MODELOS DE SELECCIÓN

Definición del modelo de selección:

1. El modelo es una hipótesis teórica establecida a priori que va a condicionar la
observación del campo de investigación, influyendo en tres momentos decisivos:
a. Definición del perfil: Nos aporta los términos o conceptos con los que
definimos.
b. Elección de la estrategia de selección del candidato: métodos y
herramientas.
c. La interpretación de los datos recogidos en el proceso de investigación.
d. Los modelos evitan que funcione la “química”, las impresiones y las
evidencias subjetivas sobre el entrevistado.
ELECCIÓN DE PERSONAL TRADICIONAL Y SELECCIÓN DE
PERSONAL ESTRATÉGICA:
Los instrumentos que se podrían emplear en un proceso de selección son innumerables
y entre ellos se encuentran: hojas de solicitud, currículum, historiales profesionales,
entrevistas, test de habilidades cognitivas, test de habilidades psicomotoras, test y
cuestionarios de personalidad, simulaciones (dinámicas de grupo, test “in-basket”,
juegos de empresa, etc.), test de muestras de trabajo, referencias, etc. Que se utilicen
unos u otros instrumentos depende fundamentalmente del enfoque o modelo de
selección que se está usando en cada organización concreta. En la actualidad pueden
identificarse dos modelos de selección fundamentales, que han recibido la
denominación de modelo de selección tradicional y modelo de selección estratégica,
respectivamente.
EL MODELO DE SELECCIÓN TRADICIONAL:
Se basa en una concepción del mercado económico y del mercado laboral caracterizado
por una gran estabilidad productiva. Este modelo tradicional asume que un empleado
hace y hará las mismas tareas un año y otro y así durante un número elevado de años.
De este modo, si una empresa desea tener un empleado altamente productivo debe
lograr que sus procesos de contratación consigan determinar que empleados poseen los
conocimientos o características específicas que puedan poner en práctica
inmediatamente. Para conseguir esta finalidad, las organizaciones que utilizan el modelo
tradicional realizan la selección de personal con métodos más o menos adecuados para
los entornos económicos en los que desarrollan su actividad. Así, por ejemplo, tres
instrumentos de selección son utilizados en la generalidad de los procesos de selección
realizados bajo esta concepción: el currículum vitae, la entrevista y las referencias. Con
algunas variantes, como pueden ser la utilización de tests y exámenes profesionales,
puede considerarse que éste es el proceso de selección clásico para la gran mayoría de
las empresas y organizaciones. Si reflexionamos un poco sobre este proceso de
selección clásico, nos daremos cuenta que, independientemente de los instrumentos
utilizados, la base de la toma de decisiones de contratación reside en decidir si la
persona a seleccionar posee buenos conocimientos y elevada experiencia en el puesto
que va a desarrollar seguidamente. Si la persona cumple estos requisitos, existen
muchas probabilidades de que pueda hacer con eficacia el trabajo que se le va a
demandar.
EL SEGUNDO MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAL, EL QUE HEMOS
LLAMADO MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ESTRATÉGICA:
Se basa en una concepción diferente del mercado económico y laboral.
Este modelo parte de la premisa de que la economía se mueve en un escenario
caracterizado por su volatilidad, por desarrollarse en entornos económicos cambiantes y
que en el futuro la volatilidad de los escenarios se acentuará. Además, cada vez más el
mercado económico y el mercado laboral se caracterizan por su globalidad y por la
reducción de las fronteras. Un ejemplo ilustrativo de esta volatilidad lo ofrece el ciclo
de vida de muchos productos. Hace años era frecuente observar ciclos de vida de diez,
quince o veinte años y más. Sin embargo, hoy en día el ciclo de vida de la mayoría de
los productos es inferior a cinco años e incluso en algunos casos no llega al año
(piénsese, por ejemplo, en la industria de los ordenadores).
Una consecuencia de este escenario volátil son las nuevas demandas para los recursos
humanos de las organizaciones. El cambio en los ciclos de vida de los productos y
servicios hace que los empleos sean más demandantes en términos de procesamiento de
información y de toma de decisiones, que se incremente la necesidad del trabajo en
equipo y que se produzca una mayor interdependencia entre los empleados. También
lleva incorporada una mayor atención a los elementos que repercuten en la
productividad más allá del desempeño de tarea y una mayor preocupación por la
seguridad y la salud física y mental de los empleados. Todo lo cual significa un
incremento considerable de la complejidad del puesto en comparación con el pasado.
Desde la perspectiva de la selección estratégica se considera que, si de ahora en adelante
la característica esencial de nuestros empleos será su volatilidad y un cambio frecuente
de tareas (no de funciones), el hecho de que una persona sepa hacer muy bien un trabajo
y tenga los conocimientos necesarios para desarrollarlo hoy, no nos proporciona
ninguna garantía de que sea una persona eficaz y altamente productiva en el futuro. Por
tanto, las características que se requerirán para desempeñar los empleos serán la
capacidad de aprendizaje, la innovación y la creatividad, la capacidad de trabajar en
equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad, automotivación, orientación de su
trabajo al servicio del cliente actual y potencial de la empresa, orientación hacia la
calidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de
tecnologías de la información y las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional,
habilidades de comunicación e idiomas. Todas las características acabadas de señalar y,
otras no mencionadas, hacen que los instrumentos requeridos desde la concepción
estratégica de la selección de personal sean diferentes: test de habilidad mental general,
inventarios de personalidad.
MODELO DE CHIAVENATO:
Chiavenato, 2003, Considera que la selección es la escogencia del
hombre adecuado para el cargo adecuado, y que por lo tanto se debe seguir un
estricto proceso de selección de personal con el propósito de aumentar la
eficacia y el desempeño del personal. Este modelo considera la existencia de 9
pasos en el proceso de selección, su principal contribución es que su modelo,
esta basado en el uso y aplicación de pruebas tales como: de conocimiento,
capacidad, psicométricas, de personalidad, de simulación etc.

MODELO DE WERTHER JR:

El modelo de Werther consta de proceso de una serie de pasos que
deben seguirse para decidir cual solicitante cubrirá el puesto vacante, ya que se
deberá de identificar al candidato que mejor se adecue a las especificaciones del
puesto y a las necesidades de la empresa. Este proceso inicia con la recepción
preliminar de la solicitud de trabajo o currículum, es importante mencionar que sin
antecedentes de los candidatos no puede empezarse el proceso de selección,
los pasos del proceso de selección de personal según Werther Jr., 2003, son 8.
Es importante mencionar que Werther, es partidario de las entrevistas, aún y se
siga el modelo considera que la entrevista es fundamental, tanto lo que lleva a
cabo el departamento de Recursos Humanos, como la entrevista del usuario o
jefe inmediato.
MODELO DE GÓMEZ MEJÍA
Es un modelo de selección de personal mucho más sofisticado que los
demás modelos, ya que evalúa a dos o más candidatos a la vez, es mas
metódico, pero su autor, Gómez Mejía, 2003, afirma que es de los más eficaces y
eficientes, este proceso consta de 10 pasos. Este modelo se basa
fundamentalmente en la revisión exhaustiva de cada una de estas etapas, con el
propósito de la elección del mejor candidato, no importando el tiempo que se lleve
esta selección.
MODELO DE MONDY
Este modelo de selección de personal, es de los más utilizados, tal vez
sea por lo sencillo de su implementación o porque no tiene muchos pasos,
decimos que es el más usado porque los elementos que componen este modelo
son los más repetitivos al momento de evaluar los modelos utilizados por las
empresas, consta de 8 pasos. Existen otros modelos similares a los anteriores.