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    Actividad 6. Reconocer El Factor Humano de Mi Compañia

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    Nayibe Thyme Newball
    El supermercado Arándano tiene una cultura organizacional orientada al poder, con un gerente que toma las decisiones y controla a los empleados. Los empleados se sienten satisfechos con el trato del gerente y la remuneración. Para analizar la cultura, se utilizarían cuestionarios y entrevistas a los empleados, así como tests de clima laboral. El supermercado es una microempresa con 5 empleados en el sector comercio.

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    El supermercado Arándano tiene una cultura organizacional orientada al poder, con un gerente que toma las decisiones y controla a los empleados. Los empleados se sienten satisfechos con el trato del gerente y la remuneración. Para analizar la cultura, se utilizarían cuestionarios y entrevistas a los empleados, así como tests de clima laboral. El supermercado es una microempresa con 5 empleados en el sector comercio.

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    Actividad 6. Reconocer el Factor Humano de mi Compañia

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    El supermercado Arándano tiene una cultura organizacional orientada al poder, con un gerente que toma las decisiones y controla a los empleados. Los empleados se sienten satisfechos con el trato del gerente y la remuneración. Para analizar la cultura, se utilizarían cuestionarios y entrevistas a los empleados, así como tests de clima laboral. El supermercado es una microempresa con 5 empleados en el sector comercio.

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    El supermercado Arándano tiene una cultura organizacional orientada al poder, con un gerente que toma las decisiones y controla a los empleados. Los empleados se sienten satisfechos con el trato del gerente y la remuneración. Para analizar la cultura, se utilizarían cuestionarios y entrevistas a los empleados, así como tests de clima laboral. El supermercado es una microempresa con 5 empleados en el sector comercio.

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    Actividad 6.

    Reconocer el Factor Humano de mi Compañía

    Características del clima y la cultura organizacional

    El supermercado Arándano cuenta con un clima organizacional con las siguientes


    características, el gerente y propietario motiva permanentemente a sus trabajadores  para que
    cumplan con el logro de sus funciones y objetivos que ellos conocen, brindándoles la confianza y
    oportunidad desde el punto de vista operativo, teniendo en cuenta las percepciones de sus
    trabajadores a quienes observa de manera permanente especialmente a la hora de cumplir con sus
    funciones y especialmente cuando deben cumplir sus funciones y atender a los clientes, por lo
    cual es mucho más fácil reconocer la cultura que se ha generado. (Prieto Herrera, J. E. (2011). 
    Cada trabajador tiene sus propias percepciones y a partir de sus características personales
    aporta al entorno laboral de manera favorable. La interacción entre los trabajadores se da de
    manera dinámica; el comportamiento individual influye en los diferentes niveles de la
    organización, aunque cuente con una estructura simple. Los trabajadores se encuentran
    satisfechos con el trato que le brinda el gerente y la remuneración económica que reciben por su
    desempeño laboral, de igual forma se da espacio para la resolución de conflictos de forma
    pacífica permitiendo que se realicen los descargos por la situación por las partes de manera
    equitativa, se valora y respeta los hábitos y costumbres permitiendo a los colaboradores la
    adaptación al ambiente laboral en forma agradable, lo cual incrementa el sentido de pertenencia
    de los trabajadores hacia la organización. (Díaz Bretones, F. (2013). 
    Los factores relativos a la organización los trabajadores reconocen los procedimientos y el
    sistema jerárquico que se maneja frente a la toma de decisiones y responsabilidades, prácticas y
    sistema de coordinación de funciones lo cual esta direccionado por la segunda línea de mando.
    En cuanto a la relación con los procesos de grupo cada trabajador se hace responsable y
    Pág. 2

    autónomo de las funciones que debe realizar en su cargo. Los sistemas de motivación y
    recompensa son dirigidos por el gerente quien a su vez planifica y organiza los procesos,
    especialmente porque es el quien toma las decisiones, por lo tanto, todos los trabajadores tienen
    una relación directa con él. En los procesos de grupo, cada trabajador se hace responsable y
    autónomo de las funciones que debe realizar en su cargo. Los sistemas de motivación y
    recompensa son dirigidos por el gerente quien a su vez planifica y organiza los procesos,
    especialmente porque es el quien toma las decisiones, por lo tanto, todos los trabajadores tienen
    una relación directa con él. (Díaz Bretones, F. (2013). 
    INFORME

    1. Modelo de cultura o clima organizacional            


    El tipo de cultura organizacional con la que cuenta el supermercado Arándano es la
    orientada al poder, dado que el objetivo de este tipo de cultura está orientado a alcanzar mejores
    resultados de competitividad por lo que la toma de decisiones y el control de los empleados están
    centrados en una persona. Se caracteriza por tener dominio interno y externo, control directivo,
    principio de autoridad, estructura piramidal y planificación vs ejecución. No está sujeta a poderes
    externos y se mantiene el poder dentro de la organización procurando tener el control absoluto.
    (Díaz, (2013). 
    Busca siempre mejoramiento continuo, por ejemplo: Compartir ideas, Implementar una
    política de puertas abiertas, en la cual se fomenta la comunicación abierta y la retroalimentación
    y planes o programas de Bienestar. 
    2. Variables que de este modelo surge analizar 
    Las variables estructurales del diseño organizativo que se podrían estudiar son la
    centralización, formalización y especialización. De la centralización podríamos analizar el poder
    formal que ejerce el gerente en la estructura jerárquica para tomar decisiones en el área operativa
    y estratégica, es decir de acuerdo al grado de autoridad. Para el caso del supermercado Arándano,
    la toma de decisiones es centralizada y recae en la parte directiva es decir en el gerente quien
    hace las veces del nivel superior de la estructura organizada. (Rotundo, (2011). 
    En cuanto a la centralización, como es una estructura simple no requiere de diferentes
    grados de centralización y existe una especialización vertical, e la cual el trabajador se limita a
    Pág. 3

    cumplir sus funciones y a medida que va reconociendo y teniendo el control de sus tareas puede
    aparecer como consecuencia la descentralización. (Rotundo, (2011).  
    La formalización estudia la proporción del trabajo codificado y el uso de las reglas que lo
    regulan, en este caso, las instrucciones e indicaciones que da el gerente sirven para gobernar la
    actuación y el comportamiento de los miembros de la empresa. Por lo tanto, los trabajadores
    tendrán que dar reportes diarios de las tareas realizadas incluyendo los acuerdos laborales, como
    se organizan los presupuestos para cumplir con los proveedores y los mecanismos de
    comunicación e información que se utiliza con el gerente.  De esta manera los empleados
    reconocen lo que hay que hacer, como cuando y de qué manera. (Rotundo, (2011). 
    En la especialización analizaría la distinción del rol del trabajador, quien hacer o cumple
    funciones especializadas dentro de la organización. En el caso del supermercado Arándano, cada
    empleado tiene una función específica y se hace responsable de sus actividades y de esta manera
    en forma cooperada se aporte al proceso general, cuenta con una supervisión estricta de parte del
    gerente. (Rotundo, (2011). 
    3. Técnicas de recolección de la información aplicadas 
    Las técnicas de recolección de la información que se podrían usar serían las basadas en el
    sujeto, dado que los propios trabajadores aportarían la información que se requiere para el
    análisis que se pretende realizar,  de acuerdo a la estructuración se utilizarían técnicas
    estructuradas como los cuestionarios, que nos permitiría recopilar información sobre hechos, 
    actitudes, opiniones, intereses, sentimientos, expectativas y deseos motivacionales, las cuales son
    características para identificar el clima laboral. De las técnicas no estructuradas podríamos
    utilizar la entrevista abierta porque permite obtener descripciones sobre la interpretación del
    fenómeno descrito, igualmente es un método que permite obtener información de gran
    flexibilidad. Esto en razón a que el supermercado Arándano, cuenta con una estructura simple y
    con pocos empleados. Adicionalmente se podría implementar los test de clima laboral para
    entender las percepciones, encontrar tendencias y el impacto motivacional y en la calidad del
    trabajo. (Carlos María Alcover de la Hera, Martínez y Rodríguez (2015).
    4. Tamaño de la organización 
    El supermercado Arándano, es una organización empresarial con ánimo de lucro, formal
    y privada, de acuerdo a su tamaño es una microempresa, en el momento cuenta con cinco
    empleados y podría extenderse a máximo 10 trabajadores en nómina, para de esta manera poderse
    Pág. 4

    convertir en una organización pequeña. En función de su actividad y el sector en el que opera


    clasifica para el sector terciario, porque ofrece un pequeño nivel de comercio, está
    deliberadamente planeada, posee objetivos concretos, cuenta con uno o más centros de autoridad
    o poder, conforma un sistema de actividades. (Grimaldi-Puyana, & Sanchez-Oliver, (2017).
     

    Referencias:

    Carlos María Alcover de la Hera, Martínez Íñigo, D. y Rodríguez Mazo, F. (2015). Introducción

    a la psicología del trabajo (2a. ed.). McGraw-Hill

    España. https://elibro.net/es/lc/biblioibero/titulos/50320

    Díaz Bretones, F. (2013). Psicología de las organizaciones. Editorial UOC.

    cap.5 https://elibro.net/es/lc/biblioibero/titulos/56311

    García Álvarez, C. M. (2009). Una aproximación al concepto de cultura organizacional. D -

    Pontificia Universidad Javeriana. https://elibro.net/es/lc/biblioibero/titulos/957833

    Grimaldi-Puyana, M., & Sanchez-Oliver, A. J. (2017). Evolución en rentabilidad financiera y

    endeudamiento según tamaño de organizaciones de gestión de instalaciones deportivas de

    ocio no competitivo. PODIUM Sport, Leisure and Tourism Review, 6(3), 46-56.

    https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=267154

    Prieto Herrera, J. E. (2011). Gestión estratégica organizacional: guía práctica para el diagnóstico

    empresarial (3a. ed.). Ecoe Ediciones. https://elibro.net/es/lc/biblioibero/titulos/69160


    Pág. 5

    Rotundo, G. J. Z. (2011). Variables estructurales de diseño organizativo y formas básicas de

    organización: Un estudio desde las perspectivas burocrática y orgánica. Ciencia y

    sociedad, 36(4), 655-681. https://www.redalyc.org/pdf/870/87022786004.pdf

    Vélez, M. A. G. (2016). Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Revista

    Colombiana de Ciencias Sociales, 7(1), 131-153.

    https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5454161

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