AUTORIDAD NACIONAL

DEL SERVICIO CIVIL

Perfiles de Puestos

1
Organización del Sistema
Servir : Formula política nacional del sistema, ejercerectoría
del sistema, resuelve controversias.

Oficinas de RRHH : Responsables de implementar normas,

principios, métodos, procedimientos y técnicas delSistema
Modelo Estándar del Sistemade
RRHH
Reclutamiento y
selección

Perfiles de Desarrollo y
puestos planes de
sucesión
GESTION DE
RRHH

Compensaciones Capacitación

Evaluación de
desempeño

7
Modelo del SistemaAdministrativo
de RRHH
PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RRHH

GESTIÓN DE LA
COM PENSACIÓN

GESTIÓN DEL
ORGANIZACIÓN GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO
DEL TRABAJO EMPLEO RESOLUCIÓN
DE
GESTIÓN DE LA CONTROVERSIAS
CAPACITACION Y DEL
DESARROLLO

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS YSOCIALES

PROCESOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Gestión del Empleo:
Planificación de Políticas de ‐ Incorporació
RRHH: Organización del Trabajo
n (selección, inducción)
‐ Políticas y Procedimientos ‐ Perfiles de Puestos
‐ Administración de Personas
‐ Plan de RRHH
‐ Sanciones
‐ Desvinculación

Gestión de la Capacitación y
Gestión de la Compensación: Desarrollo:
‐ Administración de la ‐ Capacitación Gestión del Rendimiento
remuneración ‐ Desarrollo ( Promoción y
‐ Pensiones Línea de Carrera)

Gestión de las Relaciones

Humanas y Sociales
Resolución de Controversias:
‐ Desarrollo Organizacional
(Cultura y Climalaboral) Tribunal del Servicio Civil

‐ Bienestar Social
Estrategias de Implementación

Involucrar a la AltaDirección

Involucrar a todo el equipo de RRHH para garantizar el cambio.

Dotar a los líderes de las ORH de herramientas prácticas para la

implementación del sistema

Diagnóstico de conocimientos para fortalecer las capacidades de los

gestores que permita implementar el cambio en la gestión de RRHH.
Metodología para la Elaboraciónde
Perfiles de Puestos

Gerencia de Desarrollo del Sistema de RecursosHumanos

Lima, diciembre del 2012
¿A quién seleccionarían ustedes para subir a un árbol?
¿Qué es el Perfil dePuestos?

Es una herramienta de gestión de

recursos humanos que provee la
información estructurada acerca de la
ubicación de un puesto dentro de la
estructura orgánica, su objetivo y
funciones principales; así como
también los requisitos y exigencias que
se demandan para que una persona
pueda conducirse y desempeñarse
adecuadamente dentro de la
organización

14
¿Cuál es la importancia del perfil depuestos?
Es uno de los insumos primordiales que permite integrar y gestionar los
sub‐sistemas y funciones de la gestión de recursos humanos.

Aplicaciones / Usos
▪Concursos de selección depersonal.
▪Compensaciones.
▪Programas de Inducción.
▪Plan de Desarrollo de las Personas (PDP).
▪Gestión del desempeño.
▪Movimientos de personal.
▪Línea de Carrera.
▪Políticas de reconocimiento.
¿Con quienes elaboramos el perfil depuestos?

1. Si hay ocupante del Puesto, se elabora

el perfil con el ocupante de mayor
expertise.

2. Si no hay ocupante del Puesto :

✓ Lo ideal es contar con al menos tres

expertos por cada puestoa analizar.
✓ Los expertos requierendos
requisitos :

➢ Conocer a fondo la naturalezadel

puesto a examinar.
➢ Ser unreferente en el puesto por
su gestión .
PASO 1 DEFINIR ELPUESTO
Defina correctamente el puesto antes de proceder a buscar mayor
información sobre el.

1.IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

NombredelPuesto: AsistentedeSeleccióndePersonal
UnidadOrgánica: RecursosHumanos
Puestoal que reporta: JefedelaOficinadeRecursosHumanos
Puestos quesupervisa: Ninguno
PASO 2 BUSCAR INFORMACIÓN SOBRE ELPUESTO
Revise los siguientes documentos e instrumentos de gestión
institucional:

▪ ROF
▪ Organigrama de la Entidad
▪ Manual de Organización y Funciones (MOF)
▪ Clasificador de Cargos
▪ Cuadro de Asignación de Personal (CAP)
▪ Términos de Referencia (TDR-Requerimientos de personal)
PASO 3 LEVANTAR O ACTUALIZAR LASFUNCIONES

Para el Paso 3, usaremos la Matriz de Funciones del Puesto (Hoja de trabajo

N° 1) y dosTips para la redacción de funciones.
 Considere los 2 siguientes Tips para redactar
las funciones:

Tips para redactar las funciones:

▪ Entendibles.
▪ Concretas.
▪ Denoten importancia.
▪ Denoten límites de responsabilidad o actuación.
▪ Mensurables o
▪ No emplear demasiadas palabras técnicas.
▪ Enfocarse en el puesto y no en la persona.
▪ Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
▪ No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia
(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, otros similares).

PASO 3: LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES

 Esquema para la redacción de funciones:
VERBO(S) OBJETO RESULTADO
Sobre qué afectaráel
Acción a desarrollar ¿Para qué se hace?
verbo o laacción.
Redactar el verbo en
Cumplir objetivos,
infinitivo: Procesos, recursos
plazos, estándares
(...ar, …er, …ir) tecnológicos,
de calidad,
▪ Planificar personas, objetos,
presupuestos, entre
▪ Atender materiales, otros.
otros.
▪ Asistir

Verbo Objeto Resultado

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el

grado de cumplimiento de los requisitossolicitados.

Ejemplo: Asistente de Selección de Personal

PASO 3: LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES

 Finalmente, corrija y redacte las funciones en la Matriz
de Funciones del Puesto.

MATRIZ DE FUNCIONES DEL PUESTO

(Hoja de Trabajo N° 1)

Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal

Unidad a la que pertenece: Recursos Humanos

Puesto al que reporta: Jefe la Oficina de Recursos Humanos

Puesto que supervisa: Ninguno

PJE TOTAL = CE X C O M + F
PUNTUA CIÓN DE FUNCIONES
Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que
1
puedan cubrir los puestos vacantes de laEntidad. 16

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los
2
requisitos solicitados.
17
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de
3
los conocimientos técnicos requeridos por el puesto. 12
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar
4 información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con 21
el perfil del puesto.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable
5
que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.
24
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad
6
Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. 13
Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis
7 curricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar s u participación en cada actividad de
evaluación.
Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de
requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador
8
de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción
de personal.

PASO 3: LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES

PASO 4 IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES

¿ Recuerdas el Teorema de Pareto?

Nos dice: “El 80% de los resultados dependen del 20%
de las causas y el 80% de las causas restantes genera
apenas un 20% de los resultados
 ¿ Y cómo aplicamosel
Teorema de Pareto al Puesto
de trabajo?
Puntuamos cada
función de acuerdo a
los siguientes factores:
✓ F (Frecuencia)
✓ CE (Consecuencia de
no aplicación o
ejecución errada)
80% ✓ COM (Complejidad o
20% grado de dificultaden
FUNCIONES RESULTADOS la ejecución de la
actividad)

TOTAL = CE X CM +F

PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONESESENCIALES 24

 Para puntuar cada función debemos utilizarla
TABLA DE PUNTUACIÓN.

TA B L A D E P U N T U A C I Ó N D E F U N C I O N E S

FACTORES
Frecu encia C o n s e c u e n c i a d e Error o n o Complejidad
GRADOS
(F) a plica ción (CE) (COM)

C onse c ue nc i as m u y graves: p u e d e n M á x i m a c om p l e j i d ad : l a a c t i v i d a d
Todos los días
5 (Diario)
af e ct ar a t o d a l a o r g a n i z a c i ó n e n d e m a n d a el m a y o r g r a d o d e e s f u e rz o ,
m ú l tipl e s a s p e c t o s . conocimientos, habilidades.

C onse c ue nc i as g rave s: p u e d e n
A l t a c om p l e j i d ad : l a a c t i v i d a d d e m a n d a
Al m e n o s u n a ve z p o r af e ct ar r e s u l t a d o s , p r o c e s o s o
4 s e m an a (Semanal) áreas funcionales de la
u n c o n s i d e r a b l e n ive l d e e s f u e rz o ,
conocimientos, habilidades
organización.

C onse c ue nc i as c onsi d e rab l e s: C om p l e j i d ad m o d e r a d a : l a a c t i v i d a d

Al m e n o s u n a ve z c a d a
3 quince días (Quincenal)
re pe rcu t e n n e g a t i v a m e n t e e n l o s r e q u i e r e u n g r a d o m e d i o d e e s f u e rz o ,
res ul t ado s o t rabaj o s de o t ro s. conocimientos, habilidades.

C onse c ue nc i as m e n o r e s : cie rt a
Baja c om p l e j i d ad : l a a c t i v i d a d r e q u i e r e u n
Al m e n o s u n a ve z a l incidencia en resultados o
2 mes ( M e n s u al ) a c t i v i d a d e s q u e pe rt e n e ce n a l
b a j o n ive l d e e s f u e rz o , c o n o c i m i e n t o s ,
habilidades.
m i s m o puesto.

O t r o s ( Bim e s t ral , C onse c ue nc i as m í ni m as: p o c a o M í n i m a c om p l e j i d ad : l a a c t i v i d a d

1 Tri m e s t r a l , S e me s t ral , n i n g u n a incidencia en resultados o r e q u i e r e u n m i n i m o n ive l d e e s f u e rz o ,
Anual ) actividades. conocimientos o habilidades.

PJETOTAL = CE X COM + F

PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONESESENCIALES 25

 Una vez puntuadas cada función, identificamos las 4 de mayor valor;siendo
aquéllas 4 las funciones esenciales del puesto.

MATRIZ DE FUNCIONES DELPUESTO

(Hoja de Trabajo N° 1)

Nombre del puesto: Asistente de Selecciónde Personal

Unidad a la que pertenece: Recursos Humanos

Puestoal que reporta: Jefe laOficina de Recursos Humanos

Puestoque supervisa: Ninguno

PJE TOTAL = CE X COM + F

PUNTUACIÓN DEFUNCIONES
Nº DESCRIPCIÓN DEFUNCIONES F CE COM PJE TOTAL
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que
1
puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
4 4 3 16

2
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los
requisitos solicitados.
5 4 3 17 Las funciones esenciales son
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de las que tienen mayorimpacto
3
los conocimientos técnicos requeridos por el puesto. 4 4 2 12
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar
para el puesto porque
4 información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulantecon 5 4 4 21 generan resultados que
el perfil del puesto.

5
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable
4 4 5 24
agregan valor.
que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad
6
Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. 4 3 3 13

Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis
7 curricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de 5 4 2 13
evaluación.
Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de
requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador
8
de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción 5 2 3 11
de personal.

PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONESESENCIALES 26

 DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES
PASO 5 PRINCIPALES

Para el Paso 5, usaremos la Matriz de Objetivo del Puesto y las

Coordinaciones Principales (Hoja de trabajo N° 3) y el Esquema de
redacción del Objetivo del Puesto.
 ¿ Cómo elaborar la Matriz de Objetivo del Puesto y las Coordinaciones
Principales ?

1ro MATRIZ DE OBJETIVO DEL PUESTO Y COORDINACIONESPRINCIPALES

(Hoja detrabajo N° 2)

Traslade las 4 Nombredelpuesto: Asistente deSeleccióndePersonal

funciones Unidad a la quepertenece: Recursos Humanos

esenciales a Puestoal que reporta: Jefe la Oficina de RecursosHumanos

la Matriz. Puesto que supervisa: Ninguno

2do
Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONESESENCIALES OBJETIVO DEL PUESTO

1
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado Redacte el
psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de
Objetivo del
2 recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la
compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los puesto de
perfiles de puestos solicitados, el procedimiento ynormatividad
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de
de los procesos de selección para proveer de personal calificado acuerdo al
a las unidades orgánicasde la Entidad.
esquema de
3
cumplimiento de los requisitos solicitados.

3ro 4
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar
candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
redacción.
Indique las
coordinaciones COORDINACIONES PRINCIPALES

principales del Coordinaciones internas

puesto Todas las Unidades Orgánicas.

(internas e Coordinaciones externas

Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.
externas)

DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES

PASO 5 PRINCIPALES
 Esquema de redacción del Objetivo del puesto

VERBO(S) OBJETO(S) MARCO DE ACTUACIÓN RESULTADO GLOBAL

Acción a Sobre quéafectará De acuerdo conqué,
¿cuál es elmarco? ¿Para qué sehace?
desarrolla el verbo o acción.
r
Redactar elverbo objetivos, directivas, Cumplir objetivos,
en infinitivo: Procesos, personas, normas, plazos, estándares de
(...ar, …er, …ir) objetos, materiales, procedimientos, calidad,
(Planificar) otros. estándares decalidad, presupuestos, entre
(Atender) otros. otros.

de acuerdo a los para proveer de

perfiles de puestos personal calificado a
los requerimientos
solicitados, el las unidades
Atender de personal
procedimiento y orgánicas de la
normatividad de los Entidad.
procesos de selección

Ejemplo: Asistente de Selección de Personal

DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES

PASO 5: PRINCIPALES
PASO 6 ESTABLECER LOS REQUISITOS DELPUESTO
6.1 REQUISITOS DE FORMACIÓNACADÉMICA

A.)Formación B.)Grado(s)/ C.)Carreras,profesionesoestudios requeridas(mencionesegún D.)¿Serequiere

Académica Situaciónacadémica corresponda). Colegiatura?

Secundaria Egresado(a) x Sí No

TécnicaBásica
Bachiller
(1ó2años)

Técnica Titulo/
Superior(3ó4 X Licenciatura Psicología ¿Se requiere
habilitación
profesional?
X Universitario Magister

¿Serequiere
formación
Doctor x Sí No
Completa?

X Sí No
 6.2 REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS
Indique los conocimientos técnicos, cursos y/o programas de especialización acreditados,
conocimientos Ofimáticos e idiomas, Sistemas Administrativos del Estado.

No se puede mostrar la imagen en este momento.

No se puede mostrar la imagen en este momento.

PASO 6: ESTABLECER LOS REQUISITOS DELPUESTO

6.3 REQUISITOS DE EXPERIENCIA
Indique La experiencia general y específica del puesto. Asimismo, indique si es necesario o no
contar con experiencia enel sector público.

Experiencia general

A.) Marque la experiencia previa en algunos niveles de puestos; ya sea en el sector público y/oprivado:

Auxiliar o Ana l i s ta / Supervisor / Jefe de Jefe de Director

X Gerente
Asistente Especialista Coordinador Área Dpto. o

B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector público y/oprivado).

6años de experiencia en funciones de selección de personal.

Experiencia específica

A.) Tiempo de experiencia requerida en el puesto y/o realizando funciones equivalentes; ya sea en el Sector Público y/oPrivado:
2años de experiencia en puestos y/ofunciones similares.

B.) ¿Se requiere experiencia en el SectorPúblico?: NO requiere X SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiemporespectivo).

1año de experiencia en el sectorpúblico en puestos y/ofunciones similares.

6.4 REQUISITOS DE HABILIDADES
Traslade las funciones esenciales a la Matriz de Habilidades y en base a ellas, establezca las
habilidades más importantes para el puesto con el apoyo del Diccionario .

¿Qué son las habilidades?

MATRIZ DEHABILIDADESDELPUESTO
(Hoja de Trabajo N°3) Cualidades de las personas
Nombre delpuesto: Asistente deSeleccióndePersonal
que son inherentes a sus
Unidadalaquepertenece: RecursosHumanos características personales o
Puesto alquereporta: Jefe la Oficina deRecursos Humanos adquiridas por la práctica
Puestoque supervisa: Ninguno constante que le permiten
realizar con cierto éxito una
N° DESCRIPCIÓN DEFUNCIONES ESENCIALES Habilidades determinada actividad.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado
1 psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitosdel Observación, Análisis, Redacción
puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la
2 finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita Comunicación verbal, Atención, Análisis
hallarla compatibilidad delpostulante conelperfil del puesto.

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de
3 Análisis, comprensión lectora
cumplimiento de los requisitos solicitados.

Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar

4 Redacción, Comunicación verbal
candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
 ¿Cómo identificar las habilidadesrequeridas?
Utilizando el Diccionario de Habilidades, se determinarán las habilidades requeridas;
¿Cómo? focalizándonos en las funciones esenciales detalladas en la Matriz.

MATRIZ DE HABILIDADESDELPUESTO DICCIONARIODEHABILIDADES

(Hoja de TrabajoN°3)
LasHabilidadessonCualidadesdelaspersonas quesoninherentesasuspropias características(físicas,mentales, rasgosde
supersonalidad)osonadquiridasporlaprácticaconstante,permitiéndole realizarconciertoéxitounadeterminadaactividad.

Nombre delpuesto: Asistente deSelección dePersonal

Unidadalaquepertenece: RecursosHumanos HABILIDAD CONCEPTO

Puestoalque reporta: Eslacapacidaddesepararsistemáticamenteproblemas,situacionesoprocesoscomplejos en

JefelaOficinade Recursos Humanos
suspartescomponentes,ydeestablecerlógicamenterelacionesdecausayefectoentre ellas.
Análisis
Implicasercapazdecomparar,relacionarypriorizarlaspartesidentificadas, estableciendo
Puestoquesupervisa: Ninguno seriestemporales,secuenciascausalesytendenciasrelevantes.
Eselesfuerzodeenfocarseendeterminadoestímuloysemanifiestaporsuintensidadyporla
Atención resistenciaadesviarlahaciaotrosestímulossecundariosnorelevantes.

N° DESCRIPCIÓNDE FUNCIONESESENCIALES Habilidades

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado

1 psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del Observación, Análisis, Redacción
puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas deselección de personal conla
2 finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita
hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Comunicación verbal, Atención,Análisis “Utilice el
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de
diccionario de
Análisis, comprensión lectora
habilidades como
3
cumplimiento de los requisitos solicitados.

4
Realizar convocatoriasutilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar
candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de laEntidad.
Redacción, Comunicación verbal apoyo”.
 ¿Cómo llenar la Ficha de Perfil dePuesto?
5.‐ RE Q UIS ITOS D E F O R M A C I Ó N A C A D É M I C A
Formato de Perfil delPuesto A.) F o r m a c i ó n B.) Gra d o( s ) / C.) C a r r e r a s , p r o f e s i o n e s o e s t u d i o s r e q u e r i d a s ( m e n c i o n e s e g ú n D. ) ¿ S e r e q u i ere
A cadémi ca S i t u a ci ó n co r r e s po n da) . C o le g i a t u r a ?

1.‐IDENTIFICACIÓN DELPUESTO
Secund ar ia Egres a d o ( a ) x Sí No

T éc ni c a B á s i c a
B a chi l l e r
NombredelPuesto:Asistente deSelección de Personal (1 ó 2 años)

T éc ni c a T i t u lo /
X P s i c o lo g í a ¿ S e re qu i e re
Unidad alaquepertenece:RecursosHumanos S up er i or (3 ó 4 Li c enc i at ur a
h a b i l i ta ci ó n
X Uni v er s i t ar i o M a g i s te r p r o f e s io n a l?
Puestoal quereporta:Jefe dela Oficina deRecursosHumanos ¿ S e r eq ui er e
f o r m a ci ón Doctor x Sí No

Puestosquesupervisa:Ninguno X Sí No

6.‐ RE Q UIS ITO S D E C O N O C I M I E N T O S

2.‐OBJETIVODELPUESTO A . ) C o n o c i m i e n t o s T éc n i c os p r i n ci pa l es r e q u er i d o s p a r a el p u e s t o ( m á x i m o 4 ) :
T é c n i c a s d e e v a lu a c i ó n p s i c o ló g i c a , T é c n ic a s d e e n t r e v i s t a s d e s e le c c i ó n d e p e r s o n a l.

Atenderlos requerimientos depersonal deacuerdoa los perfiles depuestos solicitados, el procedimiento y normatividad
B . ) C u r s o( s ) y / o p r o g r a m a ( s ) d e es p ec i a l i z a c i ón r e q u e r i d o( s ) y s u s t e n t a d os c o n d o c u m e n t o s .
delos procesos deselección paraproveer depersonal calificado alas unidades orgánicasdela Entidad. Tema( s) N° d e h or a s
C u r s o d e e s p e c i a li z a c i ó n e n S e le c c i ó n d e P e r s o n a l o E n t r e v i st a s d e S e le c c i ó n d e P e r s o n a l. 2 4 horas

3.‐FUNCIONES
C.) C o n o ci mi e nto s d e O f i m á tica e I d io m as .

N i v el d e d om i n io N ivel d e d omin io
Realizarevaluacionespsicológicas a los postulantesparaasegurarunestadopsicológico saludableque permita OFIMÁTICA No a p li c a B ásico Inter med io Ava nzad o
I D I O MAS N o a p li c a Básico Inter medio Ava nz a d o

1 W o rd X I n g lé s X

ejercerlas funciones y requisitosdelpuesto. Ex c el X

…….

Llevar a cabo entrevistasestructuradas deseleccióndepersonal con la finalidadderecabar información de índole Po werpo i nt X

…….

2
profesionalypersonal quepermitahallarla compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. * * O t r a s h e r r a m i e n t a s r e q u e rid as :
‐‐‐‐‐
Analizarlas hojas devida de los postulantesparaclasificarlos segúnel grado decumplimientode los
3
requisitossolicitados. D. ) S i s t e m as A d m i n i s t r at i v o s d e l E s ta d o ( M a r q u e c o n u n a " X " l o s s i s t e m a s a d m i n i s t r a t i v o s q u e s e r eq ui ere d o m i n a r e n el p u e s t o )

G e s t i ón d e re curs o s E n d e u d a m i e n to D e f e n s a j udi ci a l d e l
Realizarconvocatorias utilizando diversasfuentes dereclutamiento para ubicarcandidatos quepuedancubrir humanos p ú b l i co es ta do
4
los puestosvacantes dela Entidad. A b a s teci m i e n t o C o n t a b i li da d Control

Verificarantecedenteslaborales,policiales,penales u otros documentos requeridas por laUnidad Orgánica M o d e r n i z a c i ó n d e la g e s t i ó n

I n v e r s i ó n p ú b l ic a Pres u p u e s to p ú b l i co
5 p ú b l i ca
y/oEntidad para validarinformación yrequisitossolicitados al postulante. T e s or e r ía
P la n e a m i e n t o
X N O r e q u e r id o
e s tr a té gi co
Citara los postulantesqueapruebancada etapa del proceso deseleccióndepersonal (análisis curricular,
6
pruebade conocimientos, otros)y asegurarsu participación en cadaactividad deevaluación. 7.‐ RE Q UIS ITO S D E E X P E RIEN CIA

Aplicarycalificar las pruebas deconocimientos a los postulantesparahallarel grado dedominio delos Exp er i en c i a g e n e r a l
7 A.) M a r q u e la ex peri e n c i a p r e v i a e n a lg u n o s n i v e les d e p u e s t o s ; y a s e a e n el s e c t or p ú b li c o y / o p r i v a d o :
conocimientos técnicos requeridos por elpuesto. A n a l is ta / S u p e rv is or / Jefe d e Jefe d e
X A u x i li a r o G e re n te
D i re cto r
Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de A s is tente E s p e c i a li s t a C o o rd i n a d o r Área Dpto. o

8 requerimientosdepersonal,DirectoriodeReclutamiento,LibrodeAtención aPostulantes,Indicadorde rotación B . ) M e n c i o n e l a ex peri enci a tota l r e q u e r i d a ( ca nti d a d d e a ñ o s d e ex peri enci a ; y a s e a e n el s e c t o r p ú b l i c o y / o p r i v a d o) .

depersonal)paraemitir informeseidentificaroportunidades demejoraenlaatracción depersonal. 6 a ñ o s d e e x p e r i e n c i a e n f u n c i o n e s d e s e le c c i ó n d e p e r s o n a l.

E x p e r i e n c i a e s p e c í f ic a

A. ) Ti e m p o d e e x pe r i e n c i a r e q u e r i d a e n e l p u e s t o y / o r e a l i z a n d o f u n c i o n e s e q u i v a l e n t e s ; y a s e a e n e l S e c t o r P ú b l i c o y / o P r i v a d o :
4.‐COORDINACIONESPRINCIPALES 2 a ñ o s d e e x p e r i e n c i a e n p u e s t o s y / o f u n c i o n e s s i m i la r e s.

B . ) ¿ S e r e q ui ere ex peri enci a e n el S e c t or P ú b l i c o ? : N O r e q u i e re X S Í r e q u i e r e ( M e n c i o n e e n q u e p u e s t o s y e l ti e m p o r e s p e c t i v o ) .

CoordinacionesInternas
1 a ñ o d e e x p e r i e n c i a e n e l s e c t o r p ú b li c o e n p u e s t o s y / o f u n c i o n e s s i m i la r e s.
Todas las Unidades Orgánicas. * * O t r o s c r i t e r i os r e lev a nt es s o b r e la ex peri e n c i a r e q u e ri da :
‐ ‐ ‐ ‐ ‐‐

CoordinacionesExternas
8.‐ HA B ILID A D E S
MinisteriodeTrabajo, Universidades,Institutos,Empresas dereclutamiento en línea,Consultoras enSelección de
C o m u n i c a c i ó n v e r b a l , o b s e r v a c i ó n , a t e n c i ó n , a n á li s i s , s í n t e s i s , r e d a c c i ó n .
Personal.
PASO 7 VALIDAR EL PERFIL DELPUESTO

Formato de Perfil delPuesto

Una vez registrada la información en elFormato
1.‐ IDENTIFICACIÓNDEL PUESTO

Nombre del Puesto:Asistente de Selección de Personal

Unidad a la que pertenece:Recursos Humanos
Puesto al que reporta:Jefe de la Oficina de Recursos Humanos

Puestos que supervisa: Ninguno

de Perfil del Puesto, proceda a validar la
2.‐ OBJETIVO DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento y normatividad
de los procesos de selección para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad.

3.‐ FUNCIONES
información con el
Jefe inmediato.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita
1
ejercer las funciones y requisitos del puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de
2
índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimient o de los requisitos
3
solicitados.
4
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los
puestos vacantes de la Entidad.
5 Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica
y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados alpostulante.
6 Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular,
prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación.

7 Aplicar y calificar las pruebas de conocimient os a los postulantes para hallar el grado de dominio de los
conocimientos técnicos requeridos por el puesto.
Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de
8
requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de
rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.

4.‐ COORDINACIONES PRINCIPALES

Coordinaciones Internas

Todas las Unidades Orgánicas.

Coordinaciones Externas

Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de

Personal.

5.‐ RE Q U I S I TO S D E F O RM A C I Ó N A CA D É M I CA

A .) F o r m a c i ó n B.) G r a d o (s ) / S i C.) Ca r r e r a s , p r o fe s i ones o es t udi os r equer i das (me n c i o n e s egún D .) ¿S e r equier e

Ac a démi c a t uación c o r r e s p o n d a ). Co l e g i a t u r a ?

S e c u n d a E g r e s a d o (a ) x Sí N o
r ia
T é c n ic a B á s Bac hil le r

ic a (1 ó 2 Ti t u l o / P s i c o l o g í a ¿ S e r e quie r e
X
L i c e n c i a t u r a ha bi li t a c i ó n
a ñ o s ) p r o fe s i o n a l ?
X M a gis t er
T é c n i c a
¿S eu p ree r qi u
o ir e ( 3 ó D o c to r x Sí N o
4
re fo r m a
X Sí N o
U
c i nó inv e r s i t a
r io

6.‐ RE Q U I S I TO S D E CO N O CI M I E N TO S

A .) Co no c i mi e nt o s Téc ni c o s pr inc ipa les r equer idos pa r a el pues t o (má x i m o 4):

T é c n i cas d e e v a l u a c i ó n ps ic ológic a, T é c n i c a s d e e n t r e v i s t a s d e s elecci ó n d e p e r s o n a l .

B.) Cur s o (s ) y / o pr o g r a ma (s ) de es pec ia liz a c ión r e que r i do (s ) y s us t ent a dos c on doc um e nt os .

Te m a (s ) N ° de hor a s
C u r s o d e e s p e c i aliz ación e n S elecci ó n d e P e r s o n a l o E n t r e vi s t as d e S elecci ó n d e P e r s o n a l . 2 4 hor as

C.) Co no c i mi e nt o s de O fi má t i c a e I di o ma s .

N iv el de do mi ni o N ivel de do mi ni o
O FI M Á TI CA N o a I D I O M A S
Wo r d B á s i c o I n t e r m e d i o A v a Inglés N o a B á s i c o In t e r m e d i o A v a
p lica n z a d o p lica n z a d o
Excel X …….
X X
Pow er poi nt X …….

* * O t r as her r a mient a s r equer i das :

‐‐‐‐‐

D .) S i s t ema s A dmi ni s t r a t i v o s del Es t ado ( M a r q u e c o n una "X" los s i s t ema s a dminis t r at i v os que s e r equier e d o m i n a r en el pues t o)

G e s ti ó n d e r e c u r s o s En de u da m ie nt o D e fe n s a ju d i c i a l d e l
h u m a n o s públi c o es t a d o

A b a s t e ci m i e n t o Co n t a bi l i da d C o n t ro l

M oder niz a c ión de la ges t ión

Inv er s ión públ ic a Pr es upues t o públi c o
públi c a
Pla nea mie nt o X
T e s o r e r ía N O r equer ido
es t r at égico

7.‐ RE Q U I S I TO S D E E XP E RI E N CI A

Exper ienc ia g ener a l

A .) M a r que la exper i enc ia pr ev i a en algunos niveles de pues t os ; ya s ea en el s ect or públi c o y /o pr iv ado:

Aux i li a r o Ana l i s t a / E s S uper v is or / J e fe d e Je f e d e D i re c to r

X G e r ent e
A s i s te n t e p e ci a l i s t a C o o rd i n a d o r Ár e a Dp t o . o

B.) M e n c i o n e l a e x p e r i e n c i a t o t a l r e q u e r i d a (c a n t i d a d de a ñ o s de exper i enc i a; y a s ea en el s ec t or p ú b l i c o y / o p r i v a d o ).

6 a ñ o s d e e x p e r i e n c i a e n f u n c i o n e s d e s e l e c ci ó n d e p e r s on a l .

Exper ienc ia e s pe c í fi c a

A .) Ti e m p o de ex per i enc i a r equer i da en el pues t o y /o r ealiz ando fu n c i o n e s equiv al ent es ; y a s ea en el S ec t or Públi c o y /o Pr i v ado:

2 a ñ o s d e e x p e r i e n c i a e n p u e s t o s y / o fu n c i o n e s s im i l a r e s .

B.) ¿S e r e q u i e r e e x p e r i e n c i a e n e l S e c t o r P ú b l i c o ?: N O r e q u i e r e X S Í r e q u i e r e (M e n c i o n e e n q u e p u e s t o s y e l ti e m p o r e s p e c t i v o ).
1 a ñ o d e e x p e r i e n c i a e n el s e c t o r p ú bl i c o e n p u e s t o s y / o f u n c i o n e s s i m i l a r e s .

** O t r os c r it er ios r elev ant es s obr e la exper ienc i a r equer i da:

‐‐‐‐‐‐

8.‐ H A B I L I D A D E S

C o m u n i c a c i ó n v e r b a l , o b s e r v a c ió n , at enció n , análi s is , s ínt es is , r e d a c c i ó n .