SERVIR-Denuncia, Investigación y Sanción Del Hostigamiento Sexual Laboral en Las Entidades Públicas

Curso E-Learning: Denuncia, investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral en las entidades públicas
CURSO E-LEARNING
Denuncia,
investigación y sanción
del hostigamiento
sexual laboral en las
entidades públicas
Cuaderno de Estudio
1
Esta es una obra colectiva
Denuncia, investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral en las

entidades públicas
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR
Pasaje Francisco de Zela 150, piso 10
Jesús María, Lima, Perú
Teléfono: (051) 206-3370
Correo electrónico: [email protected]
Dirección URL: www.servir.gob.pe
Derechos reservados
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú N° 2022-05633

Editado por: Escuela Nacional de Administración Pública
Av. Cuba 699 – Lima 10
Jesús María, Lima, Perú
Correo electrónico: [email protected]
Dirección URL: www.enap.edu.pe
Primera edición
Junio 2022
ÍNDICE
Presentación 7
Sílabo 8
Principios éticos de la función pública en el Perú – contenido transversal 22
Módulo 1:
Prevención del hostigamiento sexual en las entidades públicas 24
1.1 Marco teórico sobre el hostigamiento sexual laboral 25

1.1.1 El hostigamiento sexual laboral como manifestación de violencia de género 25
1.1.2 Mitos sobre hostigamiento sexual laboral 36
1.1.3 Definiciones y elementos que configuran el hostigamiento sexual laboral 37
1.1.4 Manifestaciones del hostigamiento sexual laboral 43
1.2 Prevención del hostigamiento sexual laboral 46

1.2.1 Obligaciones de las entidades públicas para prevenir y atender casos de
hostigamiento sexual laboral 46
1.2.2 Papel de los funcionarios y directivos 49
1.3 Efectos y consecuencias del hostigamiento sexual laboral 49

1.3.1 A nivel de las víctimas 49
1.3.2 A nivel de la organización laboral 51
1.4 Hostigamiento sexual laboral y ética en la función pública 52

1.4.1 A nivel de las víctimas 52
Resumen del módulo 1 53
3
Módulo 2:
Atención de la víctima e investigación y sanción del
hostigamiento sexual en las entidades públicas 49
2.1 Canales de atención 50

2.1.1 A través de la ORH 51
2.1.2 A través de la ST PAD 53
2.1.3 A través de un jefe inmediato: encauzamiento 53
2.1.4 Otras obligaciones de la entidad vinculadas a las medidas de prevención 54
2.2 Procedimiento de atención de la ORH ante denuncias 55

2.2.1 Premisas para la recepción de la denuncia 55
2.2.2 Procedimiento de investigación y sanción de servidores/as civiles 57
2.2.3 Procedimiento de investigación y sanción: modalidades formativas 61
2.2.4 Consideraciones adicionales en el procedimiento de hostigamiento
sexual laboral 62
2.3 Derechos de la víctima 64

2.3.1 Comunicación a los 30 días 64
2.3.2 Derecho a ser escuchada 66
2.3.3 Reparación del daño: rehabilitación 67
2.3.4 Acta de derechos de la persona denunciante 67
2.4 Plataforma y canales de atención de SERVIR 68

2.4.1 Plataforma de reporte de denuncias por hostigamiento sexual laboral 68
2.4.2 Atención en Estado sin acoso 69
4
Módulo 3:
Pautas para las Oficinas de Recursos Humanos y Secretarías Técnicas
del PAD en la prevención y atención de víctimas de
hostigamiento sexual laboral 79
3.1 Introducción 80
3.2 Acciones en materia de prevención 81

3.2.1 Importancia de la prevención 81
3.2.2 Prevención del hostigamiento sexual laboral 82
3.2.3 Evaluación anual de identificación del hostigamiento sexual laboral 86
3.2.4 Capacitaciones en materia del hostigamiento sexual laboral 89
3.2.5 Otras medidas de prevención 91
3.3 Pautas y recomendaciones para la atención de víctimas 92

3.3.1 Pautas para realizar un adecuado proceso de entrevistas 92
3.3.2 Obligaciones de las entidades en atención a las víctimas:
canales de atención 101
medidas de protección 101
5
Módulo 4:
Investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral 105
4.1 Investigación del hostigamiento sexual laboral 106

4.1.1 Procedimiento de investigación 106
4.1.1.1 Procedimiento de investigación preliminar: servidores/as civiles 106
4.1.1.2 Denuncia: características y acciones para su atención 107
4.1.1.3 Informe de precalificación 110
4.1.1.4 Procedimiento de investigación y sanción: modalidades formativas 116
4.1.2 Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD) 117
4.1.2.1 Autoridades competentes del PAD 119
4.1.2.2 Medidas cautelares 119
4.1.2.3 Etapa instructiva 120
4.1.2.4 Etapa sancionadora 121
4.1.2.5 Prescripción del PAD 125
4.1.2.6 Razonamiento probatorio 126
4.2 Sanción del hostigamiento sexual laboral 129

4.2.1 Tipos de sanciones 129
4.2.2 Determinación de la sanción 129
4.3 Derechos de las víctimas 130

4.3.1 Comunicación a los 30 días hábiles 130
4.3.2 Derecho a ser escuchada 130
4.4 Rol de SERVIR 131
6
Fuente: istock.com
PRESENTACIÓN
Te damos la bienvenida al Curso E-learning “Denuncia, investigación y sanción del
hostigamiento sexual laboral en las entidades públicas”, el cual está dirigido a servidoras
y servidores civiles de las Oficinas de Recursos Humanos, profesionales de Secretarías
Técnicas del Procedimiento Administrativo Disciplinario y aquellos que cumplan algún
rol como autoridades del PAD en el proceso de investigación y sanción, con la finalidad
de fortalecer capacidades para la aplicación de normativa vigente y los lineamientos de
SERVIR en las tareas de prevención, atención, investigación y sanción del hostigamiento
sexual laboral y promover la resolución de casos en el marco de los enfoques del ente
rector.
Este curso consta de cuatro módulos, el primero dedicado a desarrollar los principales
aspectos relacionados al hostigamiento sexual laboral en las entidades públicas, desde el
marco teórico hasta su relación con la ética en la función pública; el segundo dedicado a los
canales, procedimientos y obligaciones de las entidades públicas en casos de hostigamiento
sexual laboral, así como los derechos de la víctima en el proceso de la denuncia y el rol de
SERVIR. El tercer módulo brinda pautas a las Oficinas de Recursos Humanos y Secretarías
Técnicas del PAD para abordar sus responsabilidades en el tratamiento del hostigamiento
sexual laboral mientras que el cuarto brinda amplia información sobre la investigación y
sanción de esta problemática, para generar espacios laborales dignos y libres de violencia.
Este curso fue diseñado por la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos
(GDSRH) y la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP), órganos de línea de
la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), esperando que su contenido aporte a
la implementación correcta de los lineamientos de SERVIR, como ente rector del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y el abordaje correcto al hostigamiento
sexual laboral.
7
SÍLABO
“Prevención y atención del

hostigamiento sexual laboral
en las entidades públicas ”
1. Fundamentación
El curso brinda información teórica y práctica para la aplicación de la normativa legal
vigente a las situaciones de hostigamiento sexual en las entidades públicas, con el
propósito de prevenir y sancionar estos casos y brindar un ambiente laboral seguro, digno
y libre de violencia que promueva el desarrollo integral del servicio civil. Además, brinda
información sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del procedimiento,
así como la aplicación de los enfoques de género, interculturalidad, derechos humanos,
interseccionalidad, intergeneracional y discapacidad.
Durante el 2018, el 41% de mujeres reportó haber sido víctima de acoso y el 14%1, que
éste se produjo en su centro laboral. En el mismo año, de 27 países en el mundo, el Perú
ocupó el primer lugar en acoso sexual a mujeres.
En el 2019, el 45% 2 de mujeres consideró que habían sido víctimas de manifestaciones

de hostigamiento sexual. En el 2021, pese a que ha predominado el trabajo remoto, estas
tasas no han disminuido.
Estas cifras muestran una situación alarmante, a pesar de no reflejar la magnitud real del
problema, dado que las víctimas no suelen denunciar el hostigamiento sexual por diversas
causas como, por ejemplo, el temor a las represalias, la desinformación sobre las normas
vigentes o por no conocer la manera de denunciar.
En ese sentido, dada la gravedad de la incidencia de estos atentados contra los derechos
de las personas y la necesidad de prevenir los mismos en el sector público, la Gerencia
de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos (GDSRH) y la Escuela Nacional de
Administración Pública (ENAP), órganos de línea de la Autoridad Nacional del Servicio
Civil (SERVIR), han desarrollado el curso E-learning Denuncia, investigación y sanción
del hostigamiento sexual laboral en las entidades públicas facilitando las herramientas
para el tratamiento legal de estas casos.
1 Encuesta global de Datum “Equidad de Género, acoso sexual y violencia a nivel mundial” (marzo, 2018) realizada en 11 países.
2
II Encuesta de Equidad de Género de Semana Económica y la Cámara de Comercio Española, realizada por Ipsos Perú, entre mayo y junio del 2019.
8
2. Sumilla
El curso E-learning Denuncia, investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral
en las entidades públicas ha sido específicamente diseñado para el servicio civil que
integra las Oficinas de Recursos Humanos y las Secretarías Técnicas del Procedimiento
Administrativo Disciplinario, así como los demás involucrados en la investigación y sanción
del hostigamiento sexual, acorde a la normativa vigente.
El curso busca que el servicio civil aplique los lineamientos de prevención, atención,
investigación y sanción del hostigamiento sexual, tomando en cuenta los enfoques
y principios establecidos en la normativa vigente con la finalidad de contribuir en la
construcción de espacios laborales seguros sin discriminación ni violencia de género.
La metodología de estudio de este curso demanda un aprendizaje autónomo por parte

del participante y se enriquece a través de contenidos y actividades interactivas que
fomentan el desarrollo de habilidades para una mejor comprensión del tema. Asimismo,
el curso cuenta con el acompañamiento docente para facilitar el acercamiento a los temas
del curso y el logro de los aprendizajes previstos.
El curso consta de cuatro módulos, el primero dedicado a desarrollar los principales

aspectos relacionados a la caracterización de la prevención del hostigamiento sexual en
las entidades públicas; el segundo, explicará los canales, procedimientos y obligaciones
de las entidades públicas en casos de hostigamiento sexual; el tercero, aborda las
responsabilidades y medidas de prevención de hostigamiento sexual laboral y las pautas
de atención a las víctimas; el cuarto, contempla lineamientos de investigación y sanción,
con información valiosa sobre los derechos del servicio civil involucrado y la inscripción
de la sanción.
3. Competencia
Los participantes al finalizar el curso serán capaces de:
Aplicar los lineamientos de prevención, atención, investigación y sanción del hostigamiento

sexual laboral, así como resolver casos de tales faltas, considerando los enfoques y principios
establecidos en la normativa vigente con la finalidad de contribuir en la construcción de
espacios laborales seguros sin discriminación ni violencia de género.
9
4. Logros de aprendizaje
Logro de aprendizaje del Módulo 1:
Identificar los conceptos, elementos y manifestaciones del hostigamiento sexual

laboral en el país, a partir de lineamientos teóricos y normativos vigentes que las
rigen, para promover acciones de prevención y cumplimiento de obligaciones en las
entidades públicas.
Conocer los canales, procedimientos y obligaciones de las entidades públicas en

casos de hostigamiento sexual, a partir de lineamientos teóricos y normativos
vigentes, para promover el respeto a los derechos de las víctimas, en situaciones
que requieran su aplicación.
Analizar las acciones para la prevención de hostigamiento sexual laboral definidas

en la normativa vigente para la formulación del Informe del diagnóstico.
Aplicar los lineamientos de investigación y sanción de hostigamiento sexual en

el trabajo definidas en la normativa vigente para la elaboración del Informe de
precalificación.
5. Participantes
El curso está dirigido principalmente a servidores civiles de las Oficinas de Recursos
Humanos y las Secretarías Técnicas del Procedimiento Administrativo Disciplinario, y
los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, como
autoridades del PAD.
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6. Duración
El curso tiene una duración de treinta y dos (32) horas académicas, organizado en cuatro
módulos.
7. Contenidos
MÓDULO 1 Prevención del hostigamiento sexual en las entidades públicas
Logros de aprendizaje Contenidos
1.1 El marco teórico sobre el hostigamiento

sexual laboral
1.1.1 El hostigamiento sexual laboral como
manifestación de violencia de género
Identificar los conceptos, 1.1.2 Mitos del hostigamiento sexual laboral
elementos y manifestaciones del
hostigamiento sexual laboral en 1.1.3 Definiciones y elementos que configuran
el hostigamiento sexual laboral
el país, a partir de lineamientos
teóricos y normativos vigentes 1.1.4 Manifestaciones
que las rigen, para promover
acciones de prevención y 1.2 Prevención del hostigamiento sexual
cumplimiento de obligaciones en laboral
las entidades públicas.
1.2.1 Obligaciones de las entidades públicas
para prevenir y atender casos de
1.2.2 Papel de los funcionarios y directivos
1.3 Efectos y consecuencias del hostigamiento

sexual laboral
1.3.1 A nivel de las víctimas
1.3.2 A nivel de la organización laboral
1.4 Hostigamiento sexual laboral y ética en
la función pública
11
Atención de la víctima e investigación y sanción del

MÓDULO 2 hostigamiento sexual en las entidades públicas
2.1 Canales de atención
2.1.1 A través de la ORH

2.1.2 A través de la ST PAD
2.1.3 A través de un jefe inmediato:
encauzamiento
2.1.4 Otras obligaciones de la entidad
vinculadas a las medidas de protección
2.2 Procedimiento de atención de la ORH

Conocer los canales, ante denuncias
procedimientos y obligaciones de 2.2.1 Premisas para la recepción de la
las entidades públicas en casos denuncia
de hostigamiento sexual, a partir 2.2.2 Procedimiento de investigación y sanción
de lineamientos teóricos y de servidores/as civiles
normativos vigentes que las 2.2.3 Procedimiento de investigación y
sanción: modalidades formativas
rigen, para promover el respeto a
los derechos de las víctimas, en 2.2.4 Consideraciones adicionales en el
procedimiento del hostigamiento sexual
situaciones que requieran su laboral
aplicación
2.3 Derechos de la víctima
2.3.1 Comunicación a los 30 días
2.3.2 Derecho a ser escuchada
2.3.3 Reparación del daño: rehabilitación
2.3.4 Acta de derechos de la persona
denunciante
2.4 Rol de SERVIR

2.4.1 Plataforma de Reporte de Denuncias por
2.4.2 Atención en Estado sin Acoso
12
Pautas para las Oficinas de Recursos Humanos y Secretarías

MÓDULO 3 Técnicas del PAD en la prevención y atención de víctimas de
3.1 Introducción
3.2 Acciones en materia de prevención

3.2.1 Importancia de la prevención
3.2.2 Prevención del hostigamiento sexual
laboral
3.2.3 Evaluación anual de identificación del
Analizar las acciones para la
prevención del hostigamiento 3.2.4 Capacitaciones en materia de
sexual laboral definidas en la
normativa vigente para la 3.2.5 Otras medidas de prevención
formulación del Informe de
diagnóstico 3.3 Pautas y recomendaciones para la
atención de víctimas
3.3.1 Pautas para realizar un adecuado
proceso de entrevistas
3.3.2 Obligaciones de las entidades en
atención a las víctimas: canales de
atención
3.3.3 Obligaciones de las entidades en
atención a las víctimas: medidas de
protección
13
MÓDULO 4 Investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral
4.1 Investigación del hostigamiento

sexual laboral
4.1.1 Procedimiento de investigación
4.1.2 Procedimiento Administrativo
Disciplinario (PAD)
4.2 Sanción del hostigamiento sexual laboral

Aplicar los lineamientos de
investigación y sanción del 4.2.1 Tipos de sanciones
hostigamiento sexual laboral 4.2.2 Determinación de la sanción
definidas en la normativa vigente 4.2.3 Registro Nacional de Sanciones contra
para la elaboración del Informe de Servidores Civiles (RNSSC)
precalificación
4.3 Derechos de las víctimas
4.3.1 Comunicación a los 30 días hábiles
4.4 Rol de SERVIR
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8. Metodología
La metodología de trabajo se enmarca en la corriente de aprendizaje constructivista y
en el enfoque sociocognitivo del aprendizaje. El participante es el centro del proceso
de enseñanza-aprendizaje, se promueve el aprendizaje significativo y la construcción
cooperativa del conocimiento.
El curso utiliza estrategias de aprendizaje que ayudan al participante a construir

conocimientos a partir de su propia experiencia, para ello se aplican estrategias como:
el método de casos, solución de problemas, gráficos, ejemplos cotidianos para relacionar
diferentes ideas y tecnología multimedia (audio, video, imágenes, enlaces).
El curso es interactivo pues se promueve la relación comunicativa del participante en

diferentes niveles:
Interacción participante-curso:
El participante se relaciona con los contenidos del curso al obtener una respuesta
cuando hace clic en las pantallas o en los botones o cuando accede a un enlace.
Interacción participante-asistente académico

El participante se comunica con el asistente del curso virtual a través del foro
interactivo y el correo electrónico. Con estos medios logra una respuesta a sus
consultas, comentarios o dudas relacionadas a su participación o funcionamiento
del curso (consultas técnicas relacionadas con el acceso y navegación en el Aula
Virtual). Asimismo, el asistente académico brinda orientaciones sobre hábitos de
estudio y la importancia de la perseverancia y responsabilidad para culminar el
curso con éxito.
Interacción participante-participante
El participante desarrolla redes comunicativas con sus pares para colaborar e
intercambiar ideas, en actividades académicas definidas en el curso. Los medios
para ello pueden ser digitales (correo electrónico, foro, chat).
Interacción participante-docente
El participante cuenta con el apoyo académico permanente del docente virtual
durante el desarrollo de cada módulo, para alentarlo en el cumplimiento oportuno
de las actividades programadas y atender las consultas académicas relacionadas al
contenido del curso.
15
9. Sistema de evaluación
Para la evaluación de los participantes se aplicará trabajos, casos de estudio y actividades
en línea. Se contará con rúbricas donde se establecerán los criterios de evaluación de cada
uno de los módulos para hacer más objetivo el proceso, así los docentes y los participantes
conocerán los criterios con los que serán evaluados.
Logros de Indicadores de evaluación Peso académico

aprendizaje
MÓDULO 1
Identifica al hostigamiento sexual

Identificar los como manifestación de violencia de
conceptos, elementos género.
y manifestaciones del
hostigamiento sexual Identifica los elementos y
laboral en el país, a manifestaciones del hostigamiento
partir de lineamientos sexual.
teóricos y normativos
vigentes que las Conoce las responsabilidades de las 15%
rigen, para promover entidades públicas para la prevención
acciones de del hostigamiento sexual laboral.
prevención y
cumplimiento de Identifica los efectos y consecuencias
obligaciones en las del hostigamiento sexual a nivel de
entidades públicas. las víctimas y de la organización.
Conoce la relación entre integridad y
hostigamiento sexual laboral.
MÓDULO 2
Identifica los canales de atención

Conocer los canales,
ante las denuncias de hostigamiento
procedimientos y
sexual.
obligaciones de las
entidades públicas en
Conoce las principales obligaciones
casos de
de las entidades públicas en el
hostigamiento sexual,
procedimiento de denuncias del
a partir de
lineamientos teóricos
y normativos vigentes
que las rigen, para
Reconoce el procedimiento de las 15%
denuncias de hostigamiento sexual.
promover el respeto a
los derechos de las
Identifica los derechos de la víctima
víctimas, en
en el procedimiento de denuncias por
situaciones que
requieran su
Identifica los medios de atención que
aplicación.
ofrece SERVIR.
16
Logros de Indicadores de evaluación Peso académico

aprendizaje
MÓDULO 3
Identifica cómo aplicar las medidas de

prevención de hostigamiento sexual
laboral y las responsabilidades que
deben asumir las diversas áreas.
Reconoce cómo aplicar las pautas de

atención en un presunto caso de
Analizar las acciones
hostigamiento sexual laboral,
para la prevención del
aplicando la Política Nacional de
hostigamiento sexual
laboral definidas en la
Igualdad de Género, así como la
normativa vigente. 35%
normativa vigente para
la formulación del
Analiza y evalúa los resultados el
Informe de diagnóstico
Cuestionario de SERVIR para el
Diagnóstico de hostigamiento sexual
laboral en la entidad (distribuido por
género).
Propone recomendaciones ante la

problemática encontrada en la
entidad.
MÓDULO 4
Describe los hechos en materia de

denuncia, así como los medios de
Analizar las acciones prueba obtenidos.
para la prevención del
hostigamiento sexual Analiza los medios probatorios
laboral definidas en la vinculándolos con los hechos,
normativa vigente para teniendo en cuenta la valoración de
cada medio.
35%
la formulación del
Informe de diagnóstico
Analiza y aplica la sanción de acuerdo
a la proporcionalidad y razonabilidad
de la falta, identificando el órgano
instructor.
17
10. Certificación
Para recibir la certificación del curso emitido por la ENAP, los participantes deberán:
Completar al 100% la navegación de cada uno de los módulos del curso.
Alcanzar una calificación mínima de catorce (14), en una escala de 0 a 20.
11. Bibliografía
MÓDULO 1
Organización Internacional del Trabajo (2013) El Hostigamiento o acoso sexual.

Género, salud y seguridad en el trabajo, hoja informativa (4).
https://bit.ly/3NhFR5x
Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (2017). Impacto y consecuencia

de la violencia contra las mujeres. https://bit.ly/357ZHPo
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acoso sexual. https://bit.ly/3iwkNKc
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Recomendación General Nº 35 sobre la violencia por razón de género contra
la mujer, por la que se actualiza la recomendación N°19. https://bit.ly/3JCB6RM
IPSOS. (2019). II Encuesta de Equidad de Género en las empresas. Semana

Económica, Cámara Oficial de Comercio de España en el Perú. https://bit.
ly/37JX9aW
IPSOS. (2019). II Encuesta Nacional de Derechos Humanos. Informe completo.

Ministerio de Justicia y Derechos Humanos. https://bit.ly/3L5ba1q
18
MÓDULO 2
Vizcarra., P. (2016). Precisiones al Acuerdo Plenario Nº 02-2005/CJ-116

Declaración de la víctima suficiente para enervar la presunción de inocencia.
Foro Jurídico, (15), 326-340. https://bit.ly/3upvrI7
Devis, H. (2002). Teoría general de la prueba judicial. (Tomo 1). Editorial Temis.
https://bit.ly/3qxiKKu
Ortiz, E. (1999). La protección del testigo: derecho comparado, legislación y

jurisprudencia. Ediciones Doctrina.
Taruffo, M. (2002). La prueba de los hechos. Trotta.
Paredes, P. (1997). Pruebas y presunciones en el proceso laboral. Ara Editores.
Anderson, T., Schum, D. y Twining, W. (2015). Análisis de la prueba. Marcial

Pons. https://bit.ly/3um0MvA
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https://bit.ly/3L7w53L
Gómez Colomer, J. (2007) Violencia de género y proceso. Tirant lo Blanch.
MÓDULO 3
Protocolo de actuación conjunta entre los Centros Emergencia Mujer – CEM

y los Establecimientos de Salud – EE. SS. para la atención de las personas
víctimas de violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, en
el marco de la Ley N° 30364 y personas afectadas por violencia sexual – versión
amigable (2019). Recuperado de: http://observatorioviolencia.pe/wp-content/
uploads/2019/09/Protocolo-PROPUESTA-INICIAL-FINAL-03-09-2019-
aprobado.pdf.
Protocolo base de actuación conjunta en el ámbito de la atención integral y

protección frente a la violencia frente a las mujeres (2019). Recuperado de:
https://observatorioviolencia.pe/wp-content/uploads/2019/06/Protocolo-de-
base-conjunta-contra-la-violencia-anexo
Scarone Adarga, Mireyra, Violencia laboral intramuros. Hostigamiento sexual y

otras formas de violencia contra la mujer en las maquiladoras de Sonora y Baja
California, En: Región y Sociedad, Número 4, México, 2014.
19
Moreno Jiménez, Bernando & Baez León, Carmen, Factores y riesgos

psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas, Ministerio de
Trabajo e Inmigración, España, 2010.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Algunas orientaciones

para evaluar los factores de riesgo psicosocial, España, 2015
Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH), Hostigamiento sexual y

acoso sexual, México, 2017
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Acoso sexual en el trabajo y

masculinidad. Exploración con hombres de la población general: Centroamérica
y República Dominicana, San José, 2013
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Guía para la intervención con

hombres sobre el acoso sexual y la masculinidad sexista, San José, 2014
Olivares Ferreto, Edith & Incháustegui, Teresa, Modelo ecológico para una vida
libre de violencia de género, México, 2011
Organización Internacional del Trabajo (OIT), El hostigamiento o acoso sexual,

Género, salud y seguridad en el trabajo, Hoja Informativa N° 4, Ginebra, 2015
Casas Cáncer, Elisenda, Acoso sexual en el trabajo, Sociedad de Prevención

Asepeyo, España
Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, Impacto y consecuencias de la

violencia contra las mujeres, Perú, 2017
MÓDULO 4
Vizcarra, P. (2016). Precisiones al Acuerdo Plenario Nº 02-2005/CJ-116

Declaración de la víctima suficiente para enervar la presunción de inocencia.
Foro Jurídico, (15), 326-340. https://bit.ly/3upvrI7
Devis, H. (2002). Teoría General de la prueba judicial. (Tomo 1). Editorial Temis.
https://bit.ly/3qxiKKu
Ortiz, E. (1999). La protección del testigo: derecho comparado, legislación y

jurisprudencia. Ediciones Doctrina.
Taruffo, M. (2002). La prueba de los hechos. Trotta.
Paredes, P. (1997). Pruebas y presunciones en el proceso laboral. Ara Editores.
20
Sugerencias
Resolución de Presidencia Ejecutiva N°144-2019-SERVIR-PE. Lineamientos

para la prevención, denuncia, atención, investigación y sanción del hostigamiento
sexual en las entidades públicas. (2 de noviembre de 2019). https://bit.
ly/3wx6Q6U
Defensoría del Pueblo. (2020). Directiva que regula el procedimiento defensorial

para la prevención, denuncia, atención, investigación y sanción del hostigamiento
sexual. https://bit.ly/3ixnPy0
Hurtado, G. (2020). Hostigamiento sexual en el ámbito laboral: breve repaso

histórico de su abordaje en el Perú. Boletín Informativo Laboral, (101), 1-21.
https://bit.ly/3ItNcLy
Payet Rey Cauvi Pérez Abogadas. (2009). Guía práctica para la prevención y
sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y
público. https://bit.ly/3uoiKNL
Sú, C. Ch. (18 de diciembre de 2020). Sobre la falta disciplinaria por acoso moral
y hostigamiento laboral. [Informe técnico N°2020-SERVIR-GPGSC]. Autoridad
Nacional del Servicio Civil. https://bit.ly/3iuIKl5
Directiva N°4-2021-MIDIS/PNPD-DE. Directiva para prevenir, detectar,

denunciar y sancionar el hostigamiento sexual en el programa contigo. (30 de
junio de 2021). https://bit.ly/3tIxyYN
Instituto Nacional de Estadística. (2021). Perú: brechas de género 2020. Avances

hacia la igualdad de mujeres y hombres. https://bit.ly/36GHM2s
21
PRINCIPIOS ÉTICOS PARA LA FUNCIÓN PÚBLICA EN EL PERÚ

4
Contenido transversal
La Escuela Nacional de Administración Pública propone y prioriza un conjunto de principios
que constituyen el fundamento y horizonte normativo de la función pública en su conjunto
y, por tanto, del ejercicio de todo funcionario público.
En primer lugar, hemos de considerar un principio general que constituye la finalidad

última o meta por la que se orienta y cobra sentido el ejercicio de la función pública.
Se trata del principio del servicio a los ciudadanos. Este principio general significa que toda
persona que realice funciones públicas deberá orientar sus acciones hacia la protección,
promoción y garantía de los derechos fundamentales, como corresponde a todo Estado
democrático.
Tras este principio general, se pueden identificar unos principios específicos orientados a
alcanzar el principio general. Se trata de los siguientes:
1) Principio de imparcialidad y probidad en el uso de recursos públicos

Se trata de una imparcialidad fundada en criterios de equidad: los servidores civiles
deben actuar con independencia frente a intereses particulares, para así asegurar que
los ciudadanos gocen de iguales oportunidades al acceder a los servicios del Estado.
2) Principio de rendición de cuentas

Este principio implica, por un lado, que los servidores civiles puedan hacerse
responsables de sus acciones ante los ciudadanos. Por otro lado, implica que los
ciudadanos encuentren los medios necesarios para participar en el diseño, gestión y
evaluación de las normas y políticas que les afecten. Una herramienta principal en esta
doble tarea es la transparencia, relacionada tanto al acceso a la información pública
como a formas efectivas de comunicación del Estado hacia los ciudadanos.
3) Principio de eficacia y eficiencia

Considerando que el Estado es una institución de recursos limitados, se trata de
fomentar una función pública que consiga alcanzar resultados en su gestión (eficacia)
utilizando adecuadamente los recursos al menor costo posible (eficiencia).
4) Principio del buen trato al ciudadano

Se refiere, por un lado, a la promoción de actitudes de no discriminación a los
ciudadanos, sobre todo a quienes forman parte de grupos sociales y culturales
históricamente marginados o excluidos. Por otro lado, se refiere a un trato cálido y
sensible a las necesidades del ciudadano, sobre todo de aquellos grupos de ciudadanos
que requieren una atención preferente.
4 Adaptado de Merino, Francisco (2013) El reconocimiento como fundamento de una ética de la función pública. Un marco para su aplicación en
organizaciones públicas (tesis doctoral) Valencia: Universidad de Valencia.
22
MÓDULO
Prevención del
hostigamiento sexual
en las entidades públicas
23
Módulo 1:
Prevención del hostigamiento sexual en las entidades públicas
El presente módulo, desarrolla los principales aspectos relacionados a la prevención del

hostigamiento sexual en las entidades públicas, desde los aspectos conceptuales del
hostigamiento sexual hasta su relación con la ética en la función pública.
Logro de aprendizaje
Identificar los conceptos, elementos y manifestaciones del hostigamiento sexual

laboral en el país, a partir de lineamientos teóricos y normativos vigentes que las
rigen, para promover acciones de prevención y cumplimiento de obligaciones en las
entidades públicas.
Contenidos
1.1 Marco teórico del hostigamiento sexual laboral

1.2 Prevención del hostigamiento sexual laboral
1.3 Efectos y consecuencias del hostigamiento sexual laboral
1.4 Hostigamiento sexual laboral y la ética en la función pública
Para el presente curso haremos uso de siglas que representan el nombre de algunas
entidades y términos importantes en el tema. A continuación, mencionaremos cada una
de ellas para una mejor comprensión del material:
ORH Oficina de Recursos Humanos
La Secretaría Técnica de los órganos instructores del

ST PAD
Procedimiento Administrativo Disciplinario
SERVIR Autoridad Nacional del Servicio Civil
HSL Hostigamiento sexual laboral
CEM Centro Emergencia Mujer
OIT Organización Internacional del Trabajo
CEDAW Comité para la eliminación de la discriminación contra la mujer
Módulo 1 24
1.1. Marco teórico del hostigamiento sexual laboral

Para entender el HSL es importante partir de un marco teórico que contextualice y defina
de qué se trata, quiénes lo sufren, de qué manera ocurre y que es lo que se cree de él.
En ese sentido, a continuación, presentamos al HSL como manifestación de violencia de

género, las definiciones y elementos que lo configuran y sus manifestaciones.
1.1.1 El hostigamiento sexual laboral como manifestación de

violencia de género.
Para comprender el hostigamiento sexual laboral, debemos partir de la situación de
violencia en nuestra sociedad. En los siguientes gráficos, veremos los resultados de la
encuesta global de Datum “Equidad de Género, Acoso Sexual y Violencia a nivel mundial”
(marzo, 2018) realizada en 11 países, en donde el Perú se ubica en el segundo lugar
(41%) con mayor cantidad de mujeres que afirman haber sufrido acoso sexual en el
último año y con un 14% que menciona que fue en el entorno laboral.
GráficoGráfico
N° 1: N°Equidad de Género,
01: Equidad de Género,Acoso
Acoso Sexual
Sexual y y Violencia
Violencia a nivel
a nivel mundial,
mundial, 2018 2018
En el último año, ¿diría Ud. que ha sufrido en algún momento de acoso sexual?
(Por país)
Base: Total en cada país
SÍ NO
México 46% 54%
Perú 41% 59%
Chile 39% 61%
Panamá 35% 65%
Argentina 29% 71%
Brasil 23% 77%
Ecuador 23% 77%
Estados Unidos 22% 78%
Colombia 20% 80%
Canadá 16% 84%
Módulo 1 25
PAÍS Trabajo Centro de Algún ámbito

estudios social Otro lugar
MÉXICO 15% 7% 34% 27%
PERÚ 14% 4% 23% 20%
CHILE 9% 2% 23% 30%
PANAMÁ 13% 5% 23% 21%
ARGENTINA 7% 3% 20% 22%
BRASIL 7% 1% 13% 11%
ECUADOR 5% 4% 9% 17%
ESTADOS 10% 4% 15% 4%

UNIDOS
COLOMBIA 4% 3% 15% 9%
CANADÁ 6% 3% 13% 3%
TOTAL AMÉRICA 9% 4% 18% 17%
Respuesta “SÍ” para cada lugar

Fuente: Datum, 2018
Módulo 1 26
Estos resultados evidencian la importancia de estudiar y dar a conocer información sobre el

REFLEXIONEMOS
¿Cuáles consideras que pueden ser las causas y

consecuencias de los resultados obtenidos en las
encuestas? ¿Te sorprende que el Perú está en el
segundo lugar en estas estadísticas?
Normalización de la violencia
El 55.7%
cree que “el amor y la paciencia de la mujer,
tarde o temprano hará que su esposo o
pareja deje de ser violento”.
El 43.9%
cree que “a fin de evitar discusiones en el
hogar la mujer debe ceder”.
El 45.4%
considera que “desde muy niñas, las
mujeres deben aprender a ser pacientes,
comprensivas y complacer a sus esposos
o parejas en todo”.
El 43.8%
cree que “una mujer que se viste
provocativamente está buscando que la
acosen sexualmente”.
Fuente: INEI ENDES 2017
!
IMPORTANTE
De acuerdo a las estadísticas, en nuestra sociedad

el tema de la violencia se encuentra normalizado y
los propios ciudadanos no toman conciencia cuando
están ejerciendo o siendo víctimas de violencia.
Módulo 1 27
La Encuesta Demográfica de Salud Familiar (ENDES, 2017), intenta reflejar que hay
patrones de pensamiento, estereotipos y creencias que están vinculadas a la vida privada
de las personas; sin embargo, demarcan lo que se espera del comportamiento de una
mujer y, en consecuencia, cuando esto no se cumple, se ejerce violencia contra ellas.
EJEMPLO
Si una mujer no es paciente o no acepta un

comportamiento, la persona que está ejerciendo el
acto, actúa de forma violenta contra ella.
Esta manera de concebir las relaciones de género, terminan en cifras que reflejan lo
cotidiano de la violencia en la vida de las mujeres.
6 de cada 10 mujeres ha sufrido violencia

psicológica de parte de su pareja.
3 de cada 10 mujeres ha sufrido violencia

física de parte de su pareja.
1 de cada 5 mujeres que fueron

violentadas, lo fueron antes de
los 15 años.
1 de cada 10 mujeres fueron violadas a

partir de los 15 años por una persona
distinta a su pareja.
Fuente: INEI ENDES 2017
Módulo 1 28
Como parte del reconocimiento de este problema estructural, el Estado peruano diseña
políticas públicas como respuesta a las necesidades sociales. Estas respuestas se
manifiestan a través de:
I. Normas específicas que definen la acción del Estado para servicios específicos (seguro
materno infantil).
II. Bloques normativos (conjunto de normas) que regulan los límites de la actividad de
los individuos o grupos de individuos (regulación de servicios de telefonía, Código Penal).
Dentro de estos límites, ellos pueden tomar las decisiones y ejecutar las acciones que
mejor respondan a sus necesidades e interés.
III. Acciones que adopta o que deja de ejecutar un Estado (desregulación de los mercados
competitivos).
Todos estos instrumentos se encuentran insertos en la Política Nacional de Igualdad de

Género (Decreto Supremo N° 008-2019-MIMP). Esta política establece como diagnóstico
del problema a las siguientes situaciones:
La discriminación estructural: se evidencia en las diferentes oportunidades de

desarrollo y de consecución de planes de vida para las personas.
La distribución desigual de poder: históricamente, se ha privilegiado el

imaginario de lo masculino sobre el imaginario de lo femenino.
A su vez, establece como causas del problema a:
1. La asignación desigual de roles de género

2. Las normas y cultura que refuerza inferioridad de un género sobre otro y,
3. Los patrones socioculturales discriminatorios, dentro de ellos tenemos:
a. La reproducción de estereotipos a través de la formación educativa
b. El nivel de tolerancia de la sociedad a la violencia y desigualdad
c. La percepción de la desigualdad y la discriminación en ámbitos públicos y
privados (feminización de trabajos) y,
d. Los refuerzos de estereotipos a través de medios de comunicación
El segundo patrón mencionado está estrechamente vinculado al tema de hostigamiento

sexual laboral, ya que como mencionamos líneas arriba, el alto nivel de tolerancia a la
violencia y desigualdad, ocasiona que se pase por alto el problema y por ello es una
causa de la discriminación estructural contra las mujeres, el cual es el problema público
identificado en la política. Como efecto de este problema público, se desprenden cuatro
vulneraciones:
Módulo 1 29
Vulneración del derecho a una vida libre de violencia.
Vulneración de los derechos a la salud sexual y reproductiva
Vulneración del derecho al acceso y participación de las mujeres en espacios de

toma de decisión y,
Vulneración de los derechos económicos y sociales
Siendo la primera vulneración la vinculada con el hostigamiento sexual laboral.
Gráfico N° 2: Problema Público
Vulneración del
Vulneración del Vulneración de los derecho al acceso y Vulneración de los
Efectos de la
derecho a una vida derechos a la salud participación de las derechos
mujeres en discriminación
libre de violencia sexual y económicos y
espacios de toma estructural
reproductiva sociales
de decisión
Problema
DISCRIMINACIÓN ESTRUCTURAL CONTRA LAS MUJERES
público
Interseccionalidad
Normas y cultura Asignación desigual Patrones

institucional que de roles socioculturales
refuerzan la situación de (productivos a los discriminatorios que Causas
inferioridad o hombres y privilegian lo
subordinación de las reproductivos a las masculino sobre lo
mujeres mujeres) femenino
Fuente: MIMP. Dirección General de Igualdad de Género y No Discriminación
Módulo 1 30
!
IMPORTANTE
De acuerdo a las estadísticas del Centro Emergencia
Mujer, “Trabaja sin acoso” y “Estado sin acoso”, el
derecho a la vida libre de violencia no es un derecho
al que se acceda de manera similar entre hombres y
mujeres, ya que hay una mayor cantidad de mujeres
que sufren de violencia.
En los siguientes gráficos se evidencian estas diferencias:
Gráfico N° 3: Estadística sobre la violencia en mujeres
CENTRO EMERGENCIA MUJER (2020)
Total de casos: 114,495
DESAGREGACIÓN POR
TIPO DE VIOLENCIA
Tipo de violencia
532
Violencia Psicológica
55,995 44,125 Violencia Física

Violencia Sexual
Violencia Económica o
Patrimonial
13,843
DESAGREGACIÓN
POR SEXO
Hombre
16,569
Mujer
97,926
Fuente: https://www.mimp.gob.pe/omep/estadisticas-violencia.php
Módulo 1 31
Gráfico N° 4: Trabaja sin acoso/Estado sin acoso
Trabaja sin Acoso - Lima Metropolitana Estado sin Acoso

(Junio,2021) (2020-2021)
Total de Casos: Total de Casos:
495 160
Hostigamiento sexual laboral por Femenino Masculino
sexo del/la usuario/a
Femenino Masculino
3%
5%
95% 97%
¿Violencia de género?
Es dirigida contra la mujer

porque es mujer o que la afecta
en forma desproporcionada
Es un medio social, político y
económico a través de lo cual
se perpetúa la posición de la
subordinación
Es un problema social más

que individual y requiere
respuestas integrales
Fuente: CEDAW, Recomendación General Nº 35 sobre la violencia por razón de género contra la mujer
Módulo 1 32
Como vemos, la violencia de género es dirigida contra las mujeres por el hecho de ser
mujeres o que la afecta de manera desproporcionada, es decir, la afecta mayoritariamente,
además reproduce estereotipos de género. También, es necesario señalar que es un
problema social que no deviene de situaciones particulares, individuales, de sujetos
específicos femeninos, sino que afecta a todas las mujeres por su condición de mujer y por
ello, se necesitan respuestas integrales que vayan desde la prevención hasta la sanción
de los agresores.
La violencia de género se puede dar en el ámbito privado y en el público:
Ámbito privado: En las relaciones de pareja, relaciones familiares (de padres/

madres a hijos/as o viceversa), etc.
Ámbito público: En las relaciones de trabajo como en el hostigamiento sexual

laboral, en la política, etc.
Gráfico N° 5: II Encuesta de Equidad de Género de Semana Económica y

la Cámara de Comercio Española, 2019
¿Alguna vez le ha pasado alguna de las siguientes situaciones por parte de

un compañero de trabajo o un superior? (solo mujeres)
100% 93% 94% 93%

91%
90%
80% 74%
70%
60% 55%
50%
45%
40%
30% 26%
20%
10% 9% 7% 7%
6%
0%
Comentarios o Comentarios Tocamientos Comunicaciones Comentarios Les han insistido
bromas en sobre su de caracter con connotación intrusivos sobre a salir o tener
doble sentido aspecto físico sexual sexual su orientación relaciones
sexual sexuales
SÍ NO
Fuente: II Encuesta de Equidad de Género de Semana Económica y la Cámara de Comercio Española, realizada por Ipsos Perú, entre mayo y junio del 2019
En el gráfico 5 se observa que las situaciones de hostigamiento sexual laboral no son

un fenómeno aislado o alejado de la realidad, son situaciones presentes en el desarrollo
profesional de las mujeres siendo el más común, el recibir comentarios o bromas en doble
sentido.
Módulo 1 33
EJEMPLO
En el 2019, SERVIR preparó un video ejemplificando

la situación más común de hostigamiento sexual
laboral, para verlo accede al siguiente enlace: https://
youtu.be/LqRGBgwSY3k
Gráfico N° 6: Informe analítico II Encuesta Nacional de Derechos Humanos, 2019
¿Qué tan de acuerdo está con las siguientes frases?
Completamente De acuerdo Ni de acuerdo En desacuerdo Completamente No precisa

de acuerdo ni en desacuerdo en desacuerdo
Top 2 Box
La mujer puede trabajar siempre y cuando

no descuide la casa y los/as hijos/as
14% 42% 11% 21% 12% 56
Es exagerado decir que un piropo a una

7% 23% 17% 38% 12% 30
mujer es una forma de acoso
Que un hombre gane más sueldo que una

mujer que hace el mismo trabajo porque él 6% 9% 7% 47% 32% 15
debe llevar el sustento para el hogar
Es mejor que una mujer soporte los malos

tratos de su pareja para no arruinar la 3%3%3% 48% 43% 6
unidad familiar
Fuente: Informe analítico II Encuesta Nacional de Derechos Humanos, realizada por Ipsos, realizada en noviembre 2019
Módulo 1 34
El gráfico 6 presenta el resultado de una encuesta de percepción sobre derechos humanos.

El punto 2 evidencia nuevamente, la normalización de la violencia contra las mujeres ya
que casi el 50%, entre hombres y mujeres, considera que es exagerado decir que un
piropo a una mujer es una forma de acoso y, al estar tan normalizado, no se denuncia.
EJEMPLO
¿Qué haces
*+$”%/@?” tan solita?
Fiu, fiu ¡Qué linda

eres!
Gráfico N° 7: II Encuesta de Equidad de Género de Semana

Económica y la Cámara de Comercio Española
Cuando se les pregunta por situaciones específicas de acoso
83%
15% Sí
No
No
precisa
De ejecutivas sufrió de
acoso sexual en el trabajo
15%
Fuente: II Encuesta de Equidad de Género de Semana Económica y la Cámara de Comercio Española, realizada por Ipsos Perú, entre mayo y junio del 2019
Módulo 1 35
El gráfico 7 nos muestra el resultado de una encuesta sobre situaciones de acoso en

ejecutivas, mujeres que tienen cierta posición de poder dentro de las empresas, pero que
de igual manera han sufrido acoso sexual en el trabajo (15%). Esto resulta un indicador
importante de como el hostigamiento sexual laboral se posiciona como una manifestación
de violencia de género.
1.1.2 Mitos sobre hostigamiento sexual laboral
Como resultado de la normalización de la violencia en nuestra sociedad, es común escuchar

mitos sobre el hostigamiento sexual laboral o la violencia de género. En este apartado
aclararemos algunos de ellos.
Infografía 1: Mitos sobre hostigamiento sexual laboral
MITOS SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL
“Solo he mirado, “Las mujeres lo provocan con sus

no he tocado ni hablado” gestos y su forma de vestir”
Las actitudes no verbales como miradas de Considerar a la mujer como responsable y no
connotación sexual, silbidos y gestos como víctima, es un prejuicio habitual. Las
obscenos no consentidos, son víctimas nunca son culpables de las
considerados como hostigamiento sexual. agresiones que sufren.
https://youtu.be/ZR8tq--jyv4 https://youtu.be/w4PNndnyHHA
“Solo se acosa a las “Todo piropo es un

mujeres jóvenes y cumplido, deberías sentirte
atractivas” halagada(o)”
Cualquier persona puede sufrir Cualquier conducta de
hostigamiento sexual sin naturaleza sexual no bienvenida
importar edad, sexo o es hostigamiento sexual
aspecto físico.
https://youtu.be/XYPZZn4Rym0 https://youtu.be/tAufzXYXxxs
“Las mujeres siempre denuncian “Si se demoró en denunciar,

por venganza” seguro es porque le gustaba”
Muchos hombres utilizan este argumento
Nunca es tarde para denunciar el
para defender su mal comportamiento
hostigamiento/acoso sexual laboral
https://youtu.be/Eh0mDV6rvN4
Módulo 1 36
REFLEXIONEMOS
Y tú, ¿cómo piensas?, ¿conocías estos mitos?, ¿sabías

que eran falsos o también los aceptabas como
correctos? Luego de conocer la realidad de cada uno
de ellos, ¿opinas igual?
1.1.3 Definiciones y elementos que configuran el hostigamiento sexual laboral
IMPORTANTE
!
El hostigamiento sexual es una forma de violencia
que se manifiesta a través de una conducta o
connotación sexual o sexista, que no es deseada
por la persona que recibe el acto y que puede crear
un ambiente intimidatorio, hostil o humillante o
puede afectar el desenvolvimiento laboral o de
cualquier otra índole de la víctima.
Desde la modificación del Decreto Legislativo N° 1410 ya no es necesario acreditar el

rechazo de la víctima ni la reiterancia de la conducta; es decir, no es necesario que el acto
ocurra varias veces para que se configure como una falta y no tiene que haber un rechazo
expreso de la víctima para que se entienda que la víctima no desea la conducta o no está
consintiendo.
1. El hostigamiento sexual laboral es una manifestación de violencia y

discriminación por género
La OIT indica que el hostigamiento sexual laboral es una manifestación de discriminación

de género, en tanto hace distinción, exclusión o restricción de derechos y libertades.
Por otro lado, también se ve como una forma específica de violencia contra las mujeres,
entendiéndola como la manifestación más grave de la discriminación contra ellas y, como
resultado a este tipo de conductas se puede tener un daño significativo en la víctima.
Módulo 1 37
Gráfico N° 8: Encuesta de Equidad de Género de Semana

Económica y la Cámara de Comercio Española
Es una Acción o conducta basada

manifestación de en su pertenencia al sexo
discriminación de femenino puede tener como
resultado muerte, daño o
género
sufrimiento.
Es la manifestación más
01 02 grave de la discriminación
contra mujeres
Distinción, exclusión o
restricción basada en el sexo
y orientación sexual que
tenga por objeto
menoscabar el ejercicio de
Forma específica
derechos humanos y de violencia contra
libertades. las mujeres
Fuente: Organización Internacional del Trabajo (OIT) El Hostigamiento o acoso sexual.

Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf
2. Sujetos involucrados
Las partes involucradas en la tipificación de la falta del hostigamiento sexual laboral son:
Hostigador(a): Toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento
sexual.
Hostigado(a): Toda persona, varón o mujer, que es víctima de hostigamiento

sexual.
La tipificación muestra una aparente neutralidad en ambos roles; sin embargo, las
estadísticas de Trabaja sin acoso y Estado sin acoso nos muestran que hay una
configuración particular cuando se producen actos de hostigamiento sexual laboral
porque se presentan situaciones de discriminación por género y por relaciones de poder.
Gráfico N° 9: Trabaja sin acoso - Del 15.10.2018 – 31.12.2020
TRABAJA SIN ACOSO

Hostigamiento sexual laboral Hostigamiento sexual laboral
por sexo del/a denunciante por sexo del/a denunciado/a
Masculino: Femenino:
26 6
Femenino: Masculino:
448 467
Femenino Masculino Femenino Masculino
Fuente: MTPE. https://observatorioviolencia.pe/mtpe/
Módulo 1 38
De acuerdo al MTPE del 2018 al 2020, el 94.4% de los casos de hostigamiento sexual en
el trabajo han sido reportados por mujeres, y el 99% de denunciados son hombres.
Gráfico N° 10: Trabaja sin acoso 2021
TRABAJA SIN ACOSO - LIMA METROPOLITANA (JUNIO, 2021)
Total de casos: 495
Hostigamiento sexual laboral por Hostigamiento sexual laboral por

tipo de relación de la víctima con el agresor* sexo el agresor/a**
Jerárquico (2) No jerárquico Femenino Masculino
360 124 6 489

Fuente: Trabaja sin Acoso – Lima Metropolitana ( junio, 2021)
En cuanto a los escenarios, veremos quiénes están involucrados.
Tabla Nº1: Escenarios: ¿Quiénes están involucrados?
Entidad(es) Hostigador/a Víctima

involucradas
Servidor(a) Servidor(a)
Beneficiario(a) de
Una entidad Beneficiario(a) de modalidad formativa
empleadora modalidad formativa
Tercero(a) / locador(a)
/ proveedor(a)
Tercero(a)
/ locador(a) Usuario del servicio público
Trabajador/a de la empresa
Dos empleadores* tercerizadora /
intermediadora Trabajador(a) de la
(entidad tercerizadora/ empresa tercerizadora /
intermediadora) intermediadora
Servidor(a)
(*) El detalle del procedimiento sancionador en cada uno de dichos casos se puede revisar en el Módulo II
En el marco de una única unidad empleadora, las posiciones de los hostigadores y víctimas
pueden cambiar, es decir, las relaciones no son lineales. Por ejemplo: un servidor(a) puede
hostigar a un beneficiario(a) de modalidad formativa o un tercero(a) puede victimizar a un
servidor(a).
Módulo 1 39
También existe la posibilidad de tener una situación con dos empleadores de acuerdo
al artículo 30 del reglamento, en ese caso las relaciones de hostigamiento también son
variables.
3. Conducta sancionable:
La conducta sancionable también se puede identificar como los elementos que configuran
el hostigamiento sexual laboral. Estos son:
Conducta sexual o sexista
REFLEXIONEMOS
¿Conoces la diferencia entre sexual y sexista? ¿Cuál crees

que forma parte del hostigamiento sexual laboral?
Conducta de naturaleza sexual:
Comportamientos o actos físicos, verbales,

gestuales u otros de connotación sexual:
comentarios e insinuaciones; observaciones
o miradas lascivas; exhibición o exposición
de material pornográfico; tocamientos, roces
o acercamientos corporales; exigencias o
proposiciones sexuales; contacto virtual;
entre otras de similar naturaleza.
EJEMPLO
Recibir imágenes pornográficas por mensaje es una

conducta sancionable de naturaleza sexual, así como
tocamientos en el brazo o el hombro que generan
incomodidad a quien los recibe.
Módulo 1 40
Conducta de naturaleza sexista:
Comportamientos o actos que promueven

o refuerzan estereotipos en los cuales las
mujeres y los hombres tienen atributos,
roles o espacios propios, que suponen la
subordinación de un sexo o género respecto
del otro.
EJEMPLO
Las mujeres tienen “bonita letra”. Y por eso es la

elegida para tomar apuntes en todas las reuniones a
las que asiste. Y si no lo hace, es criticada.
IMPORTANTE
!
Es importante señalar, que, si bien el nombre es
hostigamiento sexual laboral, no solo comprende a
los comportamientos o actos de naturaleza sexual
sino también aquellos de naturaleza sexista, ya que al
reforzar estereotipos se marca una subordinación de un
género sobre el otro y esto atenta contra los derechos
de una población frente a la otra.
Conducta no deseada
Para que una conducta sea sancionable debe ser no deseada y si una conducta no es
deseada por una persona, marca el límite para convertirse en hostigamiento sexual.
El consentimiento puede ser complejo en las relaciones interpersonales por eso es

importante que se cumplan tres factores:
Módulo 1 41
DADO LIBREMENTE
Es dado libremente cuando no media condicionamiento para aceptar

la conducta.
No es dado libremente cuando se sujeta la aceptación a cambio de una

promesa o por una amenaza.
REVERSIBLE
Se entiende como reversible cuando se puede decidir NO continuar

con el vínculo o desanimarse antes que se concretice.
Si la víctima aceptó una salida o tuvo una relación sentimental, ello no

la obliga a mantenerla permanentemente.
INFORMADO
La conducta consentida se encuentra plenamente identificada. Si se

accede a almorzar o tomar un café ello no implica acceder a un acto
sexual.
EJEMPLO
A continuación, podrás observar dos videos; el

primero sobre el consentimiento y el segundo, sobre
las excusas que se dan para justificar las agresiones
sexuales que sufren las mujeres.
https://youtu.be/E4WTnJCMrH8 https://cutt.ly/pE8Xt7W
Módulo 1 42
1.1.4 Manifestaciones de hostigamiento sexual laboral
A continuación, presentamos manifestaciones de conductas sexuales y sexistas que

evidencian el hostigamiento sexual laboral.
Conducta Sexual
María trabaja en un gobierno local. Uno de los

directores al conocerla en una reunión la cita
a su oficina, ofreciéndole un puesto de trabajo
Promesa implícita o expresa en la dirección a su cargo con una mejora
a la víctima de un trato remunerativa. El director empieza a realizarle
preferente o beneficioso preguntas personales (si es soltera, si tiene
respecto a su situación hijos, etc.) y se acerca a ella tomándola de los
actual o futura a cambio brazos. Ahora, cada vez que se cruza con el
de favores sexuales. director, éste le dice que debería aceptar la
oportunidad porque está desperdiciando su
juventud. Ha llegado a enviar a su secretaria
para citarla a su oficina.
Jenny vive una situación de hostilidad con

su nuevo supervisor. Desde que ingresó
a trabajar le hacía comentarios sobre su
Amenazas mediante las aspecto físico. Después le hacía invitaciones
cuales se exija en forma para salir a comer o al cine. Ella lo esquivaba,
implícita o explícita una pero ante su insistencia, le dijo directamente
conducta no deseada por que no estaba interesada. Frente a esta
la víctima, que atente o respuesta, el supervisor ha optado por darle
agravie su dignidad. los turnos de trabajo con mayor carga laboral.
Cuando se encuentran a solas, le dice que
debería cuidar su trabajo y ser más amable
con él porque está evaluando contratar a
otra profesional.
Módulo 1 43
Juan es un joven que ha empezado sus prácticas

Uso de términos de
profesionales en una empresa. Días después de
naturaleza o connotación
empezar, uno de los coordinadores de su área ha
sexual o sexista (escritos
cuestionado su orientación sexual debido a sus
o verbales), insinuaciones
comportamientos considerados “afeminados”.
sexuales, proposiciones
sexuales, gestos obscenos
Asimismo, de manera frecuente, cuenta chistes
o exhibición a través
con contenido sexual y realiza comentarios
de cualquier medio de
sobre el cuerpo de las mujeres. El día de ayer
imágenes de contenido
el coordinador le preguntó a Juan si quería
sexual, que resulten
realizarse una operación de cambio de sexo
insoportables, hostiles,
ya que él le podía recomendar que “cambios”
humillantes u ofensivos
hacerse.
para la víctima.
Conducta Sexista
TRABAJO EJECUTIVO VS LABORES DOMÉSTICAS
Las labores domésticas son atribuidas al rol de la mujer, este estereotipo puede evidenciarse
en el ámbito laboral al asumir que las mujeres deben ser las encargadas de hacer el café,
decorar la oficina, lavar los platos etc. Así como realizar comentarios que las mujeres
deben quedarse en su casa.
Módulo 1 44
MONOTAREA VS MULTITAREA
Se tiene el estereotipo que las mujeres no pueden concentrarse 100% en el trabajo porque
siempre están pendientes de sus hijos o sus hogares.
COMUNICACIÓN ENTRE HOMBRES VS COMUNICACIÓN ENTRE MUJERES
Se piensa que la comunicación entre varones es más clara, concreta, objetiva, mientras
que entre mujeres son dispersas, enredadas y no dan mensajes claros.
Es común escuchar comentarios sexistas o estereotipados que las mujeres se dedican a

conversar en las reuniones o a “chismes”, mientras que los hombres son más eficientes en
sus comunicaciones.
Módulo 1 45
DECIDIDO VS HISTÉRICA
Otro estereotipo es que cuando una mujer habla fuerte, no sonríe y tiene opiniones, se
le considera histérica, mientras que, a un hombre con las mismas actitudes, se le llama
decidido, apasionado.
1.2 Prevención del hostigamiento sexual laboral

El HSL es una manifestación de discriminación de género, en tanto hace distinción,
exclusión o restricción de derechos y libertades, por eso es importante que las entidades
públicas velen por evitar casos de HSL a través de actividades de prevención.
En ese sentido, a continuación, presentamos las obligaciones de las entidades públicas

para prevenir y atender casos de HSL, así como el papel de los funcionarios y directivos.
1.2.1 Obligaciones de las entidades públicas para prevenir y atender

casos de hostigamiento sexual laboral
Las entidades públicas tienen la obligación de prevenir casos de hostigamiento sexual a

través de diversas actividades, tales como:
Elaborar un diagnóstico asegurando la participación de todos/as los/las

servidores/as, al finalizarlo debe remitirse a SERVIR.
Brindar capacitaciones a todos los servidores/as al inicio de su relación laboral

para sensibilizar sobre el hostigamiento sexual laboral.
Debe tener un instrumento normativo en el que se aprueben las políticas internas

de prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual.
Identificar factores de riesgo que propiciaron actos de hostigamiento sexual

para evitar nuevos casos.
Módulo 1 46
Gráfico N° 11: Obligaciones de las entidades en prevención del hostigamiento sexual laboral
Capacitaciones Factores
de riesgo
a) Al inicio de la relación
laboral o formativa tiene Identificar factores de
como objetivo sensibilizar riesgo donde se han
desarollado actos de HSL
b) Capacitación para prevenir nuevos casos
especializada para ORH,
STPAD y autoridades PAD
1 2 3 4
Se remite
a SERVIR
Instrumento
Diagnóstico normativo
Aplicación de encuesta Se aprueban políticas

anual, asegurando la internas a través de
participación de todos directivas, reglamentos
los/as servidores/as internos y otro documento.
Además, de difundir de forma periódica los canales de queja o denuncia. La norma no

establece la periodicidad, pero es importante que se refuerce cada vez que se identifiquen
situaciones de riesgo.
La información a difundir puede ser:
Manifestaciones del hostigamiento sexual laboral.
Canales de denuncia y queja.
Acciones a cargo de SERVIR (orientación a víctimas y supervisión de las acciones

de la ORH).
Formatos para presentar denuncia.
Identificación de servidores de la ORH que atienden denuncias y servidores

designados del ST PAD.
Información sobre el procedimiento de investigación y sanción.
Módulo 1 47
REFLEXIONEMOS
¿Recibiste una capacitación de sensibilización sobre el

hostigamiento sexual laboral al ingresar a tu centro de
trabajo? ¿Por qué es importante conocer esta información?
Por otro lado, en cuanto a la atención de la denuncia por hostigamiento sexual laboral, la
ORH debe definir a las personas responsables de atender denuncias, precisando nombres
completos, medios de contactos. Se sugiere considerar personas idóneas, sensibilizadas
con el tema y capacitadas en el proceso y atención a la víctima.
REFLEXIONEMOS
¿Sabes dónde acudir y quién es el responsable en tu

centro de labores, de recepcionar una denuncia por
hostigamiento sexual?
Gráfico N° 12: Obligaciones de las entidades entorno al hostigamiento sexual laboral
ORH
Denuncia
1d Traslada 1
Secretaría
Técnica PAD
La ORH recibe y traslada a la ST PAD, la denuncia que ha recibido en el plazo de 1 día

hábil, conjuntamente con el testimonio que ha recogido para evitar revictimización.
Módulo 1 48
IMPORTANTE
Toda denuncia debe ser recibida sea por la ORH o ST
!
PAD, aun cuando no contenga todos los requisitos.
La Secretaría Técnica determinará en el procedimiento de

investigación, si es posible obtener algún hallazgo o si se
tiene que declarar “No ha lugar”.
La ORH podría considerar esas denuncias como alertas
para reforzar las acciones de prevención en hostigamiento
sexual laboral.
1.2.2 Papel de los funcionarios y directivos
Los funcionarios y directivos de las entidades, deben liderar e impulsar la implementación

de las disposiciones de prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual laboral,
posicionándose a favor de la lucha contra él. Por ejemplo, a través de las siguientes
actividades:
Difundir periódicamente entre los servidores el material proporcionado

por la ORH.
Estar alertas frente a casos de hostigamiento sexual laboral.
Apenas se tenga conocimiento de un caso de hostigamiento sexual laboral

poner en conocimiento a la ORH o ST PAD.
Evitar careos y/o intentar “resolver el problema por sus propios medios”.
1.3 Efectos y consecuencias del hostigamiento

sexual laboral
Los actos de HSL producen consecuencias negativas tanto en las víctimas como a nivel
de la organización laboral; por ello es importante prestar atención para evitar que sigan
sucediendo. En ese sentido, a continuación, presentamos cómo esta manifestación de
violencia repercute en los diferentes usuarios.
1.3.1 A nivel de las víctimas

El hostigamiento sexual tiene consecuencias severas y afectan negativamente diversas
dimensiones: 5
5 La prevención y sanción del hostigamiento sexual. Módulo de asistencia técnica para el abordaje de género. Casas. E. Acoso sexual en el Trabajo.
Recuperado de: https://www.mimp.gob.pe/files/direcciones/dgignd/publicaciones/prevencion_sancion_hostigamiento_sexual_modulo_ACDI.pdf
Módulo 1 49
Entre estas consecuencias en el aspecto psicológicos, tenemos:
Consecuencias del hostigamiento sexual laboral en las víctimas
DESCENSO DE
BAJA AUTOESTIMA
LA MOTIVACIÓN
La integridad de la víctima se ve Contribuye en el descenso de las
afectada por las agresiones y ganas y/o motivación para ir a
humillaciones dando lugar a trabajar, producidas en ocasiones
sentimientos de poca valía. por temor a que se repitan las
También se presentan en la agresiones o porque su agresor se
víctima sentimientos de encuentra en ese espacio,
frustación e ira. produciendo ausentismo.
CAMBIOS A MENOR RENDIMIENTO LABORAL

NIVEL RELACIONAL Y MAYOR ACCIDENTALIDAD
Sus vínculos se ven afectados, no Sus vínculos se ven afectados, no

solo con su hostigador sino también solo con su hostigador sino también
con sus compañeros de trabajo. con sus compañeros de trabajo. Esta
Esta situación también puede situación también puede afectar
afectar otros ámbitos diferentes al otros ámbitos diferentes al laboral,
laboral, como sus relaciones como sus relaciones familiares, de
familiares, de pareja y amicales. pareja y amicales.
ENFERMEDADES Y/O MODIFICACIÓN EN EL

MALESTAR FÍSICO COMPORTAMIENTO
Las somatizaciones son Dejan de realizar determinadas

frecuentes ante este tipo de acciones que antes eran habituales.
situaciones en las que se En los momentos de refrigerio y/o
experimenta estrés y ansiedad, compartir evidenciándose el
cefaleas, dolores estomacales, aislamiento como uno de los
cutáneos, fatiga u otras molestias. cambios en su comportamiento.
PREJUICIO EN LA PÉRDIDA DE
SITUACIÓN LABORAL LA CONFIANZA
Deterioro en su situación laboral Estar sometido a agresiones
(cambio de tareas, áreas, entre sexuales promueve el cambio en la
otros) o en el peor de los casos autoimagen, esto es, en el concepto
en el despido. Dicho temor de uno mismo. Produciéndose un
dificulta que las víctimas deterioro capaz de mermar la
expongan su situación e confianza en sí mismo y en el resto
intervengan ante ella. de personas cercanas.
REPERCUSIONES EN
LA SALUD MENTAL
Manifestándose con estrés,
ansiedad, fobias, ataques de
pánico o depresión.
Módulo 1 50
1.3.2 A nivel de la organización laboral
REFLEXIONEMOS
¿Cuál crees que es el impacto, a nivel organizacional,

del hostigamiento sexual laboral?
A nivel de la organización laboral podemos ver como el hostigamiento sexual laboral

impacta en las relaciones laborales.
Normalización del comportamiento del agresor
En caso que los procedimientos de investigación de hostigamiento sexual laboral

no se desarrollen a profundidad y no se cumpla con la normativa de forma
estricta, puede conllevar a investigaciones superficiales, que no representen
ninguna sanción al agresor generando un mensaje de impunidad.
También podría ocasionar que otros trabajadores cometan actos de hostigamiento

sexual laboral, que repercutirá en el funcionamiento de la organización afectando
principalmente la comunicación y las relaciones interpersonales.
Al normalizar el comportamiento del agresor, el(la) trabajador(a) puede ser

víctima también del acoso por parte de sus compañeros de trabajo.
Deteriora el clima y cultura organizacional, afectando así, la productividad y

eficiencia de la organización.
Impacto en la seguridad y salud en el trabajo
En caso se realice la medición de los factores de riesgo psicosocial, el indicador

que mide el nivel de riesgo de la dimensión violencia en el trabajo podría salir
alterado en el área de la persona afectada. Por lo que el empleador debe
evidenciar las acciones que se toman dentro de la organización para reducir los
efectos en la salud de los trabajadores.
Debido a los efectos del hostigamiento sexual laboral en la salud de las víctimas
(fatiga, sentimiento de culpa, temor, desgano, entre otros), podría incrementarse
los accidentes de trabajo o incidentes con pérdidas económicas para la
organización impactando en los índices de frecuencia y gravedad del Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Dependiendo de la afectación a la salud del (la) trabajador (a), podría somatizar

debido al estado permanente de alerta en el que se encuentra, ocasionando días
de descanso médico, lo que impacta en la productividad de la organización.
Módulo 1 51
Impacto en los costos económicos relacionados
Costos directos: horas hombre destinadas al proceso de investigación de las

denuncias, las medidas de protección a la víctima, sanción al agresor, demandas
judiciales, multas por incumplimiento del marco normativo para el hostigamiento
sexual laboral, atención médica a la víctima.
Costos indirectos: pérdida de la concentración y disminución en la productividad

del(la) trabajador(a) afectado(a), deterioro de las relaciones interpersonales y el
ambiente de trabajo, deterioro de la imagen interna (trabajadores) y externa
(clientes, proveedores) de la organización.
1.4 Hostigamiento sexual laboral y la ética en

la función pública
La integridad es un valor importante en las entidades del sector público, a continuación,
veremos cómo el HSL va en contra de esta cultura ética de la función pública.
1.4.1 Integridad y hostigamiento sexual laboral
A partir de la Directiva N° 002-2021-PCM/SIP se establecen los lineamientos para

fortalecer una cultura de integridad en las entidades del sector público, entendiendo la
integridad como la actuación coherente con valores, principios y normas, que promueve
y protege el desempeño ético de la función pública.
De modo que los poderes y recursos confiados al Estado se dispongan hacia los fines
que se destinaron, asegurando que el servicio público a la ciudadanía esté orientado al
interés general y a la generación de valor público.
IMPORTANTE
!
El hostigamiento sexual laboral es contrario a los
valores, principios y normas para el desempeño ético
de la función pública. La conducta sexual o sexista que
afecta a la víctima constituye un uso inadecuado de los
poderes ( jerarquía laboral) y recursos
confiados al Estado.
La conducta de violencia del hostigador satisface un interés particular y prohibido (no

generándose con ella valor público), pues puede crear un ambiente hostil, humillante o
intimidatorio que afecta a la víctima y al servicio público que se brinda.
Módulo 1 52
RESUMEN
El Perú cuenta con estadísticas alarmantes de violencia, principalmente contra las
mujeres, producto de los patrones de pensamiento, estereotipos y creencias que
encasillan el comportamiento de las mujeres y normalizan la violencia contra ella
cuando no cumple estos estándares.
La violencia de género es un problema social porque no deviene de situaciones

particulares o individuales, sino que afecta a todas las mujeres por su condición
de mujer. Esta violencia puede darse en el ámbito privado como en el público.
Los mitos sobre hostigamiento sexual deben ser combatidos para evitar la
normalización de este tipo de violencia y las victimas denuncien las agresiones.
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se manifiesta a través de

una conducta o connotación sexual o sexista, que no es deseada por la persona
que recibe el acto y que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante
o puede afectar el desenvolvimiento laboral o de cualquier otra índole de la víctima.
El hostigamiento sexual laboral, no solo comprende a los comportamientos o

actos de naturaleza sexual sino también aquellos de naturaleza sexista, ya que
al reforzar estereotipos se marca una subordinación de un género sobre el otro y
esto atenta contra los derechos de una población frente a la otra.
Las entidades públicas tienen la obligación de prevenir casos de hostigamiento

sexual elaborando un diagnóstico con la participación de todos/as los/las
servidores/as, brindando capacitaciones a todos los servidores/as al inicio de su
relación laboral para sensibilizar sobre el hostigamiento sexual laboral, teniendo un
instrumento normativo en el que se aprueben las políticas internas de prevención,
investigación y sanción del hostigamiento sexual e identificando factores de riesgo
que propiciaron actos de hostigamiento sexual para evitar nuevos casos.
En cuando a la atención, las entidades públicas, a través de la ORH tienen la

obligación de recibir y trasladar a la ST PAD, la denuncia que ha recibido en el
plazo de 1 día hábil, conjuntamente con el testimonio que ha recogido para evitar
revictimización.
El hostigamiento sexual tiene consecuencias severas y afecta negativamente

diversas dimensiones como la salud mental y física y el desarrollo de habilidades
y capacidades.
El hostigamiento sexual laboral es contrario a los valores, principios y normas

para el desempeño ético de la función pública. La conducta sexual o sexista que
afecta a la víctima constituye uso inadecuado de los poderes ( jerarquía laboral) y
recursos confiados al Estado.
Módulo 1 53
MÓDULO
Atención de la víctima e
investigación y sanción del
hostigamiento sexual en
las entidades públicas
54
Módulo 2:
Atención de la víctima e investigación y sanción del hostigamiento sexual en
las entidades públicas
El presente módulo, desarrolla los principales aspectos relacionados a los canales de

atención de la víctima, al procedimiento de la ORH ante las denuncias, a los derechos de
la víctima en este proceso y el rol de SERVIR.
Conocer los canales, procedimientos y obligaciones de las entidades públicas en casos
de hostigamiento sexual, a partir de lineamientos teóricos y normativos vigentes que
las rigen, para promover el respeto a los derechos de las víctimas, en situaciones que
requieran su aplicación.
Contenidos
2.1 Canales de atención
2.2 Procedimiento de atención de la ORH ante denuncias
2.3 Derechos de la víctima en el proceso de la denuncia
2.4 Rol de SERVIR
Módulo 2 55
2.1. Canales de atención

La atención que recibe el/la usuario/a debe estar marcada por la calidad, la cual se ve
traducida en el adecuado contacto entre la víctima y la profesional 6 que la acoge, la víctima
debe sentirse cómoda y presta para comunicarse.
Infografía N° 2: Características para la atención a la víctima de HSL
Características para la atención a la víctima del HSL
EMPATÍA Y CELERIDAD
Es importante ver las cosas desde el punto de vista del otro y hacérselo
sentir, sin juzgar y generando confianza con la víctima.
ESPACIOS AMIGABLES
Es importante que las víctimas sean recibidas en espacios en los que se
pueda contar el caso con comodidad y confidencialidad; asimismo, acceder al
profesional que escuchará nuestro testimonio debe ser fácil y ágil.
LENGUAJE SENCILLO
La profesional debe usar un lenguaje fluído y dinámico, usando palabras
claras y concretas. Evitar palabras técnicas que sean de dificil comprensión.
INFORMACIÓN OPORTUNA
Se debe brindar a la víctima la mayor cantidad de información sobre los
procedimientos de investigación y sanción, derechos y obligaciones de la
entidad. Asimismo, realizar el seguimiento acerca de su procedimiento.
NO REVICTIMIZACIÓN
Evitar que la víctima sufra, a través de los actos de la entidad y/o de la
estigmatización de los profesionales encargados y/o compañeros de trabajo.
6 De preferencia profesionales con formación en Psicología o Trabajo Social.
Módulo 2 56
REFLEXIONEMOS
¿Consideras que es importante que el responsable

de tomar la denuncia, cumpla con las características
propuestas?, ¿qué consecuencias puede generar que
no sea así?
Los canales de atención a la víctima pueden ser diversos, a continuación, veremos cada
uno de ellos:
Gráfico N° 13: Canales de atención a la víctima
Canales de atención
1d médica y psicológica
ORH
Medidas de
3d protección
Denuncia
1d
Comunicación de
la denuncia
STPAD
Jefe inmediato Reencauzamiento
2.1.1 A través de la ORH

2.1.1.1 Canales de atención médica y psicológica
La ORH recibe la denuncia de la víctima y pone a su disposición canales de atención

médica y psicológica. Estos pueden ser internos o, de no contar con ellos, se derivan a
servicios públicos como ESSALUD, EPS o Centros Emergencia Mujer (CEM). El ofrecimiento
de estos canales debe darse en el plazo de 1 día hábil y tienen que constar en un acta de
lectura de los derechos a las personas denunciantes.
El resultado de la atención psicológica (informe) puede ser incorporado al procedimiento

como parte de los medios probatorios, solo si la víctima lo autoriza.
Módulo 2 57
REFLEXIONEMOS
¿Conoces a alguien que haya tenido atención

psicológica ante un caso de violencia? Desde tu
punto de vista, ¿cómo crees que se está sintiendo
esa persona?
2.1.1.2 Medidas de protección
Como otra forma de atención se encuentra las

medidas de protección, que suponen un análisis
preliminar, antes de decidir si sancionar o no,
dirigido a atender a la víctima. Las características
son: temporalidad, variabilidad y urgencia.
Estas medidas surgen como necesidad inmediata

de velar por la seguridad de la víctima o evitar
que la revictimización se siga perpetuando. Si la
entidad no interviene se podría causar un acto
de afectación irreversible.
Se pueden otorgar de oficio o a solicitud de parte y se ejecutan de manera inmediata

(plazo de 3 días hábiles), incluso sin la comunicación previa al denunciado.7
Las medidas de protección pueden ser:
• Rotación del presunto hostigador/a.

• Suspensión del presunto hostigador/a.
• Rotación de la víctima (a su solicitud).
• Solicitud al órgano competente para orden de impedimento de acercamiento.
• Otras que busquen la protección de la presunta víctima.
!
IMPORTANTE
En ningún caso, la entidad podría unilateralmente

otorgarle a la víctima, ni al denunciado, descanso
vacacional, pues tal descanso es un derecho con una
finalidad totalmente distinta.
7 El desarrollo más detallado de los fundamentos de las medidas de protección se puede encontrar en la STC 03378-2019-PA/TC.
Módulo 2 58
Considerando la especial configuración de esta falta, es importante que, en determinados

casos, se busque proteger también a los testigos, razón por la cual las medidas de
protección también pueden extenderse a los testigos.
Finalmente, la vigencia es hasta la resolución o decisión final que tome la autoridad

competente del PAD; luego, se ejecutará la decisión (de sanción o no) que haya tomado.
2.1.1.3 Recepción de la denuncia
Con la finalidad de una atención lo más personalizada y empática posible, la ORH debe
definir a las personas responsables de atender las denuncias por hostigamiento sexual
laboral, precisando nombres completos y medios de contacto (correo electrónico, anexo,
celular institucional, etc.)
Al recibir la denuncia, se sugiere que el/

la servidor/a responsable también pueda
recibir el testimonio de la víctima para
trasladar ambos documentos a la ST PAD,
y así evitar la revictimización solicitándole
que nuevamente cuente lo ocurrido. Debido
a la naturaleza del caso, el plazo previsto es
bastante célere y es de 1 día hábil.
2.1.2 A través de la ST PAD

Cuando la ST PAD recibe la denuncia directamente, debe comunicar a la ORH, en el plazo
de 24 horas, para que le otorgue a la víctima los canales de atención médica y psicológica,
así como las medidas de protección correspondientes.
2.1.3 A través de un jefe inmediato: encauzamiento

Debido al acercamiento que pueden tener los/las servidores/
as con sus jefes/as inmediatos/as o directivos/as, es posible
que acudan a ellos/as para contarles lo que les está ocurriendo,
o que les pidan orientación; por ello, los/las directivos/as o
servidores/as con personal a cargo, deben tener clarísimo el
procedimiento que deben seguir en caso conozcan un caso.
En ese sentido, si identifica que hechos narrados podrían
configurar actos de hostigamiento sexual, deberán ponerlos
en conocimiento de la ORH o la ST PAD en el plazo máximo
de 24 horas para continuar el trámite correspondiente, de
ningún modo deberá buscar solucionar “internamente” el
Módulo 2 59
2.1.4 Otras obligaciones de la entidad vinculadas a las medidas de prevención

Otra de las obligaciones de la entidad es la difusión de información y canales de atención. Esta
difusión se debe brindar en dos ocasiones: de forma periódica y también, cada vez que se
identifiquen situaciones de riesgo (denuncias anónimas, denuncias sancionadas, etc.)
EJEMPLO
La entidad puede difundir a través del periódico

mural, redes sociales de la entidad, mensajes de
texto, correo electrónico, etc.
Se difunde información tales como:
Manifestaciones del hostigamiento sexual laboral.
Canales de denuncia y queja.
Acciones a cargo de SERVIR (orientación a víctimas y

supervisión de las acciones de la ORH).
Formatos para presentar denuncia.
Identificación de servidores de la ORH que atienden

denuncias y servidores designados del ST PAD.
Información sobre el procedimiento de investigación y

sanción.
REFLEXIONEMOS
¿Has recibido información sobre HSL por parte de tu

entidad?, ¿consideras importante tener estos datos a
la mano? ¿Conoces los datos de ORH de tu entidad?
Módulo 2 60
2.2. Procedimiento de atención de la ORH ante denuncias

El primer paso para la investigación y sanción de un caso por HSL es la denuncia, a
continuación, se presentará el procedimiento de atención que realiza la ORH, así como
preguntas comunes a la víctima y diversos aspectos que son importantes de conocer:
2.2.1 Premisas para la recepción de la denuncia
La víctima tiene la posibilidad de presentar su denuncia de forma oral o escrita.
La denuncia puede ser anónima; sin embargo, se deben considerar datos mínimos
como la identificación de la víctima, del agresor/a y el contexto de los hechos para
que pueda iniciar el proceso de investigación y sanción. Esta denuncia debería ser
investigada de oficio.
!
IMPORTANTE
Si la denuncia no cuenta con todos los elementos

formales, debe ser igualmente recibida. Ninguna
denuncia puede ser rechazada, la STPAD deberá
investigar de oficio.
Gráfico N° 14: Formato de Denuncia de hostigamiento sexual
Módulo 2 61
!
IMPORTANTE
Recomendación: Cualquier denuncia que reciba la ORH,

sea archivada o no, tiene que ser considerada como
una situación de riesgo para la entidad y por ello, debe
tomar medidas de prevención.
Al momento de recibir la denuncia, se escuchará activamente a la víctima y se pueden

realizar preguntas, siempre teniendo en cuenta que estas deben tener las siguientes
características:
Ser objetivas.
Estar estrictamente vinculadas al caso.
No buscar un conocimiento que trascienda el caso concreto y solo alimente al
morbo.
A continuación, algunos ejemplos de las preguntas que puede esperar la víctima cuando
brinda su testimonio:
¿Cómo le ha
afectado a usted?
¿Quién es la ¿Qué dijo la persona
persona acusada? acusada?
¿Qué hizo la
persona acusada?
¿Cuándo sucedió?
¿Se acuerda de la
frase exacta?
¿Dónde sucedió?
Preguntas
que podrían
ser realizadas ¿Hubieron testigos?
¿Cómo describiría la relación al momento de
que tienen las/los testigos la entrevista
con la persona acusada?
¿A quién más le
ha comentado
¿Han habido sobre el caso?
otras personas ¿Puede
afectadas? especificar?
¿Qué ha hecho al
respecto hasta
¿Cómo se siente en este momento? ahora?
Módulo 2 62
2.2.2 Procedimiento de investigación y sanción de servidores/as civiles

Para el proceso de investigación y sanción de servidores/as civiles, intervienen dos agentes
importantes:
La ST PAD y,
Las autoridades del PAD
Gráfico N° 15: Procedimiento de investigación y sanción
*15 días de plazo adicionales excepcionalmente
ST PAD Autoridades del PAD
15d 30d*
Denuncia
Emite informe Propone Inicio Resolución final
de precalificación inicio de PAD de PAD de PAD
1. Existe responsabilidad
2. Inexistencia de responsabilidad
administrativa y, en consecuencia,
archivo.
Declara “No ha Son fase del PAD:

lugar” el trámite Instructiva y
de la denuncia sancionadora
(1) El incumplimiento de plazos no acarrea caducidad, sino que ST PAD

implica responsabilidad administrativa
(2) Recordar que el plazo de prescripción del PAD(inicio hasta la Apoyo en el
resolución final) es de 1 año desarrollo del PAD
Una vez que se presente la denuncia, la ST PAD realiza la investigación preliminar y emite
un informe de precalificación, este informe propone el inicio del PAD o declara “No ha
lugar” el trámite de la denuncia. Dada la importancia y gravedad del tema, el plazo para
emitir el informe es de 15 días calendario.
Con el inicio del PAD se establecen las autoridades competentes que conocerán el caso,
de acuerdo a la sanción que se propone.
El PAD se divide en fases instructiva y sancionadora. Concluye con la resolución final que
puede declarar:
1. Existencia de responsabilidad o,
2. Inexistencia de responsabilidad administrativa y, en consecuencia, el archivo de la
denuncia.
Durante todo este periodo, la ST PAD cumple un rol de apoyo durante todo el desarrollo.
Módulo 2 63
!
IMPORTANTE
El incumplimiento de plazos no acarrea caducidad del
procedimiento, pero sí trae consigo la responsabilidad
administrativa.
Recordar que el plazo de prescripción del PAD (inicio
hasta la resolución final) es de 1 año.
Tabla N° 2: Autoridades competentes del PAD
AUTORIDAD AUTORIDAD FORMALIZACIÓN

SANCIÓN
PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA (Oficializa sanción)
Órgano Órgano
Instructor Sancionador
Amonestación Jefatura Jefatura

escrita(*) Inmediata Inmediata Jefatura de ORH Jefatura de ORH
Jefatura Jefatura
Suspensión Inmediata de ORH TSC Jefatura de ORH
Jefatura Titular de la TSC Titular de la entidad

de ORH entidad
(*) El detalle del procedimiento sancionador en cada uno de dichos casos se puede revisar en el Módulo II
2.1.2.1 Investigación preliminar a cargo de la ST PAD
a. Toma en consideración la totalidad de medios de prueba presentados por la/el

denunciante y también realiza investigaciones por su cuenta (de oficio) con la finalidad de
obtener verdad material.
EJEMPLO
Si la/el denunciante menciona que el hecho se llevó a
cabo a las 7:00 am porque su jefe le pidió asistir más
temprano, la entidad podría solicitar el registro de
asistencias para verificar si efectivamente la víctima
y el/la hostigador/a ingresaron a esa hora; si bien
esto no se considera una evidencia que directamente
acredita la denuncia, se suma a la lista de pruebas.
Módulo 2 64
Se puede incluir las declaraciones de compañeros de trabajo y el informe psicológico de

la víctima, de autorizarse.
!
IMPORTANTE
El informe psicológico se incluye dentro de las pruebas a

decisión de la víctima. Este informe no es determinante
para que el procedimiento siga su curso.
b. Emite el informe de precalificación en un plazo máximo de 15 días calendario.
c. Si se observa indicios razonables o aparentes se debe recomendar el inicio del PAD, la

autoridad respectiva continuará con la investigación.
¿Cómo se analizarán las pruebas que presentamos?: Estándar probatorio (o de análisis

de las pruebas)
Prueba indiciaria:
En los casos en que los hechos denunciados no puedan ser probados directamente
(pruebas físicas, biológicas, periciales y técnicas), podemos recurrir a la prueba indiciaria
(generalmente relacionada con la prueba testimonial) para construir una teoría a partir
de indicios, que sea suficiente para comprender el nexo causal entre lo denunciado y lo
sucedido.
!
IMPORTANTE
Las pruebas indiciarias buscan a través de situaciones

periféricas o no vinculadas directamente con el hecho,
que se reconstruya el caso.
Se debe tomar en consideración la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los

hechos y el contexto en el que se produjo la conducta.
En los casos de violencia, como los de HSL, no siempre contaremos con multiplicidad
de pruebas, por ello, en estos casos el estándar probatorio es menor y nos basamos,
también en pruebas indiciarias.
Módulo 2 65
Gráfico N° 16: Procedimiento de investigación y sanción
Mínima corroboración con

otras acreditaciones
indiciarias (así sea periférico)
Valoración
Declaración como
de la víctima indicio
razonable
Coherencia y solidez
del relato
La declaración de la víctima puede tomarse como prueba o como indicio de lo que se

está denunciando, pero para darle esta categoría debe cumplir con ciertos requisitos o
características:
Mínima corroboración con otras acreditaciones indiciarias.

Coherencia y solidez del relato; es decir, sin contradicciones.
!
IMPORTANTE
La ausencia de medios probatorios adicionales a la

declaración de la víctima en ningún caso justifica el no
ha lugar de la denuncia.
Criterio de la mujer razonable:
El análisis de los casos de violencia de género se hace desde la perspectiva de la víctima,

tal como se pudo observar el Caso Kerry Ellison vs. Nicholas F. Brady que introduce el
criterio de la mujer razonable y se explica de la siguiente manera:
La evaluación de los hechos debe incluir un análisis de las diferentes experiencias de

vida que atraviesan las mujeres y los hombres en sociedad, donde históricamente las
mujeres han sido las principales víctimas de acciones de discriminación y violencia.
Entonces, algunas conductas que los hombres consideran inofensivas pueden agredir a
muchas mujeres porque ellas son frecuentes víctimas de violencia sexual. Las mujeres
que soportan formas sutiles de asedio pueden estar razonablemente preocupadas de que
en realidad constituyan preludio de una violación.
Módulo 2 66
EJEMPLO
Rosario, como la mayoría de mujeres peruanas, ha
sufrido acoso callejero de forma constante, es por
ello que cada vez que asiste a la oficina y escucha a
sus compañeros varones conversar acerca de su vida
sexual, se asusta mucho y piensa que en cualquier
momento le harán comentarios sexuales a ella.
Los mismos hechos pueden impactar de manera diferente a varones y mujeres, esto es
importante para entender por qué estos casos siempre van a ser analizados desde la
perspectiva de la víctima y no de la del agresor.
REFLEXIONEMOS
¿Qué situación similar al ejemplo puedes recordar?
2.2.3 Procedimiento de investigación y sanción: modalidades formativas

El procedimiento de investigación y sanción en las modalidades formativas que se explicará
a continuación, es aplicable a los casos en que el beneficiario de la modalidad formativa es
el presunto agresor y no la víctima.
Gráfico N° 17: Procedimiento de investigación y sanción en modalidad formativa
24h
Comité de investigación MP y/o PNP

Denuncia
15d
Propone
Emite informe medidas
Comité de de precalificación correctivas y
investigación de protección
a víctimas
Conformado por:
(1) Jefe de ORH,
(2) Servidor de ORH Archivo
(3) Directivo del área usuaria
*El cumplimiento de plazos no acarrea caducidad, sino que implica responsabilidad administrativa
Módulo 2 67
Dado que el/la hostigador/a, en este supuesto, no es un servidor, la legislación ha

establecido una ruta alternativa para atender las denuncias por hostigamiento sexual
laboral y que sea quien sea el que comenta la falta sea sancionado.
El procedimiento empieza con la conformación de un Comité de investigación que está

conformado por tres servidores:
Jefe de ORH.
Servidor de ORH.
Directivo del área usuaria, donde el beneficiario
de la modalidad formativa se encuentra ubicado.
Este comité realizará una investigación del presunto acto de hostigamiento sexual laboral
y, a partir de esta investigación, podrá concluir si se archiva la denuncia o se procede a
medidas correctivas y de protección a la víctima. El plazo para la investigación es de 15
días calendario.
En caso la investigación determine que sucedieron actos de hostigamiento sexual,

debe ponerse en conocimiento del Ministerio Público y/o a la Policía Nacional del Perú.
Es importante destacar que la derivación al Ministerio Público se da solo cuando hay
indicios o certezas de la comisión de un delito, esto ya que no todas las formas de HSL
son delictivas.
2.1.4 Consideraciones adicionales en el procedimiento de HSL

Denuncia Falsa/Falsa queja
La denuncia falsa solo procederá si la denuncia ha sido infundada o archivada y,

además, se acredita la mala fe del/de la denunciante.
En ese sentido, el punto central para determinar si la denuncia es falsa, es la mala

fe, y no solamente que la denuncia sea archivada.
Gráfico N° 18: Denuncia falsa / falsa queja
¿Denuncia falsa / falsa queja?
Queja Acreditada Derecho a interponer

infundada mala fe acción judicial
Módulo 2 68
!
IMPORTANTE
NO ES DENUNCIA FALSA aquella que es declarada

archivada por falta de medios probatorios
¿La/el denunciante es parte del PAD?
La/el denunciante ante hechos de hostigamiento sexual laboral (puede ser la

misma víctima o un testigo) se convierte en un colaborador/a de la administración
pública que contribuye en corregir las conductas inadecuadas en el marco del
servicio público, pero esto no lo convierte en parte del PAD, y, por tanto, no puede
cuestionar en sede administrativa la decisión de las autoridades del PAD.
!
IMPORTANTE
Si la autoridad competente del PAD señala que no hay
existencia de responsabilidad y archiva la denuncia,
la/el denunciante, no puede apelar esa decisión. Por
eso resulta fundamental que las autoridades del PAD
desarrollen un debido proceso de investigación y
sanción en los casos de denuncia por HSL.
Situaciones de especial consideración
La autoridad que lo designó debe designar

¿Qué hacer si la denuncia es a un Secretario Técnico Suplente para que
contra el Secretario Técnico? asuma la labor de apoyo en el correspondiente
procedimiento. (IT 1080-2018-SERVIR-
GPGSC).
Módulo 2 69
Se desarrolla el procedimiento disciplinario

siguiendo las autoridades previstas de
acuerdo al art. 93, numerales 93.2 y 93.4
del Reglamento de la Ley del Servicio Civil,
¿Qué hacer si el acusado aprobado por Decreto Supremo No. 040-
es un jefe u ostenta un 2014-PCM.
cargo jerárquico de poder?
En caso existan dudan de la imparcialidad
del desarrollo del procedimiento, se puede
acudir a SERVIR para que realicen acciones
de supervisión.
Responsabilidad solidaria de funcionarios
Si el funcionario/servidor encargado de ordenar la instauración del PAD no adopta

las acciones oportunas (tramitar, investigar y/o sancionar), puede responder
solidariamente respecto a:
- Pago de indemnización que corresponda a favor de la víctima.
- Responsabilidad administrativa y/o penal por la mala tramitación que ha hecho
del caso.
Debido procedimiento
El debido procedimiento está presente en el marco de la investigación del

hostigamiento sexual pese a que los plazos son más cortos. Además, al ser un
derecho fundamental de los/as denunciados/as, se pueden manifestar de las
siguientes formas:
- Acceso al expediente.
- Exponer argumentos, puede ejercer su derecho a la defensa.
- Ofrecer pruebas.
- Decisión motivada, que se muestren adecuadamente el análisis de las pruebas y
de los argumentos.
- Impugnar decisiones.
2.3. Derechos de la víctima

Las víctimas por HSL tienen derechos durante todo el proceso de la denuncia, investigación
y sanción, que son importantes de conocer para velar por un adecuado procedimiento. A
continuación, se presentará cada uno de ellos:
2.3.1 Comunicación a los 30 días

El ST PAD debe brindar una respuesta al denunciante dentro un plazo máximo de 30 días
hábiles, según formato, indicándole el estado de su denuncia.
Módulo 2 70
Gráfico N° 19: Formato de carta de respuesta al denunciante
Directiva N° 002-2015-SERVIR/GPGSC: Punto 11
!
IMPORTANTE
La/El denunciante, al no ser parte del PAD, no tiene
acceso al expediente ni tener información abierta sobre
el caso, por ello se prevé esta comunicación del status
de su denuncia.
Módulo 2 71
!
IMPORTANTE
La víctima tiene el derecho de ser escuchada en su
testimonio, para ello la entidad debe velar por evitar la
revictimización.
Infografía N° 3: Derecho a ser escuchada
Derecho a ser escuchada
A sentirse cómodo/a con la persona que entrevista.
A la confidencialidad. La información dada por la

persona denunciante no puede ni debe ser
divulgada sin el consentimiento de esta persona.
A tener códigos especiales de identificación de las

personas que denuncian. En lugar de utilizar el
nombre y apellidos reales.
A que el número de personas con acceso a la

información del procedimiento sea limitado para
evitar que se divulgue y se vuelva de
conocimiento masivo.
A que la publicidad solo proceda para la

resolución o decisión final.
Módulo 2 72
2.3.3 Reparación del daño: rehabilitación
A partir de la base legal (Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, que modificó el

Reglamento de Ley de Prevención y sanción contra el hostigamiento sexual), se establece
que, de encontrarse responsable de los actos de hostigamiento sexual, el/la hostigador/a
debe recibir atención especializada con enfoque de género para prevenir nuevos actos
de hostigamiento sexual. Esta acción debe ser monitoreada por la Oficina de Recursos
Humanos o la que haga sus veces.
2.3.4 Acta de derechos de la persona denunciante
Siguiendo la misma base legal (Decreto Supremo

N° 021-2021-MIMP), al momento de la denuncia,
se procede a dar lectura al “Acta de derechos de la
persona denunciante”, que va a contener la descripción
de los derechos que le asisten a la víctima en el marco
del procedimiento.
Esta acta debe ser firmada por la persona denunciante,

si se trata de la víctima, para hacer constar que ha
sido debidamente informada de los derechos que la
asisten en el marco del procedimiento.
REFLEXIONEMOS
¿Por qué es importante la modificación del

reglamento de LPSHS que inserta el acta de
derechos de la persona denunciante al momento de
interponer una denuncia?
Módulo 2 73
Gráfico N° 20: Modelo de acta de derechos de la persona denunciante
2.4 Rol de SERVIR

2.4.1 Plataforma de Reporte de Denuncias por HSL
Las entidades, a través de sus oficinas de recursos humanos, tienen la obligación de

informar semestralmente lo siguiente:
• Número de denuncias recibidas.

• Número de investigaciones iniciadas.
• Medidas de mejora o ajustes implementados para prevenir nuevos casos de hostigamiento
sexual laboral.
Esta información se brinda a través de la plataforma creada por SERVIR para recibir este
reporte.
Módulo 2 74
REFLEXIONEMOS
¿Conocías esta plataforma?, ¿por qué crees que esta

plataforma es importante?
2.4.2 Atención en Estado sin Acoso
Atender, acompañar y orientar a las/los denunciantes sobre los mecanismos de denuncia

y el procedimiento de investigación y sanción del HSL que se materializa a través de una
línea telefónica gratuita y un correo electrónico.
ESTADO
SIN
ACOSO 0800 00176
Línea gratuita
[email protected]
Módulo 2 75
Resumen
La atención que recibe el/la usuario/a debe estar marcada por la calidad, que debe
reflejase en el adecuado contacto entre la víctima y la profesional que la acoge. Las
características que deben estar presentes en la entrevista son: la empatía y celeridad,
contar con espacios amigables, la no revictimización, recibir información oportuna, y
que se use un lenguaje sencillo.
Los canales de atención a la víctima pueden ser a través de:

- La ORH, que pone a su disposición canales de atención médica y psicológica y,
además, medidas de protección que pueden ampliarse hasta los testigos.
- La ST PAD, que al recibir la denuncia debe informar a ORH para que le brinde la
atención y protección correspondiente.
- Del jefe inmediato, quién al identificar hechos que podrían configurar actos de
hostigamiento sexual, debe ponerlo en conocimiento de la ORH o la ST PAD para
continuar el trámite correspondiente.
La víctima tiene la posibilidad de presentar su denuncia de forma oral o escrita y

puede, además, ser anónima; sin embargo, se deben considerar datos mínimos como
la identificación de la víctima, del agresor/a y el contexto de los hechos para que pueda
iniciar el proceso de investigación y sanción.
Para el proceso de investigación y sanción de servidores/as civiles, intervienen la ST

PAD y las autoridades del PAD.
Al presentarse una denuncia, la ST PAD emite un informe de precalificación que

propone el inicio del PAD o declara “No ha lugar” al trámite de la acusación.
Luego del inicio del PAD, devienen las fases instructiva y sancionadora, concluyendo
con la resolución final que declara existencia de responsabilidad o inexistencia de
responsabilidad administrativa y, en consecuencia, su archivo.
La investigación preliminar a cargo de la ST PAD toma en consideración la totalidad de

medios de prueba presentados por la/el denunciante y también realiza investigaciones
por su cuenta (de oficio). Se puede incluir las declaraciones de compañeros de trabajo
y, de requerirlo la víctima, el informe psicológico de la víctima.
En los casos en que los hechos denunciados no puedan ser probados directamente
(pruebas físicas, biológicas, periciales y técnicas), se recurre a las pruebas indiciarias
que buscan, a través de situaciones periféricas o no vinculadas directamente con el
hecho, que se reconstruya el caso.
Módulo 2 76
Si el agresor no es un servidor, la legislación ha establecido una ruta alternativa para

atender las denuncias por hostigamiento sexual laboral que comprende la conformación
de un comité de investigación conformado por el jefe de ORH, un servidor de ORH
y un directivo del área usuaria. Luego de la investigación pertinente, pueden concluir
que se archiva la denuncia o se procede a medidas correctivas y de protección a la
víctima.
La naturaleza de denuncia falsa/falsa queja se da si la queja ha sido infundada o

archivada y, además, si se acredita la mala fe de la/el denunciante.
Si una denuncia por HSL es contra el Secretario Técnico del PAD, la autoridad que
lo designó debe designar a un suplente para que asuma la labor de apoyo en el
correspondiente procedimiento. Y si es un jefe u ostenta un cargo jerárquico de poder,
se desarrolla el procedimiento disciplinario siguiendo las autoridades previstas de
acuerdo al art. 93, numerales 93.2 y 93.4 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil,
aprobado por Decreto Supremo No. 040-2014-PCM.
El debido procedimiento está presente en el marco de la investigación del hostigamiento

sexual pese a que los plazos son más cortos, esto se puede evidenciar al tener acceso
al expediente, ejercer su derecho a la defensa, ofrecer pruebas, solicitar una decisión
motivada y poder impugnar las decisiones.
Entre los derechos de la víctima se encuentran el recibir respuesta por parte de la ST

PAD sobre el estado de su denuncia en el plazo de 30 días; además el ser escuchada,
sintiéndose cómoda con la persona que lo entrevista, a la confidencialidad de su
denuncia, a no revelarse su nombre y apellido y a que el hecho solo se comunique
cuando tenga una resolución final.
De acuerdo al D.S. 021-2021-MIMP (Modificación del Reglamento de LPSHS), se

establece que, de encontrarse responsable de los actos de hostigamiento sexual, el
hostigador debe recibir atención especializada con enfoque de género para prevenir
nuevos actos de hostigamiento sexual. Además, este decreto supremo también indica
que, al momento de la denuncia, se debe proceder a dar lectura al “Acta de derechos
de la persona denunciante”, que va a contener la descripción de los derechos que le
asisten a la víctima en el marco del procedimiento.
SERVIR pone a disposición una plataforma virtual para que las entidades, a través
de sus oficinas de recursos humanos, informen semestralmente sobre el número de
denuncias recibidas, de investigaciones iniciadas y las medidas de mejora o ajustes
implementadas para prevenir nuevos casos de hostigamiento sexual laboral.
Estado sin acoso es un canal disponible para atender, acompañar y orientar a las/los
denunciantes sobre los mecanismos de denuncia y el procedimiento de investigación
y sanción del HSL que se materializa a través de una línea telefónica gratuita y un
correo electrónico.
Módulo 2 77
MÓDULO
Pautas para las Oficinas de
Recursos Humanos y
Secretarías Técnicas del
PAD en la prevención y
atención de víctimas de
78
Módulo 3:
Pautas para las Oficinas de Recursos Humanos y Secretarías Técnicas del
PAD en la prevención y atención de víctimas de hostigamiento sexual laboral
El tercer módulo Pautas para las Oficinas de Recursos Humanos y Secretarías Técnicas
del PAD en la prevención y atención de víctimas de hostigamiento sexual laboral, aborda
las responsabilidades y medidas de prevención de hostigamiento sexual laboral, así como
las pautas de atención que deben ser brindadas a la presunta víctima.
La importancia de su estudio radica en contar con conocimiento para aplicarlas

adecuadamente las estrategias de prevención y atención de la víctima, considerando
el enfoque de género, interculturalidad, derechos humanos, interseccionalidad,
intergeneracional y discapacidad.
Analizar las acciones para la prevención del hostigamiento sexual laboral definidas
Contenidos
3.1 Introducción

3.2.2 Prevención del hostigamiento sexual laboral
3.2.3 Evaluación anual de identificación del hostigamiento sexual laboral
3.2.4 Capacitaciones en materia del hostigamiento sexual laboral
3.2.5 Otras medidas de prevención
3.3 Pautas y recomendaciones para la atención de víctimas

3.3.1 Pautas para realizar un adecuado proceso de entrevistas
canales de atención
3.3.3 Obligaciones de las entidades en atención
a las víctimas: medidas de protección
Resumen del módulo 3
Módulo 3 79
3.1. Introducción
Para efectos del presente curso aplicaremos la propuesta del Modelo Ecológico que hace
referencia a un modelo de intervención para la lucha contra la violencia de género en
su modalidad del hostigamiento sexual laboral (HSL). Este modelo busca entender el
fenómeno de la violencia de género de manera integral, es decir no solo se centra en el
individuo, sino toma en cuenta diversos factores para su análisis, tales como: lo individual,
la familia, la comunidad (centros de trabajo) y la sociedad.
En la intervención, este enfoque propone tres estrategias para poder hacer frente a los
factores antes mencionados y así, afrontar, de manera integral la agresión.
Tabla N° 3: Propuesta del Modelo Ecológico
Propuesta del modelo ecológico para afrontar la violencia

basada en el género
¿Qué acciones se pueden realizar en la entidad?
Identificar los factores de riesgo que la potencian

en cada uno de los niveles del Modelo y, por esa
vía, tratar de impedir su reproducción.
Elevar los factores que pueden contribuir a la

Prevención protección de los grupos con mayor incidencia o
riesgo de victimización.
Mejorar los servicios que se ofrecen a las

mujeres víctimas de violencia basada en el
género.
Incluir a nuevos grupos (indígenas, personas con

discapacidad, homosexuales, migrantes, entre
Atención otros) hasta ahora no atendidos.
Aplicar efectivamente las sanciones establecidas

en la normativa, de manera que se castiguen
todas las formas de violencia tipificadas y se
sancione a los responsables, a fin de reducir la
impunidad.
Buscar la reparación de los daños en la víctima:

la restitución, la compensación, la rehabilitación
Sanción y/o la garantía de la no repetición.
Módulo 3 80
!
IMPORTANTE
Para mayor información sobre el Modelo Ecológico revisar:
Olivares Ferreto, Edith & otros (2011). Modelo ecológico
para una vida libre de violencia de género. México.
http://cedoc.inmujeres.gob.mx/lgamvlv/MoDecoFinalPDF.pdf

A continuación, se presentan diversas acciones en materia de prevención para ser
evaluadas y aplicadas en tu entidad.
Desde el modelo ecológico, la prevención es implementada de manera holística y busca

identificar las causas más profundas de los riesgos psicosociales. El HSL impacta en la
víctima y en la organización del trabajo. En este sentido, debe ser considerado como un
riesgo laboral y debe ser manejado como tal.
El hostigamiento sexual laboral genera:
Gráfico N° 21: Consecuencias del hostigamiento sexual laboral
Cambios en el desarrollo del

trabajo, siendo un punto de
inflexión en la trayectoria laboral
de las víctimas del HSL por el Impacto en sus vidas personales
sufrimiento que ocasiona el cual tiene un costo importante
para la sociedad
Daños irreparables en la Costos directos e

salud mental de las indirectos que pueden
víctimas asociarse al HSL
Fuente: Elaboración propia
Módulo 3 81
Se concluye que la prevención es la mejor acción para evitar daños que resarcir en las
víctimas, entidad y sociedad, puesto que se adelanta al hecho y evita pérdidas económicas
y no económicas.
3.2.2 Prevención del hostigamiento sexual laboral
Actualmente, el hostigamiento sexual laboral es considerado como un riesgo psicosocial

por la Organización Internacional de Trabajo (OIT), es decir, responde a los mismos
principios, métodos y herramientas definidos para los riesgos psicosociales, por lo que
podríamos usar las mismas herramientas.
En consecuencia:
Parte del reconocimiento del deber genérico de

prevención de la entidad en la ejecución de las
labores de los/as servidores/as (considerar al servicio
de Seguridad y Salud en el Trabajo).
Inicia con un enfoque global de prevención para

aterrizar en medidas específicas.
Se basa en los hallazgos en función de los resultados

del diagnóstico.
A partir de ello, se puede medir la magnitud del

problema y se le da prioridad.
!
IMPORTANTE
De acuerdo al Convenio 190 la OIT, el HSL es considerado
como un riesgo psicosocial, por lo que debe identificarse los
peligros y evaluar sus factores en la gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo.
De este modo, la prevención se apoya en la identificación y evaluación de riesgos presentes

en el entorno del trabajo para contar con un diagnóstico según el contexto, con ello se
plantea un Plan de Acción para actuar principalmente en la organización del trabajo.
Módulo 3 82
Gráfico N° 22: Fases para implementar la estrategia de prevención
IDENTIFICACIÓN DIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN
Caracterización de la Factores de riesgo Debe contener acciones

organización: identificados por áreas, concretas.
puestos, etc.
A través de una línea Debe cuestionar a la
base que permita Análisis de los propia organización,
observar cómo funciona hallazgos. para pensar en las
la organización de trabajo. causas originarias por
Comprensión de las las que se presentan los
A partir de ello se puede causas a nivel hechos ¿por qué ese
optar por una organizacional (no a trabajador presunto
herramienta nivel individual). agresor (a) ingresó? ¿por
metodológica adecuada qué nadie se dio cuenta?
(SUSESO/ISTAS21, etc.)
Debe ser real, con metas
alcanzables y que mire a
largo plazo, pero con
programas que pueden
ser anuales para no
sentir frustración. Lo
importante es que hay
una hoja de ruta.
No se debe focalizar
únicamente en las
personas y en las
medidas dirigidas para
ellas, sino en la
organización de trabajo
y, por tanto, también
prever un abordaje de la
prevención de forma
colectiva. Esta debe
privilegiarse porque es
más eficaz en el tiempo y
permite actuar
sosteniblemente sobre
los factores que podrían
ocasionar HSL.
Módulo 3 83
!
IMPORTANTE
¿Cómo se miden los factores de riesgo psicosocial en el

trabajo?
Los factores de riesgo psicosocial se miden con el

Cuestionario de Evaluación de Riesgos psicosociales
en el Trabajo. En ese sentido, son instrumentos de medición que permiten la
evaluación de dichos riesgos.
Estos cuestionarios contienen preguntas divididas en dimensiones y

subdimensiones generales y también especificas en riesgos psicosociales así
como una metodología de aplicación por etapas respetando la transparencia y
el anonimato.
El Cuestionario SUSESO/ISTAS21 es el más usado por haber sido validado en

un país latinoamericano.
Módulo 3 84
Infografía N° 3: Fases para implementar la estrategia de prevención del HSL
FASES PARA IMPLEMENTAR LA

ESTRATEGIA DE PREVENCIÓN DEL HSL
La prevención se apoya de la identificación y evaluación para tener un diagnóstico

contextualizado. Con la suma de ello, se plantea un “PLAN DE ACCIÓN” dirigida a
la organización del trabajo de una entidad.
FASES DE IMPLEMENTACIÓN
IDENTIFICACIÓN DIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN
IDENTIFICACIÓN DIAGNÓSTICO
A través de una línea base que Factores de riesgo identificados

permita observar cómo funciona por áreas, puestos, etc.
la organización de trabajo.
Análisis de los hallazgos.
A partir de ello se puede optar por
una herramienta metodológica Comprensión de las causas a nivel
adecuada (SUCESO/ISTAS21,etc.) organizacional.
PLAN DE ACCIÓN
Debe contener acciones concretas.
Debe cuestionar la propia organización.
Debe ser real, con metas alcanzbles.
Se debe centrar en la organización y en las personas.
Recuerda que para diseñar una estrategia de prevención en la entidad no solo

debemos centrarnos en el individuo sino debemos tomar en cuenta factores
organizacionales para su análisis.
Módulo 3 85
EJEMPLO
Durante el diagnóstico:
Concretamente, en temas de hostigamiento sexual
laboral, no solo debemos dirigir nuestra mirada a
sancionar al hostigador, si no entenderá qué condiciones
permitieron que el acto se produzca: ¿jefe autoritario?,
¿constante abuso de poder?, ¿poca difusión de la ORH
de canales de denuncia?, ¿sensibilización?, ¿los procesos de selección están
incluyendo temas de género?, etc.
Recién con toda esa investigación se podrían generar Medidas Correctivas.
3.2.3 Evaluación anual de identificación del hostigamiento sexual laboral
Las mediciones anuales de los monitoreos de riesgo psicosocial, obligatorios en la

Seguridad y Salud en el Trabajo, pueden ser aprovechadas para identificar los casos del
HSL en una organización, realizando la observación de rasgos como: relaciones personales,
comunicación, apoyo social (pertenencia al grupo, apoyo de los compañeros, de los jefes,
etc.). Para ello, debes considerar los siguientes aspectos:
Los monitoreos se recomiendan Luego, se le recomienda complementar

realizarse de forma cuantitativa, con focus group que permitan un
con aplicación de cuestionarios a alcance cualitativo.
los servidores según metodología.
1 Ambos permitirán aterrizar las recomendaciones, pues se

podrá extraer en qué situaciones se presentan los riesgos;
2 también permitirá establecer un orden de prioridad de los
factores/riesgos, jerarquía de intervención.
3
Módulo 3 86
Dentro de las herramientas para la evaluación de riesgo psicosocial (metodología

seleccionada por la entidad, por ejemplo, SUSESO/ISTAS21) debe añadirse el enfoque de
género, ya que las causas que explican la violencia de género son distintas para mujeres
y hombres.
Para acércanos a este enfoque podemos aplicar las siguientes preguntas vinculadas:
1. Si hay relaciones deterioradas entre trabajadores o con la jerarquía ¿cómo consideras

que es tu relación con tu jefe inmediato?
2. Si hay problemas de comunicación: ¿recibes instrucciones claras?, ¿retroalimentación

respecto de las tareas encomendadas?
3. Si el clima social laboral es negativo, si es que se ve que hay mucho conflicto, a través
de niveles extremos de exigencias laborales o entornos con sobrecarga de trabajo: ¿se
cumple con el horario de trabajo? ¿con frecuencia se solicita realizar horas extras?
4. Modelos de liderazgo con estilos de mando autoritarios, sin participación de los

trabajadores, aquí se va caracterizando el perfil del mando pues ello puede ser un
antecedente: ¿tu superior inmediato escucha sugerencias?
!
IMPORTANTE
Los resultados deberán ser analizados de forma analítica y
no solo descriptiva, de ahí que el Servicio de Seguridad y
Salud en el trabajo jugará un rol fundamental.
A continuación, se presenta como alternativa la metodología propuesta por SERVIR en

sus Lineamientos para la prevención, denuncia, atención, investigación y sanción del
hostigamiento sexual en las entidades públicas (Anexo 1) “Cuestionario Modelo para el
Diagnóstico de Hostigamiento Sexual en la Entidad”:
Módulo 3 87
Tabla N° 4: Cuestionario modelo – Diagnóstico del HSL en la entidad
Cuestionario Modelo para el Diagnóstico de Hostigamiento

Sexual en la Entidad
Las preguntas se encuentran agrupadas según los siguientes ejes:
1. Sobre la difusión de información y canales de denuncias de la entidad

(4 preguntas).
2. Sobre la percepción del clima laboral en relación al hostigamiento sexual

(5 preguntas).
3. Sobre su experiencia personal (9 preguntas).
4. Sobre sus actitudes frente al hostigamiento sexual (5 preguntas).
Nota: Los resultados globales deben ser difundidos entre los/las servidores/as.
Además, se presenta como alternativa los siguientes ejemplos de preguntas.
Tabla N° 5: Ejemplos de preguntas para entrevistas
Preguntas que pueden ser formuladas durante en las entrevistas
¿Quién es la persona acusada?

¿Qué hizo la persona acusada?
¿Cuándo sucedió?
¿Qué dijo la persona acusada?
¿Dónde sucedió?
¿Puede especificar?
¿Hubo testigos?
¿Cómo describiría la relación que tienen las/os testigos con
la persona acusada?
¿Ha habido otras personas afectadas?
¿A quién más le ha comentado sobre el caso?
¿Cómo le ha afectado a usted?
¿Cómo se siente en este momento?
¿Qué ha hecho al respecto hasta ahora?
Módulo 3 88
3.2.4 Capacitaciones en materia del hostigamiento sexual laboral
En los lineamientos de SERVIR prevé capacitaciones en materia del hostigamiento sexual

al inicio de la relación laboral o modalidad formativa, cuyos objetivos contempla:
Tabla N° 6: Capacitación en el HSL
Capacitaciones en materia de hostigamiento sexual
¿Qué acciones se pueden realizar en la entidad?
Sensibilizar sobre la importancia de prevenir y

Objetivo combatir el hostigamiento sexual, identificar
dichas situaciones y brindar información sobre
los canales de atención de las denuncias.
Definición y elementos del hostigamiento sexual

en el ámbito laboral.
El hostigamiento sexual como un tipo de

violencia de género.
Temario de
capacitaciones
Identificación de las manifestaciones del
hostigamiento sexual en el ámbito laboral.
Procedimiento de denuncia, canales de atención

y responsables de su atención.
Así como también, contempla el diseño de una capacitación anual especializada

para la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, Secretaría Técnica de
Procedimientos Administrativos Disciplinarios e involucrados en la investigación y sanción
del hostigamiento sexual, cuyo objetivo es:
Módulo 3 89
Tabla N° 7: Capacitación anual especializada
Capacitación anual especializada
Informar y sensibilizar respecto al tratamiento de las

Objetivo víctimas y el procedimiento de investigación y sanción
del hostigamiento sexual en el ámbito laboral.
Módulo I: Marco conceptual del hostigamiento sexual
1.1. Principales elementos para la comprensión y

manejo de acciones de prevención y sanción del
1.2. Impacto del hostigamiento sexual laboral y

problemática en el Perú.
1.3. El hostigamiento sexual laboral como una

manifestación de la violencia de género.
1.4. Intercambio de experiencias, responsabilidades y

compromisos en materia de hostigamiento sexual.
Módulo II: Marco normativo nacional e internacional

Temario de
en materia de hostigamiento sexual
capacitaciones
2.1. El marco normativo nacional e internacional en
materia de hostigamiento sexual laboral.
2.2. Aplicación de las normas en el análisis y resolución

de casos.
Módulo III: Prevención, atención, investigación y

sanción de casos de hostigamiento sexual
3.1. Atención de casos de hostigamiento sexual laboral.
3.2. Estrategias para realizar un proceso de entrevista

sensible al género.
3.3. Revisión y valoración de medios de prueba

aplicada a casos de hostigamiento sexual laboral.
3.4. Redacción de informes o resoluciones motivadas.
Módulo 3 90
De forma adicional o complementaria, se recomienda implementar los siguientes temas

para fortalecer conocimientos sobre la materia:
Gráfico N° 23: Estrategias para la sensibilización
Prevención de riesgo Mecanismos de acción en caso de ser

psicosocial, con enfoque víctima o testigo de casos de HSL, no es
de género. algo ajeno a cualquier persona.
Charlas y videos de testimonios de víctimas de HSL, tocar la

fibra para que las personas sepan de cómo actuar y no mirar
hacia el otro lado dejando sola a la víctima.
3.2.5 Otras medidas de prevención
A continuación, se presenta otras medidas o estrategias que pueden ser aplicadas en tu

organización para la prevención del HSL:
Gráfico N° 24: Medidas de prevención
Visibilizar el compromiso de la Alta Dirección como parte

de la Política de SST y un compromiso expreso contra el
HSL y a favor de un ambiente de trabajo seguro, digno y
libre de violencia. El liderazgo del funcionario en la ORH
Compromiso de la
Alta Dirección tiene que estar convencido que es importante.
Incluir el enfoque de género en los procesos y

subprocesos de Recursos Humanos. Todo el personal de
la ORH y del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo
Enfoque de género debe estar sensibilizado.
Módulo 3 91
Incluir y capacitar al personal de los servicios de

Seguridad y Salud en el Trabajo en temas de HSL.
Capacitación
Utilizar las evaluaciones de riesgo psicosocial (anuales)

para observar rasgos de HSL: es como un barómetro,
Evaluaciones por áreas.
Se medirá con la finalidad de diseñar, desarrollar y dar

seguimiento a un plan de acción en base a los resultados
en las evaluaciones.
Plan de acción
3.3 Pautas y recomendaciones para la atención de víctimas

Es importante centrarnos en cómo debemos tratar a la víctima de hostigamiento sexual
laboral, ya que se desarrolla un impacto integro en la persona (riesgo psicosocial). Es por
ello que es necesario que las víctimas sean atendidas y sostenidas por la entidad como
parte del resguardo de la salud integral de la persona.
A continuación, se presentan algunas pautas y recomendaciones para su atención:
3.3.1 Pautas para realizar un adecuado proceso de entrevistas
Como punto de partida, se debe reflexionar que la víctima que busca ayuda se encuentra:
Gráfico N° 25: Cómo se encuentra la víctima de HSL
Emocionalmente Rabia
desbordada
Ansiedad y culpa No sabe cómo abordar

lo que sucede
Módulo 3 92
!
IMPORTANTE
Debemos ser empáticos con la presunta víctima de
hostigamiento. Muchas de ellas no buscan ayuda a la
primera vez, sino le toma un tiempo para realizar la
denuncia.
De este modo, el servidor/a de RRHH debe contar con ciertas cualidades y habilidades al
momento de atender a la posible víctima de HSL:
Con inteligencia emocional: habilidades en las que

destaca la empatía, autocontrol, manejo de emociones,
capacidad de escucha.
Personal capacitado en el manejo de casos de HSL.
Conocimiento de enfoque de género, interseccionalidad,

derechos humanos.
De preferencia profesionales con formación en

psicología o trabajo social.
Se pueden establecer turnos rotativos en caso la entidad

cuente con varios profesionales con tales características.
Otro aspecto, a considerar son los ejes ordenadores que nos permitirán manejar de
adecuadamente las entrevistas y así darle confianza a la víctima:
Módulo 3 93
Gráfico N° 26: Ejes ordenadores para una entrevista
Enfoque centrado
1 en la víctima 2 No revictimización 3 Confidencialidad
Asignación de prioridad Evitar el sufrimiento de La información del

a los derechos, las la víctima a través de procedimiento tiene
necesidades y la los actos de la entidad carácter confidencial,
voluntad de la víctima. y/o de la por lo que nadie puede
estigmatización de los brindar o difundir
Acompañamiento de la servidores/as a cargo información.
víctima, no obligar a y/o compañeros de
tomar decisiones, no trabajo. No difundir información,
generar falsas utilizar iniciales o
expectativas. Atención con calidez, códigos.
empatía, creación de
entorno de confianza,
no prejuzga, ambiente
privado.
!
IMPORTANTE
Si la víctima no realiza la denuncia, la Oficina de Recursos
Humanos debe alertar para realizar acciones de prevención
y abrir una investigación preliminar. Este tema lo
desarrollaremos con más detalle en el siguiente módulo.
Módulo 3 94
Gráfico N° 27: Aspectos a considerarse en una entrevista
NO REVICTIMIZACIÓN ESPACIOS AMIGABLES

(PRIVACIDAD)
i
BRINDAR
LENGUAJE SENCILLO
INFORMACIÓN
EMPATÍA Y CELERIDAD
REFLEXIONEMOS
¿Tomas en cuenta los aspectos antes mencionados al

momento de atender a una presunta víctima de HSL?
¿Qué habilidades deberías fortalecer para desempeñar
adecuadamente tus funciones?
Módulo 3 95
Para recoger el testimonio de la presunta víctima de HSL, se presentan los siguientes

pasos:
1. Acogida en
la entrevista 2. Obtención en
la información 3. Monitoreo y
recomendaciones
1. Acogida en la entrevista
Es importante que la calidad de la atención desde el primer momento donde se establece
contacto entre la víctima y el profesional que realiza la entrevista, sea la adecuada y depende
de la habilidad del profesional para que la víctima se sienta cómoda y en condiciones para
dejarse ayudar. Para ello, el servidor/a debe considerar aspectos como:
Empatía: es importante analizar la situación desde el punto de vista del otro y

hacérselo sentir, sin juzgar y generando confianza con la víctima.
Entorno de confianza: crear un entorno de confianza y de respeto a la decisión de la

víctima -> Enfoque centrado en la víctima.
Modular la voz: trasmitiendo un tono calmado, motivador y relajante, esto ayudará

a trasladar tranquilidad además de que sienta comprensión y ayuda, es importante
usar adecuadamente los silencios.
Emplear lenguaje sencillo: es muy importante para el desarrollo de la comunicación.

Para ello, se recomienda usar un lenguaje fluido y dinámico, usando palabras claras
y concretas. Evitar palabras técnicas que sean de difícil comprensión.
2. Obtención de la información
Para la obtención de información y así contar con un diálogo valioso, es necesario
considerar los siguientes aspectos:
Módulo 3 96
Escucha activa, el profesional dará las facilidades para manifestar los hechos que
lo aquejan, demostrando una actitud empática y de apertura durante el discurso
recibido, evitando emitir juicios de valor y estando atento/a a lo que la víctima
manifiesta. Es importante no interrumpir con frases como “perdone”, “no lo escuche”,
“repítamelo por favor”, pues puede distraer la secuencia de la entrevista y sugerir a
la víctima que no está siendo atendida.
Emplear reforzadores sociales, durante la entrevista se puede utilizar palabras o

frases como “recuerda que no estás solo (a)” “no te preocupes, estoy para servirte”,
“puedo imaginar que tan difícil es lo que te sucede”.
Reconocer y respetar los silencios, como un modo de comunicación que pueda

sugerir muchos aspectos como desconcierto y ambigüedad, tanto en la víctima, como
en el profesional que realiza la atención. Si se presentan estos casos, el profesional
intervendrá sutilmente a fin de procurar entender la situación, así como para permitir
que se exprese libremente.
Obtener información sin revictimizar, la información solicitada debe ser la realmente

necesaria. Se debe evitar preguntas que se desvíen de los objetivos de ayuda y, sobre
todo, aquellas que tienen que ver con la curiosidad o el morbo -> No revictimización.
Registro oportuno de la información, ir tomando nota de lo que manifiesta la víctima.

Registro de los hechos narrados de preferencia en orden cronológico.
Recuerda evitar las siguientes conductas durante la entrevista:
• Emitir opiniones personales respecto a lo sucedido.

• Llegar a conclusiones prematuras o anticipar respuestas en el momento de la entrevista.
• Negar o minimizar la situación narrada por el/la denunciante.
• Cuestionar el relato de la persona, su conducta o vida personal.
• Realizar promesas respecto a la resolución de su caso.
• Presionar a la presunta víctima para la interposición de una denuncia.
• Presionar a la presunta víctima para que no presente su denuncia.
Módulo 3 97
REFLEXIONEMOS
Existen ciertos comentarios que se deben evitar, tales

como:
¿Qué sentiste cuando te tocó?
¿Qué ropa estabas usando cuando sucedió el hecho?
¿Cómo te miró?
“Estás exagerando” o “yo conozco a esa persona”.
Recuerda en no caer en la curiosidad ni el morbo durante el proceso de recojo

de información. La principal acción debe ser la escucha.
Tipos de estereotipos que pueden revictimizar en la entrevista:
Como entrevistador/a debes de eliminar los siguientes estereotipos que no permiten

recabar información adecuadamente:
Gráfico N° 28: Estereotipos que debemos evitar en una entrevista
La mujer tiene el “control del Hay motivos ocultos en la denuncia que

hostigamiento”, es decir si ella pide que “deben” ser descubiertos. Puede ser
la dejen de hostigar lo dejarán de hacer. dinero, venganza, etc.
El hostigamiento sexual laboral es visto como una conducta romántica

natural del hombre y que la mujer disfruta. Se podrían realizar
expresiones como “lo que pasa es que le gustas” o “estas con jale”.
Módulo 3 98
REFLEXIONEMOS
¿Conoces otros estereotipos que se han normalizado

para este tipo de casos? ¿Cómo crees que podamos
erradicar o disminuir la presencia de estereotipos en
los casos de hostigamiento sexual laboral?
3. Monitoreo y recomendaciones
De ser posible, recomendar que identifique una red de soporte social (amigos, familia)
para poder sentirse acompañada en el procedimiento de denuncia (a causa del sentimiento
de soledad que muchas veces sienten las personas víctimas de HSL).
Para ello, se pueden realizar las siguientes acciones:
Soporte emocional constante: ayuda psicológica que se le brinda a la víctima de manera

rápida, donde se trabajan aspectos emocionales con el objetivo de brindar tranquilidad a
la persona que necesita ayuda, en caso de contar con un profesional psicólogo.
Monitorear: tanto cómo van los avances del caso de la víctima así como el estado de
ánimo por el que se encuentra pasando debido al procedimiento.
Módulo 3 99
Infografía Nº 4: Pautas para recoger el testimonio de una posible víctima
PAUTAS PARA RECOGER EL TESTIMONIO

DE UNA POSIBLE VÍCTIMA
Para recoger el testimonio de una posible víctima de manera adecuada, te

recomendamos seguir los siguientes pasos:
Acogida en una entrevista

1
El servidor(a) debe considerar aspectos como:
Empatía
Entorno de confianza
Modular la voz
Emplear lenguaje sencillo
Obtención de la información
2
Escucha activa
Emplear reforzadores sociales
Reconocer y respetar silencios
Obtener información sin revictimizar
Registro oportuno de la información
Monitoreo y recomendaciones
3
Red de soporte social

Soporte emocional constante
Monitorear
Recuerda en no caer en la curiosidad ni el morbo durante el proceso de recojo de

información. La principal acción es la escucha.
Módulo 3 100

canales de atención
Las entidades a través de las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) tienen obligaciones
tanto a nivel de canales de atención médica y psicológica, como establecer medidas de
protección desde que se produce la denuncia por parte de la víctima.
Los canales de atención médica y psicológica se establecen de la siguiente manera:
La ORH pone a disposición de la víctima, canales de atención que pueden ser

internos o externos, es decir derivarlos a servicios públicos como ESSALUD, EPS o
Centros Emergencia Mujer (CEM). Duración del plazo: 1 día hábil.
Este ofrecimiento consta en Acta de lectura de derechos a las personas denunciantes.
El resultado de la atención (informe) puede ser incorporado al procedimiento, a

solicitud de la víctima.
!
IMPORTANTE
Canales de atención de Centros Emergencia Mujer (CEM)
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/534400/
Directorio%20CEM_comisaria2021.pdf.pdf

medidas de protección
Las medidas de protección surgen como necesidad inmediata de velar por la seguridad de
la víctima o evitar que la discriminación se siga perpetuando, por lo que, la no intervención
puede causar un acto de afectación irreversible. Duración de plazo: 3 días hábiles.
Presenta las siguientes características: temporalidad, variabilidad y la urgencia.
Se otorga de oficio o a solicitud de parte y se ejecutan de manera inmediata incluso

sin el traslado al denunciado (STC 03378-2019-PA/TC).
Supone un análisis preliminar dirigido a atender a la víctima, no a sancionar.
Módulo 3 101
Pueden ser: rotación del presunto hostigador, suspensión del presunto hostigador,
rotación de la víctima (a su solicitud), solicitud al órgano competente para orden
de impedimento de acercamiento. En ningún caso, puede dictarse vacaciones a la
víctima, si esta no lo solicita.
Puede ser dictado a favor de los testigos.
Se mantienen vigentes hasta la resolución o decisión final.
Resumen
A continuación, se presentan las ideas más importantes de este módulo:
Para analizar el tema del hostigamiento sexual aplicaremos el Modelo Ecológico.
Este modelo busca entender el fenómeno de la violencia de género de manera

integral, es decir no solo se centra en el individuo, sino toma en cuenta factores
tales como el entorno social, de trabajo e individual para su análisis. Siendo así,
este modelo propone una intervención a través de tres grandes ejes: estrategias
preventivas, servicios de atención y estrategias de sanción.
El hostigamiento sexual laboral (HSL) es considerado como un riesgo psicosocial

por la Organización Interamericana de Trabajo (OIT), es decir, el HSL responde a los
mismos principios y métodos utilizados para los riesgos psicosociales, por lo que
válidamente podrían utilizarse las mismas herramientas.
El primer eje se encuentra vinculado con la prevención del HSL. Para ello, se apoya
en la identificación (línea base) y evaluación de riesgos presentes en el entorno
del trabajo con el objetivo de contar con un diagnóstico específico de la entidad y
proponer un Plan de Acción para actuar en la organización del trabajo: identificación
– diagnóstico – Plan de acción.
Las mediciones anuales de los monitoreos de riesgo psicosocial pueden ser servir
de referencia para identificar los casos de HSL en una entidad. En particular, se
puede tomar como referencia, la observación de rasgos como: relaciones personales,
comunicación, apoyo social, etc.
El segundo eje propuesto por el modelo y recogido en nuestra legislación es la

atención a la víctima de HSL. A través de este, se busca afrontar el problema público
comprendiendo que la víctima es la principal afectada en el derecho fundamental a
una vida libre de violencia, por lo que todos los mecanismos destinados a reducir las
víctimas son de suma relevancia.
Módulo 3 102
El recojo del testimonio de la víctima de HSL es de las principales acciones a las que
hay que prestar atención. Podemos identificar las siguientes etapas: 1. Acogida en
la entrevista; 2. Obtención en la información; y 3. Monitoreo y recomendaciones.
Recuerda que como entrevistador/a debes eliminar estereotipos que no permitirán

recabar información adecuadamente. El objetivo principal es la acción de escuchar.
Finalmente, las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) tienen obligaciones tanto

a nivel de canales de atención médica y psicológica, como establecer medidas de
protección desde que se produce la denuncia por parte de la víctima.
Módulo 3 103
MÓDULO
Investigación y sanción
del hostigamiento
sexual laboral
104
Módulo 4:
Investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral
El cuarto módulo Investigación y sanción del del hostigamiento sexual laboral (HSL),
aborda los lineamientos y/o procedimientos en cuanto a la investigación y sanción del
hostigamiento sexual laboral, brindando información sobre los derechos de la víctima y
del/la servidor/a denunciado/a.
Analizar las acciones para la prevención del hostigamiento sexual laboral definidas
Contenidos
4.5 Investigación del hostigamiento sexual laboral

4.5.1.1 Procedimiento de investigación preliminar: servidores(as) civiles
4.5.1.2 Denuncia: características y acciones para su atención
4.5.1.3 Informe de precalificación
4.5.1.4 Procedimiento de investigación y sanción: modalidades formativas
4.5.2 Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)

4.5.2.1 Autoridades competentes del PAD
4.5.2.2 Medidas cautelares
4.5.2.3 Etapa instructiva
4.5.2.4 Etapa sancionadora
4.5.2.5 Prescripción del PAD
4.5.2.6 Razonamiento probatorio

4.6.1 Tipos de sanciones
4.6.2 Determinación de la sanción
4.6.3 Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles (RNSSC)

4.8 Rol de SERVIR
Resumen del módulo 4
Módulo 4 105
4.1 Investigación del Hostigamiento Sexual Laboral

La investigación del HSL implica un procedimiento de investigación para servidores/
as civiles. Dicho procedimiento está a cargo de las autoridades6 competentes del PAD,
quienes aplican un Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD) o de un Comité de
Investigación, según corresponda.

A continuación, se presenta el procedimiento de investigación del HSL para los servidores/
as civiles y en qué consiste sus acciones, así como el Procedimiento Administrativo
Disciplinario (PAD) una vez iniciada la investigación.
4.1.1.1 Procedimiento de investigación: servidores/as civiles

A continuación, se presenta de forma gráfica, el procedimiento de investigación de los
servidores/as civiles desde el ingreso de la denuncia de la presunta víctima hasta la
resolución final del PAD.
Gráfico Nº28: Procedimiento de investigación – Servidores(as) civiles
*15 días de plazo adicionales

excepcionalmente, en caso
se declare complejo el caso.
3 MP y/o PNP
ST PAD Autoridades del PAD
1 30d*
2 15 días
4 6
Emite informe Propone Inicio Resolución final
de precalificación inicio de PAD de PAD de PAD
1. Existe responsabilidad
Denuncia 2. Inexistencia de responsabilidad
administrativa y, en consecuencia,
archivo.
Declara “No ha 5 Fase del PAD:

lugar” el trámite Instructiva y
de la denuncia sancionadora
ST PAD
Apoyo en el
desarrollo del PAD
Módulo 4 106
!
IMPORTANTE
El incumplimiento de plazos no acarrea caducidad, sino
que implica responsabilidad administrativa.
Recordar que el plazo de prescripción del PAD (inicio

hasta la resolución final) es de 1 año.
El Procedimiento Administrativo Disciplinario inicia de oficio o por una denuncia. En caso,

se inicie por una denuncia se deberán tener en consideración las siguientes pautas:
4.1.1.2 Denuncia: características y acciones para su atención
Cualquier persona que considere que un/a servidor/a civil ha cometido una falta disciplinaria
puede formular su denuncia. Esa persona puede ser, en caso del hostigamiento sexual
laboral, la propia víctima y/o un testigo, lo cual dará inicio al procedimiento de investigación
y de ser el caso al PAD.
La denuncia debe contemplar las siguientes características:
Gráfico Nº 29: Características de la denuncia
La denuncia puede ser verbal o escrita. Toda denuncia debe ser recibida sea por
la ORH o la ST PAD.
Puede ser anónima y de preferencia contener: identificación de víctima,

agresor/a, contexto de los hechos.
Se recomienda revisar el Formato de Denuncia del Hostigamiento Sexual laboral: Anexo 3

de Los Lineamientos para la Prevención, Denuncia, Atención, Investigación y Sanción del
Hostigamiento Sexual en las Entidades Públicas.
Módulo 4 107
!
IMPORTANTE
Cuando la ORH toma conocimiento de una denuncia
inmediatamente debería activar un “protocolo de
intervención” para el área afectada con la finalidad de evitar
nuevos casos de HSL.
Se pueden presentar posibles escenarios durante la denuncia que deben ser considerados,
ante los cuales se recomienda lo siguiente:
Gráfico Nº 30: Posibles supuestos durante la denuncia
¿Qué pasa si la víctima manifiesta ¿Qué sucede si se presenta una

que no quiere denunciar? denuncia sin todos los elementos
(nombre de víctima, hostigador,
hechos)?
No insistir para que formule la Recibir la denuncia, aun cuando
denuncia. no contenga todos los requisitos
Ser empáticos con su decisión, En el procedimiento de

recordemos los temores que investigación determinar si es
puede estar afrontando. posible obtener algún hallazgo o
si se tiene que declarar “No ha
No utilizar el nombre de la lugar”.
víctima para iniciar una
investigación de oficio.
En ambos casos, la ORH podría considerar dichos casos como alertas

para reforzar las acciones de prevención en materia de HSL.
Módulo 4 108
Al momento de recibir la denuncia, y en caso sea necesario recoger testimonio sugerimos

realizar las siguientes preguntas. Las preguntas sugeridas están orientadas a establecer
objetivamente los hechos denunciados:
• ¿Quién es la persona acusada?

• ¿Qué hizo la persona acusada?
• ¿Cuándo sucedió?
• ¿Qué dijo la persona acusada?
• ¿Dónde sucedió?
• ¿Puede especificar?
• ¿Hubo testigos?
• ¿Cómo describiría la relación que tienen las/los testigos con la persona acusada?
• ¿Ha habido otras personas afectadas?
• ¿A quién más le ha comentado sobre el caso?
• ¿Cómo le ha afectado a usted?
• ¿Cómo se siente en este momento?
• ¿Qué ha hecho al respecto hasta ahora?
Una vez recibido el testimonio en la denuncia, se recomienda seguir las siguientes pautas:
ORDENA COORDINA CREA
Ordena Coordina con la ORH Crea inmediatamente

cronológicamente la para conocer a la un código de
descripción de persona específica a identificación del
hechos narrados por quién se le brindará caso, recordándole a
la víctima y durante el información sobre la la víctima que todo el
testimonio solicita denuncia y, de ser el procedimiento es
amablemente la caso, consulta si tiene confidencial y
mayor precisión sobre información adicional reservado. Bríndale el
lo sucedido. que pueda ayudar al código para que
caso. Ejemplo: si hay pueda consultar por
antecedentes en el su caso en la ORH.
área, si las encuestas
de clima y cultura
organizacional o la
línea base de SST ha
identificado algún
riesgo psicosocial.
Módulo 4 109
EJEMPLO
Los códigos pueden tener las iniciales (AVHM-2021) y/o un
número correlativo en conjunto con el año de la denuncia
(002-2021).
4.1.1.3 Informe de precalificación

Una vez recibida la denuncia y luego de realizada la investigación preliminar, la ST del PAD
elabora un informe de precalificación. A continuación, revisa qué involucra este informe.
Tabla Nº 8: Informe de precalificación
Informe de precalificación
La Secretaría Técnica del Procedimiento

¿Quién lo emite? Administrativo Disciplinario (ST PAD)
Es un informe que contiene las investigaciones

preliminares, destinado a identificar la comisión
¿Qué es? de la falta y al presunto infractor mas no a
determinar la inocencia o culpabilidad del
denunciado(a).
En 15 días calendario (se cuenta sábado y

domingo, feriados). No prevé la posibilidad de
¿En qué plazo? extensión del plazo.
Adicionalmente, la ST PAD, luego de emitido el

informe de precalificación con recomendación de
inicio de PAD:
- Un (1) día para notificar el Informe de

Precalificación al órgano instructor.
- Veinticuatro (24) horas para informar al

Ministerio Público y la Policía Nacional del Perú.
Módulo 4 110
!
IMPORTANTE
Los plazos son céleres con la finalidad de atender un caso
de urgencia y se sustenta en el principio de intervención
inmediata, oportunidad y celeridad.
El informe de precalificación deberá presentarse de acuerdo con la estructura prevista

en el Anexo C1 (si dispone el archivo de la denuncia) o Anexo C2 (si recomienda el inicio
del procedimiento disciplinario) previstos en la Directiva 02-2015-SERVIR/GPGSC del
“Régimen Disciplinario y procedimiento sancionador de la Ley 30057”.
ANEXO C1
ESTRUCTURA DEL INFORME DE PRECALIFICACIÓN
(dispone archivo de la denuncia)
1. Identificación del servidor o ex servidor civil señalado en la denuncia, reporte

o informe de control interno, así como del puesto desempeñado al momento
de la comisión de la falta.
2. Descripción de los hechos relacionados con la falta presuntamente cometida

señalados en la denuncia, reporte o el informe de control interno y los medios
probatorios en que sustentan.
3. Norma jurídica presuntamente vulnerada.
4. De ser el caso, descripción de los hechos identificados producto de la

investigación realizada.
5. Fundamentación de las razones por las que se dispone el archivo. Análisis

de los documentos y en general los medios probatorios que sirven de sustento
para dicha decisión.
6. Disposición del archivo.
Módulo 4 111
ANEXO C2
ESTRUCTURA DEL INFORME DE PRECALIFICACIÓN
(recomienda el inicio del PAD)
1. Identificación del servidor o ex servidor civil, así como del puesto

desempeñado al momento de la emisión de la falta.
2. Descripción de los hechos que configuran la presunta falta. Identificación de

los hechos señalados en la denuncia, reporte o el informe de control interno, así
como de ser el caso, los hechos identificados producto de las investigaciones
realizadas y los medios probatorios presentados y los obtenidos de oficio.
3. Norma jurídica presuntamente vulnerada.
4. Fundamentación de las razones por las cuales se recomienda al inicio del

PAD. Análisis de los documentos y en general de los medios probatorios que
sirven de sustento para dicha recomendación.
5. La posible sanción a la presunta falta imputada.
6. Identificación del Órgano Instructor competente para disponer el inicio del

PAD.
7. De ser el caso, propuesta de medida cautelar. Debe tenerse en cuenta la

gravedad de la presunta falta, así como la afectación que este genera al interés
general.
8. Recomendación de inicio del PAD.
Es importante que como ST PAD, recuerdes:
El principio de no revictimización se encuentra presente a lo largo de todo el procedimiento,

por lo que se deberá:
Tomar en cuenta:
Procura no llamar a la presunta víctima a declarar sobre los

mismos hechos en más de una oportunidad.
Evita careos entre presunta víctima y hostigador(a) bajo

cualquier circunstancia.
Utiliza únicamente el código asignado al caso durante el

procedimiento.
Módulo 4 112
Investigación preliminar
La ST PAD debe realizar las indagaciones necesarias (investigaciones preliminares) para

la obtención de medios de probatorios o indiciarios con la finalidad de esclarecer los
hechos (verdad material) para corregir con eficacia, agilidad y ejemplaridad las conductas
inadecuadas, todo ello con arreglo al cumplimiento de los plazos.
En relación a la función del ST PAD, sobre la recomendación de inicio o no de PAD,

podemos decir:
1. Es regla general, si luego de las indagaciones existen indicios razonables o

aparentes de la configuración del hostigamiento sexual laboral, se recomendará el
inicio del PAD y la autoridad instructora deberá continuar con la investigación que
concluirá con la determinación de existencia o no de responsabilidad.
2. Excepcionalmente, si realizadas las indagaciones y recaudados los medios

probatorios determinan fehacientemente que no existió HSL, entonces recién el
Informe de Precalificación podrá indicar “No ha lugar”. Tal informe deberá encontrarse
debidamente sustentado en las investigaciones realizadas y en el análisis que sobre
ellas se realice.
!
IMPORTANTE
La ausencia de medios adicionales a la declaración de la
víctima NUNCA justifica el “No ha lugar” en esta etapa.
(Punto 7.3.4.1 del Lineamiento de HSL).
El Informe de Precalificación puede determinar, luego de realizar las investigaciones

preliminares (recabar pruebas y analizarlas):
Gráfico Nº 31: Determinación del informe de precalificación
No inicia el PAD,
Archivo /
concluyen las
NO ha lugar
investigaciones
Se remite al
Recomienda órgano instructor
Informe de
inicio de PAD con una propuesta
Precalificación
de sanción
Módulo 4 113
En caso que el Informe de precalificación, recomiende el inicio de un PAD, la ST PAD

debe informar al Ministerio Público o la Policía Nacional del Perú (PNP) para que se actúe
conforme a sus funciones. El plazo para comunicar es de 24 horas desde la emisión del
Informe.
!
IMPORTANTE
Es importante tener en cuenta lo señalado en el Informe N°
1094-2017-SERVIR/GPGSC por la Gerencia de Políticas de
Gestión del Servicio Civil en los casos en que se presenten
nuevas evidencias o información nueva sobre hechos
evaluados previamente:
Si un nuevo Secretario Técnico recibiera una denuncia relacionada a los

mismos hechos que fueron objeto de “no ha lugar” a trámite en un informe de
precalificación emitido por su predecesor, advirtiendo que dicho informe no
se encuentra fundamentado, resulta manifiestamente arbitrario, adolece de
ilegalidad manifiesta, o en caso se advirtiera que la nueva denuncia contiene
nuevo material probatorio con el que no se contaba al momento de la emisión
del primer informe, resulta posible -de forma excepcional- una nueva evaluación
de los hechos objeto de denuncia, pudiendo asimismo -de ser el caso- emitirse
el informe precalificación recomendando el inicio de procedimiento disciplinario.
Módulo 4 114
Infografía Nº 5: Procedimiento de investigación: servidores/as públicos
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN:
SERVIDORES(AS) PÚBLICOS
La denuncia: características
1
La denuncia puede ser verbal o escrita.
Toda denuncia debe ser recibida sea por la ORH o la ST PAD.
Puede ser anónima y de preferencia debe contener:
identificación de víctima, agresor/a, contexto de los hechos.
Cuando la ORH toma conocimiento de una denuncia inmediatamente

! debería activar un “protocolo de intervención”.
El informe de precalificación
2
Una vez recibida la denuncia y luego de realizada la
investigación preliminar, la ST PAD elabora un informe de
precalificación.
Lo emite la Secretaría Técnica de Procedimiento Administrativo

Disciplinario (ST PAD)
Es un informe que contiene las investigaciones preliminares.
Plazo: En 15 días calendario (se cuenta sábado y domingo, feriados).

No prevé la posibilidad de extensión del plazo.
Los plazos son céleres con la finalidad de atender un caso de urgencia y se

! sustenta en el principio de intervención inmediata, oportunidad y celeridad.
Módulo 4 115
4.1.1.4 Procedimiento de investigación y sanción: modalidades formativas

A continuación, se presenta el procedimiento de investigación y sanción en los casos
en que el denunciado(a) sea una persona que presta servicios por modalidad formativa
(practicante).
Gráfico Nº 32: Procedimiento de investigación y sanción: modalidad formativa
24 horas
Comité de investigación MP y/o PNP
15 días
Propone
Denuncia Emite informe medidas
Comité de de precalificación correctivas y
investigación de protección
a víctimas
Conformado por:
(1) Jefe de ORH,
(2) Servidor de ORH Archivo
(3) Directivo del área usuaria
!
IMPORTANTE
El incumplimiento de plazos no acarrea caducidad, sino que
implica responsabilidad administrativa.
Se hace referencia a beneficiario de modalidad formativa

como presunto hostigador(a).
Módulo 4 116
Algunas consideraciones especiales para los servidores/as civiles y modalidades

formativas:
El denunciante y la víctima no es parte del PAD, por lo que no puede cuestionar
en sede administrativa la decisión de las autoridades del PAD.
Incurre en responsabilidad administrativa y/o funcional si el funcionario/a /

servidor/a encargado/a de ordenar la instauración del PAD no adopta las acciones
oportunas (tramitar, investigar y/o sancionar).
Incurre en responsabilidad administrativa y/o funcional el funcionario/a /servidor/a

que incumple los plazos del PAD específico para casos de HSL, al vulnerar el
principio del debido procedimiento.
4.1.2 Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)

La ST PAD remite en el plazo de un (1) día hábil el Informe de precalificación al órgano
instructor competente. Este último debe encontrarse definido y señalado en el propio
informe.
Durante esta etapa, la ST PAD realizará las siguientes funciones:
Apoyo en el PAD a las autoridades competentes
Elaborar y custodiar los expedientes administrativos
Documentar tanto la instrucción como sanción
Recibido el informe de precalificación con la recomendación de inicio de PAD, el órgano

instructor emite el acto o resolución de inicio del Procedimiento Administrativo Disciplinario
y lo notifica al investigado.
Módulo 4 117
ESTRUCTURA D
ESTRUCTURA DEL ACTO QUE INICIA EL PAD
1. La identificación del servidor o ex servidor civil procesado, así como

del puesto desempeñado al momento de la comisión de la falta.
2. La falta disciplinaria que se imputa, con precisión de los hechos que

configuran dicha falta.
3. Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.

Análisis de los documentos y en general los medios probatorios que sirven
de sustento para la decisión.
4. La norma jurídica presuntamente vulnerada.
5. La medida cautelar, de corresponder.
6. La posible sanción a la falta cometida.
7. El plazo para presentar el descargo.
8. La autoridad competente para recibir el descargo o la solicitud de prórroga.
9. Los derechos y las obligaciones del servidor o ex servidor civil en el trámite

del procedimiento, conforme se detallan en el artículo 96 del Reglamento.
10. Decisión de inicio del PAD.
Se debe tener totalmente identificados los hechos precisos que se habrían producido.
Recordar que sobre dichos hechos es que se tomará la decisión final.
!
IMPORTANTE
Se recomienda que para la emisión del Acto de Inicio y para

su notificación hacerlo lo más célere posible considerando el
plazo total que se tiene para todo el PAD.
Módulo 4 118
4.1.2.1 Autoridades competentes del Procedimiento Administrativo

Disciplinario (PAD)
Las autoridades competentes para asumir como órgano instructor y sancionador son las
siguientes:
Tabla Nº 9: Autoridades competentes del PAD
AUTORIDAD COMPETENTE EN PRIMERA INSTANCIA

SANCIÓN
Órgano Instructor Órgano Sancionador
Amonestación escrita(*) Jefatura Inmediata Jefatura Inmediata
Suspensión Jefatura Inmediata Jefatura de ORH
Destitución Jefatura de ORH Titular de la entidad
(*) Amonestación verbal: No requiere PAD, no se recomienda este tipo de sanción para casos de HSL por la gravedad de la falta.
4.1.2.2 Medidas cautelares
En el Procedimiento Administrativo Disciplinario, la adopción de una medida cautelar

puede darse antes del inicio del PAD; para el caso del hostigamiento sexual esta medida
puede verse sustituido por las medidas de protección.
Una vez iniciado el PAD, el órgano instructor puede decidir adoptar una medida cautelar
que sea más protectora y/o mantener la que pudiera haber sido dictada anteriormente.
Estas medidas podrían ser:
a. Separar al servidor(a) de sus funciones y ponerlo a disposición de la Oficina de Recursos

Humanos, o la que haga sus veces, para realizar trabajos que le sean asignados de acuerdo
con su especialidad.
b. Exonerar al servidor civil de la obligación de asistir al centro de trabajo.
Finalmente, recuerda que la medida cautelar no es impugnable.
Módulo 4 119
4.1.2.3 Etapa instructiva
Comprende las acciones dirigidas a determinar la responsabilidad administrativa

disciplinaria. A continuación, revisa el procedimiento que contempla esta etapa.
Gráfico Nº 33: Etapa instructiva
Autoridades competentes:
Jefe: Amonestación y suspensión
ORH: Destitución
ST PAD Fase Fase

Investigación instructiva sancionadora
preliminar
Inicio PAD Informe del

(notificado) instructor
5 días 10 días
hábiles calendario
Descargos
Los plazos establecidos para la etapa instructiva:
Plazo para descargo: 5 días hábiles de notificado el inicio (en el mismo acto se
puede solicitar el informe oral). El denunciado puede solicitar la ampliación del
plazo para realizar su descargo.
Plazo para el Informe del Órgano Instructor: recibido o no los descargos, el

órgano instructor realiza el análisis y la investigación correspondiente y, luego de
10 días calendario emite informe en el que se pronuncia sobre la existencia o no
de responsabilidad, recomendando la sanción a imponerse o su archivo.
El órgano instructor puede apartarse de la recomendación de la ST PAD por no haberse

determinado correctamente la competencia o por considerar que no existen razones para
iniciar PAD, tal decisión debe materializarse en un proyecto de resolución.
Módulo 4 120
ANEXO E
INFORME DEL ÓRGANO INSTRUCTOR
1. Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del

procedimiento.
2. La identificación de la falta imputada, así como de la norma jurídica

presuntamente vulnerada.
3.Los hechos que determinaron la comisión de la falta y los medios

probatorios en que se sustentan.
4. Su pronunciamiento sobre la comisión de la falta.
5. La recomendación del archivo o de la sanción aplicable, de ser el caso.
6. El proyecto de resolución o comunicación que pone fin al procedimiento

debidamente motivado.
!
IMPORTANTE
El órgano instructor deberá tener en cuenta las pautas para

la valoración de las pruebas. Este punto lo desarrollaremos
más adelante.
4.1.2.4 Etapa sancionadora

Gráfico Nº 34: Etapa sancionadora
Autoridades competentes:
Jefe: Amonestación y suspensión
ORH: Destitución
ST PAD Fase Fase

Investigación instructiva sancionadora
preliminar
Decisión final
Informe del (Determina
Instructor responsabilidad)
4 días
hábiles
Pone en conocimiento
denunciado, se solicita informe oral y
se otorga de ser el caso
Módulo 4 121
En esta etapa se determinará la existencia de responsabilidad administrativa del servidor

denunciado por un acto de hostigamiento sexual laboral y se dará por concluido el
Procedimiento Administrativo Disciplinario.
En relación con esta etapa, se puede señalar que:
Inicia cuando el órgano sancionador recibe el informe instructor y lo pone en

conocimiento del denunciado.
El plazo para emitir el Informe Final es de 4 días hábiles.
ANEXO F
ESTRUCTURA DEL ACTO DE SANCIÓN DISCIPLINARIA
1. Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del

procedimiento.
2. La falta incurrida, incluyendo la descripción de los hechos y las normas

vulnerables, debiendo expresar con toda precisión la responsabilidad del
servidor o ex servidor civil respecto de la falta que se estime cometida.
3. La sanción impuesta.
4. Los recursos administrativos (reconsideración o apelación) que pueden

interponerse contra el acto de sanción.
5. El plazo para impugnar.
6. La autoridad ante quien se presenta el recurso administrativo.
7. La autoridad encargada de resolver el recurso de reconsideración o

apelación que se pudiera presentar.
!
IMPORTANTE
La motivación debe ser expresa respecto a:

• La valoración y/o análisis de los medios de prueba.
• Graduación de la sanción, proporcionalidad entre la falta y
la sanción impuesta.
Módulo 4 122
Una vez, que se tiene la resolución que determina la sanción o no, esta debe ser notificada
(informar) al servidor/a.
Comunicación de la sanción al servidor
Sanción Formalización (oficializa la sanción)
Amonestación escrita Jefatura de ORH
Suspensión Jefatura de ORH
Destitución Titular de la entidad
Culminado el Procedimiento Administrativo Disciplinario, el servidor sancionado puede

cuestionar la resolución de sanción a través de un recurso de apelación el cual será resuelto
por las siguientes autoridades:
Sanción Formalización (oficializa la sanción)
Amonestación escrita Jefatura de ORH
Suspensión TSC
Destitución TSC
Consideraciones adicionales:
El denunciado tiene derecho al debido procedimiento, el cual implica a su vez, entre otros,
el derecho a lo siguiente:
Acceso al Impugnar
expediente decisiones
! Exponer Decisión
argumentos motivada
Ofrecer
pruebas
Módulo 4 123
Infografía Nº 6: Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
DISCIPLINARIO (PAD)
La ST PAD remite en el plazo de un (1) día hábil el Informe de

precalificación al órgano instructor competente. Este último
debe encontrarse definido y señalado en el propio informe.
Informe de
precalificación
ETAPA INSTRUCTIVA
Comprende las acciones dirigidas a determinar la

responsabilidad administrativa disciplinaria.
Los plazos establecidos para la etapa instructiva:
a. Plazo para descargo: 5 días hábiles de notificado el inicio.
b. Plazo para Informe del Órgano Instructor: recibido o no los

descargos, el órgano instructor realiza el análisis y la investigación
correspondiente y luego de 10 días calendario emite informe en el
que se pronuncia sobre la existencia o no de responsabilidad,
recomendando la sanción a imponerse o su archivo.
ETAPA SANCIONADORA
Tiene como inicio cuando el órgano sancionador recibe el informe

instructor y lo pone en conocimiento del denunciado.
El plazo para la presentación del Informe Final es de 4 días hábiles.
Una vez que se tiene la resolución que determina la sanción o no,

esta sanción se debe oficializar (informar) al servidor/a.
Módulo 4 124
4.1.2.5 Prescripción del Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD)
Es la institución jurídica por la cual se limita el ejercicio de la potestad sancionadora

del Estado, debido a un ejercicio tardío (o inactividad) de sus prerrogativas para corregir
infracciones. Es por ello, que constituye una falta aquel acto negligente que implique el
incumplimiento de los plazos, ocasionando la declaración de prescripción. (artículo 261.1
del Texto Único Ordenado de la Ley de Procedimiento Administrativo General). El régimen
disciplinario de la Ley del Servicio Civil prevé plazos de prescripción para:
a. El Inicio del PAD

b. La duración del PAD
!
IMPORTANTE
Existe responsabilidad administrativa ante el incumplimiento

de plazos del PAD específico para casos de HSL, así como
vulnerar los principios propios del procedimiento.
a. Respecto de inicio del PAD

Para el inicio del PAD se deben tener en cuenta los siguientes dos plazos:
a.1. Plazo 3 años calendarios: su computo inicia desde la comisión de la falta.
Comisión Inicio
del hecho de PAD
Supuesto 1:
3 años
15.03.2015 15.03.2018
a.2. Plazo de 1 año calendario: su computo inicia desde la toma de conocimiento de la

falta por parte de la ORH.
Sin embargo, teniendo en cuenta ambos plazos de prescripción para el inicio del PAD,
podrían presentarse los escenarios que a continuación ejemplificamos:
- La falta de HSL se comete el 15.03.2015 y la ORH toma conocimiento de su existencia el

10.03.2018, es decir, 5 días antes que transcurran los 3 años de la prescripción. Siendo así,
a partir de esa fecha iniciará el computo del plazo de un año de la toma de conocimiento
por parte de la ORH, por lo que la nueva fecha de prescripción sería el 10.03.2019.
Módulo 4 125
- La falta de HSL se comete el 15.03.2015 y la ORH toma conocimiento de su existencia

el 10.03.2018, es decir, 5 días antes que transcurran los 3 años de la prescripción. Siendo
así, a partir de esa fecha iniciará el computo del plazo de un año de la toma de conocimiento
por parte de la ORH, por lo que la nueva fecha de prescripción sería el 10.03.2019.
- La falta de HSL se comete el 15.03.2015 y la ORH toma conocimiento de su existencia

el 05.05.2015, por lo que aun cuando los tres años de prescripción (desde la comisión de
la falta) vencería el 15.03.2018, la preinscripción se produciría en este caso el 05.05.2016
por la toma de conocimiento de la ORH.
b. Respecto de la duración del PAD
Entre la notificación del acto de inicio del PAD y la resolución que impone la sanción no
puede transcurrir más de 1 año.
Inicio Resolución final que

de PAD determina responsabilidad
1 año
15.03.2015 15.03.2018
4.1.2.6 Razonamiento probatorio 8
El razonamiento probatorio consiste en el análisis que deben realizar las autoridades al

momento de evaluar los medios probatorias (documentos, grabaciones, testimonios) para
decidir qué les “dice” estos medios. Para ello, debes realizar las siguientes acciones:
Identificar Identificar y
el hecho recabar los Análisis y
(presunto acto de medios valoración
hostigamiento) probatorios (sana crítica)
8 Desarrollo elaborado tomando como referencia la Resolución de Sala Plena 003-2020-SERVIR/TSC.
Módulo 4 126
Del mismo modo, es importante que al evaluar los medios probatorios consideres los
siguientes criterios:
Cantidad, referido al número de pruebas recopiladas.
Variedad, referida a los distintos tipos de medios

probatorios recogidos, como testimonios, peritajes,
actas.
Pertinencia, referida a la necesaria correspondencia

entre el medio probatorio y el hecho que se quiere
probar.
Fiabilidad o credibilidad del medio probatorio.
Los medios probatorios que con mayor frecuencia pueden presentarse son los siguientes:
El testimonio de testigos consiste en la declaración que sobre el hecho materia de

investigación realizan las personas que pudieran haber observado de manera directa
(presencial) o tomado conocimiento de manera indirecta (referencial) lo sucedido. Al
respecto, debemos considerar lo siguiente:
Los testigos puede que no estuvieron presentes,

pero pueden contar detalles narrados.
A diferencia de los testimonios de los testigos

presenciales, en el caso de los testimonios de los
testigos referenciales, a efectos de otorgarle el
valor probatorio correspondiente, se requiere sean
contrastados con otras acreditaciones indiciarias,
evaluando además de su coherencia interna, la
coherencia con otras declaraciones y la solidez del
relato.
Por otro lado, el objetivo del Informe psicológico

no constituye un medio probatorio determinante de
la comisión de la falta, sino que permite conocer de
manera referencial el grado de afectación o no de la
víctima. Solo se suma al expediente en la medida
que la víctima lo acepte.
Módulo 4 127
Un concepto importante son las pruebas indiciarias. En los casos en que los hechos
denunciados no puedan ser probados directamente (pruebas físicas, biológicas, periciales
y técnicas), podemos recurrir a la prueba indiciaria (generalmente relacionada con la
prueba testimonial) para construir una teoría a partir de indicios, que sea suficiente para
comprender el nexo causal entre lo denunciado y lo sucedido.
Se debe tomar en consideración la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los

hechos y el contexto en el que se produjo la conducta.
!
IMPORTANTE
En los casos de violencia, como los del HSL, no siempre

contaremos con multiplicidad de pruebas, por ello, en estos
casos el estándar probatorio es menor y nos basamos,
también en pruebas indiciarias.
La ausencia de medios probatorios adicionales a la declaración de la víctima en

ningún caso justifica el No ha lugar de la denuncia.
Dentro del análisis probatorio, a través de pruebas indiciarias, hay uno de particular
relevancia que es la declaración de la víctima. Ese medio probatorio usualmente lo
encontramos en la propia denuncia cuando es presentada por la víctima. Es de especial
importancia, puesto que en la etapa de investigación preliminar podría ser uno de los
únicos medios probatorios.
Por lo que para darle fuerza probatoria y valorarlo como indicio razonable, será importante
que exista una mínima corroboración contra pruebas indiciarias (o periféricas) y debe
existir un mínimo de coherencia y solidez en el relato expresado por la víctima.
Asimismo, en torno a la valoración que se tiene de la declaración de la víctima y su calificación

como hostigamiento sexual o no, deberá recurrirse al criterio de la mujer razonable. Este
desarrollo fue realizado en el Caso Kerry Ellison vs. Nicholas F. Brady (1991) y plantea
una particular forma de apreciación/análisis cuando se está frente a casos de violencia de
género. El planteamiento gira en torno a considerar que las mujeres, debido a la histórica
carga de violencia pueden razonablemente entender que se encuentran en peligro aun
cuando tales conductas se encuentren “normalizadas” por hombres. Este enfoque ha
llegado traducido en nuestra legislación a través del “enfoque centrado en la víctima”, el
cual señala que en los casos de hostigamiento sexual priorizan los derechos, necesidades
y la voluntad de la víctima al comprender que se trata de una discriminación estructural
basada en género.
Los argumentos en los cuales se sostiene esta perspectiva son los siguientes:
Módulo 4 128
La evaluación de los hechos debe incluir un análisis de las diferentes

experiencias de vida que atraviesan las mujeres y los hombres en sociedad,
donde históricamente las mujeres han sido las principales víctimas de
acciones de discriminación y violencia.
Algunas conductas que los hombres consideran inofensivas pueden

agredir a muchas mujeres porque ellas son frecuentes víctimas de violencia
sexual. Las mujeres que soportan formas sutiles de asedio pueden estar
razonablemente preocupadas de que en realidad constituyan preludio de
una violación.

La sanción del hostigamiento sexual laboral constituye el último paso del procedimiento.
A continuación, se presentan aspectos importantes a considerar:
4.2.1 Tipos de sanciones

Las sanciones principales que pueden imponerse a los servidores/as civiles por la comisión
de una falta son:
• Amonestación escrita
• Suspensión entre uno (1) y trescientos sesenta y cinco (365) días
• Destitución
Tipo de Situación Sanción Situación especial

sanción laboral*
En caso reingrese a la AP:

Inhabilitación
a. Menor o igual a 3 meses: se

Ex servidor(a) Hasta 5 años suspende nuevo vínculo
Principal
civil
b. Mayor a 3 meses: conclusión
del vínculo nuevo
Accesoria Servidor(a) De 5 años

civil Jefatura de ORH
(*) Situación laboral al momento de cometer la falta.
4.2.2 Determinación de la sanción

La sanción debe ser razonable, es decir contar con una adecuada proporción entre la
sanción y la falta, según su menor o mayor gravedad. Su aplicación no necesariamente es
correlativa. Para ello, se debe graduar la sanción según los siguientes criterios:
Módulo 4 129
• Grave afectación a intereses generales

• Ocultar la comisión de la falta o impedir su descubrimiento
• El grado de jerarquía y especialidad del servidor
• Circunstancias en que se comete la infracción
• Concurrencias de varias faltas
• Reincidencia
• Beneficios ilícitamente obtenidos
Las sanciones que se registran en el legajo son las sanciones de amonestación escrita,
suspensión sin goce de compensaciones y destitución. Las amonestaciones verbales
no se registran en el legajo del servidor civil. Asimismo, las sanciones de suspensión
y destitución de registran en el Registro Nacional de Sanciones de Servidores Civiles
(RNSSC).

También es necesario conocer los derechos de las víctimas, veamos qué involucra este
aspecto:

El ST PAD debe brindar una respuesta al denunciante dentro un plazo máximo de 30 días,
según formato, siendo la respuesta NO impugnable. Revisar el anexo B2 Formato carta de
respuesta al denunciante de la R.P.E. N.º 101-2015-SERVIR-PE.

La víctima tiene el derecho de ser escuchada en su testimonio, para ello la entidad debe
velar por evitar la revictimización.
• Sentirse cómoda/a con la persona que entrevista.

• La información dada por la persona denunciante no puede ni debe ser divulgada
sin el consentimiento de esta persona.
• Tener códigos especiales de identificación de las personas que denuncian
en lugar de utilizar el nombre y apellidos reales.
• El número de personas con acceso a la información del procedimiento sea limitado.
• La publicidad solo procede para la resolución o decisión final.
De encontrarse responsable de los actos de hostigamiento sexual, la persona hostigadora

debe recibir atención especializada con enfoque de género para prevenir nuevos actos
de hostigamiento sexual. Esta acción debe ser monitorizada por la Oficina de Recursos
Humanos o la que haga sus veces.
Al momento de la denuncia, se procede a dar lectura al “Acta de derechos de la persona

denunciante”.
Módulo 4 130
Esta acta debe ser firmada por la persona denunciante, si se trata de la víctima, para hacer
constar que ha sido debidamente informada de los derechos que la asisten en el marco
del procedimiento.
4.3.3 Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles (RNSSC)

El Registro es una plataforma electrónica en la que se inscribe la información de las
sanciones administrativas disciplinarias y funcionales impuestas contra los servidores
civiles y ex servidores civiles, así como las sanciones penales que inhabilitan para el ejercicio
de la función pública, el cual se publicita a través del Módulo de Consulta Ciudadana:
https://www.sanciones.gob.pe/rnssc/#/transparencia/acceso
Las entidades públicas, a través de sus ORH, son las únicas responsables de registrar,
verificar y actualizar la información contenida en el RNSSC.
Se registran la suspensión, cese temporal, destitución, despido, inhabilitación a ex servidor,

independientemente de su régimen laboral.
Cada mes, todas las entidades públicas se encuentran obligadas a revisar el listado
mensual del aplicativo que contiene la relación de nuevos inhabilitados para el ejercicio de
la función pública. La Autoridad Nacional del Servicio Civil publica mensualmente el listado
dentro de los primeros 10 días hábiles del siguiente mes, en función a las inscripciones
realizadas por los responsables de las entidades.
4.4 Rol de SERVIR

Como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, realiza
las siguientes acciones:
a. Atiende, acompaña y orienta a las/los denunciantes sobre los mecanismos de

denuncia y el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
b. Asiste técnicamente a las ORH o a las que hagan sus veces en materia de
prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual.
c. Supervisa que las oficinas de recursos humanos o las que hagan sus veces,
cuando tenga conocimiento de una denuncia sobre hostigamiento sexual, activen
el procedimiento de investigación y sanción y cumplan con los plazos establecidos.
Este mecanismo se puede activar de oficio, por una denuncia directamente a la Gerencia
correspondiente o través del servicio denominado Estado sin Acoso.
Módulo 4 131
ESTADO
SIN
ACOSO 0800 00176
Línea gratuita
[email protected]
Adicionalmente, las ORH tiene como parte de sus obligaciones reportar semestralmente
ante SERVIR, a través de la Plataforma de Reporte de Denuncias por Hostigamiento
Sexual en el siguiente enlace:
https://app.servir.gob.pe/HostigamientoPortal/faces/seguridad/index.xhtml
La siguiente información:
• Número de denuncias recibidas

• Número de investigaciones iniciadas
• Medidas de mejora o ajustes implementadas para prevenir nuevos casos
Plataforma de SERVIR – Reporte de Denuncia por hostigamiento sexual
Módulo 4 132
Resumen
A continuación, se presentan las ideas más importantes de este módulo:
La denuncia debe tener las siguientes características: i) La denuncia puede ser

verbal o escrita, ii) Toda denuncia debe ser recibida sea por la ORH o la ST
PAD, iii) Puede ser anónima y debe contener: la identificación de la víctima, el
agresor/a y el contexto de los hechos.
Después de la denuncia, se sugiere que la ST PAD ordene cronológicamente

la descripción de hechos brindados por la víctima, así como también coordinar
con la ORH a quién se le brindará información sobre el caso. Finalmente, crear
inmediatamente un código de identificación del caso, recordándole a la víctima
que todo el procedimiento es confidencial y reservado.
El Informe de precalificación es un informe que contiene las investigaciones

preliminares. No está destinado a determinar responsabilidad (inocencia
o culpabilidad). Es emitida por la Secretaría Técnica de Procedimiento
Administrativo Disciplinario (ST PAD).
Es importante considerar en este proceso el principio de no revictimización. Para

ello, considera que la presunta víctima no debería ser llamada a declarar sobre
los mismos hechos en más de una oportunidad, así como también, no podría
buscar careos bajo ningún supuesto y utilizar únicamente el código asignado al
caso para referirte a ella dentro del procedimiento.
El Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD) inicia cuando la ST PAD

remite el informe de precalificación en el plazo de un día hábil al órgano instructor
competente. Seguidamente, se da inicio a la etapa instructiva que comprende las
acciones dirigidas a determinar la responsabilidad administrativa disciplinaria.
Finalmente, se procede a la etapa sancionadora que determina la existencia de
HSL y resuelve definitivamente en primera instancia determinando la existencia
o no de responsabilidad. Tiene como inicio cuando el órgano sancionador recibe
el informe instructor y lo pone en conocimiento del denunciado.
Las sanciones principales que pueden imponerse a los servidores/as civiles por
la comisión de una falta son: i) amonestación escrita, ii) suspensión entre uno (1)
y trescientos sesenta y cinco (365) días y iii) destitución.
Módulo 4 133
AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR | Escuela Nacional de Administración Pública
Av. Cuba 699, Jesús María - 15072 - Perú / T: (511) 3900683 / www.enap.edu.pe / [email protected]
/servirtv /servir_peru /company/servir-peru /servirperu /enap.peru /servir_peru /servirperu

134

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Curso E-Learning: Denuncia, investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral en las entidades públicas

Denuncia, investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral en las

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú N° 2022-05633

1.1 Marco teórico sobre el hostigamiento sexual laboral 25

1.2 Prevención del hostigamiento sexual laboral 46

1.3 Efectos y consecuencias del hostigamiento sexual laboral 49

1.4 Hostigamiento sexual laboral y ética en la función pública 52

Resumen del módulo 1 53

2.1 Canales de atención 50

2.2 Procedimiento de atención de la ORH ante denuncias 55

2.3 Derechos de la víctima 64

2.4 Plataforma y canales de atención de SERVIR 68

Resumen del módulo 2 70

3.2 Acciones en materia de prevención 81

3.3 Pautas y recomendaciones para la atención de víctimas 92

Resumen del módulo 3 102

4.1 Investigación del hostigamiento sexual laboral 106

4.2 Sanción del hostigamiento sexual laboral 129

4.3 Derechos de las víctimas 130

4.4 Rol de SERVIR 131

Resumen del módulo 4 133

“Prevención y atención del

En el 2019, el 45% 2 de mujeres consideró que habían sido víctimas de manifestaciones

La metodología de estudio de este curso demanda un aprendizaje autónomo por parte

El curso consta de cuatro módulos, el primero dedicado a desarrollar los principales

Aplicar los lineamientos de prevención, atención, investigación y sanción del hostigamiento

Identificar los conceptos, elementos y manifestaciones del hostigamiento sexual

Logro de aprendizaje del Módulo 2:

Conocer los canales, procedimientos y obligaciones de las entidades públicas en

Logro de aprendizaje del Módulo 3:

Analizar las acciones para la prevención de hostigamiento sexual laboral definidas

Logro de aprendizaje del Módulo 4:

Aplicar los lineamientos de investigación y sanción de hostigamiento sexual en

Logros de aprendizaje Contenidos

1.1 El marco teórico sobre el hostigamiento

1.3 Efectos y consecuencias del hostigamiento

Atención de la víctima e investigación y sanción del

Logros de aprendizaje Contenidos

2.1 Canales de atención

2.1.1 A través de la ORH

2.2 Procedimiento de atención de la ORH

2.4 Rol de SERVIR

Pautas para las Oﬁcinas de Recursos Humanos y Secretarías

Logros de aprendizaje Contenidos

3.2 Acciones en materia de prevención

MÓDULO 4 Investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral

Logros de aprendizaje Contenidos

4.1 Investigación del hostigamiento

4.2 Sanción del hostigamiento sexual laboral

4.4 Rol de SERVIR

El curso utiliza estrategias de aprendizaje que ayudan al participante a construir

El curso es interactivo pues se promueve la relación comunicativa del participante en

Interacción participante-asistente académico

Logros de Indicadores de evaluación Peso académico

Identiﬁca al hostigamiento sexual

Identiﬁca los canales de atención

Logros de Indicadores de evaluación Peso académico

Identiﬁca cómo aplicar las medidas de

Reconoce cómo aplicar las pautas de