Bienvenidos!! Que lindo es volver a encontrarnos!!

Continuamos nuestro recorrido

por el Derecho Laboral…

 En primer lugar los invito a visitar el siguiente enlace que corresponde al art
14 bis de nuestra Constitución Nacional https://www.youtube.com/watch?
v=s87p9UapD6c

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO Y CONTENIDO: llamamos derechos y deberes al conjunto de obligaciones
de los sujetos del contrato de trabajo, y sus respectivos derechos. Se los califica como
derecho-deber, en virtud de que cada obligación tiene como contrapartida un derecho
de su contraparte y viceversa.

FACULTADES COMUNES: ambas partes (TRABAJADOR Y EMPLEADOR) se encuentran

involucrados en una empresa en común, la integración comunitaria orientada a ese
objetivo común debe ser la motivación central de las empresas. Razón por la que el
legislador parte del principio de buena fé, como un derecho-deber de ambas partes en
relación a la comunidad productiva.

LA OBLIGACION GENERICA: Es genérica la obligación que surge explicita del contrato

pero que es dable esperar de ambos contratantes, en base a criterios de solidaridad y
colaboración. (62 LCT). La colaboración es la buena fe aplicada al fin de lograr con
eficiencia la producción de bienes y servicios, con la calidad y la cantidad esperadas, la
mayor productividad y el más bajo costo. La solidaridad es la actitud que es dable
esperar de las partes.

DEBER DE BUENA FE: es el deber de conducta que la ley espera de las partes,
ajustando tales a lo que es propio del buen empleador y del buen trabajador, tanto al
celebrar como al ejecutar o extinguir un contrato o relación de trabajo. Se basa en el
concepto de “bonus pater familiae” (buen padre de familia) del Derecho Romano.

DERECHOS Y FACULTADES DEL EMPLEADOR: son facultades los poderes o

atribuciones en función de los cuales ejerce el principio de autoridad como
titular de los bienes de producción, a fin de que los recursos humanos técnicos
y económicos, permitan el logro del fin esencial de la empresa. Tales
atribuciones deben ajustarse a la LCT, estatutos especiales y convenios
colectivos, sin lugar alguno a cualquier especie de abuso del derecho (68LCT).

 FACULTAD DE DIRECCION:  se trata de la facultad de impartir ordenes e

instrucciones para que los recursos humanos de la empresa puedan
producir los bienes y servicios, de manera óptima, a partir de los demás
recursos disponibles. Las directivas deben ser funcionales al fin de la
empresa.
 FACULTAD DE ORGANIZACIÓN: es la atribución de ordenar los bienes
de la producción de modo que combinados con los recursos humanos
puedan generar bienes y servicios. Se trata de una atribución inequívoca
del empleador, junto con la dirección son los poderes jerárquicos
esenciales del empleador.- (64 LCT)

 IUS VARIANDI: potestad unilateral (del empleador) de modificar ciertas

condiciones del trabajo, siempre que no afecten aspectos esenciales del
contrato, sean razonables y no generen daño moral o material al
trabajador. Según el 66 LCT, comprende ciertos pasos: * unilateralidad
de las decisiones; *  cambios solamente sobre forma y modalidades de
la prestación: si toca aspectos esenciales o genera daños el trabajador
puede considerarse injuriado y despedido.; * inalterabilidad de las
modalidades esenciales del contrato: un cambio de 30 minutos en el
horario de ingreso ha sido considerado admisible por la jurisprudencia.*
indemnidad moral y material del trabajador. Daño moral sería reducir
de categoría a un trabajador, daño material puede considerarse incluso
el aumento de hs de trabajo, sean una o más. *: situación de despido
indirecto: si el trabajador considera que el ejercicio del ius variandi es
abusivo debe intimar a su empleador para que rectifique su actitud
aclarando los motivos, si este último se negara o mantuviera silencio, le
asiste al trabajador derecho a considerarse despedido.

 EL PODER DISCIPLINARIO: es la facultad emergente del principio de

autoridad que lo habilita para aplicar sanciones, a quienes como
empleados incurran en faltas o incumplimientos. 1) la secuencia del
poder disciplinario: las medidas aplicadas serán proporcionales a las
faltas y a su vez, el trabajador sancionado contará con 30 días corridos
para impugnar la sanción, y solicitar al empleador que se la suprima,
sustituya o limite. Si el trabajador no usa el derecho de impugnar, se
tendrá por aceptada la sanción. 2) los principios: algunos surgen de la
ley y otros de la jurisprudencia. La sanción debe ser contemporánea y
proporcional, debiendo guardar relación estrecha a gravedad de la falta
y la importancia de la sanción. Solo se admite por cada falta una
sanción. En cuanto a razonabilidad, a modo de ejemplo hablaremos de
imponer una sanción leve o una simple advertencia al trabajador que
observa antecedentes intachables. Están prohibidas las multas y no se
pueden modificar condiciones de trabajo como sanción. (67,69,131 LCT)

 LOS CONTROLES PERSONALES: facultad de controlar y vigilar a los

trabajadores evitando sustracción de bienes de la empresa, al salir del
establecimiento, y control al ingreso evitando elementos
inconvenientes o prohibidos. Los controles personales NUNCA deben
chocar con la dignidad y la buena fé. Los controles a mujeres se
realizarán por personal femenino. Si los sistemas empleados afectaran
 la dignidad o fueran discriminatorios, podrá entrar en acción la
autoridad de aplicación.

OTROS DERECHOS DEL EMPLEADOR: a recibir el trabajo ejecutado por el trabajador

(21 y 22 LCT) y a controles médicos del estado de salud de sus dependientes (208 y ss
LCT).

DEBERES DEL EMPLEADOR

 DEBER DE PAGO DE LA REMUNERACION: obligación esencial impuesta por ley,

consiste en cancelar la retribución del trabajador en forma íntegra y oportuna,
conforme las leyes de fondo y convenios. La ley lo trata en sus arts. 74 , 103
yss.-

 DEBER DE CUMPLIR CON SINDICATOS Y SEGURIDAD SOCIAL. CERTIFICADO DE

TRABAJO.

Cargas sindicales y de seguridad social son obligaciones nacidas de la ley, de estatutos

especiales y convenios colectivos. El deber incluye los aportes que debe hacer como
agente de retención, como aquellas contribuciones de las que es deudor directo.
Cuando lo requieran las circunstancias ( v gr. Despido, renuncia) deberá suministrar al
trabajador constancia documentada de aportes, o en su caso certificado de trabajo (80
LCT). Al finalizar el vínculo, el trabajador tiene derecho a exigir certificado de trabajo,
el que deberá consignar: fechas de ingreso/egreso, tareas, salarios, cargas
sociales.  Junto al certificado es también exigible certificado de aportes y
contribuciones, los que harán plena prueba al momento de solicitar el beneficio
jubilatorio.

 DEBER DE PREVENCION O SEGURIDAD: es el conjunto de recursos técnicos y

organizativos, cuyo fin es evitar hechos dañosos, protegiendo la salud y la
integridad física del trabajador dentro del ámbito laboral. La LCT y de Riesgos
de Trabajo,  obligan al empleador a observar normas sobre seguridad e
higiene. Cualquier daño sufrido por el trabajador debido a la negligencia e
inobservancia de esta normativa de seguridad e higiene, harán incurrir en
responsabilidad al empleador, y será pasible de las indemnizaciones
 DEBER DE OCUPACION: Es el deber de brindar trabajo al dependiente de
acuerdo a la categoría de las tareas encomendadas, salvo situaciones de
excepción.

 DEBER DE NO DISCRIMINACION E IGUALDAD DE TRATO: Se trata de brindar

un trato igualitario a los trabajadores que estén en identidad de circunstancias
y situaciones, evitando discriminaciones negativas y dañosas de tipo arbitrario
en base a las categorías de: sexo, religión, raza, estado civil, entre otros. Tal
principio sentado en LCT da recepción y operatividad máxima a lo estipulado
en el art 14 bis de CN.  Cabe aclarar que no configura violación al trato
igualitario, el sistema de recompensas o premios basado en razones de
 desempeño, o productividad en cuanto a los resultados de la explotación
comercial.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

 El principal derecho derivado del contrato es el de percibir la remuneración, lo

cual se fortalece con una serie de pautas y reglas, a fines de equilibrar su
condición de inferioridad contractual frente al patrón. Los derechos acá citados
son en su mayoría la contracara de las obligaciones del empleador: al deber de
abonar corresponde el de percibir el salario, por ejemplo.

 DERECHOS DEL TRABAJADOR SOBRE INVENCIONES O DESCUBRIMIENTOS: los

que se generen en forma casual, aun en uso de herramientas del empleador,
son propiedad del dependiente. Los derivados de procedimientos industriales,
instalaciones del establecimiento, experimentaciones o investigaciones o
mejoras de los ya empleados, pertenecerán al empleador. Si el trabajador fue
explícitamente contratado para llevar a cabo un descubrimiento o invención,
como finalidad en si misma, este pertenecerá al empleador. ..

 Derecho al descanso
¿Qué es el descanso?
Podemos señalar que el descanso es el tiempo que el trabajador reposa y se
recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por su labor. Tiene un
carácter higiénico y biológico, porque le permite preservar su salud; además es
necesario gozar de un tiempo libre para recreación, dedicación a su familia,
desarrollo de actividades culturales y sociales.

Descanso Diario:
Es el tiempo libre que el trabajador tiene en el día luego de cumplida la jornada
obligatoria de trabajo de ocho horas diarias y seis en los trabajos riesgosos o
insalubres. La ley fija una pausa de 12hs. entre cada jornada de trabajo.

La limitación de la jornada está dada no solamente por las razones antes

indicadas, sino que también sirve para prevenir accidentes y enfermedades de
trabajo, que son producidas por el cansancio.

Descanso semanal:
Es el descanso que tiene a partir de las 13hs del sábado, hasta el día lunes. En
caso de trabajar el sábado después de las 13hs, se paga doble salario, además si
la tarea por su característica exige que sea cumplida en ese periodo de
descanso, (como en el caso de un mesero de un bar), se les debe dar franco
compensatorio.

Descanso anual:
Es el periodo pago, mínimo y continuado de descanso anual que se le otorga al
trabajador por razones biológicas y de integración familiar. Del concepto se desprende
que las vacaciones deben ser pagas por el empleador y obligatorio su goce.

El plazo de goce según el art.150 de la L.C.T, va desde:

 14 días corridos cuando la antigüedad no excede de 5 años,

 21 días corridos cuando la antigüedad no excede de 10 años,

 28 días corridos cuando la antigüedad  no excede de 20 años,

 35 días corridos cuando la antigüedad tiene más de 20 años.

DEBERES DEL TRABAJADOR

 DILIGENCIA Y COLABORACION: obligación de cumplir, de manera razonable,

con lo que se espera de un buen trabajador ( recordar bonus pater familiae),
por ejemplo: asistencia y puntualidad. La LCT establece que deberá prestar
servicios con puntualidad, asistiendo regularmente, sin ausentarse en forma
injustificada, o sin aviso previo y con dedicación adecuada. Asimismo se espera
contracción al trabajo, en función de la colaboración que para los fines
esenciales de la empresa se espera de cada dependiente.

 DEBER DE FIDELIDAD: respetar confidencialidad acerca de los temas reservados

de la empresa, respetando así también el deber de lealtad (85LCT). Según LCT
el carácter de confidencialidad y de temas secretos se relacionará con la
función de cada trabajador.  La violación de secretos posee gravedad al punto
de que puede ser fundamento de un despido con justa causa.

 SUBORDINACION: se subordina a los poderes de dirección y organización del

empleador, siendo su deber cumplir las órdenes que se le impartan. (86 LCT)

 CUSTODIA DE UTILES DE TRABAJO: Lo cual es abarcativo de todo tipo de

recursos de los que dispone la empresa para la labor diaria, a su vez y como
contracara no puede atribuírsele responsabilidad alguna por el deterioro que se
deriva de su uso normal y habitual.

 DEBER DE NO CONCURRENCIA: No puede el dependiente realizar actos en

contra de los intereses del empleador (88). A modo de ejemplo; no
corresponde que un vendedor o preventista de determinada marca, venda
productos de la competencia directa. Salvo Autorización expresa del
empleador(88).
 EL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO

Es el tradicional modelo de contrato, no tiene plazo de finalización, cuyo objeto va

ligado a las funciones ordinarias diarias de la empresa, y podría extenderse hasta la
jubilación, incapacidad  o muerte del trabajador.

FORMAS ESPECIALES DE CONTRATACION:

1. Contrato a plazo fijo:  se pacta por escrito y con plazo predeterminado, es una
excepción al objetivo de la ley, por cuya razón se dará por escrito para su validez como
temporario, siempre queda a cargo del empleador la prueba de que el contrato fue de
plazo, y no indeterminado.

2. Contrato de trabajo eventual: su fin es cubrir un puesto de trabajo en

circunstancias excepcionales, cuando estas no se puedan establecer con un plazo
cierto de antemano, aun cuando el plazo sea finalmente determinable.

3. El contrato de temporada: es un contrato de tiempo indeterminado y de

prestación discontinua, se prestan servicios en ciertas épocas del año preestablecidas
de antemano de acuerdo a la naturaleza de la actividad. La LCT establece como
requisito que esta periodicidad especial sea efecto normal de la propia actividad
(96).  Ante un despido genera el pago de indemnización por antigüedad, a cuyo fin solo
se computará el tiempo de prestación efectiva de servicios, no el intermedio entre
estos.

LAS FORMAS DE CONTRATACION NO LABORALES

Se trata de contratos cuyo fin es capacitar o brindar entrenamiento a un futuro

trabajador, a los fines de que el mismo ingrese a trabajar ya sea con quienes realizan la
tarea formadora, o con otros empleadores. Siempre han sido sospechados por su uso
como fraude a la ley.

BECAS Y PRACTICAS RENTADAS

Es un contrato no laboral donde la empresa se compromete a capacitar y entrenar al

becado en un arte o profesión, que permite su inserción laboral a futuro, ya sea en la
misma compañía o en otra.
Pasantías

Son contratos no laborales cuyo fin es capacitar y entrenar  a jóvenes que estén
cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, públicas o privadas. Es muy
común en escuelas de enseñanza técnica, donde se brinda capacitación y se otorga un
subsidio no remuneratorio.

EXTINCION DEL CONTRATO.PROTECCION CONSTITUCIONAL:

El art. 14 bis CN establece: “ el trabajo gozará  de la protección de las leyes que

asegurarán protección contra el despido arbitrario y estabilidad del empleado
público”. El trabajador del sector privado solo cuenta con protección contra el despido
arbitrario, cuya operatividad está plasmada en ley 20744.

 RENUNCIA:  Es la decisión unilateral del trabajador la que pone fin a la

relación laboral. Debe formalizarse por telegrama colacionado
( telegrama obrero gratuito cuyo formulario se solicita en correo
argentino) cursado por empleado a empleador. No accede a
indemnizaciones, si accede a sueldos devengados, vacaciones y
aguinaldo proporcionales devengados. Por ley el envío de telegrama
obrero es gratuito.  La renuncia puede, a veces, encubrir un despido
fraudulento incausado.
 DESPIDO CON Y SIN JUSTA CAUSA : el despido es un acto jurídico
unilateral que pone fin a la relación de trabajo. Se incluye el despido
comunicado por el empleador, como aquel comunicado por el
trabajador ( indirecto). Puede fundarse en justa causa, o sin causa
alguna, ante el primer caso la ley no contempla indemnizaciones, y ante
el segundo caso lo establece en detalle. Analizando el despido,
encontramos los siguientes caracteres: es un acto unilateral, recepticio (
se da por cumplido una vez que llega a conocimiento del destinatario ),
extintivo e irretractable, y es formal ya que requiere la forma escrita.

Despido sin causa:  es el despido producido por el empleador sin que existan motivos
que lo justifiquen. En tal supuesto el empleador deberá abonar al trabajador sin
perjuicio del preaviso, si lo hubiere omitido, una indemnización equivalente a un mes
de sueldo por cada año de servicio, tomando como base la mejor remuneración
mensual percibida durante el último año. La indemnización en ningún caso podrá ser
inferior a dos meses. Por ejemplo si Ricardo que trabaja en la empresa Colortex y es
despedido con una antigüedad de 9 meses, le corresponde el mínimo de 2 meses de
sueldo. Otro caso podría ser el de María que trabajo por 5 años en una tienda de ropa,
el empleador la despide sin justa causa, indemnizándola con un equivalente a 5
sueldos, teniendo en cuenta  el mejor sueldo del último año. Para entender más, si el
mejor sueldo de María  en el último año fue de $ 5.000 pesos, percibiría una
indemnización de $ 25.000,  cantidad que surge de multiplicar la mejor retribución por
los 5 años de servicio.

Estas indemnizaciones se duplican cuando el despido se trata de una relación laboral

no registrada, por ejemplo el trabajo en negro; o registrada en forma deficiente, que
es cuando aun estando registrada, los datos que se consignan son erróneos con
relación al sueldo que se percibe: categoría profesional, antigüedad, etc.  Un ejemplo
que es muy frecuente es cuando se registra un sueldo de $ 3.000 pesos pero en
realidad se perciben $ 5.000 pesos, o bien se tiene registrada una antigüedad de tres
años cuando en realidad se ingresó hace 10 años. Estos casos de agravamiento están
previstos por la Ley 25.323.

Despido con causa: es aquel dispuesto por el empleador por el incumplimiento grave y
reiterado de las obligaciones que tiene como trabajador, por ejemplo puede darse por
inasistencia reiterada, la desobediencia a instrucciones, falta de respeto a los
superiores y compañeros de trabajo, producir daños graves a instrumental o bines de
la empresa, falta de voluntad de trabajar o infidelidad por divulgar secretos o
procedimientos de la empresa. No genera derecho a indemnización.

 El despido indirecto:  derecho a considerarse injuriado y despedido,

previa intimación, y con derecho al cobro de indemnizaciones por
preaviso y antigüedad, por causa de incumplimientos graves de las
obligaciones legales, convencionales o contractuales del empleador.  La
situación de incumplimiento de partes esenciales del contrato( y
posterior denuncia como despido indirecto) da derecho a : 1-
integración mes de despido; 2-indemnizacion sustitutiva de preaviso, 3-
indemnización por antigüedad.

Previo al despido indirecto, el trabajador debe intimar y poner en mora al

empleador, dándole un plazo para rectificar la conducta reprochada. Si el empleador
insiste o guarda silencio, puede justificarse un despido indirecto, el empleado se dará
por despedido por exclusiva culpa del empleador.

La injuria laboral:

La ley en su art. 242 establece:” una de las partes podrá hacer denuncia del
contrato en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes
de mismo que configuren injuria y que por su gravedad no consienta la prosecución de
la relación”.   La injuria puede ser moral o material, representa un acto que implica una
ofensa o desmedro personal, económico o disciplinario para la contraparte. La ley cita
ejemplos meramente enunciativos con sus palabras, ya que dentro de injurias,
incumplimientos o inobservancias, pueden encuadrarse múltiples comportamientos.

 Extinción por abandono de trabajo:   se dispone la extinción del vínculo,

previa intimación, de aquel trabajador que se ausenta sin aviso ni
justificativo alguno. El plazo mínimo será de 48 hs.

OTRAS CAUSALES DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

  Por voluntad concurrente: es cuando las partes de acuerdo deciden extinguir
en contrato, en tal caso deberán formalizarlo por escritura pública o ante la
autoridad administrativa, que sería la Secretaría de Trabajo, o ante la Justicia.
 Por fuerza mayor o disminución de trabajo: cuando el despido se produce por
alguna de estas dos circustancias, se abonará el 50% de las indemnizaciones
que corresponderían al despido por justa causa.
 Muerte del trabajador: se debe abonar a los descendientes o a aquella persona
que hubiere convivido en aparente matrimonio, una indemnización similar a la
del punto anterior de un 50 %.
 Muerte del empleador: se extingue el contrato siempre que por sus
condiciones personales o legales, o otras causas hayan sido determinantes del
contrato. Por ejemplo los dependiente de un estudio jurídico que al fallecer el
titular del mismo no puede continuar con la actividad. Se paga una
indemnización de un 50%. Pero cuando, por ejemplo, fallece el dueño de una
radio constituida en una S.R.L. continua la relación laboral de los empleados.  
 Por vencimiento de plazo: cuando se hayan agotado los plazos asignados o se
hubiere cumplido el contrato. Corresponde un 50% de la indemnización. Un
ejemplo puede ser una empresa que gana una concesión de servicio, vencido
los plazos se da por cumplida la actividad.
 Por quiebra: cuando se produce la quiebra de la empresa, se extingue el
contrato y debe abonarse una suma equivalente al 50 % de lo que corresponde
a una indemnización común.
 Por Jubilación: cuando el trabajador posee la edad para jubilarse se extingue el
contrato una vez que se obtiene el beneficio. Un año antes de que cumpla el
trabajador las exigencias fijadas por la ley para jubilarse el empleador deberá
intimarlo para que inicie las gestiones jubilaltorias, entregándole la certificación
de servicio. 
 Por incapacidad o inhabilitación: es cuando el trabajador no puede cumplir su
actividad laboral por razones de incapacidad o de inhabilidad del trabajador,
que son los casos donde se requiere una habilitación especial. Por ejemplo a un
chofer de camión por razones de salud no le renuevan el registro, no puede
trabajar y por ese motivo se extingue el contrato. Si la inhabilitación no es por
su culpa el empleador pagará una indemnización de un 50%.

PROTECCION CONTRA EL DESPIDO

PREAVISO: su fin es poner término a un contrato que es indeterminado en el tiempo,
y esencialmente demuestra la buena fé contractual.  Es el plazo final del contrato,  y es
otorgado por quien ha decidido rescindir el contrato, para que la contraparte tome las
medidas oportunas al caso.  La obligación pesa en cabeza de empleador y empleado.

Plazos: 1) el trabajador debe preavisar con 15 días de antelación,

2) el empleador dará preaviso un mes antes si el dependiente posee
antigüedad menor a 5 años, 3) para trabajadores con antigüedad superior a 5 años
corresponde preaviso por 2 meses. Estos plazos son topes mínimos, se puede preavisar
con más tiempo de antelación, pero no con menos tiempo que aquel de ley.
 1.- Indemnización sustitutiva de preaviso: aquel que omite el preaviso debe
indemnizar con un importe equivalente a uno o dos  salarios brutos devengados,
dependiendo del plazo de preaviso. Los plazos del preaviso se cuentan por mes
calendario. Aquel trabajador de 7 años de antigüedad ( o superior a 5) que fuere
despedido sin preaviso, accede a dos sueldos brutos como indemnización sustitutiva.
El preaviso siempre debe notificarse por escrito, y está sujeto a teoría de la recepción.

2.- Integración mes de despido:  ante despidos sin preaviso y en fechas que no
coinciden con el ultimo día de mes, la indemnización sustitutiva de preaviso se
integrará con una suma igual  a los salarios por los días faltantes hasta el último día del
mes en que el despido se produjera. No aplica ante despidos en periodo de prueba.

3.- Indemnización por antigüedad:   deriva de despidos sin justa causa, su fin es
reparar los daños y perjuicios ocasionados.  Hace realidad la cláusula constitucional de
la protección contra el despido arbitrario ( 14 bis CN). El trabajador bajo relación de
dependencia del sector privado goza de protección contra el despido arbitrario, a
diferencia del empleado público que posee estabilidad. LA indemnización no depende
de criterios personales del juez, se trata más bien de un cálculo tasado en base a la
antigüedad y el haber mensual promedio.  

INDEMNIZACION AGRAVADA DE LEY 25.323:

El ítem antigüedad se incrementa al doble cuando al momento del despido la

relación laboral no esté registrada o lo esté de modo deficiente.  Cuando aquel
empleador, previamente intimado fehacientemente, no abonare las indemnizaciones
de LCT por antigüedad, preaviso e integración mes de despido obligase al trabajador a
iniciar acciones, estos rubros se verán incrementados en un 50%.