S6 - Tarea 6.1 Conceptos Básicos de La Aplicación de Pruebas y Los Tipos de Pruebas Que Existen.
S6 - Tarea 6.1 Conceptos Básicos de La Aplicación de Pruebas y Los Tipos de Pruebas Que Existen.
S6 - Tarea 6.1 Conceptos Básicos de La Aplicación de Pruebas y Los Tipos de Pruebas Que Existen.
Semana:
#6
Asignatura:
Estrategias para Reclutamiento y Selección
Docente:
Lic. Óscar Rene Canales
Sección:
V5153
Sede de estudio:
La Ceiba, Atlántida
Dar a conocer los distintos tipos de pruebas que se pueden aplicar en las empresas u
organizaciones para la selección del personal.
Confiabilidad
La confiabilidad es el primer requisito de una prueba y es muy importante; se refiere a su
consistencia: “Una prueba confiable es aquella que produce calificaciones consistentes, cuando
una persona resuelve dos formas equivalentes de la misma prueba o cuando resuelve la misma en
dos o más ocasiones”. Si una persona obtiene el martes una calificación de 85 en una prueba de
inteligencia y 120 cuando vuelve a resolver la misma prueba el miércoles, lo más probable es
que no es confiable y no se debería tener mucha fe en ella. Hay varias formas de estimar la
consistencia o confiabilidad. Se podría aplicar la misma prueba a las mismas personas en dos
momentos diferentes, comparando sus calificaciones del momento uno con las del momento dos;
esta sería una estimación de prueba repetida. O bien, aplicar la prueba y tiempo después realizar
otra que los expertos consideran una prueba equivalente; a lo anterior, se le conoce como
estimación de forma equivalente. La confiabilidad pese a que es indispensable, solo nos dice que
la prueba está midiendo algo de manera consistente. No demuestra que uno está midiendo lo que
quiere.
Validez de criterio
La validez de criterio es la forma más poderosa de establecer la validez de una prueba previa al
empleo. También llamada validez concreta, la validez de criterio se refiere a la correlación de
una prueba con un resultado concreto. En el caso de las pruebas previas al empleo, las dos
variables que se comparan con mayor frecuencia son los puntajes de las pruebas y una métrica
empresarial en particular, como el desempeño de los empleados o las tasas de retención. La
demostración de la validez de criterio significa probar que quienes obtengan una buena
calificación en la prueba también realizarán bien el trabajo, y quienes tienen una baja calificación
no lo harán bien. En consecuencia, la prueba es válida en tanto que las personas con
calificaciones más altas realicen mejor el trabajo. Por ejemplo, un solicitante de empleo toma una
prueba de desempeño durante el proceso de entrevista. Si esta prueba predice con precisión qué
tan bien se desempeñará el empleado en el trabajo, se dice que la prueba tiene validez de criterio.
Validez de Contenido
Los patrones demuestran la validez de contenido de una prueba al mostrar que constituye una
muestra justa del contenido del puesto. El procedimiento básico consiste en identificar tareas del
puesto que sean críticas y luego seleccionar al azar una muestra para probarlas. Por ejemplo, una
prueba completa de rendimiento en matemáticas carecería de validez de contenido si las buenas
calificaciones dependieran principalmente del conocimiento del inglés o si solo tuviera preguntas
sobre un aspecto de las matemáticas (por ejemplo, álgebra).
Tipos de Pruebas
Conclusiones
las empresas que invierten en un proceso de contratación estructurado tienen una mayor
probabilidad de atraer a los mejores talentos, y las herramientas de evaluación bien validadas
pueden ser un gran recurso para agilizar el proceso. En resumen, está claro que el retorno de la
inversión (ROI) de las pruebas de evaluación es bastante alto y las organizaciones que lo
aprovechan seguramente experimentarán un impacto positivo tangible.
Durante el proceso de selección, las pruebas se pueden utilizar para ayudar a identificar a los
solicitantes que tienen los rasgos conductuales y cognitivos que se requieren para el puesto que
se está cubriendo.
La selección efectiva depende en gran medida de un grado de metodología de prueba. En la
fuerza laboral moderna, las pruebas, como las evaluaciones psicológicas, indican qué empleados
pueden tener rasgos de personalidad indeseables, como problemas de ira.
Una buena prueba debe ser confiable y válida.
Referencias Bibliográficas
UNITEC. (2008/2010). PDF 6.1: Métodos y técnicas para la evaluación y selección de personal.
Obtenido de https://uv.unitec.edu/EstrategiasparareclutamientoyseleccionREH202/pdf/
S601/index.html