INFORME FINAL CASO INDUSTRIAS ALFA S.A.S.

FREDDY HERNAN BARAJAS BERMUDEZ

DIANA MILENA CONTRERAS CASTELLANOS

LUISA FERNANDA MEDINA MORENO

INGRID PAOLA ROSERO URIBE

DIANA MARCELA MANTILLA DUARTE

SILVIA JULIANA MANTILLA MACAREO

UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER – UTS

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION

BUCARAMANGA

2022
 TABLA DE CONTENIDO

Pág.

RESUMEN............................................................................................................................... 3
1. PLANTEAMIENTO DEL CASO........................................................................................6
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA A LA SOLUCIÓN.........................................................10
3. CONSTRUCCIÓN COLECTIVA......................................................................................12
3.1. HIPÓTESIS DE SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA...........................................12
3.2. ACTIVIDADES DESARROLLADAS (FASES O ETAPAS).....................................15
a. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN COLECTIVA.....................................................16
En el caso de industrias alfa las falencias son:.........................................................................16
- Falencias en la comunicación: mala comunicación entre los directivos y empleados por ende
ocurre (falencias en protocolos, falencias entre los administrativos)...........................................16
- Falencias en protocolos: por esto no hubo forma de no llegar al sindicato............................16
- Falencias en la parte administrativa: por no escuchar a sus empleados fue que se llegó al
sindicato saltándose estos protocolos......................................................................................16
A continuación, anexamos las opiniones de cada uno de los integrantes del grupo que soportan la
identificación de estas falencias antes mencionadas:.................................................................16
b. GLOSARIO................................................................................................................ 21
4. CONSOLIDACIÓN......................................................................................................... 23
a. RESULTADOS DE LA VALIDACIÓN DE LA HIPÓTESIS ENUNCIADA.................23
b. CONCLUSIONES.......................................................................................................23
REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS.........................................................................................25
¿Qué canales de comunicación existen dentro de las empresas?....................................................25
 RESUMEN

Industria ALFA S.A una empresa dedicada a la metalúrgica que fabrica tanques y

calderas de acero para la industria, esta trabaja por encargo, esto determina que cada producto

es especifico, debe ser diseñado por su Departamento técnico.

Los grupos de trabajo estaban acostumbrados que en ALFA SA existía un gran número de

pequeños grupos de trabajo (5 a 6 obreros) bajo la Jefatura de un capataz, que también

trabajaba directamente en la producción junto al pequeño número de subordinados. Cada

grupo trabajaba en uno o dos proyectos a la vez y se encargaba de otros cuando faltaba

materia prima o terminaba la obra.

El gerente industrial no estaba de acuerdo con este proceso, creía que este sistema

dificultaba la planeación y control de la producción, con su ingreso como gerente y con la

aprobación de un plan de ampliación de la producción (en la parte de tanques y calderas) y de

diversificación de productos (lo cual incluía otros tipos de equipos industriales por encargo),

Después de 15 meses el número de obreros se elevó de 550 a 1200.

Esto llevo a que los empleados antiguos no vieran con buenos ojos la creciente contratación

de novatos a quienes criticaban, severamente, por su inexperiencia en el sector y por su

incapacidad en el trabajo, debido a la falta de entrenamiento.

Comentarios como “¿Por qué contratan ustedes tantos novatos? Nosotros podemos trabajar

mucho más y mejor”. Leone entendió que aquel reclamo significaba que los obreros podían

trabajar mucho más y que si no lo hacían era por falta de voluntad y no por falta de trabajo.
 Por lo tanto, el Gerente tomo la decisión de aumentar el tamaño de los grupos de

producción a 20 obreros subordinados a cada capataz, que sólo los supervisaría y no trabajaría

directamente en la producción. La planeación y el control de la producción quedarían,

totalmente, a cargo de la oficina y todas las tareas pasarían a ser escrupulosamente definidas,

detalladas y medidas en términos de tiempo.

El capataz tendría todo el tiempo disponible para: La disciplina, la supervisión y el

control de sus obreros. Leone creía que podía aumentar la eficiencia de los trabajadores y

reducir drásticamente los costos industriales de producción.

El personal inconforme creo una comisión para discutir sus diferencias, pero esta

reunión no se llevó a cabo dando paso a un nuevo escalón en las diferencias la Gerencia por

esto la empresa recibió con asombro un comunicado del sindicato de obreros en que

denunciaban una serie de medidas erradas e injustas tomadas por ALFA SA contra sus

obreros. Además, la acusaban de: Pagar salarios bajos, proporcionar condiciones pésimas de

trabajo, controlar rígidamente al personal y exigir una producción por encima de la que podía

dar cada trabajador normalmente.

Conocer, analizar e identificar las problemáticas surgidas en el caso Industrias Alfa

proporcionado por la docente donde se plantea la inconformidad de una parte de los

empleados, como afecto directamente la falta de comunicación entre las partes, las falencias

en el área de recursos humanos y el poco interés en solventar oportunamente el problema.

La empresa al recibir este comunicado no estaba de acuerdo ya que estas exigencias por parte

de la empresa estaban dentro del promedio establecido en el mercado. Las condiciones físicas

de trabajo eran relativamente satisfactorias. El sistema de trabajo era el mismo desarrollado,

sin problemas, por otras empresas. Las exigencias de producción se basaban en tiempos

estándares estimados por crono metristas y crono analistas expertos.

Teniendo en cuenta el análisis de cada uno de los integrantes del grupo, discutiendo,

debatiendo se llega a una misma hipótesis, el mismo plan de acción y de solución para este

caso.
 1. PLANTEAMIENTO DEL CASO

CASO DE ESTUDIO EMPRESARIAL

Industria ALFA S.A. ALFA S.A., es una reconocida empresa metalúrgica que fabrica

tanques y calderas de acero para la industria. Produce sólo por encargo, según las

especificaciones y necesidades de los clientes. En consecuencia, cada producto presenta

especificaciones diferentes y debe ser diseñado por el Dpto. Técnico, compuesto por

ingenieros y proyectistas, antes de iniciar la fabricación y el montaje. La Dirección de ALFA

SA, está compuesta así:

Gerente General: Alfredo Batista de Campos.

Gerente Financiero: Eduardo Negreiros.

Gerente Industrial: Oswaldo Leone.

Oswaldo Leone, ingeniero mecánico, es amigo íntimo de Alfredo Batista de Campos.

Ambos tienen muchos puntos de vista en común. Según ellos, ningún obrero es digno de

confianza. Creen que los obreros son holgazanes y maliciosos. Consideran que: La disciplina,

el control y la supervisión deben ser rígidos. Eduardo Negreiros, Gerente Financiero, no

comparte este punto de vista. Él es graduado en administración y es el único Gerente que no

tiene participación accionaria en la empresa. Además, es conocido por ser el defensor de los

obreros desde cuando era asistente del Gerente General y, posteriormente, cuando como

gerente del personal mantenía contacto frecuente con todos los empleados.

Al ser nombrado Gerente Financiero le fue encarada la administración de una empresa

subsidiaria, localizada en Río de Janeiro. Hace 2 años volvió a Sao Paulo como Gerente
Financiero de ALFA SA, en la fábrica localizada en Santo Amaro. Rápidamente renovó sus

contactos con los empleados, quienes siempre tuvieron gran simpatía por él.

Oswaldo Leone fue nombrado Gerente Industrial hace poco menos de 2 años. Antes

desempeñaba el cargo de Gerente de Producción en una empresa textil. Después de asumir la

Gerencia Industrial descubrió que en ALFA SA existía un gran número de pequeños grupos

de trabajo (5 a 6 obreros) bajo la Jefatura de un capataz, que también trabajaba directamente

en la producción junto al pequeño número de subordinados. Cada grupo trabajaba en uno o

dos proyectos a la vez y se encargaba de otros cuando faltaba materia prima o terminaba la

obra.

Las tareas nunca eran repetitivas e involucraban a los obreros en actividades

diferenciadas y especializadas. Leone creía que este sistema dificultaba la planeación y

control de la producción. Como cada grupo era pequeño no disponía de todos los especialistas

(herreros, mecánicos, soldadores, etc.), necesarios para ejecutar totalmente un proyecto.

Sumado a ello dijo que como los grupos tenían gran autonomía en la ejecución del trabajo

presentaban un alto índice de ineficiencia.

El nombramiento de Leone en el cargo de Gerente Industrial se debió a la aprobación

de un plan de ampliación de la producción (en la parte de tanques y calderas) y de

diversificación de productos (lo cual incluía otros tipos de equipos industriales por encargo).

Después de 15 meses el número de obreros se elevó de 550 a 1200. Así, al lado de empleados

que, en su mayoría, tenían más de 10 años de trabajar en la empresa (los antiguos), comenzó a

convivir un volumen apreciable de nuevos empleados (los novatos).

Los primeros no veían con buenos ojos la creciente contratación de novatos a quienes

criticaban, severamente, por su inexperiencia en el sector y por su incapacidad en el trabajo,

debido a la falta de entrenamiento. En cierta ocasión, uno de los antiguos llegó a reclamarle al

Ingeniero Leone: “¿Por qué contratan ustedes tantos novatos? Nosotros podemos trabajar
mucho más y mejor”. Leone entendió que aquel reclamo significaba que los obreros podían

trabajar mucho más y que si no lo hacían era por falta de voluntad y no por falta de trabajo.

Leone aprovechó la situación para aumentar el tamaño de los grupos de producción a 20

obreros subordinados a cada capataz, que sólo los supervisaría y no trabajaría directamente en

la producción. La planeación y el control de la producción quedarían, totalmente, a cargo de

la oficina y todas las tareas pasarían a ser escrupulosamente definidas, detalladas y medidas

en términos de tiempo.

El capataz tendría todo el tiempo disponible para: La disciplina, la supervisión y el

control de sus obreros. Leone creía que podía aumentar la eficiencia de los trabajadores y

reducir drásticamente los costos industriales de producción. El nuevo sistema impuesto por

Leone no fue bien recibido por los obreros, pues los antiguos consideraban que el sistema

anterior era mucho mejor y más saludable.

En consecuencia, constituyeron una pequeña comisión para hablar de ciertas

reivindicaciones con Leone, pero hallaron tantas dificultades para concertar una entrevista,

que acabaron desistiendo.

Las relaciones entre la administración de ALFA SA y sus trabajadores fueron siempre

relativamente buenas, con algunos altibajos ocasionales.

Sin embargo, las dificultades siempre se resolvían internamente.

Por tanto, la Gerencia de la empresa recibió con asombro un comunicado del sindicato

de obreros en que denunciaban una serie de medidas erradas e injustas tomadas por ALFA SA

contra sus obreros. Además, la acusaban de: Pagar salarios bajos, proporcionar condiciones

pésimas de trabajo, controlar rígidamente al personal y exigir una producción por encima de

la que podía dar cada trabajador normalmente. Ese comunicado fue distribuido entre los

obreros y empleados sindicalizados de otras empresas.

 Eduardo Negreiros no admitió la forma ni el contenido de las acusaciones hechas,

principalmente, porque muchas estaban dentro del promedio establecido en el mercado. Las

condiciones físicas de trabajo eran relativamente satisfactorias. El sistema de trabajo era el

mismo desarrollado, sin problemas, por otras empresas. Las exigencias de producción se

basaban en tiempos estándares estimados por crono metristas y crono analistas expertos. ¿Por

qué los obreros no vinieron a reclamar directamente donde nosotros que estamos más cerca de

ellos y tenemos todas las herramientas para resolver sus problemas?

 2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA A LA SOLUCIÓN

La gestión de la comunicación interna es muy importante para mantener el buen funciona-

miento de la organización. No solo contribuye a una administración más ordenada y eficaz de

los recursos humanos, sino que permite el establecimiento de un clima laboral saludable.  

Existen diversos canales de comunicación que las empresas pueden utilizar. Cabe señalar

que estos pueden ser de dos tipos: formales e informales. Los primeros sirven para transmitir

la información oficial (comunicados, órdenes, memorandos, etc.), mientras que los segundos

se componen de las conversaciones y rumores. Si bien los canales formales permiten llevar un

control más eficaz del flujo de la información, no permiten pronosticar por sí solos el compor-

tamiento colectivo dentro de la organización.

Para una gestión estratégica de la comunicación es necesario tomar en cuenta los flujos de

información que corren por estos dos tipos de canales. Cabe señalar que las comunicaciones

pueden ser transmitidas a través de diversos medios. Estos son los principales:

Escritos: Pueden realizarse a través de comunicados, cartas, manuales, publicaciones institu-

cionales, entre otras. Estos canales son útiles principalmente porque permiten mantener un re-

gistro tangible y verificable del mensaje a comunicar en la organización.

Orales: Dentro de este medio, se encuentran los mensajes transmitidos durante las reuniones,

las conversaciones personales y las llamadas telefónicas.

Tecnológicos: Aunque fusiona elementos de los medios anteriores, se ha convertido en un

componente muy importante dentro de la comunicación interna de las empresas. Dentro de él

se encuentran los correos electrónicos, newsletters, el chat, las redes sociales, servicios de vi-

deollamadas, los blogs, etc. 

Es importante destacar la importancia de la implementación de un sistema de

comunicación interna que permita promover una interacción bidireccional. La información

debe fluir en ambas direcciones, dado que los colaboradores tienen mucho que aportar para el

crecimiento de la organización. 
 3. CONSTRUCCIÓN COLECTIVA

3.1. HIPÓTESIS DE SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA

Opiniones y planteamientos de posibles soluciones del caso mencionado por cada inte-

grante del grupo.

Freddy Hernán Barajas Bermúdez

Este es un caso que se observa muy a menudo en algunas empresas. Dicho problema

es ocasionado por la mala comunicación entre administrativos y operativos. La falta de orga-

nización en el desempeño de tareas hace que la producción sea retardada y a raíz de esto em-

piezan los inconvenientes entre jefes y obreros. También es necesario la buena y oportuna in-

ducción de los nuevos empleados a cargo del personal idóneo para cada área, esto con el fin

de una buena relación desde un principio, y por último y no menos importante, seguir a caba-

lidad los estatutos, derechos y deberes de los trabajadores para no versen envueltos en deman-

das y demás.

Diana Milena Contreras Castellanos

Mi opinión con respecto al caso Industria ALFA S.A. desde la gerencia carecía de em-

patía con los trabajadores, el hecho de que los gerentes creyeran que los empleados no eran

dignos de confianza que eran holgazanes entre otros, da origen a diferencias, y con llevo a una

supervisión más controlada y rígida que no siempre se traduce en eficacia y eficiencia, dando

como resultado trabajadores incomodos y desmotivados, por otro lado el contratar personal no

apto y no capacitarlo en su momento lleva a no generar los resultado en la operación y aumen-

tar el descontento en el personal antiguo acostumbrado a unos lineamientos. Si bien es claro

las políticas y procedimientos de los trabajadores los establece la empresa, esta debe evaluar

el impacto que tiene un cambio en los mismos, manejar un tiempo de empalme de uno a otro

y lograr subsanar los inconvenientes que estos mismos puedan generar en el proceso es lo de-

bido, la empresa dio una nueva directriz, pero no se tomó la tarea de evaluar el impacto ni dio

oportunidades de opinión alejando su personal cada vez más un acuerdo entre las partes.

En el caso se entiende que las acusaciones y solicitudes por parte del personal no pro-

cederán ya que carecen de soporte legal según lo que al final se define, pero esto no cambia el

sentir de su personal y lo difícil que debe ser el funcionamiento y los resultados por parte de

estos.

La empresa debe evaluar su paso a seguir, capacitando el personal nuevo, aclarando,

estableciendo y sus políticas y procedimientos, analizando sus costos y gastos con el viejo y

nuevo modelo de producción, realizar una mesa de trabajo con los dirigentes del sindicato

para llegar a un acuerdo de funcionamiento, donde se les demuestre que el nuevo modelo de

trabajo cumple con las expectativas de la empresa y que necesitan para que suceda igual con

los empleados y ante todo generar un canal de comunicación con los empleados y sus supervi-

sores para solventar problemas futuros.

Luisa Fernanda Medina Moreno

Bueno en primer lugar no había una buena comunicación entre los gerentes para el

buen desarrollo de la empresa debe de haber buenos lideres para un buen desarrollo. Tampoco

los trabajadores deben tener esa actitud con sus compañeros nuevos deben enseñarlos para así

obtener mejores resultados, hacer una mejor planeación de proyectos para que todos los traba-

jadores hagan sus labores en su debido tiempo escúchalos en gerencia y resolver sus inquietu-
des internas para que no tengan que tomar medidas extremas y así logran un buen ambiente

laboral.

Ingrid Paola Rosero Uribe

La comunicación fue el problema, porque en la medida en la que se generan cambios

en el modelo de trabajo se debe brindar seguridad y confianza en los empleados e implemen-

tar el modelo progresivamente. En este caso no se generó confianza y si insatisfacción por los

cambios, al no tener la respuesta optaron por otras formas de mostrar su inconformismo.

Diana Marcela Mantilla Duarte

En las organizaciones siempre hay que tener en cuenta el papel que manejas dentro de

una empresa, no siempre es el adecuado, pero en momentos hay que saber manejar o solucio-

nar de la mejor manera, tanto para los empleados como para la empresa.

Tener buen resultado es tener como un reconocimiento y la satisfacción que las funciones que

están realizando este bien, una empresa se trabaja en equipo para lograr un buen resultado.

En este caso hay que hacer una restauración de cargos, saber que función desempeña como

tiene que relanzarlo y velar porque seden las condiciones óptimas para los empleados también

y tener una buena capacitación de las funciones que tienen que llevar acabo para tener un me-

jor ambiente laboral.

Silvia Juliana Mantilla Macareo

El gran problema que hay en la empresa es la falta de comunicación, la desconfianza y

además que hubo una mala administración por parte del gerente industrial quien hiso un creci-

miento desmesurado en la contratación de personal que no tenían la experiencia necesaria

para desarrollar las actividades de la empresa y también que se aumentaron los proyectos lle-
vando a que los trabajadores más antiguos se sintieran más presionados y se les a aumentar

más el trabajo.

Hipotesis Final

La comunicación es el problema principal de la empresa y sus integrantes, la información

de calidad por parte y parte genera claridad, confianza y seguridad en las políticas, normas y

procedimientos aplicados en la empresa, una vez cortada esta herramienta necesaria se crea-

ron todo tipo de inconvenientes y malos entendidos que llevaron a incrementar los conflictos.

3.2. ACTIVIDADES DESARROLLADAS (FASES O ETAPAS)

1. ETAPA: EL ANÁLISIS

En la primera etapa nos encontramos con el análisis y acercamiento al problema, aquí

es donde encontramos las dificultades que hay en la empresa, como la falta de

comunicación y las problemáticas que se presentan.

2. ETAPA: IDENTIFICACION PROBLEMÁTICA

En la segunda etapa identificamos todos los problemas que se presentan dentro de la

empresa como problemas en la administración y en la comunicación con los trabajadores.

3. ETAPA: PLANTEAMIENTO DE LA SOLUCIÓN

En la tercera etapa es donde se proponen diferentes soluciones para corregir y

solucionar los problemas que hay dentro de la empresa y así tratar de que haya una

estabilidad dentro de esta.

a. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN COLECTIVA

En el caso de industrias alfa las falencias son:

- Falencias en la comunicación: mala comunicación entre los directivos y empleados

por ende ocurre (falencias en protocolos, falencias entre los administrativos).

- Falencias en protocolos: por esto no hubo forma de no llegar al sindicato

- Falencias en la parte administrativa: por no escuchar a sus empleados fue que se llegó

al sindicato saltándose estos protocolos.

A continuación, anexamos las opiniones de cada uno de los integrantes del grupo que

soportan la identificación de estas falencias antes mencionadas:

Freddy Hernán Barajas Bermúdez

En la empresa ALFA el equipo directivo realizo ajustes para la empresa en pro del me-

joramiento continuo, lo cual no fue tomado de buena manera por los trabajadores de la empre-
sa, dado que se opusieron rotundamente a las nuevas políticas laborales y de forma escrita hi-

cieron saber su queja de manera pública, debido a que en repetidas ocasiones intentaron mani-

festarle al Gerente Industrial las mismas, él cual optó por evadirlas; es por ello que, la empre-

sa ALFA S.A. no acepto el proceder de los empleados.

Es de resaltar que, nunca se dio una buena comunicación entre los operarios y el direc-

tivo de la empresa, razón a ello los empleados deciden escalar sus exigencias con el sindicato

de la empresa; en primer lugar si se quería realizar cambios al proceso operativo, se debió po-

ner una persona que sirva como nexo entre trabajadores y gerentes, para en el futuro evitar

este tipo de incidentes, esa voz que manifestara las inconformidades del personal o acciones

de mejorar; teniendo en cuenta el empleado es la fuente principal de una empresa, el mismo es

el conocedor de cada proceso y encargado del funcionamiento, en parte tenían razón ya que si

se piensa un poco las personas aportan ventajas competitivas a la empresa, las cuales permiten

diferenciarse de la competencia. Las personas son lo único diferenciable, y, por tanto, no son

otro “recurso”.

Algunos de los objetivos que se plantean en la Dirección de RRHH son: Lograr un

mayor compromiso en el trabajo. Un empleado contento es un proceso bien realizado.

En conclusión, no se puede tener una empresa que se desenvuelva de una manera favorable, si

no hay un planeamiento a futuro, si no se cuenta con un personal capacitado y especializado

en cada área a desempeñar, y también si los trabajadores no reciben un trato digno y respetuo-

so para con los operarios que son la base de una empresa.

Diana Milena Contreras Castellanos

Considero que la decisión de notificar por medio del sindicato se da como resultado a

la negativa de conciliación, el personal sintió que no fue escuchado en su momento, que no le

dieron importancia a las inquietudes y reclamos que tenían con respecto a la manera como se
estaba operando, en una parte del camino hacia el crecimiento de la producción se perdió el

contacto humano correcto que se debe tener en una empresa, Recursos humanos debe estar

pendiente de la operación, el desempeño del personal, como de la manera saludable en que se

operan los procesos, todos los cambios generar resistencia pero depende de la empresa como

los afronte, en mi opinión se enfocaron en crecer operativamente sin tener en cuenta el perso-

nal, sin capacitar adecuadamente los nuevos integrantes de la empresa, cuando la empresa cre-

ce deben sus empleados crecer con ella, en este caso se sintieron abandonados en el proceso,

luego no fueron escuchados y por último se creó la desvinculación afectiva de los empleados

y la empresa llevando esto a un siguiente plano de descontento.

La parte supervisora no es solamente a nivel productivo, este tiene que tener la capaci-

dad de evaluar el personal a todo nivel solventar las dificultades y elevar las inquietudes a sus

superiores con el fin de remediar el problema, un descontento colectivo no es algo que se pue-

da ocultar, salarios bajos, malas condiciones de trabajo, exigir más de lo que se puede dar es

una forma de maltrato que tarde o temprano genera más problemas al interior de la empresa.

Creo que por todo lo antes mencionado los empleados recurrieron a otras instancias

que creyeron darían mejores resultados. Al tener cortado el conducto de comunicación entre

el personal y la empresa se generan todo tipos de inconvenientes que probablemente se pudie-

ron solucionar de forma oportuna.

Aunque la empresa alega estar cubierta legalmente en sus procesos no significa que no

pueda evaluar estas condiciones de trabajo y llegar a un acuerdo con el personal. Creo que se

debe retomar la comunicación entre los empleados y la empresa, realizar una mesa de trabajo

donde ambas partes estén dispuestas a colaborar y poder solventar la situación de manera fa-

vorable.
Luisa Fernanda Medina Moreno

La empresa alfa no tenía una buena comunicación entre sus gerentes esto causa falen-

cias al incrementar las nuevas normativas de la empresa los empleados sentían que sus dere-

chos estaban vulnerados e intentaron expresarlo, pero los directivos no los escuchaban esto

causo inconformidad entre sus empleados y como consecuencia de la mala comunicación de-

cidieron por medio del sindicato darse a escuchar.

Ingrid Paola Rosero Uribe

En muchas ocasiones las empresas tienen herramientas para la comunicación de incon-

formidades pero en muchos casos existen falencias y estas llevan a que el trabajador crea que

se están vulnerando sus derechos, como en el caso de Ellos que decidieron hacer saber su in-

conformidad hacia los nuevos modelos de trabajo con la construcción de una comisión para

hablar con la gerencia industrial al no tener respuesta ante las peticiones deciden hacerlo por

medio del sindicato, esto como consecuencia de la mala comunicación que existe entre la ge-

rencia y los

trabajadores.

Diana Marcela Mantilla Duarte

En la compañía ALFA se realizaron nuevos ajustes y los empleados comprometidos

generan ideas, innovación, creatividad y otros resultados que permiten a la empresa tener una

ventaja competitiva a largo plazo y amar su lugar trabajo, pero hay que tener en cuenta que

Cuando se contrata a un empleado se debe hacer un contrato de trabajo donde queden estipu-

lados los derechos y deberes de ambas partes. En él se deben estipular la cantidad de horas

que el empleado debe brindar a la empresa, el salario que va a recibir, las obligaciones con las

cuales debe de cumplir diariamente, los beneficios adicionales que recibirá por parte de la em-
presa, estos empleados de la compañía ALFA se anunciaron en diferentes ocasiones para dar-

le a conocer al gerente sus inconformidades, pero nunca fueron escuchados y eso los llevo a

tomar decisiones que afectan a la empresa, siempre hay que tener como un líder el cual pueda

llevar la información que quieren hacia el líder superior (como un vocero) y tener claro su pa-

pel que desempeña para la compañía y que sea relacionado con lo que lo contrataron para así

no ocasionar conflictos y tener un mejor clima laboral y el líder saber cuándo y cómo solucio-

nar los problemas.

Silvia Juliana Mantilla Macareo

Estoy de acuerdo con mis compañeros que en la empresa ALFA S.A nunca hubo una

buena comunicación entre los operarios y directivos, que se hicieron cambios que no fueron

para nada beneficiosos para los trabajadores causando falencias y vulnerando los derechos de

los trabajadores. También debemos tener en cuenta que cuando se hizo la ampliación de la

producción y que además se incluyó otros productos nuevos se aumentó el número de emplea-

dos pero que no tenían la experiencia necesaria para el desarrollo de las actividades, y que de-

bido a

la falta de comunicación dentro de la empresa los trabajadores no sabían a qué persona o a

dónde acudir para presentar sus reclamos, lo cual llevo a que ellos formaron un sindicato y

crearan un comunicado donde denunciaban a la empresa por los malos salarios y las condicio-

nes pésimas de trabajo, y así se difundiera hacia los trabajadores de otras empresas.

b. GLOSARIO
Falencia: defecto que tiene o una cosa, Error que se comete al afirmar o asegurar cierta cosa.

Convivencia Laboral: Los Comités de Convivencia Laboral cuentan con una tarea específica

que consiste en recibir, analizar y dar causa a los reclamos mostrados en diferentes situaciones

de convivencia. Al momento de escuchar una queja se debe actuar de forma imparcial y

objetiva frente las partes involucradas, brindando espacios de dialogo que generen

compromisos entre ambas partes para lograr una solución a las problemáticas.

Ambiente laboral: El ambiente laboral o de trabajo son todos los elementos materiales y

humanos que pueden influir en las tareas diarias de un trabajo. Además, el entorno de trabajo

tiene en cuenta diversos elementos como: el horario, las condiciones de seguridad e higiene

del espacio laboral, la disposición de los mismos y también el clima laboral, etc.

Análisis: El análisis es el proceso de dividir un tema complejo o sustancia en partes más

pequeñas para obtener una mejor comprensión de él.

Planteamiento: Enunciado o representación gráfica con que se plantea un asunto, problema,

discusión.

Estabilidad: es la cualidad de estable (que mantiene el equilibrio, no cambia o permanece

en el mismo lugar durante mucho tiempo).

 4. CONSOLIDACIÓN

a. RESULTADOS DE LA VALIDACIÓN DE LA HIPÓTESIS ENUNCIADA

Para el desarrollo de los resultados se utilizaron dos fases:

1. Identificación del problema: al realizar un análisis de las situaciones dadas en el

interior de la empresa se encuentran varias falencias.

 Falencia de comunicación

 Falencia de protocolos

 Falencias en la parte administrativa

2. Plan de mejora: al identificar cada una de las falencias se pudo realizar

 Capacitaciones y espacios para mejorar el ambiente laboral

 Se crean espacios para reuniones y de esta manera comunicar la información y aspec-

tos relevantes de la empresa

 Incorporar más personal del área operativa en los diferentes comités de convivencia

laboral

b. CONCLUSIONES

 En conclusión, podemos mencionar la importancia de una comunicación asertiva en la

empresa, donde las opiniones y sugerencias de las partes se tengan en cuenta, sus

siempre teniendo claro que los aspectos a resaltar son en pro de la empresa y su

crecimiento.
 Respetar las políticas normas y procedimientos de la empresa

 La capacitación e inducción oportuna del personal a ingresar.

 La importancia de generar espacios adecuados para animar y motivar el proceso

productivo además de promover un ambiente laboral adecuado .

 REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

¿Qué canales de comunicación existen dentro de las empresas?

https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/canales-comunicacion-existen-dentro-empresas

(Conexión ESAN el 16 Octubre 2015)

Falencia:

https://es.thefreedictionary.com/falencia (septiembre 2022)

Convivencia laboral:

https://www.visa.com.co/dirija-su-negocio/pequenas-medianas-empresas/notas-y-recursos/

liderazgo/buena-convivencia-laboral.html (17 marzo 2015 - liderazgo)

Entorno laboral

https://www.questionpro.com/blog/es/ambiente-laboral-que-es/ (septiembre 2022)