Si nos ponemos a observar con detalle la sociedad en la que vivimos, es

fácil notar que la mayoría de acontecimientos sociales, económicos y demás,

ocurren producto de una manifestación organizada de acciones que constituyen el
engranaje del sistema de dinamismo social en el cual nos desenvolvemos. Es por
ello que, al tocar el tema del derecho individual o los colectivos dentro de la vida,
la educación y el trabajo, es necesario entender cómo estos afectan el ya descrito
dinamismo social que nos rige. En razón de esto, queremos indagar en cuestiones
de relevancia como lo que es el derecho colectivo del trabajo, sus objetivos y otros
elementos de interés. 

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Para autores como Donald Aleman Mena, al hablar de lo que es el derecho

colectivo del trabajo, nos indica que este representa la introducción a
las relaciones colectivas que existen entre las distintas organizaciones que
representan los derechos de los trabajadores y patronos con respecto a los
beneficios y obligaciones que le designan las leyes que estos deben cumplir. 

También, el derecho laboral colectivo se encarga del estudio del sindicato,

la negociación colectiva, los problemas colectivos y todas esas eventualidades
vinculadas a las fuentes que dan origen a las demandas y exigencias de los
trabajadores. 

En conclusión, al hablar de lo que es el derecho colectivo del trabajo, nos

referimos a esa unión de organizaciones sindicales que velan en pro de los
derechos y obligaciones de los patronos y trabajadores, además de la pacífica
resolución de conflictos entre estos. 

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 

Entre algunos de los principios y fuentes de lo que es el derecho colectivo del

trabajo, encontramos:

 Subsidiariedad: es uno de los principios elementales del derecho

colectivo laboral del trabajo que se refiere a que ciertas cuestiones
deben ser manejadas por las comunidades inferiores, siendo que el
Estado y las comunidades superiores deberán colaborar en estos
momentos e intervenir en caso de que se exceda la capacidad o
competencia de la comunidad inferior.
 Libertad sindical: se refiere al conjunto de potestades, privilegios e
inmunidades otorgadas por las normas constitucionales, internacionales
y legales a los trabajadores y las organizaciones voluntariamente
constituidas por ellos. El objetivo del mismo es poder defender y hacer
 valer los derechos e intereses de todos los participantes del
ambiente laboral.
 Autonomía colectiva: esta se vincula al derecho de la unidad colectiva o
la unidad sindical, la cual involucra a que las mismas se puedan unir y
regirse bajo sus propios estatutos y disciplinas. 
 Democracia sindical: Este principio nos demuestra que las comunidades
sindicales y sus integrantes tienen el mismo derecho de participación
sobre los procesos que se lleven en defensa de sus intereses. 

ANTECEDENTES HISTÓRICOS Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO COLECTIVO

DEL TRABAJO EN VENEZUELA

A modo de exordio, se cimentará el marco general mediante una sinopsis

histórica pues, vale la pena rememorar luego de más de 8 décadas,
especialmente aquel momento que dio surgimiento a algo que no existía y poco a
poco se fue consolidando, hasta llegar a las conquistas de los trabajadores y
sindicalistas quienes forjaron el logro de una mejor calidad de vida, en procura de
la democracia y la libertad.

Es conveniente mencionar que antes de 1936 (Carballo Mena, 2014), se

registraron agrupaciones de trabajadores urbanos en gremios y cofradías durante
los años 1864 y 1865, éstos desarrollaron hacia finales del siglo XIX las
actividades de minería (donde surgirían las primeras normas etáticas sobre el
conflicto colectivo de trabajo y la huelga), imprenta, telégrafos, ferrocarriles (en
cuyo ámbito se celebraría, el 18 de julio de 1919, el primer contrato colectivo de
trabajo del país1) y tranvías; y se difundieron ideas de contenido social a través de
proselitismo político, publicaciones y congresos (Urquijo, 2004:11-12).

Pero, es en el año de 1936 que la historia del Derecho del Trabajo venezolano
comienza con certera aplicabilidad legal a raíz de la promulgación de la Ley del
Trabajo de ese año. Durante ese período, se efectuó “la primera misión de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) para prestar asistencia técnica
directa a un Estado miembro en la redacción de un proyecto de ley del trabajo.
Una referencia puntual merece el paso de David H. Blelloch por Venezuela en
1936, ocasión de la primera misión enviada por la OIT a un país miembro para
prestar asistencia técnica in situ en el marco de la redacción de una legislación del
trabajo. 1936 es, por otras tantas y muy relevantes razones, un año especialmente
referencial y virtuoso de la historia de la OIT en la América Latina” (Villasmil Prieto,
2011:10).

La Ley de 1936 fue elaborada por la Oficina Nacional del Trabajo con colaboración
de la OIT, bajo el gobierno de Eleazar López Contreras. Rafael Caldera, en ese
entonces con apenas 21 años de edad, era uno de los primeros en exponer, a
través de una serie de artículos periodísticos, la necesidad de instaurar en
Venezuela una legislación obrera moderna. Por tal motivo, el presidente López
Contreras le confió la subdirección de la Oficina Nacional del Trabajo, creada en
febrero de 1936, siendo el Director de la Oficina Alfonzo Calatrava. Con ese cargo
público, Caldera vino a ser promotor y coautor de la Ley del Trabajo promulgada
en julio de ese año (Mirabal Rendón, 2014: 520). En virtud que, durante el período
dictatorial de Juan Vicente GÓMEZ, la Ley del Trabajo del 23 de julio de 1928 no
tuvo aplicación práctica en Venezuela2, aparte de que, restringía severamente la
autonomía sindical, obviaba la negociación de contratos colectivos y atribuía al
patrono facultades dirigidas a reprimir los conflictos colectivos de trabajo (Carballo
Mena, 2014:512).

De la misma forma, fue en 1936 que se formó la primera confederación sindical de

trabajadores, la Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV)3, institución
que cumplió su 80 aniversario en diciembre 2016 y que nació durante la gran
huelga petrolera de 1936, desde ese entonces se estableció un hito, tanto para el
mundo del trabajo, como para la democracia venezolana. Como puede
observarse, en el año del 2016, se cumplieron 80 años de esa trilogía de
acontecimientos surgidos en 1936 que son tan memorables para la historia del
Derecho del Trabajo en Venezuela, como lo fue: I) la primera vez que la OIT
realiza una misión a un país miembro con el fin de prestar asistencia técnica, en
sitio, para la colaboración en la redacción de una legislación del trabajo. II) la
creación de la primera Ley del Trabajo que se aplica con efectividad en Venezuela
y, III) la fundación de la Confederación Nacional de Trabajadores (CTV).

Desde ese momento, la incursión de los trabajadores como fuerza social en la

estructuración de las organizaciones colectivas no se conformó sólo con la
legalización de sus sindicatos y la representación de sus afiliados, sino que se
orientó hacia el logro de mejores condiciones de vida, mediante la negociación
colectiva.

Es importante destacar que Venezuela es un país que depende en gran medida

de la renta petrolera y así, debe mencionarse que el primer contrato colectivo
petrolero en Venezuela costó sangre, sudor y lágrimas. Desde la espontaneidad
de la fáctica huelga petrolera de Mene Grande, en el Estado Zulia, en julio de 1925
(no amparada en ley porque ésta no existía), fecha en que los trabajadores
tuvieron su primer gran enfrentamiento contra las transnacionales petroleras con
decenas de desaparecidos y asesinados; hasta la firma del primer contrato
colectivo que se llevaría a cabo 21 años después (14 de junio de 1946), hecho que
creó un hilo conductor al establecerse el derecho de definir en una mesa de
diálogo las condiciones de trabajo (Barrios Nieves, 2016), este acuerdo se firmó
en la Oficina de Inspector del Trabajo en Maracaibo, mediante el cual, se lograron
ciertas condiciones mínimas de trabajo a través de la negociación colectiva. El 8
de diciembre de ese mismo año, se firmó en Caracas el segundo acuerdo. Para la
fecha, la producción petrolera venezolana ya pasaba el millón de barriles diarios.
Así fue el inicio de la negociación colectiva que produjo sus primeros contratos
colectivos petroleros, lo cual sirvió de modelo en todas las luchas laborales del
país.
Necesario es, recordar que luego de las dictaduras: 1908 a 1935 de Juan Vicente
Gómez, y la década de 1948 a 1958 con la caída del dictador Marcos Pérez
Jiménez, la contratación colectiva en Venezuela encontró su camino hacia su
desarrollo. Así que, luego de 1958, poco a poco, comenzaron a multiplicarse los
sindicatos, se incentivó en gran medida la negociación colectiva, se incorporó el
nivel de negociación colectiva centralizado, mediante el Decreto N°440 sobre
Contratos Colectivos por Ramas de Industrias y se dio la firma de miles de
convenios en todo el territorio nacional, tanto en el sector público, como en el
privado. La mayor parte de la negociación colectiva ocurrió en el sector público por
el vínculo político de partidos y sindicatos con el Estado y, por tanto, con el
presidente de turno.

Oscar Hernández Álvarez (2014:248-249), señala que: “En 1958 se inicia el

proceso de consolidación del sistema democrático en Venezuela. En ese mismo
año el movimiento sindical comienza a actuar en un marco de libertad sindical, a
luchar por la aplicación efectiva y el desarrollo de la legislación laboral y a ejercer
influencia en la vida política del país. La transición hacia una democracia estable y
pluralista se fundamentó en amplios pactos sociales. El Derecho del Trabajo
venezolano se consolidó durante ese período. Las organizaciones sindicales
lograron reconocimiento generalizado y relativa libertad de acción. La negociación
colectiva tuvo un desarrollo importante comparado con el reducido espacio que
ocupó en épocas anteriores. Las reformas legislativas aumentaron el nivel de
protección a los trabajadores, incluso en los años noventa, durante los cuales en
la región muchos países hicieron reformas flexibilizadoras”.

Hoy en día, durante los tiempos de gobierno de Hugo Rafael Chávez Frías (1999-
2013) y Nicolás Maduro Moros (2013 a la actualidad), la institución laboral de la
negociación colectiva se encuentra disminuida a pesar del surgimiento de
numerosos sindicatos partidarios del Presidente Chávez y favorecidos por las
autoridades administrativas laborales, pero, producto de la gran cantidad de
empresas privadas cerradas y/o expropiadas, así como, por la baja negociación
colectiva en las empresas estatales y el sector público, sumado a una profunda
crisis económica, esta institución no ha seguido progresando como venía
haciéndolo a finales del siglo XX.

NORMATIVAS VIGENTES EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN

VENEZUELA

La Constitución venezolana tiene incorporado en su texto, el derecho

fundamental a la negociación colectiva y así celebrar convenciones colectivas de
trabajo en el artículo 96. A su vez, el Convenio 98 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de
1949 fue ratificado por Venezuela en 1968. Pero, Venezuela no ha ratificado los
Convenios Núm. 151 sobre el derecho de sindicación y condiciones de empleo en
la administración pública, y el Núm. 154 sobre el fomento de la negociación
colectiva.
En el ámbito legal, la negociación colectiva está normada en el Art. 431 de la
LOTTT y constituye la base de la negociación colectiva. Se destaca que la
Constitución venezolana, la LOTTT y el Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo (RLOT), tienen tres (3) pilares básicos sobre los que se asienta el régimen
de negociación colectiva en Venezuela:

1. Por un lado, el reconocimiento del derecho y la titularidad de la negociación

colectiva es otorgada a todos los trabajadores (Art. 96 CRBV), vinculando las
unidades de contratación a los ámbitos en los que se han estructurado las
organizaciones sindicales; o donde no las hubiese, a la coalición de trabajadores;
es decir que, en Venezuela también pueden dar inicio a la negociación colectiva,
las coaliciones o grupos de trabajadores que al igual que los sindicatos son
considerados como sujetos colectivos del Derecho del Trabajo, conforme al
artículo 114 del RLOT y, por tanto, titulares de la libertad sindical, para logar el
denominado acuerdo colectivo de trabajo (Art. 24-c y 140 RLOT) que en las
empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados o el número de éstos,
fuere insuficiente para constituir una organización sindical, podrán celebrar
acuerdos colectivos sobre condiciones de trabajo entre el grupo o coalición de
trabajadores y la parte patronal (Artículo 136 RLOT).

2. Por el otro, la actuación intervencionista del Estado, bajo la facultad de

atribuciones y potestades reconocidas por la LOTTT, concediendo así a la
Administración Pública un gran protagonismo en materia de libertad sindical. De
suyo es, el Inspector del Trabajo, el facultado para verificar los requisitos que debe
cumplir el sindicato y así el proyecto de convención colectiva que pretenda
negociar colectivamente para ver si admite dicho proyecto. La negociación directa
entre las partes sin la intervención estatal es, más bien, una excepción. Lo que se
ha hecho costumbre es iniciar las negociaciones en presencia del Inspector y
convenir su prosecución en un lugar escogido por las partes, con el compromiso
de mantener informado, de su evolución, al referido funcionario.

3. Por último, se introduce la noción de proceso social del trabajo que abarca a
todo el Derecho Colectivo del Trabajo.

En Venezuela el modelo tradicional de sustento de la negociación colectiva se

basa en una estructura sindical preponderante (organizaciones sindicales); o en
menor grado I) mediante coalición o grupos de trabajadores. II) mediante la forma
centralizada a través de la reunión normativa laboral. Necesario es, afirmar que la
negociación colectiva realizada por las coaliciones de trabajadores, tienen una
mínima significación; y las centralizadas, aun cuando no son tan escasas, son
minoritarias.

Dado que el modelo sindical predominante es el sindicato de empresa,

lógicamente el modelo de negociación colectiva predominante es el de la
negociación a nivel de empresa. La negociación colectiva centralizada por rama
de actividad económica es muy reducida en cuanto al número de convenciones,
pero existen varias convenciones colectivas centralizadas por rama de actividad
(petróleo, construcción, funcionarios públicos, educación) que en su conjunto
comprenden un importante número de beneficiarios (Hernández Álvarez y
Hernández Sierralta, 2014:149).

En Venezuela, la regulación prevista en el RLOT en materia de Negociación

Colectiva del sector privado, se encuentra concentrada en los artículos 129 al 153,
mientras que en la LOTTT las normas que se refieren a la negociación colectiva
del sector privado están dispersas dentro del texto legislativo y no tienen un orden
establecido.

A modo general, es importante afirmar que los actos de los funcionarios del trabajo
en su intervención, durante la negociación colectiva, han de orientarse a facilitar la
negociación, y en ningún caso a obstaculizarla.

MODIFICACIONES Y CAMBIOS RECIENTES.

Se puede afirmar que la negociación colectiva se ha visto sometida a

transformaciones indirectas pues, al ser modificadas drásticamente las estructuras
sindicales, queda afectado en mayor o menor medida el derecho fundamental a la
negociación colectiva.

Necesario es, afirmar que estas novedades legislativas no fueron consensuadas a

través de pactos o acuerdos de concertación social, celebrados entre el ente
gubernamental y las organizaciones sindicales y empresariales. A saber,
destacaremos cuatro de estas reformas que versan sobre los temas de: 1)
Registro de las organizaciones sindicales, 2) elecciones sindicales, 3)
desaplicación por vía jurisprudencial del Art. 406 LOTTT sobre la posibilidad que
los jueces del trabajo puedan convocar a elecciones sindicales, y 4) se incorpora
en la LOTTT del 2012 lo respectivo a ilícitos en el manejo de fondos sindicales y la
obligación de declaración jurada de bienes a los integrantes de las directivas de
las organizaciones sindicales.

1.) Con la LOTTT se crea el Registro Nacional de Organizaciones Sindicales (Art.

374 y 517) que anteriormente no existía en Venezuela. En efecto, el Ministerio del
Poder Popular para el proceso social trabajo, mantendrá en funcionamiento un
Registro Nacional de Organizaciones Sindicales, con sede en todos los estados
del país que tendrá carácter público, en el cual se hará constar lo referente a las
organizaciones sindicales y es el lugar donde los interesados tramitarán lo
concerniente al registro de organizaciones sindicales de acuerdo a lo establecido
en la Ley.

Esta reforma legal, como nueva exigencia, hace que la constitución de una
organización sindical sea muy compleja, por no decir discriminatoria, dado que en
la práctica se ha favorecido mayoritariamente la constitución de sindicatos
oficialistas. Al poner trabas para la creación de un sindicato y éste constituir la
representación más dinámica que negocia colectivamente en el país, se produce
una regla de proporción, a menor número de sindicatos, menor es, la negociación
colectiva.

Para dar cumplimiento al Registro Nacional de Organizaciones Sindicales deben

reunir una serie de recaudos, como lo son:

Documentos para el registro: 1. Copia del acta constitutiva que debe ser creada
conforme al artículo 383 de la LOTTT. 2. Un ejemplar de los estatutos que debe
cumplir con las formalidades del artículo 384 de la LOTTT. 3. La nómina de
integrantes promotores de acuerdo al artículo 385 de la LOTTT. Esta
documentación debe cumplir con las formalidades establecidas en la Ley, y debe ir
firmada por todos los integrantes de la junta directiva en prueba de su autenticidad
(Art. 382 LOTTT).

Recabados todos los requisitos por la futura organización sindical, ésta deberá
someterse a un procedimiento para su registro (Artículo 386 LOTTT). Así,
presentarán los documentos indicados ante el Registro Nacional de
Organizaciones Sindicales de acuerdo al ámbito territorial de la organización
sindical que se proyecta. Pero, si la documentación presenta deficiencias u
omisiones conforme la Ley, el funcionario de registro lo comunicará a los
solicitantes dentro de los treinta (30) días siguientes a la solicitud, orientándolos en
la forma de subsanar las deficiencias, siendo ésta, la única oportunidad de hacer
observaciones sobre deficiencias u omisiones. Así que los solicitantes tienen un
lapso de treinta (30) días para corregir las deficiencias indicadas. Si la
documentación no tiene deficiencias o éstas son subsanadas correctamente
dentro del lapso establecido, se procederá al registro de la organización sindical
dentro de los treinta (30) días siguientes y se entregará a los solicitantes la boleta
donde consta el registro para que la organización sindical pueda funcionar y
ejercer la negociación colectiva.

Una vez cumplidos tales requerimientos, el Registro Nacional de Organizaciones

Sindicales deberá proceder al respectivo registro, acto formal que dota de
personalidad jurídica al Sindicato para todos los efectos relacionados con la Ley.

Si contrariamente, el funcionario se abstiene de proceder favorablemente con el

registro del sindicato, éste deberá expresar su negativa mediante Providencia
Administrativa debidamente motivada. Esta decisión será recurrible ante el
Ministro del Poder Popular para el Proceso Social Trabajo, el lapso para interponer
este recurso jerárquico es de quince (15) días hábiles conforme a la Ley Orgánica
de Procedimientos Administrativos (LOPA) que así lo establece en su artículo
9510, en concordancia con el artículo 387 LOTTT en su parte in fine; y el lapso
para recurrir se empieza a computar a partir de la notificación de la providencia
administrativa que fundamente la negativa.

Si el Ministro, una vez ejercido el recurso jerárquico, mantuviese la decisión de

negativa de registro, el lapso para interponer la demanda de nulidad contra ese
acto administrativo de efectos particulares es de ciento ochenta (180) días11 y
debe interponerse por ante la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de
Justicia por estar establecida su competencia en el artículo 29 numeral 512 de la
Ley Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia (LOTSJ), para esa demanda debe
cumplirse con los requisitos de admisibilidad previstos en los artículos 33, 35 y 36
ejusdem.

En consecuencia, si el embrión de organización sindical no cumple con los

requisitos de ley, el funcionario se abstendrá de registrarla (Art. 387 LOTTT). Pero
si llega a ser constituida legalmente la organización sindical producto de su exitoso
registro, continúa el fuerte intervencionismo estatal pues, el sindicato instaurado
estará obligado a informar al Registro Nacional de Organizaciones Sindicales todo
lo relacionado con: I) las modificaciones introducidas en los estatutos, II) deber de
remitir informe detallado de su administración conforme a la Ley y debidamente
aprobado en Asamblea General. III) deber de remitir dentro de los 3 meses de
cada año la nómina completa de sus afiliados, IV) deber de comunicar el acta de
totalización, adjudicación y proclamación de la Junta Directiva emanada de la
Comisión Electoral de la organización sindical, así como los cambios que se
realicen en la composición de la junta directiva, V) deber de comunicar la decisión
de disolver y liquidar la organización sindical. VI) deber de suministrar a los
funcionarios competentes del trabajo las informaciones que les soliciten. VII) así
como cualquier otra obligación que designe la ley.

2.) Otra de las grandes reformas en esta materia, lo ha sido el tema de las
elecciones sindicales, aun cuando, esta figura ya existía en la legislación de 1990,
su tratamiento era más sencillo pues, quien organizaba el proceso electoral era el
mismo sindicato a través de la solicitud de convocatoria que se hiciese al juez del
trabajo de su circunscripción luego de transcurridos tres (3) meses de vencido el
período para el cual hubiera sido elegida la directiva del sindicato. Pero, si no se
había convocado a nuevas elecciones, un número no menor del diez por ciento
(10%) de los trabajadores miembros de la organización, podía solicitar al Juez del
Trabajo de la jurisdicción que dispusiera la convocatoria pertinente para efectuarse
las respectivas elecciones sindicales.

Luego, en la Constitución de 1999 se incorpora la participación del Poder Electoral

en las elecciones sindicales con un alto protagonismo estatal. Esta intervención
gubernamental deviene del artículo 293, numeral 6 de la Constitución que señala:
“El Poder Electoral tienen por función: (…) 6) Organizar las elecciones de
sindicatos…en los términos que señale la ley…o por orden de la Sala Electoral del
Tribunal Supremo de Justicia. Las…organizaciones aquí referidas cubrirán los
costos de sus procesos eleccionarios. (…)”. Por lo tanto, si el Poder Electoral es
quien organiza las elecciones sindicales queda en sus manos la potestad para
poder emprender o no, el respectivo proceso eleccionario.

Asimismo, la Sala Electoral del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia N° 46

de fecha 11 de marzo de 2002 (caso Sindicato Único de Trabajadores del
Transporte Automotor y sus Similares del Estado Lara (SUTTASEL), se ha
pronunciado en cuanto a los criterios de delimitación competencial, expresando
que el artículo 293.6 Constitucional le otorga al Poder Electoral la competencia
para organizar las elecciones sindicales, con el fin de garantizar la igualdad,
confiabilidad, imparcialidad, transparencia y eficiencia de los procesos electorales,
así como la aplicación de la personalización del sufragio y la representación
proporcional.

Otra sentencia, reiteró que cuando se trata de un asunto que se centra en el

ejercicio de los derechos políticos de los integrantes de un Sindicato en cuanto a
la escogencia de sus autoridades, a través de la convocatoria de las elecciones
sindicales, su conocimiento está atribuido a la competencia de la Sala Electoral del
Tribunal Supremo de Justicia (Sentencia Nº 48 de Tribunal Supremo de Justicia en
Sala Electoral de fecha 20 de abril de 2004).

Por su parte, la LOTTT del 2012 desarrolló esta figura de las elecciones sindicales
y a pesar que flexibilizó la norma Constitucional (293.6 CRBV) en cuanto a la
posibilidad, y no a modo de imposición, de solicitud de asesoría técnica y apoyo
logístico, conforme al Art. 405 LOTTT, pero aun así, llegó a normar con tanto
detalle esta situación que creó serios límites al grado de autonomía sindical.

En este sentido, los sindicatos deberán notificar de la convocatoria a elecciones al

Poder Electoral y, el Poder Electoral publicará en la Gaceta Electoral la
convocatoria presentada por la organización sindical dentro de los ocho (8) días
siguientes a la notificación (Art. 405 LOTTT). Al finalizar el proceso de votación, la
comisión electoral sindical entregará al Poder Electoral la documentación relativa
al proceso realizado, a los fines de la publicación de resultados (Art. 407 LOTTT).

Por otro lado, la LOTTT dispuso que los integrantes de la junta directiva de las
organizaciones sindicales cuyo período haya vencido de conformidad con la Ley y
sus estatutos, no podrán realizar, celebrar o representar a la organización sindical
en actos jurídicos que excedan la simple administración, por tal razón, no podrán
presentar, tramitar, ni acordar convenciones colectivas de trabajo, pliegos de
peticiones con carácter conciliatorio o conflictivo ni actas convenio, es decir les
queda vetado el derecho a negociar colectivamente (Art. 402 LOTTT), hasta tanto
no superen esa formalidad de elecciones.

Esta situación empeora, cuando el mismo artículo 402 LOTTT, señala

adicionalmente que “la organización sindical cuya junta directiva tenga el período
vencido no podrá sustituir a los integrantes de la junta directiva por mecanismos
distintos al proceso de elecciones, ni modificar sus estatutos para prorrogar el
periodo de la junta directiva” generando un grave obstáculo de funcionamiento que
queda a merced del Consejo Nacional Electoral. Es decir que, se establecen
severas limitaciones para las juntas directivas con período vencido.

Posteriormente, la Sala Electoral reitera el criterio de competencia, en sentencia

N° 125, de fecha 08 de octubre de 2013, mediante la cual, luego de hacer algunas
consideraciones sobre la naturaleza electoral de la convocatoria a elecciones
sindicales, tomando en cuenta la normativa relacionada, concluyó que entran
dentro del ámbito del conocimiento de la Sala Electoral “…toda vez que lo
requerido es justamente que se llame a elecciones, lo que constituye un derecho
de naturaleza electoral de todos los trabajadores sindicalizados…”

Al revisar la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del

Trabajo, en su centésima cuarta reunión, celebrada en la sede de la Organización
Internacional del Trabajo en Ginebra (2015), sobre casos individuales, pudimos
recoger extractos de las actas sobre el caso venezolano en cuanto a la mora
electoral, estableciendo la Comisión que:

“Al tiempo que toma nota de los elementos proporcionados por el Gobierno, la
Comisión reitera una vez más que las elecciones sindicales son un asunto interno
de las organizaciones, en el que las autoridades, inclusive el CNE, no deberían
injerirse. La Comisión pide por lo tanto de nuevo al Gobierno que tome medidas
para que: I) las normas vigentes establezcan que sea la autoridad judicial la que
decida los recursos relativos a elecciones sindicales; II) se elimine el principio de
que la mora electoral inhabilita a las organizaciones sindicales para la negociación
colectiva; III) se elimine la obligación de comunicar al CNE el cronograma
electoral; IV) se elimine la publicación en la Gaceta Electoral de los resultados de
las elecciones sindicales como condición para ser reconocidas. Adicionalmente, la
Comisión pide de nuevo al Gobierno que tome medidas para revisar las siguientes
disposiciones de la LOTTT que restringen el derecho de las organizaciones
sindicales de organizar libremente la elección de sus representantes: I) el artículo
387 que condiciona la elegibilidad de los dirigentes a haber convocado en plazo a
elecciones sindicales cuando eran dirigentes de otra organización;II) el artículo
395 que prevé que el incumplimiento por parte de los afiliados y afiliadas a los
aportes o cuotas sindicales no impedirá el derecho al sufragio; III) el artículo 403
que impone un sistema de votación que integra en la elección de la junta directiva
la forma uninominal y la representación proporcional, y IV) el artículo 410 que
impone la figura del referéndum revocatorio de cargos sindicales. La Comisión
pide al Gobierno que informe de toda evolución a este respecto”

3. A continuación, en el año 2014, ocurre otra alteración jurídica de la LOTTT del

2012, por vía jurisprudencial de la Sala Constitucional, vinculada al tema de
elecciones sindicales, sentencia que hace una especial referencia a la
convocatoria electoral que podía hacer el juez del trabajo, y así desaplicó el Art.
40614 de la LOTTT a través del control difuso de la constitucionalidad.

La Sala Constitucional en sentencia N° 474 del 21 de mayo 2014, en el caso del

Sindicato Único de Trabajadores Profesionales Universitarios de C.V.G.
VENALUM (SUTRAPUVAL), al señalar que:

“la renovación democrática de las autoridades sindicales mediante procesos

electorales que garanticen a sus afiliados tener representantes debidamente
legitimados para hacer valer sus derechos laborales, es uno de los contenidos del
derecho a la sindicalización, sin embargo, su aseguramiento depende de que en el
proceso de escogencia se cumplan con las garantías mínimas electorales
necesarias para garantizar la representatividad y legitimidad de quienes resulten
electos, lo que implica indiscutiblemente que son los principios y normas de
derecho electoral de los cuales debe servirse el operador jurídico tanto para llevar
a cabo los procesos electorales sindicales como para posteriormente ejercer su
control administrativo y judicial, tanto así que el propio Constituyente le atribuyó al
Poder Electoral -y no a los órganos de la administración del trabajo- la función de
‘…Organizar las elecciones de sindicatos…’, tal como se desprende con meridiana
claridad del contenido del artículo 293.6 constitucional; más aún, sobre la base de
esa realidad jurídica, esta Sala desde su creación y ante la ausencia de base
legal, asumió la competencia para controlar judicialmente los actos que en la
organización de esas elecciones fuesen dictados, tanto por el Consejo Nacional
Electoral como por los órganos electorales sindicales”.

Es obvio que la Sala Constitucional comparó ambos derechos fundamentales

(derecho de sindicalización y derecho electoral) y favoreció la prevalencia de la
intervención estatal a través del Poder Electoral sobre la elección sindical, al
justificar a través de su razonamiento que se trataba de un tema electoral.
Decisión que acentúa la limitación de la autonomía gremial que afecta
directamente otro derecho fundamental como lo es, la libertad sindical.

Al motivar su sentencia de esa forma, la Sala dejó por sentado que el derecho
electoral está por encima del derecho a la sindicalización, aun cuando verse sobre
un caso de naturaleza electoral de índole sindical, sin tomar en cuenta que la
esencia de ambos derechos nace de la misma estructura constitucional, con lo
cual, ha debido aplicar la teoría de la ponderación de derechos fundamentales
para que un derecho fundamental, no se viere abrogado, por otro derecho de su
misma clase.

Al concluir así, dejó establecido la sentencia citada, -aunque tácitamente- una

jerarquía de estos derechos fundamentales que la misma Constitución no
contempla para cualquiera de los derechos consagrados en su propio articulado.

De la misma forma, es evidente que la sentencia ha dejado de lado, el análisis

debido del artículo 95 de la Constitución venezolana, pues, solamente se
mencionó éste, un par de veces en la sentencia, sin realizar un estudio profundo
de su contenido, para poder así ponderarlo frente a la potestad constitucional del
Poder Electoral que tiene para la organización de las respectivas elecciones
sindicales.

Siendo que el Art. 95 de la CRBV establece como derecho fundamental que, los
trabajadores sin distinción alguna y sin autorización previa, tienen derecho a
constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para
la mejor defensa de sus derechos e intereses, y que estas organizaciones no
están sujetas a intervención administrativa. Y en ese sentido, señala esa norma
constitucional que los trabajadores están protegidos contra todo acto de
discriminación o de injerencia contrarios al ejercicio del derecho a la libertad
sindical. Vale destacar que la injerencia, bien puede provenir de los particulares, o
del mismo aparato estatal. Por ende, acentuar más el control del Poder Electoral
sobre las elecciones sindicales a través de una sentencia de la Sala Constitucional
constituye una evidente injerencia que perjudica el derecho fundamental a la
libertad sindical16.

4. En la LOTTT del 2012 también se incorpora lo respectivo a ilícitos en el manejo

de fondos sindicales (Artículo 417) pues, los integrantes de las directivas y
representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad
sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados de conformidad con la
Ley. Además, que los integrantes de las directivas de las organizaciones
sindicales estarán obligados a hacer declaración jurada de bienes. Situación que
no se preveía en la ley de 1997. También se estableció que, en el caso de las
organizaciones sindicales de trabajadores será ilegal cualquier pago por parte del
patrono a dirigentes sindicales o a sus asesores a título personal. Todos los pagos
provenientes de obligaciones derivadas de la negociación colectiva o de cláusulas
sindicales deben realizarse a nombre de la organización sindical y hacerse del
conocimiento de sus afiliados.

GRADO DE AUTONOMÍA DE LAS PARTES

La noción de autonomía de las partes, rescata de los sujetos colectivos del

trabajo, la capacidad para definir las formas más adecuadas de defender sus
intereses y llegar a acuerdos para normar, no sólo las condiciones de trabajo y las
relaciones laborales, sino también para aportar progreso en la construcción de
sociedades más equitativas, democráticas, solidarias y plurales. La autonomía
debe ser concebida como la facultad que poseen las partes que intervienen en
una negociación contractual para autorregularse y equilibrar sus intereses
confrontados dentro de los parámetros permitidos por la ley.

Por su parte, la autonomía organizacional de los gremios, en el marco del

Convenio N° 87 de la OIT, se traduce en obligaciones estatales y sociales
importantes como la de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, para lo
que debería desarrollarse una serie de políticas públicas que permitan a los
actores sociales regular de manera autónoma sus relaciones laborales. Así, el
artículo 2 del Convenio 87 de la OIT, expresa que: “Los trabajadores y los
empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes…”.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva como unidad, forma parte de una trilogía que al

congregarse junto al derecho de constitución sindical y la huelga, juntas generan
el efecto triangular que forma el derecho fundamental a la libertad sindical, para
cuyo progreso, siempre debe tenerse en cuenta que, al fallar alguna de estas
instituciones, la libertad sindical, simplemente, dejaría de funcionar.
En Venezuela, para llevar adelante el procedimiento de negociación colectiva es
importante destacar que no existe una sistematización de reglas ordenadas. Al no
existir un orden procedimental formal producto de la ausencia de un sistema global
y estructurado, se justifica cualquier intento de estudiar este fenómeno, para cuyo
efecto recogeremos y vincularemos las normas de ley, como las del reglamento,
para señalar, con cierta estructura, el respectivo procedimiento de negociación
colectiva, e intentar crear un esquema que podría servir de aproximación a un
modelo organizado para tramitar dicho procedimiento, atendiendo a lo siguiente:

1. Titularidad. La facultad para negociar colectivamente es otorgada a todos los

trabajadores (Art. 96 CRBV y 431 LOTTT), vinculando las unidades de
contratación a los ámbitos en los que se han estructurado las organizaciones
sindicales formalmente; o donde no las hubiese, a la coalición de trabajadores,
específicamente en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados o
el número de éstos, fuere insuficiente para constituir una organización sindical, en
estos casos, podrán celebrar acuerdos colectivos sobre condiciones de trabajo
entre el grupo o coalición de trabajadores y la parte patronal (Artículo 136 RLOT).

2. Iniciativa para negociar colectivamente. La presentación del proyecto de

convención colectiva ante el funcionario del trabajo competente la hará la
organización sindical respectiva. Si no existiese una organización sindical o el
número de los trabajadores fueren insuficientes para crearla, ese grupo de
trabajadores puede negociar colectivamente. Así deberá presentar el proyecto de
acuerdo colectivo ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción. El patrono puede
tener la iniciativa para negociar colectivamente al presentar al sindicato un
proyecto de convención colectiva o, si no existiere sindicato, de presentar a los
trabajadores un proyecto de acuerdo colectivo (Arts. 138 y 140 RLOT).

3. Inamovilidad laboral. Los trabajadores que ejerzan la actividad sindical tendrán

inamovilidad laboral (fuero sindical), por lo tanto, no podrán ser despedidos,
trasladados ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa
previamente calificada por el Inspector del Trabajo. El despido, traslado o
desmejora de un trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral, se
considerará nulo y no genera efecto alguno (Art. 418 y 419 LOTTT).

4. Mesas de diálogo y negociaciones previas. Las organizaciones sindicales

llevarán a cabo negociaciones previas con miras a la solución de las diferencias
que surjan entre las partes, y deberán cumplirlas antes de la iniciación del
cualquier proceso conflictivo. Al tener conocimiento de que está planteada o por
plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el Inspector del Trabajo
procurará abrir una etapa breve de negociaciones entre el patrono o patronos y la
organización sindical u organizaciones sindicales respectivas y podrá participar en
ellas personalmente o por medio de un representante, para tratar de armonizar
sus puntos de vista e intereses. En ningún caso se coartará el derecho de la
organización sindical a presentar el pliego de peticiones cuando lo juzgue
conveniente (Art. 473 y 474 LOTTT).
5. Legitimidad. El patrono estará obligado a negociar y celebrar una convención
colectiva de trabajo, o a negociar y acordar un pliego de peticiones de carácter
conciliatorio o conflictivo, con la organización sindical de mayor representatividad
entre los trabajadores bajo su dependencia, y que tenga la junta directiva dentro
de su período estatutario (437 LOTTT y 115 RLOT).

6. Admisibilidad. Admitido el proyecto de convención colectiva de trabajo, el

Inspector de Trabajo fijará la primera reunión para dar inicio a las negociaciones
de la Convención Colectiva de Trabajo dentro de los treinta (30) días siguientes a
la admisión, notificándole al patrono el lugar, fecha y hora de la primera reunión, y
remitiéndole una copia del proyecto (448 LOTTT).

7. Oportunidad patronal para oponerse a la negociación. Los convocados para la

negociación de una convención colectiva de trabajo, o aquellos terceros afectados
por ella, podrán formular alegatos y oponer defensas sobre la improcedencia de
las negociaciones, sólo en la primera reunión que se efectúe de conformidad con
la convocatoria. Vencida esa oportunidad no podrán oponer otras defensas.
Opuestos los alegatos y las defensas, el Inspector del Trabajo decidirá dentro de
los cinco (5) días hábiles siguientes sobre su procedencia. Contra la decisión del
Inspector del Trabajo, se oirá apelación en un solo efecto por ante el Ministerio del
Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo. El lapso para apelar será de
diez (10) días hábiles. Si el Ministro no decidiese dentro del lapso de noventa (90)
días previsto en el artículo 91 de la Ley Orgánica de Procedimientos
Administrativos o lo hiciere en forma adversa, el afectado podrá recurrir ante la
Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia dentro del lapso de
ciento ochenta (180)21 días (439 LOTTT).

8. Defensas que pueden oponerse en la negociación colectiva. La Ley no

establece en forma expresa cuales son las defensas o alegatos que puede oponer
el patrono para enervar la negociación colectiva, tampoco lo hace el Reglamento
de la Ley. Sin embargo, pueden ser oponibles como excepciones, entre otras: I)
La falta de cualidad de la organización sindical por no estar investida de
personalidad jurídico-laboral (Art. 517 LOTTT). II) La disminución del número de
sus miembros que ocasione la pérdida de su legitimidad (Art. 376 LOTTT). III) La
falta de representatividad del sindicato, en Venezuela la parte patronal está
obligada a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo, o a negociar y
acordar un pliego de peticiones de carácter conciliatorio o conflictivo, únicamente
con la organización sindical de mayor representatividad entre los trabajadores bajo
su dependencia (Art. 437 LOTTT y 115 RLOT). IV) La existencia de una
convención colectiva vigente. V) El período vencido de los miembros de la junta
directiva de las organizaciones sindicales para el cual fueron electos, por cuanto
“no podrán realizar, celebrar o representar a la organización sindical en actos
jurídicos que excedan de la simple administración” (Art. 402 LOTTT y 128 RLOT),
aunque surge la posibilidad de la controvertida defensa de la mora electoral22. VI)
La aplicación del principio de pureza (Art. 366 LOTTT). VII) El no acompañamiento
del acta en la cual se acordó la presentación del proyecto. VIII) La existencia de un
sindicato en el supuesto de que la iniciativa de negociación provenga de una
coalición o grupo transitorio de trabajadores. IX) La defensa consistente en que
dentro de la empresa existe otro sujeto colectivo de trabajo que es el legitimado.X)
Reposición del procedimiento, por cuanto el patrono señale un vicio de fondo, por
ejemplo, nulidad absoluta de la asamblea por no cumplir con los requisitos de
validez establecidos en la Ley (Art. 389 LOTTT), como pudieran ser que no exista
acta de aprobación del proyecto y solicite que se regrese a la etapa en que el vicio
sea subsanado, o que la asamblea no haya sido convocada en la forma y con la
anticipación prevista en los estatutos, o no esté suscrita por el número mínimo de
trabajadores, o que no se haya levantado un acta de la sesión debidamente
autenticada en la forma prevista en los estatutos, en las que se exprese el número
de los miembros concurrentes, un extracto de las deliberaciones y el texto de las
decisiones aprobadas. XI) Incumplimiento de la organización sindical en sus
obligaciones (Art. 388 LOTTT). XII) Haber sido presentado previamente otro
proyecto de convención colectiva; circunstancia en la cual, el funcionario del
trabajo deberá resolver con carácter previo cuál de los proyectos presentados
cuenta con el apoyo de la mayoría absoluta de los trabajadores interesados
(referéndum sindical). XIII) Haber sido la empresa convocada a una reunión
normativa laboral (Art. 453 LOTTT). XIV) La existencia de un procedimiento de
reducción de personal por motivos económicos y tecnológicos, o la existencia de
una solicitud de modificación o de revisión de condiciones de trabajo efectuadas
con anterioridad a la presentación del proyecto de convención colectiva (Art.148
LOTTT).XV) Inactividad o ausencia de actividad sindical durante más de tres años
(Art. 426 numeral 7 LOTTT). XVI) La existencia de una cuestión prejudicial, por
existir una demanda de disolución del sindicato promovente de la negociación
colectiva (Art. 427 LOTTT). XVII) Fusión por absorción de otra organización
sindical o fusión de 2 o más organizaciones sindicales para crear otra nueva (Arts.
428 y 429 LOTTT).

9. Duración de las negociaciones. Las negociaciones de la convención colectiva

de trabajo no excederán de ciento ochenta (180) días continuos. Las partes
podrán, de mutuo acuerdo, establecer prorrogas a este lapso, cuando lo
consideren conveniente (Art. 441 LOTTT).

10. Formas de terminar la negociación colectiva. La mejor forma de terminación de

la negociación se produce a través de la suscripción de la convención colectiva de
trabajo que de acuerdo con la ley a los efectos de su validez (Art. 450 LOTTT),
deberá ser depositada en la Inspectoría del Trabajo donde fue tramitada. El
Inspector del Trabajo, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, verificará su
conformidad con las normas de orden público que rigen la materia, a efecto de
impartir la homologación. A partir de la fecha y hora de homologación surtirá todos
los efectos legales. En cambio, excepcionalmente, la negociación puede terminar
con un fallo arbitral.

TIPOS DE NEGOCIACIÓN E INSTRUMENTOS

A modo general, vemos que es posible ensayar una tipología de modalidades e
instrumentos a través de los cuales se plasma la negociación colectiva
desenvuelta por los actores sociales en Venezuela.

En cuanto a los sujetos, deben distinguirse, según se trate la representación

colectiva de los trabajadores, por un lado, y de los empleadores, por el otro. Así, el
Art. 114 del RLOT expresa que se consideran sujetos colectivos del derecho del
trabajo y, por tanto, titulares de la libertad sindical, las organizaciones sindicales
de primer, segundo y tercer grado; las coaliciones o grupos de trabajadores; y las
cámaras patronales, en los términos y condiciones de la Ley Orgánica del Trabajo;
y las demás organizaciones de representación colectiva de los intereses, bien sea
de trabajadores, por una parte, o de patronos, por la otra.

En el primer caso, el ordenamiento jurídico (Ley y/o Reglamento) le atribuye a las

organizaciones de trabajadores (coalición de trabajadores, sindicatos,
federaciones, confederaciones o centrales sindicales (Art. 356 LOTTT), la facultad
para negociar colectivamente. Los sindicatos de trabajadores pueden ser de
empresa, profesionales, de industria o sectoriales (Art. 371 LOTTT).

En el segundo supuesto, esta atribución es concedida en forma amplia e indistinta

a los empleadores (en forma individual o colectiva) como lo son sindicatos (Art.
368 LOTTT), las cámaras de comercio, industria, agricultura o cualquier rama de
producción o de servicios, sus federaciones y confederaciones con personalidad
jurídica, éstas podrán ejercer las atribuciones que en la Ley se reconocen a las
organizaciones sindicales de patronos, siempre que se hayan inscrito en el
Registro Nacional de Organizaciones Sindicales y cumplan con las obligaciones
establecidas en la Ley para las organizaciones sindicales. Así mismo, los colegios
profesionales, podrán ejercer las atribuciones que en la Ley se reconocen a las
organizaciones sindicales, que de igual forma se hayan inscrito en el Registro
Nacional de Organizaciones Sindicales y cumplan con las obligaciones
establecidas en esta Ley para las organizaciones sindicales (Art. 369 LOTTT).

Desde el punto de vista legislativo formal, el ordenamiento jurídico venezolano

(Ley y/o Reglamento) reconoce dos tipos esenciales de instrumentos colectivos: I)
el acuerdo colectivo y II) el convenio colectivo de trabajo de empresa o por rama
de actividad; donde convergen naturalmente el producto de la negociación
colectiva, como la postulación de un modelo instrumental de la coalición de
trabajadores u organizaciones sindicales respectivamente; con el fin de auto-
regular las condiciones de trabajo a las que habrán de sujetarse los trabajadores.
El acuerdo o el convenio colectivo de trabajo vienen a constituir fuente formal de
derechos en las relaciones laborales que han regulado, como resultado del
ejercicio pleno de la libertad sindical.

En Venezuela, las convenciones colectivas de trabajo que se celebran por

intermediación de una organización sindical, deben someterse a la aprobación de
la autoridad laboral (Inspector del Trabajo) para que le imparta la correspondiente
homologación (Art. 451 LOTTT) y así pueda producir sus respectivos efectos
legales. Requisito que conduce a una participación más activa del Estado (Art. 450
LOTTT). Sin embargo, en cuanto a los acuerdos colectivos negociados por un
grupo o coalición de trabajadores no sindicalizados la normativa no prevé que
amerite la homologación del acuerdo, únicamente basta con el depósito del mismo
en la Inspectoría del Trabajo (Art. 136 RLOT).

Otra categoría de instrumentos corresponde a aquellos que, aún sin constituir el

resultado de un proceso de negociación colectiva inherente al ámbito de la
autonomía colectiva de las partes, son sin embargo, considerados por la ley como
fuente de derecho laboral. Tal caso está representado por el laudo arbitral que
está expresado como fuente de Derecho del Trabajo en el Art. 16, literal “d” de la
LOTTT; se trata de una decisión arbitral que, en forma voluntaria o preceptiva,
pone fin al conflicto colectivo y que, conforme el artículo 496 de la LOTTT es
considerado de obligatorio cumplimiento para las partes.

EL CONVENIO COLECTIVO Y SUS EFECTOS

Las asociaciones de trabajadores y empleadores, en el ámbito jurídico laboral,

pueden y son aptas de producir sus propias normas que regulen las relaciones de
trabajo. La mayoría de los ordenamientos jurídicos en materia del trabajo,
reconoce a la norma laboral negociada en su condición de fuente material de
regulaciones derivada del trabajo como hecho social, y a la vez constituye un
negocio jurídico que al verse concluido entre las partes participantes de la
negociación colectiva genera el perfil de fuente formal de Derecho del Trabajo (Art.
16, literal “d” de la LOTTT).

Como señala Héctor Jaime Martínez (2011:126),

“De allí que podamos concluir que los convenios colectivos no constituyen otra
cosa que negocios jurídicos y como tales son producto de la autonomía colectiva,
es decir, del poder reconocido a las categorías profesionales para regular sus
propios intereses considerados dignos de protección por parte del ordenamiento
jurídico”.

Hemos dicho que las convenciones colectivas de trabajo tienen su origen en la

autonomía colectiva, en el poder de autorregularse o autoreglamentarse que
tienen los patronos y los trabajadores organizados en sindicatos, de allí que se la
considere como un negocio jurídico (Jaime Martínez, 2011:129).

Siendo así, Jorge Rosenbaum (2001:33) ha señalado que: “es posible hacer un
recorrido de las distintas concepciones doctrinarias sobre la naturaleza del
convenio colectivo, según se ponga el acento en sus aspectos contractuales, en
sus aristas estatutarias y normativas, o incluso en sus elementos eclécticos o
mixtos (el convenio es “un híbrido”, que refunde en un todo unitario, el contrato y la
norma). A partir de estas grandes corrientes analíticas, la contribución doctrinaria
se multiplica, permitiendo el nacimiento y la postulación de variadas teorías que
contribuyen a explicar y enfocar el estudio de una manifestación tan peculiar de
las relaciones colectivas del trabajo: la negociación colectiva”.

Sin pretender tomar partido por una determinada postura, parece necesario
reconocer que son precisamente los ordenamientos positivos los que, aún sin
apartarse de las ideas del contrato que le dieron origen a la negociación colectiva,
han reconocido el valor normativo derivado de la autonomía privada colectiva al
plasmar jurídicamente los efectos obligatorios, automáticos y generales del
convenio, al posibilitar su extensión y al admitir bajo ciertas circunstancias o
requisitos, su aplicación ultraactiva (Rosenbaum, 2001:34).

Óscar Hernández Álvarez y Napoleón Goizueta Herrera (citados por Jaime

Martínez, 2011:132) al analizar la definición de convención colectiva, contenida en
la Ley venezolana, sostienen:

“El primer elemento de ser un negocio jurídico concordado, está sobreentendido

en el término convención y supone la realización de negociaciones entre las partes
para que con la manifestación del consentimiento, surja el convenio, acuerdo éste
de carácter colectivo laboral que le imprime particularidades propias a la misma,
como lo es por ejemplo, la obligación que le impone la Ley de negociar y lo relativo
a los efectos que produce, que van más allá de los contratos de derecho común...”

En definitiva, importante es, a los fines prácticos, destacar los efectos jurídicos del
convenio colectivo. Así, Héctor Jaime Martínez (2011:135-136), señala que:

“Las convenciones colectivas de trabajo presentan una particularidad que las hace
diferentes de los negocios jurídicos o contratos regidos por el derecho civil. En
estos se aplica el principio de la relatividad de los contratos en el sentido de que
los efectos del contrato sólo afectan a las partes que lo celebran-res Inter alios
acta aliis ne que no cere ne que prodesse potest-, en tanto que en materia de
convenciones colectivas de trabajo, éstas pueden resultar aplicables a personas
que no han intervenido en su celebración”.

Precisamente, las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se

convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos
individuales de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el
ámbito de aplicación de la convención, aun para aquellos trabajadores que no
sean integrantes de la organización sindical u organizaciones sindicales que
hayan suscrito la convención. Las estipulaciones de las convenciones colectivas
beneficiarán a todos los trabajadores de la entidad de trabajo aun cuando ingresen
con posterioridad a su celebración. Cuando una entidad de trabajo tenga
departamentos o sucursales en localidades que correspondan a jurisdicciones
distintas, la convención colectiva que celebre con la organización sindical que
represente a la mayoría de sus trabajadores, se aplicará a los departamentos o
sucursales (Art. 432 LOTTT). Por ende, en Venezuela, se acepta expresamente la
teoría de la incorporación automática de los efectos del convenio colectivo en el
contrato individual de trabajo.

Por otro lado, los convenios homologados tienen eficacia temporal de acuerdo con
el plazo estipulado por las partes, pero se les reconoce constitucionalmente una
eficacia ultra-activa por aplicación de los principios constitucionales de
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales (Art. 89.1
CRBV). Dicha ultraactividad se proyecta respecto de las cláusulas normativas, que
siguen rigiendo las relaciones laborales y las condiciones de trabajo hasta tanto se
las sustituya por un nuevo convenio colectivo que mantenga o mejore las
condiciones de trabajo anteriores.

En cuanto a los efectos de extensión, la convención colectiva de trabajo suscrita

en una Reunión Normativa Laboral o el laudo arbitral que se derive de ella, podrán
ser declarados por el Ministerio del Poder Popular para el proceso social trabajo,
de extensión obligatoria para los demás patronos y trabajadores de la misma rama
de actividad, de conformidad con la ley, a solicitud de la propia Reunión Normativa
Laboral o de cualquiera de los sindicatos, federaciones, confederaciones o
centrales que sean parte en la convención colectiva de trabajo o laudo arbitral (Art.
468 LOTTT).

La eficacia general es reconocida respecto de la convención colectiva de trabajo,

que se aplica indistintamente a todas las empresas integrantes de la categoría
económica y a todos los trabajadores organizados en la categoría profesional
representada por los sindicatos que la suscriben. Por el contrario, el convenio
colectivo de empresa produce efectos sólo con relación a la empresa o empresas
y a sus trabajadores, en este último caso representados por los sindicatos cuyas
categorías profesionales existan en la empresa.

Vale acotar que cuarenta (40) o más trabajadores de distintas entidades de trabajo
que ejerzan una misma profesión, oficio o trabajo similares o conexos, podrán
constituir un sindicato profesional de ámbito territorial local o estadal. Tratándose
de un sindicato profesional (organizaciones sindicales horizontales, por oficio o
profesión, que reúnen a los trabajadores independientemente del tipo de empresa
en la que trabajan), los acuerdos que éste celebre tendrán eficacia limitada a las
categorías profesionales de trabajadores a él vinculados, como miembros de una
categoría diferenciada. Los trabajadores no dependientes podrán formar
sindicatos de ámbito territorial local o estadal con un número de cuarenta (40) o
más trabajadores de la misma profesión, oficio o actividad.

Por último, destacaremos la eficacia jurídica que tiene la convención colectiva en

los procesos judiciales al momento de invocarse sus normas dentro del juicio
laboral. Si el texto de la convención colectiva debe ser promovido como prueba o,
por ser fuente de derecho, no existe la necesidad de ser promovido bajo el
argumento que el juez conoce el derecho.
Es así que en tiempos anteriores, la jurisprudencia sostenía el criterio que quien
alegase en juicio normas contenidas en la convención colectiva, se encontraba en
la imperiosa necesidad procesal de demostrar su existencia. Sin embargo, ha
habido cambio de criterio y las últimas tendencias de la jurisprudencia han sido
reconocer que al ser fuente de derecho la convención colectiva, el juez está
obligado a conocerla y releva a la parte de su prueba (Jaime Martínez, 2011).

Así, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia Nº 2.361

del 3 de octubre de 2002, considera que:

“En consecuencia, si conforme al Capítulo V de la Ley Orgánica del Trabajo la

convención colectiva laboral constituye una “norma jurídica en materia de trabajo”
y, por ende, es fuente de derecho en el ámbito jurídico laboral, como se desprende
del artículo 60 del mencionado cuerpo legal, a contrario sensu, no constituye un
hecho y por ende forma parte del iuranovit curia, no debiendo ser objeto del
debate probatorio al ser susceptible de ser aplicada por el juez como derecho no
alegado por las partes hasta en el propio momento de tomar la decisión definitiva
sobre el caso en concreto”.

En la sentencia N° 535 del 18 de septiembre del 2003, la Sala de Casación Social,

con ponencia del Magistrado Juan Rafael PERDOMO, fundándose en las
formalidades que debe cumplir la convención colectiva de trabajo, concluye lo
siguiente:

“Es por esto que si bien es cierto que la convención colectiva tiene su origen en un
acuerdo de voluntades, también es cierto que una vez alcanzado el mismo debe
necesariamente suscribirse y depositarse ante un órgano con competencia
pública, concretamente ante el Inspector del Trabajo, quien no sólo puede formular
las observaciones y recomendaciones que considere menester, sino que debe
suscribir y depositar la convención colectiva sin lo cual ésta no surte efecto legal
alguno. Estos especiales requisitos en su formación, incluyendo la suscripción y el
depósito, con la intervención de un funcionario público, le da a la convención
colectiva de trabajo un carácter jurídico distinto al resto de los contratos y permite
asimilarla a un acto normativo que –se insiste- debido a los requisitos que deben
confluir para su formación y vigencia, debe considerarse derecho y no simples
hechos sujetos a las reglas generales de la carga de alegación y prueba que rigen
para el resto de los hechos aducidos por las partes en juicio.

Desde luego que este carácter jurídico, el de derecho, tiene desde la perspectiva
procesal una gran importancia porque permite incluir a la convención colectiva de
trabajo dentro del principio general de la prueba judicial según el cual el derecho
no es objeto de prueba, pues se encuentra comprendido dentro de la presunción
legal iuris et de iure establecida en el artículo 2º del Código Civil, según la cual:
<<La ignorancia de la ley no excusa de su cumplimiento>>, con fundamento en la
cual el derecho se presume conocido, sobre todo por el juez, lo que está
consagrado como el principio iuranovit curia, el juez conoce el derecho, y por
tanto, las partes no tienen la carga de alegarlo ni probarlo, ni el juez el deber de
examinar las pruebas que las partes hayan producido para la comprobación de su
existencia, porque el deber de analizar y juzgar todas cuantas pruebas se hayan
producido en juicio, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 509 del Código
de Procedimiento Civil, se refiere a las pruebas de los hechos no del derecho (Vid.
Sentencia Nº 4 de esta Sala de 23 de enero de 2003)”.

Y más adelante la sentencia concluye:

“Por último es menester aclarar que aunque la ley laboral incluya a las
convenciones colectivas dentro de las fuentes del derecho del trabajo, en
conformidad con lo dispuesto en el artículo 60 literal a) de la Ley Orgánica del
Trabajo, no son iguales, porque la fuente es de donde emana el derecho y la
convención colectiva es el derecho mismo y ello es precisamente, lo que dispensa
a las partes de la carga de demostrarla, porque el juez puede de manera fácil y
sencilla, dentro o fuera de juicio, comprobar su existencia, pues esta se encuentra
suscrita y depositada ante la Inspectoría del Trabajo, lo que no ocurre con el
contrato individual de trabajo o con otras de las ‘fuentes del derecho laboral’
indicadas en el artículo 60 de Ley Orgánica del Trabajo.”

La sentencia en cuestión fue objeto de un voto concurrente por parte del

Magistrado Alfonso Valbuena Cordero, que aun cuando está de acuerdo con el
carácter de fuente de derecho que posee la convención colectiva de trabajo, no
obstante, difiere en la posibilidad del juez para conocer la existencia y contenido
de todas las convenciones colectivas existentes en el país, por no estar,
precisamente, publicadas todas ellas en Gaceta Oficial, y al respecto concluye:

“Debo señalar que a pesar de su carácter normativo y de que el Juez, en tanto

conoce el derecho, está facultado para decidir acerca de su aplicación y alcance
en algún caso concreto, no siempre el contenido de la mayoría de las
convenciones colectivas de trabajo son del conocimiento del Juez, dado que su
publicación no tiene lugar en Gaceta Oficial o por otro medio que permita una
divulgación efectiva, salvo que derive de una Reunión Normativa Laboral (artículo
538 de la Ley Orgánica del Trabajo y 159 de su Reglamento). Es así como los
textos de los convenios colectivos de trabajo no siempre son del conocimiento
público, y en consecuencia, es necesario que las partes coadyuven en la
demostración de su existencia y términos, como sucede en el caso de invocarse la
aplicación del derecho extranjero o de leyes estadales y ordenanzas de restringida
publicación en lo territorial, de allí que, considero que resulta necesario para su
conocimiento y aplicación, sin menoscabo de las facultades del Juez para hacerse
de su texto, que la o las partes en juicio provean a los autos un ejemplar de la
convención colectiva cuya aplicación, como conjunto normativo, es invocada...”

En conclusión, la sentencia no considera que la convención colectiva sea una ley,

pero si fuente de derecho y así exime de su prueba en juicio al contemplarse un
debate sobre las normas establecidas en dicha convención, siendo este el criterio
jurisprudencial que hasta la actualidad se maneja en Venezuela. No obstante,
creemos que siempre es recomendable acompañar en juicio la convención
colectiva para que no se generen dudas indeseadas.

NORMAS INTERNACIONALES

Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad sindical y

negociación colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El Convenio 87 que
establece el derecho de los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, de constituir las organizaciones que estimen conveniente, así como el
de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas. Se reconoce en ese instrumento el derecho de elegir libremente a sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su
programa de acciones. Se agrega que las autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal. El soporte de
este convenio internacional obliga a las autoridades públicas a mantenerse al margen del
sistema organizativo sindical. Por eso es que, tanto este convenio como la Constitución
vigente, limitan la actuación del Estado en la reglamentación de la constitución y
funcionamiento de los sindicatos. El artículo 95 de la Constitución vigente garantiza a los
trabajadores y trabajadas el derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales
que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses. Garantiza
también que no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Esta
protección, se amplia al señalarse, que todo acto de discriminación o inherencia contrario al
ejercicio de la libertad sindical está tutelado por el Estado.

Asimismo el Convenio Nº 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los principios del

derecho de sindicación y de negociación colectiva, ratificado por Venezuela, que ha servido
de base al texto constitucional, por supuesto, a la misma Ley Orgánica del Trabajo, permite
que exista en nuestro país, una normativa garantizadora de la libertad sindical y del derecho
a la negociación colectiva.

 La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación contenida en el señalado

Convenio Nº 87, se denomina Norma Fundamental en Trabajo, porque es un principio
cardinal para la negociación colectiva. Se dice, sin libertad sindical, no hay negociación
colectiva. Este es un principio aceptado universalmente. En verdad, los principios del
derecho de sindicación y de negociación colectiva coexisten, como instrumentos que
permiten el progreso social. No se puede negociar condiciones de trabajo sin la debida
protección contra la discriminación. Esta limita negativamente el ámbito personal de los
trabajadores, que no tienen libertad para pertenecer o dejar de pertenecer a determinada
organización sindical, es decir, para formar o no formar parte del Sindicato. Para realizar o
no actividades inherentes al Sindicato. Esta libertad no puede ser condicionada, es absoluta.
Por otra parte, el despido del trabajador porque se afilie a un Sindicato es un acto
discriminatorio que lesiona un derecho fundamental del hombre.

Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo

“Varias de estas normas son conocidas como ‘fundamentales’ pues proporcionan el marco
necesario para mejorar libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas. Se
trata de las normas relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de
sindicación; a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación
colectivas; a la abolición del trabajo forzoso; a la edad mínima de admisión al empleo; a la
prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su
eliminación, a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por
un trabajo de igual valor; y a la no discriminación en materia de empleo y ocupación”
Multidisciplinario para los Países Andinos Esta Declaración de Principios se formula
oportunamente como un mensaje dirigido al pueblo latinoamericano, cuyas expectativas de
empleo se ven interferidas por la globalización de la economía, que se caracteriza por el
descarte del trabajo subordinado y del ataque a la negociación colectiva, que siempre ha
resultado ser el símbolo del progreso para los trabajadores. Es una medida urgente para
éstos insistir en la libertad de sindicación, en el sostenimiento de la negociación colectiva
como fórmula sencilla de impulsar el progreso de los trabajadores. Por esta razón, toda
medida que in interfiera la libertad sindical, directa o indirectamente, provenga de los
empleadores o de los mismos trabajadores, constituye un obstáculo al desarrollo social y a
la unidad de los trabajadores por mejores condiciones laborales”

 En esta misma línea de pensamiento, el paralelismo sindical es condenado por el Convenio
98 de la OIT. Este fenómeno tiene lugar cuando se pretende el control sindical, pero desde
afuera del centro laboral o del centro sindical. El mecanismo ideal debe ser que se luche en
el seno de la propia organización que se desea transformar, es decir, si se trata de un
organismo sindical, cuya política contradice los intereses de los trabajadores, debe acudirse
al expediente de la sustitución de sus representantes por los mecanismos electorales fijados
en la ley.

 PLURALISMO SINDICAL

 La división del movimiento obrero, en cualquiera de sus niveles, beneficia a los enemigos
del trabajador y de sus derechos. Favorece una dispersión innecesaria y antihistórica. Es
decir, que la lucha por la vigencia de la libertad sindical debe centrarse en la unidad de sus
trabajadores, en la jerarquización de los valores que la clase trabajadora debe conquistar. El
pluralismo sindical es permisible, jurídicamente admisible, pero a nivel de la unidad
máxima, que seria la Central de Trabajadores, de sus Federaciones y sus Sindicatos, la
unidad tiene que ser el denominador común. Eso sí, la unidad por la clase trabajadora, para
la clase trabajadora, de la clase trabajadora, con independencia de lo que cada uno piense
políticamente, que es otro máximo derecho humano: la libertad de pensamiento. Esta es la
conclusión que se deriva de los convenios internacionales adoptados por Venezuela.

 Pero además, se debe descartar la idea de que el Sindicato sirva al empleador como
instrumento de dominación o como simple soporte de su política. Una política así
obstaculiza el propio desarrollo empresarial. Ocurre en determinados momentos que el
empleador necesita negociar aspectos puntuales de la producción con sus trabajadores.
Quienes más conocen del proceso productivo son los técnicos, los trabajadores. Estos
pueden aportar soluciones para ahorrar materia prima, o tiempo para la ejecución de la
función. Ahora bien, esta cooperación sólo se obtiene en un clima de confianza, de libertad,
de unidad, un clima no discriminatorio.
 En el sector privado existe una trayectoria sobre los temas antes mencionados cuya
aplicación ha permitido mejorar las condiciones de trabajo de la clase trabajadora. La
historia del movimiento sindical venezolano indica que, en ciertos períodos de gobierno, ha
sido obstruida la libertad sindical por el gobernante de turno. Por otra parte, este
movimiento sindical se dividió desde el año de 1960, más por razones ideológicas y de
política partidista, que por razones atinentes a la libertad sindical o por reivindicaciones de
los trabajadores. De repente el movimiento sindical ha subordinado su lucha específica a
intereses diferentes, siempre detrás del mito de la ley. Pero esto no es lo más grave. Ahora
se utiliza el conflicto como medio político de cambio extraconstitucional. Para la historia
del movimiento obrero los años 2001 y 2002 marcan una gestión lamentable, por completo
ajena a los principios integrantes de la libertad sindical. Véase el abrazo de un sindicalista y
un empresario al inicio de un conflicto, reflejado en los medios de comunicación, que es el
símbolo más elocuente de la decadencia sindical.

 En nuestro país este movimiento sindical ha estado dividido. Por lo menos desde el punto
de vista formal. La ingerencia de factores extraños a la organización sindical ha desvirtuado
por completo, en algunos casos, la función o el papel de los Sindicatos y es por esto que no
han desarrollado una política propia, que reconozca, por ejemplo, que las normas
internacionales del trabajo “no sólo son un vehículo para trasladar los beneficios
económico al progreso social, sino también para generar efectos sociales que contribuyan
al desarrollo económico”.

 Uno de los principales avances de la nueva Ley fundamental, es el relativo a la democracia

sindical, mediante el cual los trabajadores venezolanos están obligados al constituir un
sindicato que garantice en sus estatutos sociales y en sus reglamentos la alternabilidad en
los cargos directivos y de representación, mediante el ejercicio del sufragio universal,
directo y secreto de todos sus miembros. La organización de las elecciones de los sindicatos
está atribuida al Poder Electoral que es junto con los Poderes Ejecutivo, Legislativo,
Judicial y Ciudadano, uno de los cinco poderes que integran el Poder Público Nacional.

 Otro de los adelantos en cuanto al derecho colectivo del trabajo se refiere, viene dado, sin
duda alguna, por la consagración del derecho a la negociación colectiva de todos los
trabajadores del sector público. La negociación colectiva del trabajo también estaba
amparada en la Constitución de la República de 1961, pero en forma parcial, porque sólo
consagraba la imperatividad de que la ley favoreciera el desarrollo de las relaciones
colectivas de trabajo y estableciera el ordenamiento jurídico adecuado para las
negociaciones colectivas y para la solución pacífica de los conflictos y únicamente estaba
amparada a nivel constitucional la convención colectiva.

Ahora en la Carta Magna de 1999, se eleva a la categoría de derecho constitucional el

derecho a la negociación colectiva, extendiéndolo a todos los trabajadores, incluso los del
sector público, ámbito dentro del cual se había dado en Venezuela una importante polémica
acerca de si podían participar de negociaciones y convenciones colectivas, pero que en la
práctica ya se estaban dando y que la Asamblea Constituyente, después de un amplio
proceso de discusión pública en todo el territorio nacional, consideró su consagración como
necesidad impostergable.
 Por último, también constituye un avance de significación la extensión del derecho a
huelga a todos los trabajadores del sector público, sin más limitaciones que las establecidas
en la ley. Esto representa una importante diferencia con la Constitución de 1961, no sólo
por el hecho de consagrar el derecho a huelga a todos los trabajadores venezolanos sin
distinción alguna, sino por dejar a la ley que regula la materia los límites al ejercicio de este
derecho con lo cual la Constitución de la República de 1999 vino a poner fin a una serie
innumerable de problemas jurídicos que se suscitaban por huelgas desarrolladas por entes
del sector público y que durante mucho tiempo se consideraron excluidos de este derecho,
por lo cual su ejercicio no estaba regulado en forma alguna.

 Los Conflictos Colectivos

 Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo en Venezuela, lo
constituyen los conflictos colectivos que son medios para modificar las condiciones de
trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a
medidas de cualquier índole que puedan perjudicar a los trabajadores, incluyendo las
practicas antisindicales. La ley establece dos clases de procedimientos de solución de
conflictos colectivos: la autocomposición y la heterocomposición. En la primera categoría
se encuentran: la negociación, la conciliación, la mediación y la consulta. En tanto que en la
segunda se encuentran: el arbitraje y la decisión judicial.

 La negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son obligatorias y no

puede interrumpirse la prestación del servicio sin haberse agotado las mismas. No obstante
ello, el agotamiento de estas instancias, no menoscaba el derecho del sindicato de iniciar
formalmente un conflicto mediante la introducción de un pliego de peticiones, el cual puede
tener carácter conflictivo o conciliatorio, a juicio del solicitante.

 En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de procurar la solución
armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de que revistan carácter conflictivo, es
decir, antes de que se presente el pliego de peticiones conflictivo, sin perjuicio de que las
partes acuerden procedimientos previos para la solución de las diferencias. Agotados que
sean estos procedimientos previos y una vez que la autoridad administrativa tenga
conocimiento de que hay una diferencia de carácter colectivo, abrirá una etapa de
negociación colectiva entre las partes, con la potestad de participar en ella si lo estima
conveniente, a fin de armonizar los intereses enfrentados. Este procedimiento se aplica
indistintamente a los trabajadores del sector privado y del sector público, como ya lo
señalamos, con la diferencia de que en este último caso, es necesario darle aviso al
representante de la República.

 Una vez agotados los procedimientos previos, los trabajadores pueden dar inicio al
procedimiento conflictivo mediante la presentación de un pliego de peticiones conflictivo
ante la autoridad administrativa, quien le dará aviso al patrono, en el cual el sindicato
manifieste sus planteamientos en relación con las condiciones de trabajo de los prestadores
de servicios o para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la ya
celebrada. Una vez presentado el pliego el sindicato no puede realizar nuevos
planteamientos, salvo que se refieran a hechos sobrevenidos.
 

Con posterioridad al inicio del conflicto la autoridad administrativa verificará el

cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin perjuicio de notificarlo al patrono
y en ejercicio de su atribución de facilitar una solución armónica al mismo, diligenciará lo
conducente para constituir una Junta de Conciliación, a fin de concertar una solución
satisfactoria para las partes. Durante la conciliación el patrono no puede oponer defensas
relativas a la ausencia de requisitos del pliego de peticiones, que hayan sido decididas con
antelación por la autoridad administrativa. Alcanzada la conciliación o declarada imposible
de lograr concluirá esta etapa del procedimiento, y la recomendación de la Junta de
Conciliación puede dar lugar a un arreglo con carácter definitivo o sugerir que el conflicto
sea sometido a arbitraje.

 Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores una vez iniciado el
conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus labores y también existe la posibilidad
de que se acumulen varios conflictos en uno sólo a fin de designar una sola Junta de
Conciliación, en todos aquellos casos en los cuales se planteen conflictos colectivos de
trabajo en diversas empresas que forman parte de una misma rama de actividad.

 Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje, cuyas decisiones
son obligatorias para las partes durante un determinado período, se basan principalmente en
la equidad, atendiendo a lo más conveniente al interés de las partes en conflicto y no tiene
ningún recurso administrativo, pero sí judicial, en casos excepcionales.

LA HUELGA DERECHO UNIVERSAL 

Tal vez no exista en el campo de las relaciones colectivas del trabajo una institución
más representativa y vinculada a la clase trabajadora que la huelga. Ella fue el medio a
través de la cual la clase obrera logró el desarrollo y el respeto de sus primeras
reivindicaciones en el campo de la incipiente gestación que se creó con ocasión de la
revolución industrial. Los asalariados, nuevo estamento social que surge con ocasión de las
grandes industrias que necesitaban para su desarrollo y consolidación de la mano de obra,
tuvieron en la huelga la expresión más genuina de las reivindicaciones y de los anhelos de
esa nueva clase que nacía totalmente desprotegida. Podríamos decir, sin temor a
equivocarnos, que la huelga ha sido el motor que generó la legislación laboral, ya que a
través de ella se dio origen a una concientización y la estructuración de un movimiento que
por su importancia, por su fuerza combativa y por la influencia que tuvieron ante los
industriales, empleadores y los propios Estados, hicieron posible los primeros pactos
colectivos del trabajo, basados en el ejercicio por parte de los trabajadores de ese
mecanismo tan eficaz para la defensa de sus justas causas. Sin el derecho de huelga,
pensamos que no hubiese sido posible la creación de una clase obrera organizada, ni que
esta hubiese logrado el reconocimiento y la creación del movimiento sindical como hoy lo
conocemos. Por ello la huelga es anterior al derecho del trabajo y es génesis y expresión de
la solidaridad obrera en defensa de sus derechos.

ESTRUCTURA DE LA HUELGA
 La huelga es un movimiento de expresión colectiva que presupone una concertación
previa de los trabajadores, para lograr una abstención o paralización colectiva total de las
actividades de un empresa o grupos de empresas, con el fin de inducir al patrono a tomar o
dejar de tomar una actitud para la solución de un conflicto colectivo de trabajo no resuelto
conciliatoriamente. La huelga es esencia pacifica, coordinada, temporal, pública y de
expresión pluralista y democrática de los trabajadores que la apoyan. Por el contrario, la
toma de fabricas, el sabotaje y la violencia son ajenos a la institución de la huelga y del
movimiento obrero y constituyen desviaciones generadas por causas ajenas al conflicto y de
quienes participan en ella y muchas veces provocadas por elementos extraños que tratan de
descalificar una institución que legitima situaciones y aspiraciones justas de los
trabajadores

OBJETIVOS DE LA HUELGA

El derecho de huelga no fue concebido a la clase trabajadora, ni se creó dentro de

concepciones científicas o históricas, sino que por contrario, es un derecho que los
trabajadores conquistaron en su lucha en las fabricas, en las calles mediante la presión y
estructura del movimiento de la paralización de las actividades en sus respectivos centros
de trabajo. La cesación del trabajo en forma concertada y colectiva devino de una situación
de hecho, como medio de presión en defensa del interés y solidaridad de los derechos de los
trabajadores frente a la explotación más deshumanizada a que eran sometidos los hombres,
mujeres y niños que formaban filas de la mano de obra que, en forma insaciable,
necesitaban las grandes industrias que se generaron en Europa, a raíz del desarrollo de la
Revolución Industrial. Su esencia es de carácter pacifico y es objetivo inmediato paralizar
la producción por la negativa a prestar el servicio y constituye la fuerza misma de la
protesta obrera como medio para conseguir mayores condiciones de trabajo; con la huelga
se lograron que jornadas de 16 horas indistintamente aplicadas a menores, mujeres y
hombres, se rebajaran con el ejercicio de esta protesta y actitud huelgaria; se logró el
mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, obtención de salarios
menos depauperados y se dio origen a las primeras actas o acuerdos con los empleadores,
que fueron antecedentes muchos años después, de los convenios colectivos de trabajo. A
través del ejercicio del derecho de huelga el Estado dejó de ser un simple espectador y tuvo
que intervenir, reglamentando y creando las normas de orden público, contenidas dentro del
derecho social para preservar la naturaleza de los derechos de los trabajadores y crear un
equilibrio social. Ya no era posible mantener los esquemas de liberalismo del siglo XVIII,
plasmados en la famosa frase: “Dejar hacer. Dejar pasar”, el movimiento obrero había
adquirido conciencia de sus derechos y había logrado la institución que permitía la
conquista de los mismos y su defensa.

ETAPAS DE LA HUELGA

Tuvo que pasar casi más de medio siglo, desde la Revolución Industrial para que la
huelga dejara de ser una situación de hecho y fuese reconocida como un derecho y entrara a
formar parte de la legislación laboral a través del constitucionalismo social. Para llegar a
esta situación, hubo que pasar etapas muy difíciles, a través de las cuales el movimiento
obrero se fue acrisolando, organizando, con la actitud decidida de líderes consustanciados
con la fe, en que la clase obrera podría llegar a constituirse en un movimiento organizado
que tuviese influencia, por derecho propio, dentro de la sociedad. Es justo reconocer, que
en esta lucha no solamente tuvieron el mérito de hacerlo los propios trabajadores
participantes de esta jornada, sino con el apoyo de sus familiares, ya que un proceso
huelgario los afecta por igual, porque en esencia la huelga busca la justicia social. Las
etapas más importantes fueron: La inicial, indiferencia del Estado, frente al conflicto
colectivo del trabajo; con una falta absoluta de legislación sobre la materia y el desamparo
de los trabajadores que tenían que asumir solos su defensa en procura de mejores
condiciones de trabajo; solo dependían de su propia solidaridad y los patronos utilizaban
todos los medios que consideraban idóneos para reprimirlos desde el despido a la
persecución, el arresto y otras formas hoy afortunadamente superadas. La segunda, la
huelga como delito: los estados. Presionados ante una reacción para ellos desconocida,
proscribieron la huelga, considerando que esta constituía una alteración de la paz social y la
equipararon como un delito; en consecuencia el trabajador que participara o instigara en
una huelga, no solamente perdía el trabajo, sino que era sometido a las penas de prisión
establecidas. La última etapa, la huelga garantía constitucional: donde a través del
constitucionalismo social, se reconoció como un derecho-garantía inherente a la clase
trabajadora.

LA HUELGA Y EL CONFLICTO

Muchos son los estudios, opiniones y tratados que se han escrito sobre la huelga,
pero es una de las instituciones del derecho del trabajo que más se han combatido y las
cuales se han tratado siempre de revestir o de rodear de requisitos, procedimientos y
normas que siempre la mimetizan o entraban, llegando inclusive a hacerlas nugatorias,
porque es imposible cumplir todos estos requisitos dentro de la dinámica y la urgencia de
una solución de un conflicto colectivo de trabajo. Se ha tratado de presentar la huelga,
como violenta y como un hecho autónomo de generación espontánea. Nada más ficticio. La
huelga, por el contrario, es el desarrollo inevitable de un conflicto colectivo del trabajo
persistente, que no ha logrado una solución negociada concertada por los canales de
recíprocas concesiones y de una conciliación activa. Toda huelga presupone una situación
previa de un conflicto colectivo, bien sea una negativa a negociar un contrato colectivo o el
desconocimiento a los trabajadores de derechos vigentes no satisfechos. Pero no todo
conflicto colectivo genera una huelga. Por ello la huelga nunca es autónoma, espontánea,
intempestiva; al contrario, como expresión colectiva es causada y gremialista, producida
como consecuencia de una actitud intransigente o contraria al establecimiento de diálogos
francos y sinceros, es una relación de causa-efecto.

EL DERECHO DE HUELGA EN VENEZUELA

La huelga nació como una defensa justa de la clase obrera, pero no siempre coincide
con lo legal. Por ello el nacimiento del derecho de huelga, estuvo al margen de la ley,
porque la ley estaba interesada en reprimir. En Venezuela este derecho no fue una
excepción. Sin embargo, Venezuela presentó expresiones de ejercicio del derecho de
huelga, que merecen mención especial: en 1895 se produjeron manifestaciones de
desempleados en Caracas; en 1908, la huelga de los trabajadores en el Puerto de la Guaira,
la famosa huelga de telegrafistas, primer movimiento huelgario nacional que fue reprimido
por el régimen imperante en forma feroz, encarcelando a sus dirigentes. En 1919 se produjo
una serie de paralizaciones colectivas de trabajo en los gremios de los tranviarios,
tipógrafos, zapateros; también se produjo una huelga de los trabajadores de las minas de
cobre de Aroa, que explotaba una compañía inglesa. Entre 1922 y 1925 se produjo
agitación laboral huelgaria en los campos petroleros, por las condiciones infrahumanas que
imponían las transnacionales a nuestros trabajadores; desembocando en la primera huelga
petrolera de 1925, antecesora de lo que sería la famosa huelga petrolera de 1936, que
constituye una de las gestas más heroicas del movimiento sindical venezolano, y a partir de
esta arranca su verdadera estructuración, ya que en ese mismo año se logró el -16 de julio
de 1936- la promulgación de la vigente Ley del Trabajo, la cual consagró en forma
vanguardista el derecho de huelga, el cual solo estaba condicionado a un periodo o lapso de
conciliación de las famosas 120 horas antes del estallido de la huelga. Lo anterior
demuestra que en Venezuela, hace 51 años, el movimiento obrero logró su reconocimiento
a ese derecho que garantiza la estructura necesaria para la defensa, en última instancia, de
la justicia social y del hombre en su connotación universal.

CARACTER SOLIDARIO

Si el derecho del trabajo es el más social de los derechos, la huelga es la expresión

más solidaria y clasista de la clase obrera. Por ella y su defensa han pagado los hombres y
mujeres asalariados lo más altos precios. Son muchas jornadas heroicas y dignas que el
movimiento obrero ha sembrado en la defensa no de la huelga como fin, sino de esta como
expresión o mecanismo de legitima defensa de un estamento social, que ha tenido que
luchar solo para consolidar derechos de carácter universal, el de las 8 horas de trabajo, el
derecho a constituir sus propias e independientes organizaciones sindicales; el derecho al
salario justo, al empleo, la negociación colectiva, a la seguridad e higiene en el trabajo, el
derecho a mejores condiciones de vida y otras tantas que aun faltan por conquistar.

CONNOTACION SOCIAL Y LABORAL DE LA HUELGA

La acción huelgaria, funciona como mecanismo mediante la cual los trabajadores

logran mimetizar, en un momento dado, el poder económico del patrono y rompen esa
equívoca y supuesta igualdad teórica que debe existir entre el patrono y los trabajadores, en
razón de la naturaleza de los derechos que estos últimos han logrado. Pero no existe una
institución que, a pesar de haber evolucionado, consolidado y de estar en los textos
constitucionales y legales, que haya sido más subjetivamente estudiada y sometida a
criticas circunstanciales y al establecimiento de procedimientos administrativos, judiciales
o de hecho que traten en todo momento de entrabar y desconocer su fuerza creadora de
igualdad dentro de la solución de los conflictos colectivos de trabajo. El derecho colectivo
del trabajo, rama más vigorosa y autónoma del derecho social, se fundamenta en tres
instituciones: las organizaciones sindicales, la negociación colectiva y el derecho de huelga;
si eliminamos la tercera o en su defecto, la revestimos de tantos requisitos que impidan su
ejercicio dentro de la normativa estructural, se está haciendo inaplicable ese ejercicio.
Como respuesta a esto y tratándose de que la huelga es un derecho constitucional e
inherente, inalienable de la clase trabajadora, esta tiene forzosamente que utilizar otras vías,
cuando ve reprimido su derecho legítimo y en tal caso surgen figuras constitutivas de ese
derecho como: los paros intempestivos; el trabajo a desgano (operación morrocoy), la baja
de producción, la negativa a laborar sobretiempo; y otras formas mediante las cuales los
trabajadores tratan de ejercer presiones sobre los patronos, para lograr la reivindicación o
reconocimiento de su derecho en sustitución por no haber podido ejercer su derecho de
huelga, podríamos decir que funciona en dos sentidos simultáneos: en el primero, logra que
los trabajadores puedan en última instancia, a través del ejercicio de ese derecho, lograr
condiciones de trabajo que les permitan mejorar su nivel de vida y hacerle frente a la crisis.
Si esto no se logra dentro del ejercicio racional, legal y de justicia social, pueden
presentarse estallidos o convulsiones sociales; en otro sentido, la huelga es la jerarquización
de un derecho a consolidar la defensa de la negociación colectiva, ya que el empleador no
solamente tiene la obligación de negociar los contratos colectivos, sino de celebrarlos en
condiciones que permitan a los trabajadores su efectivo ejercicio como garantía
constitucional.

LA HUELGA COMO MEDIO DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS

COLECTIVOS DEL TRABAJO.

La mayoría de los estudios que se han realizado sobre la huelga, tratan de

investigarla como una institución autónoma o como un fin en si mismo. La realidad social
dentro de las relaciones colectivas del trabajo, nos da la orientación de la huelga es
consecuencia de un conflicto colectivo persistente. Suponer que la huelga se genera en
materia laboral en forma espontánea, y como un fin en si mismo, no resiste el más leve
análisis laboral, social y económico, ya que al contrario, la huelga es la culminación de la
etapa más álgida de un conflicto colectivo de trabajo, generado por una controversia sobre
la aplicación de un derecho o condición de trabajo persistente que el empleador se niega a
cumplir y reconocer; o por el contrario, es el medio para lograr una convención colectiva, la
cual en su fase conciliadora no ha podido materializar un consenso que permita a los
trabajadores obtener las nuevas condiciones de trabajo, que les son necesarias e imperantes.
esta orientación de que la huelga es un medio para poner fin a los conflictos colectivos del
trabajo, no ha sido compartida por la mayorí de los autores que todavía tiene raigambre
civilista; o en el sentido más estricto, que tratan de ver todavía la huelga como un hecho
antijurídico y la cual no pueden asimilar en su verdadera esencia como es el medio eficaz
de la defensa y un mecanismo de solución de un conflicto colectivo.