Nota Tecnica Estilos de Direccin y Mando 1

FH-LD01
ESTILOS DE DIRECCIÓN Y MANDO

NOTA TÉCNICA
Nota técnica elaborado por el Área Académica de ICAMI, para servir como base de discusión y no como ilustración
de la gestión adecuada o inadecuada, de una situación determinada. Derechos reservados 2019 por Promotora de
Centros Educativos de Occidente, A.C. (ICAMI).
N O T A T É C N I C A| 1
El estilo de mando en la estructura jerárquica de la empresa es un elemento clave
para conseguir el pleno y satisfactorio rendimiento del personal empleado.
Actualmente los conceptos que están en la cumbre son liderazgo y coaching.

Coaching es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una
persona, o a un grupo de ellas, con el objetivo de cumplir metas o desarrollar
habilidades específicas.
Para analizar los estilos de mando conviene distinguir tres conceptos:
 Mandar (ordenar): es decir a los demás lo que tienen que hacer.

El jefe decide qué, quién, cuándo, dónde y cómo hay que hacer el trabajo
sin explicar el porqué. Asume toda la responsabilidad y teóricamente
sabe más que el personal al que ordena.
 Dirigir: coordinar el trabajo de los demás. El director es un generalista. No
sabe más que los demás, los empleados suelen saber más de los detalles
y del día a día del trabajo. La responsabilidad es del director pero existen
responsabilidades parciales e individuales.
 Liderar: conseguir que cada uno haga lo que tiene que hacer con
organización e iniciativa propia, delegando tareas, funciones y
responsabilidades. El líder actúa desde dentro del grupo y no desde fuera
como hace el que manda y el que dirige. El liderazgo lo da el grupo y no
el cargo.
Estilos básicos de mando

 Autoritario:
 Se le manda/ordena a cada trabajador lo que tiene que hacer y

cómo lo tiene qué hacer. Limita la iniciativa y la autonomía.
 Funciona mejor en tareas establecidas y bien definidas y se
obtienen buenos resultados a corto plazo sobre la actividad ya
planificada, pero a medio y largo plazo puede desincentivar y
desmotivar al trabajador.
 Requiere un elevado control y supervisión de los trabajadores y
de los trabajos. Suele crearse un elevado distanciamiento entre el
mando y los subordinados.
 Consultivo:
 Consulta a los trabajadores sobre la mayoría de los aspectos del
trabajo, incluso sobre aquellos que directamente no les afectan,
siendo no obstante la decisión responsabilidad última del mando.
 Se motiva en parte al trabajador al sentirse informado y valorado,
y al poder dar su opinión, la cual puede ser tenida en cuenta. Los
subordinados se sienten más cercanos al mando y a la empresa.
 Es poco eficaz para tomar decisiones que requieran rapidez y/o
contundencia.
 Democrático:
 Facilita la participación de los trabajadores en la toma de
decisiones.
 Su éxito depende en gran medida del grado de colaboración de los
trabajadores.
 Si existe buena actitud y una alta implicación es un método
excelente para abordar proyectos específicos pues incentiva al
trabajador que se siente participe e influyente en el trabajo.
 No obstante, puede generar disputas cuándo haya opiniones o
visiones diferentes.
 En algunos aspectos el interés de los trabajadores puede no ir en
la dirección de los objetivos empresariales.
 Se diluyen en gran medida las responsabilidades y, en ocasiones,
puede generar desorganización.
 Es muy poco eficaz para tomar decisiones que requieran rapidez
y/o contundencia.
 Pasivo:
 La dirección se limita básicamente a dar instrucciones y consignas
generales para el desarrollo de los trabajos y la supervisión de los
resultados finales.
 Se fomenta al máximo la autonomía y flexibilidad del trabajador,
lo que a medio y largo plazo genera mayor satisfacción con un
mayor rendimiento e implicación.
 Puede no obstante no ser útil con determinados trabajadores de
escasa iniciativa.
 Solamente se controlan los resultados no los modos de
conseguirlos que dependen del trabajador.
En general ha de decirse que no existe un estilo de mando óptimo para todas las
situaciones. El estilo de mando puede variar en función de factores como el tipo
de trabajador a dirigir, el objetivo concreto que se quiere alcanzar, el tiempo
disponible para tomar decisiones, etc.
Cuando hay que tomar una decisión urgente evidentemente hay que actuar de
forma autoritaria, por ejemplo, en una intervención de emergencias el mando
que dirige un cuerpo de bomberos ha de tomar decisiones rápidas y dar órdenes
claras y contundentes, ha de ser autoritario para que se ejecuten lo más
rápidamente posible. Está claro que en este tipo de situaciones no se puede ser
consultivo ni democrático.
Hay decisiones que es conveniente consultar con los trabajadores aun cuando
finalmente la decisión la tome el mando.
Las decisiones democráticas pueden ser útiles en algunos trabajos en equipo.
La actitud ajena puede ser buena con equipos de trabajadores con mucha
iniciativa y creatividad, muchas veces a algunos trabajadores se les puede coartar
su iniciativa el hecho de estar supervisados y controlados por otra persona.
Factores claves en la dirección de personas en el

ámbito empresarial
 Tener unos objetivos claros, así como los modos y métodos para
conseguirlos.
 Para organizar y dirigir adecuadamente un grupo de personas es
necesario tener claro cuáles son los objetivos que se quieren
alcanzar y el modo de conseguir dichos objetivos.
 Lo ideal es que los objetivos o metas sean lo más concisos y
cuantificables posible a la vez que motivantes y que su
consecución suponga una gratificación para el trabajador.
 Conocer a fondo a las personas con las que se trabaja.

 No todas las personas somos iguales, ni todos los trabajadores
tenemos las mismas motivaciones para el trabajo. Un buen líder
necesita conocer las particularidades personales de cada
trabajador a su cargo para obtener de él el máximo rendimiento
con la máxima satisfacción del propio trabajador. Los factores
motivacionales pueden ser muy diferentes para cada trabajador.
 Liderar con el ejemplo.
 Un buen líder no debe tener privilegios ni prebendas
injustificados.
 Evidentemente un puesto de responsabilidad debe ser
remunerado adecuadamente y contar con los recursos necesarios
para realizar convenientemente sus competencias, pero
diferencias injustificadas generan distanciamiento con los
empleados produciendo una pérdida de credibilidad y confianza.
 Sin duda, la mejor manera de tener credibilidad y confianza es con
el ejemplo, un buen líder debe ser el primero que haga lo que
exige a sus trabajadores.
 Saber motivar e incentivar a los empleados.

 Una comunicación y trato personal y directo.
 Un buen líder ha ganarse la confianza de los trabajadores y sin
duda un elemento clave para ello es la comunicación y el trato.
Hoy en día la comunicación entre mandos y subordinados debe ir
más allá de la impartición de órdenes e instrucciones.
 El buen líder ha de frecuentar el espacio de trabajo de los
subordinados, interesarse por sus problemas y empatizar con las
personas a su cargo.
 Evitar actitudes de superioridad ante los empleados así como de
colegueo. Se puede tener una relación cercana con los empleados
pero el jefe debe poderse identificar en todo momento, por sus
actos, sus comportamientos, su forma de comunicarse, etc.
 Si es posible, saberse el nombre de pila de todos los empleados es
una buena forma de generar confianza.
 Preocuparse por los aspectos emocionales del trabajador que
puedan repercutir directamente en el trabajo (motivaciones
laborales, quejas, aspiraciones, compañerismo…). Esto no
significa interés por la vida personal y privada del trabajador.
 El lenguaje utilizado ha de ser correcto y educado pero a la vez
cercano. Es recomendable usar la primera persona del
plural: “este asunto lo podemos abordar mejor”; “en la sección de
compras debemos estar más concentrados”; “si cometemos estos
errores, podemos tener problemas”…
 No recriminar nunca a un empleado delante de otros
trabajadores. Argumentar siempre las decisiones y las acciones a
realizar. No usar argumentos del tipo “esto se hace por que lo digo
yo”; “es así y punto”; “yo soy el jefe y hago lo que me da la gana”;
“tú a callar y a trabajar”…
 Reconocer y recompensar el interés y el trabajo bien hecho. Ante
todo ser equitativo en los incentivos, no hay nada que desmotive
más que la falta de equidad en las recompensas y en el trato.
 Confiar y delegar.
 Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo.
 Practicar en su justa medida el sentido del humor y el positivismo.

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ESTILOS DE DIRECCIÓN Y MANDO

Actualmente los conceptos que están en la cumbre son liderazgo y coaching.

Para analizar los estilos de mando conviene distinguir tres conceptos:

 Mandar (ordenar): es decir a los demás lo que tienen que hacer.

Estilos básicos de mando

 Se le manda/ordena a cada trabajador lo que tiene que hacer y

Las decisiones democráticas pueden ser útiles en algunos trabajos en equipo.

Factores claves en la dirección de personas en el

 Conocer a fondo a las personas con las que se trabaja.

 Saber motivar e incentivar a los empleados.

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