrave su
condición o se le exponga a sufrir un nuevo daño. Esto se hace extensivo a los

40Artículo 3, fracciones XX y XXI de la Ley General de Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados
41
Los artículos 90, 91 y 95 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas abordan aspectos relacionados con el debido cuidado
del expediente de denuncia, con la confidencialidad de la información generada en el proceso de investigación de denuncias y su
obligación de mantener reserva o secrecía de la información reservada o confidencial.
44
datos de las personas testigos y de la o las personas presuntas responsables, en
tanto se determine su culpabilidad por sentencia firme.

La Secretaría de la Función Pública ha emitido recomendaciones para que los

Comités de Ética y Prevención de Conflictos de Interés y los Órganos Internos de
Control mantengan en estricta reserva la información que reciben con motivo
de la aplicación del Protocolo, tales como que en sus actuaciones y en los
formatos que utilicen para la integración del expediente deben privilegiar evitar
la inscripción de información detallada incluida en la narrativa del caso,
resguardar o disociar los datos de las personas que intervienen en las denuncias,
evitar difundir las hojas de registro o generar copias de respaldo, e implementar
medidas de seguridad adecuadas para evitar el daño, pérdida, alteración,
destrucción o uso, acceso o tratamiento no autorizado de la información
contenida en el registro.

3.4 Presunción de inocencia

El principio de Presunción de Inocencia se define como el derecho de toda

persona a que se presuma su inocencia mientras no se pruebe su culpabilidad
por medio de un juicio realizado conforme a la ley, y en el que el acusado haya
tenido a su alcance las garantías legales para su defensa.42

El principio de Presunción de Inocencia se consagra en el Artículo 20, Base B,

fracción I, de la Constitución mexicana, y para garantizarlo la fracción V de la Base
A del mismo artículo, contempla que la carga de la prueba para demostrar la
culpabilidad corresponde a la parte acusadora.

42Este principio es una de las principales garantías procesales consideradas en los instrumentos internacionales de derechos humanos,
se incluye en el Artículo 11 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (Disponible en: http://www.un.org/es/universal-
declaration-human-rights/ ; en el numeral 2 del Artículo 8 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos Disponible en:
http://www.oas.org/dil/esp/tratados_B-32_Convencion_Americana_sobre_Derechos_Humanos.htm y en el Artículo 14 del Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos (Disponible en: http://www.corteidh.or.cr/tablas/r29904.pdf Consultados el 23 de octubre
del 2017).
45
No obstante, para el caso de las denuncias por hostigamiento sexual y acoso
sexual, es de señalar que asegurar esta garantía en beneficio del presunto
agresor, no implica que la presunta víctima esté obligada a presentar un cúmulo
de pruebas, que, por las características de estos delitos, muchas veces no están
a su alcance o no existen, por lo que el Protocolo establece que debe darse un
peso relevante a la declaración de la presunta víctima, como prueba del
hostigamiento sexual y acoso sexual. Esto es congruente con el precedente
establecido por la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en
el Amparo Directo en Revisión 3186/2016, que dicta que:

“en casos de violencia sexual contra la mujer, la declaración de la víctima

del delito requiere un tratamiento distinto pues debe realizarse con
perspectiva de género, ello a la luz del derecho de las mujeres a una vida
libre de violencia.”

Para dictar dicho precedente, la Primera Sala, con base en los deberes
contemplados en la Convención Americana de Derechos Humanos y en la
Convención Belem do Pará, para eliminar las barreras de acceso a la justicia de
las mujeres víctimas de violencia sexual y garantizar su acceso a la misma,
además de las reglas establecidas por la Corte Interamericana de Derechos
Humanos para resolver los casos Fernández Ortega y Rosendo Cantú contra
México, se basó en los siguientes razonamientos:

• La complejidad que implica la valoración probatoria por parte de las personas

juzgadoras en casos de violencia sexual contra la mujer radica en que por su
naturaleza este tipo de actos, generalmente son perpetrados de manera
oculta, lo que dificulta la existencia de testigos o de otro tipo de evidencias,
por lo que el testimonio de la víctima del delito suele constituir la prueba de
mayor relevancia en la acusación formulada contra la persona imputada.

46
 • Deben establecerse reglas para la valoración de los testimonios de las
víctimas con una perspectiva de género, que permita evitar afirmaciones,
insinuaciones y alusiones estereotipadas, por las que su inadecuada
valoración pueda llevar a las personas juzgadoras a restar credibilidad a la
versión de las víctimas.

• Se deben establecer reglas para la valoración de los testimonios de las

mujeres víctimas de delitos de violencia sexual con una perspectiva de
género, que deben ser observadas por las personas impartidoras de
justicia en este tipo de casos.

Conviene tener presente como una IDEA CLAVE, que la valoración de la

declaración de la presunta víctima de hostigamiento sexual o acoso sexual,
como prueba preponderante, desde la perspectiva de género, NO viola el
derecho a la presunción de inocencia de la persona imputada, siempre que se
asegure a las partes implicadas el ejercicio de los derechos que les asisten en el
proceso para sancionar tales conductas.

3.5 Respeto, protección y garantía de la dignidad

El Principio de Respeto, Protección y Garantía de la Dignidad, consiste en el

cumplimiento del deber de las autoridades de respetar, proteger y garantizar los
derechos humanos de las personas, en tanto estos están basados en el
reconocimiento de su dignidad.

Su fundamento se encuentra en el artículo 1 y 4 de la Constitución mexicana que

establece que todas las personas deben gozar de los derechos humanos
establecidos en la Constitución y los instrumentos internacionales en materia de
derechos humanos suscritos por México, sin discriminación motivada por su
origen, creencias, condición social, orientación sexual o cualquier otra condición
que atente contra su dignidad, la que debe ser respetada como un derecho
fundamental de las personas. Mismo que se ve reforzado, en el caso de las
47
mujeres, por lo que se prescribe en el artículo 4 y en el preámbulo de la
Convención Belem do Pará señala que toda mujer tiene derecho al
reconocimiento, ejercicio y protección de todos los derechos humanos y las
libertades consagradas en los instrumentos regionales e internacionales de
derechos humanos, entre los que enumera, el derecho a que se respete su
integridad física, psíquica y moral y el derecho a que se respete la dignidad
inherente a su persona.

Para dar cumplimiento a este principio por parte de las personas responsables
de aplicar el Protocolo, es necesario que en su actuación tengan en cuenta los
derechos relacionados directamente con la atención a mujeres víctimas de
violencia que establece la Ley General de Víctimas, que consisten en:

• Que se les brinde protección y se salvaguarde su vida e integridad

corporal.
• Sean tratadas con humanidad y respeto a su dignidad y sus derechos
humanos por parte del personal de las instituciones públicas.
• Puedan solicitar y recibir ayuda, asistencia y atención de forma
oportuna, rápida, equitativa, gratuita y efectiva, por personal
especializado en atención al daño sufrido.
• Puedan solicitar y recibir, en forma clara y precisa, toda la información
oficial necesaria para lograr el pleno ejercicio de cada uno de sus
derechos.

Al respecto, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia,
señala en su artículo 52 que todos los servicios a las víctimas de violencia deben
brindarse tomando en cuenta que tienen derecho a ser tratadas con respeto a
su integridad y al ejercicio pleno de sus derechos, y a contar con protección
inmediata y efectiva por parte de las autoridades.

48
3.6 Prohibición de represalias

El principio de Prohibición de Represalias consiste en garantizar que la presunta

víctima de hostigamiento sexual y acoso sexual cuenten con las medidas de
protección institucionales que contribuyan a detener la violencia de la que han
sido objeto, e impidan que persista, se agrave o evolucione la situación de
hostigamiento y/o acoso sexual por la que está atravesando, en tanto se investiga
el caso.

El principio de Prohibición de Represalias, se apoya en el de Confidencialidad

que evita que a partir del conocimiento de la denuncia, el presunto agresor
intente responder con más violencia y descalificaciones para amedrentar a la
presunta víctima por temor a las represalias que pueda sufrir, en especial cuando
la violencia sexual es perpetrada por una persona superior jerárquica a ella, que
tiene la ventaja de disponer de recursos y poder para anular las evidencias y
desacreditar el dicho de la víctima.

Además, estas medidas que se orientan a proteger efectivamente la seguridad y

derechos de las presuntas víctimas, de posibles represalias, incluso pueden
hacerse extensivas a las personas involucradas en calidad de testigos, cuando
estos dependan jerárquicamente de la persona agresora, o esta tenga poder de
decidir sobre aspectos de su condición laboral.

Las medidas cautelares que les garanticen la debida protección para que una
vez que han tomado la decisión de denunciar o han accedido a participar como
testigos, no sufran represalias de ningún tipo, deben ser provistas por la
Presidenta o el Presidente del Comité de Ética y Prevención de Conflictos de
Interés, quien deberá:

49
 “dictar entre otras medidas que tiendan a la protección de la presunta
víctima, la reubicación física, el cambio de unidad administrativa, cambio
de horario de trabajo y demás que sean eficaces para procurar su
integridad, y determinará la vigencia de las mismas”. 43

Una IDEA CLAVE a considerar es que para la aplicación de medidas cautelares

que impliquen modificar de alguna forma las condiciones de trabajo de la
presunta víctima debe tomarse en cuenta su opinión y consentimiento y a este
respecto cabe señalar que la Ley General de Responsabilidades Administrativas
prevé en su artículo 124, relacionado con las medidas cautelares que pueden
tomar los Órganos Internos de Control44 en los procedimientos de
responsabilidad administrativa, que también se podría aplicar la suspensión
temporal de la persona servidora pública señalada como presunto(a)
responsable.

3.7 Integridad personal

El Principio de Integridad Personal, se refiere a que las personas responsables de

atender y sancionar los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual garanticen
a la presunta víctima que regirán su actuación por este principio, conforme lo
mandatan el Código de Ética, las Reglas de Integridad y los Lineamientos
generales, que regulan la conducta de las y los servidores públicos al servicio de
las entidades y dependencias de la Administración Pública Federal.

En el Código de Ética de los Servidores Públicos del Gobierno Federal, se señala

la integridad como uno de los principios que todo servidor/a público/a debe
observar en el desempeño de su empleo, cargo, comisión o función, la cual
consiste en actuar de:

43Artículos 12 y 29 del Protocolo.

44El artículo 123 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas menciona que las finalidades de solicitar este tipo de medidas
son: evitar el ocultamiento o destrucción de pruebas, impedir la continuación de los efectos perjudiciales de la presunta falta
administrativa, evitar la obstaculización del adecuado desarrollo del procedimiento administrativo y evitar un daño irreparable a la
Hacienda Pública Federal o de las entidades federativas.
50
 “manera congruente con los principios que se deben observar en el
desempeño de un empleo, cargo, comisión o función, convencidos en el
compromiso de ajustar su conducta para que impere en su desempeño una
ética que responda al interés público y generen certeza plena de su
conducta frente a todas las personas con las que se vincule u observen su
actuar.” 45

Asimismo, el marco normativo señalado establece que el desempeño

permanente con integridad a que están obligadas las personas que ejercen
algún cargo, puesto o comisión en el servicio público, implica que conduzcan su
actuación con legalidad, imparcialidad, objetividad, transparencia, certeza,
cooperación y ética.

Asimismo, el punto Quinto del Acuerdo por el que se emiten las Reglas de
Integridad para el ejercicio de la función pública, describen como conductas
contrarias a la actitud de integridad personal el omitir conducirse con un trato
digno y cordial, conforme a los protocolos de actuación o atención al público y
omitir excusarse de intervenir en cualquier forma en la atención, tramitación o
resolución de asuntos en los que tenga interés personal, familiar, de negocios, o
cualquier otro en el que tenga algún conflicto de interés.

3.8 Debida diligencia

El principio de Debida Diligencia consiste en que las personas responsables de

implementar el Protocolo realicen todas las actuaciones necesarias, dentro de
un tiempo razonable para asegurar el acceso efectivo a la justicia de la presunta
víctima, incluyendo las medidas de prevención, atención y sanción de quienes
vulneren su derecho a una vida libre de violencia en el ámbito laboral.

45 Artículo cuarto, numeral 7 del Acuerdo por el que se modifica el diverso que tiene por objeto emitir el código de ética de los servidores
públicos del gobierno federal, las reglas de integridad para el ejercicio de la función pública, y los lineamientos generales para propiciar
la integridad de los servidores públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético, a través de
los comités de ética y de prevención de conflictos de interés. Publicado en el DOF el 20 de agosto de 2015. Disponible en:
https://www.gob.mx/sfp/documentos/lineamientos-generales-para-propiciar-la-integridad-de-los-servidores-publicos-y-para-implementar-
acciones-que-favorezcan-su-comportamiento-etico (consultado el 23 de octubre del 2017)
51
La Debida Diligencia materializa una de las principales responsabilidades del
Estado mexicano, establecidas en el Artículo 1 de la Constitución para prevenir,
proteger, investigar, juzgar, sancionar y reparar los casos de violencia contra las
mujeres; en particular, este principio exige a los Estados adoptar medidas
efectivas para garantizar procedimientos legales y que sean accesibles a las
víctimas, como lo es el Protocolo, y contempla también la actuación de las
autoridades bajo un marco normativo que garantice el debido proceso a las
víctimas y a los presuntos responsables, mediante investigaciones prontas,
exhaustivas, serias, imparciales y efectivas, en procedimientos judiciales
administrativos o cualquier otro tipo. 46

Retomando la Recomendación Núm. 33 de la CEDAW anteriormente

mencionada, sobre el acceso de las mujeres a la justicia, es necesario que las
instancias a cargo de desahogar las denuncias de hostigamiento sexual y acoso
sexual, o de investigarlas (Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Interés
y Órgano Internos de Control), para hacer efectivo el principio de Debida
Diligencia:

• “Apliquen mecanismos que garanticen que las normas probatorias,

investigaciones y otros procedimientos probatorios jurídicos y cuasi judiciales
sean imparciales y no estén influenciados por prejuicios o estereotipos de
género;

• Cuando sea necesario para proteger la privacidad, seguridad y otros

derechos humanos de las mujeres, garanticen que, de conformidad con los
principios de un juicio justo, los procedimientos jurídicos se puedan realizar
de manera privada en todo o en parte, (…) de tal modo que sólo las partes
interesadas tengan acceso a su contenido;

46Abdul Aziz, Z & Moussa, J. Marco de la Debida Diligencia. Marco sobre la responsabilidad estatal para la eliminación de la violencia
contra las mujeres: Proyecto de la Debida Diligencia, julio 2016, P. 6. Disponible en
http://www.duediligenceproject.org/ewExternalFiles/Proyecto%20de%20la%20Debida%20Diligencia%20Complete%20Report.pdf
(consultado el 23 de octubre de 2017)
52
 • Protejan a las mujeres querellantes, testigos, demandadas (…) contra
amenazas, hostigamiento y otras clases de daños durante y después de las
actuaciones judiciales (…) así como los marcos legislativos necesarios para
garantizar que las medidas de protección funcionen de manera efectiva; (…)

• Garanticen que el principio de igualdad ante la ley tenga efecto mediante la

adopción de medidas para abolir todas las leyes, procedimientos,
reglamentaciones, jurisprudencia y prácticas existentes que discriminen
directa o indirectamente a la mujer y supriman los obstáculos
discriminatorios para su acceso a la justicia...”47

El principio de Debida Diligencia se vincula directamente con el derecho de

acceso a la impartición de justicia establecido en el artículo 17 de nuestra
Constitución, respecto del cual la Tesis/187/187030 de la Segunda Sala de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación,48 indica que consagra en favor de los
gobernados el principio de justicia pronta, y en consecuencia, se traduce en la
obligación de las autoridades encargadas de su impartición, de resolver las
controversias ante ellas planteadas, dentro de los términos y plazos que para tal
efecto se establezcan en las leyes.

Una IDEA CLAVE es que la conducta íntegra de las personas al servicio público
que atiendan las denuncias de hostigamiento sexual y acosos sexual y su
actuación con debida diligencia son fundamentales para incentivar la cultura de
la denuncia, al asegurar a la presunta víctima que el mismo será atendido con
apego a la legalidad, imparcialidad, objetividad, transparencia, certeza y ética.

47 Recomendación General Núm. 33 Sobre el acceso de las mujeres a la justicia. P. 4. Disponible en: http://tsj-
tabasco.gob.mx/uigdh/resources/docs/interes/RECOMENDACION%20GENERAL%2033%20CEDAW.pdf (consultado el 23 de octubre de
2017)
48 Tesis 187/187030, Novena Época. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo XV, Mayo de 2002, Pág. 299.

http://sjf.scjn.gob.mx/SJFSist/Documentos/Tesis/187/187030.pdf (consultado el 23 de octubre de 2017)

53
3.9 Principio Pro-Persona

El Principio Pro Persona consiste en que las autoridades responsables de atender

los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual apliquen para la valoración y
resoluciones que emitan en relación con estos casos, el marco jurídico que
provea la protección más amplia a los derechos de las personas que hayan sido
víctimas de estos delitos.

Lo anterior constituye un principio de interpretación consagrado en el Artículo 1

de nuestra Constitución, que se implica que cuando subsiste alguna diferencia
en el alcance de la protección de un derecho humano, que otorgan la legislación
interna y los tratados internacionales de la materia, situación en la cual la
autoridad deberá aplicar la norma que brinde una mayor protección para la
persona o, en su caso la que implique una menor restricción a sus derechos
fundamentales.

Lo anterior, desde el campo del Derecho Constitucional el referido principio pro

persona implica aplicar las siguientes reglas de interpretación:
• Directriz de preferencia interpretativa, por la cual se ha de buscar la
interpretación que optimice más un derecho constitucional.
• Principio de protección a víctimas, referente a que en la interpretación de
situaciones que comprometen derechos en conflicto, se debe considerar
especialmente a la parte situada en inferioridad de condiciones, cuando las
partes no se encuentran en un plano de igualdad.
• Directriz de preferencia de normas, la cual prevé que se aplicará la norma
más favorable a la persona, con independencia de la jerarquía formal de
dicha norma.49

De acuerdo con lo anterior, los principios legales para la atención, investigación y

sanción de casos de hostigamiento sexual y acoso sexual establecidos en el

49
Disponible en: https://sjf.scjn.gob.mx/sjfsist/Documentos/Tesis/2005/2005203.pdf Consulta realizada el 5 de noviembre de 2017.
54
Protocolo, deberán ser contemplados por todos los actores e instancias que
intervengan en la atención que se brinde al mismo, a la presunta víctima y a las
demás personas involucradas.

Con la aplicación integral de los principios mencionados, se contribuye de

manera directa al cumplimiento del derecho de acceso a la impartición de
justicia señalado en el artículo 17 de nuestra Constitución; así como al
compromiso de establecer procedimientos legales justos y eficaces que incluyan
medidas de protección, un juicio oportuno y el acceso efectivo a tales
procedimientos para la mujer que haya sido sometida a violencia, tal como lo
establece el artículo 7, inciso f) de la CEDAW.

El derecho de acceso a la impartición de justicia, sólo puede ejercerse

plenamente si ésta se cumple con las características que la Segunda Sala de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación consagra a favor de los gobernados en su
Tesis/187/187030,50 de que se les brinde justicia pronta y completa, lo que se
traduce en la obligación de las autoridades encargadas de su impartición, de
resolver las controversias que se les planteen, dentro de los términos y plazos que
para tal efecto establezcan las leyes, y de pronunciarse sobre cada uno de los
aspectos debatidos, para determinar conforme a la ley si les asiste o no la razón
asegurando se garantice la tutela jurisdiccional de sus derechos.

Una IDEA CLAVE, es que los principios planteados en el Protocolo deben

traducirse en una adecuada atención a las presuntas víctimas de hostigamiento
sexual y acoso sexual de parte de todas las personas responsables de su
implementación, lo cual es relevante desde el primer contacto que establece con
la Persona Consejera para integrar la narrativa del caso.

50Tesis 187/187030 de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, “Administración de Justicia. El Artículo 17 de la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos establece diversos principios que integran aquel Derecho Público Subjetivo, a cuya observancia están
obligadas las Autoridades que realizan actos materialmente jurisdiccionales”, Novena Época. Semanario Judicial de la Federación y su
Gaceta. Tomo XV, mayo de 2002, Pág. 299, disponible en: https://sjf.scjn.gob.mx/SJFSist/Documentos/Tesis/187/187030.pdf Consulta
realizada el 9 de septiembre de 2017.

55
Unidad 2. La competencia “Atención presencial a presuntas
víctimas de hostigamiento sexual y acoso sexual en la APF”

Tema 1. La Competencia para certificarte

Antecedentes
La elaboración de la Competencia fue encabezada por el INMUJERES en
cumplimiento a las atribuciones que le confiere el artículo 4º de la Ley que le
origina y al numeral 22 del Protocolo, el cual mandata su responsabilidad para,
con la intervención de otras instituciones, y con la Secretaría de la Función
Pública (SFP), establecer las capacidades profesionales o competencias que
serán materia de certificación.

Asimismo, en cumplimiento al Programa Nacional para la Igualdad de

Oportunidades y no Discriminación contra las Mujeres (PROIGUALDAD 2013-
2018), tiene la responsabilidad de promover la certificación de competencias en
funciones estratégicas para la Política Nacional de Igualdad entre Mujeres y
Hombres.

Por ello, el INMUJERES coordinó el desarrollo de la Competencia de Atención

presencial a presuntas víctimas de hostigamiento sexual y acoso sexual en la
Administración Pública Federal orientada a certificar a las Personas Consejeras.
Todo el proceso se realizó en estricto apego a las disposiciones de la SFP, mismas
que se encuentran en el ACUERDO por el que se modifican las Disposiciones en
las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera, así
como el Manual Administrativo de Aplicación General en materia de Recursos
Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de Carrera,
publicado el 4 de febrero de 2016 en el Diario Oficial de la Federación (DOF)51.

51
El ACUERDO puede consultarse en:
http://diariooficial.segob.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5424368&fecha=04/02/2016
54
Derivado de ello, primero se conformó un Grupo Técnico de Personas Expertas
en la función (GTE) cuya tarea consistió en definir la Competencia y desarrollar el
instrumento de evaluación. Posteriormente, para verificar la validez se aplicó una
prueba interjueces con personas expertas en la atención a casos de
hostigamiento sexual y acoso sexual. Por su parte, la confiabilidad se realizó
mediante la prueba estadística KR20 (Kuder-Richarson 20) a las ocho pruebas
piloto aplicadas. Finalmente, el 4 de agosto de 2017 fue notificada vía oficio, la
aprobación por parte de la SFP de las herramientas desarrolladas sin ninguna
observación.

Es importante destacar que la Competencia integra la experiencia de las

personas especialistas que participaron en el GTE, pero también todo lo que
establece el Protocolo en cuanto a pautas de conducta y a las funciones de la
Persona Consejera (artículos 15 y 16 respectivamente) que revisamos en la
primera Unidad.

¿Qué contiene la Competencia?

La Competencia consta de cuatro secciones principales. La primera se titula
Datos Generales donde, además de la institución que le da origen, en este caso
el INMUJERES, las entidades y dependencias públicas participantes; define la
Competencia, su objetivo general y específicos, así como el nivel de complejidad
y responsabilidad que implica la función a desempeñar. Las demás abordan los
aspectos relevantes, el perfil y los criterios de evaluación, que incluyen elementos
y aspectos a evaluar.

El objetivo general de la Competencia es servir como referente para la

capacitación, evaluación y certificación de las personas seleccionadas como
Personas Consejeras en las entidades y dependencias de la Administración
Pública Federal para atender casos de hostigamiento sexual y acoso sexual.

55
De manera específica, pretende favorecer que las víctimas de hostigamiento
sexual y acoso sexual reciban una atención con calidad y calidez por parte de las
Personas Consejeras, dicha atención deberá ser empática, respetuosa de sus
derechos, con perspectiva de género y orientada a cumplir con la debida
diligencia. Con ello se contribuirá a construir ambientes laborales libres de
violencia de género, para ello es indispensable que el hostigamiento sexual y
acoso sexual dejen de ser conductas naturalizadas y solapadas en detrimento
principalmente del desarrollo personal, profesional y económico de las mujeres.

Queremos destacar que, en el Perfil de la Competencia, se muestra la

representación gráfica de las tareas principales o elementales que la componen.
Por ello, es indispensable que revises el siguiente esquema que te permite ubicar
cuántas y cuáles son las funciones o labores más generales e importantes por
realizar cuando se proporciona atención presencial a las presuntas víctimas de
hostigamiento sexual y acoso sexual.
A continuación, se muestra el perfil, tal cual se encuentra en el documento que
describe la Competencia:
FIGURA 1 PERFIL DE LA COMPETENCIA

Elementos Criterios de evaluación

1 de 3 Auxiliar a la presunta víctima Conocimientos

de hostigamiento sexual y acoso Desempeños
sexual

Atención presencial a Conocimientos

presuntas víctimas de 2 de 3 Orientar a la presunta víctima Desempeños
hostigamiento sexual de hostigamiento sexual y acoso Actitudes
y acoso sexual en la sexual Productos
Administración
Pública Federal

Conocimientos
3 de 3 Dar seguimiento a la presunta
Desempeños
víctima de hostigamiento sexual y
Productos
acoso sexual

56
Como se puede observar, de acuerdo con el GTE que desarrolló la Competencia,
realizar la atención presencial a presuntas víctimas de hostigamiento sexual y
acoso sexual requiere llevar a cabo tres grandes tareas: 1) Auxiliar, 2) Orientar y 3)
Dar seguimiento; más adelante revisaremos en qué consiste cada una de estas
tareas centrales de las Personas Consejeras.

En la Descripción de los elementos que conforman la Competencia se detallan

los criterios de evaluación que las Personas Consejeras deberán acreditar para
obtener el aval formal de sus competencias. Los criterios se centran en:
• Los desempeños,
• Los conocimientos,
• Los productos,
• Las actitudes y aptitudes.

Aquí podrás identificar cuáles son las características de calidad con las que debes
realizar las tareas elementales que integran la atención a presuntas víctimas, es
decir, no basta saber qué labor debes realizar sino los criterios para llevarla a cabo,
a partir de los cuales se determinará si cuentas con las competencias
indispensables.

Asimismo, esta sección incluye un glosario para cada elemento, en el que se

definen conceptos que contiene la Competencia y que requieren un referente
común para que todas las personas que lo lean homologuen su comprensión.

En suma, podemos afirmar que la Competencia contiene los aspectos

indispensables en el actuar de la Persona Consejera cuando brinda atención a
presuntas víctimas de hostigamiento sexual y acoso sexual, y nos introduce a los
tres elementos que la componen, junto con sus criterios específicos de
evaluación.

57
 Descripción de los elementos y criterios de evaluación que componen
la Competencia
La Competencia Atención presencial a presuntas víctimas de hostigamiento
sexual y acoso sexual en la Administración Pública Federal describe lo que
debes saber, hacer y la forma en que, la Persona Consejera debe comportarse al
atender casos de hostigamiento sexual y acoso sexual.

De acuerdo con la Competencia, la Persona Consejera debe cumplir con los

desempeños, los conocimientos y actitudes que en el siguiente esquema se
resume, identificando el contenido explicitado en la misma y los criterios de
evaluación que corresponden:
RESUMEN DEL CONTENIDO DE LA COMPETENCIA Y SUS CRITERIOS DE EVALUACIÓN

Competencia: Atención presencial a presuntas víctimas de hostigamiento sexual y acoso

sexual en la Administración Pública Federal
Elemento o Criterio de Criterio de Criterio de Criterio de
tarea principal desempeño conocimiento actitud o aptitud producto
Elemento 1: • Establece el • Protocolo para No aplica No aplica
Auxiliar a la encuadre con la la prevención,
presunta presunta atención y
víctima de víctima de sanción del
hostigamiento hostigamiento hostigamiento
sexual y acoso sexual y/o acoso sexual y acoso
sexual sexual sexual
• Recaba • Ley General de
información Acceso de las
sobre la Mujeres a una
situación de Vida Libre de
hostigamiento Violencia
sexual y/o acoso • Ley General de
sexual con la Víctimas
presunta • Constitución
víctima Política de los
• Informa a la Estados
presunta Unidos
víctima la Mexicanos
situación de • Primeros
hostigamiento Auxilios
sexual/acoso Psicológicos
sexual
identificada

58
Elemento 2: • Proporciona a la • Código Penal • Comunicación Nota de
Orientar a la presunta Federal efectiva atención
presunta víctima • Código • Respeto
víctima de información Nacional de
hostigamiento sobre las Procedimiento
sexual y acoso alternativas Penales
sexual jurídicas y • Ley General de
servicios de Transparencia
atención y Acceso a la
especializada Información
para su Pública
atención • Qué hacer en
integral casos
• Facilita la especiales
definición de las
acciones a
seguir para la
atención del
caso con la
presunta
víctima de
hostigamiento
sexual y/o acoso
sexual
• Cierra la
orientación con
la presunta
víctima de
hostigamiento
y/o acoso sexual
Elemento 3: Dar • Informa el caso ¿Qué es la debida No aplica Escrito
seguimiento a a las instancias diligencia? para
la presunta competentes informar
víctima de • Monitorea el sobre las
hostigamiento avance del caso dificultades
sexual y acoso o la
sexual negativa
de realizar
acciones
derivadas
de la
aplicación
del
Protocolo

A continuación, revisaremos en qué consiste cada elemento, destacando los

criterios de evaluación que establece la Competencia para obtener la
certificación, una vez que se lleve a cabo la evaluación.

59
Elemento 1: Auxiliar a la presunta víctima de hostigamiento sexual y acoso
sexual
Como se observó en el esquema anterior, para Auxiliar a la presunta víctima de
hostigamiento sexual y acoso sexual, la Persona Consejera debe cumplir con los
siguientes tres desempeños:
1. Establecer el encuadre,
2. Recabar información sobre la situación, e
3. Informar la situación que se identifica.

A continuación, abordaremos cada uno de estos desempeños destacando las

características de calidad que deben demostrar para obtener el puntaje
requerido en la evaluación:

Desempeño 1. Establecer el encuadre con la presunta víctima de

hostigamiento sexual y/o acoso sexual

De inicio, en la atención a la presunta víctima es importante que rompas el hielo

para ir construyendo un ambiente de confianza. Esto puede darse saludando y
emitiendo algún comentario referente a la cotidianidad que lleve a la generación
de empatía y reduzca la posible tensión inicial.
Además, es importante que te presentes dando su nombre y tu designación
como Persona Consejera, cuál es tu función de acuerdo con el Protocolo, así
como el alcance de ésta: la orientación, y en su caso el acompañamiento que se
puede dar, incluso ante las diferentes autoridades competentes, como parte del
seguimiento del caso.

Ten siempre presente que la Persona Consejera, no es una representante legal,

tampoco es la responsable de determinar si el caso corresponde a una situación
de hostigamiento sexual o acoso sexual, ni de establecer sanciones o medidas de
protección. Esas tareas corresponden a otras instancias que participan en la
aplicación del Protocolo. Sin embargo, la labor de auxilio, orientación y

60
seguimiento que brindes a la presunta víctima son vitales para que cuente con
elementos y el caso se resuelva positivamente.
Para ello, recuerda lo revisado en la Unidad anterior, en particular lo referido a las
funciones de la Persona Consejera, por lo que recomendamos revisar los artículos
16 y 29 del Protocolo, con la finalidad de mejorar tu entendimiento sobre las
mismas.

En la etapa inicial de la atención, es de vital importancia explicitar a la presunta

víctima que la información brindada por su parte es confidencial, para que se
sienta en plena confianza de hablar de su caso. Si deseas tomar notas, es
recomendable que le notifiques y expliques que sólo tiene como objetivo
ayudarte a comprender mejor el caso y apoyarle de mejor manera.

Desempeño 2. Recabar información sobre la situación de hostigamiento

sexual y/o acoso sexual con la presunta víctima

Una vez que la presunta víctima muestra confianza para hablar de su caso, es
importante plantear preguntas que te ayuden a recabar toda la información
posible durante la entrevista, ya que ésta puede renunciar al proceso o que
posteriormente no se le pueda localizar. Por lo anterior, es relevante concentrarse
en conocer las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se dieron los
hechos.

Es necesario que incluyas preguntas que te permitan obtener la siguiente

información básica:
• Los datos generales de la presunta víctima,
• Los datos generales de la presunta/s persona/s agresora/s,
• La relación laboral o institucional con la presunta/s persona/s agresora/s,
• ¿Qué conductas realizó la/s presunta/s persona/s agresora/s?, buscando
que la descripción sea de lo más específica posible, cuidando siempre que
sean detalles útiles,

61
 • Si otras personas presenciaron las conductas, recabando los datos
generales,
• ¿Cuándo ocurrieron las conductas?
• ¿Dónde ocurrieron las conductas?
• ¿Cómo le han afectado física/ emocional/laboral/socialmente las
conductas narradas?

Asimismo, debes inquirir si la presunta víctima cuenta con evidencias de las

conductas referidas, de qué manera le han afectado y si ha emprendido alguna
acción al respecto. En caso de que no cuente con ellas, recuerda que su sola
narrativa es una evidencia de suma importancia, por lo que no debes presionar
para que brinde elementos probatorios de lo ocurrido. No obstante, si cuenta con
algún elemento que lo acredite es de mucha utilidad.

Por último, investiga si la presunta víctima presenta alguna condición que la sitúe
en mayor vulnerabilidad, es decir, que posea alguna característica en la que el
desequilibrio de poder sea mayor y sea más susceptible al abuso, por ejemplo, si
tiene discapacidad, está embarazada, pertenece a algún grupo étnico, es menor
de edad, etcétera.

A partir de toda la información recabada identifica con absoluta claridad si la

situación narrada corresponde a hostigamiento sexual y/o acoso sexual. Para ello,
es vital que manejes la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia, en cuanto a la definición de violencia contra las mujeres, sus tipos y
modalidades, y específicamente lo referente a violencia laboral, hostigamiento
sexual y acoso sexual. Deberás identificar si se vulnera alguna de las conductas
establecidas en la Regla de Integridad del servicio público. Asimismo, entender
el concepto de víctima y el principio de victimización secundaria de acuerdo con
la Ley General de Víctimas, y saber aplicarlo, principalmente, en el momento del
interrogatorio, dando credibilidad al relato de la presunta víctima, sin prejuzgar y
manteniendo una actitud objetiva frente a la narración.
62
Al respecto, cabe sugerir que, si temieras ser imprudente o hacer preguntas fuera
de lugar, antes de preguntar puedes cuestionarte internamente si lo que vas a
preguntar favorece al proceso de la presunta víctima. Para ello es crucial conocer
y comprender el artículo primero constitucional, con la finalidad de tener muy
presente las responsabilidades del Estado en materia de derechos humanos, y
cuidar que en ningún momento tu actuación las contravenga.

Desempeño 3. Informar a la presunta víctima la situación de hostigamiento

sexual/acoso sexual identificada

Una vez que identificas si tienes ante ti un caso de hostigamiento sexual y/o
acoso sexual, es importante explicar a la presunta víctima lo detectado cuidando
abordarlo desde la perspectiva de género, es decir, que, de acuerdo con la
información proporcionada, precisar cómo las construcciones sociales
establecen mandatos sobre cómo se espera actúen mujeres y hombres, y su
efecto en la aparición y permisividad de este tipo de conductas en los ambientes
laborales. También es importante subrayar que esas conductas constituyen un
tipo de violencia y por ende una violación a los derechos humanos, pero que
existen leyes y normas que protegen de ello.

En este punto, además de identificar la problemática, y su fundamento, es

importante reconocer la posible necesidad de servicios especializados ya sean
médicos, psicológicos u otros, y en este caso, valorar, junto con la presunta
víctima si le es posible continuar con la entrevista o si requiere una referencia
inmediata.

A lo largo de toda la entrevista, como Persona Consejera, es importante ser capaz

de contener emocionalmente a las presuntas víctimas que así lo requieran, y de
ser necesario, aplicar los Primeros Auxilios Psicológicos (PAP), este tema se
revisará con mayor profundidad más adelante. Esto es crucial, debido a que la
presunta víctima puede presentar trastorno por estrés agudo o posteriormente
desarrollar algún trastorno por estrés postraumático, debido a que vive una

63
situación que la desborda, y que probablemente no la ha podido resolver
previamente por sí misma, y esto la ha llevado a tener sentimientos de
indefensión y ansiedad por las implicaciones de romper el silencio en su lugar de
trabajo y temor de que la responsabilicen de lo sucedido.

Elemento 2: Orientar a la presunta víctima de hostigamiento sexual y acoso

sexual
Recuerda que en el esquema se muestra que para llevar a cabo la orientación a
la presunta víctima de hostigamiento sexual y acoso sexual la Persona Consejera
debe cumplir con los siguientes tres desempeños:
1. Proporcionar información sobre las vías jurídicas y servicios de atención
especializada,
2. Facilitar la definición de las acciones a seguir para la atención del caso, y
3. Cerrar la atención.

A continuación, se detalla cada uno de estos desempeños, incluyendo las

características de calidad que debes mostrar para obtener el puntaje requerido
en la evaluación con miras a la certificación:

Desempeño 1. Proporciona a la presunta víctima información sobre las vías

jurídicas y servicios de atención especializada para su atención integral

Para cumplir a cabalidad con este desempeño, deberás identificar con claridad
las vías jurídicas de atención -penal, laboral y administrativa-, explicar en qué
consisten, el alcance y las autoridades responsables en cada una, para que la
presunta víctima comprenda las opciones que implican cada vía de acuerdo con
su situación. Si necesitas reforzar tu comprensión sobre las vías para la atención
de casos, recomendamos que revises nuevamente este tema ubicado en la
primera Unidad.

En este contexto, es muy importante saber identificar si las conductas narradas

pueden constituirse como delitos de hostigamiento sexual, abuso sexual, estupro
64
y violación, de acuerdo con el Título decimoquinto del Código Penal Federal, y lo
que debe considerarse en una denuncia ante el Ministerio Público, de acuerdo
con el Código Nacional de Procedimientos Penales. Asimismo, se requiere que
identifiques otras alternativas de atención como es la línea telefónica 01800
háblalo de la Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las
Mujeres (CONAVIM) o bien servicios especializados para la atención psicológica,
legal, médica o social según lo requiera el caso, por ejemplo, las Agencias del
Ministerio Público Especializada en Delitos Sexuales u organizaciones civiles que
atiendan este tipo de casos.

Asimismo, es de vital importancia asegurarse que la presunta víctima

comprende las opciones que tiene, así como los pros y los contras de cada una
para la atención de su caso, para lo cual debes preguntar si tiene dudas y
confirmar si la información proporcionada fue clara y responder a todas las
preguntas que la presunta víctima manifieste. De ello dependerá que sea
consciente de las implicaciones de la atención de su caso en cada opción y elija
la vía más acorde con sus necesidades para hacerle frente a esa situación. Por lo
que entre más completa y clara le resulte la información, mejor podrá decidir qué
hacer.

Desempeño 2. Facilita la definición de las acciones a seguir para la atención

del caso con la presunta víctima de hostigamiento sexual y/o acoso sexual

Una vez que brindaste la información sobre las vías a seguir, debes preguntar qué
desea hacer, recuerda que ella es la responsable de elegir y que tu sólo estás ahí
para facilitar el proceso de toma de decisiones respecto qué vía tomar para
presentar su queja o denuncia, recuerda que pueden ser varias y llevarse de
manera simultánea.

Cuando elija sus opciones comunícale los pasos a seguir y orienta sobre los datos
que debe contener el escrito de queja o denuncia, dejando plasmado con la
mayor claridad posible las circunstancias de tiempo, modo y lugar de los hechos.
65
La presunta víctima debe presentar en su escrito la información de manera
cronológica y contener su firma autógrafa.

Recuerda siempre que la presunta víctima tiene el poder de decidir cómo quiere
que se avance en la resolución de la situación y nadie puede tomar esa decisión
en su lugar, pues el papel en tanto Persona Consejera es facilitar una serie de
recursos con la finalidad de orientar su decisión de forma consciente e informada.

Finalmente, es importante que indagues con ella qué medidas de protección

requeriría por parte de la entidad o dependencia pública donde labora, mientras
se resuelve su caso, con el objetivo de hacer las sugerencias correspondientes al
Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés, a fin de que se
consideren las acciones necesarias para salvaguardar su seguridad inmediata,
mientras se llevan a cabo las acciones institucionales.
Otro aspecto para tener en cuenta es que pueden llegar hasta ti algunos casos
especiales que no encuadran en el tipo de atención que proporcionas porque no
corresponden a casos de hostigamiento sexual o acoso sexual, denuncias
presentadas por un tercero y/o de forma anónima, o bien que la presunta víctima
es menor de edad. Por lo que debes saber cómo actuar ante este tipo de casos.
Más adelante se revisarán los más representativos, a fin de tener nociones de
cómo abordarlos.

Desempeño 3. Cierra la orientación con la presunta víctima de

hostigamiento y/o acoso sexual

Para concluir la atención se requiere que agradezcas la confianza otorgada por

la presunta víctima a la figura y servicio que representas, reconociendo que dar
este primer paso no es sencillo y que entiendes los miedos que tuvo que vencer
antes de hacerlo. Además, es importante considerar que en ocasiones el primer
contacto no es suficiente para que la presunta víctima supere dificultades y
decida qué hacer, por ello debes explicarle que puede recurrir a ti para cualquier
duda o preocupación que tenga o bien, para saber sobre la evolución de su
66
proceso, en caso de que haya decidido denunciar. Para ello, debes brindarle tus
datos institucionales de contacto y comunicarle que estás para atenderla y que
ese espacio es seguro.

Como se mencionó en la Unidad anterior, el registro de casos es un aspecto de

suma importancia para contar con datos que permitan dar cuenta de la realidad
del hostigamiento sexual y acoso sexual en la APF, pero también para evitar
conductas revictimizadoras con las presuntas víctimas. Por ello, al concluir esta
parte del curso, deberás elaborar el primer producto que solicita la
Competencia, que consiste en una nota de atención que incluya como mínimo
los siguientes elementos:
• Los datos generales de la presunta víctima y de la presunta persona
agresora,
• Los datos complementarios de la presunta víctima y de la presunta
persona agresora,
• El folio del caso,
• El resumen de la situación narrada por la presunta víctima donde
especifique las circunstancias de tiempo, modo, lugar y personas que
presenciaron los hechos,
• Las conductas contendidas en el numeral 13 de las Reglas de Integridad
para el Ejercicio de la Función Pública referente al “Comportamiento
Digno”, identificadas en el caso,
• La descripción de las afectaciones narradas y/o identificadas,
• El resumen de atención proporcionada por la Persona Consejera,
• La descripción de la/s decisión/es de la presunta víctima para atender su
caso, incluyendo las medidas de protección que solicita,
• Los datos de los lugares/servicios especializados que se le mencionaron,
• La fecha de atención,
• El nombre y firma de la Persona Consejera,
• Las condiciones de vulnerabilidad identificadas, y

67
 • Las recomendaciones de atención/medidas de protección/seguimiento
para la presunta víctima.

Realizar este registro implica conocer, además del problema del hostigamiento
sexual y acoso sexual, sobre la Ley General de Transparencia y Acceso a la
Información Pública, la que en su artículo 113 hace referencia a la clasificación de
la información reservada, de tal forma que el contenido de la nota no ponga en
riesgo la vida, seguridad o salud de la persona, que no obstruya las actividades de
verificación, inspección y auditoría relativas al cumplimiento de la legislación ni
los procedimientos para fincar responsabilidad a las y los servidores públicos, en
tanto no se haya dictado la resolución administrativa.

La realización eficiente de las dos primeras tareas elementales (auxiliar y orientar

a la presunta víctima) implica que en todo momento de la atención muestres las
siguientes dos actitudes y aptitudes que solicita la competencia:

1) Comunicación efectiva, que implica mantener contacto visual con la

persona mientras habla, no distraerse durante la entrevista, evitar repetir
preguntas sobre información brindada por la presunta víctima para precisar
datos. Es decir, la persona debe sentirse escuchada en todo momento.

2) Respeto, que refiere a evitar emitir juicios de valor verbales y no verbales,

minimizar o magnificar los hechos, culpabilizar a la presunta víctima o
imponer tus decisiones sobre cómo debe atenderse su caso. Esto significa
que la persona debe sentir que lo que ella dice es importante y creíble.

Elemento 3: Dar seguimiento a la presunta víctima de hostigamiento sexual

y acoso sexual

De acuerdo con el Protocolo, corresponde a la Persona Consejera brindar

información y dar seguimiento al caso, lo que se llevará a cabo a través de dos
desempeños:

68
Desempeño 1. Informa el caso a las instancias competentes:

Una vez con el conocimiento del caso, debes turnarlo al Secretario/a Ejecutivo del
Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés y/o al Órgano Interno
de Control (OIC) en un lapso no mayor a tres días hábiles, para avisar de la
narrativa o denuncia de los hechos que haya formulado y firmado la presunta
víctima. Asimismo, otorgar asesoría u opinión sobre el caso al Comité de Ética y
de Prevención de Conflictos de Interés o al OIC, si así lo requieren.

Para el seguimiento, es importante que verifiques que la Presidenta o Presidente

del Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés, sin prejuzgar sobre
la veracidad de los hechos, y atendiendo a las circunstancias del caso, dicte
medidas que tiendan a la protección de la presunta víctima, por supuesto, con su
anuencia. El Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés deberá
comunicar a la presunta víctima y a ti, en calidad de Persona Consejera, las
observaciones o recomendaciones adoptadas por éste, para, en su caso, realices
el acompañamiento correspondiente.

Desempeño 2. Monitorea el avance del caso

Para monitorear el avance del caso debes mantener contacto con la presunta
víctima, estar al tanto de lo que informen el CE o el OIC. Además, es importante
que verifiques que los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual que se
conozcan se desahoguen conforme a lo dispuesto en los Lineamientos que
establece el Protocolo, con excepción de la conciliación entre las partes y se
resuelvan en el menor tiempo posible.

Como vimos anteriormente, el Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de

Interés comunicará a la presunta víctima y a ti como Persona Consejera, las
observaciones o recomendaciones adoptadas por éste, para en su caso, brindar
el acompañamiento correspondiente. Sin embargo, como ya se mencionó
69
también, si durante tu labor de seguimiento detectas que no se actúa con la
debida diligencia, deberás redactar un escrito para hacer del conocimiento del
OIC, del INMUJERES y de la CONAVIM, cuando el Comité de Ética y de Prevención
de Conflictos de Interés o alguna servidora o servidor público se niegue a realizar
acciones derivadas de la aplicación del presente Protocolo, y a la Secretaría de la
Función Pública cuando la negativa sea del propio OIC. Este documento
constituye el segundo producto a evaluar en la Competencia y debe incluir lo
siguiente:
• El nombre/firma de la Persona Consejera,
• La fecha de elaboración,
• El folio del caso,
• La fecha en la que presentó la denuncia ante las instancias competentes,
• Los datos de la persona/instancia que no actuó con debida diligencia o se
negó,
• La descripción de la negativa o de la falta de debida diligencia identificada,
• Señalar como destinataria a la autoridad competente
• La solicitud de respuesta ante la notificación.

Casos especiales
Entenderemos como casos especiales aquellos que requieren un manejo
particular debido a que no encuadran en el tipo de atención que proporcionas
como Persona Consejera ya que no corresponden a conductas de hostigamiento
sexual o acoso sexual, son denuncias presentadas por un tercero y/o de forma
anónima o bien porque la presunta víctima es menor de edad.
La Competencia establece que la Persona Consejera debe saber cómo actuar
ante estos casos especiales:

• Casos de denuncia anónima a través de un tercero, que puede darse

debido al temor de hacerlo personalmente por algún estado de especial
vulnerabilidad,

70
 • Casos de personas menores de edad, a quienes debe asegurarse la
atención priorizando el bien superior de la infancia; y
• Casos que no corresponden al hostigamiento sexual o acoso sexual, sin
demeritar la solicitud de atención por no apegarse a las funciones de la
Persona Consejera.

A continuación, se hacen breves recomendaciones para el manejo de cada uno y

se representan con casos prácticos.

Denuncia anónima
Lucía es una mujer viuda de 47 años que trabaja en la Administración Pública
Federal como Directora de Área. Tiene dos hijos: José Miguel y Eduardo, de 21 y
19 años respectivamente. Está muy enfocada en su trabajo y suele aprovechar su
hora de comida para verlos, por lo que generalmente sale a las 14:30 y se
encuentra con ellos afuera de la oficina. Últimamente, se ha topado en los pasillos
con Nicolás, su superior jerárquico, que le pregunta a dónde va con tanta prisa y
cuando ella le explica que va a ver a sus hijos, él le dice que ojalá un día puedan
comer juntos. Lucía agradece y explica que le resulta imposible porque es su
momento de mayor calidad de convivencia con ellos, a lo que él responde que
podrían ir todos juntos. La situación le parece fuera de lugar ya que no tienen un
vínculo estrecho. Cada día Nicolás se torna más insistente, además, ahora se
detuvo a conversar con los hijos de Lucía invitándoles a comer todos juntos algún
día.

Cuando ella regresa de la comida, Nicolás le pregunta cómo le fue, le dice piropos
de lo joven y atractiva que luce y pese a lo incómoda que se siente, Lucía teme
confrontarlo abiertamente ya que es su jefe directo y podría verse afectada. Una
tarde Lucía pasó al baño a lavarse los dientes y se pintó los labios. Al salir vio a
Nicolás, quien le dijo que tiene un efecto seductor en él y que seguro ella lo sabía
y por eso se maquillaba. Magdalena, querida amiga de años de Lucía, observó la
situación y le dijo que no debía aguantarse, que podía denunciar. Lucía dijo que

71
con qué cara denunciaría una situación así, si podrían enterarse sus hijos, lo que
a ella le preocupaba mucho. Investigaron y llegaron al acuerdo de que
Magdalena denunciaría de manera anónima la conducta de Nicolás con el fin de
detenerla.

De acuerdo con la Función Pública,

“El artículo sexto, numeral 7, del Acuerdo que emite el Código de Ética, las Reglas de

Integridad y los Lineamientos de los Comités de Ética señala que dichos Comités pueden
admitir la presentación de denuncias anónimas. Del mismo modo, el artículo 91 de la Ley
General de Responsabilidades Administrativas prevé que las denuncias que se hagan del
conocimiento de los Órganos Internos de Control puedan ser anónimas”. 52

Es posible interponer una denuncia anónima en el caso de que la persona que

presente la denuncia no sea la presunta víctima. Cabe destacar, que lo deberá
hacer a solicitud y con el consentimiento de esta última. En este caso, en el
momento del registro que realizas como Persona Consejera a través del
Secretario/a Ejecutivo del CEPCI se podrá omitir la siguiente información:
nombre completo de la presunta víctima o persona denunciante, sexo, edad,
domicilio, teléfono y correo electrónico. Toda la demás información deberá ser
registrada conforme al proceso, como ya hemos revisado en el tema de las
funciones de los Comités de Ética.

Cuando se solicita interponer una denuncia anónima, igualmente te

corresponde como Persona Consejera respetar la decisión de la presunta víctima
y apoyar a la persona denunciante. Como en todos los casos, se buscará proteger
a dichas personas con medidas cautelares, se manejará la información de forma
estrictamente confidencial y se procederá con la debida diligencia.

52
Información obtenida del documento Recomendaciones con enfoque de género para la atención y resolución de
denuncias de hostigamiento sexual y acoso sexual que se presenten en los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos
de Interés y en los Órganos Internos de Control (Proyecto) de la SFP, 2017.
72
En ese sentido, debes realizar tu función, entrevistando a la persona que
denuncia, sobre los hechos y orientarle para la elaboración de la narrativa, misma
que no llevará nombre ni se firmará. Y como en todos los casos, tratar que la
narrativa sea tan completa como resulte posible y contenga toda la información
de modo, tiempo y lugar. Del mismo modo, es importante detectar si hay
personas que atestigüen los hechos y como ya señalamos, dar continuidad a todo
el procedimiento.

Personas menores de edad

Amanda es una estudiante del primer año de preparatoria y Marco, su profesor
de literatura, quien se siente atraído por ella se lo ha hecho saber de diferentes
maneras. Al principio Amanda se sentía muy contenta de tener la atención de su
maestro, quien además de ser culto e interesante la hacía sentir muy especial ya
que la eligió a ella entre todas sus compañeras. Todo parecía un sueño: Marco le
escribía poemas cortos y se los dejaba en la banca o en su estuche, poco a poco,
los poemas se volvieron eróticos, lo que todavía le parecía artístico y romántico a
Amanda. Un día Marco le escribió que se vieran en un receso en el patio trasero,
encuentro al que Amanda acudió emocionada, infortunadamente, Marco dejó de
ser romántico para exigirle primero apasionadamente y luego sosteniéndola con
fuerza, que lo besara. Amanda se asustó y corrió hacia el otro patio. En la clase
siguiente Marco ya no le hablaba y actuaba como si Amanda no estuviera.
Amanda guardó el secreto ya que sintió que ella tuvo la culpa por haberle
seguido el juego o por haberlo entusiasmado. En el siguiente bimestre sus
calificaciones bajaron significativamente y la mandaron llamar a la Dirección.
Amanda rompió en llanto frente a los cuestionamientos de la orientadora.

Quien entreviste a Amanda y a cualquier persona menor de edad por cuestiones

de hostigamiento sexual o acoso sexual, deberá tener las siguientes
consideraciones para garantizar su protección:
• No prejuzgar;
• No revictimizar;

73
 • No discriminar;
• Dar un trato sensible y de respeto;
• Brindarle medidas de protección especial para personas de su edad que
hayan vivido hostigamiento sexual o acoso sexual;
• Confidencialidad;
• Considerar el principio del interés superior del niño, niña o adolescente;
• Valorar la información de sus padres o tutores quienes junto con la
institución deben velar por su bienestar y tomar la decisión, de manera
conjunta, sobre la manera en la que se procederá;
• Canalizar con personal especializado en caso de considerarlo conveniente,
como atención psicológica;
• Tener manejo especializado de casos con niños, niñas y adolescentes; y
• Tener manejo de Primeros Auxilios Psicológicos.

Casos que no corresponden a hostigamiento sexual o acoso sexual

Érika y Julia trabajaban en una Secretaría y su superior jerárquico fue promovido

en otra, por lo que las invitó a trabajar con él. Las dos aceptaron con gusto, ya que
implicaba crecimiento profesional y un nuevo reto. Al llegar a la nueva Secretaría,
se encuentran con un equipo cohesionado, que llevaba trabajando años juntos y
que sentía malestar con su llegada, así como preocupación por la posibilidad de
perder su estabilidad laboral por el cambio de jefe.

Dicho equipo no dio una inducción a las nuevas empleadas y saboteaban, en la

medida de lo posible, su trabajo y entregas. Desde no turnarles los oficios cuando
los recibían, sino hasta que fuera urgente atenderlos, quitar el cartucho y /o las
hojas de la impresora cuando tenían que hacer sus entregas. Por lo anterior, Érika
y Julia pedían material constantemente hasta que les llegó un oficio en el que se
les pedía que justificaran en qué estaban utilizando los recursos institucionales,
lo que les trajo problemas con su superior jerárquico. Por otra parte, no eran
convocadas a las reuniones de trabajo del equipo y quedaban con su jefe como
74
informales, ya que siempre tenían que pedirles que se presentaran porque las
estaban esperando.

Julia se acerca a una Persona Consejera en estado de desesperación cuando

descubre que las fechas que había solicitado para sus vacaciones y en las que ya
tenía programada una salida del país, no se le harían válidas ya que alguien del
área solicitó la cancelación de las mismas.

Para atender este tipo de casos, tú como Persona Consejera debes asegurarte de
que no corresponde a hostigamiento sexual o acoso sexual y desechar que la
problemática abordada en la entrevista contenga conductas que vulneren el
numeral 13 de las Reglas de Integridad para el Ejercicio de la Función Pública
referente al Comportamiento digno.

Al detectar lo anterior, como Persona Consejera tienes la responsabilidad de

comunicar a la persona que solicita tu apoyo que no se detectaron conductas de
hostigamiento sexual o acoso sexual con la información recibida y que, sin
embargo, se pudo identificar una problemática de acoso laboral. Explicarás que
tus funciones no te permiten atender ese tipo de situaciones y darle
acompañamiento, pero que te es posible referirla al área interna donde personal
calificado en ese tema podrá brindarle la atención y asesoría que requiere.

Para lo anterior, es necesario que como Persona Consejera tomes en cuenta las
siguientes consideraciones:

a) Al establecer el encuadre al inicio de la entrevista, subrayar las funciones

de la Persona Consejera y el alcance de estas.
b) Si, aun así, se lleva a cabo la entrevista e identificas que la problemática no
corresponde directamente a un tema de hostigamiento sexual y/o acoso
sexual, es importante no interrumpir el relato y mostrar absoluta empatía
por la persona entrevistada y por su problemática.

75
c) Tomando como base el principio de No Revictimización, es importante no
elaborar nuevas preguntas que lleven a profundizar más en el problema,
ya que no se tienen las herramientas, ni es el espacio adecuado para
resolver su situación.
d) Durante la entrevista, es importante no juzgar a la persona entrevistada
por ningún motivo, incluido el hecho de que haya acudido a una Persona
Consejera pese a que no es un asunto de su competencia.
e) Hacer un cierre que incluya una retroalimentación a la persona
entrevistada sobre su problemática, explicarle que no se identificaron
conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual y asegurarse de
explicar la problemática observada.
f) Es necesario contar con un directorio general de referencias al interior de
la entidad o dependencia de la Administración Pública Federal y otro de
referencias externas e identificar en el mismo un espacio para referir a la
persona entrevistada.
g) Hacer la referencia para que se le apoye y asegurarse de que la persona
entrevistada se encuentre satisfecha con la alternativa brindada.
h) Nunca dejar un caso sin referencia y no dar por hecho que la persona
buscará ayuda nuevamente por sí sola.
i) Finalmente, preguntar si quiere agregar algo más y agradecer la confianza
a la persona entrevistada.

76
Tema 2. La Evaluación de las Personas Consejeras con miras a la
certificación

Como se mencionó al inicio de la Unidad, la certificación consiste en que la

Persona Consejera a certificarse debe dar evidencia de los aspectos que le serán
evaluados (conocimientos, habilidades y actitudes) y demostrar que cumple con
los criterios de calidad establecidos en el documento de la Competencia. La
evaluación será coordinada por INMUJERES y llevada a cabo por personas
evaluadoras con conocimientos teóricos y prácticos en la atención a casos de
hostigamiento sexual y acoso sexual en el contexto de la APF, seleccionadas y
certificadas específicamente para este fin.

La evaluación, recolección de evidencia de tus competencias, se realiza mediante

los siguientes instrumentos:

Aspecto por Instrumentos para verificar la Competencia de la

Formato
evaluar Persona Consejera
Desempeños Se usará una guía de entrevista semi estructurada, en La entrevista
la que la persona evaluadora te planteará puede ser
interrogantes sobre la forma de atender un caso presencial o en
basado en hechos reales, de acuerdo con los criterios línea,
establecidos en la Competencia. dependiendo de
lo acordado con
Tu deberás contestar las preguntas que te plateen y la persona
tus respuestas deben dejar claro que realizas la función evaluadora.
considerando todas las características de calidad
descritas en el documento de la Competencia.

Conocimientos Habrá un cuestionario de opción múltiple en línea con En línea.

preguntas sobre los conocimientos que establece la
Competencia.

77
 La persona evaluadora te enviará la dirección
electrónica correspondiente para que realices el
llenado del cuestionario.
Productos La persona evaluadora te indicará en qué momento Presencial o
deberás elaborar y enviar los dos productos que solicita virtual,
la Competencia (nota de atención y escrito de dependiendo de
incumplimiento) y usará dos listas de cotejo para lo que acuerdes
determinar si los documentos que elaboraste cumplen con la persona
con los requisitos de calidad establecidos en la evaluadora.
Competencia.
Actitudes y La persona evaluadora verificará que expresas las dos Presencial o en
aptitudes actitudes que solicita la Competencia a lo largo de la línea
entrevista por competencias que te aplicará.

Los instrumentos mencionados suman un total de 72 reactivos con una

ponderación de 100.16 puntos, el excedente de 100 se origina por el uso de
decimales en cada reactivo. Se considerará Aprobada a la Persona Consejera que
obtenga un puntaje igual o mayor a 97.71, y Todavía no aprobada, si obtiene
97.70 puntos o menos. Sólo las personas aprobadas recibirán el certificado que
avala su competencia para atender a presuntas víctimas de hostigamiento
sexual y acoso sexual en la Administración Pública Federal.

Cabe mencionar que antes de la evaluación, tu como Persona Consejera con el

compromiso de certificarte, debes coordinarte con el área administrativa de tu
entidad o dependencia para que contraten los servicios de la persona evaluadora.
El INMUJERES publicará en el micrositio Cero tolerancia, ubicado en la siguiente
liga http://puntogenero.inmujeres.gob.mx/protocolo/ el listado de personas
evaluadoras avaladas para realizar las evaluaciones.

78
Ya que tengas conocimiento de la persona que te evaluará contacta con ella para
que acuerden el plan de evaluación, es decir, que definan cuándo, cómo, dónde
o con qué medio se realizará el levantamiento de cada una de las evidencias de
acuerdo con los instrumentos descritos y la fecha y hora para la
retroalimentación de tu evaluación. En este momento la persona te explicará
todo lo que necesites saber de la evaluación, por lo que te recomendamos que
aproveches este acercamiento para resolver todas tus dudas libremente y te
sientas más segura/o durante la evaluación.

Como se mencionó una vez concluida la evaluación la persona evaluadora te dará

una retroalimentación respecto a lo que observó en tu evaluación, mencionará
tus mejores prácticas, tus áreas de oportunidad y te hará recomendaciones
formativas para que sigas fortaleciendo tus competencias en la atención de este
tipo de casos. En este momento también te dará tu resultado final, es decir, si
aprobaste o no la competencia y si obtendrás o no el certificado que avale tu
competencia como Persona Consejera.

Si no alcanzaras el puntaje requerido para certificarte recuerda que puedes

reforzar los aspectos en que tuviste menor puntaje y presentar la evaluación
nuevamente, aunque es importante que tengas presente que ello implica que
pagues nuevamente el servicio.
A continuación, revisa las siguientes preguntas cuyas respuestas pueden
ayudarte a preparar mejor tu evaluación:

A) ¿Qué materiales y condiciones se requieren para la evaluación?

Generalmente, la evaluación es un momento que propicia ansiedad, por lo que

es importante contar con un ambiente óptimo que te permita concentrarte y
llevar un proceso de evaluación fluido. El cuadro siguiente muestra los
requerimientos para las entrevistas en modalidad presencial y en línea.

79
 Entrevista presencial Entrevista en línea
• Lugar cerrado, iluminado, • Lugar cerrado, iluminado, con ventilación y libre de
con ventilación y libre de distractores.
distractores. • Computadora con:
• Dos sillas: una para la • Acceso a Internet,
persona evaluadora y otra • Web cam,
para la persona candidata. • Micrófono,
• Una computadora con • Skype gratuito instalado
office e internet • Una cuenta personal de Skype. Para quien cuente
con un correo electrónico de hotmail no se
requiere abrir una cuenta.
• Archivo electrónico con la descripción de la
situación y los datos generales y complementarios
del caso a aplicar
• Hojas y bolígrafo para tomar notas

B) ¿Cuánto dura la evaluación?

Tal como lo establece la Competencia, la evaluación dura 1 hora en gabinete que

corresponde al llenado del cuestionario y una hora en campo para llevar a cabo
la entrevista, totalizando dos horas aproximadamente. Este tiempo puede tener
pequeñas variaciones dependiendo de las condiciones de conectividad y
disposición de cada persona candidata a la certificación.

C) ¿Cómo se realiza una entrevista semi-estructurada para evaluar

los desempeños?

La persona evaluadora te entregará un caso para que lo leas y posteriormente te

realizará una serie de preguntas para verificar si en tu proceso de atención
cumples con las tres tareas elementales de la Competencia (auxilio, orientación
y seguimiento a la presunta víctima de hostigamiento sexual y acoso sexual), así
como la forma en que aplicas cada uno de los criterios de evaluación establecidos
para cada uno de ellos, es decir, cómo realizas los desempeños, demuestras las
actitudes, elaboras los productos y manejas los conocimientos.

80
Por lo anterior, te sugerimos revisar con detalle el documento de la Competencia
y familiarizarte con los criterios de calidad que solicita en cada criterio de
evaluación y atender puntualmente las preguntas que plantee la persona
evaluadora.

D) ¿Quién avala el certificado que se obtiene al aprobar la

Competencia?

El certificado que recibirán las Personas Consejeras que aprueben la

Competencia está avalado por el INMUJERES y tiene validez en toda la APF
debido a que ésta cuenta con la aprobación de la SFP.

Es importante que sepas que de acuerdo con lo que establece el Protocolo, el

Instituto llevará un registro de las Personas Consejeras en activo, y propiciará la
colaboración entre entidades y dependencias públicas, con el fin de que la
experiencia de éstas pueda auxiliar a cualquiera de ellas en la atención de casos
de hostigamiento sexual y acoso sexual (Artículo 17).

81
Unidad 3. La detección y análisis del hostigamiento sexual y
acoso sexual desde la perspectiva de género

Tema 1. Definiciones normativas sobre el hostigamiento sexual y

acoso sexual

Para comprender qué son el hostigamiento sexual y el acoso sexual conviene

recordar que la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia (LGAMVLV) considera la violencia sexual como: cualquier acto que
degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad y que atenta contra la libertad,
dignidad e integridad física.53 Este tipo de violencia está señalado en dicha ley
porque generalmente la ejercen los hombres contra las mujeres, de modo que,
la concibe como una expresión de abuso de poder que implica la supremacía
masculina sobre la mujeres, lo que permite que pueda denigrarla y concebirla
como objeto.54

Este mismo instrumento jurídico incluye el hostigamiento sexual y el acoso

sexual dentro de la violencia laboral y docente, es decir en aquellos ámbitos
donde se ejerce violencia por parte de personas con quienes se tiene un vínculo
laboral, docente o análogo y que consiste en un acto o una omisión en abuso de
poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de las
personas, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.55

Derivado de lo que la Ley establece, resulta claro que el hostigamiento y acoso

sexual son conductas inapropiadas, no deseadas, de carácter sexual y que
ocurren entre las personas sin el consentimiento de una de las partes. En
palabras de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), éstas atentan de
manera especial contra varios derechos fundamentales, por ejemplo, el derecho

53 Ver Cámara de Diputados. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, Artículo 6, fracción V. Consultada en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV_220617.pdf
54 Ibidem.
55 Ibid., Artículo. 10.

82
a la libertad, a la dignidad e integridad física y psicológica de las víctimas al
denigrarlas y concebirlas como objetos (Sentencia del 1 de marzo de 2017).

La LGAMVLV en su artículo 13 precisa que el hostigamiento sexual es el ejercicio

del poder que se realiza en el marco de una relación de subordinación laboral
y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con
la sexualidad y de connotación lasciva56. De acuerdo con ello, el hostigamiento
sexual se caracteriza por ser:

• Una forma de violencia que se establece mediante una relación

jerárquica vertical en un ambiente laboral o escolar, por ejemplo: se
ejerce de un director/ra contra un subdirector/a, o de subdirector/ra contra
un jefe o jefa de departamento, de una directora contra un enlace
operativo, de docente a estudiante.

• Es un comportamiento que se realiza de manera lasciva, entendiendo

como aquellos comportamientos que muestran conductas e
insinuaciones exacerbadas y libidinosas.

• Sucede principalmente en espacios laborales (sin embargo, puede ocurrir

fuera de la oficina, en comisiones o en otros espacios vinculados al trabajo
o escuela).

En cuanto al acoso sexual, la LGAMVLV lo define como una forma de violencia

con connotación lasciva en la que, si bien no existe la subordinación, hay un
ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo
para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.57
Es decir el acoso sexual se ejerce en aquellas relaciones en donde no median
jerarquías, pero no obstante coloca a las personas ofendidas en un estado de
indefensión y vulnerabilidad ante situaciones que le son adversas, y ante la cuales

56 Ver LGAMVLV, art. 13.

57 Ver LGAMVLV, art. 13 y Ley Federal del Trabajo art. 3º bis,
83
terminan creyendo que no pueden hacer nada para detener la conducta de
quien las acosa.58

De acuerdo con ello, el acoso sexual se caracteriza por ser:

• Una forma de violencia que opera de manera horizontal entre personas

de jerarquías homólogas o de parte de alguien que ocupa un cargo menor
al de la persona acosada.

• Implica una relación abusiva de poder, en la cual la persona ofendida no

tiene responsabilidad sobre este ejercicio de la violencia y la coloca en una
situación de peligro, vulnerabilidad e indefensión.

• Se ejerce en diferentes espacios, sea en escuelas, las familias, en el

transporte público o en el trabajo.

Como se puede apreciar, el hostigamiento sexual y el acoso sexual, refieren a

conductas indeseadas y que expresan abuso de poder e intimidación para las
víctimas. Y su principal diferencia es la posición de jerarquía que tiene la persona
hostigadora sobre la víctima, lo cual se convierte en un elemento que brinda la
posibilidad de aprovechar o crear circunstancias de asedio sexual dejando a
quien lo padece en estados de indefensión

Ambas conductas son formas de violencia que resultan ofensivas, humillantes y

no deseadas para quien las recibe; tanto hombres como mujeres pueden ser
receptores de estos comportamientos, pero se ejercen en mayor medida contra
las mujeres, por ser las que se encuentran en posiciones de desigualdad y mayor
vulnerabilidad social. Este tipo de conductas también se pueden producir entre
personas del mismo sexo, sin embargo, la estadística es todavía escasa, por lo que
puede haber aspectos de su dinámica y características aún desconocidas. No
obstante, las disposiciones del Protocolo pueden aplicarse a dichos casos, a casos

58Ver La indefensión aprendida: ahondando en la psicología de la víctima. Consultado en:

https://psicologiaymente.net/psicologia/indefension-aprendida
84
especiales como lo establece la Competencia o a algunos que no parecen encajar
en estas conductas, pero como lo veremos en las actividades de aprendizaje del
curso, requieren de un análisis minucioso y desde la perspectiva de género, para
confirmar su correspondencia como hostigamiento o acoso sexual.

El hostigamiento sexual y el acoso sexual se pueden manifestar mediante

comportamientos de naturaleza: física, verbal y no verbal, los cuales es necesario
tener en cuenta para la aplicación del Protocolo y de la Regla de Integridad para
el Ejercicio Público, específicamente lo referido al Comportamiento Digno59,
mismo que contiene una amplia descripción de las conductas que resultan
violatorias y sirven de base para identificar y en su caso sustentar la denuncia de
actos de hostigamiento sexual y/o acoso sexual.

Dichas conductas se especifican en el cuadro que se muestra a continuación:

1. Expresar insinuaciones, invitaciones, favores o propuestas a citas o

encuentros de carácter sexual.
2. Emitir expresiones o utilizar lenguaje que denigre a las personas o pretenda
colocarlas como objeto sexual.
3. Preguntar a una persona sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o
sobre su vida sexual.
4. Expresar insultos o humillaciones de naturaleza sexual.
5. Llevar a cabo conductas dominantes, agresivas, intimidatorias u hostiles
hacia una persona para que se someta a sus deseos o intereses sexuales, o al
de alguna otra u otras personas.
6. Exhibir o enviar a través de algún medio de comunicación carteles,
calendarios, mensajes, fotos, afiches, ilustraciones u objetos con imágenes o
estructuras de naturaleza sexual, no deseadas ni solicitadas por la persona
receptora.

59
Esta regla se incorporó gracias al Acuerdo por el cual se modificaron: el Código de Ética de los Servidores Públicos del Gobierno Federal,
las Reglas de Integridad para el Ejercicio de la Función Pública, y los Lineamientos Generales para Propiciar la Integridad de los Servidores
Públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético, a través de los Comités de Ética y de
Prevención de Conflictos de Interés. Consultado el 08 de octubre de 2017 en:
http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5450952&fecha=02/09/2016
85
 7. Tener contacto físico sugestivo o de naturaleza sexual, como tocamientos,
abrazos, besos, manoseo, jalones.
8. Espiar a una persona mientras ésta se cambia de ropa o está en el sanitario.
9. Expresar comentarios, burlas, piropos o bromas hacia otra persona referentes
a la apariencia o a la anatomía con connotación sexual, bien sea presenciales
o a través de algún medio de comunicación.
10. Difundir rumores o cualquier tipo de información sobre la vida sexual de una
persona.
11. Realizar señales sexualmente sugerentes con las manos o a través de los
movimientos del cuerpo.
12. Realizar comentarios, burlas o bromas sugerentes respecto de su vida sexual
o de otra persona, bien sea presenciales o a través de algún medio de
comunicación.
13. Mostrar deliberadamente partes íntimas del cuerpo a una o varias personas
14. Condicionar la obtención de un empleo, su permanencia en él o las
condiciones de este a cambio de aceptar conductas de naturaleza sexual.
15. Hacer regalos, dar preferencias indebidas o notoriamente diferentes o
manifestar abiertamente o de manera indirecta el interés sexual por una
persona.
16. Obligar a la realización de actividades que no competen a sus labores u otras
medidas disciplinarias en represalia por rechazar proposiciones de carácter
sexual.
17. Condicionar la prestación de un trámite o servicio público o evaluación
escolar a cambio de que la persona usuaria, estudiante o solicitante acceda a
sostener conductas sexuales de cualquier naturaleza
Tanto el acoso como el hostigamiento sexual tienen efectos negativos en
diferentes ámbitos de la vida de quienes lo padecen, así como en los ambientes
laborales donde ocurren. En las víctimas, la vivencia de estas situaciones suele
expresarse en síntomas de estrés, dolencias físicas, trastornos gastrointestinales,
náuseas y estados psicológicos de angustia, depresión, ansiedad, irritabilidad,
insomnio, entre otros.

86
De igual forma, en los ambientes laborales los síntomas del estrés que produce
el hostigamiento y/o el acoso sexual se expresan a través de un conjunto de
prácticas que buscan evitar la confrontación directa del problema, que tienden a
estigmatizar a las víctimas con el afán de depositar en ellas la responsabilidad de
su ocurrencia y la búsqueda de soluciones. No obstante, en el clima laboral, la alta
rotación del personal, la falta de productividad por desmotivación y ausentismo,
pueden ser indicadores del malestar que tanto el acoso y el hostigamiento
pueden tener en la organización. Por ello, el Protocolo para combatir estas
prácticas, establece como parte de las acciones de prevención, la importancia de
generar un clima laboral de cero tolerancia hacia estas conductas, la
sensibilización sobre el tema, así como la instalación de mecanismos para la
atención de las víctimas, en el marco de la legalidad y el debido proceso.

El acoso y el hostigamiento también producen efectos discriminatorios al atentar

contra la dignidad, libertad psicosexual de las víctimas, y su trayectoria laboral al
verse obligadas a abandonar el trabajo, enfrentar obstáculos para el ascenso,
para acceder a prestaciones como la capacitación o disposiciones en relación con
la conciliación de la vida personal, profesional y laboral, entre otras.

Es necesario considerar que la discriminación puede tener efectos más

complejos cuando la condición de género se cruza con otras variables de la
desigualdad social, como pueden ser el origen étnico, las discapacidades, la clase,
la orientación sexual o cualquier condición social que implique el reforzamiento
de su vulnerabilidad, dando lugar a lo que se conoce como discriminación
múltiple y cuyo resultado es la acumulación de una cadena de actos
discriminatorios donde uno es continuación y parte constitutiva del otro.60

Finalmente, si bien es cierto que no se cuenta con datos o cifras actualizadas

sobre la incidencia de estas conductas y sus graves efectos y consecuencias, de
acuerdo a la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los

60
SCJN, 2013. Protocolo para juzgar con perspectiva de género. Haciendo realidad el derecho a la igualdad.
87
Hogares (ENDIREH, 2011) el 7.5% de mujeres de 15 años y más, a lo largo de su vida
laboral, han sido víctimas de tocamientos, roces corporales y manoseos, así como
de piropos, comentarios y bromas sobre su vida sexual o amorosa, insinuaciones
sexuales, comentarios no deseados sobre su vestimenta, miradas morbosas,
exposición a imágenes o sonidos de naturaleza sexual, llamadas, mensajes
(grabados o escritos) y cartas de naturaleza sexual no deseados. Otras
manifestaciones corresponden a la presión para aceptar invitaciones o citas fuera
del contexto laboral, exigencia o coacción para acceder, represalias o medidas
disciplinarias por rechazar las propuestas sexuales, así como ataques y/o abusos
sexuales, entre otras.

Es decir, el hostigamiento y el acoso sexual son una realidad, ante la cual no

podemos más simular y hacer caso omiso de sus graves consecuencias en tanto
afectan los derechos y la vida de las personas, y generan entornos tolerantes y
propicios para la perpetuación de la violencia en cualquiera de sus formas y
expresiones. Considerar las consecuencias nocivas que estas conductas tienen
en las personas y en el ser social, es un asunto relevante para la justicia en tanto
la reparación del daño, puede implicar la aplicación de medidas cautelares de
forma inmediata, así como la garantía de no reiteración de las condiciones que
propician la ocurrencia de estos hechos, mediante medidas de prevención que
tengan incidencia directa en la cultura organizacional o bien en el ejercicio de los
derechos humanos de la víctima y del personal de la institución.

Asimismo, como parte de los conocimientos, habilidades y capacidades que, en

tanto Persona Consejera, debes tener para la atención a presuntas víctimas, es
sin duda, el entendimiento y disección de estas conductas a partir de un análisis
desde la perspectiva de género para ubicar las causas que permiten su
ocurrencia y los factores sobre los que hay que incidir para lograr cambios en las
relaciones entre mujeres y hombres. Sobre ello ahondaremos en el siguiente
tema de esta Unidad.

88
Tema 2. El hostigamiento sexual y acoso sexual desde la perspectiva de
género

Analizar las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual, desde la

perspectiva de género, supone centrar la mirada en explicaciones que
claramente identifiquen cómo las construcciones de género permean en el
funcionamiento de las estructuras sociales, las normas, reglas y leyes, las
creencias, valores y estereotipos culturales, mediante las cuales las sociedades
representan el papel de las mujeres y los hombres.

Las relaciones que derivan de estos roles diferenciados para mujeres y hombres
propician la desigualdad y la ocurrencia de comportamientos como el
hostigamiento sexual y el acoso sexual en diversos ambientes, incluyendo el
laboral.

La perspectiva de género es una herramienta teórica y política que facilita el

análisis de las identidades de género y de las relaciones, de poder y desigualdad,
que se dirimen entre mujeres y hombres, entre grupos de mujeres y grupos de
hombres. Comprendemos entonces, que la perspectiva de género es una mirada
analítica que indaga y explica cómo las sociedades construyen sus reglas, valores,
prácticas, procesos y subjetividades a partir de la diferencia sexual, guiando el
sentido de lo que deben ser las mujeres y los hombres, así como las relaciones
que se producen entre ambos.

¿Por qué ocurren el hostigamiento sexual y el acoso sexual?

En este apartado, se busca señalar que el acoso y el hostigamiento no son

problemas de la sexualidad, sino del poder y del abuso de aquellas expresiones
de la masculinidad que objetualizan los cuerpos, generalmente el de las mujeres.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación señaló que el acoso y hostigamiento
sexual “constituyen expresiones de abuso de poder de la supremacía
masculina”; es decir que, en las causas subyacentes a estos hechos se
encuentran las formas en cómo se estructuran las relaciones de desigualdades

89
entre mujeres y hombres y no, como suele pensarse, en el comportamiento de
las víctimas incapaces de poner límites a la sexualidad “desenfrenada de los
varones”.

Para comprender porque la Suprema Corte refiere a la supremacía masculina, se

retomarán los aportes teóricos que la perspectiva de género ha realizado sobre
el carácter social e histórico de las relaciones entre mujeres y hombres.
Recordemos que esta perspectiva es una herramienta metodológica
incorporada recientemente al análisis social, cuyo alcance ha permitido
comprender que las relaciones entre mujeres y hombres no son determinadas
por las diferencias naturales o reproductivas; sino que son construcciones
sociales producto de las representaciones, significados, simbolización, reglas y
normas que las sociedades atribuyen a la feminidad y a la masculinidad como
modelos paradigmáticos y orientadores del comportamiento que mujeres y
hombres deben tener, en un determinado momento histórico.

Los hallazgos y aportes que esta perspectiva ha realizado plantean las relaciones
entre mujeres y hombres como dicotómicas y desiguales; mismas que
históricamente se han construido sobre la base de creencias que atribuyen un
determinismo biológico y esencialista a la identidad y a las relaciones que unas y
otros establecen entre sí, negando la posibilidad de cambio e invisibilizando las
asimetrías y disparidades de poder que entre ambos existen.

Sobre estas creencias, se ha edificado lo que se conoce como el sistema sexo-

género y que constituye el conjunto de significados culturales, prácticas e
instituciones que delinean las estructuras, roles y estereotipos que condicionan
y encasillan las expectativas sociales sobre el comportamiento esperado de
mujeres y hombres.

Uno de los pilares sobre los que se estructura este sistema de sexo-género, es la
división sexual del trabajo la cual, como su nombre lo indica, ha servido de base
para la asignación de tareas y responsabilidades. De tal suerte que la vida
doméstica, la crianza y el cuidado de hijas e hijos, personas adultas y enfermas ha
90
recaído principalmente sobre las mujeres, en cambio, los hombres han quedado
ligados a la responsabilidad de la proveeduría familiar y exonerados de la
domesticidad y del cuidado, mismo que les ha facilitado una mayor y mejor
inserción laboral y participación en la vida pública de las sociedades modernas
en contraste con las mujeres, quienes concentran su participación económica en
sectores y ocupaciones que tienden a tener bajos salarios.

Por ejemplo, el 78.5% de la “población ocupada femenina” se concentra en el

sector terciario (frente al 50.1% de los hombres), con una importante proporción
en comercio (24.7% de mujeres frente a 14.5% de hombres) o en servicios poco
calificados. Es importante recordar que los bajos niveles de participación laboral
de las mujeres obedecen a decisiones limitadas por las responsabilidades del
cuidado61. Las investigaciones muestran que muchas mujeres desearían trabajar
o trabajarían más si contaran con servicios de cuidado infantil accesibles y
adecuados.

De igual forma, las mujeres en el sector terciario reciben un salario promedio de

37.7 pesos por hora trabajada, mientras que los hombres reciben 40.6 pesos, lo
cual representa -7.1% (de menor salario) para las mujeres. En el sector secundario
esta desventaja se agudiza con un salario 18.9% inferior al de los hombres (las
mujeres perciben en promedio 28.5 pesos por hora trabajada contra 35.2 pesos
de los hombres).

Estas diferencias salariales son consecuencia de dos aspectos: un menor salario

por igual trabajo y que las mujeres ocupan puestos directivos en menor medida
que los hombres. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE) señala que otra barrera clave para la calidad del trabajo es la
informalidad, que es omnipresente en México. Aunque tanto los hombres como

61
INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Tercer trimestre de 2017. Indicadores de género para población de
15 años y más.

91
las mujeres tienen empleos informales a tasas elevadas, las mujeres mexicanas
son más propensas que los hombres a trabajar informalmente: 49.2% de los
hombres y 56.3% de las mujeres ocupaban empleos informales (no agrícolas) en
el tercer trimestre de 2017.

Conviene señalar que la división sexual del trabajo no es la única estructura sobre
la que se asientan las desigualdades de género, el uso del tiempo, la posesión de
propiedad, de cargos públicos y de disposición de ingresos y capital productivo
delinean el marco de un conjunto de desigualdades y disparidades de poder
entre las mujeres y los hombres. De igual forma, el derecho, especialmente el
Derecho de Familia; los contenidos culturales, la política y la sexualidad, han
constituido importantes pilares de la supremacía masculina.

Los aportes y alcances de la perspectiva de género también permiten evidenciar

que las relaciones entre mujeres y hombres se presentan como naturales,
dicotómicas, inamovibles y que se complementan como si fueran “mitades de
una naranja”, además se crea una disparidad valórica que exalta la masculinidad
y en contrapartida coloca a la feminidad en un rango menor por ser considerada
una expresión débil, emotiva e irracional.

Subyace a estas concepciones la consideración de que las mujeres, por sus

cualidades reproductivas son las depositarias de la reproducción de la especie y,
por lo tanto, su “naturaleza humana” es de un orden distinto a la “naturaleza
masculina”. La poderosa fuerza de esta idea se incluyó en los cimientos de la
filosofía moderna y en el pensamiento contractualista moderno al considerar en
el contrato conyugal, un orden de autoridad diferenciado en favor de los varones,
cuyas prerrogativas le permitieron la posibilidad de tomar decisiones para
establecer el lugar de la vivienda, la educación de los y las hijas, aspectos
relacionados con la economía y por supuesto, el disciplinamiento de las mujeres
(Amorós, 2000), justificando con ello, la violencia y el control sobre su cuerpo y su
sexualidad. El “paterfamilias” modelo de este contrato conyugal es el que
explica la supremacía masculina y la configuración de un modelo de

92
masculinidad hegemónica basado en la idea del dominio y control de las
mujeres, la naturaleza y el poder.

Aun cuando las relaciones de género han variado históricamente y la crítica

feminista ha permitido cuestionar el naturalismo con que las sociedades han
explicado las relaciones entre mujeres y hombres, en las sociedades
contemporáneas prevalece una valoración en favor de la autoridad y el poder
masculino. Por ello, la SCJN lo aludió como una razón subyacente a las conductas
de acoso y hostigamiento sexual.

A continuación, se especificará como algunos factores posibilitan el ejercicio de

la supremacía masculina en los contextos laborales de la Administración Pública
Federal, facilitando las prácticas de acoso y hostigamiento sexual.

• Los hombres ocupan la mayoría de los espacios de autoridad

Según estimaciones del Inmujeres, a partir de datos del Instituto Nacional de

Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI),
al analizar por sexo la distribución de cargos en las instituciones de la APF la
presencia de las mujeres apenas alcanza el 10.5% de las Secretarías de Estado, y
las direcciones de área son los cargos con mayor representación de mujeres con
un 36.5%62, cifras que se observan en la siguiente Gráfica No. 1:

62 Inmujeres, enero 2017. Boletín. Disponible en

http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/BoletinN1_2017.pdf (consultado el 13 de octubre de 2017)

93
Gráfico 1. Distribución porcentual por sexo de funcionarias y funcionarios públicos en puestos de
alta dirección en 20 dependencias seleccionadas de la Administración Pública Federal. 2017

Asimismo, la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) realizó el Estudio

sobre la igualdad entre hombres y mujeres en materia de puestos y salarios en
la Administración Pública Federal (APF) 2015, el cual nos ha dado pauta para
comprender que aun cuando las mujeres representan el 53% de la población
femenina en las dependencias que participan del estudio63, su posición en las
estructuras de puestos tiende a ser estereotipada y de subordinación a la
autoridad masculina.

63
El presente estudio, utilizó información de la Encuesta Nacional de Empleo, del INEGI, correspondiente al tercer trimestre de 2017, así ́
como información del RUSP 2017, las actividades reportadas a INMUJERES en el marco del PROIGUALDAD correspondientes a 2016 y el
Padrón Nacional de Centros de Trabajo Certificados por el Consejo Interinstitucional de la Norma Mexicana NMX-R_025_SCFI-2015 en
Igualdad Laboral y no Discriminación al cierre de 2017. El Registro de Servidores Públicos del Gobierno Federal. Información (RUSP) que
aquí ́ se usa corresponde al del 1 al 15 de noviembre de 2017, con información reportada por las instituciones del 16 al 18 de noviembre
del mismo mes y año. La información corresponde a instituciones que registraron envío de información en el RUSP. Y dentro de las
exclusiones, se debe considerar que no toma en cuenta a personal de instituciones autónomas ni empresas productivas del estado:
comisión federal de competencia, petróleos mexicanos (corporativo), PEMEX-exploración y producción, PEMEX-refinación, PEMEX-gas y
petroquímica básica, PEMEX-petroquímica, Comisión Federal de Electricidad, Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa.

94
De las dependencias participantes en el estudio, SEMARNAT, CULTURA, SEP,
FOVISSSTE, SS, CONSAR, SEDESOL, SE, IMJUVE, SIPINNA, STPS, CNEGSR,
CONAPRED, INEA, IMSS, ISSSTE, INMUJERES, DIF, INAPAM, CONAVIM; solo en
estas últimas 5, más del 60% son mujeres, mientras que en seis instituciones el
porcentaje de mujeres es menor a 40%: POLICÍA FEDERAL (21.5%), CONAFOR
(21.6%), CONAGUA (35.0%), SCT (37.3%), CONANP (38.4%) y SAGARPA (38.5%).

Ahora bien, si se contrasta el porcentaje de mujeres en mandos, con el total del

personal, se aprecia que las mujeres tienen menos presencia en las posiciones de
liderazgo y toma de decisiones. “La participación femenina tiene
particularidades respecto a la de los hombres en el conjunto de la APF y en cada
una de las instituciones que forman parte de ella. La estructura de puestos se
conforma piramidalmente, con mayor número de empleados en la base y
menos puestos entre los mandos superiores, pero las mujeres no participan de
manera proporcional en cada uno de estos niveles. Gran parte de las mujeres
que trabajan en los niveles de mando medios y superiores, se concentran (en
volumen y proporción) en los grupos jerárquicos más bajos: en términos
absolutos (personas empleadas en cada nivel) y relativos (proporción de
mujeres dentro de cada nivel jerárquico). La estructura de las Secretarías de
Estado (sin considerar órganos desconcentrados) se concentra en
subdirecciones (51.5% del personal de mandos medios y superiores), 25.2% en
jefaturas de departamento y 15.6% en direcciones de área (ver gráfica 4), las
cuales en conjunto representan el 92.4% de los puestos de mando. Por su parte,
en los órganos desconcentrados, la mayoría de estas plazas se concentra en
jefaturas de departamento (63.5%), aunque también la mayoría de su personal
pertenece a direcciones de área (7.5%), subdirecciones (25.3%) y jefaturas de
departamento (en conjunto representan 96.4% de su personal de mando)”
(CNDH, 2017: pág. 15).

De acuerdo a la división presentada anteriormente, los datos del estudio revelan

que en la estructura de las Secretarías de Estado, 46.8% de las mujeres ocupan
jefaturas de departamento; 37% corresponden a subdirecciones y direcciones de
95
área mientras que el porcentaje de mujeres en las direcciones generales adjuntas
y las direcciones generales solo alcanza 28.5% y 21.9% respectivamente, de tal
forma que entre jefatura de departamento y dirección general el porcentaje de
mujeres se reduce a la mitad. En los niveles superiores a dirección general se
observan menos variaciones, y el porcentaje de mujeres se mantiene más o
menos alrededor de 20%. En estos grupos jerárquicos los porcentajes son muy
sensibles a cambios debido a que participa solo un pequeño número de
personas64.

En el caso de los órganos administrativos desconcentrados, la distribución de

mujeres en los puestos de jefatura de departamento y dirección de área es
menos marcada (35.4% en jefaturas de departamento, 34.6% en subdirecciones y
30.3% direcciones de área), posiblemente porque éstas realizan mayores
funciones operativas y algunas cuentan con una estructura más pequeña que las
Secretarías65.

De acuerdo con los datos anteriores, el estudio concluye que “las mujeres tienen
un menor porcentaje entre los puestos de mandos medios y aún menos en los
superiores, a pesar de estar bien representadas en el lugar de trabajo y más
educadas que sus homólogos varones”, por lo que el llamado techo de cristal –
que alude a barreras invisibles impuestas social y culturalmente – impide que
las mujeres alcancen niveles superiores de gestión”.66

En correspondencia con la distribución de la participación femenina en las

distintas categorías de puesto, las mujeres tienen su más alta participación en las
subdirecciones (en el caso de oficinas centrales de las Secretarías) y las jefaturas
de departamento (Órganos desconcentrados), que son los niveles más bajos
dentro de la jerarquía de mando, y su presencia disminuye conforme se eleva el

64
Idem, pág. 16
65
Idem, pág. 16
66
Idem, pág. 17

96
rango hasta el grupo de Dirección General (alrededor de 22% en ambos casos).
Así,́ la menor participación de las mujeres, en los cargos donde se perciben
mayores salarios, tiene un impacto en el promedio salarial global que se traduce
en una brecha entre mujeres y hombres de -12.0% en Secretarías y -7.0% en otras
instituciones67.

Finalmente, un rápido vistazo a la segregación ocupacional en la APF revela que

55% las mujeres desempeñan labores de oficina en tanto los hombres ocupan
puestos como profesionistas, técnicos y vigilantes. Lo anterior, a pesar de la
preparación académica de las mujeres quienes en mayor proporción que los
hombres cuentan con carrera universitaria.

Como se aprecia, la posición laboral de las mujeres en la APF las coloca en

posiciones de desventaja con menor poder de negociación ante las autoridades
y sus colegas. Si a esto se le suman que reciben menos ascensos que los hombres
debido a múltiples causas, entre las que destacan los estereotipos sobre las
capacidades femeninas y las necesidades de ajuste de los horarios debido a la
sobrecarga del cuidado de hijos, hijas, personas enfermas y personas adultas
mayores o con discapacidad, se puede afirmar que la APF como contexto laboral
favorece la supremacía masculina en detrimento de la capacidad de reacción,
negociación y resistencia de las mujeres, lo cual propicia la condición de
indefensión y vulnerabilidad ante las prácticas de acoso y hostigamiento sexual.

• Los estereotipos de género justifican el abuso de poder masculino

Otro factor de gran importancia que subyace a la dinámica de la supremacía

masculina aquí revisada es sin duda la influencia que los estereotipos de género
tienen en la creación de climas laborales propicios al hostigamiento sexual y al
acoso sexual.

67
Idem, pág. 17
97
Los estereotipos son ideas preconcebidas sobre la forma en que se imprime “la
naturaleza heterosexual” de los hombres o de las mujeres en su comportamiento
y en el ejercicio de su sexualidad, así como la interacción sexual entre ambos, que
algunas veces tiene reglas y códigos establecidos para demostrar la atracción
sexual y que conllevan a un abuso de poder especialmente de los hombres hacia
las mujeres.

En torno a la sexualidad, los estereotipos de género refuerzan la idea de la

complementariedad masculina y femenina, exaltando la heterosexualidad como
un modelo orientador de la expresión de los deseos sexuales. Firestone & Catlet
(2006), señala que estos estereotipos se organizan sobre la base de una
dicotomía que define el deseo sexual de los hombres como incontenible y el de
las mujeres, como un deseo pasivo pero provocador como se presenta en el
arquetipo de “Eva” que seduce e incita a Adán al placer y al pecado sexual.

Por lo general, los hombres son percibidos como personas hipersexuales y más
agresivos sexualmente, por ello, se tiende a legitimar más la infidelidad
masculina y a definir la “hombría” por la cantidad de mujeres con las cuales tiene
relaciones sexuales. Del mismo modo, tener relaciones sexuales antes del
matrimonio y sentirse en condición de escoger las posiciones sexuales.
De los hombres se espera la “solvencia económica”, “la capacidad” y “la iniciativa”
para los encuentros de la relación y sobre todo que estén atentos a las señales
que emiten las mujeres para avanzar en su “conquista”. En el trasfondo de este
estereotipo se ha sobredimensionado la parte biológica de la naturaleza sexual
masculina que los presenta como seres centrados en su satisfacción viril por
encima de sus necesidades amorosas o sexo-afectivas.

En contrapartida a las mujeres se les caracteriza como sexualmente pasivas y se

les asigna el rol de complacer y serle fiel a su pareja. Por ello, se les atribuye el
“reinado de la seducción” y de ellas se espera que protagonicen mensajes o
insinuaciones sugestivas, la exhibición del cuerpo y de sus “potencialidades
sexuales” o el uso estereotipado de las “habilidades femeninas” al mostrarse

98
frágiles, delicadas y necesitadas de la protección masculina, siendo las que
deciden “hasta dónde llegan los hombres”, entre otras conductas que siguen
reproduciendo un estereotipo de feminidad dominante.

Por lo anterior, a las mujeres se les atribuye una supuesta condición de

“coquetas” cuyo comportamiento incita el deseo y despliegue de la sexualidad
masculina. Sin embargo, es paradójico porque al mismo tiempo se espera que el
despliegue sexual de las mujeres “no sea exagerado” ni caiga en lo vulgar pues
una virtud de la feminidad es la “decencia”. Este sentido, lo expresa claramente
el refrán que reza “la mujer debe ser deseada y no sobrada”.

Como se observa, los estereotipos de género naturalizan la conquista masculina

y establecen un doble parámetro para “juzgar” el comportamiento de las mujeres
y las objetualizan reforzando su rol pasivo. De este modo, por un lado, se espera
que sean “coquetas y complacientes” y, por otro se les juzga o censura porque se
considera que esto lleva a que provoquen la sexualidad irrefrenable de los
hombres. De ahí, que se responsabilice a las mujeres de las manifestaciones de
violencia sexual que se ejercen en su contra, con frases como “ella se lo buscó o
lo provocó por su manera de vestir” o “es que ella no se da a respetar”.

El efecto de este mecanismo cultural “trivializa” la responsabilidad de quien

acosa u hostiga y culpa a las víctimas por los incidentes violentos de carácter
sexual. Es necesario tener consciencia del funcionamiento de este mecanismo
para detectar el hostigamiento sexual y el acoso sexual ya que de otro modo
podría pasar inadvertida la oposición y resistencia de las víctimas y de las
condiciones que las coaccionan y las discriminan.

Los estereotipos permean las organizaciones y naturalizan estas situaciones. En

el caso del hostigamiento sexual y acoso sexual, cuando un hombre (sobre todo
si ostenta la figura del “jefe”) aborda abiertamente a una mujer, con o sin su
consentimiento, recibe incentivos de las demás personas que refuerzan dicha
conducta, lo reconocen y le aplauden su valor, lo arrojado que es y en resumen

99
su hombría. Cuando la mujer a la que se aborda decide no cumplir con lo que se
espera de ella, es decir, cuando no accede a las peticiones o incluso denuncia la
situación, puede ser castigada con el repudio de esas mismas personas, quienes
trivializan el asunto y pueden responsabilizarla o culparla, además de etiquetarla
como inadaptada, problemática o exagerada. Con esto se da una práctica
frecuente en los ambientes de trabajo, es decir, se quita la responsabilidad a
quien comete la violencia sexual y se culpabiliza a quien es víctima de esta.

De este modo, en los centros de trabajo se generan condiciones específicas, así

como la presencia de creencias y prejuicios que dificultan a las mujeres el
negarse a dichas situaciones y a romper el silencio sobre la violencia por temor a
que se justifique a sus agresores o a sufrir consecuencias como la pérdida del
empleo, la estigmatización y condena social. Esto es lamentable ya que, al no
atenderse el hostigamiento sexual y el acoso sexual, se muestra tolerancia hacia
estas conductas, se refuerza la indefensión aprendida por las mujeres y se
dificulta su sanción y erradicación.

Es importante considerar dichos estereotipos al analizar los hechos o denuncias

de las presuntas víctimas sobre las conductas de hostigamiento sexual y acoso
sexual con el fin de identificar las desigualdades principalmente de poder que se
dan entre las personas involucradas o la influencia del contexto laboral que
dificulta detener la situación o tomar la decisión de denunciarla y para brindar
una atención libre de prejuicios que permita entender la situación de la presunta
víctima.

• Creencias y prejuicios asociados al hostigamiento sexual y acoso

sexual

A continuación, se enlistan algunos de los mitos basados en los estereotipos de

género acompañados de una explicación de por qué corresponden a mitos y no
a realidades.

100
- “Es coqueteo, no hostigamiento”: El coqueteo se diferencia del
hostigamiento y/o acoso porque se da con la aprobación de las partes,
quienes lo desean y se sienten bien con la situación, a diferencia de las
conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual, que en realidad son
unilaterales, quien las recibe no está interesada, no se siente bien con ellas
y no las aprueba.
- “Las mujeres dicen que no les gusta, pero en el fondo lo disfrutan”: Se
ha socializado la idea de que cuando las mujeres dicen que no, en realidad
pueden desear decir que sí, pero lo hacen para no ser “mal vistas”
socialmente. Es necesario reforzar la idea de que cuando las mujeres dicen
que No es No; sin significados ni interpretaciones ocultas.
- “La víctima provoca el hostigamiento sexual y acoso sexual por su
forma de vestir o comportarse”: El hostigamiento sexual y acoso sexual
es responsabilidad y decisión consciente de quienes lo ejercen, no de
quienes lo padecen.
- “La víctima debería sentirse halagada, en el fondo desea que esto
pase”: debido a que estas conductas se presentan en condiciones de
desigualdad entre las partes, donde generalmente quien tiene mayores
privilegios y poder es quien ejerce el hostigamiento sexual y acoso sexual,
se tiene la creencia de que dichos privilegios podrían pasar a la persona
afectada, por lo que más que considerarla víctima, se asevera que debería
estar agradecida y “disfrutando de los beneficios que esto pueda traerle”
Aquí incluso es necesario tener cuidado y comprender que además, con
base en los estereotipos, se podría decir que ellas “se aprovechan para
sacarles beneficios” a ellos, lo que las cambia de una postura de víctimas a
la de “interesadas” o “provocadoras”.
- “La mayoría de las mujeres denuncian falsamente”: El costo emocional
y en ocasiones económico de denunciar es muy alto y las “ganancias” son
muy pocas. Este mito se sustenta en el estereotipo machista de que las
mujeres son rencorosas y en ocasiones se tiende a justificar en que fueron
ellas quienes buscaron una relación y al no conseguirla decidieron

101
 denunciar para afectar a la persona que las rechazó. Los estudios
demuestran que menos del 1% de las quejas sobre hostigamiento sexual y
acoso sexual son falsas.
- “Es un tema cultural, de usos y costumbres, que por lo mismo no se
puede evitar”: Aunque se ha naturalizado y tolerado socialmente, al grado
que se da de manera muy frecuente, el hostigamiento sexual es un delito,
y quien lo ejerce se hace acreedor a sanciones establecidas en el Código
Penal Federal.
- “Es algo que solo le pasa a mujeres jóvenes y bonitas”: no tiene que ver
con cómo lucen, con la edad o con qué hacen las mujeres que lo viven,
considerar verdadera esta idea sería responsabilizarlas de algo que no les
corresponde a ellas sino a quien ejerce la violencia.
- “Si se visten así es porque quieren que las vean, ellas lo provocan”: las
mujeres, como los hombres, eligen su ropa y arreglo tomando como punto
de partida su voluntad, considerar lo contrario es cosificarlas o verlas como
un objeto de satisfacción de las demás personas.
- “Si quien acosa está guapo o tiene una situación privilegiada, no pasa
nada”: sin importar la apariencia o posición siempre resulta desagradable
recibir comentarios o insinuaciones inapropiadas de carácter sexual que
no involucran un mutuo consentimiento y el deseo de las partes. Respecto
de este mito, nuevamente los estereotipos juegan un papel tramposo, ya
que suponen que quien las vive es “afortunada” de que alguien con estas
características ponga su atención en ella.
- “El hostigamiento sexual y el acoso sexual no tienen consecuencias
negativas sobre quien los padece, al contrario, reciben regalos y
beneficios de quienes las acosan para ver si así aceptan sus
propuestas”: este mito parte de la insistencia de invisibilizar el
hostigamiento sexual y el acoso sexual como un problema para
considerarlos cortejo. En realidad, se presentan consecuencias físicas y
emocionales a corto y largo plazo para quienes viven estas situaciones y
representan un enorme desgaste. Del mismo modo, se pueden ver

102
 afectadas las personas cercanas o testigos y los centros de trabajo en
general.

Estos prejuicios y creencias expresadas a través de los estereotipos de género

demuestran cómo:

✓ Se resta importancia a las conductas de hostigamiento sexual y acoso

sexual considerándolas parte del día a día de las mujeres por la
naturalización del problema.
✓ Se diluye la responsabilidad de quien ejerce dichas conductas, al
mencionar que parten de su naturaleza inmodificable.
✓ Se perpetúa la impunidad en la creencia de que los hombres no pueden
controlar sus impulsos sexuales por lo que se les comprende e incluso se
les autoriza manifestarlos en diferentes contextos.
✓ Se atribuye la responsabilidad a las víctimas, al mencionar que es a ellas a
quienes corresponde no darles importancia o cambiar algo -que
probablemente está mal en ellas, como su comportamiento o vestimenta-
para que se detenga o deje de provocar el hostigamiento sexual y acoso
sexual.
✓ Se puede “percibir” el problema de formas distintas, por lo que se
considera un tema subjetivo, personal y difícil de probar.
✓ Se presta poca atención a los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual
que se dan entre personas del mismo sexo y de mujeres hacia hombres.
✓ Los estereotipos de género propician la ocurrencia de diversas formas de
violencia, entre ellas el hostigamiento sexual y el acoso sexual.
✓ Se identifica un doble parámetro para analizar e incluso juzgar la conducta
de las mujeres, solicitándoles, por un lado, que sean “serviciales”,
“coquetas” y “femeninas”, siempre y cuando no se excedan en “provocar”
el impulso sexual masculino.

103
 • El papel del clima laboral y las relaciones jerárquicas

En las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal las

estructuras verticales que favorecen el ejercicio de la autoridad de forma
unilateral y dominante anulan la resistencia o crean formas sutiles de
complicidad que pueden propiciar el acoso y el hostigamiento sexual. Vale
señalar que la resistencia al poder también crea sus expresiones, pero cuando
éstas se realizan de manera informal y mediante mecanismos no
institucionalizados para la canalización y resolución del conflicto, las mismas
pueden no surtir los efectos esperados y generar climas organizacionales
altamente conflictos y estigmatizadores de las víctimas. Pensemos, por ejemplo,
en un equipo de trabajo que observa constantemente la manera en que el jefe
de un área adula a una de las subordinadas frente a todos/as sin que les moleste
o resulte fuera de lugar, trivializando y tomando como broma del equipo, y siendo
partícipes del malestar que le genera a la compañera, quien al quejarse es
juzgada por el equipo, que la juzga por no tener “sentido del humor”.

Es importante establecer relaciones estrictamente laborales, ya que de lo

contrario el personal puede llegar a confundirse por no considerar su trabajo
como un derecho, sino como un resultado de una buena relación laboral con su
superior/a jerárquico/a y en ese sentido, puede temer que ante cualquier
imprevisto dicha relación pierda estabilidad y se ponga en riesgo su empleo.

En ocasiones, donde las relaciones laborales no están bien definidas, el

comportamiento de la persona que hostiga puede encontrar cobijo en una
cultura que confunde cargos de decisión y de poder, con una absoluta
aprobación e impunidad anticipada para cometer prácticas de intimidación y
violación a derechos fundamentales de las personas con quienes trabaja. De esa
manera, se fomenta una cultura organizacional contraria a los principios de la
ética en el servicio público y del desempeño en espacios laborales, que además
no permite la conciliación de la vida laboral, profesional, personal y familiar,

104
etcétera. Todo ello da lugar a factores institucionales que fomentan el
hostigamiento sexual y el acoso sexual, como los siguientes:

• Falta de sanción moral e impunidad: Dada por la sumisión y complacencia

a las autoridades, por considerar el acceso y permanencia al trabajo como
un privilegio y no como un derecho, y por prejuicios que naturalizan los
deseos sexuales de los hombres y más aún cuando son hombres con un
cargo de jerarquía mayor.
• Falta de mecanismos de prevención, atención y sanción: Un entorno
laboral sin mecanismos claros, identificables, permanentes, y funcionales
para garantizar los derechos humanos, la no discriminación y la igualdad
sustantiva entre hombres y mujeres, es uno de los principales factores que
generan la existencia de conductas de hostigamiento sexual y acoso
sexual.
• Falta de una cultura de la denuncia: Si en las dependencias y entidades no
existen mecanismos de denuncia seguros y confiables, la sanción se vuelve
inviable debido al temor de las víctimas a convertirse en blanco de
hostilidades por romper el silencio, debido a un ambiente que protege al
agresor en su posición de ventaja y que culpa a la víctima.

Por lo anterior, resulta indispensable que la víctima pueda denunciar sin

represalias, así como medidas cautelares para protegerla, que prohíban su
despido y que le ofrezcan la posibilidad -si ésta de acuerdo- de cambiar de lugar
de trabajo y/o recibir indemnización. Es un deber de las dependencias y
entidades de la Administración Pública Federal trabajar para visibilizar dichas
situaciones y atenderlas con políticas de cero tolerancia al hostigamiento sexual
y acoso sexual, así como contar con mecanismos efectivos y aplicables (desde
sensibilización hasta la aplicación de normas) que le brinden a la víctima la
garantía de llevar un proceso que no trivialice su situación, no la culpe, ni la
exponga a cualquier tipo de riesgo físico, psicológico, laboral u otro.

105
Por otra parte, cuando la presunta víctima decide denunciar, para hacer una
detección efectiva, las autoridades deben brindar una atención de calidad y
calidez que evite cualquier forma de revictimización, por lo que es preciso ser
conscientes de los posibles estados emocionales de la presunta víctima, mismos,
que pueden mermar su capacidad de respuesta o enfrentamiento del problema,
ya que la propia situación que vive incapacita a la víctima a defenderse. En este
sentido, el papel de las dependencias y entidades de la Administración Pública
Federal resulta preponderante para propiciar un clima que haga sentir a la
víctima, la confianza de solicitar ayuda y asesoría, para atender este tipo de
situaciones sin ser etiquetada como personas “conflictiva”, “aprovechada”,
“mentirosa”.

Por su riqueza analítica, la perspectiva de género ha ido incorporándose a

distintos ámbitos de análisis siendo las políticas públicas y la procuración e
impartición de justicia uno de ellos.

Orientaciones para la construcción de las denuncias

Para el análisis de los casos de hostigamiento y acoso sexual se retomará la

resolución del ministro José Ramón Cossío Díaz al Amparo 3186/2016 presentado
por una persona sentenciada por el delito de hostigamiento sexual. En esta
resolución se retoma lo resuelto por el pleno de la Suprema Corte de Justicia de
la Nación (SCJN) relativo al cumplimiento de las sentencias dictadas por la Corte
IDH en materia de violencia sexual y perspectiva de género, señalando la
consideración de lo siguiente:

a) Atender a la naturaleza de la violación sexual, la cual, por sus propias

características, requiere de medios de prueba distintos de otras
conductas. En esta línea la SCJN señala que se debe tomar en cuenta que
usualmente, por la naturaleza de esos delitos, la víctima no suele
denunciarlos por el estigma que implica.

106
 b) Otorgar un valor preponderante a la información testimonial de la víctima,
dada la secrecía en que regularmente ocurren estas agresiones, lo que
limita la existencia de pruebas gráficas o documentales;
c) Evaluar razonablemente las inconsistencias del relato de la víctima, de
conformidad con la naturaleza traumática de los hechos;
d) Tomar en cuenta los elementos subjetivos de la víctima (edad, condición
social, grado académico o pertenencia a un grupo históricamente
desventajado);
e) Utilizar adecuadamente las pruebas circunstanciales, las presunciones y
los indicios para extraer conclusiones consistentes en los hechos.

Veamos cómo estas consideraciones y otras que hemos extraído de la sentencia

de referencia, podrían impactar al momento de indagar dichas circunstancias
relacionadas con casos de hostigamiento y acoso sexual:

Circunstancias de tiempo: refieren a cuándo ocurrieron los hechos. Es deseable

que se pueda reconstruir una versión cronológica de los hechos; no obstante,
como lo indica la SCJN es considerable que por la naturaleza traumática de los
hechos puedan existir lagunas de información o imprecisión de las secuencias en
que los mismos ocurren. Por ello, es necesario que la Persona Consejera sepa
orientar y guiar a la presunta víctima en sus recuerdos, teniendo cuidado de no
revictimizarla con preguntas que la obliguen a contactar de manera brusca o
forzada con los hechos.

Circunstancias de modo: refieren al patrón de comportamiento de la presunta

persona agresora. Se trata del “modus operandi”, es decir a la forma de proceder
para alcanzar el objetivo de asedio sexual hacia la presunta víctima. Sobre este
particular es necesario tener en cuenta lo que indica la SCJN sobre la secrecía en
que ocurren estas agresiones, el efecto que el estigma puede traer sobre las
presuntas víctimas limitando su capacidad de denuncia. También es importante
considerar cómo en la cultura laboral se generan complicidades, ambientes y

107
formas de comunicación que reproducen estereotipos de género y significados
que propician la ocurrencia de estas prácticas.

Por ello, la Persona Consejera debe estar atenta a captar y comprender cómo las
presuntas personas agresoras aprovechan la cultura laboral para realizar sus
conductas sin que sean sancionadas o incluso advertidas como parte de un
asedio sistemático de hostigamiento sexual o acoso sexual. De igual forma, debe
tenerse presente la diferencia normativa entre el acoso y el hostigamiento ya que
en este último las condiciones de poder, autoridad y jerarquía facilitan la
indefensión.

La indagatoria sobre las circunstancias de modo son claves para determinar el

modus operandi, identificar pruebas circunstanciales o testimoniales que
puedan anexarse a la narrativa de denuncia de las presuntas víctimas. Por ello,
en los criterios de evaluación de este desempeño, también se busca identificar si
hay antecedentes en el patrón de comportamiento de la persona presunta
agresora y si hay condiciones de vulnerabilidad que puedan dar lugar a una
mayor indefensión.

Asimismo, esta indagatoria propone explorar sobre las consecuencias

emocionales y laborales que los hechos puedan estar ocasionando sobre la
presunta víctima, ya que ellos pueden explicitar los efectos discriminantes del
hostigamiento y/o acoso sexual o bien, hacer explícita la necesidad de medidas
precautorias.

Circunstancias de lugar: refieren a los lugares donde ocurren los hechos. Sobre
el particular debe tenerse presente que el hostigamiento sexual y acoso sexual
en la APF pueden ocurrir no solo en las oficinas de alguna dependencia, sino
incluso fuera de ellas, durante comisiones, horas de comida, en el trayecto al
trabajo u otros espacios. Lo anterior es válido también cuando se trata de
relaciones laborales o de servicio a la ciudadanía. Debe recordarse que el
Protocolo especifica en el artículo 4 que también el hostigamiento sexual se
puede dar cuando alguna persona de la ciudadanía acude a realizar un trámite.
108
Temas 3: Vías jurídicas para la denuncia y sanción del hostigamiento y acoso
sexual

Como revisamos en la Unidad 1, la CEDAW en la Recomendación 19, señala que

“la igualdad en el empleo puede verse perjudicada cuando se somete a las
mujeres a situaciones de violencia”. De acuerdo con estas recomendaciones, el
Estado Mexicano debe adoptar medidas que permitan que las mujeres accedan
al trabajo y que se encuentren en ambientes libres de violencia que favorezcan
su desarrollo y empoderamiento, con el propósito de contribuir a abatir las
desigualdades estructurales que reproducen condiciones discriminatorias en su
contra y limitan su empoderamiento y mejoramiento económico y social.

Una de estas medidas es asegurar que el hostigamiento y acoso sexual sean

conductas sancionadas y erradicadas, entendiendo que son modalidades de
violencia que afectan los derechos de las mujeres para su pleno desarrollo. En el
derecho mexicano existen ordenamientos legales que definen estas conductas
como delitos y establecen procedimientos y sanciones especificas en los ámbitos
laboral, penal y administrativo.

De acuerdo con el artículo 16 del Protocolo, las personas que sean víctimas de
hostigamiento sexual o acoso sexual tienen derecho a recibir información por
parte de las Personas Consejeras, sobre las diferentes vías para la denuncia y
sanción de estas conductas, por lo que las dependencias y entidades de la
Administración Pública Federal deben asegurarse de que quienes las atienden,
conozcan esta información y puedan proporcionárselas adecuadamente.

En este tema se revisarán los contenidos de la Ley Federal del Trabajo, del Código
Penal Federal y de la Ley General de Responsabilidades Administrativas,
vinculados con la sanción y la presentación de denuncias de hostigamiento
sexual y acoso sexual.

109
Marco legal y autoridades responsables de atender las denuncias

En este apartado revisaremos las leyes que rigen las vías jurídicas de acción -en
cuestiones administrativa, laboral y penal- para la sanción y presentación de
denuncias de hostigamiento y acoso sexual; identificaremos a las autoridades
responsables de su aplicación; y las implicaciones de cada una, para que tú, como
Persona Consejera puedas proporcionar a la presunta víctima la información que
le permitan decidir la vía por la cual desea que sea atendido su caso.

Todas las denuncias son captadas a través de las vías jurídicas, pero estas
requieren establecer legislaciones específicas y autoridades responsables para
poder atender y sancionar el hostigamiento sexual y acoso sexual. En lo que
compete a la vía Laboral, la responsabilidad recae en el Tribunal Federal Laboral
y en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, autoridades que se
fundamentan en la Ley Federal del Trabajo; para la vía penal, corresponde a la
Procuraduría General de la República aplicar el Código Penal Federal y el Código
Nacional de Procedimientos Penales; y en la vía administrativa, la Oficialía Mayor
o Equivalente, el Comité de Ética y Prevención de Conflicto de Interés y el Órgano
Interno de Control68 se encargan de hacer valer la Ley General de
Responsabilidades Administrativas69, el Protocolo para la Prevención, Atención y
Sanción del Hostigamiento Sexual y Acoso Sexual 70
, el Código de Ética de los
Servidores Públicos del Gobierno Federal71 y las Reglas de Integridad para el
Ejercicio de la Función Pública.

68 Como lo señala la Ley General de Responsabilidades Administrativas, en su Artículo 3, inciso XXI, los Órganos Internos
de Control son las unidades administrativas a cargo de promover, evaluar y fortalecer el buen funcionamiento del control
interno en los entes públicos, así como aquellas otras instancias de los órganos constitucionales autónomos que, conforme
a sus respectivas leyes, serán competentes para aplicar las leyes en materia de responsabilidades de servidores públicos.
Asimismo, conforme al inciso o) del numeral 6 del Protocolo, se entiende por Órgano Interno de Control: Las personas
titulares de los Órganos Internos de Control y de sus áreas de quejas, en su caso, de responsabilidades, en las
Dependencias, órganos administrativos desconcentrados, Entidades, Procuraduría General de la República y de las
unidades administrativas equivalentes en las empresas productivas del Estado.
69 Esta Ley entró en vigor el 19 de julio del 2017, y con ella se abrogó la anterior Ley Federal de Responsabilidades

Administrativas de los Servidores Públicos.

70 Consultado el 24 de julio de 2017, en: http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5450530&fecha=31/08/2016
71 Se refiere al Código que, de acuerdo con el artículo 16 de esta Ley, emitan la Secretaría de la Función Pública o los

Órganos Internos de Control, conforme a los lineamientos que dicte el Sistema Nacional Anticorrupción.
110
La norma que regula la vía laboral, en lo que se refiere a las denuncias de
hostigamiento sexual y acoso sexual, es la Ley Federal del Trabajo72, la cual es de
observancia general y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo
123, apartado B, entre los Poderes de la Unión, el Gobierno del Distrito Federal y
sus trabajadores, y de manera general, todo contrato de trabajo.

El Código Penal Federal, es el encargado de regular la vía penal, sin embargo, no

tipifica el delito de acoso sexual; por lo que la persona que sea presunta víctima
de este delito, en caso de optar por denunciar en esta vía, deberá considerar si
las conductas de acoso sexual descritas en su narrativa se adecuan a las
características del delito de abuso sexual, que se señala en este Código, junto
con el de hostigamiento sexual.

El ordenamiento legal que rige la vía administrativa es la Ley General de

Responsabilidades Administrativas en la cual se señala que el personal del
servicio público tiene la obligación de observar en su desempeño los principios
señalados en el Código de Ética de los Servidores Públicos del Gobierno Federal
y en las Reglas de Integridad de la materia.73

De acuerdo con esta ley, las faltas administrativas de las personas servidoras
públicas pueden clasificarse en faltas graves,74 y en faltas no graves, entre las
cuales se encuentran el hostigamiento sexual y acoso sexual, y que consisten,
conforme se indica en su artículo 49, en los actos u omisiones que transgreden
su obligación de observar disciplina y respeto hacia las y los demás servidores
públicos y todas las personas con los que trate en el ejercicio de su empleo,

72
Última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 12 de junio de 2015
73 Véase el Acuerdo por el que se modifica el diverso que tiene por objeto emitir el Código de Ética de los Servidores
Públicos del Gobierno
Federal, las Reglas de Integridad para el Ejercicio de la Función Pública, y los Lineamientos Generales para Propiciar la Integridad de los
Servidores Públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético, a través de los Comités de Ética
y de Prevención de Conflictos de Interés. Consultado el 23 de agosto de 2017, en: https://www.gob.mx/sfp/documentos/lineamientos-
generales-para-propiciar-la-integridad-de-los-servidores-publicos-y-para-implementar-acciones-que-favorezcan-su-comportamiento-
etico.

74Están consideradas como “faltas administrativas graves”, en el Título Tercero, Capítulo II de la Ley General de Responsabilidades
Administrativas, principalmente aquellas conductas que involucran el uso indebido recursos públicos, tales como: cohecho, peculado,
desvío de recursos públicos, enriquecimiento oculto, entre otras. Ley General de Responsabilidades Administrativas (México: Congreso
de la Unión, 2016), artículos 51-64, Capítulo II, Título Tercero. Véase en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGRA.pdf
111
cargo, función o comisión, en los términos establecidos en el Código de Ética de
los Servidores Públicos del Gobierno Federal.

El hostigamiento sexual es un acto que está descrito en el Código Penal Federal

de la siguiente manera:
“Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier
sexo, valiéndose de su posición jerárquica derivada de sus relaciones
laborales, docentes, domésticas o cualquiera otra que implique
subordinación, se le impondrá sanción hasta de cuarenta días multa. Si el
hostigador fuese servidor público y utilizare los medios o circunstancias
que el encargo le proporcione, se le destituirá de su cargo. Solamente será
punible el hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o daño. Sólo
se procederá contra el hostigador, a petición de parte ofendida”.75

Esta definición de hostigamiento sexual establece que es un delito tipificado en

las leyes penales, ya que al ser conductas que causan daño a la persona que lo
recibe, implica una sanción y responsabilidad a quien lo ejerce.

Por su parte la Ley Federal del Trabajo y el Protocolo para la prevención, atención
y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual en la Administración Pública
Federal, retoman la definición que establece la LGAMVLV, haciendo alusión a que
la víctima se encuentre en una relación de subordinación real con relación al
agresor, lo que favorecen que este intervenga en decisiones sobre la situación
laboral de la presunta víctima, como por ejemplo la asignación de tareas, su
acceso a prestaciones, trámite de permisos o cualquier otra situación que
implique poder sobre la presunta víctima o haga que esta se encuentre de hecho
bajo su mando o supervisión, aun cuando ocupe un puesto del mismo nivel de la
víctima.

Un aspecto que debes tener en cuenta al momento de orientar a la presunta

víctima sobre las vías de denuncia y sanción es que tanto la vía penal como la vía
laboral sancionan el hostigamiento sexual cuando este consiste en un asedio

75
Ver Código Penal Federal, art. 259 bis.
112
reiterado y no cuando la conducta se realiza una sola vez, así está establecido en
el Código Penal Federal y la Ley Federal del Trabajo.

Para el caso del acoso sexual, es importante mencionar que no se encuentra

tipificado como tal en el Código Penal Federal, pero refiere el abuso sexual,
donde se pueden encuadrar conductas coincidentes con las que se enuncian en
las Reglas de Integridad de la Función Pública en lo referido al Comportamiento
Digno, que ya revisaste en el tema 1 de esta Unidad.

Dentro de la Ley General de Responsabilidad Administrativa, las conductas de

hostigamiento sexual y acoso sexual se encuentran, como ya revisamos, dentro
de la clasificación de “faltas no graves” por no afectar económicamente de
manera directa a las dependencias y entidades de la Administración Pública
Federal, sin embargo esta lectura, favorece que el Estado emita un mensaje que
minimiza dichas conductas, omitiendo el hecho de que éstas atentan contra un
amplio espectro de derechos humanos de las presuntas víctimas y repercuten
en el ambiente laboral donde se presentan. Por ello, es necesario cuestionar la
clasificación mencionada, y pugnar porque se actualice su denominación para
armonizarla con los contenidos de la reforma constitucional en materia de
derechos humanos y del bloque de constitucionalidad que de ella se deriva.

La Ley General de Responsabilidad Administrativa, define las sanciones

aplicables a las y los servidores públicos, sin embargo la aplicación del Protocolo
es clave para atender los casos de hostigamiento y acoso sexual por la vía
administrativa, el procedimiento tendrá lugar al interior de la dependencia u
organismo de la Administración Pública Federal, en donde la actuación de las
Personas Consejeras, los integrantes del Comité de Ética y Prevención de
Conflictos de Interés y de los Órganos Internos de Control, serán las figuras y
autoridades encargadas de atender, investigar y sancionar dichas conductas.

Es importante recordar, lo revisado en la Unidad 1, en relación a las funciones de

las Personas Consejeras, los Comités de Ética y Prevención de Conflictos de
Interés y los Órganos Internos de Control, quienes sólo tienen atribuciones para
113
realizar las actuaciones necesarias en la vía administrativa dentro de las
dependencias y entidades de la APF, sin poder involucrarse o intervenir
directamente en el desarrollo de procedimientos de sanción por las vías penal y
laboral; salvo en la atención de los requerimientos de información o apoyo que
les soliciten formalmente las autoridades jurisdiccionales responsables de los
procedimientos laborales y penales correspondientes.

Respecto de la vía laboral, la Ley señala a la Junta Federal de Conciliación y

Arbitraje como autoridad responsable, sin embargo, como ya se mencionó en
virtud de que la reforma constitucional en materia laboral emitida en 2017 se
encuentra en proceso de implementación, se entenderá que las atribuciones de
esta serán en el corto plazo de la competencia del Tribunal Federal Laboral que
corresponda, a través de los jueces de la materia. Lo anterior, conforme a lo
establecido en la reforma laboral de 2016, que estableció en el artículo 123
constitucional en la fracción XX, que la resolución de las diferencias o conflictos
laborales en el orden federal esté a cargo de los tribunales del Poder Judicial de
la Federación. Por ello las autoridades competentes y las Juntas de Conciliación
y Arbitraje deberán transferir los procedimientos, expedientes y documentación
que, en el ámbito de sus respectivas competencias, tengan bajo su atención o
resguardo a los tribunales laborales y a los Centros de Conciliación que se
encargarán de resolver las diferencias y los conflictos entre patrones y
trabajadores.

En el caso de la vía penal, las autoridades responsables de atender las denuncias

son el Ministerio Público, el juez de control o el juez de juicio oral, quienes se
encargarán de recabar pruebas y desarrollar las investigaciones pertinentes para
sancionar estas conductas de acuerdo con el Código Penal Federal y al Código
Nacional de Procedimientos Penales.

114
Conductas de hostigamiento y acoso sexual establecidas en el Acuerdo y en
las Reglas de Integridad

Para que la denuncia sea efectiva por cualquiera de las vías que decida usar la
presunta víctima, las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual deben
corresponder a la descripción que se establece en los ordenamientos legales. De
esta manera la narrativa de la presunta víctima se convierte en un elemento
crucial y fundamental para determinar las conductas de hostigamiento y acoso
sexual, la misma narrativa debe describir de manera explícita y clara (como
enfatizamos en el tema 2) las circunstancias de modo, tiempo y lugar que
permitan identificar aquellos elementos que correspondan y concuerden con los
establecidos en los ordenamientos legales.

Como revisamos en el tema 1 de esta Unidad, el hostigamiento sexual y el acoso

sexual han sido definidos de manera muy similar en las tres vías, sin embargo,
existen matices que marcan una gran diferencia a lo largo de los procesos de
atención de las denuncias. En resumen, podemos inferir que el único factor
común en ambos conceptos, observados desde la Ley Federal del Trabajo, el
Código Penal Federal y el Protocolo es muy concreto: la relación de poder,
mientras en el hostigamiento sexual la víctima posee una posición de
subordinación sobre el agresor, en el acoso sexual no es una condicionante.

De esta forma, y como ya lo vimos, en lo referido al Comportamiento Digno de

las Reglas de Integridad, la lista de conductas que resultan violatorias a la misma
y sirven de base para tipificar y calificar los actos de hostigamiento y/o acoso
sexual es amplia.

Dicho listado permite identificar conductas específicas que violentan el espacio

íntimo y personal del cuerpo y la sexualidad, las que suelen manifestarse a través
de insinuaciones, propuestas de encuentros sexuales, exhibición de objetos de
naturaleza sexual sin el consentimiento del receptor, contacto físico sugestivo,
entre otras formas. Otro tipo de comportamientos son aquellos que violentan el
prestigio de las personas y se manifiestan a través de rumores acerca de la vida
115
sexual del agredido o bien, expresiones verbales de connotación sexual sobre la
apariencia. También se encuentran las conductas que exhiben el cuerpo de
quien hostiga o acosa y ellas pueden sólo sugerir la presencia de las partes
íntimas o bien, mostrarlas explícitamente. Finalmente, existen las acciones de
coacción contra la víctima, que se refieren a condicionar, presionar, obligar o
someter para acceder a interacciones sexuales.

Asimismo, se enfatiza nuevamente, que para fortalecer la denuncia que la

presunta víctima de hostigamiento sexual o acoso sexual realice, su narrativa
debe indicar de manera precisa las condiciones de tiempo, modo y lugar en que
sucedieron los hechos y, de contar con ellas, debe acompañarse de las pruebas
que hayan sido posibles recabar, independientemente de la vía por la que decida
presentar su denuncia.

Sin embargo, hay que señalar que, de acuerdo con los criterios para valorar con
perspectiva de género, testimonios de víctimas en casos de hostigamiento sexual
y acoso sexual, que revisamos en el tema 2 de esta Unidad, la propia narrativa de
los hechos es una prueba contundente, para acreditar estos delitos, en virtud de
que por lo general el agresor aprovecha los momentos y circunstancias de
provecía para realizar estos actos y ocultarlos de otras personas.

Entre las pruebas que pueden presentar las presuntas víctimas, se encuentran
las siguientes:

• Documentos impresos generados por instituciones, como por

ejemplo aquellos documentos emitidos por el agresor para cometer
alguna de las conductas señaladas en los cuadros anteriores.
• Documentos impresos generados por instituciones públicas, tales
como dictámenes médicos o psicológicos derivados de su atención
por las consecuencias que haya sufrido en virtud del hostigamiento
o acoso sexual.
• Declaración de las personas que hayan sido testigos de las
agresiones.

116
 • Fotografías, cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos,
grabaciones de audio y de video, o las distintas tecnologías de la
información y la comunicación, tales como sistemas informáticos,
medios electrónicos ópticos, correo electrónico, y documento digital.
• Evaluación de las pruebas por especialistas capacitados para su
análisis, por ejemplo, para constatar firmas, validez de videos o audio,
entre otras, que les sean atribuidos al agresor como medios a través
de los cuales haya realizado las agresiones en su contra.
• Inspección del lugar de trabajo para verificar directamente las
condiciones físicas que hayan favorecido la agresión y apoyen su
declaración.

Otras pruebas admisibles en el marco del proceso por vía laboral y penal son la
declaración de las partes, la prueba presuncional (conclusiones derivadas de las
normas de la lógica para interpretar los hechos) y todos los elementos contenidos
en el expediente, a los que se les llama en conjunto, instrumental de actuaciones.
76

Respecto de las pruebas en formato electrónico, cabe mencionar que

corresponden al tipo de pruebas con las que es más probable que cuenten las
presuntas víctimas de hostigamiento y acoso sexual, debido a que estas
conductas se efectúan generalmente de manera secreta y por tanto no existen
registros en documentos públicos.

Prohibición y sanciones establecidas para las conductas de hostigamiento y

acoso sexual en las vías penal, laboral y administrativa

Las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual se encuentran prohibidas

en los instrumentos legales que rigen cada una de las vías jurídicas por las que
se pueden denunciar y sancionar.

76En cuanto al proceso por la vía laboral, las normas aplicables para la presentación y desahogo de pruebas se establecen
en Artículo 778, 781, 782, 790, 813, 815, 830, 835, 836-D de la Ley Federal del Trabajo.
117
En la Ley Federal del Trabajo (Artículos 133 y 135), que representa a la vía laboral,
se señala la prohibición, a los patrones o representantes, de realizar actos de
hostigamiento o acoso sexual, así como tolerar esos comportamientos en el
centro de trabajo; por su parte, el Código Penal Federal (Artículo 259 bis),
tipifican como delitos las conductas que atenten contra la libertad y el normal
desarrollo psicosexual; y en el caso de las Reglas de Integridad para el ejercicio
de la Función Pública, referente al Comportamiento Digno, se pronuncia a
favor de las acciones que favorecen el comportamiento ético y establece las
conductas que constituyen hostigamiento y acoso sexual.

Cada vía de atención y denuncia presenta su definición normativa de los

comportamientos violentos de índole sexual, también exhibe las sanciones a las
que son acreedoras las personas agresoras que resultan responsables de
hostigamiento sexual o acoso sexual (abuso sexual en la materia penal).

En la Ley Federal de Trabajo las implicaciones van sobre tres aspectos: resarcir
el daño que se haya ocasionado, pagar una multa que va de 250 a 5000 veces el
salario mínimo, o bien, la rescisión del contrato laboral.

En cuanto al Código Penal Federal, si se comprueba el delito de hostigamiento

sexual, es posible que el agresor deba pagar una multa de hasta 800 días de
multa y la destitución del cargo, además se le podrá inhabilitar para ocupar
cualquier otro cargo público hasta por un año; en cambio si el delito encontrado
es el de abuso sexual, al agresor se le impondrán de 6 a 10 años de prisión y hasta
200 días de multa.

Por su parte, la Ley General de Responsabilidades Administrativas, la persona

que en servicio cometa un acto de hostigamiento o acoso sexual, puede ser
suspendida o definitivamente separada de su cargo, además es posible quedar
inhabilitado para ejercer funciones en la Administración Pública Federal, por el
tiempo que estimen prudente las autoridades

118
Vía jurídica administrativa

La vía jurídica administrativa es la que se deriva de la aplicación del Protocolo, su

propósito es ejecutar un procedimiento de responsabilidad administrativa para
sancionar la conducta del servidor público denunciado por conductas de
hostigamiento sexual o acoso sexual.

La determinación de iniciar dicho procedimiento corresponde al Órgano Interno

de Control, una vez que el Comité de Ética le turna la narrativa de la presunta
víctima, que le haya hecho llegar la Persona Consejera, sin olvidar que ésta puede
acudir directamente al Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Interés o
al Órgano Interno de Control, que tienen la obligación de dar atención a la queja
que les sea presentada.

Una característica particular de los procedimientos de responsabilidades

administrativas relativos a faltas no graves atribuidas a servidoras y servidores
públicos de las dependencias y entidades federales, es que su atención se
encomendó a tres instancias denominadas: autoridad investigadora, autoridad
substanciadora y autoridad resolutora, las cuales se conformarán dentro de los
propios Órganos Internos de Control, que deberán sujetarse a lo establecido en
el La Ley General de Responsabilidades Administrativas, como se establece en
sus artículos 208, para ejecutar el procedimiento correspondiente, que señala los
plazos y normas para el desarrollo de la audiencia inicial, el desahogo de pruebas,
plazos y personas a los que se notifica la resolución.

La explicación detallada de las acciones que se llevan a cabo en esta vía jurídica
se presentará en el módulo especializado donde se expone cada una de las
funciones de los Comités de Ética y Prevención de Conflictos de Interés y los
Órganos Internos de Control para la implementación del Protocolo.

Es importante recordar que la denuncia de hostigamiento o acoso sexual

procede y se podrán tomar medidas de protección a la presunta víctima aun
cuando solo se de en un solo evento.

119
Vía jurídica laboral

En el Artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo se establece que el proceso del
derecho del trabajo será público, gratuito, inmediato, predominantemente oral y
conciliatorio y se iniciará a instancia de parte, es decir a solicitud de la presunta
víctima, con la obligación de la autoridad competente de tomar las medidas
necesarias para lograr la mayor economía, concentración y sencillez del proceso.

La presunta víctima podrá acudir a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo con

el fin de que ésta pueda representarla o asesorarla, en las cuestiones que se
relacionen con la aplicación de las normas de trabajo, sin costo alguno para ella
(Artículos 533 y 534 de la Ley Federal del Trabajo).

Las denuncias por hostigamiento sexual y acoso sexual se atenderán mediante

el procedimiento ordinario77, el cual iniciará con la presentación del escrito de
demanda, en el que la presunta víctima expresará los hechos por los que la
presenta, acompañando la demanda de las pruebas pertinentes, para demostrar
sus afirmaciones, ante la Oficialía de Partes o la Unidad Receptora de la Junta
competente. Con relación a lo anterior es que el principio conciliatorio, no es
aplicable en el caso de hostigamiento y acoso sexual.

El proceso ordinario laboral se da por iniciado con la presentación del escrito de

demanda, respaldado por las pruebas correspondientes; posteriormente la
demanda es presentada ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje,
momento en que la presunta víctima podrá solicitar asesoría de la Procuraduría
de la Defensa del Trabajo; durante la fase de desahogo de pruebas, las partes
implicadas formulan preguntas a las personas relacionadas, en consecuencia a
los testimonios las autoridades pueden dictar medidas cautelares, tales como el
arraigo del acusado; finalmente será emitida la resolución, misma que deberá

77Para conocer a fondo los términos, etapas y reglas que rigen este procedimiento se recomienda la consulta del Capítulo XVII
denominado Procedimiento Ordinario Ante Las Juntas de Conciliación y Arbitraje de la Ley Federal del Trabajo.

120
considerar intencionalidad de los hechos, gravedad, daños producidos a la
víctima y la reincidencia del agresor.

Para el desahogo de las pruebas, la Ley Federal del Trabajo establece en las
fracciones II, III y IV del artículo 836-D, que la persona, ya sea la presunta víctima,
la contraparte o un tercero, que ofrezca como prueba un documento digital o
medio electrónico, será responsabilidad de éstos ponerlas a disposición de la
autoridad.

En lo que toca al desahogo de las pruebas confesional y testimonial, se establece

en los artículos 791, 790 y 815 que las posiciones podrán formularse en forma oral
o por escrito y que deberán concretarse a los hechos controvertidos, las y los
testigos serán examinados por separado.

Si bien se señala en el marco jurídico de esta vía que las partes podrán interrogar
libremente a las personas que intervengan en el desahogo de las pruebas sobre
los hechos controvertidos, hacerse mutuamente las preguntas que juzguen
convenientes, y examinar los documentos y objetos que se exhiban. Además, en
atención al principio de no revictimización, se establecerán medidas para evitar
someter a la presunta víctima a estar en contacto con su agresor durante el
procedimiento. En este mismo sentido, para realizar las actuaciones relativas a
las pruebas, confesional y testimonial, las autoridades responsables deben
implementar ajustes razonables (como por ejemplo proveer de un lugar donde
no se exponga a la presunta víctima al careo directo con su agresor o tomar sus
declaraciones por separado) para que ni la presunta víctima, ni los testigos sean
intimidados por el probable agresor.

121
Vía jurídica penal

En los términos del Código Nacional de Procedimientos Penales, los delitos de

hostigamiento sexual o abuso sexual son delitos que se persiguen por querella
por lo que se debe presentar la denuncia de la presunta víctima, al Ministerio
Público Federal; la presunta víctima puede ser asistida por un representante
legal.

El proceso penal se inicia mediante la denuncia de la presunta víctima ante el

Ministerio Público; a partir de ese momento se lleva a cabo la investigación para
reunir pruebas que se presentarán ante el Juez o la Jueza de Control, quien
determinará si se vincula o no a un proceso y por qué delitos; ; si se vincula a
proceso, el Ministerio Público deberá presentar la acusación tras la que se
efectuará la audiencia intermedia ente la presunta víctima y la persona
imputada, posterior a esto, se realiza la Audiencia de Juicio Oral, en la que
finalmente, se dicta sentencia absolutoria o condenatoria.

A las audiencias, deberá asistir la presunta víctima o en su caso el ofendido,

quienes durante el proceso gozarán de los siguientes derechos, que establece el
artículo 109 del Código Nacional de Procedimientos Penales:

• Recibir asesoría jurídica respecto de sus denuncias para la defensa de sus

intereses.
• Ser informada de sus derechos.
• Ser tratada con la atención y respeto debido a su dignidad humana y sin
discriminación.
• Acceder a la justicia de manera pronta, gratuita e imparcial.
• Ser asistida en las diligencias que se practiquen por abogado/a o persona
de confianza, sin que ello implique una representación.
• Ser informada del desarrollo de la averiguación previa del proceso penal, y
de las consecuencias legales de sus actuaciones.

122
• Recibir copia simple o certificada de sus declaraciones y su denuncia en
forma gratuita, cuando lo solicite.
• Tener acceso al expediente en cualquier momento del procedimiento, por
lo que hace a las actuaciones relacionadas con su interés jurídico, salvo la
información que ponga en riesgo la investigación o la identidad de
personas protegidas.
• Recibir atención médica y psicológica cuando la requiera y, en caso de
delitos que atenten contra la libertad y el normal desarrollo psicosexual, a
recibir esta atención por una persona de su mismo sexo.
• Solicitar que se dicten medidas y providencias suficientes para proteger
sus bienes, posesiones o derechos, contra todo acto de intimidación,
represalia o daño posible.
• Aportar al Ministerio Público o al juez o jueza, en cualquier momento de la
fase de investigación directamente o por medio de aquél, todos los datos
o elementos de prueba con que cuente, así como solicitar la práctica de
diligencias que conduzcan a acreditar el delito y la probable
responsabilidad de la persona inculpada, así como la procedencia y monto
de la reparación del daño.

123
Casos especiales y condiciones de vulnerabilidad

Recuerda que tal como lo vimos en la Unidad 2, otro aspecto crucial a tomar en
cuenta en el auxilio y orientación de las presuntas víctimas (claramente
establecido en la Competencia) es lo que refiere a “qué hacer en casos especiales:
personas menores de edad, presentada por un tercero, anónima y cuando el caso
no corresponde a hostigamiento sexual y acoso sexual.”

A excepción de las denuncias presentadas por un tercero o de manera anónima,

los casos especiales aluden con un interés especial, principalmente a aquellos en
los que se encuentran afectadas personas en situación de vulnerabilidad. Es
importante saber que todas las condiciones de vulnerabilidad no trabajan
aisladamente, sino que crean interacciones entre sus respectivos efectos difíciles
de separar y, finalmente, se conjuntan creando un clima propicio para la
ocurrencia del hostigamiento sexual y acoso sexual.

Uno de estos factores de vulnerabilidad corresponde a la posición laboral de las

mujeres en la APF, donde suelen encontrarse en posiciones de desventaja con
menor poder de negociación ante las autoridades y sus colegas. Si a esto se le
suman que reciben menos ascensos que los hombres debido a múltiples causas,
entre las que destacan los estereotipos sobre las capacidades femeninas y las
necesidades de ajuste de los horarios debido a la sobrecarga del cuidado de hijos,
hijas, personas enfermas y personas adultas mayores o con discapacidad, se
puede afirmar que la APF como contexto laboral favorece la supremacía
masculina en detrimento de la capacidad de respuesta, negociación y desarrollo
de las mujeres, lo cual propicia la condición de indefensión y vulnerabilidad ante
las prácticas de acoso y hostigamiento sexual.

124
El acoso y el hostigamiento no son problemas de la sexualidad, sino del poder y
del abuso de aquellas expresiones de la masculinidad que objetualizan los
cuerpos, generalmente el de las mujeres. La Suprema Corte de Justicia de la
Nación señaló que el acoso y hostigamiento sexual “constituyen expresiones de
abuso de poder de la supremacía masculina”, señalando que en las razones
subyacentes a estos hechos se encuentran las formas en cómo se estructuran las
relaciones de desigualdades entre mujeres y hombres y no, como suele pensarse,
que las razones se anidan en el comportamiento de las víctimas incapaces de
poner límites a la sexualidad “desenfrenada de los varones”.

Por otra parte, cuando la presunta víctima decide denunciar, para hacer una
detección efectiva, las autoridades deben brindar una atención de calidad y
calidez que evite cualquier forma de revictimización, por lo que es preciso ser
conscientes de los posibles estados emocionales de la presunta víctima, mismos,
que pueden mermar su capacidad de respuesta o enfrentamiento del problema,
ya que la propia situación que vive incapacita a la víctima a defenderse.

El temor de las presuntas víctimas de pasar por esta situación que les revictimiza
en condiciones de vulnerabilidad emocional por el hostigamiento sexual y acoso
sexual que han sufrido, es un poderoso factor que inhibe la denuncia, de ahí la
importancia de los principios establecidos en el Protocolo como herramientas
para evitar la revictimización y contribuir a la protección de los derechos de las
mujeres a una vida libre de violencia y a la igualdad y no discriminación.

Es necesario considerar otras variables de desigualdad social que llevan a

aumentar la vulnerabilidad de las mujeres, como características que
históricamente han sido factores que “justifican” el sometimiento y la exclusión
de ciertas personas o grupos, es decir, que han avalado relaciones asimétricas de
poder. Esto complejiza la discriminación y hace que puedan combinarse dos o
más formas de ésta, lo que se conoce como discriminación múltiple, es decir, si
una persona presenta más de una característica, por ejemplo, ser mujer e
indígena.
125
Un ejemplo de lo anterior se puede presentar en algún caso en donde la mujer
es indígena embarazada, en situación de pobreza que trabaja en una oficina y
que al pedir por segunda ocasión permiso para llegar después de su horario de
entrada debido a que le tocaba revisión ginecológica, debe “llegar a un acuerdo”
de trabajar horas extras sin remuneración para evitar el riesgo de que se le
despida, lo que revela su estado de vulnerabilidad a partir de una cadena de
condiciones discriminatorias.

En este sentido, el papel de las Personas Consejeras, en particular y de las

instituciones de la APF en general, resulta preponderante para propiciar un clima
que haga sentir a la víctima, la confianza de solicitar ayuda y asesoría, para
atender este tipo de situaciones sin ser etiquetada como personas “conflictiva”,
“aprovechada”, “mentirosa”.

Para lograr el clima de confianza que lleve a las presuntas víctimas a denunciar,
y de manera enfática a quienes se encuentran en situaciones de vulnerabilidad,
es necesario considerar los siguientes puntos:

• Asegurar la confidencialidad en el tratamiento del caso

• Otorgar un valor preponderante a la información que aporte la presunta
víctima sobre su situación.
• Considerar si hay una relación de poder entre las partes, lo que aumenta
la vulnerabilidad de la presunta víctima.
• Entender que la presunta víctima puede estar en un estado de estrés y al
narrar los hechos, presente algunas inconsistencias, que no deben ser
tomadas como falta de veracidad, sino como consecuencia del estrés y
confusión que generan el hostigamiento y el acoso sexual.
• De considerarse necesario, es posible solicitar pruebas que permitan
visibilizar la situación denunciada e investigar si se han presentado
situaciones similares por parte del presunto agresor en su área de trabajo.
• Valorar el caso con perspectiva de género y libre de prejuicios de cualquier
tipo.
126
Unidad 4. La atención a presuntas víctimas de hostigamiento
sexual y acoso sexual

Tema 1: Recomendaciones para realizar la entrevista de primer

contacto: comunicación efectiva y respeto.

En este primer tema de la Unidad, destacamos una serie de recomendaciones

para que realices la entrevista de primer contacto con la presunta víctima de
hostigamiento y acoso sexual. Como ya hemos visto, esta entrevista es una
herramienta que te permitirá identificar información relevante para la
construcción de la narrativa del caso de hostigamiento y acoso sexual. A
continuación, puntualizaremos los principios a seguir para facilitar y favorecer las
condiciones de la entrevista y obtener toda la información necesaria, de manera
fluida.

En la realización de la primera entrevista, debes seguir una secuencia para

generar una “atmósfera cálida y de aceptación”78, para ello, resulta fundamental
que desarrolles un adecuado rapport, con el que lograras que la persona se
sienta cómoda y en confianza para poder hablar de la situación que está
viviendo, de tal forma que pueda expresarse de manera abierta y libre, con la
seguridad de que no será juzgada; así su participación proporcionará más
elementos para orientarla en la construcción de la narrativa.

Una recomendación para realizar el rapport es que en el instante en que llega

la presunta víctima, realices algún comentario sobre cualquier tema, con la
finalidad de que la presunta víctima se sienta en confianza y pueda narrar con
mayor precisión los hechos ocurridos.

Es importante, darle certeza a la presunta víctima que está siendo escuchada y

evitar profundizar en detalles que no aporten y/o tiendan a la revictimización, por

78
Como lo menciona L. Aragón en Fundamentos teóricos de la evaluación psicológica, pp. 182 y 183, citado en Morga, L., 2012. Teoría y
técnica de la entrevista: Red Tercer Milenio. P 17. Disponible en
http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/salud/Teoria_y_tecnica_de_la_entrevista.pdf (consultado el 23 de octubre de 2017).
127
lo que debes mostrar una actitud de apertura, empatía y reciprocidad a lo largo
de toda la entrevista.

Realizar preguntas sobre el hostigamiento sexual y/o acoso sexual puede

incomodar a las personas, por ello, debes hacer un manejo muy cuidadoso y
procurar un ambiente de absoluta confidencialidad. Del mismo modo, es
importante saber cómo entrevistar con el fin de que cada aspecto que se explore
responda específicamente a la posibilidad de aportar más al entendimiento, de
esta manera como Persona Consejera debes explicar que a lo largo de la
entrevista realizaras una serie de preguntas con el fin de profundizar en el
conocimiento del caso, para contar con más elementos que contribuyan a la
narrativa y presentar la denuncia a las instancias correspondientes.

El hostigamiento sexual y/o acoso sexual pueden generar diferentes emociones

en las personas que lo viven; no puedes esperar que todas reaccionen de la misma
manera o de una forma específica, por lo anterior habrá algunas que lleguen
enojadas, otras confundidas, otras que se sientan avergonzadas, o intimidadas,
habrá quienes se sientan profundamente tristes u otras que no transmitan alguna
emoción específica, etcétera. Te corresponde validar cada uno de estos posibles
estados emocionales sin poner en duda la veracidad de los hechos ni
responsabilizarle por los mismos, sin llegar a conclusiones anticipadas, y sin juzgar
cada reacción, pese a que pueda parecer inesperada.

En el caso de que la presunta víctima de hostigamiento sexual y/o acoso sexual se

muestre confundida respecto de los hechos, tu papel es crucial, ya que deberás
tranquilizarla y decirle que entiendes lo que refiere, mirar a la presunta víctima a
los ojos y observar su lenguaje corporal le pueden hacer sentir que la escuchas
activamente, en ocasiones deberás contribuir a dar estructura a través de la
elaboración de preguntas que la lleven a recordar la secuencia de los hechos y
circunstancias específicas de modo, tiempo y lugar.

128
Otra recomendación es que la entrevista no dure más de una hora, sin que por
ello omitas recabar alguna información, aun realizando la entrevista con calidad,
calidez y sensibilidad frente a la problemática, es necesario que recuerdes que no
es un momento agradable y que debes realizarla tan breve como sea posible.

Otro aspecto importante de la primera entrevista es el encuadre, en el cual debes

presentarte indicando: tu nombre completo, la función que como Persona
Consejera tienes, el alcance de esta función en la atención del caso para no
generar falsas expectativas y garantizar a la presunta víctima la confidencialidad
sobre la información que va a proporcionar. Recuerda enfatizar que todo lo
mencionado en la entrevista es confidencial y será usado con el único propósito
de encontrar herramientas para resolver la situación y alimentar el registro de
casos, así como para tomar las medidas necesarias que protejan la identidad de
las personas involucradas.

Como recordarás, el Protocolo señala las pautas de conducta a seguir por la

Persona Consejera al atender casos de hostigamiento y/o acoso sexual, mismas
que sirven como base para establecer un buen encuadre. De ahí que, al dejar
claro el alcance de tu función, deberás comunicar con precisión y claridad a la
presunta víctima que no tienes injerencia en la resolución del caso y que la
información que te proporcione en la entrevista sirve para poder hacer un
acompañamiento a lo largo de todo el proceso para brindar información objetiva
a quienes sí tienen las atribuciones para determinar la resolución del caso.

En el desarrollo de la entrevista debes poner atención en recabar la mayor

cantidad de información sobre las circunstancias de tiempo, modo y lugar con
respecto a la posible situación de hostigamiento sexual y/o acoso sexual, algunos
de los elementos básicos que te permitirán la construcción del caso y de la
narrativa, son los datos generales de las personas involucradas en la situación –
especialmente el de la presunta víctima y la presunta/s persona/s responsable/s-
su relación laboral o institucional y las conductas que dieron lugar a la entrevista.
Asimismo, será necesario que identifiques el contexto de la situación a través de
129
preguntas relacionadas con el modo (que se refiere a la forma y tipo de
conductas), tiempo (que se refiere a los momentos), lugar (que puede ser en el
lugar de trabajo o fuera del mismo) y circunstancias (personas testigos,
evidencias, acciones realizadas, conductas similares con otras personas,
existencia de condiciones de vulnerabilidad o algún otro dato relevante) en los
que se dio el presunto caso de hostigamiento sexual y/o acoso sexual.

Como puedes observar, dichos elementos te permiten ver un panorama más

amplio de la situación y hacer un análisis más completo para visualizar si es que
existe una relación de poder entre las partes, casos previos de hostigamiento
sexual y/o acoso sexual en el área de trabajo o una condición que ponga a la
presunta víctima en mayor riesgo de vulnerabilidad. También, considerar si la
persona se encuentra en una situación compleja por su posición subalterna,
temor a sufrir represalias o por la sensación de indefensión.

Una vez que dispongas de la información suficiente, podrás identificar si en el

caso hay conductas que violan las Reglas de Integridad para el Ejercicio de la
Función Pública, referidas al Comportamiento Digno y de ser así podrás
comunicar a la presunta víctima si la situación narrada corresponde o no a un
caso de hostigamiento y/o acoso sexual, el cual pude constituir a una violación a
sus derechos humanos y a un caso de violencia, mismo que puede ser tratado
por diferentes instancias, ya que existen leyes que le protegen, como lo revisamos
en la Unidad 3.

Asimismo, una vez identificada la conducta hostigamiento sexual y/o acoso

sexual, debes brindar información a la presunta víctima sobre las vías que puede
seguir, (administrativa, laboral o penal) y sobre los servicios especializados para
su atención integral, en caso de detectar la necesidad. También, es importante
revisar con la presunta víctima los pasos a seguir en la vía elegida, los pros y
contras de tomar dicha opción, y a partir de eso, definir las acciones a seguir.

Una vez que la presunta víctima conoce las alternativas con las que cuenta para
la resolución de su problemática, pregúntale qué y cómo desea proceder y
130
oriéntala sobre lo que debe realizar para conseguirlo. Un paso fundamental en
esta etapa es que ayudes a que la presunta víctima elabore el escrito de la
narrativa o denuncia con la finalidad de dar continuidad a la atención de su caso;
para lo cual te será de gran ayuda la información recabada sobre las
circunstancias de tiempo, modo y lugar y de las conductas violatorias al
Comportamiento Digno de las Reglas de Integridad del servicio público; también
es importante que le menciones a la presunta víctima que la narrativa debe
contener su firma y dejando muy claro el plan a seguir, con la finalidad de que la
persona se lleve información clara sobre qué sigue y cómo actuar en su caso.

Antes de terminar la entrevista de primer contacto es importante que

agradezcas a la presunta víctima su confianza y le ofrezcas tus servicios de
atención y asesoría para cuando lo requiera, para ello te sugerimos brindarle tus
datos de contacto; por último, infórmale que darás seguimiento al caso y la
mantendrás informada sobre cómo se desarrolla el proceso a través del cual se
le dará atención al mismo.

Es recomendable que sigas esta secuencia para entrevistar y orientar a la

presunta víctima con la finalidad de que integres de la manera más completa
posible la narrativa que pasará al Comité de Ética y Prevención de Conflictos de
Interés y/o al Órgano Interno de Control.

Como Persona Consejera es necesario que desarrolles ciertas habilidades como

la comunicación efectiva y una actitud de respeto, para llevar a cabo cualquier
entrevista de manera óptima, con presuntas víctimas de hostigamiento y acoso
sexual.

Implementar una comunicación efectiva es vital, para tener mayor

entendimiento de la situación que está viviendo la persona, ya que debes poner
atención no sólo lo que expresa verbalmente la persona entrevistada, sino
también lo que transmite a través de su lenguaje no verbal y sus reacciones
emocionales y conductuales, ya que te permitirá orientar a la presunta víctima
para que tome una decisión.
131
Con el fin de que puedas implementar una comunicación efectiva a lo largo de
la entrevista de primer contacto, te recomendamos hagas uso de la escucha
activa, misma que te permitirá recabar más elementos para la construcción de la
narrativa.

La Escucha activa, se refiere a la habilidad que nos permite poner atención de

forma cuidadosa, tanto en el aspecto físico, como en el psicológico de los
mensajes que se transmiten, lo que favorece una comunicación eficaz y fluida,
donde escuchar de manera activa, implica hacer el esfuerzo de entender, valorar
el mensaje e ir más allá del mismo.

De acuerdo con la Competencia la Comunicación efectiva requiere, que

mantengas contacto visual con la presunta víctima mientras habla, no distraerte
durante la entrevista y evitar repetir preguntas sobre información que ya te ha
brindado.

Para reforzar esta habilidad, es importante que uses “todos los recursos
disponibles: escuchar sin prisa, de forma interesada y consciente, concentrada
por completo en atender lo que la otra persona expresa con señales verbales y
no verbales79, así como guiar a la persona a través de preguntas para la
clarificación y ampliación de los asuntos que se abordan, mediante comprensión
y empatía y, evitando a toda costa interrumpir y hacer las afirmaciones críticas o
enjuiciantes” (Slaikeu, 2000). Esto implica estar cien por ciento enfocada/o en la
persona y su relato, es decir, evitar: ver el reloj, atender llamadas telefónicas,
firmar oficios, comer mientras se lleva a cabo la entrevista, tener una postura que
indique prisa, aburrimiento o urgencia de salir a la brevedad posible, entre otros.

79 Atender las señales verbales, implica la escucha del discurso de la presunta víctima y todo lo que refiere respecto de la situación
de hostigamiento sexual o acoso sexual. Es la observación de los aspectos físicos de la presunta víctima y su lenguaje corporal, es
decir, ir más allá de las palabras, fijarse en movimientos de sus manos o pies, postura, dirección de la mirada, sudoración repentina,
llanto, entonación de las palabras, volumen de la voz, claridad y fluidez del diálogo, entre otros, que puedan denotar determinados
sentimientos o estados de ánimo como miedo, incomodidad, tristeza, ansiedad o alguna preocupación. Es importante tratar de
asociar aspectos significativos del lenguaje no verbal con lo que se refiere verbalmente en ese momento.
132
Algunas recomendaciones especiales para implementar la comunicación efectiva
son:

• Prestar atención a lo que observas y escuchas.

• Evita preguntar lo que previamente la presunta víctima ya

mencionó.

• Si deseas profundizar en algún tema, espera a que haga pausas,

para preguntar.

• Evita interrumpir el relato de la persona entrevistada.

• Mantener contacto visual con la persona y un lenguaje corporal

de apertura y escucha.

De acuerdo con la Competencia, otra actitud que debes expresar es el Respeto,

mismo que implica evitar emitir juicios de valor verbales y no verbales, minimizar
o magnificar los hechos, culpabilizar a la víctima, imponer tus decisiones a la
presunta víctima. El trato respetuoso consiste en reconocer la dignidad humana
de la presunta víctima, es decir, el derecho inherente que tiene cada ser humano,
de ser valorado como ser individual y social, con sus características y condiciones
particulares.

Cabe mencionar que para lograr estas dos actitudes que solicita la Competencia
se requiere tener la habilidad de empatía, la cual se refiere a la capacidad de poder
experimentar la realidad subjetiva de otra persona, sin perder la propia
perspectiva de la realidad. Esto permite a quien entrevista comprender el sentir
de la persona entrevistada, entender sus sentimientos y responder
adecuadamente a sus necesidades.

La empatía facilita la comunicación ya que ayuda a identificar el estado emocional

de la otra persona, en este caso, de la presunta víctima de hostigamiento sexual
y/o acoso sexual, validar y respetar sus emociones, y la intensidad de estas, pese a
que nunca se haya vivido una situación similar o a que sus emociones disten de lo
que alguien se imagina que se sentiría en la misma situación.

133
Para ser una persona empática necesitas mostrar interés en el discurso de la
presunta víctima y escuchar con detenimiento lo que ésta refiere sin
anticiparse o dar por hecho algún aspecto. Una pregunta clave que podrías
hacerte para trabajar la empatía con la presunta víctima de hostigamiento
sexual y/o acoso sexual es: ¿si yo estuviera en su situación, qué tipo de atención
esperaría recibir?

Es muy importante que practiques y desarrolles estas actitudes durante toda

la atención, para atender a presuntas víctimas de hostigamiento sexual y/o
acoso sexual. Por ello, algunas recomendaciones fundamentales y generales
para realizar la entrevista de primer contacto son: El establecimiento de un
adecuado rapport durante una entrevista.

• Recomendamos el acomodo de las sillas en un ángulo de 35 a 45

grados y sin nada que medie entre tú y la presunta víctima.

• El espacio de la entrevista debe tener suficiente ventilación,

iluminación y privacidad, de preferencia debe ser cerrado, cómodo
y libre de distractores.

• En ningún caso debes confrontar a la presunta víctima de

hostigamiento sexual o acoso sexual con el presunto agresor.

Con el fin de proporcionar una cercanía optima y un ambiente de confianza es

necesario que identifiques puntos de conexión con la presunta víctima.

134
Tema 2. Primeros Auxilios Psicológicos (PAP)

Los Primeros Auxilios Psicológicos (PAP), son un tema fundamental para

desarrollar tu labor como Persona Consejera, porque algunas personas
pueden presentar un nivel de estrés postraumático o entrar en un estado de
confusión o crisis cuanto las estés entrevistando, debido a que resulta
doloroso la experiencia de vivir situaciones de hostigamiento sexual y/o acoso
sexual. Como Persona Consejera debes tener la capacidad para contener
emocionalmente a la presunta víctima y aplicar los Primeros Auxilios
Psicológicos (PAP), los cuales constituyen uno de los conocimientos a evaluar
como parte del Elemento 1 Auxiliar a la presunta víctima de hostigamiento
sexual y/o acoso sexual que establece la Competencia.

Vivir una situación de hostigamiento y/o acoso sexual puede ser estresante y
provocar en quien lo vive una crisis 80, la cual se describe como un estado
temporal de trastorno y desorganización, caracterizado principalmente por
una incapacidad del individuo para manejar situaciones particulares
utilizando métodos acostumbrados para la solución de problemas. Como
podemos observar en esta definición, dicho estado se encuentra limitado en
tiempo, es decir; no es algo permanente: es un estado situacional.

Ante dicha situación, la confusión puede afectar diversos aspectos de la vida,

como los sentimientos, pensamientos, conducta, relaciones sociales y
funcionamiento físico. Slaikeu (2000), se refiere a este estado, como un estado
de vulnerabilidad en la víctima, también conocida como reducción de
defensas que se identifica por la sensación de que no se es capaz de salir
adelante o que ya no hay nada que defender.

80
información parcialmente tomada de: Slaikeu, K., 2000., Intervención en crisis. Manual para práctica e investigación:
Manual Moderno.
135
Es indispensable que conozcas cómo surgen y qué son los PAP, mismos que
se basan en los principios de la intervención en crisis y en el manejo de estrés;
con el objetivo de reducir a corto plazo la angustia inicial provocada por
algún evento traumático y poder afrontarlo de la mejor manera posible, por
medio de ellos se puede proporcionar apoyo, facilitando que la presunta
víctima se sienta escuchada y comprendida, al expresar sus sentimientos.

La intervención en crisis se plantea por primera vez por Eric Lindemann y sus
colaboradores, quienes tomaron un papel activo de ayuda a las personas
sobrevivientes que perdieron a algún ser querido tras el incendio del centro
nocturno Coconut Grove ocurrido en 1942 en Boston, donde murieron 493
personas que se concentraban en el lugar.

Lindemann plantea que las personas disponen de una gran cantidad de

recursos internos con los que pueden enfrentar situaciones de crisis, algunas
no necesitan ayuda externa, sin embargo, otras requieren de una
intervención mínima para poder afrontar y solucionar dichas crisis, algunos
factores que pueden contribuir en esta resolución son:

a. La gravedad del suceso precipitante, es decir, qué causa la crisis y la

forma en que modifica la vida de la persona.

b. Los recursos personales de quien enfrenta la crisis, ejemplo de esto

es su autoestima, fuerza interior, estructura sólida de personalidad,

resiliencia o capacidad de sobreponerse a las situaciones difíciles,
entre otros.
c. Los recursos sociales de la persona en crisis, ejemplo de esto son las
redes de apoyo con las que se cuenta, ya sea de familiares,
compañeras o compañeros del trabajo, amistades, entre otros que
pueden respaldar en la resolución del conflicto.

136
 A partir de entonces, la intervención en crisis y los servicios psicológicos de
urgencia (las 24 horas del día) tomaron cada vez más fuerza hasta
considerarse parte integral de los sistemas de salud mental debido a su
enfoque preventivo, por su capacidad de anticiparse a la aparición de
psicopatologías en etapas posteriores a una situación de crisis.

De acuerdo con Slaikeu (2000), se deben considerar dos aspectos en la

intervención en crisis, de primera instancia, que corresponde a los Primeros
Auxilios Psicológicos y de segunda instancia que se refiere a un proceso
terapéutico breve que va más allá de la restauración del afrontamiento
inmediato, como se muestra en la siguiente FIGURA 1.

Figura 1 Intervención en Crisis.

De primera instancia De segunda instancia

PAP Terapia para
crisis

Fuente: INMUJERES con información del libro Intervención en crisis. Manual para práctica e investigación: Manual Moderno (Slaikeu,
2000)

137
Para los fines que convienen a este curso y para la realización de tu labor
como Persona Consejera, se profundizará en la intervención de primera
instancia correspondiente a los PAP que se brindan en una sola sesión y
tienen los siguientes objetivos:

• Proporcionar apoyo, es decir, acompañar a la persona en crisis

para aligerar la carga de su problemática y con el fin de que
pueda expresar su temor, ira o cualquier otra emoción.

• Fortalecer a la persona ayudando a que reconozca el poder que

tiene, debido a que, en ese momento, probablemente está más
consciente de su debilidad.

• Reducir el riesgo de la persona; como ejemplo, en el caso del

hostigamiento sexual y acoso sexual.

• Referir a la persona en crisis para que reciba ayuda

especializada en caso de que se detecte esta necesidad.

De acuerdo con Slaikeu, el objetivo de los PAP es auxiliar a la persona para que
en lo inmediato afronte la crisis, pudiendo restablecer control sobre sus
sentimientos para enfrentar la realidad y establecer contacto con la situación,
por lo que la intervención en crisis puede actuar en tres niveles de prevención,
primaria, secundaria y terciaria, las cuales se describen en la siguiente FIGURA
2:

138
 Figura 2. Niveles de Prevención

PREVENCIÓN PRIMARIA PREVENCIÓN SECUNDARIA PREVENCIÓN TERCIARIA

* Antes de que ocurra la *Inmediatamente después * Años después de que
crisis. de que ocurra la crisis. ocurra la crisis.
* Informativa. * Dirigida a víctimas de * Dirigida a personas con
*Dirigida a todas las ciertas experiencias y sus crisis vitales no resueltas.
personas y pone énfasis en familias.
* Corresponde a
grupos de alto riesgo. *Intervención en crisis: PAP psicoterapia a largo plazo o
* Enfatiza en educación para *Impartida por rehabilitaciones.
el crecimiento de las profesionales cercanos a la * Impartidas por
personas y reducir la persona en crisis. En caso profesionales de la salud y
incidencia de trastornos de terapias para crisis, se de la salud mental.
mentales. efectúa por
* Impartida por el Estado, psicoterapeutas y
escuelas o medios de consejeros/as
comunicación.

Figura 2. Niveles de Prevención. Fuente: INMUJERES con Información del libro Intervención en crisis.
Manual para práctica e investigación: Manual Moderno (Slaikeu, 2000

Para contribuir a restablecer las capacidades de enfrentar el problema de

hostigamiento sexual y/o acoso sexual, las Personas Consejeras deben
implementar los PAP, que de acuerdo con la técnica de Slaikeu, corresponde
a un enfoque de 5 pasos o componentes que se observan en la siguiente
figura.

Figura 3. Componentes de los PAP

Análisis de
las Análisis de Ejecución
Contacto
dimensione posibles de la acción Seguimiento
Psicológico
s del soluciones concreta
Problema

Fuente: INMUJERES con información del libro Intervención en crisis. Manual para práctica e investigación: Manual Moderno
(Slaikeu, 2000)

139
Para realizar el contacto psicológico, es necesario escuchar activamente y
mostrar respeto a la persona en crisis, invitar a la persona a hablar y
escucharle con todos los sentidos, sobre los hechos referidos, así como la
manera en que éstos son percibidos por la persona que solicita apoyo. Es
muy importante que, desde este momento, se transmita aceptación a la
presunta víctima y que siempre sienta que se confía en ella, que no se duda
de su relato ni por un momento y que el fin último de la escucha es apoyarle
a resolver su situación.

Como Persona Consejera deberás dar confianza, respeto y trasmitir empatía

a la presunta víctima, una manera de hacerlo es con frases como:

“puedo percibir, por la manera en que me comenta lo que pasa,

que usted está muy preocupado por la situación que vive y por
la posibilidad de tener que dejar a medias su trabajo” o “puedo
percibir que está usted muy enojado por la situación que ha
vivido y su gran sensación de indefensión”.

Un aspecto importante es que al brindar los PAP a la presunta víctima de

hostigamiento y/o acoso sexual, debes ser capaz de manejar, en caso de
requerirlo, tu propia angustia frente a los sentimientos de la persona que
atiendes, es decir, ser capaz de autocontención, ya que en esta etapa podrían
fluir las emociones de la persona que solicita apoyo. Es importante mencionar
que no debes hacer contacto físico, como tomar a la persona de las manos o
abrazarla, con el fin de dar consuelo; en caso de llanto entenderlo como
manifestación de sus sentimientos frente a la situación que vive y permitir
que exprese dichas emociones, no pedirle a la presunta víctima que deje de
hacerlo, ya que se entiende que llora porque siente la situación fuera de su
control y se siente indefenso, inseguro y sin salida de dicha problemática.

140
A cambio, puedes hacer declaraciones empáticas y manifestar interés por
comunicarte, comprender la situación, así como las emociones que le
despierta y brindar alternativas de resolución. En esta etapa, lo fundamental
será conseguir que la persona sienta que la escuchas, aceptas y entiendes por
lo que confiará en que recibirá el apoyo que necesita, lo que contribuirá a
reducir su ansiedad y preocupaciones.

Ante ello, una recomendación es ofrecerle un pañuelo o un vaso con agua y

decir alguna frase empática como “agradezco su confianza para comentar
esta situación conmigo y le escucharé con detenimiento para que juntos
busquemos una alternativa para solucionar, tan pronto como sea posible, la
situación que atraviesa”.

El siguiente paso es realizar un análisis de las dimensiones del problema,

estableciendo un orden jerárquico de las necesidades a tratar o de los temas
por resolver, para lo cual deberás obtener información en los siguientes tres
sentidos:
a. Pasado inmediato, te corresponde entender el o los incidentes

que propiciaron la crisis; en esta etapa es importante que

identifiques por qué la solución de problemas sufrió un colapso en
este momento particular, lo que precipitó la crisis y si la persona ha
vivido alguna situación similar antes.
b. Presente, explora la situación actual de la persona que solicita

apoyo, para contar con una noción básica de sus fortalezas y

debilidades, y la identificación de sus recursos internos, es decir, las
herramientas y capacidades que tiene para afrontar la
problemática y sus recursos externos como familiares, amistades,
compañeras/os del trabajo o áreas de este que le puedan brindar
apoyo en la resolución de su problemática. En este análisis de las
dimensiones del problema, revisa además los aspectos que te
permitirán evaluar los riesgos.
141
 c. Futuro inmediato, refiere a las decisiones inminentes que hay que
tomar dependiendo de las dificultades que puede enfrentar la
presunta víctima, e incluso sus personas cercanas y familia. En este
caso continúa con la evaluación de riesgos y busca identificar si
hay necesidad de referir a atención especializada, ya sea médica,
psicológica o legal, dependiendo del estado físico y emocional que
presenta, así como de las decisiones que tome para resolver su
situación.

Además de lo anterior, en el desarrollo de esta etapa de los PAP, es necesario

recordar que las personas en situación de crisis pueden tener algunos
pensamientos, necesidades o ideas desorganizadas debido a la confusión y
preocupación que les genera la situación que viven, y por ello, en esta etapa
es fundamental apoyar a la persona a establecer un orden jerárquico sobre
sus necesidades. Es decir, deberás determinar en acuerdo con la presunta
víctima qué conflictos tiene que manejar y en qué orden, los que se deben de
atender de manera inmediata, y los que pueden dejarse para después ya que
no es posible lidiar con todo al mismo tiempo.

Una vez que se han identificado las necesidades de la persona, se deben

analizar las posibles soluciones, para lo cual es necesario identificar si la
presunta víctima ha emprendido alguna acción para resolver su situación,
es importante investigar qué es lo que ha intentado, y llevar a la persona en
crisis a generar, a través de una lluvia de ideas, alternativas nuevas de
solución.

Recuérdale las diferentes vías de atención que existen para atender su

problemática y las implicaciones de cada una. En esta etapa tu papel como
Persona Consejera es apoyar a la presunta víctima a examinar y jerarquizar
todas las opciones con las que cuenta para resolver sus necesidades
inmediatas y posteriores.

142
Para ello deberán analizar conjuntamente las ventajas y desventajas, o
posibles obstáculos de todas las alternativas de solución planteadas y definir
el orden en que se puedan llevar a cabo de acuerdo con las necesidades de la
presunta víctima. Esta etapa se concreta cuando se identifican los pasos a
seguir y se aprueban conjuntamente dichas soluciones, en donde la
realización de la narrativa es un aspecto fundamental.

La ejecución de la acción concreta implica específicamente contribuir a que

la presunta víctima tome alguna medida ante la situación que está viviendo,
puedes sugerir dar un solo paso a la vez para disminuir la ansiedad que se
genera cuando se mezclan las necesidades y metas. En este sentido, es muy
importante mencionar que deberás actuar dependiendo del estado
emocional e incluso físico de la presunta víctima de cualquiera de las
siguientes dos formas:
a. Facilitadora, es recomendable cuando, pese a que la persona

esté perturbada emocionalmente, es capaz de manejarse,

actuar por sí misma y responsabilizarse de las acciones que
emprenda.

b. Directiva, que es recomendable sólo en los casos donde la

persona esté tan desorientada que no pueda tomar acciones

por sí misma y que la necesidad lo requiera. Es decir, implica
movilizar recursos para tomar una acción determinante ya que
la persona que solicita la ayuda lo requiere y no está lista para
hacerlo por sí misma.

Para finalizar, el seguimiento consiste en establecer un procedimiento

que permita verificar el progreso, este puede realizarse mediante un
segundo encuentro cara a cara o por teléfono y su finalidad es ante todo
completar el circuito de retroalimentación al determinar si se lograron o no
las metas propuestas.

143
A continuación, revisa el cuadro a través del cual resumimos lo que Slaikeu
menciona algunas recomendaciones para cada uno de los componentes de
los PAP.

Componente ¿Qué hacer? ¿Qué no hacer?

Contacto - Escuchar de manera - Contar tu propia historia
cuidadosa - Ignorar sentimientos o hechos
- Reflejar sentimientos y - Juzgar o tomar partido
hechos
- Comunicar aceptación
Dimensio del - Plantear preguntas abiertas - Preguntas cerradas que a
nes - Evaluar el riesgo lleven respuestas
problema monosilábicas (No/sí)
- Dejar pasar señales de alto
riesgo
Posibles - Alentar la lluvia de ideas - Permitir visión de túnel
solucion - Analizar ventajas y de - Dejar obstáculos sin examinar
es desventajas cada posible - Tolerar mezcla de necesidades
solución
- Establecer prioridades
Acción concreta - Dar un paso a la vez - Intentar resolver todo a la vez
- Establecer metas a corto - Tomar decisiones que
plazo comprometan a largo plazo
- Hacer confrontaciones - Ser tímido
cuando sea necesario - Evitar tomar decisiones
- Actitud directiva en casos cuando parezca necesario
necesarios
Seguimiento - Establecer qué tipo de - No aclarar el procedimiento para
seguimiento se hará para ver verificar el progreso del plan
el progreso de la solución de - Asumir que cada parte hará lo
la problemática que le toca
- Establecer quién lo hará - Abandonar el caso antes de
verificar progreso

144
Módulo de Cierre

Tema 1: El registro y seguimiento de casos

En este tema revisaremos lo correspondiente al proceso de registro y

seguimiento de casos de acuerdo con lo establecido en el Protocolo y
profundizaremos en la elaboración de los dos productos que evalúa la
Competencia: la “nota de atención” y “el escrito para informar sobre las
dificultades o la negativa por parte de personas o instancia que incumplieron con
el principio de la debida diligencia”.

En el numeral 2 del Protocolo se establece que uno de sus objetivos es “Contar

con el registro de los casos de hostigamiento sexual y acoso sexual en el servicio
público, que permitan su análisis para implementar acciones que los inhiban y
erradiquen”. Este objetivo, responde a la necesidad de disponer de fuentes de
información que alimenten de forma sistemática las estadísticas sobre la
prevalencia del acoso y hostigamiento sexual en la Administración Pública
Federal, lo cual no sólo permitirá conocer la magnitud de estas faltas sino
también identificar los factores institucionales y culturales que las propician. Lo
anterior, con la finalidad de orientar las acciones de prevención para erradicar el
hostigamiento sexual y el acoso sexual en nuestros ambientes laborales.

De acuerdo con el numeral 16, inciso j) y k) del Protocolo, en lo que atañe al

registro y seguimiento de casos, tu labor como Persona Consejera implica:

• Capturar las denuncias en el registro de los casos de hostigamiento

sexual y acoso sexual en el servicio público de la APF a cargo de la
Secretaría de la Función Pública (SFP)
• Dicha captura deberá hacerse en un plazo no mayor de tres días
hábiles contados a partir de su recepción en los formatos y
herramientas que determine la SFP.

145
Es importante destacar que la SFP ha establecido un formato para el registro de
casos. En este curso no se incluye porque de acuerdo con el Protocolo, es
atribución de ésta hacerlo del conocimiento de los Comités de Ética y de los
Órganos Internos de Control. Te recomendamos que te acerques a dichos
órganos en la institución donde laboras para que te informen del proceso de
registro.

Nota de atención

Cuando la Competencia se diseñó, se pensó en precisar la función de la Persona

Consejera para cumplir con el registro de casos; por ello se incluyó como
Producto la “nota de atención” (Elemento 2), en la cual están considerados todos
los campos establecidos por la SFP en el formato antes mencionado, mismo que
fue divulgado a finales del 2017 y revisado por el equipo que realizó la
Competencia. La finalidad de realizar la “nota de atención” es que practiques
su elaboración, la cual te servirá de base y referencia para identificar la
información que solicitan en el formato de registro de casos.

El producto “nota de atención” tendrás que realizarlo durante la evaluación para

tu certificación. Lo realizarás sobre un caso que te consultarán y como ya lo
estudiaste en la Competencia, la misma deberá contener los siguientes criterios:

1. Los datos generales de la presunta víctima y de la presunta persona

agresora, en el caso de las denuncias anónimas podrás omitir el nombre
completo de la presunta víctima o persona denunciante, sexo, edad,
domicilio, teléfono y correo electrónico. Toda la demás información deberá
ser registrada conforme al proceso.
2. Los datos complementarios de la presunta víctima, de la presunta persona
agresora y de los/as testigos.
3. El folio del caso, para llevar un control de las atenciones que brindas.
4. El resumen de la situación narrada por la presunta víctima donde
especifiques las circunstancias de tiempo, modo, lugar y personas que
presenciaron los hechos. Lo anterior para tener un panorama general de
146
 la situación y en caso de que la presunta víctima regrese puedas continuar
la atención sin volver a preguntarle cosas que ya te dijo o bien previendo
que el Comité de Ética o el OIC te requieran para consultarte algo relativo
al caso, tengas toda la información presente.
5. Las conductas incluidas en las Reglas de Integridad para el Ejercicio de la
Función Pública referente al Comportamiento digno, identificadas en el
caso para contar con un registro claro de los incumplimientos por parte de
la persona agresora.
6. La descripción de las afectaciones narradas y/o identificadas, esta
información ayudará a evidenciar los daños que sufre la presunta víctima
a causa de la situación que ha experimentado y podrían ayudar en su
proceso de acceso a la justicia.
7. El resumen de atención que le proporcionaste, lo que facilitara los pasos
subsecuentes y el seguimiento del caso.
8. La descripción de la/s decisión/es de la presunta víctima para atender su
caso incluyendo las medidas de protección que solicita con la finalidad de
dejar asentada cuál es su voluntad respecto al tratamiento de su caso.
9. Los datos de los lugares/servicios especializados que se le mencionaron a
fin de facilitar el proceso de atención y el seguimiento.
10. Las condiciones de vulnerabilidad identificadas, para que quede asentado
como antecedente que puede servir en el tratamiento del caso y para
facilitar el seguimiento.
11. Las recomendaciones de atención/medidas de protección/seguimiento
para la presunta víctima que te servirán para que las pongas a
consideración del Comité de Ética.
12. La fecha de atención, para llevar la cronología del caso.
13. Tu nombre y firma en tanto Persona Consejera responsable de la atención.

Es importante mencionar que el orden en que se enlistaron los aspectos de la

nota de atención no necesariamente es el que debes seguir al momento de
integrar tu producto para la evaluación. Tú puedes elegir o elaborar una

147
propuesta de formato que más te acomode, sin embargo, es indispensable que
incluyas TODOS y cada uno de los criterios enlistados anteriormente.

Como puedes observar, el registro es importante porque permite dejar un

antecedente de utilidad para la atención integral de la presunta víctima, ya que
servirá para consultar la información en el momento que se requiera y evitar la
revictimización que podría darse en caso de que la entidad o dependencia llegará
a cambiar de Persona Consejera y que ésta al retomar el caso, evite hacer
entrevistas o consultas a través del conocimiento de la ficha de atención.

Escrito para informar sobre las dificultades o la negativa por parte de

personas o instancia

Este producto corresponde a la directriz que establece el Protocolo en el

numeral 16,inciso f, señala que las Personas Consejeras deben hacer del
“conocimiento por escrito del Órgano Interno de Control, al INMUJERES y a la
CONAVIM, cuando el Comité o alguna servidora o servidor público se niegue a
realizar acciones derivadas de la aplicación del Protocolo, y a la Secretaría
cuando la negativa sea del propio Órgano Interno de Control”.

Conforme al numeral 28 del protocolo, los casos de Hostigamiento sexual y acoso

sexual que conozca el Comité de Ética se desahogarán conforme a lo dispuesto
en los Lineamientos generales para propiciar la integridad de las y los servidores
públicos, con excepción de la conciliación entre las partes y se resolverán en el
menor tiempo posible.

Es importante mencionar que, conforme a estos Lineamientos, el Comité de

Ética deberá concluir la atención de la denuncia presentada dentro de un plazo
máximo de tres meses, contados a partir de que se califique como probable
incumplimiento.

Nuevamente con el propósito de reforzar tus competencias para cumplir con

esta disposición, en la Competencia se incorporó la elaboración de un escrito, el
cual debe reflejar tu capacidad para determinar si sabes ante quién debes dar
148
seguimiento al caso que atendiste. De acuerdo con la Competencia, el escrito
debe contener mínimamente los siguientes aspectos:

1. Tu nombre/firma en calidad de Persona Consejera,

2. Fecha de elaboración,
3. Folio del caso,
4. Fecha en la que presentó la denuncia ante las instancias competentes,
5. Datos de la persona o instancia que presentó negativa a la atención o no
actuó con debida diligencia,
6. Descripción de la negativa o de la falta de debida diligencia identificada,
7. Datos de la autoridad competente a la que se dirige el escrito, y
8. Solicitud de respuesta ante la notificación

Al igual que en el caso de la nota de atención, recuerda que el orden en que se

enlistaron los aspectos no necesariamente es el que debes seguir al momento
de integrar tu producto para la evaluación. Tú puedes elegir o elaborar la
propuesta de formato que más te acomode, sin embargo, es indispensable
incluir TODOS y cada uno de los aspectos aquí enumerados.

Además, es importante que tengas presente que este escrito lo realizarás

durante la evaluación a partir de la información que la persona evaluadora te
proporcione. El adecuado seguimiento es una tarea fundamental para
garantizar el derecho de acceso y el cumplimiento de varios principios
orientadores de la aplicación del Protocolo estudiados en la Unidad 1. Entre ellos
nos interesa destacar la debida diligencia y la confidencialidad, sin olvidar los
principios de no revictimización y la prohibición de represalias, que como ya
revisamos en el tema 3 de la Unidad 1, son de suma importancia tener presentes
a lo largo de tu función como Persona Consejera.

El principio de Debida Diligencia consiste en que las personas responsables de

implementar el Protocolo realicen todas las actuaciones necesarias, dentro de un

149
tiempo razonable para asegurar el acceso efectivo a la justicia de la presunta
víctima, incluyendo las medidas de prevención, atención y sanción de quienes
vulneren su derecho a una vida libre de violencia en el ámbito laboral.

La Debida Diligencia materializa una de las principales responsabilidades del

Estado mexicano, establecidas en el artículo 1 de la Constitución para prevenir,
proteger, investigar, juzgar, sancionar y reparar los casos de violencia contra las
mujeres; en particular, este principio exige a los Estados adoptar medidas
efectivas para garantizar procedimientos legales y que sean accesibles a las
víctimas, como lo es el Protocolo, y contempla también la actuación de las
autoridades bajo un marco normativo que garantice el debido proceso a las
víctimas y a los presuntos responsables, mediante investigaciones prontas,
exhaustivas, serias, imparciales y efectivas, en procedimientos judiciales
administrativos o cualquier otro tipo.

Para hacer efectivo el principio de la Debida Diligencia, las instancias a cargo de

desahogar las denuncias de hostigamiento sexual y acoso sexual, o de
investigarlas (Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Interés y Órgano
Internos de Control), deben:

• Aplicar mecanismos que garanticen que las normas probatorias,

investigaciones y otros procedimientos probatorios jurídicos y cuasi
judiciales sean imparciales y no estén influenciados por prejuicios o
estereotipos de género;
• Hacer cuanto sea necesario para proteger la privacidad, seguridad y otros
derechos humanos de las mujeres, garanticen que, de conformidad con
los principios de un juicio justo, los procedimientos jurídicos se puedan
realizar de manera privada en todo o en parte, (…) de tal modo que sólo las
partes interesadas tengan acceso a su contenido;
• Proteger a las mujeres querellantes, testigos, demandadas (…) contra
amenazas, hostigamiento y otras clases de daños durante y después de las
actuaciones judiciales (…) así como los marcos legislativos necesarios para

150
 garantizar que las medidas de protección funcionen de manera efectiva;
(…)
• Garantizar que el principio de igualdad ante la ley tenga efecto mediante
la adopción de medidas para abolir todas las leyes, procedimientos,
reglamentaciones, jurisprudencia y prácticas existentes que discriminen
directa o indirectamente a la mujer y supriman los obstáculos
discriminatorios para su acceso a la justicia.

El principio de Debida Diligencia se vincula directamente con el derecho de

acceso a la impartición de justicia establecido en el artículo 17 de nuestra
Constitución, respecto del cual la Tesis/187/187030 de la Segunda Sala de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, indica que consagra en favor de los
gobernados el principio de justicia pronta, y en consecuencia, se traduce en la
obligación de las autoridades encargadas de su impartición, de resolver las
controversias ante ellas planteadas, dentro de los términos y plazos que para tal
efecto se establezcan en las leyes.

Por su parte el Principio de Confidencialidad garantiza que la información

personal será protegida para que no sea divulgada sin consentimiento de la
persona, mediante la adopción de medidas que impiden que se la asocie con la
persona titular de la misma (disociación) y limitan el acceso a dicha información
para evitar que sea conocida por personas ajenas al procedimiento.

En la realización de estas tareas el Protocolo señala la obligación de garantizar la

confidencialidad en el manejo, uso, resguardo y conservación de la información
y/o documentación que te haya proporcionado la presunta víctima con motivo
de tu atención. Como lo establece el Protocolo es indispensable garantizar el
Principio de Confidencialidad, para que se proteja la identidad de la presunta
víctima y de la información generada con motivo de la presentación y atención
de las denuncias de hostigamiento sexual y acoso sexual,81 a fin de evitar que se

81Los artículos 90, 91 y 95 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas abordan aspectos relacionados con el
debido cuidado del expediente de denuncia, con la confidencialidad de la información generada en el proceso de
investigación de denuncias y su obligación de mantener reserva o secrecía de la información reservada o confidencial.
151
agrave su condición o se le exponga a sufrir un nuevo daño. El mismo coadyuva
a vencer uno de los principales obstáculos para la presentación de las denuncias
de hostigamiento sexual y/o acoso sexual, que es el temor de las presuntas
víctimas a ser señaladas y/o juzgadas en el lugar de trabajo y ser objeto de
represalias por parte del agresor.

Tambien en este tema queremos resaltar la importancia del manejo que hagas
de este tipo de información por lo que te invitamos aque conozcas y respetes en
todo momento, la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información
Pública que en su artículo 113 hace referencia a que podrá clasificarse como
información reservada aquella que ponga en riesgo la vida, seguridad o salud de
una persona física; obstruya las actividades de verificación, inspección y auditoría
relativas al cumplimiento de las leyes o afecte la recaudación de contribuciones;
obstruya los procedimientos para fincar responsabilidad a las y los servidores
públicos; afecte los derechos del debido proceso; entre otras.

Para facilitar tu evaluación te recomendamos que consultes los criterios que

establece la Competencia tanto para la Nota de atención como para el Escrito
y elabores tu formato tipo o base para cada uno de tal manera que sólo dejes
los espacios en blanco que deberás llenar una vez que conozcas el caso y
contestes la entrevista de atención.

Puedes también apoyarte en el PDF de Nota de atención y del Escrito de

incumplimiento del Tema 2 de este módulo para la elaboración de los formatos
tipo o base que puedes llevar a tu evaluación para reducir tiempos y facilitar el
proceso.

152
Tema 2. Proceso de evaluación para tu certificación

En este último tema, profundizaremos aún más sobre la evaluación para

la certificación. Para lo cual realizaremos un pequeño recuento de los
conocimientos, actitudes y aptitudes, desempeños y productos que
evalúa la Competencia y respecto de los cuales hemos insistido a lo largo
del curso.

Antes de ello, es importante recordar de forma sintética tus funciones

como Persona Consejera, mismas que se identifican en la siguiente figura:

Figura 1: Funciones de la Persona Consejera

Asimismo, recordemos que, conforme a lo revisado en la Unidad 2, la

Competencia evalúa que la Persona Consejera aplique los tres elementos
que la integran:
1. Auxiliar a la presunta víctima de hostigamiento sexual y acoso
sexual.
153
 2. Orientar a la presunta víctima de Hostigamiento sexual y
acoso sexual.
3. Dar seguimiento a la presunta víctima de Hostigamiento
sexual y acoso sexual.
Posteriormente, en la Unidad 4, subrayamos que la Competencia evalúa
las actitudes y aptitudes que deben distinguir tu desempeño como
Persona Consejera:

1. Comunicación efectiva: refiere a mantener contacto visual con la

persona mientras habla, utilizar un lenguaje incluyente y no sexista
y evitar repetir preguntas sobre información brindada por la
presunta víctima para precisar datos.
2. Respeto: consiste en evitar las siguientes conductas con la
presunta víctima: emitir juicios de valor verbales y no verbales,
minimizar o magnificar los hechos, culpabilizar a la víctima,
distraerse durante la entrevista o imponer decisiones a la presunta
víctima.
Por último, como identificamos en el Tema 1 del módulo de cierre, la
Competencia evalúa dos productos:

1. La nota de atención
2. El escrito para informar sobre las dificultades o la negativa por
parte de personas o instancia

Otro aspecto que se ha enfatizado es que el proceso de evaluación consta

de cuatro criterios importantes:

1. La aplicación de un cuestionario de opción múltiple para evaluar

los conocimientos, el cual contiene un total de 72 reactivos, (mismos
que se distribuyen como se muestra en el siguiente cuadro).
Recuerda que la calificación mínima para aprobar la evaluación es de
154
 un puntaje igual o mayor a 97.71, y se considera todavía no aprobada,
si obtiene 97.70 puntos o menos.

2. Una entrevista que se realizará mediante una guía semi

estructurada, en la que te plantearán interrogantes sobre la forma
de atender un caso basado en hechos reales, de acuerdo con los
criterios establecidos en la Competencia.

3. La persona evaluadora verificará que expresas las actitudes y

aptitudes que solicita la Competencia a lo largo de la entrevista.
Mediante una guía de observación, la persona evaluadora verificara
que a lo largo de la entrevista si expresas las actitudes y aptitudes
que solicita la Competencia.

4. La persona evaluadora te indicará en qué momento deberás

elaborar y enviar los dos productos que solicita la Competencia (nota
de atención y escrito de incumplimiento) y usará dos listas de cotejo
para determinar si los documentos que elaboraste cumplen con los
requisitos de calidad establecidos en la Competencia.

La Competencia se evalúa Instrumentos para verificar la Competencia Reactiv

mediante la aplicación de de la Persona Consejera os
Una entrevista por Una guía de entrevista semi estructurada, 41
competencias en que se aplicará de acuerdo con los
relación con un caso criterios establecidos en la Competencia
basado en hechos reales,
misma que puede ser
presencial o virtual
Un cuestionario de Dos listas de cotejo, que se aplicarán para 21
conocimientos de opción determinar si los productos elaborados
múltiple que se contesta por la persona candidata cumplen con los
en línea. requisitos de calidad establecidos en la
Competencia

155
La revisión de dos Un cuestionario de opción múltiple que se 10
productos derivados de aplicará para evaluar los conocimientos
la entrevista referidos en la Competencia
Actitudes/Aptitudes Se valora durante la entrevista semi - 2
estructurada

Generalmente, la evaluación es un momento que puede propiciar nervios

y tensión en las personas candidatas a la certificación, por lo que es
importante contar con un ambiente óptimo que les permita concentrarse
y llevar un proceso de evaluación fluido. El cuadro siguiente muestra los
requerimientos para las entrevistas en modalidad presencial y en línea.

Entrevista presencial Entrevista en línea

• Lugar cerrado, • Lugar cerrado, iluminado, con ventilación y
iluminado, con libre de distractores.
ventilación y libre de • Computadora con:
distractores • acceso a Internet,
• web cam,
• Dos sillas, una para la • Micrófono,
persona evaluadora y • Skype gratuito instalado
otra para la persona • Una cuenta personal de Skype. Para quien
candidata. cuente con un correo electrónico de hotmail
no se requiere abrir una cuenta.
• Archivo electrónico con la descripción de la
situación y los datos generales y
complementarios del caso a aplicar
• Hojas y bolígrafo para tomar notas

La evaluación tiene una duración aproximada de 2 horas. La primera hora

se desarrollará en gabinete, para realizar el llenado del cuestionario y la
siguiente hora será práctica en donde se llevará a cabo la entrevista.

156