S6 - Tarea 6.1 Conceptos Básicos de La Aplicación de Pruebas y Los Tipos de Pruebas Que Existen.

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S6- Tarea 6.1: Conceptos básicos de la

aplicación de pruebas y los tipos de pruebas
que existen.
Semana:
#6
Asignatura:
Estrategias para Reclutamiento y Selección
Docente:
Lic. Óscar Rene Canales
Sección:
V5153
Estudiante y número de cuenta:

 Pamela Elizabeth Meraz Castillo – 41811139
Sede de estudio:
La Ceiba, Atlántida
Lugar y Fecha de entrega:

La Ceiba, Atlántida
29 de Agosto de 2021
Introducción
El presente informe tiene como fin principal definir y de igual forma, analizar los
conceptos básicos de la aplicación de pruebas, así como también determinar los tipos de pruebas
que existen para la selección de los empleados. Asimismo, se profundizará en los términos de
validez y confiabilidad, dos requisitos importantes al momento de aplicar una prueba.
Por lo que se refiere a la selección de personal, se puede decir que es uno de los procesos
más importantes y críticos en el estudio del comportamiento humano en el trabajo, puesto que
determina la eficacia de muchos otros aspectos de la gestión de recursos humanos (por ejemplo,
capacitación, productividad y cultura). Desde esta perspectiva, la selección de personal es un
proceso de toma de decisiones, y su principal objetivo es predecir el desempeño futuro de los
potenciales empleados.
Por otra parte, cabe mencionar que para lograr la adecuada selección de personal, la
mayoría de los reclutadores utilizan pruebas de evaluación, durante el proceso de contratación,
específicamente para evaluar las habilidades, el potencial y la capacidad del candidato para
realizar el trabajo. En otras palabras, las pruebas de evaluación están especialmente desarrolladas
para medir las capacidades y recopilar información significativa sobre la personalidad, las
habilidades y la capacidad de un candidato. Por lo general, estas pruebas ayudan a identificar qué
tan probable es que un candidato se desempeñe bien en el trabajo. Realizar estas pruebas previas
al empleo puede ayudar a una organización a ahorrar tiempo y costos durante el proceso de
selección y también a reducir la tasa de rotación después de la contratación. Además, las pruebas
de evaluación ayudan a analizar características como la ambición, el liderazgo, el trabajo en
equipo, la tolerancia al estrés, la resiliencia emocional, el pensamiento analítico, la capacidad de
resolución de problemas, etc. En definitiva, para poder contar con un personal altamente
calificado, es necesario aplicar las pruebas de evaluación.
A continuación, se profundizará más en las diferentes pruebas que existen y en los
conceptos básicos para su aplicación.
Objetivos
Reconocer y comprender la importancia de la aplicación de pruebas y otras herramientas
para la selección y contratación del personal.
Dar a conocer los distintos tipos de pruebas que se pueden aplicar en las empresas u
organizaciones para la selección del personal.
Identificar y definir los conceptos de validez y confidencialidad.

Marco teórico
Conceptos básicos
Pruebas de Selección / Evaluación:
La prueba de selección se puede utilizar para descartar una gran cantidad de candidatos que
pueden no ser considerados para el empleo. Esta prueba es un dispositivo que revela la
información sobre el candidato que no se obtiene a través de otros pasos de selección.
Normalmente, la organización recibe una gran cantidad de solicitudes, por lo que estas pruebas
ayudan a encontrar los candidatos adecuados que tienen las características requeridas para el
puesto. En otras palabras, las pruebas examinan la capacidad y el conocimiento del empleado y
también deciden si podrá desempeñarse bien en la organización. Una prueba es básicamente una
muestra de la conducta de una persona. Cuando se utiliza esta (u otra herramienta de selección),
se asume que el instrumento es confiable y válido.
Confiabilidad
La confiabilidad es el primer requisito de una prueba y es muy importante; se refiere a su
consistencia: “Una prueba confiable es aquella que produce calificaciones consistentes, cuando
una persona resuelve dos formas equivalentes de la misma prueba o cuando resuelve la misma en
dos o más ocasiones”. Si una persona obtiene el martes una calificación de 85 en una prueba de
inteligencia y 120 cuando vuelve a resolver la misma prueba el miércoles, lo más probable es
que no es confiable y no se debería tener mucha fe en ella. Hay varias formas de estimar la
consistencia o confiabilidad. Se podría aplicar la misma prueba a las mismas personas en dos
momentos diferentes, comparando sus calificaciones del momento uno con las del momento dos;
esta sería una estimación de prueba repetida. O bien, aplicar la prueba y tiempo después realizar
otra que los expertos consideran una prueba equivalente; a lo anterior, se le conoce como
estimación de forma equivalente. La confiabilidad pese a que es indispensable, solo nos dice que
la prueba está midiendo algo de manera consistente. No demuestra que uno está midiendo lo que
quiere.
Validez / Validez de la Prueba

La validez indica si la prueba (o la regla) está midiendo lo que se supone que debe medir. En
otras palabras, la validez se refiere a qué tan correctas son las inferencias que se hacen a partir de
la prueba. En el caso de las pruebas de selección de empleados, a menudo la validez se refiere a
la evidencia de que la prueba se relaciona con el puesto; en otras palabras, que el desempeño en
la prueba es un predictor válido del desempeño posterior en el trabajo.
Una prueba de selección debe ser válida, pues sin la validez no hay una razón lógica o
legalmente aceptable para continuar utilizando ese instrumento para seleccionar candidatos de
empleo. En las pruebas para el empleo, hay dos principales razones para demostrar su validez: la
validez de criterio y la validez de contenido. Normalmente, las pruebas deben validarse antes de
utilizarse en el proceso de selección. Un método clave de validación es pedirle a un colega
(preferiblemente alguien que haya desempeñado el cargo) que realice la prueba en las
condiciones en las que los candidatos tendrán que realizarla. Evaluar sus resultados y obtener
comentarios de ellos le ayudará a determinar la validez de la prueba. A veces, los candidatos
pueden tener un límite de tiempo para completar la tarea, dependiendo de las circunstancias y si
esto se relaciona con los criterios de selección para el puesto. Cualquier límite de tiempo debe
ser razonable y normalmente debe validarse. La validación también ayudará a garantizar que las
pruebas no discriminen a un grupo en particular y garantizará que la prueba sea relevante para
los criterios de selección y la función.
Validez de criterio
La validez de criterio es la forma más poderosa de establecer la validez de una prueba previa al
empleo. También llamada validez concreta, la validez de criterio se refiere a la correlación de
una prueba con un resultado concreto. En el caso de las pruebas previas al empleo, las dos
variables que se comparan con mayor frecuencia son los puntajes de las pruebas y una métrica
empresarial en particular, como el desempeño de los empleados o las tasas de retención. La
demostración de la validez de criterio significa probar que quienes obtengan una buena
calificación en la prueba también realizarán bien el trabajo, y quienes tienen una baja calificación
no lo harán bien. En consecuencia, la prueba es válida en tanto que las personas con
calificaciones más altas realicen mejor el trabajo. Por ejemplo, un solicitante de empleo toma una
prueba de desempeño durante el proceso de entrevista. Si esta prueba predice con precisión qué
tan bien se desempeñará el empleado en el trabajo, se dice que la prueba tiene validez de criterio.
Validez de Contenido
Los patrones demuestran la validez de contenido de una prueba al mostrar que constituye una
muestra justa del contenido del puesto. El procedimiento básico consiste en identificar tareas del
puesto que sean críticas y luego seleccionar al azar una muestra para probarlas. Por ejemplo, una
prueba completa de rendimiento en matemáticas carecería de validez de contenido si las buenas
calificaciones dependieran principalmente del conocimiento del inglés o si solo tuviera preguntas
sobre un aspecto de las matemáticas (por ejemplo, álgebra).
Tipos de Pruebas
Conclusiones
las empresas que invierten en un proceso de contratación estructurado tienen una mayor
probabilidad de atraer a los mejores talentos, y las herramientas de evaluación bien validadas
pueden ser un gran recurso para agilizar el proceso. En resumen, está claro que el retorno de la
inversión (ROI) de las pruebas de evaluación es bastante alto y las organizaciones que lo
aprovechan seguramente experimentarán un impacto positivo tangible.
Durante el proceso de selección, las pruebas se pueden utilizar para ayudar a identificar a los
solicitantes que tienen los rasgos conductuales y cognitivos que se requieren para el puesto que
se está cubriendo.
La selección efectiva depende en gran medida de un grado de metodología de prueba. En la
fuerza laboral moderna, las pruebas, como las evaluaciones psicológicas, indican qué empleados
pueden tener rasgos de personalidad indeseables, como problemas de ira.
Una buena prueba debe ser confiable y válida.
Referencias Bibliográficas
UNITEC. (2008/2010). PDF 6.1: Métodos y técnicas para la evaluación y selección de personal.
Obtenido de https://uv.unitec.edu/EstrategiasparareclutamientoyseleccionREH202/pdf/
S601/index.html

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