UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

TEMA: LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

ASIGNATURA: Gerencia de recursos humanos

DOCENTE: Salazar Hidalgo Miguel Ángel

CICLO: III

ESTUDIANTES:

 Pintado Quispe Diana Lisbeth

 Vázquez Chuquilin Cristian Ivan
 Meléndez Mesia Joseph David
 Torres Espinoza Raquel Abigail

Rioja-Perú
2022
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INDICE
I. Introducción............................................................................3

II. Interacción entre personas y sociedades ................................4

2.1. Enfoque sistémico……….………….…................…...5
2.2. El contexto del área de RH……………….………….5
III. Las organizaciones ................................................................6
3.1. Era de la industrialización clásica……………………7
3.2. Era de la información………………………...….…...8
3.3. Las organizaciones como sistemas sociales………….9
IV. Las personas .........................................................................10
4.1. Variabilidad humana………………………………...10
4.2. Cognición humana. …………………………………11
4.3. La motivación humana………………………………11
4.4. La conducta en las organizaciones…………………..11
V. Conclusión ...........................................................................12

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I. INTRODUCCION
La expresión recursos humanos se refiere a las personas que forman parte de
las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones
para dinamizar los recursos organizacionales. Por un lado, las personas
pasan gran parte de su tiempo en las organizaciones y, por el otro, éstas
requieren a las personas para sus actividades y operaciones, de la misma
manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. De
ahí la denominación de Recursos Humanos para las personas que trabajan
en las organizaciones. En realidad, esa antigua denominación, que viene de
la era industrial, peca de reduccionista al tratar a las personas sólo como
recursos orga nizacionales. Considerar a los individuos de esa manera no es
más que cosificarlos, estandarizarlos y uniformar su papel en las
organizaciones. Hoy en día, las personas ya no son recursos o activos de la
compañía, sino socios capaces de proporcionar vida y éxito a la
organización.
En el mundo industrializado de hoy, la producción de bienes y servicios
ya no se realiza por personas que trabajan de manera aislada e individual.
Cuanto más industrializada es una sociedad, tanto más depende de las
organizaciones para satisfacer sus necesidades y aspiraciones. Por otro
lado, su efecto en la vida y la calidad de ésta de las personas es enorme y
perdurable. La razón es sencilla: las personas nacen, crecen, viven, se
educan, trabajan y se divierten en ellas. Las organizaciones, cualesquiera
que sean sus objetivos
A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, requieren más
personas y aumenta la complejidad de los recursos necesarios para su
continuidad y crecimiento. No obstante, lo anterior, adoptaremos en este
libro la denominación RH (Recursos Humanos), por tratarse de una especie
de marca registrada.
El contexto sobre el que opera el área de Recursos Huma- nos (RH) consta de
las organizaciones y las personas que las integran. Las organizaciones
están formadas por personas, y dependen de ellas para lograr sus objetivos
y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones son un medio
para alcanzar diversos objetivos personales con un costo mínimo de tiempo,
esfuerzo y problemas. Muchos de estos objetivos no se lograrían jamás
mediante esfuerzos personales aislados. Las organizaciones surgen
precisamente para aprovechar la sinergia del trabajo coordinado y conjunto
de varias personas.

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II. INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y SOCIEDADES

El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido
al crecimiento y la complejidad de las tareas organiza cionales. Sus
orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como
consecuencia del fuerte impacto de la Revolución industrial; surgió
con el nombre de Relaciones Industriales, como actividad mediadora
entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el
conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales, hasta entonces considerados incompatibles o
irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones, a pesar
de su estrecha interrelación, vivieran separadas, con las fronteras
cerradas, las trincheras abiertas y la necesidad de un interlocutor ajeno
a ambas para entenderse o, al menos, para reducir sus diferencias. Ese
interlocutor era un órgano que recibía el nombre de Relaciones
Industriales, cuya labor consistía en articular capital y trabajo,
interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del tiempo el
concepto de Relaciones Industriales cambió por completo. Alrededor
de la década de 1950 se le llamó Administración de Personal. Ya no se
trataba sólo de mediar en las desavenencias y aminorar los conflictos,
sino, sobre todo, de administrar a las personas de acuerdo con la
legislación laboral vigente, así como intervenir en los conflictos de
intereses que surgían continuamente. Poco después, en la década de
1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación
laboral poco a poco se volvió obsoleta, mientras que los desafíos de
las organizaciones crecían fuera de toda proporción. Se consideró a
las personas como los recursos fundamentales para el éxito
organizacional, y como el único capital vivo e inteligente de que
disponen las organizaciones para enfrentar los retos.

Así, a partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos

Humanos (RH), aunque todavía sufría de la vieja miopía que ve a las
personas como recursos productivos o simples agentes pasivos cuyas
actividades debían planearse y controlar- se a partir de las necesidades de
la organización. A pesar de que RH abarcaba todos los procesos de
administración de personal que se conocen ahora, partían del
principio de que las personas debían administrarse por la
organización o un área central de RH. Sin embargo, con las nuevas
características del tercer milenio (globalización de la economía,
fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e
imprevisibles y dinamismo del ambiente), las organizaciones exitosas
ya no administran ni recursos humanos ni personas, pues eso significa
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tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora ad- ministran

con las personas. Eso implica tratarlas como agentes activos y
proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y
decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de capacidades
manuales, físicas o artesanales. Los individuos no son recursos que la
organización consume y utiliza, y que generan costos. Al contrario,
constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la
tecnología. Así, nos parece mejor hablar de administración de personas
por medio de los gerentes para resaltar la administración con las
personas como socios, y no como meros recursos pasivos y obedientes

2.1. ENFOQUE SISTÉMICO.

Para facilitar tanto el análisis de las relaciones entre individuos y
organizaciones como el estudio del área de Recursos Humanos,
organizaciones, grupos y personas se considerarán sistemas abiertos en
interacción continua con sus ambientes. El concepto de sistema abierto
tiene su origen en la biología, en el estudio de la dependencia y adaptación
de los seres vivos al ambiente, que se extendió con rapidez a otras
disciplinas científicas, como psicología, sociología y administración. Un
sistema abierto describe las acciones e interacciones de un organismo vivo
dentro del ambiente que lo rodea. Así, en la biología el desarrollo y
crecimiento de un organismo empieza con la fertilización de la célula, que
después se reproduce, a través de la nutrición, siempre mediante acciones e
interacciones con su medio.

2.2. EL CONTEXTO DEL ÁREA DE RH.

Este contexto es al mismo tiempo dinámico y cambiante. Su primera

característica es la complejidad. La manera en que se vinculan las
personas y las organizaciones para alcanzar sus objetivos varía
enormemente. Algunas organizaciones se caracterizan por una visión
democrática y abierta para tratar a las personas, y otras parecen haberse
detenido en el tiempo y en el espacio con políticas anacrónicas y
retrógradas.
La segunda característica es el cambio. El mundo atraviesa por grandes
transformaciones económicas, sociales, tecno- lógicas, culturales y
demográficas. Esto ocurre de manera cada vez más rápida e imprevisible.
Las organizaciones no siguen la creciente velocidad de cambio, pues
tardan en incorporar a su dinámica y a su estructura organizacional las
innovaciones que las rodean. El problema es que muchas

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organizaciones no tienen la menor idea de que el mundo se modifica y

se les olvida cambiar.
III. LAS ORGANIZACIONES.

La vida de las personas se compone de una infinidad de interacciones con

otros individuos y organizaciones. El ser humano es eminentemente
social e interactivo; no vive aislado, sino en convivencia y en relación
constante con sus semejantes. Por sus limitaciones individuales, los seres
humanos se ven obligados a cooperar entre sí, a formar organizaciones
para lograr ciertos objetivos que la acción individual y aislada no
alcanzaría. Una organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o más personas. La cooperación
entre éstas es esencial para la organización. Una organización existe sólo
cuando:
1. hay personas capaces de comunicarse,
2. dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
3. a fin de alcanzar un objetivo común.

La disposición a contribuir con la organización significa, sobre todo, la

capacidad de sacrificar el control sobre la propia conducta en feneció de
la coordinación. Esta disposición a participar y contribuir varía de
individuo a individuo, aun en un mismo individuo, con el paso del tiempo.
Esto significa que el sistema de contribuciones totales es inestable, pues
la contribución de cada integrante a la organización varía en gran medida
en función no sólo de las diferencias individuales entre los integrantes,
sino también del sistema de recompensas con que la organización
incremente las contribuciones del conocimiento, planeación y control del
tráfico, etc.). Así, existen organizaciones industriales, económicas,
comerciales, religiosas, militares, educativas, sociales y políticas, entre
otras. La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es
fundamental: la manera en que viven, compran, trabajan, se alimentan, se
visten, sus sistemas de valores, expectativas y convicciones reciben una
profunda influencia de las organizaciones. Y viceversa, también las
organizaciones reciben la influencia de la manera de pensar, sentir y
reaccionar de las personas. La sociedad moderna es una sociedad de
organizaciones. Se trata de sistemas muy complejos, compuestos de
actividades humanas de distintos niveles. Personalidades, grupos
pequeños, relaciones intergrupales, normas, valores, actitudes, todo
existe en un modelo complejo y multidimensional. Sin embargo, esa
complejidad constituye la base de la comprensión de los fenómenos
organizacionales que, por otro lado, también dificultan la vida del

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administrador. En la medida en que las organizaciones rinden frutos

tienden a crecer, mediante el aumento del número de individuos y de
recursos. Para administrar ese volumen de personas se pro- duce, a su
vez, un aumento de niveles jerárquicos. A medida que dichos niveles
aumentan, las personas (con sus objetivos personales) y la alta dirección
de la organización (con sus objetivos organizacionales) se alejan poco a
poco. Este distancia- miento casi siempre provoca un conflicto entre los
objetivos individuales de los trabajadores y los objetivos
organizacionales de la alta dirección.
Las organizaciones constituyen una de las más notables instituciones
sociales que hayan hecho surgir la creatividad y el ingenio humano. Las
organizaciones de hoy son diferentes de las de ayer, y quizá en el futuro
distante presenten diferencias aún mayores. No existen dos iguales, pues
pueden tener diferentes tamaños y estructuras organizacionales. Existen
organizaciones para las más distintas actividades, mediante diferentes
tecnologías, para producir bienes o servicios de los tipos más diversos,
que se venden y distribuyen de múltiples formas en los más variados
mercados, a fin de que sean útiles para los clientes más diversos. Además,
las organizaciones operan en ambientes diferentes, con las más variadas
influencias y contingencias, que se modifican de acuerdo con el tiempo y
el espacio, y reaccionan a ellas por medio de estrategias para alcanzar
resultados diferentes. Por todo esto, las organizaciones presentan, además
de una enorme diversidad, una sorprendente complejidad.

3.1. ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA.

Abarca de 1900 a 1950. Fue medio siglo en que se intensificó el fenómeno

de la industrialización, que se inició con la Revolución industrial. La
estructura organizacional de este periodo se caracterizó por un formato
piramidal y centralizado, de la mentalización funcional, modelo
burocrático, centralización de decisiones en la alta dirección, y
regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el comportamiento
de los integrantes. La cultura organizacional predominante se orientaba
al pasado y a la conservación de tradiciones y valores. Se consideraba a
las personas recursos de producción junto con otros recursos
organizacionales, como máquinas, equipo y capital, de acuerdo con los
tres factores tradicionales de producción: tierra, capital y trabajo. Por esta
concepción, la administración de personas solía denominarse Relaciones
Industriales. Todo estaba al servicio de la tecnología. El ser humano era
considerado como un apéndice de la máquina. El mundo estaba
cambiando, si bien aún con lentitud: los cambios eran suaves,

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progresivos, paulatinos, previsibles. El mundo cambiaba, pero los

cambios eran sosegados.

3.2. ERA DE LA INFORMACIÓN.

Comenzó alrededor de 1990; es la época actual. Su característica

principal son cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. Drucker
previó esa poderosa transformación mundial. La tecnología produjo
desarrollos por completo imprevistos y transformó el mundo en una aldea
global. La información logró recorrer el planeta en milésimas de segundo.
La tecnología de la información provocó el surgimiento de la
globalización de la economía: la economía internacional se transformó en
economía mundial y global. Se intensificó la competitividad entre las
organizaciones. El mercado de capitales pudo emigrar en cuestión de
segundos de un continente a otro en forma volátil, en busca de nuevas,
aunque transitorias oportunidades de inversión. La estructura
organizacional matricial se hizo insuficiente para proporcionar a las
organizaciones la agilidad, movilidad e innovación necesarias para
enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades dentro de un ambiente de
intenso cambio y turbulencia. Los procesos organizacionales se volvieron
más importantes que las áreas que constituyen la organización, y a su vez
éstas (ya sean departamentos o divisiones) se volvieron transitorias y no
definitivas: los puestos y funciones tienen que definirse y redefinirse
continuamente en razón de los cambios del entorno y de la tecnología, y
los pro- ductos y servicios se ajustan constantemente a las demandas y
necesidades del cliente, ahora dotado de hábitos cambiantes y exigentes.
En las organizaciones más expuestas a modificaciones del entorno, la
estructura predominante ya no se funda- mentó en áreas estables sino en
equipos multifuncionales de trabajo con actividades transitorias
enfocadas a misiones específicas y con objetivos definidos. La
organización del futuro funcionará sin límites de tiempo, espacio o
distancia. Se hará un uso distinto del espacio físico, las oficinas privadas
darán paso a locales colectivos de trabajo, mientras que los emplea- dos
efectuarán en casa las funciones de apoyo. Existirá la organización virtual
interconectada electrónicamente y sin pape- leo, que funciona mejor, de
manera más inteligente y cerca del cliente. El recurso fundamental ya no
es el capital financiero, ahora lo es el conocimiento. El dinero aún es
importante, pero más lo es saber cómo utilizarlo y aplicarlo
rentablemente. El empleo empieza a migrar del sector industrial al de
servicios, el trabajo manual se sustituye por el trabajo mental, con lo que
se marca el camino hacia una era posindustrial basada en el conocimiento

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y no en el sector terciario. Las personas, con sus conocimientos y

habilidades mentales, se convierten en la base principal de la nueva
organización. La Administración de Recursos Humanos cede su lugar a
un nuevo enfoque: la Gestión del Talento Humano. Las personas dejan
de ser simples recursos (humanos) organizacionales y se les considera
seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad,
aspiraciones, percepciones, etcétera. La cultura organizacional recibió un
fuerte impacto del mundo exterior, con el que empezó a privilegiar la
transformación e innovación enfocadas al futuro y destino de la
organización. Los cambios se volvieron rápidos, sin continuidad con el
pa- sado, para crear un contexto ambiental de turbulencia y de
imprevisibilidad. Así, el área de RH representa la manera como las
organizaciones tratan con las personas que participan en ellas en plena
era de la información; ya no como recursos organizacionales que
necesitan administrarse pasivamente, sino como se- res inteligentes y
proactivos, capaces de tener responsabilidad e iniciativa, así como
provistos de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los
demás recursos organizacionales inertes. Ya no se trata de administrar
personas, sino de administrar con las personas. Éste es el nuevo espíritu
y la nueva concepción. Ese caudal de personas será la riqueza del mañana.
La moneda del futuro ya no será financiera, sino capital intelectual. El
recurso más importante de la organización se encontrará en la cabeza de
las personas; por tanto, es un capital muy especial que no puede ni debe
tratarse como mero recurso organizacional.

3.3. LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES.

Las sociedades modernas e industrializadas se caracterizan porque casi

todo proceso productivo se realiza por medio de las organizaciones. El
hombre moderno pasa la mayor parte de su tiempo en las organizaciones,
de las que depende para nacer, vivir, aprender, trabajar, ganar su salario,
curar sus enfermedades y obtener todos los productos y servicios que ne
cesita.

Desde un punto de vista más amplio, las organizaciones son unidades

sociales (o agrupaciones humanas) intencional- mente construidas y
reconstruidas para el logro de objetivos específicos. Esto significa que se
erigen de manera planeada y organizada para el logro de objetivos
determinados. A medida que se logran los objetivos y que se descubren
medios para obtenerlos con menor costo y esfuerzo, las organizaciones

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se reconstruyen, es decir, se reestructuran y se redefinen.

IV. LAS PERSONAS.

Las organizaciones no funcionan por sí mismas, dependen de las personas
para dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar. Toda
organización está constituida por ellas, en quienes basa su éxito y
continuidad; por ello, estudiarlas es un aspecto básico, en especial, del
área de Recursos Humanos (RH). Sin organizaciones ni personas no
habría RH.

4.1. VARIABILIDAD HUMANA.

El hombre tiende a la vida en sociedad. Vive en organizaciones y

ambientes cada vez más complejos y dinámicos. Las organizaciones son
personas, las organizaciones son grupos y las organizaciones son
organizaciones. Los gerentes administran personas, los gerentes
administran grupos y los gerentes administran organizaciones. Los
gerentes son personas, los gerentes son miembros de grupos y los
gerentes son miembros de organizaciones.

Como Tratamiento

personales

Personas

Tratamiento
Como
generalizado

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4.2. COGNICIÓN HUMANA.

Es la manera como una persona se percibe e interpreta a sí misma y a su

medio externo. Es el filtro a través del cual ve, siente y percibe el mundo.
Asimismo, es lo que establece la creencia y la opinión personal respecto
de sí mis mo o del mundo exterior.

4.3. LA MOTIVACIÓN HUMANA.

De manera general, motivo es todo lo que impulsa a una persona a actuar

de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una tendencia
concreta, a un comportamiento específico. Ese impulso a la acción pue- de
ser consecuencia de un estímulo externo (proveniente del ambiente) o
generarse internamente por los procesos mentales del individuo. En ese
aspecto, la motivación se relaciona con el sistema de cognición9 de la
persona.

4.4. LA CONDUCTA EN LAS ORGANIZACIONES.

Aunque las personas se pueden visualizar como recursos, es decir, como

portadores de habilidades, capacidades, conocimientos, competencias,
motivación para el trabajo, etc., nunca se debe olvidar que las personas son
personas, es decir, porta- dores de características de personalidad,
expectativas, objetivos personales, historias particulares, etcétera. Por esto,
conviene destacar algunas características generales de las personas como
tales, pues esto mejorará la comprensión de la conducta dentro de las
organizaciones

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V. CONCLUCION

Las organizaciones no funcionan sin los individuos, y éstos no viven sin

las organizaciones. Por último, estamos en una sociedad de
organizaciones. Ambos, organizaciones y personas, conviven en un
contexto que es, día con día, cambian- te y distinto. Cada empresa tiene
sus propias características, mientras que la variabilidad humana es infinita
y prodigiosa. Por todas esas razones, tratamos con un área
extremadamente situacional y de contingencia. El área de RH es sensible
a los diferentes factores que involucran a las organizaciones y a las
personas. Ella depende de la mentalidad y la cultura que pre- dominan en
las organizaciones. También depende de la estructura organizacional y
del estilo de administración de los ejecutivos, así como de las
características del contexto ambiental, del negocio de la organización, de
su misión y visión, de sus habilidades y de un sinnúmero de otras
variables importantes. Todo eso debe tomarse en cuenta cuando se trata
de RH. Un enfoque aislado en uno u otro aspecto no conduce a nada. Lo
importante es tener una visión incluyente y sistémica de todas estas
variables, que se interrelacionan de manera continua e insistente. La
visión del conjunto y de la totalidad es indispensable en el estudio y la
apreciación del área de RH.

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