UNIDAD I I:

EL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJ0
“La informalidad es más común en el segmento de baja productividad
del mercado laboral, donde los trabajadores de bajas competencias son
a menudo empleados sin un contrato, por pequeñas empresas
igualmente informales…”

(Informe OECD sobre mercado laboral chileno)

 El trabajo:
-Una de principales actividades humanas realización personal
fuente recursos

-Clases:
Humano/animal ; Libre / Forzado;
Físico/ Intelectual; Gratuito/ Oneroso;
Público / Privado ; Lícito / Ilícito;
Autónomo/ Subordinado.

-No todo trabajo es regulado por el Derecho

subordinado público Dº Administrativo.
autónomo privado Dº Civil – Comercial
subordinado privado Dº DEL TRABAJO
 RAZONES DE REGULACION ESPECIAL:

-COMPRENDE A MAYORIA DE TRABAJADORES.

-MAYOR PARTE DE HORAS ACTIVAS SE ESTA EN TRABAJO.
-PODER DE DIRECCION DEL EMPLEADOR Y SU USO CRITERIOSO
-IMPORTANCIA EN LA REALIZACION DE LAS PERSONAS

CONCEPTO:
ART. 7º CT:

“CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ES UNA CONVENCION POR

LA CUAL EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR SE OBLIGAN
RECÍPROCAMENTE, ÉSTE A PRESTAR SERVICIOS PERSONALES
BAJO DEPENDENCIA Y SUBORDINACIÓN DEL PRIMERO, Y AQUEL A
PAGAR POR ESTOS SERVICIOS UNA REMUNERACION
DETERMINADA”
 ELEMENTOS CONTRATO DE TRABAJO

a) ACUERDO DE VOLUNTADES ENTRE PARTES

b) OBLIGACION TRABAJADOR: PRESTAR SERVICIOS PERSONALES

c) OBLIGACION EMPLEADOR: PAGAR REMUNERACIONES

d) SUBORDINACION Y DEPENDENCIA EN PRESTACION DE SERVICIOS

PRESUNCION ARTICULO 8º

“Tipología Contractual” Fuera de autonomía de las partes

Determinada por la ley Realidad

Acorde con Orden Público Laboral

SUBORDINACION

OBLIGACION DE ASISTENCIA
CUMPLIMIENTO DE HORARIO
OBEDIENCIA A INSTRUCCIONES, ORDENES Y DIRECTRICES

CRITERIOS PRESTACION SERVICIOS CONTINUA Y PERMANENTE

SOMETIMIENTO A CONTROL, FISCALIZACION
JURISPRUD. EXIGENCIA OBTENER AUTORIZACIONES
ESTAR A DISPOSICION DE EMPLEADOR
EXCLUSIVIDAD EN SERVICIOS

CONCEPTO FLEXIBLE, ABIERTO E INCLUSIVO

DOCTRINA
RELACION DE TRABAJO CONTRATO DE TRABAJO

NUESTRO DERECHO LOS IDENTIFICA:

CONTRATO ES CONSENSUAL

-DICTAMEN 1676/30
-SENTENCIAS COPIAPO Y PUNTA ARENAS
-FACULTADES INSPECTIVAS DT CASO CODELCO
ART 505
 AMBITO APLICACIÓN CONTRATO DE TRABAJO

-TRABAJADORES SUBORDINADOS DEL SECTOR PRIVADO

-TRABAJADORES DE NOTARIAS, ARCHIVEROS Y CONSERVADORES

EXCLUIDOS DEL CODIGO DEL TRABAJO:

1. FUNCIONARIOS PUBLICOS ADMINISTRACION ESTADO
CONGRESO NACIONAL
PODER JUDICIAL

2. DE EMPRESAS O INSTITUCIONES DEL ESTADO, O QUE TENGA

APORTES, PARTICIPACION O REPRESENTACION
- SIEMPRE QUE ESTEN SOMETIDOS POR LEY A ESTATUTO ESPECIAL
TAMBIEN ESTAN EXCLUIDOS

1.- SERVICIOS PRESTADOS POR PERSONAS QUE REALIZAN OFICIOS O

EJECUTAN TRABAJOS DIRECTAMENTE AL PUBLICO (ART. 8º INC. 2º)

2.- EFECTUADOS DISCONTINUA O ESPORADICAMENTE A DOMICILIO

QUE NO DAN ORIGEN A CONTRATO DE TRABAJO (ART 8º INC 2º)

3.- SERVICIOS DE ALUMNOS O EGRESADOS DE INSTITUCIONES DE

EDUCACION SUPERIOR O ENSEÑANZA MEDIA TECNICO PROFESIONAL,
DURANTE TIEMPO DETERMINADO A FIN DE CUMPLIR CON PRACTICA
PROFESIONAL. (ART. 8º INC. 3º)

4. TRABAJADORES INDEPENDIENTES (ART. 8º) ART. 216 LETRA C)

ART. 3º LETRA C)
 CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- NOMINADO
2.- CONTRATO PERSONAL servicios personales indelegables
3.- CONSENSUAL Art. 9º
4.- BILATERAL
5.- ONEROSO
6.- CONMUTATIVO
7.- PRINCIPAL
8.- DIRIGIDO E INTERVENIDO POR EL ORDEN PUBLICO LABORAL.
9.- DE TRACTO SUCESIVO
10.- DE EJECUCION SUBORDINADA
11.- DE ADHESION
En consecuencia …

EL CONTRATO DE TRABAJO ES UN CONTRATO

ESPECIAL, CON CARACTERISTICAS PROPIAS Y
EXCLUSIVAS.
Es una figura privativa del derecho laboral.
 Sujetos del contrato de trabajo

TRABAJADOR EMPLEADOR

EL TRABAJADOR
ART. 3º LETRA B

CARACTERISTICAS:
1.- PERSONA NATURAL
2.- DEBE EFECTUAR SERVICIOS PERSONALES
3.- SERVICIOS BAJO SUBORDINACION Y DEPENDENCIA
4.- TENER “CAPACIDAD LABORAL” PARA OBLIGARSE
ART. 19 Nº 16, CPR. ART. 13
5.- RESPECTO DE NACIONALIDAD
ART. 19 Nº 16 ART. 19
 CASOS ESPECIALES:
1.- SITUACION SOCIOS
No sea socio mayoritario
No tenga facultades de administraciòn y representaciòn

NO TIENEN CALIDAD DE TRABAJADORES:

a.- Socio de sociedades de personas obligado a aportar trabajo
b.- Socios S.A. que integren directorio o sean socios mayoritarios
c.- Socio gestor en asociaciòn o cuentas en participaciòn
d.- Sostenedor establecimiento educacional

2.- ENTRE CONYUGES

 TRABAJO DE LOS MENORES

- CONVENIO OIT 182 DE 1999 SOBRE ERRADICACION PEORES FORMAS DE

TRABAJO INFANTIL

-DECLARACION RELATIVA A PRINCIPIOS Y DDFF EN EL TRABAJO

-CONVENIO OIT 132 DE 1973 SOBRE EDAD MINIMA PARA TRABAJAR

-CODIGO DEL TRABAJO: ART. 13

REQUISITOS:

A) RESPECTO TIPO DE TRABAJO

ART. 13, 14, 15, 16, 17, 18 y 211 LETRA J.

B) JORNADA MAXIMA

C) ACREDITAR PREVIAMENTE HABER CULMINADO EDUCACION MEDIA O

CURSANDOLA O LA EDUCACION BASICA ART. 13
 EL EMPLEADOR

- EMPLEADOR (coempleador)
- EMPRESA (Grupo de Empresas)
 EL EMPLEADOR
“PERSONA NATURAL O JURÍDICA QUE UTILIZA LOS
SERVICIOS INTELECTUALES O MATERIALES DE UNA O
MÁS PERSONAS EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE
TRABAJO” Art. 3º letra a)

CARACTERÍSTICAS

1.- PERSONA NATURAL O JURÍDICA

NACIONALIDAD INDIFERENTE EXCEP: Trabajadores portuarios eventuales

2.- UTILIZA SERVICIOS MATERIALES O INTELECTUALES DE UNA O MÁS

PERSONAS
3.- SERVICIOS LOS UTILIZA EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE TRABAJO
SE TRATA DE SERVICIOS SUBORDINADOS NO AUTÓNOMOS

4.- FACULTAD DE ORGANIZAR, DIRIGIR Y ADMINISTRAR EMPRESA (Art. 306 inc. 2º)

5.- GOZA DE POTESTADES ABIERTAS Y RELATIVAMENTE INDETERMINADAS

LIMITES DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR art 5

-INMUNIDAD DE RELACIÓN LABORAL respecto de vicisitudes que

afecten al empleador (Art. 4º inc. 2º y Art. 127)
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD O ESTABILIDAD LABORAL

- REPRESENTACION FORZOSA (Art. 4º)

valida representación aparente, visible, real, cercana al trabajador
 ANALISIS ARTICULO 4º INCISO 1º
GERENTE, ADMINISTRADOR Y CAPITÁN DE BARCO:
No taxativa ya que agrega una clausula general

Habitualidad: acción continuada, reiterada, por hábito, que denota

persistencia o prolongación en el tiempo

Administración: relación con actividades de dirección económica.

Art. 2132 C. Civil:
- Pagar deudas y cobrar créditos del giro administrativo ordinario
- Intentar acciones posesorias
- Interrumpir prescripciones
- Contratar reparaciones de la cosa administrada
- Comprar materiales necesarios para cultivo y beneficio de las tierras, minas o
fábricas.
Dirección: En sentido laboral, vinculado con organización del trabajo
Necesidad de coordinación entre los trabajadores

-Contratar
-Pagar remuneraciones
-Llamar la atención CONSIDERACIONES JURISPRUDENCIALES
-Amonestar
-Finalizar contrato

En síntesis
JURISPRUDENCIA:
Administración SUSCRIBIR CONTRATOS
y DAR ORDENES E INSTRUCCIONES
Direcciòn PONER TERMINO AL CONTRATO
 LA EMPRESA

Art. 3º :

Concepto Amplio

UNA DETERMINADA FORMA ORGANIZATIVA

Elementos ELEMENTO PERSONAL
UNA FINALIDAD BÁSICA
 EL GRUPO DE EMPRESAS
CAMBIOS EN ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL, DEL TRABAJO Y DE
RELACIONES ENTRE EMPRESAS

Situación generada por interpretación de frase “INDIVIDUALIDAD LEGAL

DETERMINADA” (ART. 3º) Constitución- disolución sindicatos;
Negociación colectiva; Identificación y determinación del empleador, etc.

EXISTENCIA DE LOS LLAMADOS MULTI RUTS, IDENTIDADES O RUTS DE

FANTASÍA
Objetivo:
Aparentar existencia de diversas empresas
Eludir normativa laboral de orden público
SOLUCIÓN FLEXIBILIZACIÓN DE NOCIÓN DE EMPRESA:
A través de técnicas propias del Dº Laboral
Despersonalización de empleador Ppio primacía de realidad
Valoran elementos como:
-Poder de dirección
-Existencia de una comunidad de Trabajadores
- Identidad o complementariedad de labores desarrolladas en diversos
lugares.

A través de técnicas propias del Dº Comercial:

Basado en conceptos de:
- Control
- Construcción Unitaria
- Junta de accionistas, etc.
SUBTERFUGIO (Art. 3º en relación al art. 507)

APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE REALIDAD

REVISAR CAUSA RIT O-561-2017 DEL TRIBUNAL

DEL TRABAJO DE IQUIQUE:
UNIDAD ECONOMICA
Solución ley 20.760 (09 de julio 2014)
Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral
común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o
presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.

EXCEPCION: La mera circunstancia de participación en la propiedad de las

empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones
señalados en el inciso anterior.

RESPONSABILIDAD DE EMPRESAS RELACIONADAS: Las empresas que

cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables
del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de
la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
 EL COEMPLEADOR.

LAS EST

Empresa de servicios transitorios (EST)

Suministro de Trabajadores
Empresa Usuaria (EU) (Art. 183 F y sgtes.)

-EST y EU detenta la calidad de coempleadores

EST Contrata a trabajador (Art 183 R) y asume ciertas obligaciones
(Art. 183 V; 183 AD)
EU Asume potestades clásicas de empleador (Art. 183 W; 183 X y 183
AB)
-Trabajador doblemente subordinado
-Permite demandar a EU por el procedimiento de tutela de DDFF
SUBCONTRATACION:

El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado, en virtud de un

contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado
contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual,
ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo
su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la
obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

ART. 183-A INC. 1º

Exclusión expresa: “Obras o servicios que se ejecutan o prestan de manera

discontinua o esporádica”
Los involucrados son:
Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa contratista y
que es dueña de la obra o faena.

Empresa contratista y sus trabajadores: Que es aquella que ejecuta las

labores externalizadas por la empresa principal.

Empresa subcontratista y sus trabajadores: Que es aquella que participa si la

empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado
por la empresa principal.
 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA PRINCIPAL
La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que
laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. De esta
forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre
higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista
y subcontratista cuando éstos prestan servicios en su obra, empresa o faena.

Excepción: Construcción edificios por precio único prefijado cuando quien

encargue la obra sea una persona natural.
¿Qué responsabilidades tiene la empresa principal?
La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades
para la empresa principal:
A) Responsabilidad subsidiaria
Respecto de obligaciones laborales
y previsionales de dar (Art. 183-B)
A) Responsabilidad solidaria.
Excepción: Construcción edificios
Excepción
por precio único prefijado cuando
quien encargue la obra sea una
persona natural.

La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene

lugar solamente cuando la empresa principal ejerce los derechos de
información y retención con respecto a sus contratistas o
subcontratistas según sea el caso, en cambio la responsabilidad
solidaria se da en el contexto de que la empresa principal no ejerce
esos derechos. (art. 183-D)
 DERECHO DE RETENCION
El derecho a retención es aquél que le permite a la empresa principal
retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten
el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los
montos por los cuales es responsable y pagar por subrogación al
trabajador o institución previsional acreedora.

El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

 EL DERECHO DE INFORMACION
El derecho de información, o también llamado de control y pago, es aquel
que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y
subcontratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales respecto de sus trabajadores.

El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

ART. 183-C
 CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- ESTIPULACIONES OBLIGATORIAS

ART. 10 Nº 1 AL 6

2.- ESTIPULACIONES PERMITIDAS

ART. 10 Nº 7

MODIFICACION DEL CONTRATO

Regla general Art. 5 inciso 3 del Código del Trabajo

Modificaciones unilaterales excluidas.

Excepción: Ius variandi: artículo 12 del Código del Trabajo.

CLÁUSULAS PROHIBIDAS:
a.- ILEGALES QUE VULNERAN DERECHOS IRRENUNCIABLES:
Descuentos por robos o por pagos con cheques sin fondo.

b.- vulneran derechos constitucionales o derechos fundamentales.

Turnos para ir al baño o el pesaje de los trabajadores.

CLÁUSULAS TACITAS:
Determinadas por conducta reiterada aceptada por ambas partes.
Se trata de una modificación tacita del contrato, derivada de la aplicación
práctica del mismo. (Paseo de fin de año)
Se entienden incorporadas al contrato, por tanto deben cumplirse
 EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
“ D E R E C H O S Y O B L I G A C I O N E S Q U E E N T R E L A S PA R T E S
S E G E N E R A N C O N L A S U S C R I P C I Ó N D E U N C O N T R AT O

DE T RABAJO”.

CLASIFICACIÓN :
1) Contenido puramente jurídico o funcional
2) Contenido económico
3) Contenido ético jurídico
 CONTENIDO JURIDICO O FUNCIONAL

Contrato genera un efecto central:

- para el empleador, la potestad de mando;
- para el trabajador, el deber de obediencia.

Se establece una relación de mando no de facto, si no

jurídica
Poder demando se expresa en un conjunto de facultades:
1.- POTESTAD DE MANDO O DIRECCIÓN:

LEY NO HABLA EXPRESAMENTE DE ESTE, PERO ES EVIDENTE QUE LA

CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DOTA AL EMPLEADOR DE FACULTAD
DE ORDENAR, ORGANIZAR Y DAR INSTRUCCIONES.

LÍMITES NO EXPRESAMENTE DETERMINADOS,

DOS LÍMITES FUNDAMENTALES:
1.-NORMAS LEGALES DE ORDEN PÚBLICO:
EMPLEADOR AL MANDAR, CONTROLAR O DIRIGIR NO PUEDE
VULNERAR NORMAS LEGALES. (HORAS EXTRAORDINARIAS)

2.- RESPETO A DERECHOS CONSTITUCIONALES (ART. 5 INC. 1)

EFECTO HORIZONTAL DDFF CIUDADANÍA EN LA EMPRESA.

LEY 20.087 SURGE LA ACCIÓN DE TUTELA.

OBJETIVO: DEFENSA DE Dº LABORALES INESPECÍFICOS.

CONTEMPLA NULIDAD DEL ACTO O INDEMNIZACIÓN.

ESTABLECE PRUEBA INDICIARIA
DA UNA SOLUCION AL PROBLEMA DE REPRESALIA (ART. 485 INC. 3º)

ARTS. 485 Y SGTES: PROCEDIMIENTO TUTELA LABORAL

Vida e integridad física y psíquica

Vida privada y honra de persona y su familia DERECHOS
Inviolabilidad de toda forma comunicación privada INESPECIFICOS
Libertad religiosa CONSTITUCION
Libertad de opinión e información
Libertad de trabajo y su libre elección
DISCRIMINACIÓN DERECHOS INESPECIFICOS
CODIGO DEL TRABAJO
GARANTÍA DE INDEMNIDAD
 IUS VARIANDI:
ART. 12 CT
FUNCIONAL
1.- GENERAL GEOGRAFICO 2.- ESPECIAL
TEMPORAL

A.- IUS VARIANDI GENERAL FUNCIONAL:

NATURALEZA DEL SERVICIO:
LABORES SIMILARES:

De idéntico esfuerzo físico o intelectual (JURISP. ADM.)

Que no cause menoscabo
SOCIOECONOMICO
MORAL
FISICO O AMBIENTAL
Menoscabo socioeconómico:
Todo hecho o circunstancia que importe disminución de
nivel socioeconómico del trabajador en la empresa:
- mayores gastos.
- disminución de ingreso, etc.
Menoscabo Moral:
Mayor subordinación.
Humillación o denostamiento por cambio sufrido en
escala piramidal de empresa o mayor subordinación.
Disminución de esfera de influencia o área de
desempeño

Menoscabo Físico o Ambiental:

Condiciones físicas en que se labora cambian
negativamente.
-SITUACION CONTRATOS POR OBRA O FAENA
-CASO DIRIGENTES SINDICALES (art. 243)

B.- IUS VARIANDI GENERAL GEOGRAFICO:

ALTERAR SITIO O RECINTO DE LABORES:

Que esté en la misma ciudad o lugar.
Que no haya menoscabo:
Material: Nuevo lugar signifique mayores costos de
traslado
Moral: Mayores costos de organización.
C.- IUS VARIANDI GENERAL TEMPORAL:

- EXTENSION DE JORNADA ART. 29 y 152 ter D

-DISTRIBUCION DE JORNADA ART. 12 INC. 2º y 37

SITUACION “MIXTA” DEL ART. 24

IUS VARIANDI ESPECIAL:

- TRABAJADORES AGRICOLAS. (ART. 89)
- CONTRATO DE EMBARCO (ART. 101, 117 y 118)
DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE A EJERCICIO DEL IUS VARIANDI

- ART. 12 RECLAMO EN PLAZO DE 30 DÍAS HABILES

ADEMAS, EN CASO DE EJERCICIO ILEGAL DE ESTE:

- DESPIDO INDIRECTO
- ACCION DE TUTELA.
- “DERECHO DE RESISTENCIA” ART. 160 Nº 4 LETRA B)

Dictamen 1509 de 1983 Sentencia O-30-2009 Copiapó

5268 de 1999 2692-07 C. Suprema
3351 de 1997
2.- Potestad de reglamentación:

Empleador organiza, estructura el proceso productivo a

través de instrucciones, ordenes y reglamentos dirigidos a
los trabajadores en general

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

Obligatorio Empresas con 10 o más trabajadores (art. 153)

Naves mercantes nacionales (art. 132)
“CONJUNTO DE REGLAS QUE DICTA EL EMPLEADOR EN SU

ESTABLECIMIENTO/EMPRESA PARA REGULAR EL

COMPORTAMIENTO LABORAL Y AÚN LA CONDUCTA DE LOS

TRABAJADORES DURANTE SU PERMANENCIA EN AQUEL, DENTRO

DEL MARCO DE LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA Y DE LOS

DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL CONTRATO DE

TRABAJO”
CONTENIDO REGLAMENTO INTERNO ART. 154

MODIFICACIONES: UNILATERALES

ART. 156 PONERSE EN CONOCIMIENTO DE TRABAJADORES

JAMAS EFECTO RETROACTIVO

SANCIONES ART. 157

1.- Enmarcarse dentro de objetivos de contrato (límite interno)
2.- Consagradas en la ley
3.- Razonables y proporcionales a infracción
4.- No pueden ser por represalias
5.- Limita con DDFF
3.- Poder disciplinario:

EXPRESION DEL DERECHO DEL ART. 19 Nº 21 DE CONSTITUCION

SE PLASMA EN EL REGLAMENTO INTERNO
DICTADO UNILATERALMENTE POR EL EMPLEADOR (ART. 154.)
Puede fijar:
Prohibiciones y obligaciones a que estén sujetos los trabajadores,
Sanciones por infracción a obligaciones que señale el reglamento
. AMONESTACIÓN VERBAL
CENSURA POR ESCRITO
MULTA DE HASTA EL 25 % DE REMUNERACIÓN DIARIA
DESPIDO DISCIPLINARIO (ART.160)

NO PUEDE SUSPENDER A TRABAJADOR NI DEJAR DE PAGAR

REMUNERACIONES
 TIPOLOGIA CONTRACTUAL

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

-INDEFINIDO;
No está previsto el momento de la extinción del mismo.
Legislación actual favorece la contratación indefinida frente a la
temporal, esta medida está destinada a reducir el desempleo.

- CONTRATOS FINABLES:

POR OBRA O FAENA DETERMINADA;

A PLAZO FIJO
 CONTRATOS ESPECIALES

1 . - D E AP R E N D I Z A J E ;

2.- DE MENORES;

3 . - T R AB A J A D O R A S D E C AS A PAR T I C U L A R ;

4 . - AG R Í C O L A Y D E T E M P O R AD A.

5 . - P E R S O N AS E M B AR C AD A S Y P O R T U AR I O S ;

6 . - D E AR T E S Y E S P E C T ÁC U L O S .
1) CONTRATO DE DURACIÓN INDEFINIDA
Es la modalidad de derecho común.
Se ve como más deseable, por la estabilidad laboral a la que propende.
Partes conocen fecha en que comienza la relación laboral, pero no
cuando ha de terminar.

CARACTERISTICAS:
-No puede transformarse en un contrato a plazo fijo o por obra o faena, dado que
se entiende como la situación más beneficiosa para el trabajador.
- Contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena se pueden transformar en
indefinidos.
Art. 159 N° 4.-
- Para ponerle fin a la relación de trabajo, el empleador debe probar concurrencia
de alguna de las causales:
a) DEL ARTÍCULO 160 (SUBJETIVAS O IMPUTABLES AL TRABAJADOR)
b) DEL ARTÍCULO 159 (CAUSALES OBJETIVAS) O
c) DESPEDIR POR NECESIDADES DE LA EMPRESA (ARTÍCULO 161 CT), CASO
EN EL CUAL DEBERÁ PAGAR, EVENTUALMENTE UNA INDEMNIZACIÓN
SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO.
2.- CONTRATO A PLAZO FIJO

Empleador y trabajador conocen fecha de inicio y término de relación

laboral
Si bien es un contrato aceptado por el CT, el mismo establece diversas
hipótesis en que contrato pasará a ser indefinido, por lo que es posible
inferir que no es la modalidad de contratación más deseada por el
Derecho del Trabajo.

CARACTERISTICAS:
Empleador sólo debe invocar y probar causal del N°4 del art.159 del CT.
Vencido plazo empleador no deberá pagar ningún tipo de indemnización.
Trabajadores aforados podrán perder el fuero (art. 174 del CT)
Requisitos estrictos. Art. 159 Nº 4
REGLA GENERAL No puede extenderse más de un año.
Tratándose de gerentes, profesionales o técnicos, podrá ser
hasta de dos años.
-Empleador debe llevar un control riguroso sobre el vencimiento del
plazo.
-Prima la realidad: de nada sirve simular sucesivos contratos a plazo fijo
para evitar que se transforme en uno indefinido.
-Procedencia de indemnización por incumplimiento del contrato.
CONTRATO POR OBRA O FAENA

Partes conocen duración de contrato, pero no fecha exacta en que obra o

faena concluirá. Por ello debe indicarse específicamente la obra para
cuya ejecución es contratado el trabajador.

Jurídicamente, y en cuanto a su duración si bien es finable, se trata de un

plazo indeterminado, por cuanto se sabe que el término del contrato
necesariamente llegará, pero no se sabe cuándo. En todo caso, las partes
deben expresar claramente cuando debe entenderse que ha concluido el
trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Empleador no deberá invocar ni probar ninguna causal de despido, salvo

la del N° 5 del art.159 del CT para poner fin al contrato de trabajo.:
Finalizada obra o faena que se consideró para la determinar la duración
del contrato, el empleador no deberá pagar indemnización alguna.
Trabajadores aforados podrán perder el fuero por expresa disposición del
artículo 174 del CT.

Respecto del plazo fijo, requisitos son menos estrictos por cuanto no se
señala período máximo para término de obra o faena que motivó
contratación.
 LA JORNADA DE TRABAJO
Art. 21

CRITERIOS PARA CALIFICAR LA JORNADA

1. Criterio de tiempo efectivo: Periodo en que trabajador esta efectivamente
prestando servicios para el empleador en la forma estipulada en el contrato.
CRITICAS Deja afuera situaciones que se dan dentro de la
jornada como la mantención de maquinarias, cambio de vestimenta, etc.

2. Criterio de tiempo nominal: Además de tiempo de prestación de servicios,

suma tiempos en que no se presten servicios por causas no imputables al
trabajador siempre y cuando se esté a disposición del empleador y se
encuentre en el establecimiento donde se prestan los servicios.
3. Criterio de tiempo extensivo o in itinere: Extiende el nominal, y considera como
tiempo de trabajo los tiempos de traslado desde el hogar del trabajador al lugar
de trabajo.

Art. 21: Concepto legal.

En el marco del criterio de tiempo nominal, establece 2 tipos de jornada:

ACTIVA Trabajador presta servicios de acuerdo a lo establecido en el contrato.

PASIVA Trabajador no presta servicios por causas que no le son imputables,

encontrándose, sí, a disposición del empleador.
 TIPOS DE JORNADA

JORNADA ORDINARIA: Pactada en los contratos de trabajo.

Reglas:
No puede exceder de 45 horas semanales. (art. 22)
Distribuida en 5 o 6 días (art. 28) en caso de trabajadores de hoteles
restaurantes o clubes sólo en 5 días (art.27)
Si lo pactado es menos de 45, puede ser menos de 5 días.

Jornada diaria no puede exceder de 10 horas (Art. 28).

CASO ARTÍCULOS 25 Y 25 BIS.

EXCLUSIONES:
1.- Trabajadores presten servicios a dos o más empleadores
2.- Gerentes, administradores, apoderados con facultades administración.
3.- Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
4.- Prestar servicios en propio hogar o lugar libremente elegido por ellos.
5.- Agentes comisionistas y de seguros.
6.- Vendedores viajeros
7.- Cobradores
8.- Demás similares que no ejerzan en establecimiento.
9.- Se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
10.- Prestan servicios fuera de lugar de funcionamiento de empresa
mediante medios informáticos o de telecomunicaciones.
11.- Deportistas profesionales y actividades conexas.
JORNADA EXTRAORDINARIA: La que excede la ordinaria.
No es trabajar fuera de horario, sino en exceso de la jornada ordinaria.
Art. 29
Art. 30

Requisitos
Que se pacten por escrito (dura máximo tres meses.)
Que obedezcan a necesidades temporales.
Máximo de 2 horas diarias.

Se pagan con el 50% de recargo.

Arts. 31, 32, 33

JORNADA PARCIAL: art. 40 bis
No supere 2/3 de la jornada completa, es decir, 30 horas o menos.

Reglas
- Permite pactar horas extras. Art. 40 bis A.
-Debe ser continua y no exceder 10 horas
-Colación no inferior a media hora ni superior a 1 hora
-No existe “disminución de derechos laborales (Art. 40 bis B)
EXCEPCIÓN Gratificación legal es proporcional
-Partes pueden pactar distribución de jornada. (Art. 40 bis C)
- Regla especial de indemnización. (Art. 40 bis D)
 JORNADAS EXCEPCIONALES:

Director del Trabajo podrá autorizar sistemas excepcionales de

distribución de jornada de trabajo bajo la siguiente premisa:
Cuando las reglas anteriores no pueden aplicarse porque por la
naturaleza del trabajo no resulta viable.

REQUISITOS
-Obras en lugar alejado de centros urbanos o de ciclo productivo
continuo que no se puede interrumpir.
-Con autorización de trabajadores.
-Que condiciones de higiene y seguridad sean compatibles con el
sistema.
Vigencia autorización 4 años
 Descansos
Periodo en que no se trabaja:
en la jornada laboral
entre jornadas,
semanal
anual
Tipos
1. Descanso dentro de jornada (colación) art. 34
Pausa que debe mediar en la duración del trabajo diario, en especial para
tomar alimentos y simultáneamente para descansar.
Se divide la jornada laboral en dos periodos: mañana y tarde.
Hay excepciones referidas a labores de proceso continuo Art. 34 inc. 2º
No se paga y su mínimo es de 30 minutos sin un máximo.
Excepciones: Arts. 27, 149 y 152 bis
2. Descanso entre jornadas
No hay regulación general.
Se entiende como el periodo entre salida del trabajador de su lugar de
trabajo y su regreso a éste.
Para la Inspección del Trabajo, mínimo entre jornadas es de 12 horas.

Caso del art. 149 sobre asesoras del hogar, 25 y 25 bis, 26 y 26bis
respecto de los transportistas, y el 152 bis respecto de los bomberos.
3. Descanso semanal
Art. 35
ART. 37.

No es compensable en dinero, es decir, no es renunciable.

Es remunerado.
Para los trabajadores con renta variable, se aplica la semana corrida.

Art. 35 bis Pacto descanso en días hábiles entre feriados.

No se consideran horas extraordinarias las trabajadas en compensación.

Comienza a más tardar a 21 hrs. día anterior

Forma de computo Art. 36
Termina a las 06:00 del día siguiente
EXCEPCIONES A DESCANSO (ART. 38) Trabajadores que se desempeñen en:

1.- Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o

caso fortuito y que sean impostergables.
2.- Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad.
3.- En obras o labores que por su naturaleza solo puedan efectuarse en
estaciones o periodos determinados.
4.- En trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa.
5.- A bordo de naves.
6.- En faenas portuarias.
7.- En establecimientos de comercio y servicios que atiendan
directamente al público.
8.- Deportistas profesionales y actividades conexas.
Horas trabajadas dichos días se pagan como extraordinarias si exceden máximo
semanal.

No excluye de descanso semanal

Nº 2 y 7 Al menos dos descansos deben ser en domingo

4. Descanso anual (feriado legal y/o vacaciones) art 67

Periodo durante vigencia del contrato en que trabajador , después de 1 año de
servicio, tiene derecho que se suspendan sus servicios, goce de su libertad
personal y de su propia capacidad de trabajo, recibiendo en el intertanto sus
remuneraciones habituales como si hubiera estado en funciones.

FERIADO LEGAL BÁSICO

Descanso anual por 15 días hábiles (salvo algunas regiones por ejemplo X y XI
con 20 días.)
 Características
- Remunerada íntegramente (art. 71)
-En sueldos variables, se promedian los últimos 3 meses.
-Computo es de días hábiles Art. 69: Sábado es inhábil
- Es irrenunciable, es decir, no se puede compensar por dinero (art. 73)
EXCEPTO
Feriado proporcional
Trabajador cumplió periodo que da derecho a feriado y deja de trabajar.
-Son continuas y completas (art. 70)
En principio, 15 días seguidos, pero se puede fraccionar exceso a 10 días.
-Debe ser oportuno. No se puede acumular más de 2 feriados.
-Concederse de preferencia en primavera o verano.
FERIADO AUMENTADO, ADICIONAL O PROGRESIVO
Es el feriado básico aumentado después de 10 años.

Características
Trabajador con 10 años de servicios para uno o más empleadores (15
años en caso de los empleados públicos.)

Acumulación:
Se tiene derecho a un día más por cada 3 años.
Reconocimiento antigüedad exigible a nuevo empleador, que debe
aceptarla.
FERIADO COLECTIVO (art. 74)
Consiste en el cierre temporal de empresa o establecimiento en cuyo periodo se
concede el descanso anual a todos los trabajadores que presten los servicios en
ellos, tengan o no el derecho individual al goce de este derecho.

Características
Debe disponerse una vez al año
Cierre no debe ser menos de 15 días
Debe concederse a todos los trabajadores, aún cuando individualmente no
cumplan con requisitos para goce del feriado anual

SITUACIÓN DE LICENCIAS MÉDICAS DURANTE PERIODO DE FERIADO

 REMUNERACIONES

Están reguladas en el art. 41 del CT

Son las contraprestaciones en dinero o en especies avaluables en dinero que se
pagan por causa del contrato.

Sin embargo, hay pagos que el empleador hace al trabajador que no son
remuneraciones, que no tienen como causa el pago de los servicios.
art. 41 inc. 2

CUESTIONES PRACTICAS
Cotizaciones previsionales se calculan en base a las remuneraciones.
Indemnizaciones se calculan en base a la última remuneración devengada.
Movilización y colación se consideran para efectos del cálculo de
indemnización?
Art 41 y 172
FALLO UNIFICACION
Constituyen remuneración (art. 42):
1.- Sueldo o sueldo base

2.-Sobresueldo

3.- Comisión

4.- Participación

5.- Gratificación (Arts. 46, 47 y 50)

SEMANA CORRIDA ART. 45

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES (art. 54 y sgtes.)

La ley establece una serie de mecanismos para proteger las remuneraciones.
¿Por qué se protegen?
Se distingue entre:
1.- Protección del pago propiamente tal
Se establece que el pago es en dinero en efectivo y en moneda de curso legal.
Se permite pago con cheque o vale vista, con autorización del trabajador.
Tiene que pagarse en el lugar de trabajo.
Debe pagarse a la hora siguiente de terminada la jornada.
No puede ser inferior al ingreso mínimo.
Época del pago Art. 55 en relación con el 44

2.- Protección frente al empleador

Se denominan normas sobre descuentos. Se distinguen:
Descuentos obligatorios: los que ley obliga al empleador a descontar (art. 58.)
Son los impuestos a favor del Estado, Cotizaciones previsionales, deudas
hipotecarias (si trabajador ha firmado con un acreedor hipotecario para que se
descuenten por vía del empleador), cuotas sindicales, pensiones alimenticias, etc.
No tienen límite.
 Descuentos permitidos o voluntarios: los que acuerde el trabajador con el
empleador.
Típicamente, por préstamos que ha hecho el empleador al trabajador.
Tienen un límite del 15% de la remuneración.

Descuentos prohibidos: cualquier otro descuento que no sea obligatorio ni

voluntario, es prohibido.
Por ejemplo, descuento por pérdida de caja. Por eso nace la asignación de caja,
que está dentro de las asignaciones no remuneracionales.
Solo se puede descontar con acuerdo del trabajador con un límite del 15%.
El 90% de las empresas chilenas no tiene esta autorización.
3.- Protección frente a los acreedores del trabajador
Remuneraciones se declaran inembargables hasta el límite de 56 UF, lo que es un
límite al derecho de prenda general del acreedor. (Art. 57)
Excepción Art. 57 inc. 2º

4.- Protección frente a los acreedores del empleador

La protección es el orden de prelación en caso de la quiebra (Art. 61)
Trabajadores tienen la preferencia del primer orden de la prelación de crédito.
Se protegen las remuneraciones con las cotizaciones previsionales (que no
tienen límite) y las indemnizaciones legales o convencionales, que tienen un
límite de 3 ingresos mínimos mensuales con un tope de 10 años. El resto, cuentan
como créditos valistas.