El documento resume los principales factores internos y externos que influyen en el diseño de un sistema de compensación, como la política salarial de la empresa, el valor del puesto, el valor del empleado y la capacidad de pago. También explica las teorías de la equidad y las expectativas que intentan explicar cómo el pago puede motivar a los empleados al crear percepciones de trato justo.
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El documento resume los principales factores internos y externos que influyen en el diseño de un sistema de compensación, como la política salarial de la empresa, el valor del puesto, el valor del empleado y la capacidad de pago. También explica las teorías de la equidad y las expectativas que intentan explicar cómo el pago puede motivar a los empleados al crear percepciones de trato justo.
El documento resume los principales factores internos y externos que influyen en el diseño de un sistema de compensación, como la política salarial de la empresa, el valor del puesto, el valor del empleado y la capacidad de pago. También explica las teorías de la equidad y las expectativas que intentan explicar cómo el pago puede motivar a los empleados al crear percepciones de trato justo.
El documento resume los principales factores internos y externos que influyen en el diseño de un sistema de compensación, como la política salarial de la empresa, el valor del puesto, el valor del empleado y la capacidad de pago. También explica las teorías de la equidad y las expectativas que intentan explicar cómo el pago puede motivar a los empleados al crear percepciones de trato justo.
Bohlander, G. & Snell, S. & Morris, S. Administracion de recursos humanos(17ª
Edición) México, Cengace Learning.
La Teoría De La Expectativa De Vroom: Esfuerzo, Rendimiento Y Resultado.
Disponible en https://psicoportal.com/teorias-psicologicas/expectativa-de-vroom/. Objetivo:
Explicar la importancia del diseño de la compensación y las teorías que explican el pago como motivador del empleado.
Procedimiento:
-Factores internos que influyen en el diseño de un sistema de compensación
La mayoría de las empresas basan sus sistemas de compensación en varios factores diferentes ,
por ejemplo, muchas empresas utilizan como primer factor el tener una estrategia de
compensación en donde establecer políticas de pago que reflejen:
1) La relación interna de los sueldos entre puestos y niveles de habilidad.
2) La competencia externa o la posición de pago de una empresa en relación con lo que pagan los
competidores.
3) Una política para recompensar el desempeño de los empleados.
4) Las decisiones administrativas respecto de los elementos del sistema de pago, como primas
por tiempo extra, periodos de pago e incentivos a corto o a largo plazo.
Otra parte es el valor del puesto en donde las empresas agregan son programas formales de
compensación que tienen más probabilidades de confiar en un sistema de valuación de puestos
para ayudar a determinar la tasa de pago. Aun cuando las tasas de pago estén sujetas a
negociación colectiva, la valuación de puestos puede ayudar a que la organización mantenga un
cierto grado de control sobre su estructura de sueldos. Valuar correctamente el puesto sirve para
atraer y retener el talento adecuado para impulsar el desempeño de la organización
Otro punto es el valor relativo de los empleados. En los puestos por hora y asalariados, el
desempeño de los empleados se puede reconocer y recompensar por medio de la promoción y de
varios sistemas de incentivos, si los incrementos por mérito van a tener su valor previsto, se
deben determinar mediante un sistema efectivo de evaluación del desempeño que diferencie a los
empleados que merecen los incrementos de los que no lo recibirán. Se tiende a recompensar a los
empleados más por el simple hecho de estar presentes que por ser productivos en el puesto.
Y para finalizar la organización tiene que ver por la capacidad de pago con la que se cuenta
dentro, y con esto poder definir los niveles de pago, que estos están limitados por las utilidades y
otros recursos financieros de que dispongan los empleadores, Aún más, la capacidad de pago de
una organización se determina parcialmente por la productividad de sus empleados. Esta
productividad es el resultado no sólo de su desempeño, sino también de la cantidad de capital
que la organización haya invertido en equipo para ahorrar mano de obra. Los factores internos que influyen en los niveles sueldos y salarios son la política de compensaciones de la empresa, el
valor de un puesto, el valor relativo del empleado para satisfacer los requerimientos del puesto y
la capacidad del patrón para pagar.
- Factores externos que influyen en el diseño de un sistema de compensación
Los factores externos principales que influyen en los niveles salariales abarcan las condiciones
del mercado laboral, los niveles de sueldos y salarios del área, el costo de vida, la negociación
colectiva, si la empresa tiene sindicato y los requerimientos legales.
Las organizaciones se basan en las condiciones del mercado laboral, pues estos reflejan las
fuerzas de la oferta y la demanda de mano de obra calificada dentro de una zona. Estas fuerzas
influyen en las tasas salariales que se requieren para reclutar o retener a los empleados
competentes. Las regulaciones gubernamentales también pueden evitar que un empleador pague
una tasa de mercado menor que el mínimo establecido.
Se basan en las tasas salariales por área, pues una estructura formal de pago debe proporcionar
tasas que sean congruentes con las que pagan otros empleadores por trabajos comparables en la
zona. Los datos referentes a las tasas salariales por área se pueden obtener de encuestas locales
sobre ellas. Las encuestas de salarios tienen la importante función de proporcionar equidad
salarial externa entre la organización que encuesta y otras organizaciones que compiten por la
mano de obra del mercado laboral circundante.
El costo de vida es otro factor que influye para realizar un diseño de compensación, debido a la
inflación, las tasas de compensación se tienen que ajustar periódicamente a la alza para ayudar a
los empleados a mantener su poder adquisitivo. El IPC (índice de precios al consumidor ) es
una medida del cambio promedio de los precios de bienes y servicios de una "canasta básica" fija
en el transcurso del tiempo. Este instrumento se basa en los precios de los alimentos, la ropa, la
vivienda y los combustibles; las tarifas del transporte; el costo de los servicios médicos y los
precios de otros bienes y servicios que las personas compran para su vida cotidiana. Los
empleados que trabajan bajo un contrato sindical pueden recibir incrementos salariales gracias a
las cláusulas de escala móvil que se incluyen en sus contratos de trabajo.
La negociación colectiva es una de las principales funciones de cualquier sindicato, es negociar
de manera colectiva las condiciones del empleo, las cuales la más importante es la
compensación. La meta del sindicato en cada nuevo acuerdo es alcanzar incrementos de los
salarios reales, de tal modo que mejore el poder adquisitivo y el nivel de vida de sus miembros.
Los acuerdos que negocian los sindicatos tienden a establecer los patrones de las tasas
del mercado laboral. La “escala del sindicato" también se convierte en la tasa predominante que
todas las empresas deben pagar por el trabajo que se realiza bajo contratos gubernamentales. Resultados: Principales teorías del comportamiento que intentan explicar el pago como elemento motivador. La teoría de la equidad y teoría de las expectativas
La Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965) explica la influencia que la percepción de un trato
justo tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista, en su desmotivación.
Las personas tendemos a compararnos con los demás. Si el resultado de la comparación es
entendido como justo, es más probable que las personas se sientan motivadas. Al contrario,
cuando perciben que son tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación. Al compararse
con otros, las personas desean ser tratadas justamente por sus contribuciones a la organización. Y
las creencias con relación a lo que es justo e injusto pueden afectar su motivación, actitudes y,
por tanto, a sus comportamientos en el trabajo.
El modelo de la teoría de la equidad percibimos lo que obtenemos del puesto (salidas) como
consecuencia de nuestras contribuciones a la empresa (insumos). Según la teoría de la equidad,
una persona percibirá un trato justo si considera que la relación entre los resultados que obtiene
(salidas) y sus contribuciones (insumos) es equivalente a la de las personas de referencia
(referentes). Mecanismos de Reducción de la Inequidad
Al percibir inequidad, se genera tensión que, a su vez, impulsa al individuo a poner en marcha
mecanismos que reduzcan tal tensión. Hay dos tipos de mecanismos que se aplican para
restablecer la equidad: conductuales y cognitivos.
Conductuales
Estos mecanismos hacen referencia a los comportamientos dirigidos a modificar los insumos o
los resultados del individuo. Estas conductas pueden ser positivas o negativas.
Cognitivos
Con mayor dificultad de aplicación, ya que supone distorsionar las percepciones, requieren de
menor esfuerzo que los anteriores, desarrollan justificaciones para la inequidad. Pueden consistir
en cambiar el referente de comparación o intentar percibir en los referentes condiciones menos
ventajosas (el otro gana más, pero tiene que madrugar más porque vive lejos del trabajo)
Aplicando la Teoría de la Equidad
El objetivo, es conseguir un equilibrio entre insumos y resultados. Piense que, si la percepción de
los individuos es de inequidad, se desmotivarán. En consecuencia, pueden dejar la empresa; o
maniobrar para reducir la inequidad mediante un descenso de la productividad.
La teoría de la expectativa de Vroom asume que el comportamiento resulta de elecciones
conscientes entre alternativas cuyo propósito es maximizar el placer y minimizar el dolor, junto
con Edward Lawler y Lyman Porter, Victor Vroom sugirió que la relación entre el
comportamiento de las personas en el trabajo y sus objetivos no era tan simple como otros
científicos lo imaginaron por primera vez. Vroom se dio cuenta de que el rendimiento de un
empleado se basa en factores individuales, como personalidad, habilidades, conocimiento,
experiencia y habilidades.
Esta teoría propone que un individuo se comportará o actuará de cierta manera porque están
motivados para seleccionar un comportamiento específico sobre otros comportamientos debido a
lo que esperan que sea el resultado de ese comportamiento seleccionado. La teoría de las
expectativas se trata de los procesos mentales relacionados con la elección, explica los procesos
que un individuo se somete a tomar decisiones. La teoría de la expectativa es una teoría de la
motivación propuesta por primera vez por Victor Vroom.
La teoría de la expectativa de la motivación proporciona una explicación de por qué un individuo
elige representar un comportamiento específico en lugar de otro. La fuerza motivacional puede
resumirse mediante la siguiente ecuación:
FM = Expectativa X Instrumentalidad X Σ (Valencia)
Los puntos positivos de esta teoría son:
1. El modelo de expectativa es muy útil para comprender el comportamiento organizacional,
puede mejorar la relación entre el individuo y los objetivos de la organización.
2. La teoría de la expectativa es una teoría cognitiva que valora la dignidad humana, los
individuos se consideran seres humanos racionales que pueden anticipar su futuro sobre la base
de sus creencias y expectativas.
3. Esta teoría ayuda a los gerentes a mirar más allá de lo que implicó Maslow y Herzberg, según
él, la motivación no significa satisfacer las necesidades insatisfechas.
Los puntos negativos de esta teoría son:
1. La teoría de Vroom es difícil de investigar y aplicar en la práctica, esto es evidente por el
hecho de que ha habido muy pocos estudios de investigación diseñados específicamente para
probar la teoría de Vroom.
2. Esta teoría supone que el hombre es un ser humano racional que toma todas las decisiones de
manera consciente, pero hay numerosos casos en que las decisiones se toman sin pensarlo
conscientemente, esto es particularmente cierto para los trabajos de rutina.
3. Aunque es una teoría importante de la motivación, pero es bastante compleja. Muchos
gerentes, en situaciones organizacionales reales, no tienen el tiempo o las fuentes para usar un
sistema complejo en el trabajo, no ayuda al gerente a resolver el complejo problema
motivacional. Conclusión:
En conclusión sobre los temas tratados en el presente documento, se logro identificar los
factores que afectan el pago de los colaboradores en las empresas, pudimos identificar de manera
interna y externa, teniendo en cuenta que lo interno es como sabemos todo lo relacionado con el
colaborador y parte de la empresa, es decir nuestras funciones, el valor que le damos a nuestro
trabajo etc., por otra parte entra la cuestión de la capacidad de pago de la organización y la
estrategia que esta arma para poder tener un plan adecuado, por otra parte a mi punto de vista
considero son los factores mas importantes por experiencia propia, por ejemplo las condiciones
del mercado, las tasas salariales del puesto, el costo de vida, debido a que muchas empresas no
hacen una nivelación salarial adecuada, en mi caso me toco que mi salario esta por debajo de la
tasa salarial del puesto y después de solicitar mi nivelación, al parecer ya va ejecutándose con
éxito, esto ha sucedido estos meses del presente año, otro tema importante son las teorías del
comportamiento en donde nos hablo de como se busca motivar al colaborador por medio del
pago, en esta ocasión hablamos de la teoría de la equidad y la de expectativas, siendo la primera
aplicable a toda situación en la que tenemos un intercambio, y no hablando solamente relación
trabajo-paga sino aplica en muchas cuestiones, y la otra teoría que en este caso vimos lo que
Vroom propone en su teoría que prácticamente nos dice si tu colaborador está motivado, este
podrá plantear resultados buenos en sus acciones y por consecuencia podrá tener la expectativa
que cumple sus metas, en esta teoría nos hablo acerca de la individualidad y variabilidad que hay
