DERECHO LABORAL

INTRODUCCIÓN
El derecho laboral abarca un campo muy amplio que incluye entre otros
temas, la seguridad social.
El contrato de prestación de servicios da al contratado la posibilidad de
actuar con mayor autonomía frente a su contratante y su naturaleza es
netamente civil, por lo cual no genera régimen prestacional, pero sí
Seguridad Social.
Por el contrario, el contrato de trabajo al reunir tres elementos que son;
1- la prestación personal.
2- una remuneración
3- y en especial la subordinación del contratado frente a su contratante.
Genera no solo un régimen prestacional, sino además seguridad social
obligatoria.

En materia laboral se maneja el principio de primacía de la realidad, es

decir, que la forma en que este contrato se ejecute, prima sobre las
formalidades que se le quieran dar al mismo, de ahí que aunque a la relación
laboral se la trate de encubrir con otro tipo de contrato; en el fondo
prevalecerá el contrato laboral como tal.

INTRODUCCIÓN HISTÓRICA AL DERECHO LABORAL

1
Las relaciones de trabajo no siempre en la historia han sido las mismas, en
Roma por ejemplo; los trabajadores eran los esclavos que no tenían derecho a
ningún tipo de remuneración, de hecho se consideraban cosas y no personas,
por lo cual eran propiedad de los Reyes o Gobernantes que podían disponer de
ellos como quisiesen; empero lo dicho, en Roma existió el germen del
contrato de arrendamiento, conocido como LOCATIO CONDUCTIO que
incluía varias modalidades, entre ellas la de locatio conductio rei y locatio
conductio operarum, siendo éste último el origen del contrato de trabajo
como tal.

Dando un salto en el tiempo, ya en la Edad Media que surgió después de la

caída del Imperio Romano, resaltan los pensadores medievales quienes
humanizan la idea del esclavo, cambiando en esta época su concepción y
pasando a ser un siervo al servicio de un señor terrateniente, que aunque no
pagaba dinero alguno al primero, sí le protegía, de igual forma se dan en esta
época las primeras encíclicas de la Iglesia que van a favor de la protección del
siervo como tal.
Varios siglos después, con las revoluciones burguesas como la Francesa,
surge una nueva organización social: El Estado de Derecho, cuyas dos clases
son el proletariado y la burguesía, a éstos últimos –los burgueses- se les
empieza a reconocer más derechos en su calidad de comerciantes y luego, con
la revolución industrial, se hace necesario contratar mano de obra para que
operen las máquinas y además pagarles un sueldo, naciendo así el concepto de
trabajador como tal, con las ideas de Carlos Marx se enfatiza la importancia
de las relaciones históricas con respecto al trabajo y se edifica toda una teoría
que gira en torno a los derechos de los trabajadores, a las luchas de clases
entre los dueños de los medios de producción y el proletariado.

Luego, ya en el siglo XX, al finalizar la Primera Guerra Mundial, con la firma

del Tratado de Versalles se humaniza el tema de la guerra y se incluye en éste,
temas de relevancia en materia laboral, dando surgimiento a la OIT
(Organización Internacional del Trabajo), cuyos pronunciamientos hoy por
hoy en nuestro ordenamiento jurídico, tienen el carácter de principios
supremos por el fenómeno conocido como BLOQUE DE
CONSTITUCIONALIDAD.

1- PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Colombia es un Estado organizado como República Unitaria y nuestro
contrato social, es la Constitución Nacional.

2
La Constitución es una organización normativa que reúne principios,
fundamentos filosóficos, derechos, que le permiten a un Estado tener una
estructura política, social, religiosa, concertada por los asociados, a través de
un gran pacto, este es la brújula que conduce los designios de un país.

Nuestra Constitución se conforma por un Preámbulo, una carta de principios,

unos derechos fundamentales, unos mecanismos de protección de tales
derechos, la mención del sistema político, del sistema económico y finalmente
los sistemas de participación, luego; si los principios están en nuestra
Constitución, ellos se consideran fundamentales.

Jerárquicamente hablando, la Constitución Política es norma de normas

(artículo 4º). Todo el ordenamiento legal Colombiano está supeditado a la
Constitución Política y en caso de conflicto entre normas o que no existiese
alguna para resolver un conflicto, prevalecerá la norma Constitucional.

En la pirámide de Kelsen la norma superior es la Constitución. Luego

seguirían en orden descendente los convenios internacionales ratificados por
Colombia, la ley, los decretos ley, decretos reglamentarios, ordenanzas,
acuerdos, actos administrativos, los conceptos y las circulares (estas últimas
obligatorias o no, informativas, etc.).

Los principios al ser de orden superior, están por encima de las normas del
Código Sustantivo del Trabajo, y el Derecho Laboral está absolutamente
Constitucionalizado.
Artículo 93º.- Los tratados y convenios internacionales ratificados por el
Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben su
limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno. Los
derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de
conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos
ratificados por Colombia.

Artículo 25º.- El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en

todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Todos aquellos Derechos que están en el título 2º de la Constitución Política

son fundamentales y por ello gozan de especial protección por vía de acciones
como la Tutela.
3
Artículo 53.- (…) Los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden

menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.

Como sabemos, después de la primera Guerra Mundial, HENRY DUNAN,

fundó la Cruz Roja para socorrer a los heridos en combate y se firma el
Tratado de Versalles, que reconoce la dignidad humana, que es un principio
que tiene que ver con el Derecho al Trabajo y que de contera hace parte de la
legislación interna.

El Bloque de Constitucionalidad por desarrollo de los pronunciamientos de la

Corte, se conforma no solo por las normas de la Constitución, sino también
por los Tratados, Convenios y Principios que en consecuencia controlan la
expedición de una ley y evitan que ésta la contraríe.

Artículo 53.- El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley

correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y
conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad.

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de

las pensiones legales(…)”.

¿Qué es el Derecho Laboral?

Es una ciencia jurídica o disciplina que se encarga de estudiar las relaciones
jurídicas entre un trabajador y un empleador, bajo la premisa de la existencia
de un contrato de trabajo.
4
El artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo define al Trabajo como:
“Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o
transitoria que una persona natural ejercita conscientemente al servicio de
otra… siempre y cuando se efectúe en ejecución de un contrato de
trabajo…”.

De ahí, que debamos diferenciar, no es lo mismo el Derecho al Trabajo, que el

Derecho Laboral. El Derecho al Trabajo es más amplio, porque es de rango
constitucional y está en el artículo 25 de la Carta Magna e incluye diferentes
actividades en las que no necesariamente exista subordinación ni un contrato
laboral como tal. Por el contrario, el Derecho Laboral solo se enfoca, como
dijimos antes en las relaciones obrero-patronales que consten en un contrato
de trabajo, ya sea éste verbal o escrito.
Frente a esta última afirmación, cuando el contrato de trabajo no conste por
escrito, éste se presumirá cuando reúna los requisitos mencionados por el
artículo 23 del CST, que son 3:
1.- Subordinación;
2.- Prestación personal;
3.- Salario periódico o remuneración.

No debemos olvidar que en materia de presunciones existen de dos clases: las

presunciones de derecho que no admiten prueba en contrario y que
generalmente aparecen en la ley mencionadas de la siguiente forma: “Se
presume de pleno derecho…”; de otra parte tenemos las presunciones legales
como la del precitado artículo 23 del CST que sí admiten prueba en contrario
y que por lo tanto, en caso de demanda, pueden ser atacadas por cualquiera de
las partes para demostrar su validez o no.

Para la ley existen dos tipos de situaciones: las jus (jurídicas) y las fas (de
facto o de hecho). Cualquier situación de hecho o jurídica que reúna los
requisitos del artículo 23 del CST es protegida por el Derecho Laboral
únicamente.

CLASES DE TRABAJADORES
Para empezar digamos que el término servidor público comprende a todos los
trabajadores que laboran para el Estado. Así pues, los empleados públicos y
los trabajadores oficiales son servidores públicos. Dicho en otras palabras,
los servidores públicos son el género,  y los empleados públicos y los
trabajadores oficiales son especies de ese género.
5
Hay dos clases para efectos de la materia: Trabajadores Particulares y
Trabajadores Públicos.
1- TRABAJADORES PARTICULARES: Son aquellos que se vinculan
por un contrato de trabajo y cuyo empleador también es una persona
natural o jurídica, que pertenece al sector particular o privado,
entiéndase por ejemplo el trabajador de almacenes éxito, el de cualquier
otro establecimiento de comercio, etc.
2- TRABAJADORES PÚBLICOS: Son los denominados genéricamente
por la constitución;
2.1- “Empleados Oficiales” que como su nombre lo indica prestan
sus servicios para entidades de carácter público. De acuerdo con
la Constitución artículo 123 se dividen en dos clases:
2.1.1- Servidores Públicos los que pertenecen a las
corporaciones públicas (Congreso de la República,
Asambleas, Concejos Municipales); también los que
están adscritos a entidades del Estado centralizadas o
descentralizadas por servicios.
Artículo 123º.- Son servidores públicos los miembros de las corporaciones
públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades
descentralizadas territorialmente y por servicios.
Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad;
ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el
reglamento.
La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que
temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio.

Los servidores públicos se pueden vincular a través de dos modalidades: la

regla general es el CONCURSO DE MÉRITOS es decir, la Ley 909 de
2004 nos dice que se vincularán por la meritocracia; la excepción son los de;
2.1.2- LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN; Son
aquellos que se vinculan a cargos de manejo y
confianza por ejemplo; El Presidente de la República
nombra su cartera de ministros, pero para administrar
las entidades importantes del Estado, llama
generalmente a sus aliados políticos o amigos
(superintendentes, ministros, etc);
2.1.3- y los de VOTO POPULAR. Estos son particular
mente nombrados por el pueblo, en consultas de
votación, entre los que se pueden destacar, presidente
de la república, gobernadores, alcaldes.
6
Los demás cargos que no se proveen por libre nombramiento y remoción se
hacen por regla general por concurso. La vinculación se hace a través de una
SITUACIÓN LEGAL Y REGLAMENTARIA, es decir; el cargo debe
existir, estar nominado en la ley, debe haber un concurso y un nombramiento
y finalmente una posesión efectiva del cargo. Todo esto le da su naturaleza al
servidor público. También existen;
2.1.4- los TRABAJADORES OFICIALES Que se vinculan
a través de un contrato de trabajo, Éstos son los menos
técnicos y se los usa un poco más para el tema de
oficios varios, jardinería, carpintería, mantenimiento,
etc. Aun así, en algunas empresas del Estado por su
naturaleza, todos los vinculados a ella se consideran
trabajadores oficiales como ocurre con las Empresas
Industriales y Comerciales del Estado.

De ahí que esta materia solo estudiará las relaciones laborales entre
particulares y la de los trabajadores oficiales. Para las relaciones laborales de
los servidores públicos, se estudiará en el derecho laboral administrativo, que
tiene un régimen diferente.

Veamos un artículo del Código Sustantivo del Trabajo, para ver qué
relaciones regula:

ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula

las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las
de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

La jurisdicción competente para conocer de todas las demandas relacionadas

con los trabajadores particulares le corresponde a la jurisdicción ordinaria, o
sea a los Juzgados Laborales del Circuito. En un tiempo existieron los
juzgados de pequeñas causas, que atendían asuntos laborales, pero ahora
exclusivamente volvieron a tener competencia los laborales del circuito, esta
jurisdicción en consecuencia, atiende todas las controversias suscitadas de un
contrato de trabajo entre particulares o de trabajadores oficiales, también
conoce de los asuntos de derecho colectivo como; conflictos sindicales o
relativos al Derecho de Asociación; y los relativos a la seguridad social.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL

7
 1- PRINCIPIO DE LA PROTECCIÓN DEL DERECHO A
LABORAR
Este principio se desarrolla a través de tres maneras:
1- Indubio pro operarium
2- Norma más favorable
3- Condición más beneficiosa.
1.1- Indubio pro operarium: Esto es similar al principio de derecho
penal de in dubio pro reo, es decir, la duda se resuelve a favor del
investigado.
En el Derecho Laboral significa que cuando exista duda en un
litigio, se debe aplicar siempre todo a favor del trabajador, existe una
presunción constitucional de que en caso de encontrarse varias
normas aplicables a un mismo caso en concreto, se aplique la norma
que más favorece al trabajador, pero cuando viene de la misma
fuente normativa.
Nota explicativa: la mayoría de contratos bilaterales, son conmutativos,
porque surgen obligaciones iguales para las dos partes, una equivalencia
correlativa entre el patrimonio de los contratantes con la realización del
negocio, hay un equilibrio. Cuando se soslaya este principio, ocurre la lesión
enorme. Hay dos contratos que escapan a esta regla y son solo dos: el
contrato de arrendamiento y el contrato de trabajo. El contrato de
arrendamiento se inclina a favor del arrendador, no tanto por las leyes, sino
por la posición dominante del dueño del predio y por la necesidad del
arrendatario de utilizar el bien inmueble como tal. También porque el Estado
es incapaz de proveer vivienda para todos, en el caso de arrendamiento de
vivienda urbana y tal falencia se busca compensar con leyes. Exactamente lo
mismo ocurre con el contrato de trabajo, porque las relaciones son
ABSOLUTAMENTE DESEQUILIBRADAS; el empleador siempre y
normalmente es el dueño de la empresa, las maquinarias, la materia prima y
el capital; el trabajador apenas aporta su fuerza de trabajo. Luego el
legislador saca normas para equilibrar esta balanza y de allí que el derecho
laboral sea tuitivo o protector del trabajador. Este principio del indubio pro
operarium es una de ellas.
1.2- Norma favorable: se aplica la norma más favorable en una
controversia laboral, siempre a favor del trabajador, pero en caso
que existan normas de diferente fuente normativa.
1.3- Condición más beneficiosa: esto significa que cuando la ley
cambia las condiciones para otorgar derechos a los trabajadores, el
legislador respetará aquellas que le sean más útiles o más
beneficiosas y que hayan adquirido o trasegado un tiempo que
8
 prevea que se adquirirá el derecho de manera pronta. Ejemplo de
esto se aplica mucho en materia pensional, que se dio con el
REGIMEN DE TRANSICIÓN, que llevó a que muchas personas
demandaran cuando cambiaron los requisitos con la ley 100 de 1993
para acceder a su derecho a pensionarse.

Antes que todo es conveniente hacer una breve aproximación al principio de

progresividad y no regresividad que se predica de los derechos sociales, entre
ellos el que rige la seguridad social.

Dicho en términos elementales, EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD

tiene como finalidad asegurar que las normas que gobiernan los derechos
sociales, tengan un desarrollo progresivo, de tal suerte que signifiquen en
todos los casos un avance en materia de protección de esos derechos, y no un
retroceso o desmejora.
Así, al legislador le está vedado expedir normas que conlleven desmejoras en
la cobertura, ejercicio y disfrute de esos derechos, salvo que circunstancias
excepcionales lo hagan necesario.
Ahora bien, en el contexto de ese principio encontramos los conceptos de
derechos adquiridos, expectativas legítimas, y meras expectativas. Vale
anotar que algunos analistas consideran que hablar de derechos adquiridos
es redundante, porque si no se han adquirido no son derechos.
De todas maneras, se ha entendido que son derechos adquiridos aquellos que
han ingresado al patrimonio de las personas, por haber cumplido éstas, los
requisitos y condiciones señalados por la ley para su adquisición, antes de
que entrara en vigencia una nueva disposición legal que modificó la
regulación de esos derechos.
De manera técnica, la Corte Constitucional ha señalado que: “configuran
derechos adquiridos las situaciones jurídicas individuales que han quedado
definidas y consolidadas bajo el imperio de una ley y que, en tal virtud, se
entienden incorporadas válida y definitivamente o pertenecen al patrimonio
de una persona”, es decir, que para que se configure un derecho adquirido es
necesario que antes de que opere el tránsito legislativo se reúnan todas las
condiciones necesarias para adquirirlo.
De ese modo, una persona que ha cumplido la edad y reunido el número de
semanas que exige la ley para acceder a la pensión de vejez, ha configurado
en su favor el derecho a disfrutar de ese beneficio, y por tanto se halla ante
un derecho adquirido, del cual no puede ser despojado, aunque cambie la
legislación que regula la pensión de vejez, porque él mismo, goza de la
debida protección del Estado, por disponerlo así la Constitución Nacional.
9
En el otro extremo se encuentran las “Meras Expectativas”, que son, al decir
de la Corte Constitucional, “aquellas esperanzas o probabilidades que tiene
una persona de adquirir en el futuro un derecho, si no se produce un
cambio relevante en el ordenamiento jurídico”.

La jurisprudencia ha precisado que una de las principales diferencias entre

los derechos adquiridos y las meras expectativas consiste en que “…mientras
los derechos adquiridos gozan de la garantía de inmutabilidad que se deriva
de su protección expresa en la Constitución, salvo casos excepcionales (art.
58), las meras expectativas, en cambio, pueden ser objeto de modificación
por el legislador, pues carecen de dicha protección constitucional.
Es decir, que mientras los derechos adquiridos no pueden ser desconocidos o
modificados, las meras expectativas sí pueden ser afectadas por el legislador,
habida cuenta de que éstas no gozan de la misma protección de que son
objeto los derechos adquiridos.
Así por ejemplo, una persona que se encuentra cotizando para pensión en el
Régimen de Prima Media (Colpensiones) pero que no ha cumplido aún la
edad ni ha acumulado el volumen de semanas requeridas para acceder a la
pensión, tiene apenas una mera expectativa de pensionarse con los requisitos
actuales, si no cambia la legislación sobre pensiones, porque si cambia la
regulación y se establecen condiciones más gravosas, esa persona deberá
cumplir las exigencias que estipule la nueva ley.
Pero el hecho de que frente a las meras expectativas no opere la prohibición
de regresividad, no quiere decir que estén privadas de toda protección, por
cuanto cualquier cambio de regulación normativa “no solo debe consultar los
principios de razonabilidad y proporcionalidad, sino que, además, en función
del principio de confianza legítima, se debe proteger la creencia cierta del
administrado de que la regulación que lo ampara en un derecho se seguirá
manteniendo vigente en el ordenamiento jurídico”. Y ha sido a partir de esa
consideración que la Corte ha advertido que: “Cuánto más cerca está una
persona de acceder al goce efectivo de un derecho, mayor es la legitimidad
de su expectativa en este sentido”. Y ese señalamiento de la Corte nos pone
en contacto con el tercer concepto anunciado, o sea el de las expectativas
legítimas, las cuales constituyen una categoría intermedia entre los derechos
adquiridos y las meras expectativas. Pues bien, la noción de expectativas
legítimas nos remite a aquellas situaciones en las que el individuo se
encuentra próximo a configurar su derecho a la pensión y se produce un
cambio de legislación que hace más gravosa la adquisición del derecho a
aquella, lo cual da lugar a que se haga necesaria la aplicación del principio
de no regresividad, para evitar de ese modo la vulneración del derecho de

10
manera desproporcionada e irrazonable, circunstancia que le abre camino a
los llamados regímenes de transición.
En conclusión, hablamos de derechos adquiridos en aquellos casos en que la
persona ha cumplido todas las condiciones y exigencias que señalan las
normas legales para la adquisición del derecho a la pensión, hablamos de
expectativas legítimas, cuando el individuo no ha cumplido aún los requisitos
necesarios para la obtención del derecho, pero se halla muy próximo de
lograrlo, y se produce un cambio de legislación que hace más dispendiosa la
obtención del derecho. En ese caso lo razonable y justo es que se respeten
esas expectativas legítimas y las personas que se encuentren en tales
circunstancias conserven el derecho a pensionarse con fundamento en las
normas que venían regulando ese derecho, o sea que se establezca un régimen
de transición. Y finalmente, hablamos de meras expectativas para referirnos a
las aspiraciones pensionales de quienes no han cumplido las condiciones y
exigencias requeridas para configurar el derecho a la pensión ni están
próximas a lograrlo.
Para finalizar es preciso reiterar una vez más que, en tratándose de derechos
adquiridos, al legislador le está prohibido desconocerlos o modificarlos; en
cuanto a las expectativas legítimas, el legislador deberá, en lo posible,
mantener las condiciones que venían regulando el derecho, para aquellas
personas que al momento del cambio de legislación estaban ad portas de
consolidar sus aspiraciones, es decir, de adquirir el derecho; y en cuanto a
las meras expectativas, el legislador goza de libertad para modificar las
condiciones que gobernaban el derecho, dicho en términos técnicos: el
legislador puede hacer uso libremente de su facultad de configuración legal.

2- PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Todos los trabajadores o personas tienen derecho a que el Estado les garantice
la oportunidad para poder acceder a un contrato de trabajo tanto en el sector
particular como en el público. En el sector público con el concurso de méritos
y a los trabajadores particulares a través de ofertas públicas y privadas de
gestión del empleo.
Nota explicativa: tenemos la tendencia a pensar que el Estado es el gran
empleador, lo cual es el mito y que también es el mejor empleador. La verdad
es que el sector privado de muchas formas, supera a los cargos públicos y que
los cargos públicos entrañan mucha responsabilidad, para lo que se devenga.
11
 3- PRINCIPIO DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA, VITAL,
MÓVIL Y PROPORCIONAL
3.1- La REMUNERACIÓN MÍNIMA Se refiere a que ningún
trabajador Colombiano puede devengar menos de un salario
mínimo legal mensual vigente.
3.2- La REMUNERACIÓN VITAL Es decir, el salario debe
corresponder a la calidad de vida del trabajador, tiene que
satisfacerle plenamente y además debe suplir sus necesidades
para que cumpla sus expectativas de vida, por lo que no solo es lo
necesario, sino también recreación, inversión y demás. Todo esto
hay que entenderlo, acorde con la preparación del trabajador y lo
que ha estado acostumbrado a ganar. El salario debe
compensarme, de acuerdo con mi calidad de vida.
3.3- La REMUNERACIÓN MÓVIL significa que tiene que estar
actualizándose periódicamente, o sea que el salario no sea
estático, por ello en Colombia el salario anualmente se reajusta.
3.4- La REMUNERACIÓN PROPORCIONAL significa que debe
ser equitativo, conforme a la labor de cada trabajador es decir, si
un trabajador labora 30 días devengará un SMLMV pero si solo
trabaja quince, devengará el proporcional. “A trabajo igual,
salario igual”.

4- ESTABILIDAD LABORAL
Nadie puede ser despedido sin una justa causa legal y todos los trabajadores
tienen derecho a una estabilidad en sus trabajos, es decir, las salidas de los
trabajadores jamás pueden ser arbitrarias.

5- PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS

DERECHOS
Significa que en materia laboral, los derechos ciertos e indiscutibles son
irrenunciables, no pueden por tanto ser renunciados ni aún por el trabajador,
porque es un principio Constitucional que no puede ser soslayado.

6- PRINCIPIO DE LA GARANTÍA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Todo trabajador Colombiano sin excepción alguna, debe estar afiliado al
sistema de seguridad social a partir de la vinculación laboral. Es un principio
inalienable a todo contrato de trabajo, es irrenunciable. Entiéndase que el
empleador traslada el riesgo a unas aseguradoras en caso de enfermedad,
accidente de trabajo, muerte, vejez y demás prestaciones sociales que nacen
12
del contrato de trabajo. Nuestro sistema de seguridad social proviene del
Alemán y de ahí que su principio fundamental es la SOLIDARIDAD, o sea
que los que ganan más aportan más al sistema y los que ganan menos, aportan
menos.
El trabajador tiene derecho como se dijo antes, a salud, pensión y riesgos
profesionales, básicamente. La seguridad social es una carga que le
corresponde tanto al empleador como al trabajador, pero ante todo es una
obligación del empleador afiliar a su trabajador, so pena de asumir toda la
carga prestacional por este concepto.
En pensiones se aporta el 16% del salario (12 por ciento empleador y 4 por
ciento el trabajador). La obligación es del empleador de la afiliación, pero la
elección a que entidad prestadora de servicios de pensión y riesgos laborales,
está en cabeza del trabajador. La ARL solo la paga el empleador y tiene un
porcentaje del 5.7%.

7- PRINCIPIO DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

La protección a la maternidad a pesar de que está legalmente reconocido en el
CST la Corte decidió elevarlo a rango de Derecho Constitucional. Este
principio se recibe que ninguna mujer desde el momento de la concepción
hasta el final de su licencia de maternidad, no puede ser despedida por o con
ocasión de su embarazo.
Para despedirla, solo se daría bajo casos excepcionales y se tiene que pedir
autorización al Ministerio del Trabajo, la protección a la maternidad es
REFORZADA y por tanto, un despido injustificado de una mujer
embarazada es como si jamás se hubiese hecho.
Antiguamente se creía que las mujeres embarazadas estaban enfermas y por
ello no podían trabajar; ahora se entiende que son hábiles para ello y lo
pueden realizar hasta un día antes del alumbramiento. Ahora bien, el
empleador debe ser enterado del estado de embarazo de la empleada, de lo
contrario, si él la despide, no estaría violando derecho alguno, la
comunicación debe hacerse por prueba idónea, es decir una hecha en
laboratorio y por escrito, en el que quede constancia que se informó al
empleador de tal eventualidad.
Este principio se ha desarrollado ostensiblemente por el lado de la
jurisprudencia.

8- PRINCIPIO DE LA IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES

En desarrollo de este principio, todos los trabajadores deben ser tratados en
igualdad de condiciones, es decir, el principio alude a que no haya
discriminación:
13
 8.1- Frente a situaciones de raza;
8.2- Por creencias políticas, religiosas o de cualquier otra ideología.

9- PRINCIPIO DEL MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS

Este principio hace alusión a que todas las garantías que acabamos de ver son
las básicas o mínimas, todos los beneficios que puedan obtener a través de
ellas, son bienvenidas, no así todo lo que desmejore o vulnere estos principios.

10- PRINCIPIO DE LA REALIDAD SOBRE LAS

FORMALIDADES “PRIMACÍA DE LA REALIDAD”
En materia laboral rige la realidad material de la ejecución laboral frente a las
formalidades o contratos que se hayan suscrito entre las partes. Esto no
significa de ninguna manera que todo trabajo sea laboral, ya que sí pueden
existir los contratos de prestación de servicios. No todos los contratos de
prestación de servicios son contratos de trabajo.
10.1- EL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS; Se
caracteriza básicamente por la autonomía, es decir, no horario,
no prestación personal, no subordinación, se hace con las
propias herramientas de trabajo, en el propio lugar de trabajo,
cuando el contratista quiere, hay honorarios, no salario, se rige
por normas del Código Civil. Por el contrario, el contrato de
trabajo se caracteriza por la subordinación, tiene horario, se debe
prestar personalmente, el empleador da las herramientas, se
trabaja en el lugar indicado por el empleador, hay salario, se rige
por normas del CST. En el Contrato de Prestación de servicios,
deben estar decantadas todas las obligaciones del contratista, para
evitar cualquier tipo de reclamo, requerimiento, etc.
CONCLUSIÓN: los principios en materia laboral están por encima de las
normas, tienen un desarrollo jurisprudencial inmenso y de ahí su importancia
para poder ganar muchos casos.

¿QUÉ ES CONTRATO DE TRABAJO?

Definido en el artículo 22 del CST, que a la letra dice: “Contrato de Trabajo
es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona que puede ser natural o jurídica bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante una
remuneración… Quien presta el servicio se denomina trabajador y quien lo
recibe o remunera se llama Patrono
(Empleador)… La remuneración cualquiera que sea su forma se llama
salario”.
14
 1. El Trabajador siempre será persona natural, como es una cuestión de
subordinación, al ser el contrato de trabajo de prestación personal,
nunca éste puede enviar a otra persona que la reemplace, igualmente la
prestación personal debe estar subordinada, porque así se le da su
naturaleza al contrato de trabajo, estar bajo las órdenes de alguien bajo
condiciones dignas y justas.
2. El Empleador puede recaer sobre una persona natural o jurídica, pero
para todos los efectos legales hay una situación estipulada en el artículo
32 del CST, donde justamente nos habla de quiénes son representantes
del empleador y al tener este estatus el artículo nos dice que son
solidariamente responsables de las obligaciones laborales y
prestacionales que tenga directamente el empleador es decir, que las
personas que vamos a pasar a mencionar, tienen la misma
responsabilidad que el empleador:
2.1- Directores
2.2- Gerentes
2.3- Administradores
2.4- Síndicos o liquidadores
2.5- Mayordomos o capitanes de barco
2.6- Quienes realizan actos de representación o intermediación del
patrón
2.7- Intermediarios
ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. <Artículo
subrogado por el artículo 1o. del Decreto Ley 2351 de 1965. El nuevo texto es
el siguiente:> Son representantes del empleador, y como tales lo obligan
frente a sus trabajadores, además de quienes tienen ese carácter según la ley,
la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:

a). Las que ejercen funciones de dirección o administración tales como

directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y
capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la
aquiescencia expresa o tácita del empleador, y Los intermediarios.
ARTICULO 33. SUCURSALES - REPRESENTACION ANTE LAS
AUTORIDADES. <Artículo subrogado por el artículo 2o. del Decreto Ley
2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>
1. Los empleadores que tengan sucursales o agencias dependientes de su
establecimiento en otros municipios, distintos del domicilio principal, deben
constituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de

15
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de
trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.
2. A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al patrono las
notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la
correspondiente agencia o sucursal; y éste será solidariamente responsable
cuando omita darle al patrono aviso oportuno de tales notificaciones.

ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. <Artículo subrogado

por el artículo 3o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>
1. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no
representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía
técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a
menos de que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su
empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el
valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan
derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario
estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo
pagado a esos trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será
solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior,
de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aun en el
caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios
de subcontratistas.
Por jurisprudencia que ha hecho mucha carrera en materia laboral, solamente
habrá solidaridad entre empleador y contratista, cuando el empleador se
beneficie de la obra hecha por el contratista, o sea, quien se beneficia por la
obra que realice un maestro con sus ayudantes, entonces deberá responder
solidariamente con éste.
Este contrato es sui generis porque hay una diferencia entre el trabajador que
da su fuerza de trabajo frente al empleador que tiene los medios de producción
o el capital.

CAPACIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Es importante mencionar que cuando hablamos de la capacidad para celebrar
el contrato de trabajo, nos referimos a la capacidad de ejercicio, o sea las
personas tienen que tener la cualidad para obligarse, todas las personas

16
mayores de dieciocho años de edad, no inmersas en ningún tipo de
incapacidad.
ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato
individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18)
años de edad.

EXCEPCIONES:
1- Menores de edad entre quince y menos de dieciocho años. Estas
personas pueden trabajar excepcionalmente pero bajo unos requisitos:
1.1- solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo (Inspector del
Trabajo) y
1.2- tener la autorización de los padres de familia y si no hay padres
de familia debe provenir dicha autorización del comisario de
familia o del Defensor de Familia del Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar.
Si no hay dicha autorización, el empleador cae en serios problemas.
Si la patria potestad está en cabeza de los dos padres, requiere de la
autorización de ambos. La ley 1098 de 2006 dijo que ningún niño
menor de quince años puede trabajar. El que puso este límite histórico
fue el Código de Infancia y Adolescencia. Para el resto de contratos la
incapacidad opera para menores de 14 años, por un fallo de
inconstitucionalidad de un artículo del Código Civil.
2- Menores de quince años: Si pueden laborar con autorización del
Ministerio de Trabajo, sin autorización de los padres. Únicamente y
exclusivamente para actividades deportivas, artísticas, culturales y
recreativas; con la limitante de que estos trabajadores solo pueden
laborar 14 horas semanales.
ARTICULO 30. AUTORIZACION PARA CONTRATAR. <Artículo subrogado
por el artículo 238 del Decreto 2737 de 1989. El nuevo texto es el siguiente:>
Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización
escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad
local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.
L. 1098/2006.

ART. 35.—Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección

laboral de los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de
admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes
entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el
inspector de trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local y gozarán de

17
las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las
normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales
ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías
consagrados en este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y
especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte,
oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
PAR.—Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán
recibir autorización de la inspección de trabajo, o en su defecto del ente
territorial local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico,
cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de
horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe
llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas
semanales.
L. 1098/2006.
ART. 113.—Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al
inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un
adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo
representante legal o del defensor de familia. A falta del inspector del trabajo
la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este
por el alcalde municipal.
La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:
1- Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente.
2- La solicitud contendrá los datos generales de identificación del
adolescente y del empleador, los términos del contrato de trabajo, la
actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario.
3- El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para
determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del
trabajador.
4- Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado
de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación
básica, el empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a
facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de
formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.
5- El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del
adolescente trabajador.
6- La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será
conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad
teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la

18
 autorización será otorgada por el inspector del trabajo o por la
primera autoridad del lugar.
7- El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la
autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.
PAR.—La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en
caso de que no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social
y educación del adolescente.

ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una

relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo
anterior, el presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las
obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo
puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y
sancionar al empleador con multas.

CONSENTIMIENTO
Elemento esencial en el contrato de trabajo. Hace alusión a la libertad que
tienen las partes para poder pactar libremente las condiciones laborales, pero
recalcando que la libertad se ve coartada o limitada por cuanto en atención al
principio constitucional del mínimo de derechos y garantías.

OBJETO Y CAUSA LÍCITA EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

El contrato de trabajo debe tener como todos los contratos objetos y causas
lícitas. Sin embargo en caso que el objeto en el contrato de trabajo no fuese
lícito, el trabajador deberá seguir devengando toda la parte salarial y sus
prestaciones sociales hasta tanto se pronuncie la ilicitud judicialmente
hablando.
Entonces, cuál es la situación legal de la Prostitución en Colombia?:
Gracias a la Corte Constitucional (T-629-10) existe un reconocimiento por
parte del Estado Colombiano de la prostitución como un trabajo como
cualquier otro, debido a que no está explícitamente prohibido y porque no
afecta la dignidad humana, además, porque la prostitución se ajusta a los
presupuestos de validez de todo contrato del Código Civil (persona
legalmente capaz, libre de vicios de consentimiento, objeto y causa lícitos).
En este orden de ideas, una persona que se prostituya tiene derecho a lo
siguiente:
1- *Estabilidad Laboral reforzada: significa que en caso de enfermedad
o embarazo, una persona prostituta no podrá ser despedida
inmediatamente si no es con permiso de un Inspector de Trabajo del
Ministerio de Trabajo. Lo contrario equivale al derecho que sigue.
19
 1.1- *Indemnización por despido sin justa causa.
1.2- *Prestaciones sociales. Incuso vacaciones y prima.
1.3- *Cotización a seguridad social (EPS, ARL y Pensión).
1.4- *Una carta laboral, o un documento que certifique su oficio y la
suma que devenga.

Por otro lado y dentro del análisis conveniente al tema que nos embarga
tenemos el caso de los sacerdotes católicos, quienes están exentos de la
legislación laboral y sus actividades se encuentran reguladas por la legislación
canónica; por consiguiente, no tienen derecho a prestaciones sociales como el
trabajador común.
Los gastos necesarios para su subsistencia provienen en parte de las limosnas
de los fieles y de la ayuda económica de la Curia o la comunidad religiosa
según el caso; quien igualmente atiende gastos de salud y vejez.
Todo lo anterior es independiente de los ingresos que puedan devengar
algunos sacerdotes por labores desempeñadas en otras instituciones o
entidades como por ejemplo establecimientos educativos.
Sin embargo existe en nuestro ordenamiento jurídico la Sentencia T 658 de
2012. En esta sentencia, una monja de 63 años de edad, interpone una tutela
en contra de la comunidad en la que prestó sus servicios por 42 años, y de la
cual fue expulsada, sin el reconocimiento de una pensión de vejez, el juez en
primera instancia niega la pretensión, en segunda instancia se le ordena al
convento volver a recibir a la monja o reconocer su pensión de vejez y en
Casación la Corte Suprema, ratifica la decisión del juez de segunda instancia.
Argumentando que el Concordato suscrito entre la Iglesia y el Estado
Colombiano no puede vulnerar derechos laborales, por ostentar éstos el
carácter de derechos fundamentales, según el artículo 93 de la CP. De dicha
sentencia como diría Diego López, se extrae un nicho citacional, que vale la
pena traer a colación:
separación entre Estado e Iglesias de acuerdo con el establecimiento de la
laicidad del primero (C-088/94 y C-350/94), (ii) prohibición de injerencia
alguna obligatoria, que privilegie a la religión católica o a otras religiones en
materia de educación (C-027/93), (iii) renuncia al sentido religioso del orden
social y definición de éste como orden público en el marco de un Estado
Social de Derecho (C-088/94 y C-224/94), (iv) determinación de los asuntos
religiosos frente al Estado, como asuntos de derechos constitucionales
fundamentales (C-088/94), (v) prohibición jurídica de injerencia mutua entre
Estado e Iglesias (C-350/94), (vi) eliminación normativa de la implantación de
la religión católica como elemento esencial del orden social (C-350/94) y (vii)
establecimiento de un test que evalúa si las regulaciones en materia religiosa
20
están acordes con los principios de pluralidad y laicidad del Estado
Colombiano (C-152/2003)”. Se puede decir, que es amplia la jurisprudencia al
respecto; de las anteriores citas jurisprudenciales se podría tomar la sentencia
arquimédica11, para realizar una línea jurisprudencial que permita observar el
cambio que la Corte Constitucional ha tenido con respecto de las relaciones
laborales, al seno de la Iglesia Católica.

DIFERENCIAS FUNDAMENTALES ENTRE RELACIÓN DE

TRABAJO Y RELACIÓN LABORAL
En el amplio ámbito del Derecho, hay una tendencia a confundir RELACIÓN
DE TRABAJO con RELACIÓN LABORAL, cosas que si bien son parecidas,
no entrañan por definición lo mismo.
Entre las relaciones de trabajo y las relaciones laborales siempre se distinguen
dos elementos que son comunes: uno es el SERVICIO y el otro LA
REMUNERACIÓN. Hay contratos como el mandato, el de transporte o el de
prestación de servicios; en todos ellos hay un servicio y una remuneración, y
son de carácter civil; éstos son el típico ejemplo de relación de trabajo.
Ahora bien, en la definición dada por el artículo 22 del Código Sustantivo del
Trabajo también aparecen los elementos servicio y remuneración, pero le
agrega la “…continuada dependencia y subordinación” que aunque pocas
legislaciones las contemplan, en nuestro ordenamiento jurídico son
fundamentales, así las cosas, es este elemento de la continuada dependencia y
subordinación que diferencia la RELACIÓN LABORAL de la RELACIÓN
DE TRABAJO.
La subordinación consiste en una relación de poder del empleador frente al
trabajador, que lo faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes en
cualquier momento y disponer de su fuerza de trabajo según sean los fines de
la empresa. Este poder se equipara al mismo que tienen los militares, los
tenientes frente a sus subordinados. Ahora bien, aunque el trabajador le deba
subordinación a su empleador, todas las órdenes que éste le dé no deben
atentar contra la dignidad humana del trabajador. La dignidad humana es lo
que caracteriza al derecho laboral y por ello, todo puede pasar dentro del
contrato de trabajo, siempre salvaguardando la dignidad y el honor del
trabajador.
Hay presunción de contrato de trabajo (Art. 24 CST) que por ser legal admite
prueba en contra. “Toda relación de trabajo de carácter personal, está
regida por un contrato de trabajo”. Ahora esta presunción corre en contra
del empleador. Luego el empleador tiene la carga de desvirtuar la afirmación
del trabajador, si no lo hace la ley, presume que el contrato existe y el juez sin
entrar a hacer mayor elocuencia jurídica, puede condenar a pagar todas las
21
prestaciones sociales, recargos, seguridad social y demás. El principal
elemento para desvirtuar en caso de demanda laboral, es la
SUBORDINACIÓN, porque este elemento es lo que caracteriza al contrato
de trabajo como tal, sin importar si se ha hecho por escrito otro tipo de
contrato, porque como sabemos en derecho laboral prima la realidad sobre las
formas.
Para la Escuela Clásica el contrato de trabajo es como cualquier contrato
normal: se vende fuerza de trabajo, arriendo fuerza de trabajo, o participo de
la sociedad dando mi fuerza de trabajo. La Escuela Moderna se aparta de la
concepción clásica y nos dice que el contrato de trabajo es especial porque
tanto la fuerza de trabajo como las personas no son cosas y que el fin del
contrato es la dignidad del hombre, que busca ganar un salario para solventar
su vida y la de su familia.
Actualmente, aunque se ha buscado “humanizar” las relaciones de trabajo,
la verdad es que existen hoy por hoy lugares donde se explota al trabajador,
no se le dan las garantías prestacionales y no se le pagan todos los derechos
mínimos.
El Derecho Laboral finalmente, se apartó de la concepción de la Escuela
Clásica, porque después de la Primera Guerra Mundial éste dio un paso de
aspectos patrimoniales a unos más sociales:
1- El derecho del trabajo no trata de regular conductas humanas, sino de
proteger al hombre, su energía de trabajo y asegurarle una posición
social adecuada.
2- El Derecho del Trabajo es un estatuto personal en procura de elevar al
hombre a una existencia digna: no se trata ni de vender, ni arrendar la
fuerza del trabajo.
A partir de la Constitución de Weimar el Derecho Laboral se vuelve más
social y apartó el Derecho laboral, del Derecho civil; es el punto histórico
desde el cual el enfoque del Derecho Laboral cambia.
Después de la Segunda Guerra Mundial el gran derrotado fue Alemania; luego
se configura una federación estatal en Alemania y entonces esta organización
eleva todos sus principios a la Constitución de Weimar de 1919, entre ellos
los derechos sociales, que México ya los había adoptado en su constitución en
1917.
El artículo 1502 de nuestro Código Civil, se requiere de cuatro elementos
fundamentales:
1- capacidad,
2- consentimiento,
3- objeto lícito
4- y causa lícita.
22
De ahí que cuando el contrato se configura, se desprenden de él obligaciones,
si no hay contrato, no se pueden ejercer coercitivamente o reclamarse las
obligaciones. En Colombia se maneja “La teoría del título y el modo” y
aplicándola en materia laboral: el contrato de trabajo puede nacer de
manera consensual o también solemne, pero para que se perfeccione hay
que entender que el contrato de trabajo no nace del consentimiento, tampoco
del acuerdo de voluntades, la relación laboral surge con la prestación efectiva
del servicio. Luego lo que le da vida a la relación de trabajo es un hecho
fáctico, más que jurídico, el FAS antes que el JUS. En otras ramas del
Derecho, si no hay contrato, podríamos decir que no hay derecho; sin embargo
en materia laboral ocurre todo lo contrario. De ahí que en un contrato de
trabajo sea necesario que el trabajador preste de manera personal el servicio,
para que exista éste como tal, lo que le da vida.
Podemos definir la relación de trabajo como un conjunto de derechos y
obligaciones que se derivan para trabajadores y patrones, por el simple hecho
de la prestación del servicio.
Cuando los contratos se perfeccionan nacen al mundo del derecho: ya sea de
manera consensual, solemne o real. En materia laboral, caso contrario y como
se dijo antes, parece que los hechos dan lugar al nacimiento del contrato como
tal. Pero no hay que olvidar que toda relación de trabajo, da origen a la
relación laboral.
A cualquier relación de trabajo que se le acompañe prueba de
subordinación, entonces será muy complejo desvirtuar que ha existido un
contrato de trabajo y la presunción legal pasará a ser prácticamente de pleno
derecho.
En la relación de trabajo a veces ni siquiera hay pactos expresos; por ello el
Juez se basará para tomar su fallo más que todo en la realidad, más aún que en
los acuerdos escritos que se agreguen. El principio de primacía de la realidad,
se aplica todos los días en los despachos judiciales para desentrañar la verdad
de las relaciones de trabajo, cuando éstas carecen de contrato.
En materia laboral se puede tener vinculado a un trabajador de dos formas:
por contrato verbal o escrito, o también por una relación laboral o relación de
trabajo que es una hipótesis de hecho que nace de la prestación personal del
trabajador, que hace presumir la existencia del contrato de trabajo. El Contrato
de Trabajo excepcionalmente solo comienza a perfeccionarse desde el
momento en que se comienza la prestación personal efectiva del trabajador.
Hay una tesis que refiere cuando se presenta la muerte del trabajador, es
causada por causa del empleador, entonces civilmente se podrá reclamar el
pago de los perjuicios morales.

23
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
1- Por su forma: puede ser;
1.1- VERBAL cuando las partes acuerdan todo de forma oral y se
ponen de acuerdo en los extremos y demás elementos. Los
contratos verbales tienen el mismo valor probatorio que los
escritos, pero es mejor preconstituir la prueba del contrato con
antelación para efectos de cualquier eventualidad. Contrario
sensu puede ser también;
1.2- ESCRITO o sea aquél que consta en un documento escrito. Este
contrato mínimo debe tener las siguientes cláusulas o elementos:
1.2.1- nombre e identificación de las partes,
1.2.2- lugar y fecha de la celebración del contrato,
1.2.3- lugar donde se va a prestar el servicio,
1.2.4- salario que se va a devengar,
1.2.5- forma de pago,
1.2.6- duración y terminación del contrato de trabajo.
Hay algunas cláusulas que la ley laboral menciona que deben constar por
escrito: por ejemplo si en el contrato de trabajo se va a estipular un período de
prueba, este debe ser expreso, no verbal. También el pago de salario integral;
los pagos que constituyen y no constituyen salario (por regla general todo
dinero que el trabajador recibe es parte del salario, por ello es mejor que las
bonificaciones o primas se estipulen como que no son salario, para evitar
mayores consecuencias cuando de liquidar prestaciones se trate).
2- Por la duración del contrato: pueden ser:
2.1- A término fijo: Es un contrato que tiene una temporalidad o
plazo definido, las partes de entrada saben su término. Éstos
tienen una característica:
2.1.1- Jamás pueden ser superiores a tres años y lo mínimo 1
día.
2.1.2- Cuando el contrato se va a cumplir y el empleador no
quiere que se renueve, debe enviar un preaviso con
treinta (30) días de antelación al trabajador,
manifestando que dicho contrato no se va a prorrogar.
2.1.3- Pueden prorrogarse indefinidamente.
2.1.4- Los contratos a término fijo que son inferiores a un año,
que serán prorrogables hasta tres veces, a la cuarta vez
el contrato deberá a pasar como mínimo de período de
un año.
2.2- A término indefinido: es aquél que no fija un período
determinado. Debe constar por escrito –generalmente- pero hay
24
 una presunción a favor del trabajador: “TODOS LOS
CONTRATOS VERBALES DE TRABAJO SE PRESUMEN
INDEFINIDOS”. La importancia de esta diferenciación es por
el monto de las indemnizaciones cuando se da por terminado el
contrato.
3. Ocasionales, transitorios o accidentales: son aquellos contratos que
como su nombre lo indica, se los utiliza para actividades supremamente
esporádicas, dichas actividades no deben ser de la naturaleza u objeto
social de la empresa o estar relacionadas con el objeto social de la
empresa. Normalmente esta clase de contratos se los hace para períodos
inferiores de un mes. Por ejemplo: La Universidad Mariana necesita
pintar los salones de clase, entonces puede perfectamente hacer un
contrato de esta clase, o sea ocasional, transitorio o accidental. Esto es
posible porque la Universidad no tiene como objeto social ese tipo de
actividades, sino la educación.
4. Por duración de obra o labor contratada: son los famosos contratos
que se conocen como “Al Destajo”. Éstos como su nombre lo indica, son
contratos que duran solamente lo que se emplee en la realización de una
obra. Es muy importante que éstos consten por escrito y además es muy
importante que se especifique de manera precisa y determinada cuál va a
ser la obra. Ejemplo: se contrata un trabajador para que construya una
casa. El contrato durará lo que se demore en construir la casa. La
importancia de que el contrato esté por escrito, es para detallar las
calidades de lo que se va a hacer ya que de eso depende lo que demore el
contrato.
Este tipo de contrato es laboral. Todos tienen salario, prestaciones
sociales, seguridad social y demás que son el mínimo de derechos y
garantías.

CONCURRENCIA Y COEXISTENCIA DE CONTRATOS

El artículo 25 del CST nos habla sobre la concurrencia de contratos y dice:
“Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado, o en concurrencia
con otro u otros (contratos), no pierde su naturaleza y le son aplicables por
tanto las normas de este Código”.
El artículo 26 ibidem habla de la coexistencia de contratos:
“Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de
uno solo”.

25
¿Qué es la concurrencia? Es cuando un trabajador celebra con el mismo
patrono dos contratos de distinta naturaleza. Ejemplo: Juan es empleador de
Pedro y celebra contrato de trabajo, pero además Juan el empleador de Pedro
celebra un contrato de arrendamiento con éste. Puede pasar con este tema que
Pedro tenga un contrato laboral y uno de prestación de servicios, que puede
llevar a confusiones, mientras las actividades no sean las mismas, de lo
contrario, no se permitirá cuando se busque disfrazar una sola relación laboral.
¿Qué es la coexistencia? Es que un trabajador puede tener dos o más
contratos con diferentes patronos. Ejemplo: un docente que trabaja medio
tiempo con la Mariana y con CESMAG. Aquí cada contrato genera sus
prestaciones sociales y sus propios aportes a seguridad social.

LA EJECUCIÓN DEL CONTRATO

El período de prueba es la etapa inicial de la ejecución del contrato, es un
período en donde las partes (trabajador y empleador) se van a conocer en las
condiciones técnicas, personales, cumplimiento, etc. Por un lado el empleador
observará si el trabajador es cumplido, si es de buen genio, si obedece las
órdenes, si lleva a cabo sus obligaciones contractuales, pero este período
también se da en favor del trabajador, el cual mirará las condiciones de la
empresa, si las actividades que va a desarrollar le gustan, si puede hacerlas o
llevarlas a cabo, e incluso alcanzará a conocer si el empleador le va a pagar
puntualmente o todo lo acordado en el contrato de trabajo. Por esto
técnicamente la doctrina ha dicho que el período de prueba es de
“Conocimiento Mutuo” para poder ejecutar en debida forma el contrato de
trabajo.
El período de prueba es temporal, limitado y funciona de la siguiente manera
o con los siguientes términos:

1- En los contratos a término indefinido, es hasta de dos (2) meses.

Cuando la norma dice “hasta” se refiere a que puede ser inferior a los
dos meses.
2- Si se hablaba de contratos a término indefinido y se pacta período de
prueba, es necesario que se haga por escrito, ya que por ley debe
hacerse de esa forma.
3- En los contratos a término fijo inferiores a un año, el período de prueba
corresponde a una quinta parte del período pactado en el contrato, sin
que exceda los dos meses. Es posible que en un período de once meses,
el período sea superior a dos meses.
4- El legislador ha supuesto que con dos meses, las dos partes se conozcan
y de ahí que ese período tenga esa duración.
26
 5- En aquellos contratos inferiores a treinta (30) días, no hay período de
prueba.
6- En los contratos de trabajo de las empleadas del servicio doméstico –
que son contratos laborales- el período de prueba es de quince (15) días.
7- En aquellos contratos que se prorrogan, se entenderá que el período de
prueba se pacta solamente por el primer contrato; no es válido celebrar
contratos de prueba por cada contrato, sin importar si cambia de
actividad.
8- Lo realmente importante del período de prueba son sus efectos; o sea, si
las partes pactaron este período entonces cualquiera de ellas, podrá dar
por terminado el contrato de trabajo sin previo aviso y sin pagar
ninguna indemnización por el rompimiento del vínculo contractual.
9- Sin embargo el empleador está obligado a pagarle a su trabajador todos
los salarios y prestaciones sociales que le adeuda al momento de
finalizar dicho contrato, proporcionales al tiempo trabajado.
10- Al trabajador en período de prueba, es necesario afiliarlo al
sistema general de seguridad social en salud. No se puede despedir a la
mujer embarazada en este período.
11- El período de prueba es evidentemente convencional, aludiendo a
la autonomía de la voluntad de las partes; luego si las partes quieren
pactan o no el período y así no es un requisito del contrato, es una
cláusula adicional al contrato.

LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es aquél tiempo en que el trabajador va a estar al
servicio el empleador y por regla general la jornada de trabajo va a ser la que
las partes convencionalmente pacten, (principio de la autonomía privada de
la voluntad); en todo caso, este pacto no podrá superar la jornada máxima
legal permitida. De aquí se desprende otra norma proteccionista al trabajador,
o sea, la máxima jornada para los trabajadores. ¿Pero cuál es la máxima? 48
horas a la semana, que se traducen en lunes a sábado de 8 horas diarias. El
día domingo es de descanso remunerado. Las ocho horas de trabajo se pueden
dividir conforme la empresa las determine, siempre y cuando estén dentro de
la jornada ordinaria, o sea aquella que comienza a las 6:00 am y termina a
las 10:00 pm.
La ley establece que normalmente en un mes son cuatro semanas, o sea 240
horas mes.
Sin embargo hay jornadas de trabajo especiales, por ejemplo cuando se trata
de trabajos insalubres, como aquellos en que el trabajador está expuesto a
riesgos biológicos altos (Funcionarios EMAS, Radiólogos y técnicos que se
27
expongan a rayos x, los que trabajan en laboratorios con químicos); por
necesidad del servicio éstos podrán pactar con el empleador turnos especiales
de menos de la jornada máxima legal permitida (36 horas semanales, por
ejemplo).
Los trabajadores también podrán pactar libremente con el empleador, turnos
especiales de carácter sucesivo en caso de que las empresas por su objeto
social, no puedan detener su actividad.
Quedan excluidos de la jornada máxima los siguientes trabajadores:
1- Los empleados de dirección y confianza: los secretarios, los ministros
de hacienda.
2- Los trabajadores de la vigilancia: a quienes se les amplíe su jornada
hasta doce horas, sin que eso implique que no se reconozca dicho pago
por esas labores.
3- Los menores adultos, los que están entre 12 y 14 años: su jornada
máxima es de cuatro horas día. Con autorización del Ministerio.
4- Los menores entre los 14 y 16 años, tienen jornadas de seis horas días.
Con autorización del Ministerio del Trabajo.
5- Los que están entre 16 y menos de 18 años, se les aplica la jornada
normal, pero a éstos menores adultos jamás podrán trabajar horas extras
o trabajo suplementario (aquél que se hace por fuera de la jornada
legalmente permitida).
6- Las empleadas del servicio doméstico podrán laborar máximo hasta
diez (10) horas, sobre todo si son internas.
7- Los docentes hora cátedra.
8- Los choferes de servicio público y particular.
9- Los pilotos de avión (90 horas mes).
10- Los trabajadores que laboren más de 48 horas semanales, pueden
acordar trabajar dos horas más día con el fin que les dejen todo el
sábado y domingo libre, si la actividad lo permite.
Para todos los efectos de carácter laboral, el día tiene 24 horas y se cuenta
de las 00:00 horas hasta las 24 y todos los meses en materia laboral son 30
días; el año laboral es de 360 días sin importar si es bisiesto o no.
La jornada máxima es el tope de todo contrato laboral, pero si éstas, se
traspasan, entonces se deberá pagar TRABAJO SUPLEMENTARIO.

EL TRABAJO SUPLEMENTARIO
Son todas esas horas adicionales a la jornada máxima legal permitida, las
cuales por necesidad del servicio deben ser autorizadas por el empleador,
recogidas en una hoja o control y lo característica es ser pagadas o
remuneradas de manera extraordinaria.
28
Por lógica, en el contrato de trabajo el empleador buscará sacarle el máximo
provecho a la fuerza de trabajo a su empleado, el mejor beneficio. Si por
necesidad del servicio el empleador requiere que el trabajador se quede más
horas, entonces el empleador debe autorizarla, luego anotarlas o dejar registro
de ellas por escrito, ya que ellas se pagarán de manera diferencial al valor del
salario mínimo y adicional. Ese sobre esfuerzo debe ser remunerado
diferencialmente.

Conceptos Básicos:
1- Jornada Ordinaria: es la estipulada entre trabajador y
empleador, o sea la máxima de 8 horas diarias.
2- Hora extra: hora adicional a la jornada máxima.
3- Jornada Diurna: es la que se lleva a cabo entre las 6:00 am y las
9:00 pm.
4- Jornada nocturna: es aquella que va entre las 9:00 pm y las
6:00 am del siguiente día.
5- La hora extra diurna: es aquella hora adicional a la jornada
ordinaria que se trabaja dentro de la jornada diurna.
6- La hora extra nocturna: es aquella hora adicional a la jornada
ordinaria que se trabaja dentro de la jornada nocturna.
7- Recargo Nocturno: son aquellas horas que se pagan por trabajar
en la jornada nocturna, pero dentro de la jornada ordinaria, es decir, si
mi trabajo es en la noche, el valor del salario se incrementará un poco
más que en el día.
8- Día Dominical y Festivo: dentro de la jornada ordinaria del
trabajador, el empleador está obligado a conceder un día de descanso
en la semana que es REMUNERADO, es decir se entiende, el
trabajador descansa pero el empleador se lo paga como si lo hubiese
trabajado. Normalmente la gran mayoría de trabajadores ese descanso
coincide con el día domingo, pero otros tienen que trabajar ese mismo
día. Si el empleador por necesidad del servicio, requiere que el
trabajador labore en un día dominical, entonces tendrá que remunerarlo
de manera especial. Lo mismo sucede con los festivos, o sea, aquellos
que el gobierno nacional ha señalado en el calendario anual como tal,
son aproximadamente trece (13) y también son remunerados para el
trabajador e igual ocurre si se deben trabajar, deben pagarse con un
porcentaje especial o adicional.
El tema del trabajo suplementario tiene el beneficio para el trabajador, que le
permite obtener mayor salario en el término de un mes y no lo que recibe
habitualmente.
29
Ningún trabajador puede hacer más de dos (2) horas extras al día, es
decir ningún trabajador puede devengar 12 horas extras a la semana.

Ejercicio: Pedro es un trabajador que comienza a laborar el día jueves a las

9:00 pm y termina de trabajar el día viernes a las 7:00 am.
1 hora diurna (jornada)
7 horas nocturnas (jornada)
1 horas extras nocturna
1 hora extra diurna

Jornada va de las 9:00 pm a las 5:00 am.

Hora extra nocturna de 5:00 am a 6:00 am
Hora extra diurna de 6:00 am a 7:00 am.

No olvidemos que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades; por el

contrario, la relación de trabajo es una situación de facto, o sea que tiene los
elementos que presume la ley y se van dando en la medida que la relación se
va desarrollando; por ello son cosas totalmente diferentes. Si hay un contrato
de trabajo sea verbal o escrito, no hay que probar nada; por el contrario, la
relación de trabajo sí requiere que se pruebe, es sumamente peligroso para
los empleadores no formalizar una relación de trabajo, porque se puede
correr el riesgo de que se pruebe que existe contrato de trabajo, lo que
implicaría que se paguen todo tipo de prestaciones.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como habíamos dicho, existen dos contratos sui generis: el contrato de
arrendamiento y el de trabajo. La suspensión es una característica adicional
del contrato de trabajo, que le hace más favorable al trabajador.
La suspensión del contrato de trabajo es una prerrogativa en favor del
trabajador y consiste en dejarlo temporalmente sin ningún efecto jurídico
salvo algunas excepciones, es decir, no habrá obligación por parte del
empleador de pagar salarios o prestaciones durante la suspensión y
obviamente no habrá lugar de parte del trabajador para hacer la prestación
personal del servicio.
La suspensión del contrato de trabajo se da en los casos determinados en el
artículo 51 del CST y solo opera por los tiempos y condiciones expresamente
señaladas en la ley.

ARTICULO 51. SUSPENSION. <Subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50

de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo se suspende:
30
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa
la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad
del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador
o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
{treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que imposibilite la ejecución del

contrato: Debidamente comprobada como ocurre cuando se dañan las
máquinas. La fuerza mayor y el caso fortuito son irresistibles, pero la
primera es una fuerza irresistible de la naturaleza; la segunda no, porque
son hechos producidos por el mismo hombre.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador y cuando ello traiga
como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo: si es una persona natural y se le muere el papá, entonces las
labores se suspenderán mientras dure el duelo. Hay que aclarar que esta
causal no aplica para personas jurídicas.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte

31
 (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de
la voluntad del empleador, mediante autorización previa del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve
al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por
escrito, a sus trabajadores: el ejemplo típico sería cuando la empresa
tiene muchas obligaciones, ya no genera utilidades sino solo pérdidas,
entonces el empleador decide acogerse a un proceso de insolvencia
empresarial. Igual cuando se va a reemplazar maquinaria o se hacen
reparaciones locativas que requiera más de 120 días. Frente a esta causal es
necesario solicitar, autorización ante el Ministerio de Trabajo y además el
empleador por esta causal debe notificar a los trabajadores por un medio
idóneo (aviso por escrito).
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria: nos referimos en esta causal
aquellas licencias que no son reconocidas por las entidades de previsión
social, es decir, licencias por enfermedad, incapacidades o maternidad.
Estas licencias son las de tipo ordinario, en las cuales hay circunstancias
ajenas que requieren que el trabajador se ausente como estudio, viaje o
cualquier otro compromiso y que por lo mismo NO SON
REMUNERADAS.
Las incapacidades laborales que superan los 180 días del trabajador,
entonces el empleador puede despedir al trabajador, ya que no está
obligado después de ese término a pagar salud y pensión.
El artículo 112 del CST establece que en caso que sea la primera vez que el
trabajador comete una infracción disciplinaria, el empleador sólo podrá
suspender su contrato de trabajo por 8 días, si la conducta es reiterada, el
periodo de suspensión puede llegar máximo a 2 meses. Lo anterior, no
excluye la posibilidad que el empleador establezca periodos de suspensión
inferiores de acuerdo con la conducta sancionada.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso
el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta
por treinta (30) días, después de terminado el servicio. Dentro de este
término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan
pronto como éste gestione su reincorporación: cuando hay trabajadores
que no han definido su situación militar o es remiso y entonces, por esa
obligación constitucional. La ley 48 de 1993, amplió el término de espera
del empleador al trabajador por seis (6) meses más después que el
trabajador ha terminado la prestación efectiva de su servicio militar.

32
6. Por detención preventiva del trabajador o arresto, siempre y cuando
no supere los ocho (8) días y cuya causa no sea justificada para dar por
terminado el contrato de trabajo.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley: esta causal tiene
una declaratoria de exequibilidad condicionada por medio de Sentencia C-
1369 de 2000. La huelga es un derecho constitucional que puede ser
declarada legal o ilegal; por el contrario, el paro es un cese intempestivo de
actividades sin fundamento legal.
Los trabajadores forman sindicatos para pedir al empleador derechos
extralegales y para defender sus derechos, las peticiones de los sindicatos
hacen un pliego de condiciones al empleador. El empleador está obligado a
negociar cuando se presenta el pliego de peticiones, los que hacen el
sindicato y la petición, tienen un fuero especial conocido como “Fuero
Sindical” o más especialísimo como “Fuero Circunstancial” que impide
que sean despedidos. Si la negociación da resultados, el empleador
concede algunos derechos negociando con el sindicato y esto se plasma en
un libro llamado “Convención Colectiva de Trabajadores” que hace
parte del contrato del trabajo y todos los derechos ahí incursos, no se
pueden desconocer. Si el empleador no quiere negociar, entonces los
trabajadores pueden irse a huelga y en casos extremos a paro –que es
ilegal-. La declaración exequible condicional se da por tres razones:
7.1- Durante la huelga el empleador suspende salarios y prestaciones,
pero bajo ninguna perspectiva la seguridad social en; salud,
pensiones y riesgos laborales.
7.2- Cuando la huelga sea imputable al empleador que se negó
absurdamente a negociar el pliego de condiciones, el empleador
deberá pagar los salarios y prestaciones dejados de recibir en el
término que haya durado la huelga.
7.3- Los pactos colectivos no aluden a una agremiación sindical
propiamente dicha; solo son peticiones que hacen unos pocos
trabajadores, pero que tienen fuerza de convención colectiva de
trabajo, sin serlo.

REANUDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. <Artículo modificado
por el artículo 3o. del Decreto 3743 de 1950. El nuevo texto es el siguiente:>
Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador
debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3)

33
primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del
trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos
veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones
anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3)
días siguientes a la notificación o aviso.
Una vez desaparecen las causas que dieron origen a la suspensión, el
empleador debe avisar a los trabajadores con anterioridad a la fecha de
reanudación, que el contrato se va a reanudar. Las causales 1, 2 y 3 hay que
notificarlas de manera personal y por escrito, porque si no se notifica en
debida forma, nunca se va a enterar de la reanudación, lo que daría lugar a una
causal injustificada de terminación del contrato de trabajo. También debe
hacerse en un periódico de amplia circulación y los trabajadores deberán
volver a ocupar los cargos en que estaban dentro de los tres días siguientes
posteriores a la publicación del aviso. Ejemplo: un trabajador gana
mensualmente $1.500.000 y se le liquida cesantías por un año y pidió una
licencia no remunerada por 30 días.
Cesantía = salario devengado x número días trabajados/360
Cesantía = 1.500.000 x 330/360 = 1.375.000

EJECUCIÓN Y EFECTO DEL CONTRATO

ART. 55.—EJECUCIÓN DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como
todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y por consiguiente, obliga no
sólo a lo que en él se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente
de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
Conc.: C.N., art. 83. CST, art 1º.
ART. 56.—Obligaciones de las partes en general. De modo general,
incumben al patrono obligaciones de protección y de seguridad para con los
trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el
patrono. Conc.: arts. 57 (2º, 5º), 58, 59 (9º), 62, 348.
ART. 57.—Obligaciones especiales del patrono. Son obligaciones
especiales del patrono:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.

34
2. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados, de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
Habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario,
según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
*(6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada;
para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para
asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida
oportunidad al patrono o a su representante y que, en los dos (2) últimos
casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el
funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las
condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el
tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o
compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su
jornada ordinaria, a opción del patrono)*.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una

certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico.
Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el
examen, cuando transcurridos cinco (5) días, a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de
haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar
sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la

35
concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde
residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden
comprendidos los de los familiares que con él convivieren.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
10. Adicionado.L.1280/2009, art.1º.Conceder al trabajador en caso de
fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar **(hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil)**, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles,
cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La
grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este
numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

PAR.—Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la

familia.

11. Adicionado.L.1468/2011, art.3º.. Conceder en forma oportuna a la

trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el
numeral 1º del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera
obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable
del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a
que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

NOTAS: 1. El Decreto-Ley 2737 de 1989 (Código del Menor), adicionó al

artículo 57 las obligaciones relacionadas con el derecho a la capacitación
para los trabajadores menores de edad (art. 244).

2. La Ley 403 de 1997 que establece estímulos para los sufragantes, dispone
que los ciudadanos tendrán derecho a media jornada de descanso
compensatorio remunerado por el tiempo que utilicen para cumplir sus
funciones como electores. Tal descanso se disfrutará en el mes siguiente al
día de la votación, de común acuerdo con el empleador (art. 3°).

*3. La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-930/2009, Exp. D-7754,

Magistrado Ponente Dr. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, se declaró
INEXEQUIBLE la expresión "Salvo convención en contrario, el
36
tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o
compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su
jornada ordinaria, a opción del empleador", contenida en la parte final del
numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y
EXEQUIBLE el resto del mismo numeral 6º, siempre que se entienda que
para el caso de la licencia por grave calamidad doméstica debidamente
comprobada, habrá un lapso razonable de permiso remunerado cada mes; y
para las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el
desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos
de jurado electoral, clavero o escrutador; las licencias obligatorias para que
los trabajadores del sector privado desempeñen comisiones sindicales
inherentes a la organización; y las licencias obligatorias para que los
trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no
podrá descontarse del salario del trabajador ni obligarse a compensar con
tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.

La sentencia mencionada, de acuerdo con su parte resolutiva, solamente se

refiere a los supuestos de hecho regulados por el numeral 6º del artículo 57
del Código Sustantivo del Trabajo, respecto de los cuales conserva vigencia.

** 4. El texto entre paréntesis fue declarado exequible condicionalmente

mediante la Sentencia C-892 de 31 de octubre de 2012, M.P. Luis Ernesto
Vargas Silva, en el entendido que también incluye a los parientes del
trabajador en el segundo grado civil.

Conc.: arts. 53, 59 (1º, 2º, 5º, 6º, 8º), 65, 66, 110 (10), 111, 132, 133,
134, 138. C.N., arts. 25, 93, 258. DUR. 1072/2015. ART. 2.2.2.3.1.
ART. 58.—Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones
especiales del trabajador.

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los

preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden
jerárquico establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono,

37
lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de
las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del
patrono o por las autoridades del ramo.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8a. Adicionado.L.1468/2011, art.4º.. La trabajadora en estado de embarazo
debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1º
del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
Conc.: arts. 23, 55, 62 (4º, 5º, 8º), 108 (11), 118 (1º), 163, 250.
ART. 59.—Prohibiciones a los patronos. Se prohíbe a los patronos:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152
y 400;

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por

ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y
en los casos en que la ley las autorice, y* (En cuanto a pensiones de

38
jubilación, los patronos pueden retener el valor respectivo en los casos del
artículo 274)*.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o

víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de
su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57
signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el
sistema de
“lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se
ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados
del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de

los trabajadores o que ofenda su dignidad.
Conc.: arts. 12, 60, 62, 113, 149, 150, 151, 152, 166, 256, 274, 400, 469.
NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante
Sentencia C- 247/2001 de la Corte Constitucional.
ART. 60.—Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las

materias primas o productos elaborados sin permiso del patrono.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.

39
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de
las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D. 2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono,
excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar del
trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato, o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos
distintos del trabajo contratado.
Conc.: arts. 12, 60 (6º), 108, 111, 250 (b), 448. Véase C.N., arts. 25, 26,
Convenios 87 y 98 de la OIT.
SALARIO
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. <Modificado por el
artículo 14 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Constituye
salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones.
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.
<Modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente:> No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para
su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y otros semejantes.

40
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando
las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero
o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE. <Modificado por el artículo 16
de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto s el siguiente:>

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración

ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa
del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador
suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el
artículo 15 <128> de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de
trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta
por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el
valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por
ciento (30%).

EXISTEN DOS CLASES DE SALARIO: ordinario y extraordinario.

1- EL SALARIO ORDINARIO son todas las contraprestaciones que el
trabajador recibe de forma ordinaria como contraprestación a su servicio,
este salario ordinario puede ser de varias formas de pago:
1.1- Salario Fijo: $1.000.000 pesos mensuales o $500.000 quincenales.
1.2- Salario variable: cuando se pacta un básico más un porcentaje en
ventas o de lo que se produzca sobre el mes. Así, no todos los meses
se va a recibir el mismo salario.
1.3- Salario o destajo o por obra: que son los pagos que se hacen por la
realización concreta de mercancías o por producción. Ejemplo:
pagar por elaborar 20 camisas, 30 zapatos, etc.
1.4- Por unidad de tiempo: equivale a pagar salarios por tiempos
cronográficos, como $20.000 pesos diarios o 250.000 pesos
semanales y hasta quincenales. Empero el equivalente a valor de
tiempo siempre será el valor de una hora o de un día.

41
Para todos estos salarios hay que tener en cuenta que ningún trabajador puede
devengar menos de un salario mínimo mensual vigente al mes y si labora
menos, se le debe pagar proporcional.
2- El Salario Extraordinario es aquella compensación que recibe el
trabajador por su trabajo suplementario, o sea por horas extras, recargo
nocturno y festivos y dominicales.
El artículo 128 del CST, determina unos conceptos que no constituyen salario,
pero los ítems ahí señalados son enunciativos no taxativos y así la naturaleza
para poder determinar que una prestación no es salario cuando se paga
“Ocasionalmente o por mera liberalidad del empleador”, es decir que se le
antojó al patrón darle esa suma adicional al trabajador eventualmente.
Ahora bien si se acuerda un salario contractualmente con el trabajador e
incluso por mera liberalidad se empieza a dar unas bonificaciones adicionales,
éstas pasan a ser salario y por ende se afectará el tema prestacional, lo
contrario, no constituye salario. Igual si se da una prima hasta tres veces al
año y de diferente monto, esto tampoco es salario, cuando se redacta un
contrato de trabajo es bueno excluir en una cláusula aquellas erogaciones que
no serán salario, ni factor prestacional, todo esto con fundamento en el
artículo 128 del CST, modificado por la Ley 50 de 1990.
El salario se debe pagar de manera líquida o en dinero y normalmente se paga
una vez el trabajador haya finalizado su actividad, contrario a lo que ocurre en
otros contratos como el de arrendamiento donde el pago es anticipado.
El salario es una contraprestación al trabajo, no al contrario. Se le debe pagar
directamente al trabajador a menos que él autorice que se le pague a otra
persona, esta autorización debe ser como un poder o mandato, con
presentación personal o sea debidamente autenticado, está prohibido que el
empleador haga descuentos extralegales al salario, salvo los descuentos
autorizados como seguridad social por pensión, salud, riesgos laborales, etc.
También se puede pactar que el salario sea en efectivo y en especie, pactar
salario en especie es también absolutamente nominativo, pero básicamente
comprende habitación, alimentación y vestuario. Ejemplo: bonos para cargar
gasolina; bonos para comprar en supermercados productos que produzca la
misma empresa, etc.
Reglas: cuando el salario es superior al SMLMV es posible que se pacte hasta
el 50% cuando sea en especie, si el salario es hasta el mínimo legal mensual
vigente, el salario en especie será de hasta el 30% y jamás puede ser superior a
este porcentaje.

42
Los viáticos: son aquellas sumas que el empleador da, al trabajador adicional
al salario mensual básico, con el propósito de realizar gestiones fuera de su
lugar de trabajo o fuera de la ciudad, esos viáticos están destinados para varias
cosas, porque este concepto es muy amplio o genérico, e incluye alojamiento,
alimentación, transporte o “gastos de representación” (propios en materia
pública) como invitar a un café, llevar a almorzar a un cliente, etc., todo para
sellar un negocio.
ARTICULO 130. VIATICOS. <Modificado por el artículo 17 de la Ley 50 de
1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a

proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que
sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos
de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son
viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Los viáticos solo constituirán salario cuando se destinen exclusivamente a

manutención y alojamiento, los gastos de representación jamás serán salario.
Igualmente, si los viáticos se dan excepcionalmente, entonces tampoco
constituirán salario.
Las propinas que recibe un trabajador, de otra parte, no constituyen salario,
todo de conformidad con el artículo 134 del CST. El salario se lo puede
estipular en moneda extranjera (dólares americanos) siempre y cuando que se
lo pague en moneda nacional a la unidad de cambio del día en que haya que
cancelarlo.
No se puede cambiar (artículo 136 CST) con mercadería u otras cosas; ese
trueque es imposible e igual hacer venta de mercancías que provengan de la
misma empresa.
Si el trabajador daña la maquinaria o instrumentos de trabajo o las materias
primas de materia dolosa, el empleador puede descontar un porcentaje para
cubrir dichos daños.

43
RETENCIONES LEGALES: del salario devengado por el trabajador no se
puede hacer retenciones, solo las legales como por ejemplo:
1- Seguridad Social;
2- Los empréstitos o préstamos, que el trabajador haya autorizado
directamente al empleador se le descuenten por nómina, como ocurre con
los créditos de libranza que tienen como garantía el salario;
3- Las retenciones por autoridad judicial: o sea a los embargos (Regla
general: el smlmv es inembargable. Reglas específicas: hay dos
excepciones a la regla general,
3.1- Cuando el embargo es por cooperativas;
3.2- Por Alimentos.
Sin embargo, tiene un límite cuando el embargo proviene de
autoridad judicial ya que solo es embargable la quinta parte (1/5)
que exceda del salario mínimo mensual legal vigente. Cuando el
salario es mínimo solo se puede embargar por alimentos o por
créditos con cooperativas, hasta el 50%. Si es por cualquier otro
concepto el salario es inembargable). Ejemplo: si una persona gana
$1.500.000 entonces, en caso de un embargo hay que descontarle
$828.116 que para la fecha 2019 es el salario Mínimo, quedando una
diferencia de 671.884 cuya 1/5 parte será $ 134.376 mensualmente.
Finalmente, el salario mínimo lo fija el gobierno nacional con base en unos
criterios de política económica o macroeconomía. Ahora, no puede ser
mera liberalidad del gobierno su fijación y aunque en Colombia es tan poco
para suplir las necesidades básicas, muchas personas sobreviven con ello.
Igualmente, intervienen en su fijación los representantes de los sindicatos y
se tiene en cuenta la inflación para ello, y entonces se vuelve una
negociación entre el gobierno y los antes mencionados. Cuando no se
ponen de acuerdo el Gobierno fija el salario mediante un decreto, cosa que
ha venido ocurriendo desde hace quince años atrás. Adicionalmente a éste
se fija por decreto el Auxilio de Transporte que es una ayuda a los
trabajadores para que puedan concurrir sin afectar el salario mínimo a su
lugar de trabajo.
Tienen derecho a este auxilio todos aquellos que vivan a más de cincuenta
metros de la empresa, los trabajadores internos o los que tengan su lugar de
residencia muy cerca de la empresa no tienen derecho a este auxilio, de la
misma manera tendrán derecho a este auxilio los que perciban menos de 2
SMLMV. El Auxilio de Transporte NO CONSTITUYE SALARIO pero sí
es un factor para liquidar prestaciones como cesantía, interés a la cesantía,
prima de servicios, etc.
44
 EL SALARIO INTEGRAL es aquél en donde al trabajador además de
pagársele el salario habitual o normal, se le incluye todas las prestaciones
sociales. Para efectos legales el salario integral corresponde mínimo DIEZ
SALARIOS MINIMOS LEGALES MENSUALES VIGENTES más el
30% del factor prestacional de la empresa. La Corte Suprema equiparó a
trece salarios mínimos legales mensuales vigentes.
PRESTACIONES SOCIALES
Es un conjunto de beneficios y garantías consagradas en favor del trabajador y
que tienen un origen legal que se pagan adicionalmente al salario recibido por
el trabajador, Las prestaciones sociales tienen su fundamento en el Contrato
de Trabajo, o en la relación laboral que podría eventualmente darse y se
constituyen en una obligación a cargo de los empleadores, las entidades de
seguridad social y en algunos casos específicos a cargo de las cajas de
compensación familiar.
A CARGO DE A CARGO DE A CARGO DE CAJAS DE
EMPLEADORES EMPRESAS DE COMPENSACIÓN
SEGURIDAD SOCIAL
Prima de servicios Enfermedad común a Subsidio a las familias en
través de la EPS aspectos de; recreación,
vivienda, ayudas económicas
para personas que tienen hijos
menores de edad, agencia de
empleo etc.
Calzado y vestido de Maternidad Subsidio al desempleo cuando
Labor. la persona queda cesante.
Cesantías e intereses a la Incapacidad por
Cesantías Maternidad
Descanso remunerado en Las derivadas por
época de lactancia accidentes de trabajo
Vacaciones Pensión por invalides,
vejez o muerte
Auxilio de transporte Auxilio por muerte
Atención por urgencias
Atención al recién
nacido

45
Paralelamente a las prestaciones sociales de carácter legal, también podría
haber otras prestaciones económicas de carácter extralegal las cuales se
fundamentan en las convenciones colectivas de trabajo, laudos arbitrales y si
las partes convencionalmente deciden incluir alguna prestación adicional
particularmente se admite.
Las convenciones colectivas de trabajadores, consignan derechos arbitrales, o
sea aquellos que se derivan después de haber negociado prestaciones
adicionales o beneficios con el empleador, que siempre serán de carácter
extralegal, todo lo que gana una agremiación o sindicato y reconocido por el
empleador, jamás se puede desmejorar.

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

1- PRIMA DE SERVICIOS: Es una prestación social que se cancela al
trabajador semestralmente y su razón de ser, es la naturaleza o el lucro
que tienen las empresas, es decir cuando una empresa o sociedad
comercial se instaura para ganar o recibir utilidades, se supone que estos
“dividendos” se deben compartir con los empleados que ayudan a lograr
ese lucro, así sea un porcentaje pequeño, la prima de servicios equivale a
pagar treinta días de salario por cada año trabajado, con esto se quiere
decir que en materia laboral para efectos de liquidaciones, el año laboral
tiene 360 días y el mes laboral tiene 30 días, independientemente de que
tenga 28, 30 o 31 días, por ello la prima de servicios implica el pago de un
salario adicional por cada año que la persona laboró.
La prima de servicios es una prima que se paga semestralmente, o sea
liquidar y pagar semestralmente, o sea cada seis meses, la primera prima que
se paga hasta el 30 de junio de cada año, corresponderá a 15 días; la segunda
prima se paga el 20 de diciembre de cada año, que corresponderá a otros 15
días, para un total de 30 días por año. Todo esto en condiciones normales.
Excepcionalmente la prima de servicios deberá liquidarse y pagarse cuando
el contrato de trabajo termine y deberá liquidarse y pagarse
proporcionalmente al tiempo laborado. Para efectos de liquidar y pagar la
prima de servicios, el salario base de liquidación corresponde al promedio de
lo devengado en el respectivo semestre o en el lapso que el trabajador laboró
y además deberá de tenerse en cuenta, todos los factores que constituyen
salario e incluir también si es del caso el auxilio de transporte.

46
 Salario base de liquidación x días laborados Prima de
Servicios = ----------------------------------------------------------------
360
Ejemplo: un trabajador ingresó a laborar el 5 de febrero del año 2015 y
trabajó hasta el 5 de enero de 2016. El salario del trabajador fue $800.000 y
tenía un auxilio de transporte de $78.000 mensuales. ¿Cuánto se pagará por
prima de servicios?
PS= 878.000 x 330/360 = $ 804.833,333
Ejemplo 2: aplicar el mismo caso para el 17 de abril/15 a 12 de julio/16
PS = 878.00 X 445/360 = $ 1.085.305,56
Ejemplo 2: un trabajador ingresó a laborar a una empresa el 2 de enero del
año 2014. Entre el mes de enero al mes de abril devengó un salario de
$675.000, tuvo un auxilio de transporte de $65.000. Del 1 de mayo al 30 de
diciembre el salario subió a $778.000 y el auxilio se incrementó a $68.000. En
el año 2015 el trabajador ganó $820.000, el auxilio de transporte fue de
$75.000 y tuvo un trabajo suplementario de 330.000 cada mes entre enero y
junio. Entre el 1 de julio a 20 de octubre de 2015 solo ganó salario, auxilio,
pero no trabajo suplementario. El 20 de octubre terminó su contrato de
trabajo.
Solución:
Entre 2 de enero de 2014 y 30 de abril de 2014 el salario fue de $740.000
Entre 1 de mayo a 30 de diciembre el salario fue $846.000

Entre 1º de enero de 2015 y 30 de junio fue de $ 1.225.000 Entre 1 de julio a

20 de octubre de 2015 fue de $ 895.000
Tiempo total laborado 648 días.
De 2 de enero de 2014 a 30 de diciembre de 2014 laboró prácticamente un
año De 1 de enero de 2016 a 30 de junio de 2015 laboró seis meses con $
1.225.000
1 de julio a 20 de octubre de 2015 laboró 90 días
CESANTÍAS
Las cesantías es o son una prestación social que se causa a favor del trabajador
y que trata de cubrir un riesgo eventual que es justamente el quedarse

47
“cesante” de su trabajo, de ahí su nombre. Esa cesantía la disfruta el
trabajador o la podrá realizar de alguna manera en dos eventualidades:
1- La terminación del contrato por cualquier causa;
2- Cuando el trabajador se retira obligatoria o voluntariamente de la
empresa donde labora por evento como la pensión, o la renuncia, etc.
Existen tres regímenes de cesantías:
1- Régimen Retroactivo de Cesantías: éste está destinado para aquellos
trabajadores que se han vinculado o se vincularon a una empresa antes
del 1º de abril de 1990, es decir, esta fecha en realidad es aquella en la
que empieza a regir la ley 50 de 1990 que derogó mucho del articulado
del Código Laboral. ¿En qué consiste este régimen? Es un régimen
acumulativo, que los trabajadores recibirán una vez se retiren o
terminen su contrato de trabajo, la característica que es muy especial de
este régimen es que la cesantía se liquidará por todo el tiempo laborado
pero con base en el último salario devengado por el trabajador, este
régimen es muy bueno, aunque ya desapareció hace 26 años.
2- Régimen de cesantías anualizado: Es el que está contemplado en la
Ley 50 de 1990, artículo 249 del CST. Este régimen dice lo siguiente:
“Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores al terminar
su contrato de trabajo un mes de salario por cada año de servicios
prestados”. Este régimen tiene unas características especiales que son:
2.1- El trabajador será el que escoja el Fondo de Cesantías al cual
quiere que el empleador le consigne. A cada 31 de diciembre, el
empleador deberá liquidar la cesantía y consignarla al fondo
escogido por el trabajador. El empleador tiene un plazo para
consignarla hasta el día 15 de febrero del siguiente año al cual se
causó la cesantía, es decir, si un trabajador laboró del 1º de enero
al 31 de diciembre del año 2015, el empleador máximo pudo
depositar mi cesantía hasta el 15 de febrero del año 2016. Luego
mi cesantía del año 2016 se deberá depositar hasta el 15 de
febrero del año 2017 y se liquidará a 31 de diciembre de 2016.
2.2- La cesantía se debe liquidar anualmente o proporcional al tiempo
laborado por el trabajador si éste sale antes del tiempo planeado.
2.3- Si es un contrato laboral a término indefinido, el empleador tiene
la obligación de consignarlas NO pagarlas directamente al
trabajador; pero si la relación o contrato de trabajo termina por
cualquier causa, entonces las cesantías deben pagarse
directamente al trabajador.

48
 2.4- Las cesantías tienen la vocación o finalidad de usarse para
cuando el trabajador justamente quede cesante o termine su
contrato de trabajo, pero de igual manera se pueden hacer
solicitud de retiros parciales de ésta para unas cosas que la ley ha
determinado de manera específica: educación de los hijos o
propia; compra de vivienda o remodelación; pagar o subrogar
créditos hipotecarios. Lo fondos de cesantías son en verdad
fondos fiduciarios, o sea estas entidades al ser financieras de
cierta manera reciben beneficios por el mismo contrato de
fiducia. Así cuando se le entrega la cesantía al trabajador éste a
su vez recibe un poco de rentabilidad sobre sus depósitos de
cesantías.
2.5- Para el retiro de cesantías, siempre debe existir una carta de
autorización del empleador dirigida al fondo para tal menester.

RÉGIMEN DE CESANTÍAS DE SALARIO INTEGRAL

Éste es aquél en donde los trabajadores reciben salarios integrales es decir
aquél en que está involucrado el pago de todas las prestaciones, horas extras,
adicionales y demás, por ello, cuando el trabajador recibe salario integral, el
empleador no está obligado a pagar nada más que éste, porque su emolumento
cubre todo, un salario integral es diez salarios mínimos mensuales legales
vigentes más el 10% del valor prestacional, o sea el equivalente al 13
SMLMV ($ 10.765.508.oo).
¿CÓMO SE LIQUIDAN LAS CESANTÍAS?
Igual que la prima de servicios, o sea:
CESANTÍAS = salario base x días laborados/360
El concepto que salga por cesantía es igual al de prima de servicios, por eso en
liquidación estos valores tienen que ser iguales.
Ejemplo: si un empleado trabajó desde el 2 de febrero al 15 de octubre de
2016 y ganaba un salario de $ 850.000 pesos ¿cuál es el valor de su cesantía?
Fecha de inicio = 2 de febrero de 2016
Fecha de retiro = 15 de octubre de 2016
Total días laborados = 850.000
Cesantía = 850.000 x 253/360 = $ 597.361

49
 PÉRDIDA DEL DERECHO A LA CESANTÍA
El artículo 250 del CST dice que se pierde por los siguientes casos:
1- Todo acto delictuoso contra el empleador, sus parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad, primero de afinidad o contra un directivo de una
empresa.
2- Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo.
3- Que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales, o de a conocer
asuntos de carácter reservado para la empresa con perjuicio grave para
ésta.

El empleador podrá retener el pago de las cesantías en el término en que se

determina la responsabilidad del empleado o trabajador.
El empleador por no depositar la cesantía sufre dos tipos de sanciones:
a. Cuando el trabajador termina el contrato de trabajo y no se le paga sus
cesantías, entonces hay una indemnización por no pago de prestaciones
sociales, consistente en un día de salario por cada día de retraso. Art. 65
CST.
b. Si el empleador no consigna a un fondo de cesantías al empleado o no se
pagó en el tiempo que duró el contrato, hay una sanción en el artículo 99
de la ley 90 que dice que se debe pagar un día de salario por cada día en
que se haya demorado en depositar tales cesantías.

INTERESES A LA CESANTÍA
También es una prestación social a favor del trabajador, que se causan con
ocasión de las cesantías. Este interés es un porcentaje que se grava por la
pérdida del poder adquisitivo del dinero consignado o retenido por el
empleador, en el término que dura el contrato de trabajo por cada año o
proporcionalmente si el contrato es inferior a un año.
El interés a la cesantía equivale al 1% mensual del valor de la cesantía, o sea
el 12% anual. El interés a la cesantía se lo liquida a 31 de diciembre y el
empleador está en la OBLIGACIÓN DE PAGARLO DIRECTAMENTE AL
TRABAJADOR y no depositarlo al fondo, como ocurre con las cesantías,
también debe pagarlo cuando termina el contrato de trabajo por cualquier
causal.
I. Cesantía = Cesantía x 0.12 x días laborados/360

50
Ejemplo: a cuánto equivaldrían los intereses a la cesantía del ejercicio
anterior:
I. CESANTÍA = 597.361 x 0.12 x 253/360 = $ 50.377

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Conocida también como “Dotación” pero su nombre real es como está
intitulado.
Todo empleador que tenga más de un trabajador a su cargo, tiene la
obligación de entregarles un calzado y un vestido como su nombre lo indica
para desarrollar la labor para la cual fue contratado, así la dotación tiene que
estar acorde con la actividad que el trabajador desarrolla, la dotación como tal
es una obligación que se debe dar tres veces al año, no se puede entregar el
dinero, sino la dotación como tal al trabajador, aunque en algunas empresas se
permite que se vaya a ciertos almacenes a retirar la dotación que mejor le
quede, NO SE ADMITE COMPENSACIÓN EN DINERO POR
DOTACIÓN. Si el trabajador no usa el calzado y vestido de labor, el
empleador ya no está obligado a proporcionarle la dotación siguiente.

ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR.

<Modificado por el artículo 7o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el
siguiente:> Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más
trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma
gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya
remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto
vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de
entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio
del empleador.
ARTICULO 232. FECHA DE ENTREGA. <Artículo modificado por el
artículo 8o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> Los
empleadores obligados a suministrar permanente calzado y vestido de labor a
sus trabajadores harán entrega de dichos elementos en las siguientes fechas del
calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
ARTICULO 233. USO DEL CALZADO Y VESTIDO DE LABOR.
<Modificado por el artículo 10 de la Ley 11 de 1984>. El trabajador queda
obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido
que le suministre el empleador, y en el caso de que así no lo hiciere éste
quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente. Texto
original Ley 3o. de 1969:
51
ARTICULO 2o. El trabajador queda obligado a destinar a su uso personal el
calzado y los overoles que le suministre el patrono, y en el caso de que así
no lo hiciere, este quedará eximido de hacer el suministro por el período
siguiente.
Los beneficiarios de esta prestación social son aquellos trabajadores que
perciben menos de 2 SMLMV.
ARTICULO 234. PROHIBICIÓN DE LA COMPENSACION EN
DINERO. Queda prohibido a los empleadores pagar en dinero las
prestaciones establecidas en este capítulo.
Solo ocurre la viabilidad de pagar en dinero la dotación cuando se termina el
contrato de trabajo y de alguna manera ya se estaba causando una dotación del
trabajador. ¿Cuándo se causa una dotación? Cuando el trabajador lleva
laborando al menos tres meses, luego que la prestación social de calzado y
vestido de labor no aplica para aquellos contratos permanentes o transitorios
de menos de un mes.
El empleador debe probar que entregó la dotación al trabajador, cosa que debe
constar por escrito, no cumplir con el pago de la dotación, genera
indemnización moratoria.

LIQUIDACIÓN DE TRABAJO SUPLEMENTARIO

La jornada máxima laboral es de 48 horas a la semana, 240 horas al mes, 8
horas diarias.
El mes laboral son 30 días y el año laboral es de 360 días.
Hay jornada diurna (6:00 am a 10 pm) y la nocturna (10:00 pm a 6:00 am del
siguiente día). La jornada día es de 8 horas, o sea la ordinaria.
¿CÓMO SE REMUNERAN LAS HORAS EXTRAS DIURNAS?
Se remunera con el veinticinco por ciento (25%) más a la hora diurna.
Hora extra diurna = valor hora ordinaria x 1.25
Si tomo el salario mensual y lo divido entre 30, me da el valor de un día de
trabajo; luego si divido ese día de trabajo entre ocho horas, entonces tendré el
valor de una hora diurna.
¿Cómo se remuneran las horas extras nocturnas? A esta se la remunera
con el 75% más.

52
Hora extra nocturna = valor hora ordinaria x 1.75
Ejemplo: un trabajador devenga $ 850.000 mensual y durante un mes trabajó
10 horas extras de las cuales 6 son diurnas y 4 nocturnas. ¿Cuánto hay que
pagarle al trabajador en ese mes?
850.000/30 = 28.333 28.333/8 = 3541
Horas Extras Diurnas = 3541 x 1,25 = 4426,25 x 6 = $26.557,5
Horas Extras Nocturnas =3541 x 1,75 = 6196,75 x 4 = $24.787
$850.000 + $24.787 + $26.557,5 = Total = $ 901344,5

¿CÓMO SE PAGAN REMUNERACIÓN JORNADA NOCTURNA?

Son las horas trabajadas en la jornada ordinaria, pero en la noche. Este recargo
es igual:
RECARGO JORNADA NOCTURNA = valor hora ordinaria x 0.35
¿CÓMO SE REMUNERAN LOS DOMINICALES Y FESTIVOS?
Éstos se remuneran con el 75% del valor del día bajo la siguiente fórmula:
Dominicales y festivos = valor día x 1.75
¿QUÉ SON LOS DOMINICALES OCASIONALES O TRANSITORIOS
Y LOS PERMANENTES?
Normalmente en el mes hay cuatro dominicales, pero ocurre que si yo trabajo
durante el mes, dos dominicales, esos se denominan “dominicales
ocasionales”. En los dominicales ocasionales hay dos posibilidades:
1- la primera, pagarlo o remunerarlo con el 75% como se hace con la
fórmula.
2- La segunda, que se lo compense con cualquier día de la semana para
que el trabajador descanse.
Pero hay dominicales que no son ocasionales sino permanentes, cuando se
trabaja más de tres dominicales durante el mes y aquí ya no hay negociación,
porque si son 3 o 4 se deben pagar al trabajador con la fórmula antes
mencionada y también es obligación del empleador de concederle un día de
descanso en la siguiente semana, porque esto se lo hace eminentemente por
salud.
Hora extra diurna dominical = valor hora ordinaria x 2

53
Hora extra nocturna dominical = valor hora ordinaria x 2.5
VACACIONES
La naturaleza de las vacaciones no es ni prestacional ni tampoco se la puede
considerar un auxilio bajo ninguna perspectiva. En realidad las vacaciones se
las denomina técnicamente “Un descanso pagado o remunerado”, en realidad
las vacaciones es un descanso que se debe conceder a todos los trabajadores
con el propósito de recuperar energías, cambien de ambiente, se desestresen y
vuelvan con más ímpetu y ganas durante el siguiente año.
El empleador está obligado a otorgar a sus trabajadores quince (15) días
hábiles consecutivos de descanso por cada año trabajado, estas vacaciones las
otorga el empleador de acuerdo al tiempo que la empresa determine para que
él las pueda disfrutar; pero también puede ser que haya un convenio entre
empleador y trabajador para acordar la fecha desde la cual el empleado
comenzará a disfrutar de ellas, la norma o la ley dice que el empleador o el
trabajador deberán informar unos a otros para cuándo se va a hacer uso de ese
descanso.
Las vacaciones deben ser disfrutadas de forma continua e ininterrumpida pero
si el empleador requiere al trabajador podrá interrumpirlas o suspenderlas pero
solo de forma excepcional; en todo caso el trabajador no pierde el derecho a
seguirlas disfrutando por el tiempo que le falte hasta el momento de la
interrupción.
Para el cómputo de los días hábiles, existen dos tesis: la primera que el día
sábado es hábil y la segunda que hay empresas que tienen horarios o jornadas
especiales por mutuo acuerdo con sus trabajadores (cuando se trabaja dos
horas más diarias para no trabajar el sábado o también por convenio o
convención colectiva de trabajo se estatuyó que el sábado no sería día hábil,
entonces éste no se contará como tal). Ahora bien, dentro del derecho laboral
el sábado es un día hábil siempre y cuando la jornada laborada sea de 48 horas
a la semana y 240 horas mes. Cuando el contrato de trabajo se termine por
cualquier causa, hay que compensar las vacaciones en dinero que no se
pudieron disfrutar por el tiempo proporcional laborado por el trabajador, para
efectos de liquidación de las vacaciones, de un trabajador se tendrá como base
el salario del trabajador sin incluir trabajo suplementario (horas extras diurnas,
dominicales y festivos ni tampoco auxilio de transporte, excepcionalmente el
recargo nocturno). En todo caso para liquidar vacaciones compensadas se
tendrá en cuenta el último salario base devengado por el trabajador.

54
Las vacaciones causadas se pueden acumular, más no las que no se han
causado, porque estas últimas se compensan con dinero cuando el contrato se
termina por cualquier motivo.
Para el tema de disfrute de vacaciones no se tendrán en cuenta las
incapacidades que el trabajador tenga como aquellas por enfermedad o la
licencia de maternidad, situaciones que no compensan para nada este rubro,
mientras una persona está enferma o bajo licencia se supone que no disfruta
nada o no recupera sus energías físicas y por el contrario se puede estar
desgastando.
Las vacaciones deberíamos entenderlas bajo dos sentidos:
1- El disfrute de las vacaciones.
2- La compensación en dinero de las vacaciones.
En el primer caso las vacaciones se causan después de que el trabajador ha
laborado un año completo de manera ininterrumpida -360 días- si esa
interrupción se dio por causas imputables al empleado, entonces esos lapsos
no se cuentan, para el segundo caso, se proporciona una suma de dinero por el
tiempo laborado inferior a un año porque el contrato no alcanzó a ejecutarse
en su totalidad o se hizo por el término inferior a un año.
El artículo nos habla de 15 días hábiles, no son calendario, pero dependiendo
del calendario como tal entonces se le deberá pagar estos días.
Ejemplo: un trabajador sale a disfrutar sus vacaciones desde el 26 de octubre
de 2016 ¿Hasta cuándo durarían sus vacaciones? Hasta el 12 de noviembre
de 2016. ¿Cuántos días calendario corrieron del 26 al 12 de noviembre?
20 días, porque se reintegra el 15 de noviembre que es martes, porque el 14 de
noviembre es festivo.
Si el trabajador tiene de salario básico $830.000, horas extras diurnas 70.000,
auxilio de transporte 60.000, recargo nocturno 60.000
Salario base
Vacaciones = ------------------------- x días a disfrutar
30
Vacaciones = 890.000/30 = 29666 x 20 = $ 593.333
Ejemplo de compensaciones en dinero: para esto, tenemos que aplicar una
fórmula fija sin tener en cuenta días que se descansen. Esta es:
Salario base x días laborados vacaciones =
720
55
 Ejemplo: un trabajador laboró desde el 1º de enero hasta el 17 de noviembre y
terminó su contrato de trabajo. El salario fue de 820.000 y con un recargo
nocturno de 60.000. Cuánto merece como compensación por vacaciones?
Días laborados = 317
Vacaciones = 890 x 317/720 = 391.847

PRESCRIPCIÓN
El artículo 448 del CST que se complementa con el artículo 151 del Código
Procesal del Trabajo, los cuales dicen que todos los derechos laborales tienen
un término prescriptivo de tres años contados a partir de la fecha de su
exigibilidad, en consecuencia, para las vacaciones compensadas en dinero, el
término de la prescripción se contará a partir del día siguiente del término del
contrato de trabajo.
Las prescripciones se pueden interrumpir; en el caso del derecho del trabajo,
esa interrupción se da con la reclamación escrita que el trabajador haga a
su empleador para el pago de sus derechos laborales; se interrumpirá por una
sola vez y se comenzará a contar nuevamente a partir de dicha reclamación.
Esto para el tema de vacaciones compensadas.
Son imprescriptibles los derechos de carácter pensional.
Ahora, no pasa lo mismo con las vacaciones disfrutadas, porque desde el
momento en que se causen para gozarlas hay tres años más, la exigibilidad de
estas vacaciones tentativamente son cuatro años, ahora al menos el empleado
debe salir seis días hábiles si se pone de acuerdo con su empleador, para que
dentro del contrato de trabajo se le compense en dinero, de lo contrario es algo
ilegal.
Ejemplo: un trabajador inicia a laborar el 23 de septiembre del año 2012;
termina el 14 de octubre de 2016.
Años Auxilio de Salario Hora extra Hora extra Recargo Dominicales y
transporte mínimo diurna nocturna nocturno festivos
2012 35.000 525000 10 de cada 4 de cada 2
mes menos mes dominicales
noviembre y
diciembre
2013 45.000 540000 6 de cada mes 1 dominical
2014 65.000 565000 4 de cada mes 1 dominical
2015 70.000 650000 8 cada 2 festivos
mes
2016 77.000 720.000 8 cada mes 10 cada 1 festivo

56
 mes

Al trabajador no le pagaron ninguna prestación social.

LA LICENCIA DE LA MATERNIDAD
Hay un principio constitucional de protección reforzada a la mujer en
embarazo, pero hay que tener en cuenta que la trabajadora tiene derecho a que
el empleador le pague una “Licencia de Maternidad” que es una
PRESTACIÓN SOCIAL porque la trabajadora se va tres (3) meses a darle los
primeros días a su bebé, entonces como va a estar por fuera del trabajo la
licencia contribuye a compensar esa situación, de acuerdo con la Ley, la
Licencia de la Maternidad equivale a 14 semanas (hoy, antes eran 12). Si se
multiplica las 14 semanas por 6 días, esa licencia se la paga a la trabajadora al
momento de salir a disfrutar de la maternidad.
La trabajadora debe enviar una orden médica donde establezca la fecha
probable del parto, pero en todo caso la ley tiene esta prerrogativa: la
trabajadora puede con dos semanas de antelación a esa fecha probable y si no
puede, mínimo lo hará una semana antes de esa fecha probable de parto.
Los términos por incapacidad no son contables con los temas de la licencia;
luego si la mujer tiene una incapacidad médica, la licencia de maternidad se
debe pagar por fuera de este tiempo de incapacidad, la licencia de maternidad
es una PRESTACIÓN SOCIAL COMPLETA, contrario a la incapacidad que
es equivalente al salario y que se paga en un porcentaje del 75%. La licencia
de maternidad se da, tanto a madres biológicas como adoptantes. Las madres
que tienen bebés prematuros, podrán incluir la licencia de maternidad, pero
después de que se cumplan las semanas para que nazca el bebé normalmente,
o sea que llegue a las 36 semanas, cuando se trate de embarazos múltiples, la
ley contempla la posibilidad de extender esta licencia de maternidad por dos
semanas más.
Si una mujer embarazada es despedida entonces tiene una indemnización que
equivale a sesenta días de salario.

En cuanto a si la licencia de maternidad o una incapacidad médica por riesgo

común, accidente de trabajo o enfermedad profesional afecta 1ª liquidación de
la prima de servicios a cancelar al trabajador(a), dijo la Sala de Casación
Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 18 de septiembre de
1980;

57
«Resulta claro para la Sala que la incapacidad por enfermedad del trabajador
no suspende el contrato de trabajo puesto que tal evento no se encuentra ni
debía encontrarse entre las causales que establece el artículo 51 del Código
Sustantivo del Trabajo taxativamente. Por tal razón el término de la
incapacidad no es descontable de liquidar el auxilio de cesantía,» (CSJ,
Casación Laboral, Septiembre 18 de 1980)

Así las cosas, ninguna incapacidad médica interrumpe el contrato de trabajo,

razón por la cual, no afecta de forma alguna la forma de calcular y Liquidar
las prestaciones sociales a cargo del empleador y la prima de servicios, al ser
una prestación social, no habría lugar a calcularse un pago proporcional de la
misma, de hecho, con excepción para el caso de la terminación del contrato de
trabajo, la norma no contempla el pago proporcional de ésta, ni aún siquiera
en el caso de una licencia no remunerada, es decir que el pago proporcional de
ésta, no está contemplado en el ordenamiento laboral colombiano, mientras se
encuentre vigente el contrato de trabajo.

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código

Contencioso Administrativo.

LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

No es otra cosa que poner fin a las obligaciones contractuales que han surgido
del acuerdo de voluntad de las partes, la manera como ese contrato de trabajo
puede llegar a su fin depende de muchos factores ya sea del empleador o del
trabajador, o causas externas a estos dos, renuncias, despidos indirectos, etc.
Debemos precisar siempre debe haber una razón por mucho despido injusto
que haya, al menos tendrá que motivarse tal decisión para saber si hay o no
lugar a indemnización.
En el contrato de trabajo, al ser SUI GENERIS se lo puede terminar de forma
unilateral, o sea que una sola de las partes termine ese contrato con lugar a
pagar una indemnización o no por ello, en todo caso, para que un despido
pueda ser calificado como justificado, tendrá que basarse en una causal
establecida en el CST, del artículo 61 en adelante y no son caprichosas, so
pena de indemnizar. Las causales se dividen en cinco grupos:

CAUSALES PARA LA TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO

58
 1- Causales objetivas: son razones tangibles que no dan lugar a especular
ninguna otra razón, entre ellas están:
1.1- La expiración o terminación del plazo pactado.
1.2- La culminación de la obra o labor contratada.
1.3- La muerte del trabajador.
1.4- La incapacidad total del trabajador.
1.5- La liquidación o clausura o cierre total definitivo de la empresa.
1.6- El reconocimiento del estatus de pensionado del trabajador.
2- Causales en razón de la voluntad del trabajador: concretamente hay
tres:
2.1- La renuncia.
2.2- El despido indirecto o renuncia coaccionada o disfrazada.
2.3- Cuando el trabajador no regresa a su lugar de trabajo a pesar de
haber terminado las causales de suspensión del contrato de
trabajo.
3- Por causas imputables a ambas partes: esta es una sola causal con
base en el principio “las cosas en derecho se hacen como se deshacen” o
sea, de mutuo acuerdo.
4- Las causales imputables a la voluntad del empleador:
4.1- Despido con justa causa contemplada en el CST.
4.2- Despido sin justa causa que nace del capricho o voluntad mera
del empleador y que dan lugar al pago de una indemnización.
5- Por sentencia judicial o administrativa.

ANÁLISIS DE LAS CAUSALES

CAUSALES OBJETIVAS:
1- TERMINACIÓN DEL PLAZO PACTADO: solo aplicaría para
contratos a término fijo. Para los de término indefinido la causal
objetiva no aplica. No obstante la ley laboral es beneficiosa a favor del
trabajador y por ello si el empleador está a gusto con su trabajador y
quiere renovar dicho contrato entonces puede no preavisar y el siguiente
período deberá hacerse un preaviso con seis meses de anticipación si se
59
 quiere dar por terminado, los contratos inferiores a un año solo podrán
prorrogarse hasta por una tercera vez, porque después de esta última
entonces deberá hacerse por término superior a un año.
2- Contratos por obra o labor contratada: es obvio que una vez
terminada la labor u obra contratada el contrato se termine, porque cesa
la actividad, en ese orden de ideas necesariamente el contrato culmina.
Esta es la razón del por qué estos contratos DEBEN CONSTAR POR
ESCRITO ya que con esto puedo probar que la obra ha cesado o
culminado. Además en el contrato hay que señalar con suma minucia
todo lo que se va a hacer y cómo, para que no haya equívocos respecto
a las prestaciones recíprocas a las que se obligan las partes.
3- La muerte del Trabajador: dentro del artículo 23 del CST uno de los
elementos esenciales del contrato de trabajo es la prestación esencial
del trabajo por el trabajador. Luego la muerte del trabajador quita este
elemento esencial y en consecuencia, el contrato debe cesar. Algunas
empresas que suscribieron acuerdos colectivos de trabajadores que les
dieron derechos extralegales, pero algunos de ellos se refería a que en
caso de muerte del trabajador pudiere ser reemplazado por un hijo o un
pariente hasta el tercer grado de consanguinidad; luego como era un
acuerdo legal, había que respetar dicha disposición, si el que muere es
el empleador, este contrato no finaliza y la carga prestacional debe ser
asumida por sus herederos.

La muerte del trabajador termina con el contrato de trabajo y da lugar al pago

de todas las prestaciones sociales y de los salarios que el trabajador devengó,
incluso también da lugar a la sustitución pensional, este pago de prestaciones
sociales del trabajador que fallece tiene un trámite especial regulado en el
CST.
También da lugar a un AUXILIO FUNERARIO, este consiste en que las
personas que prueben haber pagado las honras fúnebres o el auxilio del DE
CUJUS o muerto o interfecto podrán solicitar a través del empleador a la caja
de previsión social, se haga el cobro de ese auxilio, todo esto soportado con
los recibos pertinentes. Este monto oscila entre no menos de 5 ni más de 10
SMLMV.
Los dineros que quedan en la empresa por concepto de prestaciones sociales o
salarios dejados de pagar por el empleador no se van a sucesión, pero sí
funcionan con un mecanismo parecido ya que los familiares del fallecido
deben:

60
 1- Hacer una solicitud al empleador, respetando el orden sucesoral
establecido en el Código Civil.
2- Aportar la prueba de heredero y el registro civil de defunción (Registro
civil de nacimiento, registro civil de matrimonio).
3- El empleador procede a hacer una publicación en un diario de amplia
circulación -edicto emplazatorio- para hacer un llamamiento hasta por
dos veces, para que se presenten las personas que tengan derecho o se
crean con mejor derecho de los que están reclamando.
4- Treinta días después de publicado el segundo aviso y si ya no aparece
otro heredero con mejor derecho de los solicitantes, el empleador
procederá a pagar a quienes hicieron la reclamación sus prestaciones
sociales.

En caso de muerte del trabajador, el empleador está obligado a comunicar la

novedad a todas las entidades a las cuales estaba afiliado el empleado, pero
también deberá pagar un aviso a las cajas de compensación familiar que
cubren también el auxilio funerario.

Legalmente la muerte del trabajador no da lugar a ningún tipo de sustitución

en materia laboral.
ARTICULO 212. PAGO DE LA PRESTACION POR MUERTE.
1. La calidad de beneficiario de la prestación establecida en el ordinal e) del
artículo 204 se demuestra mediante la prestación de las copias de las
partidas eclesiásticas o registros civiles o de las pruebas supletorias que
admite la ley, más una información sumaria de testigos que acrediten quienes
son los únicos beneficiarios, declarándolos por su número y nombres precisos
y la razón de serlo.
Comprobada así dicha calidad y hecho el pago a quienes resulten
beneficiarios, el empleador respectivo se considera exonerado de su
obligación, y en caso de que posteriormente aparecieren otros beneficiarios,
aquellos que hubieren recibido el valor de la prestación están solidariamente
obligados a satisfacer a los nuevos beneficiarios las cuotas que les
correspondan.

2. Antes de hacerse el pago de la prestación el empleador que la hubiera

reconocido debe dar aviso público, con treinta (30) días de anticipación,
indicando el nombre del fallecido y de las personas que se hubieren
acreditado como beneficiarios. Tal aviso debe darse en la prensa del lugar

61
por dos (2) veces a lo menos, y en donde no existieren publicaciones
periódicas, por medio de una nota al Alcalde del Municipio, quien la dará a
conocer por bando en dos días de concurso. Este aviso tiene por objeto
permitir que todo posible beneficiario se presente a reclamar.
3. En el caso del último inciso del ordinal e) del artículo 204, la dependencia
económica se acredita por los medios probatorios ordinarios.

ARTICULO 258. MUERTE DEL TRABAJADOR. <Modificado por el artículo

11 de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> El auxilio de
cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de vida
obligatorio y cuando aquél no exceda del equivalente a cincuenta (50) veces
el salario mínimo mensual más alto, se pagara directamente por el empleador
de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 212 del Código
Sustantivo del Trabajo.
4- La incapacidad total del trabajador: La incapacidad total es aquella
enfermedad no profesional que incapacita al trabajador por más de
ciento ochenta (180) días, las enfermedades profesionales están
descritas en un Decreto que dan lugar a una pensión por invalidez del
trabajador, las otras se nombran como “Enfermedad Común”. El
accidente de trabajo da lugar a pensión de invalidez, dentro de los
riesgos laborales puede haber:
4.1- Accidente de trabajo o enfermedad profesional que la asume la
ARL;
4.2- Enfermedad común que la asume la EPS. Los tres primeros días
de incapacidad los paga el empleador a partir del cuarto día lo
paga la EPS hasta el día 180; luego de los 180 días se constituye
la causal por la cual el contrato de trabajo debe terminarse y ya
será una lucha del trabajador con las aseguradoras para que le den
la pensión por invalidez. Entre el día 120 al 150 la EPS que es la
que está a cargo del trabajador por la incapacidad deberá dar un
concepto de si el trabajador se va a recuperar o no. Si se va a
recuperar, entonces el empleador ya se hace una idea de que al
trabajador no hay que despedirlo y conservar su puesto de
trabajo; si no se va a recuperar porque la incapacidad laboral
supera el cincuenta por ciento (50%) de su capacidad laboral,
entonces la aseguradora le da trámite a la pensión por invalidez,
si es inferior, el empleador como se dijo antes deberá conservar el
cargo, trasladarlo a una dependencia o cargo donde pueda seguir

62
 desempeñándose sin que implique el cien por ciento de sus
capacidades sino las que tenga. La Corte Constitucional tiene una
línea jurisprudencial bastante extensa en el sentido de declarar
ineficaz el despido de trabajadores en estado de incapacidad
mental, auditiva y en general en cualquier tipo de incapacidad
psicofísica siempre y cuando el despido se haga con base en ella.
Para dicho efecto deberá solicitar autorización ante el Ministerio
de Trabajo y si existiendo la autorización del Ministerio del
Trabajo se procede al despido por razón de su incapacidad del
trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 180 días
de salario con base en el último salario devengado.
5- Liquidación o cierre definitivo de la Empresa: en Colombia de
acuerdo con los estatutos, está prohibido que una empresa desaparezca
y tiene que liquidarse y tener todas las consecuencias que se deriven de
tal liquidación.
Las empresas en Colombia deben tener una forma reglamentada para
poderse liquidar y no les es permitido dejar obligaciones pendientes.
En regímenes concursales (Artículo 345 del CST) se establece la
prelación de créditos para efectos de pagar todo lo que debe la empresa
al momento de liquidarse, entre esto los salarios, prestaciones e
indemnizaciones de los trabajadores.
Cuando las actividades deban suspenderse por otras causas como materias
primas, implementar maquinaria u otro tipo de actividades y se deban
suspender contratos de trabajos, esta también es una justa causa para darlos
por terminado unilateralmente cuando la empresa cesa actividades por más de
120 días, Para ello el empresario empleador deberá pedir autorización al
Ministerio de la Protección Social para que esos despidos se produzcan.
En caso de clausura, liquidación o suspensión el empleador empresario
siempre deberá solicitar la respectiva autorización porque habrá despido
colectivo, o sea cuando se va a terminar los contratos de trabajo de al menos
el 30% de todo el personal de una empresa.

Hay un régimen para liquidación de entidades públicas y otro para entidades

privadas, todo esto sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya lugar, por
ejemplo si hay liquidación de una empresa pública y hay empleados de carrera
administrativa, entonces necesariamente habrá que indemnizarlos por esta
causa.

63
 6- Que el trabajador haya alcanzado su estatus de pensionado: cuando
el trabajador cumpla con los requisitos legales para obtener una pensión
está obligado a solicitarlo a su fondo de pensiones como por ejemplo
COLPENSIONES (Régimen de Prima Media con Prestación Definida)
o si es un fondo privado (Fondo de ahorro individual con solidaridad).
Si el trabajador no lo hace, el empleador puede hacerlo a su nombre.
Sin embargo, para que una persona obtenga su pensión se debe someter
a un trámite engorroso aunque muchas veces tenga todos los requisitos
legales para ello.

La causal para que el contrato de trabajo se termine se constituye

cuando la persona esté en la lista de pensionados con resolución de
reconocimiento. Sin embargo, esto ha creado una grave problemática
social ya que muchas veces el acto administrativo de reconocimiento no
implica el pago de la pensión como tal y por eso muchos se ven
abocados a demandar lo que les lleva muchos años y la vulneración de
derechos fundamentales.
CAPITULO VI.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Modificado por el

artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>.

1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por
mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley
2351/65, y 6o. de esta Ley, e

64
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el

empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este
hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado
con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de
este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala
conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.
<Modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es
el siguiente:>. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener
un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra
el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de
su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos

65
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador,
de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador
o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia
C-1443-00 de
25 de octubre de
2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa. > El reconocimiento al
trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento
ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del

contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de quince (15) días.

66
B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas
por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador
no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en
la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador,
de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo
debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo
de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos.

INDEMNIZACIONES POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO
Todas las indemnizaciones debemos hacerla con el último salario base del
trabajador. Generalmente en los contratos de trabajo como vimos antes existen

67
causales tanto del trabajador como del empleador para darlo por terminado
dentro de la ley; pero también ocurre que el contrato se puede terminar de
manera unilateral por cualquiera de las partes, lo que da lugar a que al
romperse de esa forma la relación contractual, se deba pagar por la parte que
incumplió a favor de la que cumplió indemnizaciones a que haya lugar, a este
contrato se le aplica la CONDICIÓN RESOLUTORIA de todos los
contratos y por eso, si se causa perjuicios ya sea al empleador o al trabajador,
hay que pagar los daños y perjuicios además.

El empleador que quiere despedir a un trabajador debe argumentar la causal o

si por el contrario esta causal es arbitraria, entonces dará lugar necesariamente
a una indemnización.
¿A cuánto equivale esa indemnización? El artículo 64 del CST trae toda la
sustentación inherente a lo que se debe indemniza ARTÍCULO 64.
TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN
JUSTA CAUSA. Modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002. Diario
Oficial 45046 del 27/12/02.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en
los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del
lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en
el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.

68
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos
del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero
y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le

pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los
literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el
parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
Ejemplo: una persona es despedida sin justa causa. Trabajó 5 años y 3 meses
¿Cuál es el monto de su indemnización?
1 año = 30 días
2 años = 20 días
3 años = 20 días
4 año = 20 días
5 año = 20 días
3 meses = ¿

Aplico regla de tres para los 3 meses

Si por 360 días ----- 20 días de salario
Por 90 días -------------- ?????

INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE

PRESTACIONES SOCIALES

69
ARTÍCULO 65. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO:

<Texto original del inciso 1o. del Artículo 65 del Código Sustantivo del
Trabajo, vigente para los trabajadores que devenguen un (1) salario mínimo
mensual vigente o menos:>

1. <Aparte subrayado y en itálica declarado EXEQUIBLE por la Corte

Constitucional mediante Sentencia C-079-99 del 17 de febrero de 1999.
Magistrada Ponente Dra. Martha Victoria Sáchica Méndez. – Aparte
subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-710-96 del 9 de diciembre de 1996. Magistrado Ponente Dr.
Jorge Arango> Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al
trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado,
como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo.

<Artículo modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto

es el siguiente:>

1. <- Inciso declarado EXEQUIBLE, salvo el aparte tachado que se declara

INEXEQUIBLE, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-781-03 de
10 de septiembre de 2003, Magistrada Ponente Dra. Clara Inés Vargas
Hernández. >. Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario
mínimo mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los
párrafos anteriores, para los demás casos el nuevo texto es el siguiente:> Si a
la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización,
una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por
veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es
menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la
vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento
judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la
tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25)
hasta cuando el pago se verifique.

70
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al
trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se

niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante
el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del
lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la
controversia.
Parágrafo 1°. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo
establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador
le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada,
dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el
estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre
los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato,
adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no
demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no
producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones
durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a
los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual
vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo
65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.
La indemnización moratoria está regulada por el principio de buena fe
constitucional, o sea que al empleador que se condene al pago de la
indemnización moratoria solo será responsable cuando su actuar sea de mala
fe o sea porque no le quiso pagar arbitrariamente. Pero dicha indemnización
moratoria se podría interrumpir cuando el empleador demuestre la buena fe y
para ello deberá demostrar que el trabajador no quiso recibir las prestaciones y
él tuvo que depositar tales emolumentos ante un juez laboral de la República.

71
 CAPITULO II
LABORAL III: SEGURIDAD SOCIAL

LIBROS
 El Derecho Colombiano de la Seguridad Social. Gerardo Arenas Monsalve.
Editorial Legis.
 Seguridad Social, Derecho Para Todos de Juan Carlos Cortés Gonzáles.
 La Seguridad Social en la Constitución Colombiana.
 La pensión de invalidez en el régimen de prima media.
 Régimen de Transición.
 Régimen General de Riesgos Laborales.

¿QUÉ ES LA SEGURIDAD SOCIAL?

La seguridad es un elemento importante dentro de cualquier sociedad, porque
lo que busca o su fin último es la satisfacción de necesidades sociales que en
términos de hoy vendrían a ser riesgos o contingencias. La seguridad social

72
por ende busca preveer ciertos riesgos o contingencias para que al momento
de ocurrir no sean tan gravosas para las personas, en especial los empleadores.

Definición: “Es el conjunto de instituciones, normas, procedimientos,

derechos y obligaciones que buscan satisfacer las necesidades sociales (hoy
riesgos o contingencias sociales) bajo la dirección, coordinación y control del
Estado con el fin de amparar derechos fundamentales”.

La seguridad es un “todo” que se compone como si fuera una célula por

instituciones, procedimientos, derechos, obligaciones, es un marco de
referencia para satisfacer necesidades pero con un componente global.

Elementos:
1.- Conjunto de Instituciones: Son básicamente dos: las de carácter
público y las entidades privadas. De ahí que existan entidades públicas o
entidades privadas. Ejemplo: hay EPS, ESES, IPS-S, EPS-S, que pueden ser
públicas o privadas, actualmente en materia pensionar solo existe una entidad
pública que administra recursos de pensiones que es COLPENSIONES.
2.- Normas: hay normas constitucionales (Artículo 48 CP) ¿La consagra
como un Derecho Fundamental? Sí, pero ya veremos su evolución. También
hay normas legales y la columna vertebral de la seguridad social es la Ley 100
de 1993, a su vez es importante la ley 797 de 2003, y la ley 1751 de 2015 y
similares.
Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter
obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del
Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad,
en los términos que establezca la Ley. Se garantiza a todos los habitantes el
derecho irrenunciable a la Seguridad Social. El Estado, con la participación
de los particulares, ampliará progresivamente la cobertura de la Seguridad
Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que
determine la Ley. La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades
públicas o privadas, de conformidad con la ley. No se podrán destinar ni
utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines
diferentes a ella. La ley definirá los medios para que los recursos destinados a
pensiones mantengan su poder adquisitivo constante.
3.- Procedimientos: pueden ser judiciales o administrativos. Un trámite
administrativo sería reclamar una pensión, una incapacidad, solicitar una cita,
etc.

73
Los judiciales pueden dividirse en dos: judiciales constitucionales cuando
hablemos de acciones de tutela y los judiciales ordinarios que se refieren a
demandas.
4.- Derechos y obligaciones: ¿Qué derechos emanan de la seguridad
social? Reclamar las prestaciones que por obligación debe reconocer el
sistema. Una persona para poder acceder a las prestaciones sociales tiene la
obligación principal de COTIZAR; en la medida en que la persona cotice
puede reclamar los derechos propios del sistema, como los meramente
asistenciales, como la atención médica o de índole económicos. En Colombia
la seguridad social es contributivista, porque el estado no solo tiene dinero
para administrarla, sino que requiere de aportes de las instituciones y los
particulares.
5.- El Estado: que en Colombia administra la salud y la inspecciona cuando
se trate de los particulares. En la práctica al existir tanta corrupción el Estado
no ha sido capaz de administrar de manera correcta el sistema y por ende, el
sector salud en seguridad social se encuentra en crisis.

¿CUÁLES SON LOS DERECHOS FUNDAMENTALES QUE GIRAN

ALREDEDOR DE LA SEGURIDAD SOCIAL? La salud, la vida, el
trabajo, la dignidad humana, el mínimo vital. Lo que busca satisfacer la
seguridad social es el núcleo esencial de los derechos inherentes al ser
humano, propias a su condición.

¿QUIÉN DA LA SEGURIDAD SOCIAL?

El Estado es el principal agente que debe suministrar prestaciones de la
seguridad social, ciertos particulares, los empleadores, que juegan un papel
muy importante porque no solo realiza una cotización conjunta con el
trabajador. El trabajador es la célula más pequeña dentro de la seguridad
social, pero igual aporta porque debe prever por su seguridad.

¿QUÉ DA LA SEGURIDAD SOCIAL?

Se encarga de suministrar prestaciones que pueden ser de dos tipos:
asistenciales o económicas.
 Las prestaciones asistenciales: son todas las relativas a la salud.
 Las prestaciones económicas: depende del régimen o subsistencia en el
que estemos hablando ya sea régimen de salud, de pensión o de riesgos
laborales.

74
 SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL
“Sistema Integral”
Subsistema Salud Pensiones Riesgos Laborales
Entidades EPS-S AFP: Pública o ARL-IPS
IPS-ESE Privada
Riesgos que Enfermedad General o Invalidez Enfermedad Profesional
cubre Común Vejez Accidente Laboral
Licencias de Maternidad Muerte
Licencia de Paternidad
Prestaciones Asistenciales: Serv. Solo da Asistenciales: asistencia
Generales prestaciones médica derivada del
Económicas: económicas: accidente laboral.
*Incapacidades pensiones y otras Económicas:
*Licencias, (Auxilio funerario, *Incapacidades,
por ejemplo) *Indemnizaciones,
*Pensiones
-Invalidez
-Sobrevivientes
*Auxilio Funerario

¿CÓMO SE INSTITUCIONALIZA O CÓMO SE VA

ESTRUCTURANDO LA SEGURIDAD SOCIAL PARA QUE HOY POR
HOY LA CONCIBAMOS COMO UNA IDEA UNIVERSAL?
La seguridad social no se da para fomentar la vagancia, si bien satisface
necesidades, no va a reemplazar el esfuerzo que debe hacer cada quien con su
trabajo.

Se concibe de dos formas: Conceptual: idea propia de las satisfacciones

sociales. Lo que busca la seguridad social es que sea permanente y no de un
solo momento. Existe una asistencia; familiar, privada y pública. En donde
nos hacemos la pregunta que es asistencia; es la forma más precaria de
satisfacer una necesidad social.

75
El primer escenario es la ASISTENCIA FAMILIAR, que desarrolla temas
importantes como la consanguinidad o sea la existencia de lazos de sangre,
éticos y obligaciones jurídicas. Los aspectos negativos son la capacidad
económica de la familia y el grado de cohesión familiar.

La segunda forma la ASISTENCIA PRIVADA como las Iglesias es decir,

una asistencia caritativa que combate la indigencia. Un aspecto favorable sería
que tiene recursos propios. Como aspecto negativo va en contra de la dignidad
y no soluciona la raíz del problema, porque va en contra del esfuerzo
individual para conseguir algo. Tampoco va más allá de lo que puede
satisfacer, porque son necesidades muy puntuales, este tipo de asistencia no es
obligatoria y no se pueden reclamar estas prestaciones.

La tercera forma es la ASISTENCIA PÚBLICA que tiene una asignación

presupuestal, y el pago de esta prestación parte de unos requisitos, como
aspecto negativo es la discrecionalidad.

La asistencia si bien es una forma de satisfacción de necesidades, es precaria,

de momento, instantáneas, pero no es el concepto idóneo de seguridad social o
sea, global, universal, general.

LA PREVISIÓN es anticiparse al riesgo, la previsión es el elemento esencial

para obtener la satisfacción de un riesgo como envejecer, morir, un accidente,
una enfermedad, se divide a su vez en dos escenarios: unos de carácter
individual y otros colectivas,
Las formas de PREVISIÓN colectivas; son el mutualismo y el seguro
privado. El mutualismo
La previsión es un elemento esencial para predecir un riesgo que puede
ocurrir, esta se divide en dos escenarios
1- Ahorro Individual; yo con mis propios recursos me anticipo a algo que
va a pasar, entonces se empieza a ahorrar, el ahorro es básico, pero hay
aspectos muy negativos, porque este ahorro puede darse el caso de lo
que pasa en Venezuela que esta permeado por la inflación, también
dependen de los ingresos por ejemplo gana el salario mínimo, entonces
después de cumplir sus necesidades sería complicado pedirle que
ahorre. Además como aspecto negativo se tiene que muchas personas
observan un riesgo lejano por tanto no ahorran.
2- Colectivas; dentro de estas el,

76
 2.1- MUTUALISMO; Es el ahorro en grupo, el aporte colectivo para
prever riesgos o contingencias futuras. Lo bueno es que se puede
exigir al grupo y el riesgo se reparte entre todos los asociados. Lo
negativo, es que depende de los ingresos de cada uno. Los riesgos
son limitados a fenómenos simples no complejos.
No está regulada legalmente, varias personas aportan una cuota en
donde se puede exigir que den esa prestación, una figura mutual
sirve si todos son iguales, que los riesgos son limitados, así como los
socios, por esa razón aparecen también los
2.2- SEGUROS PRIVADOS los cuales tienen ánimo de lucro, es
decir que nos van a cobrar por la administración de estos recursos, el
monto es menor. El seguro privado es una institución pero que tiene
ánimo de lucro y que cobra por administrar unos recursos. Lo
positivo es lo técnico respecto al pago del aporte que se llama prima
y el riesgo que se asume.
Se pasa de la administración de personas naturales a personas
jurídicas, los riesgos que cubre son mayores e igual el número de
personas. Como hay un contrato, la persona puede exigir el pago de
la prestación, es una figura netamente legal. La estructura los
seguros privados es el de la seguridad social.

CUADRO COMPARATIVO
CONCEPTOS SEGURO SEGURIDAD SOCIAL
PRIVADO
Quien presta el servicio Aseguradora Estado o Particulares
Adquirente Tomador Empleador – Trabajador
Protege Empleador – Trabajador – Grupo
Beneficiario
Familiar
Quien recibe prestaciones Empleador – Trabajador – Grupo
Asegurado
Familiar

77
Contrato Póliza Contrato de Afiliación
Valor que se paga Prima Cotización
Asegura contra Contingencias por enfermedad común,
salud, vejez y enfermedad profesional y
Siniestros
otros bajo el cumplimiento de unos
requisitos
Nombre de la eventualidad
Riesgos Contingencias
o imprevisto

Institucional o histórica: en el transcurso de la historia, qué instituciones se

dieron para conformarla.

ORIGEN INSTITUCIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

PREHISTORIA MODERNOS
Prestacione
Corporacione
s que Collegia Guildas Cofradías SE DESTACAN TRES PAÍSES
s de oficios
otorgaba
Alemania
(1881-83)
 Partido Social Demócrata
Países Germano  Otto Von Bismark
¿Dónde? Roma España Francia
– Anglosajones  Seguros Sociales – Obligatorios (1883 Seguro
de Enfermedad; 1884 Accidentes de trabajo,
1889 Seguro de Invalidez y Vejez). (Mirar
Nota 2)
¿Quiénes? Trabajadores Mercaderes Comunidades Comerciantes Gran Bretaña
libres artesanos religiosas Mercaderes (1942)

78
  Final Primera Guerra Mundial
 Crisis Social
 Sir William Beveridge hizo un informe y
desprendió cinco aspectos importantes:

1) Indigencia - Pobreza.
2) Enfermedad – (Profesional y común)
3) Ociosidad - (Laboral)
4) Suciedad – (Enfermedad)
(burgueses) (Burgueses) 5) Ignorancia – (Educación)

 Los aspectos del informe son cinco aspectos de

los que toda sociedad adolece.
 Se estableció un sistema con base en las
siguientes leyes:
1) 1945 – Subsidio familiar
2) 1946 – Accidentes de Trabajo y Seguros
Laborales
3) 1948 – Asistencia y Previsión Social.
(Mirar Nota 3).
Estados Unidos
(1929)
Protección  Crisis de 1929 – Colapsó la economía – Bolsa
Auxilios Asistencia Auxilios por Protección  Roosevelt crea la Ley Americana de 1935
funerarios Médica enfermedad, Vivienda Seguridad Social que amparaba:
¿Qué?
Huérfanos Educación y vejez e invalidez Alimentos
Viudas apoyo o muerte. Leer Nota 1 a) Seguro de Paro
económico b) Riesgos Sociales como vejez, paro,
sistema de asistencia para ancianos y
subsidios familiares..

Nota 1: En la Edad Media los estamentos sociales eran Comerciante,

Mercader, Obreros y aprendices. Estos últimos aprendían el oficio y lo
perpetuaban, sirviendo al obrero. Las corporaciones de oficios eran el aspecto
económico, los medios de producción. La monarquía se dio cuenta que las
corporaciones de oficios eran una forma de monopolizar el comercio, entonces
se promulgó el Edicto de Turgot de 1776 para generalizar esas actividades.
Otra disposición importante fue la Ley Chapelier (1751) se acaba
definitivamente el tema de las corporaciones y se abre los mercados y permite
que otras personas puedan comercializar de manera más flexible y fácil en
Francia. Se da entonces la apertura económica Leisez faser, leisez passer
(Dejar hacer, dejar pasar).
Nota 2: El padre de los seguros sociales es Otto Von Vismarck.
Nota 3: William Beveridge es el padre de la Seguridad Social.

ORIGEN CONSTITUCIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

79
El artículo 22 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos
comprometía al Estado Colombiano a crear un sistema de Seguridad Social,
motivo por el cual cuando se creó la Constitución de 1991 tuvo que adoptar
este precepto.
La Constitución de 1991 consagró la seguridad social en: el preámbulo dando
lineamientos como la diversidad, la dignidad y la solidaridad. El artículo 2
habla de los fines esenciales del Estado entre otros servir a la comunidad,
proteger a la comunidad, la convivencia, proteger la vida, garantizar los
deberes sociales del Estado. El artículo 366 determina las finalidades del
Estado entre otros el bienestar general, mejoramiento de la calidad de vida.
Igualmente se estableció que el Estado era social de Derecho, o sea que se da
prevalencia a la persona, su dignidad, que los derechos de cada uno llegan
hasta donde comienzan los derechos de los demás y que el Estado es
proteccionista.

El artículo 48 de la Constitución Política dice lo siguiente:

Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter
obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del
Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad,
en los términos que establezca la Ley. Se garantiza a todos los habitantes el
derecho irrenunciable a la Seguridad Social. El Estado, con la participación
de los particulares, ampliará progresivamente la cobertura de la Seguridad
Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que
determine la Ley. La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades
públicas o privadas, de conformidad con la ley. No se podrán destinar ni
utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines
diferentes a ella. La ley definirá los medios para que los recursos destinados a
pensiones mantengan su poder adquisitivo constante.
De este artículo se desprenden tres dimensiones o formas de entenderla:
a.- Como un Derecho: es un DESCA (Derecho Económico, Social, Cultural
y Ambiental) y se entenderá como un Derecho de Segunda Generación; sin
embargo ¿cómo se puede tutelar este Derecho si no es fundamental?
Porque gracias a la conexidad está relacionado con otros derechos
fundamentales como la vida, la salud, la dignidad humana y el mínimo vital.
Hoy por hoy la seguridad social es un derecho fundamental autónomo por
vía jurisprudencia ya que la Corte ha desarrollado muchas sentencias

80
afirmándolo como tal o per se (por sí solo) como en la sentencia T-414 de
2009 (Hay que leerla).
b.- Servicio Público: ¿Es la seguridad un servicio público esencial u
obligatorio? Es obligatorio por mandato constitucional, o sea que el Estado
tiene la obligación de estructurar todos los elementos necesarios para hacerlo
efectivo y las directrices para establecer su servicio. Sin embargo, en el
subsistema salud es esencial de manera parcial (esencial = vital afectación de
un derecho fundamental – en estos tipos de servicios no existe cese de
actividades) porque si no hay un cese absoluto de actividades y siempre tiene
que existir un servicio de urgencias para atender a la población. La seguridad
social en el subsistema de pensiones es parcialmente esencial solo en el
reconocimiento y pago de pensiones ya que se estaría afectando directamente
el mínimo vital. En el subsistema de riesgos laborales, éste es parcialmente un
servicio público esencial cuando se trata de reconocimiento y pago de éste, el
reconocimiento de incapacidades no es un servicio público esencial.
c.- Financiación: Colombia tiene un sistema de seguridad social
económicamente hablando es contributivista, y no depende económicamente
solo de las cotizaciones de los afiliados, La sostenibilidad financiera del
sistema pensional se regula por el Acto Legislativo 01 de 2005 y el incidente
de impacto fiscal - Acto Legislativo 03 de 2011.

COMPETENCIAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

¿Cuál es el juez competente para conocer de un asunto de seguridad
social? Esto se responde de la siguiente forma:
 Puede ser ante la jurisdicción ordinaria laboral. La jurisdicción laboral
tiene como máximo tribunal a la corte suprema de justicia – sala laboral,
luego los tribunales superiores del distrito judicial – sala laboral, juez
laboral del circuito, jueces laborales de pequeñas causas (asuntos máximo
de 20 smlmv).
 Puede ser la Contencioso Administrativa. Para ello hay que seguir
algunas reglas. La jurisdicción contencioso administrativa tiene como
máximo tribunal al Consejo de Estado – Sección Segunda (que tiene que
ver con asuntos laborales o de seguridad social); Tribunal Administrativo y
Jueces Administrativos. No hay jueces administrativos municipales.

ESCENARIOS
a.- Primer Escenario Antes de la Ley 100 de 1993, la Jurisdicción
competente para conocer asuntos de seguridad social se establecía de acuerdo
al tipo de vinculación de la persona, si esta era alguien que se vinculó atreves

81
de un contrato de trabajo J.O.L, (trabajadores oficiales), y si era una
vinculación legal y reglamentaria (EMPLEADOS PUBLICOS) la J.C.A.

b.- segundo escenario; Después de la ley 100 aparece o se crea el sistema

integral de seguridad social y se tiene en cuenta y cobra importancia El
Código Procesal Del Trabajo Y De La Seguridad Social. La competencia
aquí será la jurisdicción ordinaria laboral, Todo lo que tenga que ver con
seguridad social. Art 2.

Texto subrogado por la Ley 362 de 1997.

ARTÍCULO 2. ASUNTOS DE QUE CONOCE ESTA JURISDICCION. La
jurisdicción del trabajo está instituida para decidir los conflictos jurídicos que
se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo.
También conocerá de la ejecución de las obligaciones emanadas de la relación
de trabajo; de los asuntos sobre fuero sindical de los trabajadores particulares
y oficiales y del que corresponde a los empleados públicos; de las sanciones
de suspensión temporal y de las cancelaciones de personerías, disolución y
liquidación de las asociaciones sindicales; de los recursos de homologación en
contra de los laudos arbitrales; de las controversias, ejecuciones y recursos que
le atribuya la legislación sobre el Instituto de Seguro Social; y de las
diferencias que surjan entre las entidades públicas y privadas, del régimen de
Seguridad Social Integral y sus afiliados.
Serán también de su competencia los juicios sobre reconocimiento de
honorarios y remuneraciones por servicios personales de carácter privado,
cualquiera que sea la relación jurídica o motivo que les haya dado origen,
siguiendo las normas generales sobre competencia y demás disposiciones del
Código Procesal del Trabajo. Conocerá
igualmente de la demanda de reconvención que proponga el demandado en
esta clase de juicios de reconocimientos de honorarios y remuneraciones,
cuando la acción o acciones que en ella se ejerciten provengan de la misma
causa que fundamenta la demanda principal.
Será de su competencia el conocimiento de los procesos de ejecución de las
multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por
incumplimiento de las cuotas establecidas, sobre el número de aprendices,
dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13116 de la Ley 119 de 1994.
También conocerá de la ejecución de actos administrativos y resoluciones,
emanadas por las entidades que conforman el Sistema de Seguridad Social
Integral que reconozcan pensiones de jubilación, vejez, invalidez, sustitución

82
o sobrevivientes; señalan reajustes o reliquidaciones de dichas pensiones; y
ordenan pagos sobre indemnizaciones, auxilios e incapacidades.
PARAGRAFO PRIMERO. El trámite de los juicios sobre reconocimiento de
honorarios y remuneraciones será el correspondiente al del Proceso Ordinario
Laboral.
La demanda ejecutiva del acreedor de los honorarios o remuneraciones de que
trata el presente artículo tendrá el procedimiento establecido para el Proceso
Ejecutivo Laboral.
PARAGRAFO SEGUNDO. El trámite de los procesos de Fuero Sindical para
los empleados públicos será el señalado en el Título 11 Capítulo XVI del
Código Procesal del Trabajo.

Así la jurisdicción ordinaria laboral será la competente para conocer DE

TODO sin tener en cuenta la vinculación. Todo lo que tenga que ver con
seguridad social, por ende, es competencia de la Jurisdicción Ordinaria
Laboral.

c.- tercer escenario; La ley 712 de 2001 que es el Código Procesal del
Trabajo señala que si bien la jurisdicción ordinaria laboral tiene que ver todo
lo relativo a la seguridad social, excluye unos pequeños sectores como:
 Fuerzas Militares y Policía
 Personal Civil que preste sus servicios en fuerzas militares y policía que
se hayan vinculado antes de la ley 100 de 1993.
 Docentes que tengan la categoría de Docentes Oficiales, vinculados al
Magisterio.
 Los asuntos pensiónales de los congresistas.
Estos asuntos serán conocidos por la Jurisdicción Contencioso Administrativa.

d.- cuarto escenario; Este escenario es de naturaleza jurisprudencial fruto de

dos antecedentes importantes:
1.- El primero, de la Corte Suprema de Justicia en sentencia de 13 de febrero
de 2007, de una manera arbitraria dijo que como la jurisdicción ordinaria
conocía de todo, se debía incluir además los asuntos relativos a
responsabilidad médica. Este es un punto de debate que se resolvió
posteriormente con la entrada en vigencia del Código General del Proceso.
2.- El segundo, gracias a una jurisprudencia de 19 de febrero de 2007 del
Consejo de Estado (Magistrado Enrique Gil Botero), que dijo que la Corte
Suprema estaba equivocada al irrogarse los asuntos de responsabilidad
médica, cuando la doctrina ha dicho que cuando el conflicto nazca de una
83
entidad privada, la jurisdicción será la civil y cuando nazca de una entidad
pública, entonces la competencia recaería en la jurisdicción contencioso
administrativa.
Los dos antecedentes precitados dieron lugar al fenómeno conocido como
“choque de trenes”.

e.- quinto escenario; La ley 1437 de 2011 o sea el CPACA (Código del
Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo) dijo en su
artículo 104:
Artículo 104. De la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo. La
Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo está instituida para conocer,
además de lo dispuesto en la Constitución Política y en leyes especiales, de
las controversias y litigios originados en actos, contratos, hechos, omisiones y
operaciones, sujetos al derecho administrativo, en los que estén involucradas
las entidades públicas, o los particulares cuando ejerzan función
administrativa.
Igualmente, conocerá de los siguientes procesos:
1. Los relativos a la responsabilidad extracontractual de cualquier entidad
pública, cualquiera que sea el régimen aplicable.
2. Los relativos a los contratos, cualquiera que sea su régimen, en los que sea
parte una entidad pública o un particular en ejercicio de funciones propias
del Estado.
3. Los relativos a contratos celebrados por cualquier entidad prestadora de
servicios públicos domiciliarios en los cuales se incluyan o hayan debido
incluirse cláusulas exorbitantes.
4. Los relativos a la relación legal y reglamentaria entre los servidores
públicos y el Estado, y la seguridad social de los mismos, cuando dicho
régimen esté administrado por una persona de derecho público.
5. Los que se originen en actos políticos o de gobierno.
6. Los ejecutivos derivados de las condenas impuestas y las conciliaciones
aprobadas por esta jurisdicción, así como los provenientes de laudos
arbitrales en que hubiere sido parte una entidad pública; e, igualmente los
originados en los contratos celebrados por esas entidades.
7. Los recursos extraordinarios contra laudos arbitrales que definan
conflictos relativos a contratos celebrados por entidades públicas o por
particulares en ejercicio de funciones propias del Estado.
Parágrafo. Para los solos efectos de este Código, se entiende por entidad
pública todo órgano, organismo o entidad estatal, con independencia de su
denominación; las sociedades o empresas en las que el Estado tenga una

84
 participación igual o superior al 50% de su capital; y los entes con aportes o
participación estatal igual o superior al 50%.

Así la Jurisdicción Contencioso Administrativa será competente cuando la

persona que demande tenga la calidad de empleado público y el conflicto sea
con una entidad de carácter público. Caso contrario, si la persona tiene la
calidad de trabajador oficial y su conflicto era con una entidad de tipo público,
entonces el competente sería la jurisdicción ordinaria laboral.

f.- sexto escenario La ley 1564 del 2012, Código General del Proceso, este
regula varias ramas del derecho entre ellas lo laboral, la cual modifica la
competencia del código procesal del trabajo, en donde se menciona que es
competencia de la jurisdicción contencioso administrativa. Enrique Gil
Botero. En donde se haya hecho el procedimiento si se hiso en una entidad
privada pues en la jurisdicción civil si se hiso en una entidad pública la
jurisdicción contenciosa administrativa. Y la naturaleza jurídica de la entidad.
Es el lugar.

Artículo 622 CGP. Modifíquese el numeral 4 del artículo 2 del Código

Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el cual quedará así:
“4. Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la
seguridad social que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios,
los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, salvo los de
responsabilidad médica y los relacionados con contratos.”

Para los asuntos de responsabilidad médica siempre hay que tener en cuenta la
naturaleza jurídica de la entidad donde la persona se haga el procedimiento: si
es privada, conocerá la JOL y si es pública será la JCA. (+) Privado, (-)
publico = (+)(+) (+)(-) (-)(+) (-)(-).
Tenemos en resumen:
COMPETENCIA EN ASUNTOS DE SEGURIDAD SOCIAL
Asuntos que Toca Responsabilidad Médica  Pensionales
 Salud
 Riesgos Laborales
Ley que la regula Ley 1564 de 2012 Ordinario Laboral: Ley 746 de
2001
Contencioso Administrativa:
CPACA.
Jurisdicción 1. Naturaleza Jurídica de la Ordinaria Laboral
85
 Entidad es Privada conocerá la Vinculado Privado + Naturaleza
JOL. Privada
2. Naturaleza de la entidad es Vinculado Privado + Naturaleza
pública conocer la JCA Pública
Administrativa. Vinculado Público + Naturaleza
3. Si las entidades que intervienen Privada
son públicas y privadas, por Contencioso Administrativa
fuero de atracción conocerá la Vínculo Público + Naturaleza
JCA. Pública

¿POR QUÉ LA SEGURIDAD SOCIAL ES UN DERECHO

FUNDAMENTAL?
1.- Porque es de carácter irrenunciable;
2.- Porque se orienta conforme al artículo 93 de la Constitución Política, o sea
los convenios y tratados internacionales ratificados por el Congreso.
3.- Porque se considerada un servicio público, que se orienta bajo el principio
de universalidad.

¿CUÁLES SON LOS PRESUPUESTOS PARA QUE LA SEGURIDAD

SOBRE EL TEMA PENSIONAL SE PROTEJA VIA ACCIÓN DE
TUTELA?
1- En derecho subjetivo debe existir una norma la cual tiene que tener tres
escenarios,
1.1- debe establecer la titularidad del derecho,
1.2- debe prever la prestación, (prestación que se solicita)
1.3- y la entidad que pueda proteger ese derecho
2- La falta de su eficiencia de regulación efectiva vulnere gravemente el
derecho fundamental.
3- Procedibilidad de la tutela:
3.1- vulneración de un Derecho Fundamental;
3.2- Cuando el mecanismo idóneo no es eficaz;
3.3- Cuando se quiere evitar un perjuicio irremediable.
3.4- Que se haya configurado una vía de hecho.
La acción de tutela es subsidiaria, cuando existe un mecanismo idóneo
alternativo es eficaz, no habría necesidad, la vía de hecho se configura por
un error judicial, ejemplo la ambigüedad,
Esta se configura en la aplicación de una norma contraria y por la falta de
valoración probatoria, estas vías de hechos se estructuran para que se pueda
presentar una tutela contra una providencia judicial.

86
 1- Que se haya agotado alguno de los Trámites administrativos;
cuando se hace el trámite pero este es engorroso y se pone en peligro el
perjuicio de la persona.
2- Que el asunto tenga relevancia constitucional.

La acción de tutela es subsidiaria; La vía de hecho se configura por falta de

valoración probatoria y por la utilización de una norma no aplicable al caso.
Las vías de hecho son aquellas que se estructuran para poder promover una
acción judicial.
SU 070 de 2013 estudiar el concepto de cómo se protege a la madre
embarazada en los diferentes contratos laborales

COTIZACIÓN A SEGURIDAD SOCIAL

Hay diferentes modalidades de cotizar a seguridad social, pero antes de esto
hay que partir del SALARIO BASE DE COTIZACIÓN EN SEGURIDAD
SOCIAL.
El salario base para cotizar en seguridad social se configura por:
a.- Salario: toda retribución que reciba el trabajador en contraprestación por
sus servicios prestados, este puede ser en efectivo o en especie. El salario
mínimo en especie puede ser del 30%; si gana más del mínimo entonces puede
alcanzar una proporción de hasta el 50%.
Es normal que uno diga que el 30% en el salario mínimo o sea en $ 737.717
¿Una persona que gana $ 740.000 entonces, se le puede pagar en especie hasta
el 50%?
b.- Trabajo suplementario: es aquél que se realiza por encima de las 8
horas diarias o 48 semanales.
c.- Bonificaciones o comisiones que tengan el carácter de habitual: pero
todas aquellas que no dependan de la mera liberalidad del empleador, que sean
periódicas.
El auxilio de transporte no se incluye para seguridad social, para liquidación
de prestaciones sí.

87
 Primera Forma de Cotización: Cotización Completa o de Trabajador
Dependiente.

Prestación Cuando aporta el Cuanto aporta el trabajador

empleador
Pensión 12% 4%
Salud 8.5% 4%
Riesgos Laborales Depende del riesgo: 0
Riesgo 1: 0,522%
Riesgo 2: 1,044%
Riesgo 3: 2,436%
Riesgo 4: 4, 250%
Riesgo 5: 6, 960%
Parafiscales
Caja de Compensación 4% 0
Familiar
ICBF 3% 0
SENA 2% 0
TOTAL 30,022% 8

Se analiza de lo anterior que no es barato tener un trabajador por contrato

laboral.
Ejemplo 1:
Salario base de cotización: $ 1.000.000

El empleador cotiza 120.000 por pensión, el trabajador 40.000

El empleador cotiza por salud: 85.000, el trabajador 40.000
El empleador cotiza por riesgo 1: $ 5.222
El empleador cotiza por CF: $ 40.000
El empleador cotiza por ICBF: $ 30.000
El empleador cotiza por SENA: $ 20.000

Total para el empleador: $ 300.220.

El trabajador: 80.000

88
El trabajador recibiría $ 920.000 porque el empleador tiene la obligación de
descontar por salud y pensión del sueldo del trabajador. El empleador pagará
$ 1.300.220.
Ejemplo 2:
Salario base de cotización: $ 737.717

Prestación Cuando aporta el Cuanto aporta el

empleador trabajador
Pensión 88.526 29.508
Salud 62.705 29.508
Riesgos Laborales 3.850
Parafiscales
Caja de Compensación 29.508 0
Familiar
ICBF 22.131 0
SENA 14.754 0
TOTAL 221.474 59.016

El empleador paga: 737.717 + 221.474 = $ 959.191

El trabajador recibe: 737.717 – 59.016 = $ 678.701

Una persona dependiente con contrato laboral de salario integral ¿Cómo cotiza
a seguridad social?

De acuerdo a lo establecido en el artículo 132 del Código Sustantivo del

Trabajo modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, en Colombia
existe una modalidad de remuneración salarial denominada Salario Integral,
la cual es una forma de remuneración estipulada entre el empleador y el
trabajador al convenir libremente el salario que además de retribuir el pago
ordinario de la labor, también compensa anticipadamente el valor de las
prestaciones, recargos y beneficios adicionales.
Sin embargo, para que se pueda pactar esta modalidad de salario existe una
condición, y es que el valor devengado por el trabajador sea superior a diez
(10) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, donde el empleador
deberá reconocer como mínimo un treinta por ciento (30%) adicional que
corresponde al factor prestacional.
Por ejemplo, si su trabajador devenga como mínimo diez (10) SMLMV, usted
como empleador podrá pactar la modalidad de salario integral que para
efectos prácticos se ilustra de la siguiente manera:

89
Salario ordinario del trabajador: $ 6.443.500.*
Factor prestacional que como mínimo deberá corresponder al 30% del
salario ordinario, en este caso: $ 1.933.050.
Así las cosas podemos evidenciar que el valor total devengado por el
trabajador corresponde a $ 8.376.550.
Ahora bien, una vez definida la remuneración del trabador, debemos definir
las bases de cotización al Sistema General de Seguridad Social Integral, que
de acuerdo a la normatividad vigente esta se establece de la siguiente
manera:
La Ley 100 de 1993 en su artículo 18 fija la cotización para el sistema
general de pensiones en modalidad de salario integral:
“ARTICULO. 18.- Base de cotización de los trabajadores dependientes de los
sectores privado y público.
Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la
modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario”.
Así mismo la Ley 789 de 2002 en su artículo 49 determina:
ARTÍCULO 49- Base para el cálculo de los aportes parafiscales.
Interpretase con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende
que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento
(70%).
Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30"
ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser multiplicado
por 0.7 o dividido por 1.3.”
Finalmente la Unidad de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de
la Protección Social –UGPP- mediante el Acuerdo 1035 de 2015 expedido el
pasado 29 de octubre, determinó que verificará la cotización de aportes al
Sistema de Seguridad Social en la modalidad de salario integral sobre el 70%
de dicho salario, aunque el ingreso base de cotización resulte inferior a los 10
SMLMV.
De acuerdo a las normas citadas anteriormente se puede concluir que la base
de cotización al Sistema de Seguridad Social en la modalidad de salario
integral se puede tomar de la siguiente manera:
Salario Integral del trabajador: $ 8.376.550 *
Base de Cotización al SGSSI sobre el 70%: $ 5.836.585

Salario integral; incluye 10 salarios mínimos más 3 salarios que son la parte
prestaciones, menos la seguridad social, de los 13 salarios mínimos se le saca
el 70% sobre este se saca las prestaciones sociales, salud, riesgos, SENA, caja,
ICBF.

90
El salario en especie, está regulado en el artículo 129 del Código General del
Trabajo, trae tres numerales, la corte suprema de justicia hace un análisis, en
donde se habla de una doble garantía para el trabajador, en el contrato se debe
estipular lo del salario en especie y en dinero, el trabajador no puede recibir
menos del 70% de su salario mínimo.

SEGUNDA FORMA DE COTIZACIÓN: INDEPENDIENTE

En esta forma de cotización, el trabajador desarrolla una actividad
independiente y debe cotizar sobre el valor de los ingresos mensuales, el
trabajador independiente no tiene obligación de cotizar parafiscales, pero lo
puede hacer.
Hoy por hoy a las personas independientes no les gusta cotizar, porque se
considera que es un dinero que “se pierde”. LA UGGP que es la DIAN de la
Seguridad Social lleva a que los trabajadores independientes no usen sus
cuentas o declaren lo que de verdad reciben, porque la sanción puede salir
superior a los aportes.

2da forma independiente el independiente debe cotizar sobre el valor de los

ingresos mensuales, pensión = 16, salud = 12.5 riesgos = dependiendo del
riesgo no tiene la obligación de cotizar los parafiscales pero lo puede hacer.
3.000.000, 16% = 480.000
12.5% = 375.000
Riesgo 1, 0.522 = 15660

TERCERA FORMA DE COTIZACIÓN: CONTRATISTA

Aquí partimos que la persona tiene un contrato de prestación de servicios u
OPS (es una orden de vinculación que no crea relación laboral).
Aquí el contratista puede cotizar sobre el cuarenta por ciento (40%) del valor
mensual del contrato.
Ejemplo:
Suscribo un contrato de prestación de servicios con el municipio de Pasto y
ese contrato OPS es para arreglar las calles de la ciudad. El valor el contrato
total es por $ 300.000.000 y la duración del mismo es por dos años. ¿Cuánto
debe cotizar la persona mensual para que se le paguen sus honorarios?

Solución: $ 300.000.000/24 = $ 12.500.000 x 40% = $ 5.000.000 y sobre este

valor se cotiza:

Prestación Valor

91
Pensión ($ 5.000.000 x 16%) 800.000
Salud ($ 5.000.000 x 12,5%) 625.000
Riesgo 3 ($ 5.000.000 x 2,436) 121.800
TOTAL 1.546.800

Este valor de $ 1.546.800 será lo que tiene pagar el contratista cada mes de los
24 meses que dure el contrato.

Consultar la norma que habla sobre el contratante que descuento sobre el

primer pago el aporte a seguridad social, porque sería una carga tremenda para
el contratista. Mirar si la ley está vigente.

CUARTA FORMA DE COTIZACIÓN: LA QUE HACEN LOS

PENSIONADOS
Hoy por hoy el pensionado, de su Mesada Pensional, le es descontado el 12%
para salud, un cargo totalmente excesivo ya que hay personas que reciben
solamente un salario mínimo.
Ejemplo: Si un profesor es pensionado con un salario mínimo y celebra un
contrato con la Universidad Mariana por valor de $1.000.000 entonces esta
entidad no está obligada a cotizar pensión ni el trabajador tampoco. Por el
contrario para salud la Universidad deberá cotizar 8,5 y el trabajador el 4%.
Igual la entidad deberá cotizar riesgos, caja de compensación, ICBF y SENA.
Así tenemos que aunque el pensionado paga por su pensión, cotizaciones a
salud, igual volverá a pagar por su contrato con la Universidad Mariana. Y a
cotizar nueva mente en Salud y Riesgos laborales

QUINTA FORMA DE COTIZACIÓN: TRABAJADORES

DEPENDIENTES QUE COTIZAN POR PERÍODOS INFERIORES A
UN MES.
El Decreto 2616 de 2013 se aplica a personas que laboran períodos inferiores
a un mes como las empleadas del servicio, jardineros, o meseros.
Requisitos:
a.- Que tenga contrato de trabajo, ya sea escrito o verbal.
b.- Que trabaje menos de un mes.
c.- La remuneración inferior al salario mínimo.
d.- Afiliado al SISBEN (Decreto 5094 de 2013).

Hay unos mínimos:

92
Entre 1 y 7 días Una cotización mínima semanal (1/4 SMLMV), será
$184.429.
Entre 8 y 14 días Dos cotizaciones mínimas semanales (2/4 SMLMV)
$368.958
Entre 15 y 21 días Cuatro cotizaciones mínimas semanales (3/4 smlmv)
$553.287
Más de 21 días Cotiza sobre el salario mínimo. $737,717
Si gana menos se le cotiza sobre el rango mínimo si la persona gana más sobre
lo que devenga.
El empleador debe cotizar:
A. Seguridad Social:
 Pensiones
 Riesgos Laborales
B. Parafiscales
 Caja de Compensación Familiar.

Ejemplo: una empleada del servicio gana $ 500.000 y trabaja 20 días. Así al
trabajar en el tercero rango, o sea entre 15 y 21 días, se deberá cotizar sobre $
553.287. (Si gana menos se le cotiza sobre el rango mínimo del decreto, pero
si gana más se le cotiza sobre lo que devenga, por ejemplo si esta trabajadora
ganara $600.000 entonces se cotizará sobre este valor y no sobre el valor
mínimo de $ 553.287). No olvidemos que para el sistema de riesgos laborales
SIEMPRE SE COTIZARÁ SOBRE EL SALARIO MÍNIMO.

Dicho lo anterior, se cotizará así:

Prestación Cuando aporta el Cuanto aporta el
empleador trabajador
Pensión 66.394 22.131
Salud No cotiza No cotiza tiene SISBEN
Riesgos Laborales 3.850 0
Parafiscales
Caja de Compensación 22.139 0
Familiar
ICBF No cotiza 0
SENA No cotiza 0
TOTAL 92383 22.131

93
Problema de este Decreto: el SISBEN no cubre el asunto relativo a
incapacidades y así en caso que ocurran, el que deberá cubrir dichas
incapacidades será el empleador.

SEXTA FORMA DE COTIZACIÓN: REFORMA TRIBUTARIA LEY

1819 DE 2016 leer artículo 65. (Exoneración de aportes).
Aquí se exonera al empleador de pagar Salud, SENA e ICBF. Se da en dos
escenarios:
a.- Para personas jurídicas: requiere que:
1.- Sea declarante del Impuesto de Renta;
2.- Trabajadores con salario individual menor de 10 smlmv.

b.- Para personas naturales empleadoras: requiere que:

1.- Tenga un número plural de trabajadores (mínimo dos)
2.- Que dichos trabajadores devenguen menos de 10 smlmv.

Así tenemos en resumen:

Prestación Cuando aporta el Cuanto aporta el

empleador trabajador
Pensión 12% 4%
Salud No cotiza 4%
Riesgos Laborales Depende del riesgo 0
Parafiscales
Caja de Compensación 4% 0
Familiar
ICBF No cotiza 0
SENA No cotiza 0
TOTAL 16% 8%

¿Cómo es la protección de la mujer embarazada en los diferentes contratos

que existen? Solo estudiar eso.

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

Partimos que en la Constitución Política, la Salud se encuentra en el artículo
49. ¿Es un Derecho Fundamental? No, porque se encuentra dentro de los
llamados “DESC” y sobretodo la salud es un servicio público de carácter
obligatorio por parte del Estado que se presta bajo el esquema de la
participación de particulares.

94
En Colombia la salud ha sido considerada, hoy por hoy, no como un Derecho
sino como un simple negocio, en ese orden de ideas, la salud no funciona por
los mecanismos, servicios y todo tipo de excusas, la situación está en que la
salud en Colombia sufrió unos cambios, originando la Ley Estatutaria 1751
de 2015 y a partir de ella la salud pasa a ser un DERECHO
FUNDAMENTAL no como ocurría antes que la salud se protegía por
conexidad, con esta ley se acogió parámetros internacionales, así, hoy por hoy
la salud no es un servicio público sino un Derecho Fundamental.
¿Cuáles son los aspectos relevantes sobre los cuales el sistema de salud
presenta cambios a partir de esta ley? Estableceremos las directrices del
marco del Derecho Fundamental a la Salud.

LIQUIDACIÓN LICENCIA DE MATERNIDAD

La licencia de maternidad la paga la EPS, pero como esta tiene trámites
administrativos y burocraticos, por esa razón, está la paga el empleador, quien
solicita que se la pague al empleador, o que se le reponga después; La licencia
de maternidad se paga al 100% IBC, salario puede ser de dos formas o fijo o
variable, el salario puede ser también variable, se debe sacar un promedio
de las cotizaciones realizadas, el 3er aspecto es que se debe tener la
proporcionalidad, si una gestación dura 9 meses se debe cotizar durante esos 9
meses, si por 9 meses se reconocen el 100% por 5 cuanto se va a pagar.
La licencia jamás debe ser menor al mínimo vital o salario mínimo, ninguna
licencia debe ser menor a salario mínimo.
Ejemplo; María tubo mellizos 7 mesinos ella cotizo únicamente 4 meses de
toda su gestación, y sobre un salario de $4.000.000 millones de pesos.
Determinar el número de meses que va a disfrutar por licencia de
maternidad.
18 semanas de licencia de maternidad, 2 semanas más por haber tenido
mellizos que esto también lo da la ley, y las 8 semanas más que son resultado
de los dos meses que nace anteriores a la fecha posible de parto.
a- 18+2+8= 28/4= 7
Aquí se dividen las 28 semanas por las 4 semanas que trae el mes y nos da
un resultado de 7 meses los cuales son la diferencia que al final se
multiplicaran.
b- ¿Si 7 meses se pagan al 100% cuanto pagaran en los 4 meses? Se
multiplica esos 4 meses por 100 y luego con ese resultado se divide
entre 7, el cual nos da un porcentaje

95
 c- El salario ha sido fijo $4.000.000 millones de pesos los cuales son
multiplicados por el porcentaje resultado del promedio sacado que es de
57,14%.
d- Ese resultado que es 2.285.714 se multiplica por la licencia que son de 7
meses y nos da el resultado que se debe pagar.
7 x 100 %
4 x 100 = 400 / 7 = 57,14% x 4.000.000 = 2.285.714 x 7 = 15.999.200

Esto se multiplica por el tiempo que durara la licencia que son 7 meses =
15.999.998 y eso es el total de licencia que recibirá la señora.*
Juliana tuvo trillizos a los 6 meses de gestación, cotizo 5 meses de los 6 con
un salario que fue variable de la siguiente manera, 3 meses sobre dos millones
de pesos y dos meses sobre cuatro millones de pesos, cuanto se le reconocerá
primero a juliana en dinero.
Las 12 semanas se las saca de los meses que le faltan para cumplir los 9
meses, es decir tiene 6 meses de gestación, le faltarían 3 meses, esto por 4 que
tiene cada mes da un resultado de 12 semanas

18 + 2 + 12 = 32 semanas = 32/4= 8 meses

2.8 millones de pesos promedio

Se hace una regla de tres se multiplica el 5 por 100 y luego se divide entre las
6 semanas que les pagan al 100% da un porcentaje
6 / 100%
5 x = 83.33%
2.800.000 x 83.33% = $2.333.240
$2.324.000 x 8 = 18.665.920

Juana tubo mellizos con una gestación de 9 meses cotizo 5 meses con un
salario de 950.000 ¿cuánto recibirá en total por licencia de maternidad?

18+2= 20/4= 5 meses

9 / 100%
5 x = 500/9 = 55.55%
950.000 x 55.55% = $527.725
La norma dice que no puede ser un valor menor que el salario mínimo por esa
razón, como es inferior al salario mínimo se toma el salario mínimo de
$757.717, y por los meses resultados del cálculo.
757.717 x 5 = $3.788.585

96
 PASOS:
Paso 1: paga la EPS o si no reconoce EPS el empleador.
Paso 2: el 100% del salario ya sea fijo o variable (promediar salario)
Pasó 3: proporcionalidad: el tiempo de gestación será igual al cien por ciento;
¿cuánto se pagará por el tiempo de cotización? Regla de 3.

Ejercicio 1: Juliana tuvo trillizos a los seis meses de gestación. Cotizó cinco
meses de los seis, con un salario que fue variable de la siguiente manera: 3
meses sobre dos millones de pesos y dos meses sobre 4 millones de pesos.
¿Cuánto se le reconocerá en dinero a Juliana por Licencia de
Maternidad?

Semanas que se le pagan:

18 semanas – Licencia normal
2 semanas adicionales – Parto múltiple
3 meses = 4 semanas x 3 = 12 semanas adicional
18+2+12 = 32 semanas
32 semanas/4 semanas = 8 meses
Salario Promedio: (3 meses x 2 = 6´) + (2 meses x 4´ = 8) = 14´/5 = $
2.800.000

Porcentaje de cotización: Si por 6 meses le pagan el 100% de la licencia,

¿por 5 meses cuánto le pagan?
6 – 100%
5- x
X = 500/6 = 83,33
$ 2.800.000 x 83,33% = $ 2.333.324
$ 2.333.324 (Salario promedio) x 8 meses (tiempo en que gozará la licencia
de maternidad) = $ 18.663.920

Ejercicio 2: Juana tuvo mellizos con una gestación de 9 meses, cotizó cinco
meses con un salario de $ 950.000. ¿Cuánto recibirá en total por licencia de
maternidad?
Semanas que gozará de licencia:
18 semanas (Licencia normal)
2 semanas (mellizos – parto múltiple)
20 semanas/4 (para sacar semanas) = 5 meses

97
Para sacar cuanto le pagan multiplicamos los 9 meses que duró el 100% de la
gestación. Luego los cinco meses
9 meses = 100% salario
5 meses = x
500/9 = 55,555%
$ 950.000 x 55,55% = $ 737.717 – Hay que multiplicar por un salario mínimo,
ya que nadie puede ganar menos del mínimo
$ 737.717 x 5 = $ 3.688.585

LIQUIDACIÓN LICENCIA DE PATERNIDAD

La paga la EPS, pero también el empleador si no la paga. Paga el 100% del
salario no importa si el salario es fijo o hábil. Se reconoce 8 días hábiles. La
Corte señala lo siguiente: si bien la Ley 1822 entiende cotizaciones como
período completo de gestación para la madre, en cuanto al padre si él ha
cotizado por lo menos 7 meses se le reconocerá el 100% y si es 7 meses para
abajo lo proporcional.
Ejemplo 1: Pedro cotizó 8 meses de la gestación de su esposa que fue de 9,
sobre un salario de $ $1.000.000. ¿Cuánto recibirá Pedro por licencia de
paternidad?
Paso 1: Dividir el salario entre 30 porque necesitamos sacar el salario diario =
$ 33.333
Paso 2: ¿Se debe aplicar la proporcionalidad? No, porque de 7 meses para
arriba se reconoce el 100%.
Paso 3: se multiplica el salario diario por los 8 días que dura la licencia = $
266.664.

Ejemplo 2: Pedro cotizó 4 meses de un período de gestación de siete meses y

cotizó con un salario de $ 2.000.000. La esposa tuvo trillizos, sietemesinos
¿Cuánto vale la licencia?
No importa si son trillizos o sietemesinos, siempre serán 8 días.
Si la gestación de la señora duró 7 meses y por eso se le reconocería el 100%
cuánto se le reconocería por cuatro meses.
7 meses 100%
4 x = 57.14%
2.000.000 x 57.14% = 1.142.800 / 30 = 38.093 x 8 = 304.746

¿CUÁLES SON LAS PRESTACIONES ECONÓMICAS DEL SISTEMA

DE SALUD?

98
Licencia de maternidad, licencia de paternidad e incapacidades. Las
prestaciones económicas vienen del régimen contributivo y además que la
persona tenga la calidad de cotizante NO DE BENEFICIARIO. El
beneficiario solo recibe prestaciones asistenciales. En el régimen subsidiado
no hay prestaciones económicas solo asistenciales.

Las Incapacidades de Origen Común

 Quién paga la incapacidad: tiene 3 sujetos en cuatro momentos históricos:
1. En un primer paso: el empleador.
2. En un segundo paso: EPS
3. En un tercer paso: EPS
4. En un cuarto paso: Fondo Pensional
 ¿Cómo es el pago? Se hace por días y por porcentajes.
Los días se distribuyen: 2 días el empleador + 88 días EPS + 90 días (con otro
porcentaje) + un año (con otro porcentaje). Una incapacidad por origen común
puede durar 540 días. Por qué se reconoce en días? Porque varía según los
porcentajes.
Los dos días del empleador: 66,66% del salario (2/3 partes del salario)
Los 88 días de la EPS: al 66,66% del salario (2/3 partes del salario)
Los 90 días = al 50% del salario (1/2 del salario)
Los 360 días = 360 días de salario. (1/2 salario).

La incapacidad por origen común no se reconoce al cien por ciento del salario
SALVO CUANDO LA PERSONA GANA EL SALARIO MÍNIMO O
DEVENGUE UN SALARIO MÍNIMO DIARIO.

Ejemplo 1: Luis tiene una incapacidad de origen común con una duración de
300 días. Luis cotiza con $3.000.000 ¿Cuánto recibe por incapacidad en total
y cuánto de acuerdo a cada persona que pague?
Paso 1: dividir el salario entre 30 días = $ 3.000.000 / 30 días = $ 100.000 vr
sal. Diario

Salario de $ 100.000 x 66,66/100= $ 66.660

Salario de $ 100.000 x 50% = $ 50.000

 Empleador = 66.666 x 2 = $ 133.332

 EPS = 66.666 x 88 = $ 5.866.080
 EPS = 50.000 x 90 = $ 4.500.000
 FP = 50.000 x 120 días (lo que faltan para 300 días) = $ 6.000.000

99
TOTAL =
Ejercicio 2: Fabio tiene una incapacidad de 250 días, su salario base de
cotización es de $ 1.200.000. ¿Cuánto se le reconoce a Fabio por
incapacidad?

$ 1.200.000 x 30 = $ 40.000

$ 40.000 x 66.66/100 = $ 26.664

$ 40.000 x 50/100 = $ 20.000 (no es válido porque es menos del mínimo vital
que para el año 2017 está en un salario diario de $ 24.590).
Empleador: 2 x 26.664 = $ 53.328
EPS: 88 x 26.664 = $ 2.346.432
EPS: 90 x 24.590 = $ 2.213.100
FP= 70 x 24.590 = $ 1.721.300
TOTAL = $ 6.334.160

ASPECTOS GENERALES DE LAS INCAPACIDADES

Despedir a una persona con una incapacidad sin el permiso o aval del
Ministerio de Trabajo obliga a que el empleador como sanción pague ciento
ochenta días de salario (Seis meses). Igual si se despida a una persona
discapacitada (Ley 361 de 1997 = Ley Klopatovsky). El Decreto 019 de 2012
“Ley anti-trámites” con respecto al sector salud informa que la EPS del día
120 al 150 deberá:
a) Realizar un informe de rehabilitación, o sea informar si se va a recuperar, si
no es así, lo remite a la Junta Regional de Calificación de Invalidez para que
determine cuál es la pérdida de capacidad laboral (PCL).
b) Si el informe de rehabilitación es positivo, a partir del día 181 el Fondo
Pensional deberá seguir pagando la incapacidad. ¿Si la EPS se olvida de
hacer este informe y remitirlo al Fondo hasta el día 150, quién paga las
incapacidades? La EPS por negligente, como sanción hasta tanto emita el
concepto de rehabilitación.

El artículo 41 de la Ley 019 de 2012 dice lo siguiente:

"Artículo 41.Calificación del Estado de Invalidez. El estado de invalidez será
determinado de conformidad con lo dispuesto en los artículos siguientes y con
base en el manual único para la calificación de invalidez vigente a la fecha de
calificación. Este manual será expedido por el Gobierno Nacional y deberá
contemplar los criterios técnicos de evaluación para calificar la imposibilidad

100
que tenga el afectado para desempeñar su trabajo por pérdida de su
capacidad laboral.
Corresponde al Instituto de Seguros Sociales, Administradora Colombiana de
Pensiones -COLPENSIONES-, a las Administradoras de Riesgos
Profesionales - ARP-, a las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de
invalidez y muerte, y a las Entidades Promotoras de Salud EPS, determinar en
una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado
de invalidez y el origen de estas contingencias. En caso de que el interesado
no esté de acuerdo con la calificación deberá manifestar su inconformidad
dentro de los diez (10) días siguientes y la entidad deberá remitirlo a las
Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden regional dentro de
los cinco (5) días siguientes, cuya decisión será apelable ante la Junta
Nacional de Calificación de Invalidez, la cual decidirá en un término de cinco
(5) días. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales.

El acto que declara la invalidez que expida cualquiera de las anteriores

entidades, deberá contener expresamente los fundamentos de hecho y de
derecho que dieron origen a esta decisión, así como la forma y oportunidad
en que el interesado puede solicitar la calificación por parte de la Junta
Regional y la facultad de recurrir esta calificación ante la Junta Nacional.

Cuando la incapacidad declarada por una de las entidades antes

mencionadas (ISS, Administradora Colombiana de Pensiones - Colpensiones
-, ARP, aseguradora o entidad promotora de salud) sea inferior en no menos
del diez por ciento (10%) a los límites que califican el estado de invalidez,
tendrá que acudirse en forma obligatoria a la Junta Regional de Calificación
de Invalidez por cuenta de la respectiva entidad.

Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista

concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la
Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación
de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días
calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de
incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento
en el cual, con cargo al seguro previsional (sic) de invalidez y sobrevivencia o
de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la
Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la
incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

101
Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de
cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes
de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras
de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se
le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad
Promotora de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a
ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva
incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iníciales con
cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente
concepto.

Podría durar una incapacidad máxima de 540 días

¿Quién paga una incapacidad que se extiende más de 540 días? Hay una
sentencia de la Corte Constitucional que resuelve este caso.

Hoy en día después de una ley salida en inicios del año 2017 se dice que la
EPS será la que cubra por más de los 540 días de incapacidad de una persona.
Recordemos que mediante el Decreto 2943 de 2013, el empleador solo paga
los primeros 2 días de incapacidad general y a partir del 3 día lo asume la
EPS.
Para incapacidades que superan los 540 días existe un vacío legal frente al
obligado a pagar, lo que ha servido como “excusa” para que las EPS y AFP se
desentiendan de esta responsabilidad, lo que ha llevado a vulnerar los
derechos fundamentales que se resguardan con el pago de la incapacidad,
sobre todo en casos de personas que devengan un salario mínimo y que
constituye el único sustento para vivir en condiciones dignas.
Frente a esto, la Corte Constitucional mediante sentencia T-004/14, determina
que el Fondo de Pensiones es quien debe asumir el pago de incapacidades que
superen los 540 días, hasta tanto se realicen los trámites administrativos
necesarios para reconocer y pagar la pensión de invalidez. Sin embargo, el
decreto 1333 de 2018 dispone que la EPS debe pagar las incapacidades por
enfermedad general superiores a 540 días en los siguientes casos:
1. Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el
médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento
médico.
2. Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la
enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general

102
 de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de
atención y las recomendaciones del médico tratante.
3. Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas
situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.
Para el empleador, su responsabilidad radica en continuar con el vínculo
laboral, realizar los pagos de aportes a la seguridad social y reintegrar al
trabajador a su puesto habitual o reubicarlo de ser necesario, en los casos en
que la enfermedad tenga un concepto favorable de recuperación y genera una
pérdida laboral inferior al 50%. Para dar por terminado el contrato únicamente
se puede hacer con la autorización del Ministerio del Trabajo.
AUDIO 1
RÉGIMEN PENSIONAL
El nuevo régimen pensional nace después de la ley 100 de 1993, e inicia a
regir desde el año 1994, desde ese momento, el régimen pensional se divide en
público y privado, anterior mente solo era de carácter público;

RÉGIMEN PÚBLICO; RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA CON

PRESTACIONES DEFINIDAS (RPMP)
Estudiaremos a continuación este régimen desglosando palabra por palabra
para poder entenderlo mejor, tanto en su concepto como sus características:
1- Prima media; es una cotización que fija el estado para regular las
pensiones, hoy es del 16%, en el pasado existían otros porcentajes
diferentes, la característica de la fijación de una pensión, es la prima.
2- Prestación definida; la ley estableció;
1.1- unos requisitos para acceder a la pensión previamente
establecidos y
1.2- monto de la pensión
Características; De las principales características que tiene el sistema de
Prima Media son;
1- Sistema de escalonamiento; tiene su fundamento en el reparto simple,
es como una escalera de reparto la cual se constituye dependiendo de
unas edades, un trabajador en Colombia general mente inicia su vida
laboral, aproximadamente desde los 25 años de edad, esta es la edad
promedio, y el sistema de escalonamiento se asemeja a una escalera, el
trabajador va subiendo de 10 en 10 años; primero 35, luego 45, y así
sucesivamente, el sistema de escalonamiento funciona de esta manera,
la base la cual la conforman los más jóvenes, financian las pensiones de
los que hoy están pensionados.

103
 De acuerdo a lo anterior tenemos un efecto pirámide, los más jóvenes
hoy en día son muchos más que los que se encuentran pensionados, y
estos al ser la base de dichas pensiones, pues soportan la carga de los
que están pensionados, pero existe un gran problema con este sistema;
en la actualidad, no hay tanta complicación, ya que el efecto pirámide
se encuentra bien proporcionado, los más jóvenes son más, es decir los
que financian a los que se encuentran pensionados, pero en la actualidad
se ha observado que si bien es cierto las familias nucleares en el pasado,
se conformaban de los padres y de diez o más hijos, en la actualidad, las
familias con abundantes hijos no son metas, ni proyecciones de las
familias actuales, estas en la mayoría de los casos se conforman de uno
o dos hijos, y esto hace que dicha base de pirámide, donde se supone
que debería ser más que la de los pensionados, se torne desequilibrante
por lo que en un futuro por el decrecimiento demográfico y al no existir
fuentes de recursos para sostener este sistema, se verá el estado
obligado a imponer reglas tributarias, para lograr cumplir con dichas
pensiones.
2- Solidaridad; este régimen es 100% solidario, funciona bajo el tema de
solidaridad, los más jóvenes se solidarizan y contribuyen para las
pensiones de los que ya han cumplido con sus requisitos y tiene la
calidad de pensionados.
3- Fondo común; el dinero lo administra solo una entidad estatal en este
caso COLPENSIONES, y esta administra todo lo que entra por
cotización, el dinero que ingresa va a un fondo común y el estado saca
lo que necesite para pagar y cumplir con esas pensiones, debemos tener
en cuenta que estos dineros solo tendrán un fin único, que es el pago de
pensiones, no se puede utilizar los mismos para otras necesidades
estatales, ya que estos son dineros de los afiliados.
4- Requisitos esenciales; existen unos requisitos esenciales para poder
acceder a este tipo de sistema pensional.
4.1- Cumplir de 57 a 62 años; el primer requisito es que debe
cumplir la edad, las mujeres de 57 años, y los hombres 62 años, si
esta persona cumplió con la cotización de las semanas, debe
esperar a que cumpla la edad.
Es importante tener en cuenta que el sistema pensional público, primero se
debería estructurar en semanas cotizadas y después la edad, a esto nace la
siguiente pregunta;
¿Porque el sistema pensional se estructura primero en semanas y después
en edad? Porque el sistema a previsto, que un trabajador no siempre va a

104
tener empleo, pueden darse unos periodos de desempleo, el sistema prevé que
la persona no trabaja los 26 años seguidos, los cuales son equivalentes a las
1300 semanas, y aun teniendo esos periodos hace que cumpla
simultáneamente la edad y semanas cotizadas.
¿Qué es la indemnización sustitutiva? Esta es la indemnización que se da al
afiliado de la “prima media” es decir, el de régimen público cuando este no ha
cumplido con los requisitos y pide que se le devuelva lo cotizado, entonces en
este caso COLPENSIONES le devuelve una tercera parte de lo cotizado, es
una diferencia grande en comparación con el sistema privado en donde se le
devuelve el 100% de lo cotizado más las utilidades recibidas.
¿Qué pasa si no cumple con las semanas? ¿Se le da indemnización
sustitutiva? esto podría ser un tumbe pensionar ejemplo una persona podría
cotizar 100 millones de pesos, y si cumple la edad, pero no se cumplen las
semanas, entonces el sistema al devolver no devuelve el 100% de las
cotizaciones, si no aproximadamente una 1/3 parte, en este caso serían 33
millones y algo de lo cotizado. Aunque esta persona tiene dos vías o dos
alternativas.
 Una es solicitar la Indemnización sustitutiva, con la consecuencia de
recibir la 3ra parte de lo que ha cotizado.
 La otra es seguir cotizando, 1300 semanas, serian igual a 26 años.
4.2- Cumplir con 1300 semanas cotizadas; como se dijo anterior
mente estas 1300 semanas equivalen a 26 años de cotizaciones.
Se debe tener en cuenta que No hay cotización adicional; Mes
que pasa, mes que se pierde, solo se cuentan las cotizaciones que
se realizan. Es como la vida, un día que pierdes es un día de vida
menos que puedes dedicarte a hacer lo correcto.
También es importante recalcar que existen dos extremos cuando se va a
cotizar;
1- el monto mínimo con el que se cotiza es con el valor del salario
mínimo, y
2- el otro extremo es que el monto máximo para cotizar son de 25
Salarios Mensuales legales Vigentes.

RÉGIMEN PRIVADO; REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON

SOLIDARIDAD. (RAIS)
La ley 100 del año 1993, instituyo este nuevo régimen, aquí tenemos unas
nuevas características y principales diferencias con el Régimen de Prima
Media, entre las que podemos destacar;

105
 1- Ahorro individual; en el presente régimen lo que importa es el propio
ahorro, no interesan en ninguna proporción los aportes de otras
personas, ya que a diferencia del anterior, este se soporta es en el dinero
que más pueda ahorrar y no en la Solidaridad destacada anteriormente.
2- esta pensión de vejes no tiene una cifra exacta, Esta pensión depende
de la expectativa de vida tanto del afiliado como de la cónyuge, y de los
hijos a su cargo ejemplo cuando se trata de parejas en donde el afiliado
es una persona mayor, y tiene una relación con una persona mucho
menor, se toma como expectativa de vida la de la menor, resaltando que
es un monto ahorrado, la cuota de pensión disminuye
significativamente, en comparación de la prima media.
3- Hay cotizaciones adicionales, este sistema permite la acumulación de
cotizaciones, ya que lo que interesa a la entidad, es el capital, es decir
que la persona afiliada podría pensionarse muy joven si cumple con el
monto acordado. Solo importa el dinero,
4- Solidaridad; aunque cabe resaltar que dentro de este sistema no
interesa el tiempo de cotización en casos especiales y solo se presenta
en la figura de la
5- garantía estatal de pensión mínima, que si la persona no alcanza la
edad, el estado entra a subsidiar, las personas que tengan la edad de 57
años mujeres y 62 años hombres y que hayan cotizado 1150 semanas y
a su vez no tengan el capital necesario para pensionarse, en este caso el
estado entra a completar el dinero que haga falta para que esa persona se
pensione con una pensión mínima, en el sistema RAÍS la pensión
mínima equivale al 110% del salario mínimo, a vigencia del año 2017 y
teniendo como base el salario mínimo mensual legal vigente de
%737.717, seria X 110% = $811.488
¿Qué pasa si la persona ni siquiera tiene los requisitos para la garantía de
pensión mínima? Se puede acceder a la devolución de saldos, en este caso le
devuelven el 100% de los aportes realizados.
6- Devolución de saldos; si la persona llega a la edad pensionar de prima
media, en este caso el sistema de ahorro individual toma elementos de la
prima media, y no tiene las 1150 semanas para acceder a la garantía de
la pensión mínima, ejemplo tiene 1000 semanas cotizadas, la AFP le
devuelve todo su dinero más los rendimientos financieros que ese
dinero haya generado.
¿Por qué hablamos de rendimientos financieros? Porque la AFP es como si
fuera un banco pensionar, a ellos les importa la plata, y estos deben generar
buenos rendimientos, estos recursos no se generan a partir de cotizaciones.

106
¿En este punto cual es mejor, prima media o ahorro pensionar? Ahorro
individual porque aquí me devuelven el 100% y no la 3ra parte, en este se
capitalizan los aportes.
7- Servicios Financieros Adicionales; en ahorro Individual existen
Servicios Financieros Adicionales.
¿En qué consisten los servicios financieros? La AFP es como un banco, si la
persona necesita dinero para vivienda o educación esta le da un porcentaje de
ese dinero para que lo invierta únicamente para educación o vivienda
8- Multifondos; se establecen para que se pueda invertir en unos fondos
pensiónales, con el fin de generar mayor ganancia, este es igual a
inversión, es decir cuando se tiene la concepción del diezmo para
invertir mi capital, la AFP le puede decir en donde puede invertir para
que usted tenga mayor ganancia pero la persona decide en donde
invertir.
9- Las AFP ofrece dos servicios, el ahorro para las pensiones que es
obligatoria o un servicio adicional, que se llama la pensión voluntaria,
es decir yo quiero ahorrar un poquito más, me salió una plata de un
proceso ahorremos; esta sería una pensión voluntaria, uno puede
introducir su dinero demás.
LAS TRES CARACTERÍSTICAS DE LOS DOS REGÍMENES SON (art
12, LEY 100)
1- Son excluyentes; solamente puede estar en un solo régimen, una
persona está en prima media o está en ahorro individual, pero si esta en
prima media, puede tener una inversión en un fondo privado como una
oralidad que se la llama pensión voluntaria, no es parte del sistema.
2- Solidarios; el régimen de prima media es muy solidario, el de ahorro
individual no es nada solidario pero se le dice que es solidario. Y su
característica de solidaridad se da en el evento de la Garantía estatal
de Pensión Mínima.
3- Coexisten; Colombia tiene una división dual, del fondo pensionar tanto
lo privado como en lo público y el secreto está en que últimamente no
se ha presentado la reforma pensionar, por lo que muy posiblemente en
los años venideros estos regímenes se vean y que haga que esta no sea
excluyente, en el régimen de prima media siempre va ha ser del salario
mínimo y los que tengan más van tener sus ahorros pensiónales en dos
pensiones una de régimen de prima media y la otra de ahorro individual.

¿Si una persona llega a los 55 años en el régimen privado, que se le

recomendaría? Que averigüe si tiene 1150 semanas, porque si es así entraría

107
la garantía mínima estatal, si no cumple con esas semanas le aplicaría la
devolución de saldos.

En el régimen de la prima media se presenta la figura de la indemnización

sustitutiva y en el ahorro individual la figura de la devolución de saldos.
Conclusión;
1- Si una persona tiene buenos ingresos, de 15 millones para arriba en
donde se justifique ahorrar, y aportar un buen ingreso de ahorro al
sistema privado, la pensión va a ser de la misma manera, porque si son
ingresos pequeños las pensiones van a ser proporcionales a lo ahorrado.
2- Un segundo factor es la familia, si la persona está sola pues es
recomendable el ahorro individual, porque esta persona está sola, pero
si tiene una familia como hijos, esposa, etc., en el sistema privado y si
no tiene buenos ingresos, y si tiene una pareja de menor edad, se hace la
proyección pensional con la proyección de vida de ella, es decir los
aportes no le alcanzarían si no gana bien.

SENTIDO Y NATURALEZA DE LA AFILIACIÓN

La afiliación se define como el vínculo que existe entre el afiliado como
fuente de derechos y obligaciones en el sistema y la entidad administradora, la
legislación considera que el vínculo tiene el carácter de permanente y que es
independiente al régimen que escoge el afiliado y no se pierde por dejar de
cotizar. ¿Qué es la afiliación? Es un vínculo que une a la entidad y al afiliado
de tipo contractual, hay un contrato para afiliarse uno firma un contrato, ¿qué
tipo de contrato es? Es un contrato de adhesión, en donde se adhiere a todo lo
que establezca la entidad; como la edad y las semanas cotizadas.

CLASIFICACIÓN DE LOS AFILIADOS A LOS SISTEMAS DE

PENSIONES
Existen o se dividen en dos, unos son activos e inactivos, y los otros
obligatorios y voluntarios;
1- Activos; son los que se encuentran afiliados y cotizando de manera
permanente, estos permanecen activos hasta que han dejado de cotizar
hasta antes de los 6 meses.
2- Inactivos; estos en el momento no están cotizando, pero por esta razón
no pierden la categoría de afiliados, esto teniendo en cuenta que muchos
trabajadores por la falta de empleo han dejado de cotizar, pero una vez

108
 consiguen nuevamente esa estabilidad laboral, empiezan a cotizar nueva
mente, es una persona que ha estado 6 meses o más sin cotizar. ¿una
persona después de afiliarse puede perder la categoría de afiliado?
En principio no, porque si deja de cotizar empieza a ser un afiliado
inactivo, salvo cuando ya adquiere la categoría de pensionado, porque
dejo de ser afiliado para convertirse en pensionado, en ese momento si
pierde la calidad de afiliado, para convertirse en pensionado.
También encontramos los;
1- Obligatorios; cubrirían a todos los trabajadores.
2- Voluntarios; los residentes en el país, es decir extranjeros, estos
podrían estar vinculados en un régimen pensionar en otro país, y
colombianos en el exterior que no tengan la calidad de obligatorios, este
podría estar cotizando en otro país, hay otros que son extranjeros que en
virtud a un contrato inicial mente serian obligatorios, pero estos podrían
solicitar que no se los tengan dentro de estos, si no de los voluntarios.
REGLAS BÁSICAS PARA LA AFILIACION;
 toda la afiliación es obligatoria tanto para trabajadores dependientes
como independientes, el trabajador es libre de decidir a qué régimen
quiere que se le aporte sus primas de pensión.
 La afiliación implica la obligación de cotizar a cualquiera de los
sistemas que ordena la ley
 Dado que la afiliación es la fuente de los derechos en el sistema, los
afiliados tienen derechos a las pensiones que establece la ley
¿Qué derechos y obligaciones surgen de la afiliación?, obligaciones de
cotizar, y derechos de acceder o percibir las pensiones bajo cumplimiento
de los requisitos

AFILIACIÓN INICIAL y TRASLADOS; la afiliación implica la libertad de

escogencia entre los dos sistemas, pero la ley implica unas restricciones, para
la libre escogencia una persona es libre de escoger donde cotizar sea en lo
público o privado
1- Restricciones de la libre escogencia del régimen; La ley 797 art 3
dice que servidores públicos que se encuentren en cargo de carrera
administrativa, hasta cuando sigan fungiendo como servidores públicos
de 3 años después de la vigencia de la ley, deben estar vinculados al
régimen de prima media, inicial mente se decía que era previa a la
apertura de dicha ley, pero ahora es de aplicación constante, es decir
que el empleado público debe afiliarse al régimen público, en este caso
COLPENSIONES, aunque existe una excepción, que si se encontraban

109
 antes de ingresar al régimen de carrera y ya estaba aportando en el
sistema RAÍS, entonces en este caso se respeta.
¿Existe alguna limitación frente a la afiliación? Solamente una, quienes
ingresen por primera vez al cargo de carrera administrativa, se deben afiliar a
COLPENSIONES salvo si se encuentran afiliados a un fondo privado antes.
2- Principio fundamental es la libertad, pero ya que existen estos dos
regímenes, pensiónales, publico que es el de régimen de prima media y
el privado que es el régimen de ahorro individual, el tiempo de
permanencia con la ley 100 del 93, era de 3 años, ahora con la entrada
en vigencia de la ley 797 son 5 años para permanecer en uno de estos
regímenes, cada 5 años se pueden cambiar de régimen de prima media
(publico) al régimen de ahorro individual (privado), Si se desea cambiar
se debe averiguar cuánto tiempo se lleva afiliado a esa entidad. Se
cumple 5 años y se puede pasar, no hay límites, se pueden cambiar las
veces que se quieran.
¿Cómo se tienen en cuenta las semanas cotizadas en el régimen privado?
se tiene en cuenta las semanas cotizadas por medio de bonos pensiónales, un
bono pensional es un título valor que representa, o dinero o semanas, se puede
cambiar entre regímenes o administradores.
3- No existe posibilidad de cambio de régimen cuando le falte 10 años
para recibir la pensión; si la persona le faltan 10 años para cumplir la
edad de la pensión o menos, se debe quedar donde está, en ese orden de
ideas las mujeres se pueden cambiar a los 46 años y 11 meses, y los
hombres a los 51 años y 11 meses, esta es la edad límite para cambiarse.
Esta regla tiene unas fisuras, en 10 años busque la forma legal para
meterse de nuevo en el traslado. (Cobrar porque se arregla la vida)
4- Regulación de traslado de administrador, En el régimen de prima
media (publico), la posibilidad de un afiliado que decida cambiarse a
otra administradora del mismo régimen no la hay, antes existía en lo
público más cajas de prevención de carácter público hoy en día solo
existe COLPENSIONES, frente al traslado de administradora, privada
es decir el régimen de ahorro individual el traslado de administradora
se puede hacer cada 6 meses.
5- La Normatividad En El Sistema es Excluyente no admite la doble
cotización es decir en el régimen de prima media y en el régimen de
ahorro individual. En ese estado si una administradora con un afiliado
que tiene 4 meses de permanecía en una entidad le pide que se cambie,
y el afiliado hace todo el procedimiento, este afiliado no sale porque no

110
 ha cumplido con el tiempo, entonces se devolverá toda la
documentación a la que está afiliado.
En el caso que la persona fallezca, responderá por la pensión de los
hijos la entidad en la que estaba afiliado, dado que no había cumplido
tampoco el tiempo. Es decir donde legal mente se surtió la vinculación
será válida, y las otras no serán válidas.

SENTIDO Y NATURALEZA JURIDICA DE LA COTIZACION

Esto quiere decir que Las cotizaciones son la fuente de financiamiento de las
pensiones, así entonces estos dineros solo tienen estas destinaciones. Son de
naturaleza parafiscal

¿Por qué se dice que las cotizaciones son de naturaleza parafiscal? El

dinero no es para nada más que la pensión. Parafiscal; esta palabra significa
que la destinación es específicamente para pagar las pensiones, el dinero no es
para ningún otro gasto, parafiscales; significa destinación específica, esos
recursos no son de la nación, si no recursos de los pensionados, La cotización
es un pago que se hace mes a mes para financiar la pensión
¿Qué es cotización? Es un pago, aporte que se hace mes a mes para financiar
la pensión.
REGLAS GENERALES DE LA COTIZACIÓN; estas son irremplazables,
estas tienen que ver con el tiempo de servicio, y semanas de cotización, lo que
no coticen en un mes, no se puede cotizar después, es tiempo perdido tiempo
que se fue,
¿Las cotizaciones que se hayan hecho antes de la ley 100 son válidas para
financiar la pensión? Si Porque el tiempo trabajado se toma como tiempo
cotizado, y se tiene en cuenta para financiar las pensiones.
1- La ley regula el tiempo de cotización que cumple la persona, cesa
cuando la persona cumple con estos requisitos como, el número de
semanas y la edad, la persona en este caso puede seguir cotizando, una vez
haya cumplido estos requisitos, pero el código sustantivo dice que si el
trabajador no reclama, el empleador puede solicitar dentro de los 3 meses
siguientes al cumplimiento de estos requisitos.
¿Puede una persona seguir cotizando una vez haya cumplido requisitos
pensiónales? Si. Entre más semanas tenga mayor va a ser su pensión.
2- Como se cotiza una persona cotiza sobre el salario que devenga, este no
solo se constituye en dinero, sino también en especie, el ingreso que debe
tener como base para aportar el trabajador, dice que en los trabajadores
dependientes sean del sector público o privado, este va a ser el que el

111
 trabajador devenga, para los trabajadores particulares se establece en el
código sustantivo del trabajo. Art 128.
3- Cuanto debe retener la persona para cotizar, si es servidor público la
ley 4 de 1992, dice; cuando es servidor público se tiene en cuenta la
asignación básica de los gastos de representación, la prima técnica,
capacitación, trabajo dominical o festivo, etc.
La base de la asignación es el salario básico; No se debe hacer esta
cotización con menos de un salario mínimo y no pueden superar los 25
SLMV, cuando el trabajador devenga por más de un empleador, este debe
cotizar por cada uno de estos.
4- Contratistas; de aquí se dividen dos grupos, unos son;
4.1- contratistas de servicios la base de cotización va a ser la de los
ingresos o prestación de servicios que no debe ser menor de un
salario mínimo.
4.2- demás trabajadores los que están vinculados por medio de un
contrato de trabajo, un contrato de prestación de servicios, y los
mismos servidores públicos y la base de cotización va a ser sobre los
ingresos que declaren ante la entidad a la que están afiliados, y no
debe ser menor de un salario mínimo.

26-09-2017 2do audio

¿Cuál es la diferencia que existe entre evasión y elusión? La evasión es no
pagar seguridad social cuando tengo la obligación de hacerlo, la elución es
que aporto a seguridad social pero lo hago mal.

ASPECTOS OPERATIVOS DE LA AFILIACIÓN Y COTIZACIÓN EN

EL SISTEMA DE PENSIONES
1- Es el trabajador el que le debe informar al empleador en que sistema
desea realizar sus aportes sea el privado o el público,
2- se debe cumplir con unos requisitos mínimos y el empleador debe
verificar
3- Cuando se trata de una enfermedad común o por maternidad quien debe
cancelar estas, repetirá contra la parte que le toca, Cuando son
incapacidades por riesgos profesionales

PENSIÓN DE VEJEZ EN EL RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA (RPM)

Aspecto histórico; una persona para pensionarse necesita de 57 años mujeres
y 62 años hombres y 1300 semanas, pero esto es producto de la evolución
normativa, inicial mente se hacía titular al derecho de pensión a la edad de 55

112
años mujeres y 60 años hombres y 1000 semanas de cotización, con el pasar
del tiempo llega la ley 797 del 2003, en donde modifica las semanas, pero esto
se fue dando gradual mente ya que hasta el año 2004, eran solamente 1.000
semanas, las exigidas, pero desde ese año se incrementarían hasta llegar a las
1300 semanas, que hoy en día son exigibles. En el año 2005 fueron 1050
semanas, las que se exigieron, es decir 50 semanas, esto equivale a un año de
cotización y dos semanas, esto debido a una crisis económica que vivió el
país, por lo que se dificulto la pensión para la población en general, pero del
año 2006 en adelante, el incremento por cada año solamente fue de 25
semanas, hasta llegar a las 1300 en el 2015, esto quiere decir que en estos
últimos años, estamos a punto de entrar en un cambio pensional, ya que no se
ha dado a hoy 2017 ningún cambio en esta materia. Principio de la
sostenibilidad financiera

otro cambio transcendental que trajo esta ley, es que la edad iba a aumentar en
el año 2014, dos años más como requisito para acceder a esta pensión, es decir
en 57 años mujeres y 62 años los hombres como lo es hoy en día. Antes de la
ley 100 se encontraban vigentes; el acuerdo 049 del 90 y el decreto 1758 del
90.
LIQUIDACIÓN; en este punto vamos a conocer los significados de algunas
convenciones y conoceremos unas formulas.
IBC= ingreso base de cotización, este sería igual al salario
IBL= ingreso base de liquidación = este es el monto sobre el cual se le va a
liquidar la pensión. Este se puede determinar de dos formas
 El promedio del IBC de los últimos 10 años
 sobre el promedio del IBC de toda la vida laboral.
Ejemplo; IBL = En los últimos 10 años se cotizo así, 5 años $2.000.000 y 3
años por 3.000.000 y los últimos 2 años por 5.000.000, se establece de la
siguiente manera;
5x2= $10.000.000
3x3= $9.000.000
2x5= $10.000.000
10 / $29.000.000 = IBL= $2.900.000

Formula; R= 65,5 – 0,5 (S)

S = IBL / salario mínimo
R= porcentaje de IBL que resulta en la pensión.

 IBL $2.900.000, formula = R= 65,5 – 0.5 (S)

113
R= 65,5-0,5(S)

R=65,5-0,5(2.900.000) S= IBL
737.717 SM
S = 3,93
R= 65,5-0,5(3,93)
R= 65,5-05x 3,93 = 1,96
R= 65,5-1,96 = 63,54
R=63,54% IBL
63,54% X 2.900.000 = $1.842.660

 IBL = $1.000.000, formula = R= 65,5 – 0.5 (S)

1.000.000 = 1,35
737.717

S = 1,35
R= 65,5 – 0.5 (1,35)
R = 65,5 – 0,5 X 1.35 = 0,675
R = 65,5 – 0,675 = 64,825%
R= 64,825% X 1.000.000 = $648.250, Toca subirlo porque afecta el mínimo
vital el resultado sería $737.717

NOTA DE INTERES.
Estas dos fórmulas están con las 1300 semanas, Por cada 50 semanas extras y
exactas que superen las 1300, ósea las mínimas requeridas el sistema me va a
dar 1.5, para sumarle a R, es decir si tiene 1878 semanas ¿Cuántas semanas
me sirven? 1850 porque son grupos de 50 exactos, las otras se pierden porque
no son exactas. En total restando las 1300 semanas, serian 550 semanas
demás, estas 550 se dividen entre 50 nos da un resultado de 11, este 11 se
multiplica por 1,5 = 16,6 y se suman a lo que le dé R y una vez con ese
consolidado se saca

Esta fórmula no puede superar el 80%, y el mínimo es del 55%, este es el

porcentaje de IBL, la cuantía de la pensión mínima es el salario mínimo y el
máximo son 25 salarios mínimos.
Tasa de reemplazo es igual a la tasa de IBL

29-09-2017 3er audio

114
LIQUIDACIÓN DE PENSIONES RÉGIMEN PRIMA MEDIA
La tasa de reemplazo ( % IBL = R ) – 55 - 80 no puede ser menor a 55% ni
mayor a 80% ART 9 que modifica art 37 ley 100,
Digamos que una persona cotizo sobre 25 salarios mensuales vigentes
que es lo máximo que puede cotizar serian 25 x 737.717 = 18.442.925
R= 65.5-0,5(S)= 18.442.925 / 737.717, IBL/SM = 25 x 0,5 = 12,5
R = 65,5 -12,5 = 53,00
R = 53,00
No puede ser inferior a 55 ni superior a 80
R = 55% x IBL = $10.143.608
Este sería el máximo, del porcentaje que debe oscilar entre el 55% y 80% y no
salir de esos márgenes, otra cosa es la cuantía con la que se pensiona un
jubilado que la mínima es un salario mensual legal vigente y la máxima son 25
salarios mínimos mensuales legales vigentes, en este caso la persona cotizo las
2000 semanas, y si esta persona tiene más semanas por las semanas que
superen las 1300, el sistema me va a reconocer 1,5% que se le suma a la R
final.
Ejemplo
 esta persona tiene 2000 semanas, entonces le restamos las 1300 quedan
pendientes 700 las cuales las dividimos entre 50 que son las semanas
que se promedia en un año, tenemos un resultado de 14 y este resultado
por 1,5 = 21, en este
R si daba anterior mente 55 + 21 = 76%
Sentencia C-258 del 2013. Esta sentencia dice Colpensiones de oficio reduzca
la pensión hasta un tope máximo de 25 SLMV. El mínimo vital cambia de
acuerdo a la persona, es decir de acuerdo al estrato social.
Cuando no se está de acuerdo con una resolución entonces se demanda la
nulidad o restablecimiento de ese acto administrativo, en el 2018 las pensiones
van a ocupar mucho presupuesto a la nación equiparable a lo que recoge la
DIAN, una quinta parte del presupuesto nacional está destinado a las
pensiones.
 Una persona que tiene una IBL de 15.000.000 con 2130 semanas
cotizadas, cual es la tasa de reemplazo de esa pensión y cuál es su
pensión.
15.000.000/737.717 = 20,33%

R= 65,5-0,5(S)
R=65,5-0,5X20,33=10,165
R=10,165-65,5=55,33%

115
R=55,33%

2130 -1300= 830 semanas de mas, pero como estas semanas deben ser exactas
de 50 en 50 se le quitan las 30 y nos da un resultado de 800 semanas de mas.

800/50=16x1,5= 24, 55,33+24= 79,33%

79,33% x 15.000.000 = 11.899.500
800/ 50 semanas del año = 16 X 1.5 es el porcentaje que se da demás
cuando se cotiza mas de las 1300 semanas = 24 + 55 =79,% X
15.000.000 = 11.900.000

 Una persona que tiene IBL 3 años cotizo sobre 6.000.000 dos años
sobre 3.000.000 un año sobre 2.000.000 y 4 años sobre 7.000.000 cotizo
1890 semanas señale la tasa de reemplazo y el valor de la pensión

6.000.000 x 3 = 18.000.000
3.000.000 x 2 = 6.000.000
2.000.000 x 1 = 2.000.000
7.000.000 x 4 = 28.000.000
10 54.000.000
54.000.000/10 = 5.400.000
IBL 5.400.000 / 737717 = 7,31
7,31 X 0,5 = 3,65 – 65.5% = 61.84%
1890 Semanas menos 1300 da un resultado de = 590 semanas, pero
como deben ser exactas se dejan en 550 semanas / 50 = 11 X 1.5 = 16,5

R = 61.84% + 16.5 = 78.35% X 5.400.000 = 4.230.900

PENSION ESPECIAL DE VEJES CON MADRE O PADRE CON HIJO

INVALIDO
En prima media también hay unas PENSIONES ESPECIALES DE VEJES
la de madre o padre con hijo inválido, una pensión especial de vejez no es
más que un adelanto de la pensión, sin embargo esta persona debe tener unos
requisitos.
1- Edad cualquier edad
2- Semanas 1300 semanas
3- Hijo debidamente calificado
Si se cumple con esos requisitos el sistema le puede reconocer una pensión
anticipada de vejes, esta pensión ha sufrido dos grandes cambios

116
jurisprudenciales con la sentencia C- 227 del 2004 y C - 989 del 2006, cuando
se expidió la ley 100, esta decía que el hijo debía ser menor de 18 años, la
sentencia C-227 del 2004 declaro inexequible la frase 18 años y amplio el
término a cualquier edad, siempre y cuando el hijo dependa económicamente
de la madre, si el hijo tenía una discapacidad y por herencia le dejaron una
renta económica, la madre no accedería a esta pensión.
En la Sentencia C-989 del 2006, El termino madre fue declarada exequible
constitucional mente en el sentido de entender que también es el padre.

Esta pensión puede suspenderse en 3 casos

1- Cuando el hijo pierde la invalides, ya no existe el objeto de la pensión
que es cuidar a la persona o que la persona invalida muera, por
descuido.
2- Superar la dependencia económica por parte de la persona invalida.
3- Reincorporación de la madre o del padre al mercado laboral.
4- Si la madre o el padre muere, también se suspende.

LA SEGUNDA PENSIÓN ESPECIAL DE VEJES ES UNA PERSONA

CON DEFICIENCIA FÍSICA, PSÍQUICA O SENSORIAL,
Si una persona cumple con estos requisitos
1- 55 años de edad sea hombre o mujer.
2- 1000 Semanas cotizadas
3- Que tenga una condición de deficiencia psíquica o sensorial del 50%
Si cumple con estos requisitos se les da una pensión de vejes especial. Este
50% debe ser calificado por la junta regional de invalides.

REAJUSTE PENSIONAL, Como se reajustan las pensiones año tras año,

Las pensiones que son del SMLV pueden reajustarse por dos vías, por el
aumento anual del salario mínimo, o por el aumento del IPC, dependiendo
cual sea mayor, y más beneficioso para el pensionado ejemplo el salario subió
4 puntos y el IPC, 5 puntos pues se tomara al IPC, además es importante
resaltar que las pensiones que sean superiores al SMLV se incrementaran
directamente con el IPC

PRESCRIPCIÓN PENSIONAR; la prescripción es un fenómeno jurídico,

atreves del cual se puede perder o acceder a un derecho, teniendo en cuenta
que hay dos clases de prescripción la extintiva y adquisitiva en materia
pensionar utilizamos la prescripción extintiva,

117
¿Una persona que cumple los requisitos pensiónales y se pensiona 5 años
después de desafiliado al sistema, puede exigir que se le reconozcan
derechos pensiónales?
El derecho pensionar no prescribe, pero si prescriben las mesadas pensiónales
que se han dejado de reclamar, pues únicamente se reconocen las de los
últimos 3 años. El derecho a reclamar lo tiene, pero el sistema no le va a
reconocer el 100% de todas las mesadas pensiónales, si no las de los últimos 3
años. Ejemplo una persona cumple requisitos pensiónales en el año 2000 esta
persona se desafilia del sistema, (deja de cotizar) esta persona se fue de viaje y
llego en el 2017, reclama pero esta persona tendría derecho, únicamente al
reconocimiento de las mesadas pensiónales de los últimos 3 años. Esas
mesadas de los últimos 3 años es la que constituye el retroactivo pensionar,
y hace referencia a la mesada pensionar dejadas de percibir.
En este punto la pregunta que ha de hacerse es, si la persona que reclama tiene
la culpa sea por desconocimiento u otro factor.
INDIZACIÓN DE LA PRIMERA MESADA PENSIONAR; la persona
reclama en COLPENSIONES en el año 2000, el sistema le dice que no ha
cumplido con los requisitos, en el año 2017 la corte dice que si tenía derecho a
la pensión desde el año 2000, su pensión sería de $1.000.000, en el año 2000,
pasaron 17 años, no puede ser que ese mismo valor sea la base de la pensión
con ese tiempo que ya ha pasado, por eso cuando se reconoce la 1ra mesada
pensionar se debe traer a esta fecha esa mesada, haciendo el cálculo del IPC
final es decir del año 2017, sobre IPC inicial es decir del año 2000

IPC FINAL (2017) 6%

IPC INICIAL (2000) 2% este daría como resultado el 3%, el cual se lo
multiplica por 1.000.000 y nos da un resultado de 3.000.000, el cual sería
la base pensionar desde el 2017.

La persona reclama pero por culpa de COLPENSIONES no le reconocía la

mesada, entonces tiene derecho al retroactivo entonces en este caso el
retroactivo si viene de todo el tiempo y no de los 3 años porque es la culpa de
la administración o entidad y no del pensionado.

RETROACTIVO PENSIONAR el retroactivo aplica de los 3 años hacia

atrás, cuando el pensionado tiene la culpa y no la ha reclamado, pero cuando
hay descuido estatal puede solicitar el retroactivo de todo el tiempo que se le
debe.

118
03-10-2017
FONDO PRIVADO AHORRO INDIVIDUAL RAIZ
1- Para pensionarse no se necesita ni edad ni semanas, solamente se tiene en
cuenta un capital, que por lo menos debe tener un monto suficiente para
financiar una pensión del 110%, es decir que la persona se logre pensionar
con un monto aproximado de $811.000
2- No existe monto máximo pensionar, a contrario en el régimen de prima
media se necesita 1300 semanas y la edad
3- ¿CÓMO SE LIQUIDA LA PENSIÓN DE VEJES EN RAIZ? se
liquida así;
EL Capital se divide con la expectativa de vida, este resultado, se divide
entre 12, si una persona en este ejemplo una mujer que tiene 60 años y
tiene en su cuenta 400.000.000 millones de pesos, tiene un esposo de 65
años, y tiene dos hijos uno de 15 años y otro de 10 años, cabe resaltar que
la expectativa es cuanto le falta a una persona para que cumpla una edad
que aproximadamente muera, la proyección de vida de esta persona, en
Colombia el promedio es de 80 años.
60 años mujer = 20
65 años esposo = 15
15 años hijo 1 = 10
10 años hijo 2 = 15
60 años.
A los hijos solo se les reconoce hasta los 25 años de edad, en caso de que
estos estudien, el resultado de la suma para que cada uno llegue a la edad
máxima de edad, así como para ser beneficiario de esta pensión nos da 60
años y son 400 millones divididos entre 60 años tenemos como resultado
6.666.666, y esto se lo divide entre 12 = 555,555
Esta persona no tendría el capital necesario para pensionarse, por lo que
debe seguir cotizando unos días más de vida, a menos que consiga el
110% de dicha pensión, este esquema está orientado para una persona que
no tenga hijos o que si tiene hijos estos estén mayores o que tenga una
cónyuge mayor, es decir es más beneficioso que este solo.
Hay un primer escenario; Lo 1ro que analiza el sistema es la garantía de
pensión mínima, la edad que se necesita en la prima media que es 57 años las
mujeres y 62 años los hombres y 1150 semanas cotizadas, en este caso el
estado por lo menos financia una pensión de un salario mínimo, ya que el
estado es escaso en recursos y por lo menos el estado financia una pensión con
un salario mínimo, un mínimo vital.

119
Las pensiones se financian con aportes propios de las personas que ahorran,
más rendimientos financieros, para la garantía de la pensión mínima ahora si
bien es cierto las personas ahorran o aportan con el 1,5% a un fondo, es con
este fondo que aportan las personas, en el caso de la garantía de la pensión
mínima aunque el estado completa porque esto no alcanza. La personas que
llegan a la edad, pero no tiene ni capital, ni garantía de pensión mínima,
entonces les devuelven el 100% de sus aportes. Y este es conocido como
DEVOLUCION DE SALDO

DEVOLUCION DE SALDO; la persona completa la edad y no completa las

semanas cotizadas, entonces si no tiene derecho a la garantía mínima se le
devuelve todo el saldo.

MODALIDADES DE PENSIÓN;
1- Retiro Programado; interviene la administradora y el afiliado, como su
nombre lo dice lo que busca es que el afiliado programe el monto de sus
mesadas pensiónales, es una programación como el afiliado quiera recibir
sus mesadas pensiónales, ejemplo la persona tiene 300 millones de pesos
en donde le dice a la AFP que los primeros 10 años, quiere que sus
mesadas sean de 5.000.000 cinco millones de pesos, y posteriormente
quiere que las mesadas sean de 2.500.000 y de ahí para delante se le pague
pensión de 2 millones hasta que el capital llegue a el mínimo necesario
para financiar una pensión mínima, esto se puede programar hasta el
momento que el capital se disminuya hasta el monto en donde se pueda
cobrar una pensión mínima, esto teniendo en cuenta que el afiliado tenga
un capital grande.
 Si la persona fallece la opción que se analiza es que si tiene
beneficiarios de la pensión, los beneficiarios son las personas que se les
pueden sustituir la pensión, es decir los hijos, cónyuges, padres con
derecho o hermanos. Otros beneficiarios no los hay según la ley.
 Si yo no tengo beneficiarios, el dinero que se tenga ahorrado hace parte
de la masa sucesoral, y este entra como un activo como la masa
sucesoral. Estos ya entrarían los herederos.
2- Renta Vitalicia; (AFP, aseguradora y afiliado), esta funciona como un
triángulo, en los extremos esta cada uno de los que aquí intervienen, (AFP,
aseguradora y afiliado), el afiliado tiene un contrato con la AFP, se
suscribe un contrato aleatorio, (a la suerte), el afiliado le dice a la
aseguradora, siempre que se llegue a un acuerdo, que le ordena la AFP,
que le pase todos sus aportes, y en donde la aseguradora se compromete;

120
 2.1- a pagar la pensión
2.2- en caso de que muera cubre la pensión a los beneficiarios
Por su parte el afiliado se obliga a;
2.3- que le ordene a la AFP, para que esta le traslade todos sus aportes a
la aseguradora.
La suerte está en que si esta persona fallece, ese dinero es de la
aseguradora. El pensionado ganaría es cuando se demore en morir. En este
modelo no hay masa sucesoral, porque el capital ya pasó a ser propiedad
de la aseguradora.
En caso de quiebre la aseguradora tiene un reaseguro internacional, que
pasaría a cubrir las obligaciones de la aseguradora.
3- Retiro Programado Con Renta Vitalicia Diferida; esta se encuentra en
la ley 100, es una mescla de las dos modalidades anteriores, la persona
tiene 500 millones de pesos, en el momento en que se va a pensionar
suscribe inmediata mente dos contratos; uno con la AFP y el otro con la
Aseguradora, entonces le entrega 200 millones a la AFP, para que se le
entregue en retiro programado, puede ser en 15 años que se paguen
mesadas pensiónales de 4 millones de pesos, cuando lleguen a los 15 años,
inicia la aseguradora pagando una renta vitalicia que previamente han
convenido, el dinero le transfieren inmediatamente se suscribe el contrato.
Si la persona muere se analiza;
3.1- hay beneficiarios, es decir quién puede recibir el derecho de la
pensión.
3.2- En segundo lugar si no hay beneficiarios, se analiza si existen
herederos, pero la maza sucesoral solo respondería la AFP, siempre
y cuando no se haya consumido todo el capital, en la modalidad del
retiro programado, aquí hay beneficiarios más herencia.

Hay cuatro nuevas modalidades; según la circular 013 del 2011, nuevas
modalidades de pensión de vejes en ahorro individual.

CUATRO NUEVAS MODALIDADES DE PENSIONES

1- RENTA TEMPORAL VARIABLE CON RENTA VITALICIA
INMEDIATA; interfiere tanto la AFP y una compañía de seguros que
elige la afiliada, se dan de manera simultánea dos pagos, inicial mente
da una renta temporal variable esta es pagada por la AFP, el tiempo
máximo es de uno a 10 años, para entenderlo mejor se los explicara de
la siguiente manera;

121
 El pensionado recibe dos pagos simultaneaos una renta temporal
variable a cargo del fondo de pensiones y la mesada pensionar a cargo
de la aseguradora con la cual se haya contratado el pago de la renta
vitalicia inmediata.
Se reconocerán los dos pagos durante un tiempo pactado, entre uno y
diez años, posterior a ello empezara a recibir únicamente la mesada
correspondiente a la renta vitalicia inmediata que la pagara la
aseguradora que se haya contratado Ejemplo;
El señor JAIRO RESTREPO selecciono la modalidad RENTA
TEMPORAL VARIABLE con RENTA VITALICIA INMEDIATA,
esto quiere decir que inicia a recibir dos pagos simultáneos durante 8
años (tiempo pactado), uno a cargo de la administradora y el otro por
parte de la aseguradora, Al finalizar este tiempo el pensionado solo
recibirá la mesada pagada por la aseguradora (renta vitalicia inmediata)
Diferencias; las diferencias de cada una de estas con la modalidad de la
ley 100
1.1- hay dos etapas, de la renta temporal variable y de la renta vitalicia
inmediata, la primera etapa la paga la AFP por un lapso entre uno
y 10 años y la segunda etapa que los pagos son simultaneaos por
parte de la aseguradora. A diferencia del otro modelo primero se
cumple un monto de pago por la AFP y luego sigue con el de la
aseguradora.
1.2- si la persona muere la obligación que se genera por la AFP hará
parte de la masa sucesoral, pero la de la aseguradora no. ya que
esos fondos le pertenecerían a la aseguradora.
2- RENTA TEMPORAL VARIABLE CON RENTA VITALICIA
DIFERIDA;
En esta modalidad el pensionado podrá escoger entre una pensión más
alta o más baja al inicio o al final del disfrute, El pensionado inicia con
el pago de una renta temporal otorgado por el fondo de pensiones y una
vez termine el tiempo pactado (entre uno y diez años) iniciara el pago
de la renta vitalicia diferida a cargo de una seguradora, El pensionado
inicia con el pago de la renta temporal variable, la cual está a cargo de
la administradora de fondos pensiones, una vez termine el tiempo
pactado por el pensionado, inicia el pago de la mesada atreves de la
modalidad de renta vitalicia diferida la cual está a cargo de una
seguradora
Es importante Recordar que el tiempo de la renta temporal variable no
puede ser inferior a un año ni mayor de 10 años. Ejemplo; La señora

122
 Mónica Guerrero selecciono la modalidad renta temporal variable con
renta vitalicia diferida, esto quiere decir que inicia el pago de renta
temporal variable la cual selecciono por 5 años, al finalizar este tiempo
la señora Mónica empezara a recibir la mesada por la modalidad de
renta vitalicia diferida
Diferencias.
2.1- el afiliado escoge cuando quiere más pensión si antes o después,
a diferencia de la tercera modalidad de la ley 100 que siempre
debe ser primero más y después menos
2.2- no es de forma simultánea, después de que termina el pago de la
AFP inicia la aseguradora y debe estar entre uno a 10 años

3- Renta temporal cierta y renta vitalicia de requerimiento cierto; se

desarrolla en dos etapas, y hay que tener en cuenta es que está a cargo
de la aseguradora, la cual funciona como una AFP, la primera de las
etapas es una renta temporal cierta, aquí si el pensionado fallece, si se
va a reconocer la masa sucesoral, a diferencia de las otras modalidades,
el afiliado puede escoger el termino desde un año a 10 años, y en la
segunda etapa que se llama renta vitalicia de requerimiento cierto si
fallece el causante la masa sucesoral pasara a la aseguradora.
Diferencias
3.1- está a cargo de la aseguradora, en su totalidad
3.2- se desarrollan en dos etapas de los cuales si el causante fallece en
el primer periodo si se tiene en cuenta el reconocimiento de la
masa sucesoral.

4- Retiro programado por bono pensionar; primero es importante

resolver la pregunta ¿qué es el bono pensionar? Este es un título valor,
este se hace dinero efectivo hasta las edades que se mencionan, las
personas no se pensionan cuando quieran, se pensionan hasta las
siguientes edades, 60 años las mujeres y 62 los hombres, para que el
bono se haga dinero, si una persona llega desesperada en las AFP le
dicen que le pueden comprar el bono, y ahí es donde aprovechan las
AFP en donde compran esos bonos muy baratos por ejemplo unos de
200 millones de pesos lo compran en 100 millones,
Entonces los bonos Son todos los aportes que hizo el afiliado al régimen
de prima media, representado en un título valor que se vuelve efectivo a
las edades de 62 años hombres y 60 años mujeres, para acceder a bono
pensionar, se requiere haber cotizado por lo menos 150 semanas (3

123
 años) al régimen de prima media, Su propósito es contribuir a financiar
conjuntamente con los ahorros del afiliado para su prestación
El pensionado accede a su pensión de vejez anticipada sin negociar el
bono pensionar, el bono pensionar hará parte del cálculo de pensión sin
tener la negociación del bono, quiere decir que el pensionado tendrá una
pensión mayor a la que tendría negociando el bono pensional.
Para que el pensionado acceda a esta modalidad de pensión, debe
cumplir la siguiente condición;
4.1- El saldo de la cuenta individual de pensiones obligatorias (sin
tener un cuenta el bono pensionar) debe alcanzar para pagar la
mesada pensional desde la fecha de otorgamiento de la pensión,
hasta la fecha de redención normal del bono pensional y 30 pagos
adicionales,
4.2- Una vez el bono pensionar este redimido y depositado en la
cuenta, el pensionado podrá seleccionar la modalidad de pensión
definitiva entre las 5 restantes.

13-10-2017 5to audio

ESQUEMA MULTIFONDOS. (Establecido en la ley 1328 del 2009)

Para entender esto debemos entender que la pensión se constituye de dos
elementos;
1- de unos aportes o cotizaciones y
2- de unos rendimientos financieros.
La pensión se constituye en un 90% de los rendimientos financieros, cuando
hablamos de pensión podemos hablar de multi-fondos, en ese orden de ideas
existen 3 tipos de multi-fondos, y estos son; alto riesgo, moderado y
conservador.
Fondo de alto riesgo; son inversiones como su nombre lo dice de alto riesgo,
en donde se puede invertir por parte del cotizante y perder un porcentaje
mayor a los otros dos.
Fondo Moderado; son acciones de inversión, que si bien no te da mucho, no
vas a perder tanto como en el de alto riesgo, se puede decir que es un fondo en
donde el cotizante invierte pero de manera moderada.
Fondo Conservador; este es el de menor riesgo, así como se invierte se
puede decir que se gana, aunque las personas que tienen su inversión aquí,

124
podría ser que estas no saben que las pensiones se construyen en un 90% de
las inversiones que se hacen.
Aunado a lo anterior es importante mencionar que una persona escoge el tipo
de fondo y puede cambiarse de tipo de fondo cada 6 meses, hay tres figuras
jurídicas que se manejaran,

1- Derecho a retractarse en la primera elección; Una persona tiene 3

días hábiles, dentro de la primera elección para corregir su decisión, es
decir para retractarse, únicamente aplica con la primera elección, y le
debe manifestar a la AFP mediante un medio probable, esta se llama
cláusula de retracto, por medio de la cual la persona se retracta en su
primera elección. No aplica la cláusula de retracto después de 6 meses
2- Regla de convergencia; Segunda regla jurídica es la regla de
convergencia, es una limitante a que la persona escoja a cuál de los
fondos va a invertir y esta limitación se ve reflejada en las edades de los
aportantes.

En el caso de las mujeres a los 52 años y 57 años de edad en los hombres, el

20% de su capital debe estar en un fondo conservador, y podría invertir en alto
riesgo hasta el 80%, según su voluntad, para esto observaremos el siguiente
cuadro.

Edad Mujer Edad Hombre % invertir obliga en % podría invertir en

Fondo Conservador alto Riesgo
52 años 57 años 20% 80%
53 años 58 años 40% 60%
54 años 59 años 60% 40%
55 años 60 años 80% 20%
56 años 61 años 100% 0%

Esta es la conocida regla de convergencia y es la única oportunidad que puede

estar el afiliado en dos multi-fondos al tiempo, la presente regla solamente
empieza a ejercer su acción una vez se cumplen estas edades.

3- cláusula de asignación por defecto; La tercera regla o figura jurídica

es la cláusula de asignación por defecto, es decir que si el afiliado no
manifestó sus deseos, el sistema escoge, en este caso hay dos
posibilidades.

125
 3.1- Si la persona no ha llegado a la edad de regla de convergencia, se
remite el capital pensional al fondo moderado es decir al de la
mitad.
3.2- Si la persona ya llego a la edad de la regla de convergencia, aquel
monto que no deba estar en el fondo moderado, se remite al
fondo conservador.
Estos temas ya mencionados son en el modelo RAIZ.

RÉGIMEN DE TRANSICIÓN PENSIONAL

Es un beneficio que se les da a ciertas personas para que se pensionen con
requisitos diferentes a los que establece hoy la ley pensional, es decir con
requisitos anteriores a la ley 100 que llego a establecer el punto de inflexión
de las pensiones en Colombia. La ley 100 en su artículo 36 señala que es la
transición, y esto significa que cuando aún la persona no ha cumplido con los
requisitos para pensionarse y que con unas disposiciones legales puede tener
el derecho de pensionarse con requisitos anteriores. Antes de la ley 100 en
Colombia, si existían las pensiones en Colombia, dentro de las cuales cabe
mencionar; del sector, publico, sector privado y sector mixto.
En este orden de ideas, sería injusto para una persona la cual viene cotizando
en un régimen anterior al establecido por la ley 100, y que ya con las
posibilidades cercanas de pensionarse, entre en vigencia una nueva ley, y le
cambie las reglas de juego, cuando se observan estos eventos y se invoca el
principio de justicia para estas personas, es la transición aquí nacen tres
conceptos importantes a tener en cuenta.
1- Mera expectativa; es cuando en una persona existe una expectativa de
adquirir un derecho, pero sus requisitos no facultan en nada para
conseguir dicho derecho, es decir es la visión que se tiene de cumplir
con una meta cuando apenas sale del punto de salida.
2- Expectativa legitimas; este es el que está muy próximo a cumplir con
su meta, aunque aún no lo ha consolidado,
3- Derecho adquirido; este concepto es cuando la persona á cumplido
con la meta, es decir ya cumplió con los requisitos, en el caso que nos
atañe es el pensionado, o el que cumplió con los requisitos pensiónales.
Es el que tiene el derecho consolidado.

126
127
  SECTOR PUBLICO LEY 33 DE 1985; esta ley llego a regir el sector
público, y estableció unas condiciones pensiónales dentro de las cuales
están; que los hombres o mujeres podían pensionarse con el límite de
edad tanto para hombres y mujeres de 55 años, con 20 años de servicio
y con el IBL del último año, además en la pensión se estableció el 75%
del IBL
 SECTOR MIXTO LEY 71 1988; En este sistema se estableció el de
pensión por aportes, el sector era mixto, como condiciones encontramos
la edad de pensión en las mujeres de 55 años de edad y en los hombres
los 60 años, aquí encontramos que debían permanecer sea en servicio o
en cotización 20 años, y el IBL se calcula con el último año de ingresos
salariales, la pensión se establece con el 75% del IBL, estos
trabajadores son los que estuvieron en una entidad pública y que
después pasaron a ser trabajadores privados o al contrario.
 SECTOR PRIVADO ACUERDO 049 DE 1990 Y DECRETO 758
DE 1990; En este punto cobra mucha importancia el sector privado, en
donde la edad es establecida a los 55 años mujeres y 60 años hombre, se
exige 500 semanas en los últimos 20 años o 1000 en cualquier tiempo.
al cumplimiento de la edad, de los 35 a los 55 en mujeres, cotizar 500
semanas y si es hombre desde los 40 a los 60 cotizar 500 semanas,
entonces si no se tienen esas 500 semanas debe cotizar en cualquier
tiempo 1000 semanas, El IBL se calcula de acuerdo a los dos últimos
años, y para la pensión se aplica una formula y la pensión se aplica la
siguiente fórmula 45%+3 (50)500) max 90%

UNA PERSONA TENDRÁ DERECHO A EL REGIMEN DE

TRANSICIÓN SI PASA ESTAS ETAPAS para saber si una persona tiene
derecho a este régimen de transición se debe analizar tres escenarios
1- primer escenario; la entrada en vigencia de la ley 100, debe cumplir
uno de los dos requisitos es decir;
1.1- La edad para acceder a la pensión de vejez, 35 años de edad las
mujeres y los hombres 40 años o más años al 1ro de abril del
1994
1.2- el monto de la pensión de vejes de las personas al entrar en
vigencia tengan 15 o más años de servicio o las semanas
cotizadas, (750 semanas)
Si la persona tenía 34 años, puede que cumpla con el otro requisito ya que solo
es necesario que se cumpla con un solo de esos requisitos, Si se cumple con
alguno de estos requisitos, se tiene una expectativa legítima.

128
 2- Segundo escenario; Acto legislativo 01 2005 parágrafo 4; entra en
vigencia el 22 de julio del 2005, aunque se dice que este tiene dos
fechas por cuestiones de errores que fueron corregidas por el congreso,
esta otra fecha es del 29 de julio de ese mismo año, en este se dice que
las personas que a la fecha de entrada del presente acto legislativo, es
decir el Acto legislativo 01 del 22 de febrero del 2005, que tengan 750
semanas cotizadas, o su equivalencia del tiempo de servicio, se les
determinara la fecha o su equivalente en tiempo de servicio que son 15
años, entonces nos encontramos ante dos situaciones, esto influye que
cumpla a estas semanas a los regímenes que este pretendiendo acceder;
2.1- si las cumplía, es decir las 750 semanas al 22 de julio del 2005,
pueden cumplir con requisitos de vejes de la transición, hasta el
31 de diciembre del 2014, siempre y cuando a esta fecha tenga
esos requisitos. Los requisitos del régimen; mixto, público y
privado.
2.2- no tenía esas 750 semanas al 22 de julio del 2005, únicamente
podrá cumplir requisitos pensiónales, hasta el 31 de julio del
2010, dependiendo de cuál se esté peleando. Los requisitos de los
régimen; mixtos, públicos y privados.

Pregunta de preparatorio, ¿hoy está vigente la transición? Sí, porque hay

personas que pudieron haber cumplido esos requisitos a esas fechas, es decir
el 31 de Julio del 2010 y 31 de diciembre del 2014 y hoy en día siguen vivas y
no saben sobre este derecho.
3- Tercer escenario En este escenario se debe verificar a que régimen
pensionar pertenece la persona que solicita esta transición, que se
verifiquen en donde cumple los requisitos sea del sector público,
privado y mixto.
Que estas fechas del 31 de diciembre del 2014 o 31 de julio del 2010, cumpla
con los requisitos del sector público, sector privado o sector mixto, que es la
pensión por aportes,
Ejemplo;
 María nació el 1ro de enero de 1955, cuando cumplió 20 años, es
decir en 1975 comenzó a trabajar en el sector privado, donde
laboro ininterrumpida mente hasta el 31 de diciembre del año
2006, fecha en la cual se retira de su trabajo, devengando en sus
últimos años, un salario de 5 millones de pesos, María le pregunta
si ella tiene derecho a la transición pensional.

129
 45%+3 (50 mayor 500) max 90%

1000 o 500/50 = Años X 3 = R + 45 = R= o – 90%

1994- 1994
1955 1975
39 años de edad 19 años laborados.
Sector privado;
A = cumple con el requisito de los años de edad, y los años laborados porque
mínimo deben ser 15 años.
B= se entra a analizar si aplica para el régimen privado a fecha del acto
legislativo de 22 de julio del 2005. Como requisito 55 años de edad mujeres,

2005-
1955
50 años de edad en la vigencia del Decreto 01 del 22 de Julio del 2005,
por tanto este requisito no lo cumple por lo que al 31 de julio del 2010
deberá cumplirlo.

 Al primero de enero del 2010 cumple ella 55 años de edad requisito

del decreto 01 de 2005.
 2006-
1975
31 años laboro en total que equivalen a 31 x 50 = 1550 semanas
El tercer paso es aplicar la formula; en este punto no se puede ni superar las
1000 semanas y si hubieran menos de 500 no aplicaría, entonces ponemos
1000 semanas.

1000/50 = 20 x 3 = 60 + 45 = 105, al no poder aplicar el 105 se aplica como

máximo el 90% que es el máximo permitido.

Su pensión se calcula de acuerdo a los dos últimos años, por el 90%

$5.000.000 x 90% = $4.500.000

Ley 100 de 1993; antes de la ley 100 existían las pensiones de las grandes
grupos ya mencionados anterior mente, sector público, sector privado y sector
mixto, es decir que puede tener un vínculo tanto público como privado,
Ejercicio;

130
Don Álvaro nace el 1ro de mayo de 1956, desde 1977 comienza a trabajar
en el banco popular donde labora ininterrumpida mente hasta el año
2001, dejando de cotizar, por todo el tiempo hasta la fecha señale si esta
persona es transición y en caso de que aquí fuere tenga en cuenta que los
últimos salarios base de cotización de 3.000.000

A- 1994 - 1994
1956 1977
37 Años de edad 17 Años de labores, es mayor de los 15 años.

B- Acto Administrativo 01 del 2005 del 22 de julio del 2005

750 semanas

Privado
500 semanas o 1000,
PRIVADO
1150 SEMANAS
EDAD 45 AÑOS DE EDAD
2.250.000
IBL 3.000.000

PUBLICO
PENSION 2.250.000
45%+3 (50)500) max 90%
45% + 3 (50 mayor de 500 ) = 1050 / 50 = 21 x 3 = 63
45 + 63 = 108 = 90%

1150/50 = 23 X 3 = 69
45+69 = 114 = 102.6%

1956 = 58 AÑOS

Fany nace el 01 de febrero de 1955, cuando cumple 20 años de edad,

ingresa a trabajar a una IPS privada en la Fátima, donde labora 30 años,
hasta el 2005 fecha en la cual le pregunta si tiene o no derecho a la
transición y en caso de que no usted que le dice?
Privado
1994 – 1955 = 39 años de edad,
1994 - 1975 = 19 años x 50 = 950 semanas

131
50 años al 2005
55 años al 2010
59 años al 2014
30 semanas laboradas total 1500 semanas
45%+3 (50)500) max 90%
45% + 3 (50 mayor de 500 ) = 1050 / 50 = 21 x 3 = 63
45 + 63 = 108 = 90%
(1500 / 50 = 30 x 3 = 90 + 45 = 135 = 121.5% = 90)
1000/ 50 = 20 x 3 = 60 + 45 = 105 no puede superar los 90 entonces sería el
90%

 Una persona nace el 24 de diciembre de 1955, hombre trabajo en el

hospital san Pedro entidad privada desde el año 1982
ininterrumpida mente hasta el año 2017.
Privada
1994 – 1955 = 39 años
1994 – 1982 = 12 años
En este punto la persona

20-10-2017 5to audio

PENSIÓN FAMILIAR
REQUISITOS EN EL RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA CON
PRESTACIÓN DEFINIDA
Los requisitos que deberán acreditar de forma individual cada cónyuge o
compañero permanente para optar por el reconocimiento de la pensión
familiar son los siguientes (Ministerio del Trabajo, 2014):
1- REGIMEN: Estar afiliados al Régimen de Prima Media con Prestación
Definida, al momento de la solicitud de la pensión.
2- CONDICIÓN: Haber cumplido con los requisitos para adquirir el
derecho a la indemnización sustitutiva de que trata el artículo 37 de la
Ley 100 de 1993 y sus decretos reglamentarios, siempre que dicha
indemnización no haya sido pagada.
3- SEMANAS: Sumar entre los dos, como mínimo, el número de semanas
exigidas para el reconocimiento de la pensión de vejez conforme a lo
establecido en el artículo 9 de la Ley 797 de 2003, que modificó el
artículo 33 de la Ley 100 de 1993.

132
 4- COTIZACIONES: Haber cotizado a los 45 años de edad, el 25% de
las semanas requeridas para acceder a una pensión de vejez, teniendo en
cuenta el año del cumplimiento de esta edad.
5- CONVIVENCIA: Acreditar más de 5 años de relación conyugal o
convivencia permanente, que debió haber iniciado antes de haber
cumplido 55 años de edad cada uno.
6- SISBEN: Estar clasificados en los niveles 1 y 2 del SISBEN al
momento del cumplimiento de la edad de pensión, de acuerdo con lo
definido por el Ministerio del Trabajo.
7- EDAD: Obtengan ambos la edad mínima para la pensión.
8- MONTO DE PENSIÓN: El valor de la pensión no podrá exceder de
un salario mínimo legal mensual vigente.
9- UNA SOLA PENSIÓN: Sera una sola pensión, incompatible con otras
personas. Solo se podrá reconocer una sola vez por cada cónyuge o
compañero.
10- TITULAR DE LA PENSIÓN: Sera el que tenga el mayor
número de semanas.
11- REGIMEN PENSIONAL: Deberán pertenecer al mismo
régimen pensional.
12- COTIZACIONES EN SALUD: El titular de la pensión familiar
deberá estar afiliado y cotizar conforme el Art. 204 de la Ley 100/1993.
El otro quedara como beneficiario del sistema.

Individual mente los cónyuges tiene que haber cotizado a los 45 años de
edad el 25% de las semanas corregidas. Hoy 1300 seria, 325,
PENSION FAMILIAR
EN EL RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD
El artículo 3º consagra los requisitos que deberán acreditar cada uno de los
cónyuges o compañeros permanentes afiliados, para optar por el
reconocimiento de la pensión familiar:
1- REGIMEN: Estar afiliados al Régimen de Ahorro Individual con
Solidaridad en la misma Administradora de Fondos de Pensiones.
2- CONDICIÓN: Cumplir con los requisitos para adquirir el derecho a la
devolución de saldos de que trata el artículo 66 de la Ley 100 de 1993,
siempre que dicha prestación no se haya pagado.
3- SEMANAS: Sumar entre los dos el capital necesario requerido en la
normatividad vigente, para tener derecho a una pensión de vejez, o en
su defecto cumplir con los requisitos para acceder a la garantía de
pensión mínima de que trata el artículo 65 de la Ley 100 de 1993.

133
 4- CONVIVENCIA: Acreditar más de 5 años de relación conyugal o
convivencia permanente, que debió haber iniciado antes de haber
cumplido 55 años de edad, la cual debe ser acreditada de conformidad
con lo establecido en el parágrafo del artículo 2 del presente Decreto.
5- SISBEN: El nivel del SISBEN al cual pertenezcan los cónyuges o
compañeros permanentes no importa.
6- EDAD: La requerida para adquirir el derecho a la devolución de saldos,
Hombres: 62 años, Mujeres: 57 años.
7- CAPITAL: Que el monto acumulado individualmente sea insuficiente
para acceder a una pensión de vejez.
8- SUMA DE CAPITALES: Que la acumulación de capital entre ambas
partes sea suficiente para obtener la pensión de vejez.
9- MONTO DE PENSIÓN: No aplica tope.
10- UNA SOLA PENSIÓN: Sera una sola pensión, incompatible
con otras personas. Solo se podrá reconocer una sola vez por cada
cónyuge o compañero.
11- TITULAR DE LA PENSIÓN: Sera el que cuente con el mayor
saldo en la cuenta de ahorro individual.
12- REGIMEN PENSIONAL: Deberán pertenecer al mismo
régimen pensional. Deben estar en la misma administradora de Fondos
de Pensiones de lo contrario se deberán trasladar los recursos a la AFP
del titular de la pensión.
13- COTIZACIONES EN SALUD: El titular de la pensión familiar
deberá estar afiliado y cotizar conforme el Art. 204 de la Ley 100/1993.
El otro quedara como beneficiario del sistema.

¿QUE SUCEDE SI LAS PERSONAS SE DIVORCIAN Y SON

BENEFICIARIAS DE ESTA PENSION? Tanto en el Régimen de Prima
Media con prestación definida, como en el Régimen de Ahorro Individual, en
caso de cualquier tipo de separación legal o divorcio entre dichos cónyuges o
compañeros permanentes, tendrán derecho a recibir mensualmente cada uno a
la prorrata de la pensión, equivalente al 50% del monto de la pensión que
percibían.

¿QUE SUCEDE SI UNO DE LOS CONYUGES BENEFICIARIOS DE

ESTE TIPO DE PENSION FALLECE?
La pensión familiar será una sola y cuando es equivalente al salario mínimo
mensual legal vigente, se divide en partes iguales entre la pareja. Si uno de
ellos fallece, el sobreviviente sigue percibiendo el 50 % de la pensión familiar;

134
la prestación para los hijos sobrevivientes menores de 18 años (25 años de
edad si es estudiante; sin límite de edad si tiene una discapacidad) será del 50
% de la pensión familiar, y del 100 %, en caso de fallecimiento de ambos
miembros de la pareja. La prestación cesa en caso de divorcio o de separación
legal. Consiste en que una pareja de esposos o compañeros permanentes, que
individualmente no cumplen con requisitos para acceder separadamente a su
propia pensión de vejez, sumen semanas o capital (Régimen de Prima Media
administrado ahora por COLPENSIONES o de Ahorro Individual
administrado por fondos privados) y puedan acceder a una sola pensión de
vejez que se compartirá entre éstos, como un medio de subsistencia económica
para dicha pareja.
En determinado evento en donde fallezcan ambos cónyuges o compañeros
permanentes y no existan hijos beneficiarios con derecho, la pensión familiar
se extingue y no hay lugar a pensión de sobrevivientes.
De todas maneras se deberá informar en un término de 30 días siguientes a la
fecha del fallecimiento a la administradora donde se encuentre el pensionado,
para determinar si la pensión continua en su cabeza, sin necesidad de que se
produzca la sustitución, así mismo la administradora dispondrá de un término
de 30 días cuando el supérstite no sea titular de la pensión para continuar con
el pago de la pensión al nuevo titular

En esta también se cotiza al sistema de salud; aquí uno es el cotizante y el

otro es beneficiario, Esta pensión es para una de las personas se determina
quién es el titular el que tenga más, ahorro o más semanas, Una de las
excepciones para romper la regla de los 10 años, en los traslados, se pueden
dar cada 5 años salvo cuando le falten los últimos 10 años y esta regla tiene
dos excepciones;
1- Recuperar la transición
2- Acceder a la pensión familiar.

24-10-2017, 7mo audio

PENSIÓN POR INVALIDES
¿Qué es la invalides o el estado de invalides? Aquí analizamos 3 elementos
1- Invalides; persona que ha perdido el 50% o más de PCL= pérdida de
capacidad laboral
2- Origen común; hay que aclarar que hay otro tipo de invalides que es de
origen profesional, en este caso la que analiza la ley 100 en ese artículo
es del origen común

135
 3- No es provocada intencional mente; es decir que no ha mediado la
voluntad de la persona para que exista tal invalides. En este entendido
las personas que se auto flagelan están por fuera de esta pensión. y
también se saca a las personas que atentan contra su propia vida,
Hay que tener en cuenta que una cosa es el estado de invalides y otra muy
diferente es tener la posibilidad de acceder a la pensión de invalides
¿Quién puede acceder a la pensión por invalides? Debe cumplir con dos
requisitos
1- Ostentar el estado de invalides
2- Acreditar un numero de cotizaciones (más importante para el sistema),
¿Cuantas semanas se requieren? La regla general son Las semanas
que se requieren de 50 semanas, en los últimos 3 años a la fecha de
estructuración.
La estructuración de la invalides; la estructuración es la fecha en donde la
persona tiene la calidad de invalido, hay dos escenarios;
1- cuando es un accidente es la fecha que tuvo el accidente y
2- cuando es por enfermedad es cuando el médico tratante le diga que ya
no se tiene una mejoría de su estado de salud, este solo sería por un
diagnóstico y no un dictamen que es cuando se hace por una junta
médica.

Para los menores de 20 años, solo se le exigen 26 semanas de cotización en el

último año, la ley 100 menciono que se tienen en cuenta dos extremos para los
menores y otro para los mayores, los que estaban a punto de cumplir con su
pensión y tuvieron un accidente, en este punto se dice que si tenía el 75% de
las semanas requeridas en vejez, es decir de 1300 semanas son 975 semanas
cotizadas, entonces esta persona estaba muy cerca, y solamente se le exigen 25
semanas en los últimos 3 años.

Muchas personas dejan de cotizar, entonces cumplen y dicen para que siguen
cotizando, entonces esta es una de las razones del seguir cotizando ya que
puede ocurrir un accidente y no tendrían derecho de pensión de invalides, la
recomendación seria que siempre se cotice.

3- ¿Quién califica la invalides y en base en que la califica? Son varias

las entidades que pueden calificar la invalides, como la IPS, EPS, la
ARL, pero en realidad la que califica la invalides es decir la entidad
competente es la junta regional de calificación de invalides J.R.C.I. y
quien exige derechos.

136
 En cada capital hay una junta pero en algunos departamentos donde
considere que debe haber una junta regional, por ejemplo en Buga
(Valle del Cauca).
Las juntas regionales están confirmadas por 5 personas
aproximadamente la cual la conforman médicos laborales y abogados,
casi siempre la proporción es de 3 médicos y dos abogados. Para
acceder a un cargo de estos se debe acceder por concurso, esta junta
devenga honorarios los cuales son producto de las calificaciones que se
realizan, en dicho mes, ellos determinan si tiene 50% o más de PCL.
La junta regional profiere un dictamen, ese dictamen es apelable, dentro
de los 10 días hábiles siguientes a la notificación y es apelable en su
segunda instancia ante LA JUNTA NACIONAL DE
CALIFICACIÓN DE INVALIDES, lo que busca es modificar el
dictamen o mantener el mismo, o lo confirma o lo modifica, hoy en día
estas entidades son permeadas por la corrupción con el fin de lograr
obtener requisitos o porcentajes que ayuden a personas a cumplir con lo
exigido para cumplir con dichas pensiones.
Si la persona no está de acuerdo con el dictamen se puede demandar
ante la jurisdicción ordinaria laboral y ya será una demanda ordinaria la
que se tramite en este asunto, Si es de origen común los honorarios la
cancela o cubre la EPS, Si es laboral la ARL cubre estos costos, o una
persona como particular puedo ir y cubrirlos.
4- ¿Qué instrumento se tiene en cuenta para la calificación de la
JRCI? EL MANUAL ÚNICO DE CALIFICACIÓN DE
INVALIDES este es un libro que tiene 3 subtemas MUCI
1- La deficiencia; pérdida de un órgano o una función del cuerpo
humano. Ejemplo se perdió una pierna o la mano en un accidente, o
no se puede escuchar o hablar, a la deficiencia el MUCI le asignan
50 puntos, no se puede tener un 50% de deficiencia, ya que equivale
a todo.
Cuando a pensión especial de vejez se dice que cuando se pierda las
calidades físicas, síquicas o sensoriales, el requisito era perder el
50% de la deficiencia, que tenga 25% de deficiencia. Porque si todo
es 100% entonces es perder la mitad de la mitad de la deficiencia.
2- La discapacidad; es la consecuencia directa de la deficiencia frente
a la actividad normal del ser humano, ejemplo perdí una pierna, la
consecuencia directa. a esta se le da 20 puntos
3- La minusvalía la minusvalía es la consecuencia de la discapacidad y
la deficiencia en el rol social, si yo pierdo una mano y soy pianista,

137
 entonces mi minusvalía es grande, aquí son 30 puntos, si es pianista
o si es futbolistas, entonces será muy alto.
Para un total de 100 puntos de estos, el necesario es del 50% o más,
El MUCI se maneja aproximadamente hace 12 años.

LIQUIDACION DE LA PENSION DE INVALIDES

Puede proceder de dos formas,
1- Si la PCL es del 50% al 65.99% = 45%+1,5(50 que supere las
primeras 500 ) máximo 75%

 Si una persona tiene el estado de invalides del 55% y tiene 540

semanas cotizadas, con un IBL de dos millones, cuanto seria su
pensión,

500/50= 10 x 1,5 = 15 + 45 = 60% x 2.000.000= $1.200.000

 Una persona que tiene 60% de PSL con 1125 semanas cotizadas, y un
IBL de solo 6 meses de trabajo correspondiente a 3 millones.

1100-500= 600/50 = 12 x 1,5 = 18 + 45 = 63% no puede superar el

75%
63%x 3.000.000 = $1.890.000

1125 no sirven 25 osa sirven 1100 se le quitan las primeras 500 y

600 se dividen entre 12 x 1.5 = 18 = 45+18 = 63 / IBL = 1.890.000
2- Segunda manera de cotizar; Cuando una persona supera el 66% de la
capacidad entonces se aplica la siguiente forma para cotizar, teniendo
en cuenta que su discapacidad aun es mayor del 50% por esa razón se
incrementan los porcentajes
66% o +
54% + 2(50 por más de 800 semanas) Max 75%
 Si una persona pierde el 70% se tiene 1280 semanas y un IBL que
solo trabajo dos años de 1.500.000,

138
1250 semanas
1250-800= 450/50= 9x2=18 + 54 = 72% ibl = 1.080.000

REVISION DE LA PESION DE INVALIDES

a- Por solicitud de la entidad pagadora, AFP; Procede cada 3 años, y
únicamente en caso que la entidad lo considere, pero es facultativo de la
entidad hacerlo, no es obligatorio y parte de una notificación a la
persona al domicilio, correo electrónico, en donde le informan que debe
acercarse a la entidad. La persona una vez se notifica tiene 3 meses para
comparecer, si a los 3 meses no comparece; el pago de la pensión se
suspende, con el fin de que se presente de manera coercitiva, si después
pasan 9 meses más, la pensión prescribe, o se extingue, es decir la
persona ya no es pensionado, ahí ya hay una prescripción o se extingue.
Con esta se busca;
1- Ratificar el dictamen anterior
2- Modificar el dictamen.
3- dejar sin efectos, el dictamen.
b- Por solicitud del pensionado, cuando este considere que la
incapacidad se ha visto acrecentada y con el fin de que se modifique la
asignación pensional a su favor.

27-10-2017 audio 8
PENSIÓN DE SOBREVINIENTES SUSTITUCIÓN PERSONAL
PENSION DE SOBREVIVIENTES
Cuáles son los requisitos para obtener la pensión; uno de los principales
requisitos es que exista un muerto;
1- que haya un muerto, que puede ser el pensionado o afiliado, si el que
muere es un pensionado no se exige nada más, con la simple muerte ya
está con el requisito para la pensión de sus beneficiarios, y este será
equivalente al 100%
2- pero si el que muere es un afiliado, una persona que estaba cotizando
pero no alcanza a pensionarse si se exijan unas cotizaciones, la regla
general es que se le exijan 50 semanas en los últimos 3 años de su
fallecimiento.
Para las personas afiliadas que han cotizado las 1300 semanas, pero falta el
requisito de la edad, no se les exige las 50 semanas, en este caso sus hijos

139
esposas o compañeros tendrán derecho a esta pensión de sobrevivientes. Se
aplicara la fórmula de prima media y se reconocerá como máximo el 80%

Si una persona no tiene las 50 semanas, no tiene el derecho, no hay pensión,

por esto es importante que si un cotizante debe cotizar, al menos un año cada 3
años. En este caso abría una devolución del dinero o una restitución
sustitutiva.

El numeral dos habla de quien tiene el derecho a la pensión y para esto se hace
una pirámide excluyente, es decir que si 1 tiene derecho 2 y 3 no lo tiene, si
uno no existe entonces le darán el derecho a 2 y si no existe 1 y 2 entonces
entrara en derecho 3.

Esposo,
1 Compañero permanente,
Hijos
2 Padres con
Derecho

3 Hermanos con
Derecho

Estos son
1- Esposo compañero e hijos
Los hijos tienen derecho siempre, sea hijo adoptivo o hijo biológico,
cuando cumple la mayoría de edad, salvo dos escenarios;
1.1- que sea estudiante de educación formal, y en ese caso habrá
derecho hasta los 25 años de edad.
1.2- ahora si el hijo tiene una discapacidad tendrá derecho de manera
vitalicia.
El esposo o compañera permanente se le otorga la pensión de manera;
vitalicia, temporal o proporcional la excepción es que haya disolución
conyugal y la sociedad patrimonial.
1.1- vitalicia; que se la concede para toda la vida, si el supérstite es
mayor de 30 años, es decir la ley presume que no se hiso de

140
 manera fraudulenta, la jurisprudencia menciona que si es menor
de 30 años hay más tendencia para unirse con alguien para
obtener una pensión de forma fraudulenta, cuando es mayor se
debe cumplir dos requisitos que haya una convivencia hasta la
muerte y mínimo convivencia de 5 años.
¿Si una persona tiene 25 años de edad supérstite tiene derecho a una
pensión supérstite de forma vitalicia? Depende, si es menor de 30 años si
hay manera y el requisito es tener un hijo con el causante, es la única forma.
1.2- Temporal; Se da por un lapso de tiempo que son 20 años, no se
le otorga por un término ni inferior ni superior y esta es para los
supérstites menores de 30 años, los requisitos es que no tenga
hijos y que exista la convivencia de los 5 años.
1.3- Proporcional; se divide de manera proporcional de acuerdo a la
convivencia que se haya tenido con la esposa o compañera
permanente
¿Puede una pensión otorgarse a la esposa y a la amante? La pensión no se
divide entre dos, la pensión se otorga de forma proporcional al tiempo de
convivencia, ejemplo; Tengo una esposa de 10 años de casado y viajo mucho,
en Bogotá se convive con alguien y en la costa también, con estas dos
personas se conviven hace 5 años.
La pensión se suma todo el tiempo
10 años de convivencia de la esposa
5 años de convivencia con la compañera de Bogotá
5 años de convivencia con la compañera de la costa
20 años es el 100% de la pensión, si conviví 10 le darán el 50% y a las otras el
25% y 25% por ciento.

¿Qué sucede si hay hijos? La mitad es para los hijos, y el otro 50% se divide
con la esposa y con las compañeras que se hayan convivido, ahora si la
pensión es de un salario mínimo, esta es la única excepción para dividir ese
mínimo para los hijos, la esposa, y las compañeras. Ejemplo los hijos de
Diomedes Díaz.
Ahora los hijos van a perder el derecho apenas cumplan la edad, entonces ese
50% ira para otro hijo menor pero si el otro cumple su edad, se quita el
derecho y pasa todo a la esposa y compañeras.

2- Padres con derecho; Únicamente refiere al tema económico, un padre

deberá acreditar que el hijo era quien lo mantenía es decir que dependa
económica mente del hijo, en todos los sentidos.

141
 3- Hermanos con derecho; si no existen los rangos 1 y 2 es decir; hijos,
cónyuge, compañero, padres con derecho, entonces entran los hermanos
con derecho, es decir hermanos que tengan dependencia económica o
que tengan discapacidad, en este caso los hermanos pueden ser
beneficiados de manera vitalicia.
Si es por hermanos o por hijos no se tiene en cuenta la proporcionalidad si no
el Monto de la pensión

Hay tres formas de liquidar la pensión de sobrevinientes, se debe recordar

que para sacar el IBL como norma general equivale a los 10 últimos salarios,
o toda la vida, Pero para liquidar la pensión hay tres escenarios.
1- si el que muere es el pensionado; la pensión es igual para el
beneficiario, a la que venía percibiendo el fallecido es decir 100%, no
hay que hacer formula.
2- Si el que muere es un afiliado con las 1300 semanas cumplidas; no
hay formula si no que se liquida la pensión de vejes y a esto se saca el
80% de la pensión de vejes.
3- Muere un afiliado con los requisitos mínimos, la pensión considera al
45% del IBL + 2% (50 semanas adicionales a las primeras 500). MAX.
Será del 75% del IBL
¿Qué sucede si muere una persona y no tiene requisitos? Depende Si esta
en prima media Indemnización sustitutiva, si esta en ahorro individual
devolución de saldos, si no tiene beneficiarios pasa a masa sucesoral
¿Qué sucede si en la pensión de sobrevivientes no cumplo con los
requisitos de cotización? Depende del régimen del que yo este cotizando si
es prima media indemnización y si está en la del régimen individual la
devolución de saldos que en caso tal, pasara a la masa sucesora

PRESTACIONES Y SERVICIO ADICIONALES A LAS PENSIONES

Estas se dividen en dos dependiendo el régimen al cual existen unas en prima
media y otras en régimen individual
1- En prima media solo se habla de prestaciones, adicionales a la prima
media, y son las siguientes
1.1- Mesada adicional de diciembre,
1.2- Mesada adicional de junio
1.3- Auxilio funerario
El sistema le reconoce un pago más adicional a la pensión, cuando hablamos
de mesada adicional, de diciembre es un pago adicional de servicio, para hacer
las veces de prima de servicios, Se paga con la mesada del mes de diciembre

142
en la 1ra quincena, esa mesada todos los pensionados tienen derecho. Por
regla en el régimen de prima media recibirán 13 pero hay unos que reciben 14

La mesada adicional de junio no es para todos y esta mesada la regula el acto

legislativo 01 del 22 de julio del 2005, este es el acto o la norma en donde se
menciona dicha mesada, este acto dice que las pensiones que se causen
cumpliendo requisitos del acto solo tendrá
Historia
1- Esto parte desde la entrada en vigencia de la ley 100 del 93 art 142, en
donde se dice que se pagara la mesada 14, para aquellas personas que
hayan causado y reconocido su derecho pensional antes del 1ro de enero
de 1988, es decir la ley 100 estaba en un tema restrictivo, solo tenían
derecho estas personas
2- En el segundo escenario es el Jurisprudencial con la Sentencia C-409
del 94, esta declaro inexequible el artículo 142 de la ley 100 del 93, ya
que no se reconoce el derecho, esta amplio a todos que tiene derecho a
la mesada 14.
3- en el tercer escenario el acto legislativo 22 de Julio del 2005, tomo una
decisión nuevamente restrictiva, las pensiones que se hayan causado en
la entrada en vigencia del acto, o antes, del 22 de julio del 2005 y la
pensión es superior a tres salarios mínimos tendrá 13 mesadas, y si es
de un salario o dos que no superen los tres es decir las que estaban
iguales o inferiores a tres salarios mínimos, recibirán las 14 mesadas,
este acto dijo que estas pensiones tendrán 14 mesadas, siempre y
cuando se hayan causado y reconocido hasta el 31 de julio del 2011.

¿Hábleme de la mesada 14?

¿Mi tía lola causo su derecho pensional por 10 millones de pesos el 1ro de
enero del 2014 cuantas mesadas tiene derecho mi tita lola? 13 mesadas
¿Mi tía lola con una pensión de salario mínimo que fue causada y
reconocida el 1ro de enero del 2010? 14 mesadas
¿Cuál es la importancia del Acto legislativo del 2005? Regula económica
de las pensionas, regula la transición y la mesada 14

AUXILIO FUNERARIO
Se paga a cualquier persona que acredite ser, el que ha sufragado los gastos, se
paga a cualquier persona, puede ser el vecino, siempre y cuando acredite haber
sufragado los gastos.

143
Si importa si es afiliado o pensionado el difunto para el pago, si es pensionado
se le reconoce la última mesada pensional, pero si es afiliado se le reconoce el
último salario base de cotización. Y tercera observación el auxilio funerario es
que no puede ser inferior a 5 salarios mínimos, ni superior a 10.

El auxilio funerario se debe reclamar dentro del año, después de haber

fallecido o si no prescribe

RAIS
Hay prestaciones y servicios adicionales, la única prestación que hay es el
auxilio funerario, que opera exactamente igual que en prima media,
SERVICIOS ADICIONALES
¿Qué es eso de los servicios adicionales? Estos son servicios financieros
adicionales
1- Posibilidad de dividir el capital entre pensión y capital de libre
disponibilidad. Ejemplo tengo 500 millones, con 200 millones me
alcanza para la pensión con el 110% de manera vitalicia, y puedo pedir
los 300 millones para vivienda o educación, del pensionado, del
cónyuge o de sus hijos.
2- La posibilidad de pignorar; tengo 500 millones y necesito 200 para
cumplir con mi pensión y los 300 los puedo pignorar para poner en
garantía para un préstamo para educación.

PRESTACIONES ECONÓMICAS DE LOS RIESGOS LABORALES

 Si es un accidente de trabajo el promedio de lo cotizado es en los 6
meses anteriores del accidente, pero
 Si es una enfermedad profesional o laboral, es el promedio del último
año de cotizaciones antes de la calificación en primera oportunidad.
¿Cómo se determina el IBL para la liquidación de las prestaciones
económicas de los riesgos laborales? Depende si es un accidente es el
promedio de los 6 meses de lo cotizado del IBC, si es enfermedad es el
promedio del último año antes de la calificación en primera oportunidad.
La primera calificación normal mente la hace la EPS, muchas veces no lo
hace, entonces seria de la JUNTA REGIONAL aunque la que vale es la
primera calificación, la norma no dice que entidad y deja abierto eso.

INCAPACIDAD TEMPORAL; lo importante es diferenciar en lo común

que es 540 días máximo,

144
 1- en su totalidad es pagada por la ARL
2- se paga al 100% del salario que viene cotizando, es decir al 100% por
ciento del salario base de cotización, lo que hay que tener en cuenta que
si una persona la incapacitan, esta va a recibir el 100% de lo que viene
cotizando.
3- aquí la pregunta es por cuánto tiempo va a pagar la ARL 180 días + 180
días máximo son 360,

La persona tiene una incapacidad temporal, esta persona tiene 180 días, la
junta regional lo califica y tiene dos posibilidades, o tiene una PCL del 50% o
más o del 50% o menos.

¿si una persona sufre un accidente común, y llega el momento de la

calificación y la junta, le dice que tiene el 40% de la pérdida de capacidad
laboral se le da algo a ese trabajador en el sistema de seguridad social?
esta persona tendrá derecho a una incapacidad permanente parcial,
técnicamente indemnización por incapacidad permanente parcial, es decir
después de la calificación de la Junta y esta no le da el reconocimiento de la
pensión ya que no cumplió con el 50% de la incapacidad, si tendría derecho a
una indemnización.

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL

Tiene una PCL de menos del 50% Esta persona tendrá derecho a una
incapacidad permanente parcial y se le dará una indemnización, por
incapacidad permanente parcial. Hay lugar al reconocimiento de una
indemnización, Esta la regula el decreto 2644 del 94, hay una tabla en donde
dice cuanto se le dará al trabajador como indemnización.

% de PCL = monto indemnización en IBL, = a partir del segundo rango ya se

toma el tema del IBL, es decir que a partir de la incapacidad permanente
parcial ya se toma el IBL como se lo explico ejemplo si pierde el 5%, que la
tabla empieza con este porcentaje ¿cuánto se le da en IBL? = se le da 2 IBL,
al 6 se la dará 2.5 al 7 se le dará 3 al 8 se le dará 3,5 al 9 se le dará del 4 al 10
se le dará 4,5 esto va hasta el 49 que le dan 24 veces el IBL, el monto
máximo sobre el cual se indemniza a un trabajador.

5% 2
6% 2,5
7% 3

145
8% 3,5
49% 24

La siguiente formula.

PCL – 1
2
Ejercicio
Un trabajador sufre un accidente de trabajo el 1ro de julio del 2017, en ese año
devengo los siguientes salarios, 2 meses 2.000.000, marzo abril 4.000.000, y
mayo y junio 5.000.000 es calificado el 30 de julio del 2017, al ser calificado
le establecen una PCL del 45%, señale cual es el valor de su indemnización.

PCL -1 45% -1 = 44 / 2 = 22 x 3.666.666 = 80.666.652

2

Una persona tiene una incapacidad de 55 días, su salario es de 5.000.000

millones de pesos se saca el valor del día y se lo multiplica por 55 días y el
resultado es ese.

4- Prima de invalides; una pierde en un 50% de mas pero por causa y por
ocasión del trabajo, para la invalides tampoco hay formula, como el
tema pensionar,
4.1- si la persona pierde del 50% al 65,9% el sistema le reconoce 60%
de su IBL,
4.2- Si la persona Pierde más del 66 el sistema le reconoce el 75% del
IBL
4.3- Cuando la persona tiene una gran invalides a esta se le da un 15%
de mas una pensión de gran invalides puede llegar hasta el 90%,
esta gran invalides es que una persona necesita de otra para suplir
sus propias necesidades.
Una persona de gran invalides puede llegar al 90% del IBL,
5- Pensión de sobrevivientes; o muerte de trabajador cotizante o muerte
de pensionado,
5.1- se reconoce el 100% de lo que viene percibiendo el pensionado
por muerte,
5.2- por muerte de afiliado máximo el 75% del IBL.
Aplica las mismas reglas del régimen común
6- Auxilio funerario; aplica las mismas reglas del régimen común,

146
 IBL (IBC)
AT = % Cotizado en 6 meses ante mensual accidente
Ep= % del ultimo año de calificación en prima oportu

DERECHO LABORAL COLECTIVO

DEFINICIÓN Y FINALIDAD
El Derecho Laboral Colectivo hace parte del área laboral, es el conjunto de
principios y normas de contenido sustancial y procesal que regulan la
relación jurídica de naturaleza laboral surgida entre empleador o
empleadores organizados en asociaciones o sindicatos y los trabajadores
colectivamente considerados en agremiaciones, asociaciones o sindicatos.

147
¿Cuál es la finalidad de este Derecho? La finalidad del Derecho Laboral
Colectivo es la de mejorar las condiciones de la profesión u oficio, así como
también de brindar condiciones mejores a los trabajadores e incluso a sus
familias.
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO –
ANTECEDENTES;
En el mundo se dieron unos procesos importantes, que crearon los hitos del
Derecho Laboral Colectivo; Partiendo de la revolución francesa, ésta fue una
de las primeras manifestaciones de derecho laboral colectivo, con alto
contenido político.
La Revolución Industrial, de contenido económico, dio pie al surgimiento del
nacimiento de dos categorías: empleador y clase obrera o proletariado.
¿Qué fue primero, el derecho laboral individual o el colectivo? Primero fue
el colectivo, aunque puede pensarse que ocurrió de forma concomitante. Hay
Doctrinantes como “De la Cueva” que apoyan la posición que nació primero
el derecho laboral colectivo, porque las condiciones de trabajo en un principio
eran infrahumanas, discriminatorias y explotativas, casi una esclavitud, otros
por el contrario, dicen que el Derecho Laboral como conquista y como
Derecho fue concomitante, tanto en su dimensión colectiva como individual.
Ahora bien, la materialización de los derechos como proceso político se dio
gracias a la Revolución Francesa (1789) donde se buscaba proteger ante todo
la igualdad, la libertad y la propiedad privada.
En el pasado la coalición o poderse reunir, socialmente no era bien visto, de
allí que el Derecho de Asociación antes de la Revolución Francesa no existía y
por ello, si ocurría tal era sancionado, en muchos casos hasta con la pena de
muerte.
Después de la Revolución Francesa viene otro momento histórico importante:
La Primera Guerra Mundial, que una vez culmina da lugar al nacimiento de la
OIT. Dentro de la Declaración de Filadelfia se dan unos principios o
postulados que son:
a. Se establece que la jornada de trabajo debe tener unos limitantes,
o sea 48 horas semanales.
b. El trato que se venía dando a la revolución industrial, a los
trabajadores frente a las trabajadoras era discriminatoria. Así se

148
 instituye la igualdad de trato entre hombres y mujeres,
incluyendo la igualdad de salario o pago entre ellos.
c. El trabajo infantil debe erradicarse.
d. La posibilidad que las personas puedan asociarse libremente en
sindicatos.
e. La necesidad de contar con servicios de inspección, vigilancia y
control en los Estados que verifiquen las condiciones de trabajo.
Hay más puntos en la declaración de Filadelfia, pero estos son los importantes
para nuestra materia.
ANTECEDENTES O FIGURAS QUE DIERON LUGAR AL DERECHO
LABORAL COLECTIVO
 La Coalición
 La Asociación
 El Contrato Colectivo
 La Huelga

El Derecho Laboral se apoya en tres grandes hitos:

1- derecho de libertad asociación sindical.
2- derecho de negociación colectiva y
3- el derecho de huelga.
Para nosotros es importante tener en cuenta la producción normativa dada por
la OIT (Organización Internacional del Trabajo). Lo que hace el texto
constitucional en gran medida es desarrollar varios de los convenios
internacionales ratificados por el Estado Colombiano, que sobre el Trabajo ha
expedido la OIT.
La OIT surgió con el Tratado de Versalles; es un organismo especializado y
como tal hace parte del Sistema de Naciones Unidas. ¿Cuál es la
característica especial de la OIT? Que tiene una conformación tripartita así:
1- Los Estados a través de sus representantes o delegados
2- Empleadores o sus representantes o agremiaciones de ellos
3- Representantes de los trabajadores o sindicatos o confederaciones de los
trabajadores.
¿Qué se busca? Que para la producción normativa exista la participación de
cada uno de los actores en materia de trabajo y también propender por la
igualdad y el equilibrio entre las partes.

149
¿Cuál es la estructura de la OIT? Ella tiene una estructura que se distingue
así:
1- Conferencia Internacional del Trabajo: Es el órgano legislativo de la
OIT –parecido al Congreso de la República en Colombia-. Lo integran
los actores mencionados antes (Estados-Empleadores-Trabajadores).
Las normas que expide esta institución se conocen como NIT’s o
Normas Internacionales del Trabajo, se reúne por un sola vez en el año
en Ginebra – Suiza y la NIT´s son de tres clases:
1.1- Convenios Internacionales del Trabajo: para que pueda una
norma alcanzar a ser un convenio requiere una votación de las 2/3
partes de los integrantes de la Conferencia Internacional del
Trabajo y además la intención de que sea un convenio, porque
paradójicamente las recomendaciones también requieren de esa
misma votación. Son de carácter vinculante para los Estados, es
decir que son obligatorios. Además requieren del trámite de
ratificación y aprobación de acuerdo a la legislación interna de
cada país miembro. En el caso colombiano la negociación,
aprobación y ratificación de un convenio y tratado internacional
implica la participación de las tres ramas del poder público.
Negocia el ejecutivo, se aprueban mediante una ley en el
legislativo con control constitucional previo y la rama judicial los
aplica. Si un convenio no quiere ratificar un convenio de la OIT.
Los países pueden negarse a ratificar un convenio de la OIT de
forma excepcional porque dichas disposiciones resulten
contrarias a un ordenamiento jurídico interno. El Estado está en la
obligación de manifestar a la OIT las razones por la cuales no se
aprueba el Convenio. Se debe además dejar una memoria del
compromiso del Estado Colombiano para que haga un cambio en
el ordenamiento jurídico interno para poder aprobar el Convenio.
1.2- Recomendaciones: una votación de las 2/3 partes de los
integrantes de la Conferencia Internacional del Trabajo. No
tienen fuerza vinculante. Estas no tienen que pasar por el trámite
de ratificación y aprobación en principio. Luego ¿Qué son las
recomendaciones? No son otra cosa que aquellas que da la OIT
frente a cómo se deben aplicar los convenios internacionales que
ella misma ha proferido. También pueden generarse

150
 recomendaciones cuando un Estado está aplicando un convenio
de forma diferente a su sentido. La Corte Constitucional
Colombiana dice que cuando una recomendación tiene un
contenido inescindible con el del Convenio, tanto convenio como
recomendación deben pasar por el trámite del Convenio.
1.3- Resoluciones: a diferencia de los convenios no requieren trámite
de ratificación por parte de los estados miembros. Las
resoluciones permiten poner en marcha la política de la OIT. La
OIT a través de la Conferencia y el Consejo de Administración
año a año establecen una política en materia de derechos. En
2018 por ejemplo, una de las políticas de la OIT fue el “Trabajo
decente”. Estas resoluciones dan viabilidad a la forma en que la
OIT va a encaminar sus políticas en cada año. En el mes de junio,
se sabrá cuál será la política para el año 2019. Las resoluciones
como las recomendaciones en principio no tienen fuerza
vinculante, a menos que el contenido de la resolución esté
relacionado con el seguimiento que se hace a los compromisos
asumidos por un Estado.
2- Consejo de Administración: la conferencia internacional del trabajo es
el órgano legislativo; por el contrario el Consejo de Administración es
el órgano ejecutivo. ¿Por quién está integrada? Por 56 miembros de
los cuales 28 corresponden a los gobiernos, 14 corresponden a los
empleadores y 14 corresponden a los trabajadores y además hay unos
66 miembros adjuntos dentro de los cuales participan los países
industrializados (hoy en día “países con mayor desarrollo”) estos
últimos importantes porque se creen que tienen mayor desarrollo
normativo en materia laboral. Entre estos países están EEUU, Rusia,
China y Japón, entre otros. El Consejo de Administración se reúne 3
veces al año en los meses de marzo, junio y noviembre. Igual que en la
conferencia internacional del trabajo, la sede está en Suiza.
¿Cuáles son las funciones de este Consejo?
2.1- La primera función de este consejo de administración es
precisamente la de adoptar la política de la OIT en los términos
que fuere aprobada por la Conferencia Internacional del Trabajo.
2.2- Vigila el cumplimiento de las NIT´s a cargo de los estados partes.

151
 2.3- Efectúa seguimiento frente al cumplimiento de los compromisos
de los Estados en relación con la posible aprobación y
ratificación de un convenio. Esto cuando el Estado hace
salvedades porque lo dicho en el convenio es incompatible con su
normatividad interna.
2.4- Prepara el presupuesto para ser aprobado posteriormente por la
Conferencia Internacional del Trabajo.
2.5- Es quien elige al Director Ejecutivo de la Oficina Internacional
del Trabajo.
Las Funciones administrativas de la Conferencia Internacional del
Trabajo
Aprueba la política general de la OIT
Aprueba el presupuesto de la OIT
Realiza seguimientos a la aplicación de los convenios por parte de los Estados.
La Conferencia nombra a los delegados del Consejo de Administración.
c.- Oficina Internacional del Trabajo: a diferencia de lo que ocurre con
la Conferencia Internacional del Trabajo, la Oficina Internacional del Trabajo
al ser el órgano permanente de la OIT. La sede internacional de ella, se
encuentra en Ginebra, pero también puede tener oficinas delegadas en los
países. ¿Quién elige al director ejecutivo de la Oficina Internacional del
Trabajo? Lo elige el Consejo de Administración.
¿Cuáles son las funciones?
1) Sirve de interlocutor entre los países miembros y la OIT;
2) Presta asistencia técnica a los Estados en lo relativo a normas
internacionales del trabajo y su posterior aplicación.
3) Cuenta con una biblioteca de apoyo para efectos de investigación,
capacitación, formación en temas relacionados con las normas laborales.
En Bogotá queda una de las oficinas asociadas a la Oficina Internacional del
Trabajo. Si se pide la asistencia o capacitación por un ciudadano a esta
oficina, ella está presta a dar el servicio o la asesoría como tal.

152
¿CUÁLES SON LAS DOS FUNCIONES MÁS IMPORTANTES DE LA
OIT?
a. Expedir las normas internacionales del trabajo.
b. Vigila que las NIT´s se cumplan.
A la larga, los tres órganos que conforman la OIT se encargan de vigilar el
cumplimiento de las NIT’s. En fin, ésta es la razón de ser de la OIT.
En materia de Derecho Laboral Colectivo, la OIT ha expedido varios
convenios internacionales que hacen referencia los tres bloques de Derecho
que son el trípode de su esencia:
a.- Libertad de Asociación Sindical.
b.- Derecho de Asociación.
c.- Derecho de Huelga.
En el caso Colombiano se han expedido varios convenios siendo los más
importantes los siguientes:
Convenio 87 de la OIT: que desarrolla el Derecho de Libertad de Asociación
Sindical;
Convenio 98 de la OIT: que desarrolla el derecho de libertad de negociación;
Convenio 154 de la OIT: que también desarrolla el derecho de libertad de
negociación.
Convenio 151: que desarrolla tanto derecho de libertad de asociación sindical,
como libertad de negociación colectiva.
Revisar los tres primeros convenios y responder:
a.- Derecho que regula el convenio.
b.- Alcances del derecho regulado por el convenio (qué se entiende por el
derecho como tal, quiénes pueden, hasta dónde y si hay restricciones).
c.- Determinar cuál es el papel del Estado en relación con el convenio.
CONVENIO 87
Derecho que Alcances Papel del Estado

153
 Regula
Libertad Sindical *Protección del *Es obligatorio para los Estados
Derecho de Sindicación; que hagan parte de la OIT,
*Es un derecho tanto quienes deben garantizar el
de trabajadores como libre ejercicio de este derecho.
de empleadores. *No puede intervenirlas ni
*La construcción de disolverlas o suspenderlas por
asociaciones y afiliación vía administrativa, ni tampoco a
se hará de manera libre entorpecer su ejercicio legal o
conforme a unas reglas limitar sus derechos.
previamente *La personería jurídica de
establecidas por sus asociaciones, confederaciones o
miembros. federaciones, se sujeta a los
*Los sindicatos pueden artículos 2, 3 y 4 que no se
constituir Federaciones pueden condicionar por el
y Confederaciones, Estado ni menoscabar lo
pudiéndose afiliar a prescrito en el Convenio.
organizaciones *El Estado puede limitar los
internacionales de derechos de este convenio
trabajadores y cuando se trate de fuerzas
empleadores. armadas y policía, salvo que
*Están sujetas a existan leyes anteriores en el
respetar las leyes ordenamiento interno que sean
vigentes. más favorables para este tipo
*Defiende y fomenta de trabajadores.
los intereses de *El convenio se aplicará de
trabajadores y forma total o con limitaciones
empleadores. en cierto tipo de territorios y los
*Los convenios Estados deberán manifestar el
ratificados comienzan a por qué, cuando haya
regir doce meses restricciones o modificaciones
después de la fecha en al respecto, al Director General
que se registra la de la Oficina Internacional del
ratificación. Trabajo.
*Los convenios *Las ratificaciones formales se
ratificados se podrán comunicarán al Director
denunciar diez años General de la Oficina

154
después de su Internacional del Trabajo y solo
ratificación por será obligatorio para quienes
comunicado. Sus así lo hagan.
efectos se producirán
un año después de
registrada la denuncia.
Si así no se hace, el
convenio se prorrogará
por un período igual de
diez años más.
*Las ratificaciones,
declaraciones y
denuncias de este
convenio, serán
comunicadas por el
Director a todos los
demás miembros de la
organización y al
Secretario General de la
ONU.
*El Consejo de
Administración de la
OIT deberá presentar a
la expiración de los diez
años de ratificación, un
informe a la
Conferencia General y
pondrá a consideración
la revisión total o
parcial. La conferencia
si decide revisarlo,
podrá crear un nuevo
convenio o modificarlo
y los países que lo
hayan ratificado se
acogerán al convenio
en la forma en que

155
 estaba en vigor y los
que lo llegaren a
ratificar, lo harán
conforme a la nueva
modificación.
CONVENIO 98
Derecho que Alcances Papel del Estado
Regula
Derecho de *Protección contra la *Crear normas que impidan la
Sindicación y discriminación de los injerencia de unas
Negociación trabajadores en el organizaciones sindicales sobre
Colectiva ejercicio de su derecho otras de forma perjudicial, en
de libertad sindical especial aquellas que
relacionado con su conformadas por empleadores,
empleo en busquen imponerse a las
circunstancias como: conformadas solo por
afiliación o trabajadores.
desvinculación de *Crear organizaciones
sindicatos, persecución adecuadas a las condiciones
por el ejercicio del nacional para idóneo el ejercicio
derecho sindical. de este Derecho.
*No es aplicable para *La legislación nacional debe
empleados públicos que regular el alcance de este
trabajen en la convenio en lo referente a su
administración del aplicación a las fuerzas militares
Estado y no puede y de policía y de existir leyes
interpretarse en anteriores más favorables para
menoscabo de sus éstos, se deberán respetar por
derechos. encima de los mandamientos
*Las ratificaciones, de este convenio.
declaraciones y *La ratificación del Convenio se
denuncias de este debe comunicar al Director
convenio, serán General de la Oficina
comunicadas por el Internacional del Trabajo para
Director a todos los su registro y entrará en vigor 12
demás miembros de la meses después.
organización y al *El convenio se aplicará de

156
 Secretario General de la forma total o con limitaciones
ONU. en cierto tipo de territorios y los
*El Consejo de Estados deberán manifestar el
Administración de la por qué, cuando haya
OIT deberá presentar a restricciones o modificaciones
la expiración de los diez al respecto, al Director General
años de ratificación, un de la Oficina Internacional del
informe a la Trabajo.
Conferencia General y
pondrá a consideración
la revisión total o
parcial. La conferencia
si decide revisarlo,
podrá crear un nuevo
convenio o modificarlo
y los países que lo
hayan ratificado se
acogerán al convenio
en la forma en que
estaba en vigor y los
que lo llegaren a
ratificar, lo harán
conforme a la nueva
modificación.

CONVENIO 154
DERECHO QUE ALCANCES PAPEL DEL ESTADO
REGULA
Negociación *Se aplica a todas las *La legislación nacional debe
colectiva libre y ramas de la actividad regular el alcance de este
voluntaria económica. convenio en lo referente a su
aplicación a las fuerzas militares
*Define la negociación y de policía y de existir leyes
colectiva como “todas anteriores más favorables para
las negociaciones que éstos, se deberán respetar por
tienen básicamente encima de los mandamientos
entre empleadores o de este convenio.

157
sus organizaciones y *Respecto a las personas que
trabajadores y sus trabajen en la administración
organizaciones”. pública, el legislador deberá
*La negociación regular las modalidades
colectiva tiene como particulares en que se aplicará
fin: este convenio.
a) Fijar condiciones de *La legislación nacional define
trabajo y empleo; el alcance de las facultades que
b)Regular relaciones tiene el representante de
entre empleadores u grupos de trabajadores o
organizaciones de éstos empleadores, para efectos de la
y trabajadores y sus negociación colectiva y también
organizaciones. para garantizar su existencia y
*El convenio busca que que sus actuaciones no afecten
sus preceptivas se a las organizaciones de
adaptan los MASC de trabajadores interesadas.
cada país y sus normas *La legislación nacional también
deberán interpretarse responsable de la forma en que
en cada país que lo se aplique el convenio respecto
adopte como a contratos colectivos o laudos
promotoras de la arbitrales; también para el
negociación, no para fomento de la negociación
obstaculizarla. colectiva, su extensión
progresiva, los procedimientos
adecuados, la protección legal
para aquellas prácticas que
busquen restringirla y los
órganos encargados de
solucionar los conflictos
laborales colectivos,
propendiendo por la
participación de todos sin
discriminación alguna.
*El Estado es responsable de
informar a la Oficina
Internacional del Trabajo la
ratificación del convenio, en

158
 caso de implementarlo en su
legislación y entrará en vigor
doce meses después del
registro de su ratificación.
*El convenio una vez ratificado
no podrá denunciarse sino
después de diez años después
de la fecha en que entró en
vigor, mediante un acta para su
registro al Oficina Internacional
del Trabajo. La denuncia solo
tendrá efecto un año después
de que se haya registrado. En
caso de no denunciarse, el
Estado quedará obligado por
otro período de diez años.
*El Estado tratará de cumplir el
convenio en su integridad y
aceptará la supervisión y
vigilancia del Consejo de
Administración de la OIT.

El Convenio 87 entró en vigor el 4 de julio de 1950. El tipo de derecho que

desarrolla este convenio es de aquellos denominados como “Derecho
Humano” que no es otro que el de Libertad Sindical o libertad de sindicación.
El alcance de un derecho humano como éste, permite que puedan asociarse
tanto los trabajadores como también lo pueden hacer los empleadores.
¿Hay alguna categoría especial? En cuanto a los trabajadores para el tema
de las fuerzas armadas y de policía quien debe determinar si hay o no
restricciones frente a este derecho, es el Estado quien lo determinará en su
legislación interna. En Colombia este derecho no se permite para ellos. Para
los empleadores no existe alguna restricción.
El alcance de este Derecho implica: que tanto trabajadores como
empleadores pueden crear o afiliarse a organizaciones o sindicatos. Así el

159
convenio protege toda forma de organización, salvo la excepción antes
señalada. Creada la organización puede crear sus propios estatutos,
asociarse con otro tipo de organizaciones más grandes como federaciones y
confederaciones, también elegir libremente a sus representantes, organizar
su administración y actividades y su programa de acción. Estos ALCANCES
SON POSITIVOS.
Hay unos ALCANCES NEGATIVOS de este derecho, que consiste en que
también los trabajadores o empleadores tienen derecho a no participar en la
creación de organizaciones o sindicatos o también a no afiliarse.
¿Cuál es la obligación del Estado? Tiene una doble responsabilidad:
 La responsabilidad negativa que es la abstención o no injerencia en las
asociaciones, en su organización y en su vida. La Conferencia
Internacional del Trabajo fue celosa con el derecho de asociación
sindical porque puede ser muy manipulado por los Estados.
 La responsabilidad positiva es la obligación del Estado de promover el
derecho, protegerlo y regularlo siempre y cuando sea en desarrollo del
convenio.
 Otra responsabilidad positiva es la de vigilancia y el control.

A partir de este convenio se estableció una constante que ha venido a ser

preponderante en nuestra legislación: las mayores actuaciones que realiza un
sindicato no cuentan con la presencia o anuencia del Estado. Por ejemplo,
para la constitución de la personería jurídica, no se necesita de una autoridad
administrativa. Basta con la asamblea de constitución. Ahora bien, aunque
el Estado cuenta con una entidad administrativa donde se puede registrar,
pero esta función no es la que otorga la personería jurídica, sino que ésta
nace desde que el sindicato se constituye en asamblea. Otro ejemplo es que
si se quiere despedir a una persona embarazada, hay que pedir permiso al
Inspector del Trabajo. Pero si esa misma persona se encuentra cobijada por
el fuero sindical y se quiere dar por terminado el contrato, hay que pedir la
autorización ante un Juez Laboral, porque el Convenio 87 de la OIT establece
que el Estado no puede ingerir en la vida de un sindicato. El artículo 39 CP es
desarrollo del Convenio 87 de la OIT.
160
El comité de vigilancia de la OIT ha establecido que el concepto de “fuerza
armada y de policía” debe entenderse de forma restrictiva. Si en un país
existe una fuerza militar, se puede entender como armada o policía. No se
aplica:
 Al personal no uniformado que haga parte de policía, armada o ejército.
Así el personal administrativo de estas instituciones, podrá asociarse en
sindicatos.
 No se incluye en ese concepto al cuerpo de bomberos.
 Tampoco a los miembros del INPEC.
 Personal que se encarga de la seguridad en Aduanas.

EL DERECHO LABORAL COLECTIVO Y LAS NORMAS QUE LO REGULAN

Comenzaremos diciendo que los artículos que se relacionan con el Derecho
Laboral Colectivo a nivel constitucional son: el 33 que consagra la Libertad de
Asociación Sindical; el 55 que consagra el derecho de Negociación Colectiva
y el artículo 56 que consagra el derecho a la huelga.
1.- Antecedentes legislativos: la primera ley que está relacionada con el
Derecho Laboral Colectivo es la Ley 83 de 23 de junio de 1939. Sin embargo,
todo esto tiene como antecedente histórico la MASACRE DE LAS
BANANERAS que ocurriera los días 5 y 6 de diciembre de 1928. United Fruit
Company era un compañía norteamericana que monopolizaba la producción
del banano en la Costa Atlántica y toda su producción se destinaba ante todo,
hacia Centro América. Dentro del mercado, como buscaba posicionarse
como una empresa competitiva en contra de otras multinacionales, decidió
tomar como estrategia abaratar los precios a costa de bajar los salarios de los
trabajadores. Así las cosas, los obreros de estas fábricas recibían salarios
demasiado bajos, aún para aquellos previstos para esa época y lo peor, es
que la empresa creó unos comisariatos, que eran una especie de
supermercados, donde la gente cambiaban lo que se les debía de salarios por
alimentos. También esta empresa creó unos vales, con los que se
respaldaba los préstamos que la empresa le hacía a los trabajadores. Debido

161
a estas condiciones tan duras para los trabajadores, ellos comenzaron a
asociarse para buscar salarios más justos y decidieron irse a la huelga; el día 5
de diciembre de 1928, el Gobernador accedió a trasladarse a la a la población
de ciénaga para negociar con los trabajadores y de esta forma acabar con la
huelga, anunciando que tomaría el ferrocarril. Los trabajadores, se fueron a
esperar a las líneas del tren, sin embargo no llegó el Gobernador pero sí la
orden de presidencia de controlar a la multitud por el ejército y decretar el
toque de queda, a lo que los trabajadores respondieron después de tres
toques de clarín con la consigna “Que viva la Huelga”. Aunque en la noche
hubo disparos y algunos gritos, los trabajadores ya habían hecho un pliego
de peticiones a la compañía desde meses atrás que contenía 9 puntos
específicos:
1.- Que se otorgara un seguro colectivo a favor de los trabajadores;
2.- Que se repara los accidentes de trabajo que ellos sufrieren.
3.- Que la Compañía implementara una infraestructura con salones
higiénicos, además de darse el descanso dominical obligatorio.
4.- Un aumento de los salarios en un cincuenta por ciento (50%) frente a
todos aquellos trabajadores que devengaran menos de cien (100)
pesos.
5.- Eliminación de los comisariatos.
6.- Eliminación de los vales como medios de préstamo.
7.- Que el pago del salario, se hiciese de forma semanal.
8.- Que se mejorasen los servicios hospitalarios.
9.- Eliminar los sistemas de contratistas.
Debido a lo anterior, el día 6 de diciembre, los huelguistas exaltados
comenzaron a gritar en contra de la compañía y del gobierno, lo que conllevó
a que los miembros del ejército otorgaran cinco minutos para que se
desalojaran las vías del tren. Como no se obedeció la orden, el ejército
disparó en contra de los manifestantes, causando una auténtica masacre en
la que se supone murieron más de mil personas. El número total de

162
víctimas no se ha podido determinar hasta el día de hoy, ya que para
esconder las evidencias, se supone que muchos de los cuerpos fueron
arrojados al mar. Cuando llegaron las autoridades a hacer los
levantamientos de los cadáveres, solo encontraron 9 manifestantes muertos,
que se ha entendido como un símbolo de que los nueve puntos del pliego de
peticiones “habían muerto”.
Como consecuencia de esto, en el año 1931 el Congreso de Colombia
Decretó la Ley 83 de 1931, que entre otras cosas en su artículo primero
reconoció el derecho a los trabajadores para que se asociasen libremente en
defensa de sus intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales y
demás. También definió de forma específica qué es un sindicato.
2.- El Código Sustantivo del Trabajo: el principal actor del Derecho Laboral
Colectivo es el sindicato. Los sindicatos son: “Asociaciones de trabajadores
cuyo fin es la defensa de los derechos individuales y colectivos”. Busca la
protección de la profesión, los derechos económicos y laborales de los
trabajadores”.
Luego tenemos, que con la expedición de la Carta de 1991, el derecho laboral
colectivo se constitucionaliza y entonces, se menciona en artículos como:
 Artículo 39: Derecho de Asociación Sindical;
 Artículo 55: Negociación colectiva y conciliación de conflictos laborales;
 Artículo 56: Derecho de Huelga.

Como consecuencia de lo anterior, tenemos que:

1) Las normas tienen supremacía normativa;
2) Las normas constitucionales son referente de validez de las normas de
inferior jerarquía.
3) Las normas constitucionales son un límite para la actividad legislativa;
4) Existen mecanismos constitucionales de protección de esos derechos.
Ahora, miremos con más detenimiento los artículos mencionados
anteriormente:

163
El ARTÍCULO 39 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA consagra el Derecho de
Libertad de Asociación. Este Derecho tiene el carácter fundamental porque
es una derivación del derecho a la libertad, además también reviste la
características de ser SUBJETIVO, porque deviene de la voluntad de la
persona y por ende puede darse en dos dimensiones: la posibilidad de
asociarse o la de no hacerlo (positivo o negativo). En cuanto los derechos
consagrados en los artículos 55 (NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONCILIACIÓN
DE CONFLICTOS LABORALES) y 56 (HUELGA), son considerados como
inherentes a la persona, o sea, Derechos Humanos que se convierten en
fundamentales a través de la conexidad.
Estos derechos por su naturaleza, pueden protegerse mediante los siguientes
mecanismos:
1.- Acción de tutela;
2.- Acción de Inconstitucionalidad;
3.- Excepción de Inconstitucionalidad, en estricta aplicación del artículo 4º
de la Carta.
Ahora bien, en cuanto al Código Sustantivo del Trabajo, el derecho laboral
colectivo se desarrolla en la segunda parte de este corpus normativo, en
artículos como:
 Artículo 353: Derecho de Asociación;
 Artículo 354: Protección del Derecho de Asociación.

Deviene de lo anterior, como consecuencia jurídica directa que impedir el

ejercicio del derecho de asociación ha pasado a ser un tipo consagrado en la
ley penal y también la imposición de multas de 5 a 100 veces el salario
mínimo más alto vigente en la empresa, para que la persona o personas que
incurran en estas conductas.

CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO

164
Los Convenios 87 de la OIT y el artículo 39 de la C.P. y el artículo 353 del CST
son enfáticos en establecer que la constitución de un sindicato no puede
estar sometida a trámites administrativos.
Ahora bien, para que haya constitución de un sindicato como tal, se requiere
la presencia de al menos 25 personas si es de trabajadores y de cinco, si es de
empleadores.
Para la creación del Sindicato se siguen los siguientes pasos:
1) La reunión del número mínimo de participantes, exigidos por la ley:
que como dijimos antes, si es de trabajadores, será al menos de 25
personas.
2) Constitución del sindicato: al finalizar la reunión, se levanta un acta
que tiene que contener la firma de todos los que en ella han
participado. En esta acta dejará constancia de cómo se conformó el
sindicato, cuál es el objetivo del mismo, quiénes son las directivas y
demás que se hayan desarrollado en dicha reunión.
3) Actuaciones urgentes: posteriormente, se debe comunicar al
empleador por escrito y en la oportunidad más inmediata, la
constitución del sindicato. Lo mismo se debe hacer ante la Inspección
del Trabajo. Si en el municipio no hay inspector del trabajo, entonces
se comunicará al Alcalde.
Como el Empleador puede negar que recibió la comunicación,
entonces el Alcalde o el Inspector servirán para comunicar al
empleador, la constitución del sindicato al día inmediatamente
siguiente.
Valga aclarar que el empleador puede conocer por dos vías la
constitución del sindicato: la primera, por comunicación escrita dirigida
directamente por los trabajadores, o como se dijo antes por el
Inspector del Trabajo o a falta de éste, por el Alcalde.
4) Personería Jurídica (Artículo 39 CP): contrario a lo que ocurre con otro
tipo de asociaciones, la personería jurídica de los sindicatos nace con la
simple asamblea de constitución. Sin embargo, su reconocimiento se
165
 dará a partir de la inscripción de dicha acta ante el Ministerio del
Trabajo. ¿A qué se debe esto? El convenio 87 de la OIT ha dicho que
el Estado no tendrá injerencia en la conformación de los sindicatos y
que por ende, éstos podrán constituirse sin necesidad de autorización
de éste. Recordemos que una cosa es el reconocimiento de la
personería jurídica y otra cosa muy diferente, la personería jurídica
como tal.
La consecuencia directa del reconocimiento de personería jurídica, que
es que a partir de ese momento nace el FUERO SINDICAL que es una
garantía constitucional que tienen los trabajadores para no ser
despedidos, trasladados o desmejorados de sus condiciones, por el
simple hecho de hacer parte del sindicato, todo a fin de evitar medidas
retaliativas de los empleadores.
Si por ejemplo el día 6 de marzo de 2019 se constituye un sindicato, el
día 7 se envía comunicación al empleador y al ministerio del trabajo y
el 8 el empleador despide a alguno de los miembros del sindicato,
entonces las consecuencias serán las sanciones pecuniarias y
económicas estipuladas en las leyes vigentes.
LA PERSONERÍA JURÍDICA significa que el sindicato es sujeto de
derechos, capaz de contraer obligaciones y de ser representado judicial
o extrajudicialmente.
LA PERSONERÍA JURÍDICA PARA ACTUAR se da como consecuencia de
la inscripción del Sindicato en el Registro Sindical del Ministerio del
Trabajo y de la Seguridad Social, todo en concordancia con lo señalado
en el artículo 365 del CST.
5) Trámite: señalado por el artículo 366 del CST. El sindicato con el
presidente, envía los anexos señalados en el artículo 365 del CST al
Ministerio del Trabajo dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a
la constitución. La Oficina de Registro de Sindicatos tiene un término
de quince (15) días hábiles para tramitar esa solicitud. En este
término puede: formular objeciones o rechazar la solicitud.

166
 a.- Causales de Objeción: generalmente relacionadas con los anexos,
que puede ser por ejemplo, cuando falta algún documento. Cuando
esto ocurre se dan treinta días para que el sindicato aporte la
documentación que falte, mismo que puede extenderse a solicitud del
interesado cuando el documento como tal sea difícil de conseguir.
b.- Causales de rechazo: se puede dar: a) Cuando el sindicato no
cumple con el número mínimo de asociados; 2) Cuando los estatutos
son abiertamente contrarios a la Constitución Política y a la ley.
Valga mencionar que si la Oficina de Registro Sindical, vencido el
término para manifestarse sobre la inscripción del sindicato, guarda
silencio, se entenderá que la inscripción es de carácter automático.
Ahora bien, si la Oficina de Registro Sindical rechaza la inscripción,
dicho acto administrativo es susceptible de los recursos de la vía
administrativa (reposición y apelación). El acto administrativo que
ordena la inscripción debe ser publicado en un diario de amplia
circulación nacional por una sola vez dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes a la ejecutoria. Ese ejemplar del diario debe ser
depositado dentro de los cinco (5) días siguientes a su publicación ante
el Ministerio del Trabajo y de la Seguridad Social.

CLASIFICACION DE LOS SINDICATOS

a.- Sindicato de empresa o rama de actividad económica: es aquél que se
encuentra conformado por trabajadores de varias profesiones,
especialidades u oficios al servicio de un mismo empleador o empresa.
Ejemplo: Alkosto – Corbeta. Este sindicato los une la misma empresa o el
mismo empleador.
La ley establece que al interior de una misma empresa puede haber
solamente un sindicato de base. En el evento de que se hubiesen
conformado dos sindicatos, prevalecerá el que cuente con el mayor número
de integrantes.

167
Para pertenecer a esta clase de sindicatos, el requisito es ser trabajador de la
empresa.
b.- Sindicato de Industria o por rama de actividad económica: es el
conjunto de trabajadores que aunque no laboran al servicio de un mismo
empleador, hacen parte de una empresa que pertenece a una misma
industria o rama de actividad económica. Ejemplo: SINTRAELECOL, el
sindicato de trabajadores eléctricos de Colombia.
Para pertenecer a esta clase de sindicatos se debe compartir el elemento
común que puede ser la industria o la actividad económica.
d.- Sindicato Gremial: conjunto de trabajadores que comparten la misma
profesión, especialidad u oficio. Ejemplo: SIMANA y en un ejemplo más
amplio, FECODE.
e.- Sindicato de oficios varios: el Código Sustantivo del Trabajo permite que
en aquellos lugares donde no sea posible la conformación de un sindicato de
empresa o base, de industria o gremial, se pueda conformar un sindicato de
oficios varios que abarca a trabajadores de diferentes profesiones u oficios y
solo por el tiempo en que subsistan las condiciones que dieron lugar a su
origen.

REQUISITOS PARA SER PARTE DE UN SINDICATO

1.- Número de integrantes: 25 mínimo si es de trabajadores. Si es de
empleadores, 5 mínimo;
2.- Edad mínima: 14 años;
3.- Dependiendo de la clasificación del sindicato, sus integrantes deben
tener las condiciones según se trate de un sindicato de empresa,
industria o rama de actividad económica, gremial u oficios varios;
4.- Cumplir con los requisitos establecidos en los estatutos.

FUNCIONES DE LOS SINDICATOS

168
Para ello debemos acudir al artículo 373 del Código Sustantivo del Trabajo:
Artículo 373. Funciones en general
Son funciones principales de todos los sindicatos:
1). Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios,
prestaciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de
accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para
procurar su mejoramiento y su defensa.
Se ha malentendido que el Sindicato solo busca proteger aspectos
económicos de los trabajadores. La primera atención que debe tener el
sindicato es la señalada en el artículo 1º, o sea la protección de la profesión
“en términos generales” o sea la protección del trabajador en función de lo
que él desarrolla. Si el sindicato es de obreros, entonces el sindicato
propenderá por la capacitación. Igual la protección de los riesgos propios del
trabajador en el ejercicio de su actividad, para evitar y mitigar posibles
enfermedades o riesgos. Para ello el sindicato instará al empleador para que
se de cumplimiento a las actividades programas en el Sistema de Gestión del
Riesgo y Seguridad en el Trabajo. También instar a la ARL para que realice
capacitación y adiestramiento y en dicha área (Ley 1562 de 2012 – La
afiliación a riesgos es obligatoria).
2). Propulsar el acercamiento de {empleadores} y trabajadores sobre las
bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar
en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad
y en el incremento de la economía general.
3). Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su
cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que
de ellos nazcan.
4). Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un
contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y
representarlos ante las autoridades administrativas, ante los {empleadores} y
ante terceros.

169
5). Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los
intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la
profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los
{empleadores} y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan
podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.
6). Promover la educación técnica y general de sus miembros;
7). Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad,
invalidez o calamidad;
8). Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de
ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos
técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales,
campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a
los fines profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados
en los estatutos;
9). Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus
afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a
precio de costo; y
10). Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que
requieran para el ejercicio de sus actividades.

Cuando hablamos del fin económico de los sindicatos, nos referimos al

derecho de negociación colectiva para mejorar sus condiciones salariales.
Si bien está proscrito que los sindicatos no pueden tener ánimo de lucro, esto
no significa que no se pueda buscar mejores condiciones en cuanto a
negociación colectiva.
En cuanto a la defensa de intereses laborales hay muchos numerales del
artículo mencionado, que desarrollan este objetivo del sindicato.

Artículo 374. Otras funciones

170
 Corresponde también a los sindicatos:
1). Designar de entre sus propios afiliados las comisiones de reclamos
permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones
disciplinarias que se acuerden.
2). Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a
las diferencias con los {empleadores}, cualquiera que sea su origen y que no
estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que
no hayan podido ser resueltas por otros medios.
3). Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y
autorizar a los afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y
árbitros a que haya lugar, y
4). Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.

ÓRGANOS SOCIALES DEL SINDICATO

1) Asamblea General: es el máximo órgano social del Sindicato y se

encuentra conformada por la totalidad de los trabajadores afiliados al
sindicato. La Corte Constitucional mediante sentencia C-674 del año 2008
estableció que la importancia de este órgano social está intrínsecamente
relacionada con que es éste el escenario propicio para expresar las ideas que
se consideran pertinentes y necesarias para defender los intereses y
aspiraciones comunes. La Asamblea es la manifestación por excelencia de la
democracia.
La Corte Constitucional en esta sentencia, estableció que frente a la
competencia de la Asamblea en los asuntos que la ley así lo ha establecido,
no existe posibilidad alguna de delegación a otros órganos así éstos fueran
del sindicato, pues ha sido el legislador el que ha establecido que para dichas
actuaciones se debe obtener el consenso mayoritario y además garantizar la
transparencia en la toma de decisiones. – Artículo 376 CST.

171
¿Por qué es el órgano social más importante? Porque agrupa a todos los
trabajadores afiliados al sindicato; también otras razones de peso que fueron
señaladas por la Corte Constitucional ya que afirma que al interior de la
asamblea general se discuten y asumen las decisiones más importantes que
tienen que ver con las actividades del sindicato, que están señaladas en el
artículo 376 del CST. La asamblea va a tener funciones desde su nacimiento
hasta su disolución y liquidación. No es posible que esas facultades que
están establecidas en este artículo puedan ser asumidas por otro de los
órganos sociales como por ejemplo la junta directiva, pese a que es un órgano
importante de dirección del sindicato, no puede asumir esta competencia. La
razón es que se necesita consenso mayoritario y transparencia en la toma de
decisiones. Las funciones del 376 solo son enunciativas y no taxativas, por
ende puede haber más, señaladas en los estatutos. Las atribuciones son:
a) Aprobación de los estatutos;
b) La modificación de los estatutos;
c) La fusión con otros sindicatos;
d) La afiliación a federaciones y a las confederaciones;
e) La expulsión de los afiliados;
f) La fijación de las cuotas sindicales tanto ordinarias como extraordinarias;
g) La aprobación del presupuesto;
h) La determinación de la caución que deberá prestar el tesorero;
i) La asignación de sueldos de los trabajadores del sindicato;
j) La aprobación de todo gasto mayor a 10 veces el salario más alto de la
empresa;
k) La adopción de pliego de peticiones que deberá presentarse dentro de los
dos meses siguientes;
l) La designación de los negociadores;
m) Elección de conciliadores

172
n) Elección de árbitros
o) Votación de la huelga
p) Disolución y liquidación del sindicato.

Mayorías o quórum: la asamblea general para adoptar válidamente una

decisión, deberá tenerse en cuenta el sistema de mayorías que haya
adoptado a través de sus estatutos.
No obstante lo anterior, puede ocurrir que en los estatutos se haya guardado
silencio, en cuyo caso se aplicará “mayoría absoluta”, es decir, el voto
favorable de la mitad más uno de los asistentes y para que exista quorum
para deliberar se aplica igualmente la regla de la mitad más uno de los
integrantes activos del sindicato.
La Corte Constitucional ha puntualizado en el tema de los sindicatos, que si
bien es cierto pueden compartir características comunes con las personas
jurídicas societarias, el sindicato tiene una naturaleza propia que las
diferencia de las personas jurídicas societarias, así:
Sindicatos PERSONAS JURÍDICAS SOCIETARIAS
Integrantes: mínimo 25 si el sindicato es de Depende: SAS (mínimo 1); Sociedad de
trabajadores. Si es de empleadores 5. responsabilidad limitada (minimo 2 máximo 25); la
sociedad anónima, sociedad comanditaria simple,
sociedad comanditaria por acciones, sociedad
colectiva, EU y Sociedad de Hecho.
*Esto aplica también para las fundaciones y
Asociaciones sin ánimo de lucro.
Se inscribe ante el Ministerio del Trabajo. Se inscriben ante la Cámara de Comercio.
La naturaleza jurídica es completamente diferente a Adquieren personería jurídica con la inscripción ante
las sociedades, ya que tiene personería jurídica Cámara de Comercio del Contrato.
desde la asamblea de constitución.
No persigue “utilidades”. Los fines esenciales son Persigue algún tipo de utilidades, generalmente de
otros: protección de la profesión, ocupación u oficio, carácter económico.
mejorar las condiciones del trabajo, profesión u
oficio y proteger los derechos de los trabajadores.
Cuando se liquida el sindicato, no se hace reparto de Si se liquida la sociedad, se hace reparto de
utilidades. Si sobran bienes el sindicato deberá utilidades, si las hay, entre los socios que han
establecer en los estatutos a favor de qué otro conformado la persona jurídica societaria.
sindicato los va a ceder y si no lo digo, deberá
hacerlo en asamblea para cederlos a otro sindicato y
si así no lo hace, va al Estado. Jamás se beneficiarán

173
los sindicalistas.
En lo que no riña con la naturaleza del sindicato se Regido exclusivamente por normas del Código de
puede aplicar normas de carácter comercial como: Comercio.
* Una vía para solucionar conflictos cuando no hay
acuerdo en las asambleas se puede solventar con
normas del C.Co. o C.C.

b) Junta Directiva: es el órgano de dirección del sindicato. Le sigue en

importancia a la asamblea general y sus decisiones están encaminadas a
atender los requerimientos del sindicato.
Requisitos para ser miembro de la junta directiva:
1.- Ser colombiano;
2.- Ser miembro del sindicato;
3.- Estar ejerciendo normalmente la actividad, profesión u oficio por un
término no inferior a seis meses;
4.- Saber leer y escribir;
5.- Tener cédula de ciudadanía y/o tarjeta de identidad;
6.- No haber sido condenado a pena que establezca interdicción de
derechos.

Si alguno de los aspirantes incumple con uno de los requisitos anteriores, se

invalida la elección, salvo en el caso en el que se presenten interrupciones
del servicio que impidan el ejercicio normal de la profesión, actividad u oficio,
siempre que esa interrupción haya sido para atender funciones sindicales.

No pueden ser integrantes de la Junta Directiva:

De acuerdo al artículo 389 del CST no pueden ser elegidos como integrantes
de la Junta Directiva ni tampoco afiliados del sindicato en calidad de
empleados de éste, los empleados que por razón de sus funciones

174
representen al empleador o tengan a su cargo funciones de dirección,
confianza y manejo o puedan fácilmente ejercer una indebida coacción a sus
compañeros. A manera de ejemplo serían los siguientes: gerentes,
subgerentes, administradores, jefes de personal, secretarios privados de la
junta directiva, la gerencia o la administración, directores de departamentos.
La elección que se hiciere en alguno de los anteriores es NULA.

Períodos de las directivas sindicales: el período de la directiva sindical no

puede ser inferior a seis (6) meses, con excepción de la directiva provisional
cuyo mandato no puede prolongarse por más de 30 días, contados a partir
del momento de la publicación del acto administrativo de inscripción del
sindicato. Esta junta directiva provisional puede ser elegida como junta
directiva reglamentaria.
Corresponde a la junta directiva provisional convocar a la Asamblea General
para la elección de la junta directiva reglamentaria y si ésta no lo hiciere
dentro de los treinta días siguientes a la publicación, podrá hacerlo un
número no inferior a quince (15) de los afiliados del sindicato.
Según lo dispone el artículo 391 del CST la elección de las directivas sindicales
debe ser por VOTO SECRETO, en papeleta escrita y aplicando el sistema de
cociente electoral, para garantizar la representación de las minorías.
Cualquier incumplimiento frente a la forma de elección genera la NULIDAD.
De la votación secreta deberá dejarse constancia en la respectiva acta.

Asambleas: Las asambleas ordinarias deben desarrollarse con la

periodicidad que establezcan los estatutos. Sin embargo, de acuerdo al
artículo 385 del CST la Asamblea General debe reunirse por lo menos cada
seis meses.
3) Fiscal: una vez elegidas las directivas sindicales, las minorías tendrán
derecho a nombrar o designar un FISCAL, encargado de las funciones de
control de quienes actúan al interior del sindicato. En especial son sus
funciones:
175
a) Velar por el cumplimiento de las obligaciones, derechos y deberes de los
afiliados, de los delegados y miembros de la Junta Directiva;
b) Vigilar que la postulación de candidatos a la Junta Directiva se haga
cumpliendo las disposiciones estatutarias y legales;
c) Visar las cuentas que deba rendir el tesorero incluidos en el presupuesto y
las que puedan ser ordenadas por la Asamblea General o la Junta Directiva;
d) Firma conjuntamente con el tesorero y el presidente toda orden de retiro
de recursos;
e) Vigilar porque se respete las disposiciones estatutarias y legales al
momento de adoptar una decisión.
f) Presentar las denuncias ante la configuración de conductas que atenten
contra el patrimonio del sindicato o lesionen el ordenamiento jurídico.
4) Tesorero: es la persona responsable del manejo de los recursos de la
agremiación sindical. Dada la responsabilidad y para garantizar el buen
manejo de los mismos, se exige la constitución de una caución en las
condiciones que establezca el sindicato a través de sus estatutos. Entre las
principales funciones del tesorero, se encuentra el recaudo de las cuotas
sindicales siendo éstas una de las fuentes de financiación del sindicato cuya
obligación se encuentra en cabeza de los afiliados. Las cuotas sindicales las
aprueba la Asamblea General. ¿Qué son las cuotas sindicales ordinarias?
Son aquellas que ordinariamente requiere la agremiación sindical para
funcionar, en este caso se genera una obligación de retención a cargo del
empleador quien a su vez deberá ponerlas a disposición del sindicato. De
acuerdo con el artículo 400 del Código Sustantivo del Trabajo, para efectos
de que opere la retención basta la comunicación certificada suscrita por el
Secretario y el Fiscal del Sindicato en la que se determinada el valor y la
nómina de los afiliados.
¿Qué son las cuotas extraordinarias? Es aquella aprobada por la Asamblea
General para asumir imprevistos o situaciones intempestivas del sindicato, en
este caso se requiere la copia auténtica del acta en la que se aprobó la cuota

176
extraordinaria con la indicación del valor y la temporalidad con que se ha de
sufragar dicho valor.
¿Qué son las cuotas sindicales convencionales? En el evento en que una
convención colectiva beneficie a trabajadores no sindicalizados, los
beneficiarios deberán pagar al sindicato, una cuota que se asimila en sus
efectos a una cuota ordinaria. Dicha cuota deberá ser pagada por los
beneficiarios por el tiempo que dure la convención o pacto colectivo suscrito
por el empleador.
Para que opere la cesación de las cuotas ordinarias, extraordinarias o
convencionales, se requiere del oficio dirigido en los términos que indica el
numeral 3º del artículo 400 del CST, es decir, se debe contar con la
comunicación escrita dirigida al empleador, en la que se señala las razones
por las cuales respecto de un afiliado ya no procede la retención de cuota
ordinaria o extraordinaria. El empleador a mutuo propio o por cuenta
propia, no puede exonerar a un trabajador del pago de la cuota sindical, aun
cuando conociere que éste se hubiera retirado del sindicato hasta tanto no
sea recibida la comunicación de parte del sindicato.
En el caso de las cuotas ordinarias y extraordinarias, para su aprobación se
requiere del voto favorable de las dos terceras partes.

CAUSALES DE DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN DE UN SINDICATO

En Colombia, un sindicato puede disolverse por las siguientes razones:

1.- Por las causales establecidas en el reglamento o en los estatutos;
2.- Por acuerdo de no menos de las dos terceras partes de los miembros
de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las
firmas de los asistentes.
3.- Por sentencia judicial.

177
4.- Por reducción de los afiliados a un número inferior a 25 en el caso del
sindicato de trabajadores o menos de cinco en el caso de sindicato de
empleadores.
Cuando el sindicato se encuentra en condiciones de disolución, puede evitar
acudir a la liquidación subsanando la causal en el evento de que esto sea
posible, pues existen causales que no podrían sanearse. Las causales 2 y 4 se
pueden subsanar.

¿Legitimación en la causa por activa? Quiénes pueden solicitar la disolución

del Sindicato? Esto nos lo responde el artículo 401 del CST lo podrá solicitar:
*El Ministerio del Trabajo;
*Un tercero interesado;
*El empleador.
El convenio 87 y 98 de la OIT establece que la vida de los sindicatos exige la
mínima injerencia del Estado, entonces, el artículo 401 al mencionar que el
Ministerio del Trabajo puede intervenir como representante del Estado para
solicitar la disolución y la cancelación de la personería jurídica puede ser
violatorio de los convenios antes nombrados. Este artículo se demandó y la
Corte Constitucional estableció la exequibilidad de la parte normativa y dijo
que ellos son apenas unos legitimados en la causa por activa para “solicitar”
la disolución más no para disolverlo como tal y quien tiene la competencia
para ello es una autoridad judicial.

¿Quién designa al liquidador? Lo puede designar en primera instancia el

mismo sindicato, een segunda el juez.

¿Qué es lo primero que se paga?

 Las deudas del sindicato;
 Reembolso a afiliados cuotas ordinarias;

178
  Si el dinero es menor del recaudado por cuotas ordinarias, se
distribuirá a prorrata o sea, proporcional entre todos los afiliados.
 El artículo 403 nos dice que destinación se le da a los bienes que
sobren.

FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Los sindicatos son considerados como agremiaciones de primer nivel. El

Derecho de Libertad de Asociación Sindical se hace extensivo a la posibilidad
que tienen las organizaciones de primer nivel de conformar organizaciones
de segundo y tercer nivel. La Asociación de varios sindicatos da lugar a lo que
se conoce como “Federación” siendo ésta una organización de segundo nivel.
La agrupación de federaciones constituye una organización de tercer nivel
llamada “Confederación”. Estas organizaciones generan en Colombia la
representación de los trabajadores ante organismos tales como la OIT. Un
ejemplo de una federación es FECODE que agrupa a los sindicatos de
trabajadores del sector docente y un ejemplo de una confederación es la CUT
(Central Unitaria de Trabajadores).
Cada sindicato se alimenta de las cuotas de su afiliados; las confederaciones
de las cuotas de las federaciones.
Cada organismo de primer segundo y tercer nivel maneja sus estatutos, como
expresión máxima del Derecho de Libertad de Asociación Sindical.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
¿Qué clases de conflictos existen?
Existen muchas clasificaciones, pero para efectos de la materia, diremos que
existen dos clases principales:

179
a.- De naturaleza jurídica: se caracterizan porque se busca o bien que se
aplique una norma, o que no se aplique o que haya un conflicto frente a la
posible interpretación que tiene esa norma. Este conflicto lo resuelve un
juez, quien dará la razón sobre su aplicación, no aplicación o su
interpretación. Para que el juez llegue a ese tipo de conocimiento se debe
impetrar un proceso dependiendo de la naturaleza del asunto, que en
nuestro caso dependería de las reglas establecidas en el Código
Procedimental del Trabajo y la Seguridad Social.
b.- De naturaleza económica: con estos conflictos que versan sobre una
situación de naturaleza económica o dinero, en los cuales resuelve el
conflicto entre las partes: el trabajador y el empleador. ¿Cuál es el
procedimiento para que las partes lleguen a un arreglo de un conflicto de
naturaleza económica? Es el que está contemplado en la segunda parte del
Código Sustantivo del Trabajo. El conflicto se soluciona ya sea mediante
CONVENCIÓN COLECTIVA o PACTO COLECTIVO que no son otra cosas que
“normas” del Derecho del Trabajo. Si existe un articulado en el pacto o
convención que no se aplica al trabajador, entonces puede acudir ante al juez
para que así se haga.
La negociación colectiva por ende resolverá un conflicto de naturaleza
económica, no jurídica. El conflicto colectivo de naturaleza económica se
originó con la presentación de un pliego de peticiones de los trabajadores al
empleador, que tendrá su solución mediante convención colectiva o con un
pacto colectivo de trabajo.
Como se ha venido estudiando, los miembros de un sindicato están
protegidos frente al despido injustificado de su empleador por estar
envueltos en actividades sindicales precisamente por el FUERO SINDICAL.
Sin embargo, en el marco de un conflicto colectivo de trabajo, el fuero pasa a
ser FUERO CIRCUNSTANCIAL va desde la presentación del pliego de
peticiones hasta que el conflicto se resuelve a través de una convención
colectiva, un pacto colectivo o un laudo arbitral.

180
Haciendo una comparación entre el fuero sindical y el circunstancial,
tenemos:

FUERO SINDICAL FUERO CIRCUNSTANCIAL

Comprende tres amparos: no despido, no traslado Da lugar a no ser despedido y protege a todos los
y no desmejoría y está destinado a proteger trabajadores.
exclusivamente a los trabajadores sindicalizados.
Para acudir al fuero sindical hay un término para No tiene norma expresa que señale el término de
solicitar el reintegro, la reubicación y la mejoría que prescripción para reclamar los derechos a ser
es de dos meses a partir del momento en que reintegrado, reubicado o mejorado, por ello se aplica
ocurren estas tres incidencias. el término general de prescripción de tres años a
partir de la ocurrencia del evento.
Tiene un procedimiento especial para obtener el Se aplica el proceso ordinario laboral y dependerá la
reintegro del trabajador que ha sido despedido, competencia de la cuantía de las pretensiones.
trasladado o desmejorado. Este procedimiento
también se utiliza cuando el empleador pide
autorización para despido del trabajador
sindicalizado. En este caso el juez tiene 24 horas
para admitir la demanda, interviene el sindicato y al
5º día de notificada la demanda se realiza una sola
audiencia donde se contesta demanda, se sanea, se
propone excepciones y demás profiriéndose la
sentencia de rigor. Excepcionalmente admite
suspensión por dos días, pero luego de vencido ese
término se prosigue hasta terminar. La sentencia
admite recurso de apelación que será conocido por
el Tribunal Superior del Distrito Judicial – Sala
Laboral.
Tiene los siguientes tiempos de duración: Este dura desde la presentación del pliego de
1) Los fundadores desde el día de la constitución peticiones hasta la firma de la convención, el pacto
hasta dos meses después de la inscripción en el colectivo o el laudo arbitral.
registro sindical, sin exceder de seis meses.
2) Los trabajadores que con anterioridad a la
inscripción en el registro sindical, ingresen al
sindicado, para quienes el amparo rige por el
mismo tiempo que para los fundadores.
3) Los miembros de la junta directiva y
subdirectivas de todo sindicato, federación o
confederación, sin pasar de 5 principales y 5
suplentes y los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de 1 principal y un suplente.
Este aparo se hará efectivo por el tiempo que dure
el mandato y seis meses más.
4) Dos de los miembros de la comisión estatutaria
de reclamos, que designen los sindicatos, las
federaciones o confederaciones sindicales, por el
mismo período de la junta directiva y por seis
meses más sin que pueda existir una empresa más

181
de una comisión estatutaria de reclamos.

El artículo 55 es un derecho constitucional que garantiza el derecho de

negociación colectiva. El Estado tiene la obligación de promover las
condiciones para facilitar la concertación entre las mismas partes. Son ellas,
trabajador vs empleador los llamados a resolver las diferencias que se
susciten entre ellos. Este derecho de negociación colectiva lo encontramos
en los convenios 98 y 154 de la OIT. El artículo 55 dice que “salvo las
excepciones legales” se refiere a que este derecho puede ser restringido o
limitado por el Estado para los integrantes de las fuerzas armadas y policía.
En el caso colombiano este limitante para negociar colectivamente siguen
siendo los integrantes de la fuerza pública. En su momento hubo también
otros limitantes para los empleados públicos, pero ya veremos que hoy en
día ellos pueden negociar pero no pueden irse a huelga. (Salud,
administración de justicia y los aviadores de la empresa AVIANCA).
En el Código Sustantivo del Trabajo aparecen reflejadas las condiciones que
el constituyente señaló para que se pueda realizar la negociación colectiva.
Ahora bien ¿Cómo nace el pliego de peticiones? Así:
Primera etapa.- Adopción del pliego: entre las funciones establecidas en el
artículo 376 del CST está la aprobación de la adopción del pliego de
peticiones. Éste debe ser adoptado por la asamblea, por mayoría absoluta
de los integrantes de la asamblea, con la designación de los voceros o
delegados o representantes de los trabajadores para que presenten el pliego
y participen en el proceso de negociación. ¿Qué condiciones deben tener
estos voceros?
a.- Mayor de edad;
b.- Antigüedad mínima de seis meses y si la empresa o establecimiento
tiene una vida inferior a los seis meses debe ser su antigüedad de todo
el tiempo que ésta ha durado.
c.- Los voceros deben estar investidos de plenas facultades, o sea que si se
designa como voceros a tres personas y ellas llegan a unos arreglos, el
día de mañana el resto de sindicalizados no se pueden desconocer,

182
 porque se los invistieron de dichas facultades negociales. Estos
acuerdos, sean totales o parciales, asumen el carácter de DEFINITIVOS.
El término que tienen los voceros para presentar sus pliegos de peticiones
son de dos meses contados a partir del momento de la adopción en la
asamblea (artículo 376 CST).
El pliego posteriormente se presenta ante el empleador. Una vez el
empleador recibe el pliego de peticiones dispone de un término inicial de 24
HORAS para recibir formalmente a los voceros de los trabajadores para
iniciar las conversaciones. En este interregno pueden presentarse varias
situaciones como:
a.- Que quien recibió el pliego de peticiones, no está autorizado por el
empleador para recibir el pliego. En este caso la norma da la posibilidad de
que se remita por dicho trabajador a quien sí esté autorizado para recibirlo o
solicitar al mismo empleador para recibir el pliego que lo puede hacer con 24
horas adicionales, pero informando a los voceros de los trabajadores
previamente. Si la persona a la que se le entrega el pliego de peticiones no
manifiesta su impedimento para recibir, entonces desde ese momento
comienza a correr el término del empleador para recibir a los trabajadores.
Este lapso de tiempo dice el Código que no puede ser superior a cinco (5) días
hábiles que sería el término máximo que tiene el empleador para recibir a los
trabajadores que figuren como voceros. ¿Qué pasa si el trabajador se niega
a recibir a los trabajadores para iniciar conversaciones? Se impondrán
multas de 5 a 10 veces el salario mensual más alto que se tenga al interior de
la empresa. Esto se impone a favor del SENA. Y si el empleador vuelve y
reincide la multa vuelve a ser sucesiva, tantas veces como el empleador se
niegue a negociar. Si el empleador quiere interponer recursos al acto
administrativo de la sanción impuesto por el Ministerio del Trabajo, debe
cancelar primero la multa, so pena de declararse desierto.
b.- Una vez recibidos los trabajadores, se inician cuando el empleador recibe
a los voceros. Esta etapa se denomina DE ARREGLO DIRECTO que es de 20
días calendario –no hábiles- que se pueden prorrogar por 20 días más. Lo

183
más usual es que los negociadores estén de forma continua en la mesa y no
se levanten. ¿Qué ocurre en esta etapa?
1) Hay que tener en cuenta que es OBLIGATORIA, de ahí la razón de ser
de las sanciones que se impone al empleador que no quiera recibir a
los trabajadores.
2) No hacer uso de esta etapa genera un vicio de ILEGALIDAD, sobretodo
si lo que se hizo fue declararse la huelga y por ende se podría declarar
como ILEGAL.
3) Se levantan actas parciales que dependen de las conversaciones de
cada uno de los puntos de los pliegos de peticiones. Por ejemplo, si en
un día se tocó los dos primeros puntos del pliego y solo se llegó
acuerdo sobre un punto, se levanta un acta parcial que es de
CARÁCTER DEFINITIVO.
4) Los trabajadores pueden estar asistidos por dos asesores de las
agremiaciones de segundo o tercer nivel –FEDERACIÓN O
CONFEDERACIÓN-.
La etapa de arreglo directo termina con un acta definitiva que puede decir
por ejemplo:
* Que hubo un acuerdo frente a todos los puntos del pliego, dando lugar
a terminar el conflicto con convención colctiva (cuando quienes
promovieron la negociación colectiva fueron trabajadores
sindicalizados) o PACTO COLECTIVO DE TRABAJADORES (promovida por
una asociación de trabajadores).
* Puede ocurrir que unos puntos si se acuerden y otros no. En ese caso
habrá pacto o convención sobre los puntos en que sí se accedió y se
continuará con la siguiente etapa en los puntos en que no se logró un
acuerdo.
* Si definitivamente no se llegó a un acuerdo, se proseguirá a la siguiente
etapa.

184
Si no se llega a un acuerdo o el acuerdo es parcial, entonces se habilita
nuevamente la competencia de la asamblea que se deberá reunir dentro de
los 10 días hábiles siguientes para tomar una decisión: si sigue negociando a
través de un tribunal de arbitramento o si se van a mecanismos legítimos de
presión como es la HUELGA. Para que la decisión que tome la asamblea
general sea válida, debe cumplir unos requisitos:
a.- Que la votación debe ser secreta; No se admite el voto público.
b.- El voto tiene que ser personal e indelegable.
c.- Debe contarse con una mayoría consistente que se ceñirá al artículo
444 del CST.
Artículo 444. Decisión de los trabajadores
Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el
diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus
diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. 

La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e
indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general
de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás trabajadores de
la empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas en cada uno de ellos, en las
cuales se ejercerá la votación en la forma prevista en este artículo y, el resultado final de ésta lo
constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada una de las asambleas.

 
Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones sindicales interesadas o los
trabajadores, podrán dar aviso a las autoridades del trabajo sobre la celebración de las mismas,
con el único fin de que puedan presenciar y comprobar la votación. 

185