II UNIDAD

OCTAVA SEMANA

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN, NUEVA

PROPUESTA SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA, JERARQUÍA DE LAS
NECESIDADES DE MASLOW

Primera sesión

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN

La teoría del comportamiento de la administración, es la continuación de la
teoría de las relaciones humanas. Esta teoría hace referencia a todas esas
conductas de las personas dentro de una organización, es decir, su enfoque se
centra en los hábitos de cada individuo al interior de una compañía.
Gracias al surgimiento de esta teoría, las organizaciones pudieron tomar un
rumbo diferente al de otras filosofías anteriores. Esto permitió que las
compañías pudieran tener una perspectiva distinta sobre ¿cómo hacer y
planear sus actividades internas? y, sobre todo, fortalecer las relaciones
humanas dentro de la empresa, mejorando los puntos débiles en la empresa.
La Teoría del comportamiento ha sido durante mucho tiempo un modelo a
seguir por organizaciones de todo tipo alrededor del mundo, ya que su enfoque
y conceptos pueden aplicarse a cualquier sector económico y administrativo,
asi como en entidades públicas y privadas.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

La Teoría del comportamiento tiene sus inicios a finales de los años 40 en
Estados Unidos cuando se implantó un nuevo modelo administrativo enfocado
en el fortalecimiento de las relaciones humanas y como elemento central dentro
de las organizaciones.
En la época no se priorizaba las relaciones humanas, como la comunicación o
la interacción entre los empleados, clientes y jefes, sino que daban importancia
a la estructura de la empresa y a la ejecución de tareas y funciones, es decir se
respetaba los cargos según la jerarquía organizacional.
El surgimiento de una teoría como estas, que se enfocaba en las personas y en
lo que gira alrededor de ellas, tuvo al comienzo un fuerte rechazo debido a las
fórmulas con las que se administraban antes las compañías. Con el tiempo, la
Teoría del comportamiento obligó a las empresas a cambiar su forma de
pensar y de realizar sus funciones.
CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO
• Se centra en las relaciones y comportamientos humanos dentro de una
organización, fortaleciendo así la cooperación entre personas para beneficio de
las empresas.
• Aumenta la productividad dentro de las compañías al fomentarse la
realización de tareas coordinadas y conjuntas, teniendo en cuenta las
conductas individuales. De esta forma, se pueden llevar a cabo las distintas
funciones de forma más eficiente.
• Destaca la motivación como estímulo para que las personas lleven a
cabo sus tareas, proponiendo recompensas por cumplimiento de metas y
objetivos. Así se logra también aumentar la productividad.
• Fomenta adicionalmente la toma de decisiones de cada persona con el
fin de beneficiar colectivamente a la organización. Es decir, al destacarse el
comportamiento individual, se hace énfasis en el proceso de toma de
decisiones.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

VENTAJAS:
• Busca mejorar la productividad de la empresa y el cumplimiento de las
funciones, de manera que los individuos sean recompensados para
mantenerlos motivados.
• Genera mayor comunicación e interacción entre las personas, lo cual
produce una gran satisfacción entre los empleados.
• Genera mayor colaboración y coordinación de tareas con el fin de
realizar las actividades organizacionales de forma efectiva y eficiente.
• Se premian los logros y se castigan las falencias, con el fin de lograr
mayor motivación y, por ende, mejorar la productividad.
• Hace que los trabajadores se sientan cada vez más útiles y necesarios,
ya que los convierte en el eje principal de la producción organizacional.

DESVENTAJAS
• Puede causar ansiedad en los trabajadores y algunos problemas de
salud, toda vez que el modelo debe garantizar la estabilidad emocional de las
personas.
• Puede generar rechazo por parte de los trabajadores a enfrentarse a
nuevos retos y tareas.
• Pueden darse también bajas en la autoestima de algunos trabajadores al
ver que otros se destacan más en ciertas tareas o funciones.
• La interacción entre personas dentro de la organización puede
desencadenar conflictos o problemas que deben ser resueltos por los altos
mandos, con el fin de no afectar los objetivos de la compañía.

OBJETIVOS DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA

ORGANIZACIÓN
1. Describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en
condiciones distintas.
2. Entender por qué las personas se comportan como lo hacen.
3. Predecir el comportamiento futuro de los empleados.
4. Controlar y desarrollar la actividad humana dentro de la organización.

Segunda Sesión
LA MOTIVACIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN
CONCEPTO:
La motivación es un factor clave para alcanzar el éxito. La motivación laboral
hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener implicados
a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los
objetivos empresariales marcados por la organización.
Es considerada, además, la mejor forma para que los trabajadores se
consideren parte importante de la empresa y den el máximo por ella, es clave
para aumentar la productividad empresarial y el trabajo del equipo en las
diferentes actividades que realizan, además de que cada integrante se sienta
realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los valores de la
empresa.

TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL

a) Motivación extrínseca.- La externa, es aquella en la que intervienen
factores que no dependen del individuo. Los empleados están motivados como
consecuencia del beneficio que les aportará el desempeño de una determinada
tarea o bien por eludir una perdida. Esta motivación tiene como objetivo
premiar el rendimiento de los trabajadores mediante incentivos económicos u
otras ventajas profesionales. Así, la empresa pretende obtener un resultado
satisfactorio por parte de su equipo humano.

b) Motivación intrínseca.- Es la que nace del propio trabajador. Está

relacionada con su satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá
del beneficio material que pueda conseguir. Responde a la necesidad de
sentirse autorrealizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo.

c) Motivación trascendente.- es aquella en la que la satisfacción proviene

del beneficio que obtienen personas, es una motivación para los demás, por lo
que aquí encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad.
En el ámbito laboral, cada vez es más común que las empresas colaboren con
ONGs o realicen actividades solidarias.

FACTORES DE MOTIVACIÓN

1. Puesto de trabajo: depende del puesto de trabajo que se le ofrezca al

empleado, si se encuentra cómodo en él y si puede aspirar a crecer.
2. Autonomía en el trabajo: darle responsabilidades, permitir la
participación y aportación de ideas para que la empresa pueda mejorar con la
visión de los empleados. De esta forma, el empleado se sentirá esencial e
importante en sus labores dentro de la empresa.
3. Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con
buenas relaciones entre los diferentes integrantes de la compañía. Es la forma
correcta de aumentar la satisfacción y la comodidad de los colaboradores en
sus puestos de trabajo. También es necesario para que los trabajadores se
sientan identificados con los valores de la empresa.
4. Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su
salario, si tienen primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral y
personal y todas las demás condiciones que se incluyan en el contrato de
trabajo.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

a) Formar equipos de trabajo: busca que las personas se sientan

integradas. Esto puede conseguirse mediante técnicas de integración grupal o
actividades que les permitan confraternizar entre compañeros.
b) Informar: consiste en comunicar, dar información sobre objetivos,
naturaleza del trabajo, explicar las políticas de la empresa, definir qué se
espera de los trabajadores. De esta manera, los empleados se sienten más
integrados en la organización.
c) Dirección por objetivos: si se tienen unos objetivos bien definidos,
negociados con sus superiores y que supongan un reto y además se consigue
alcanzarlos, la motivación es inmediata. En caso de no alcanzar los objetivos,
es obligación de los superiores averiguar la causa de las desviaciones y
proponer sobre la marcha nuevos objetivos a alcanzar.
d) Incentivación: busca premiar o mejorar su presencia en la empresa a
través de recursos que faciliten un mejor trabajo para el colaborador,
otorgándoles bonos por productividad, cartas de felicitación, días libres por
llegada de metas, aumento de categoría o de puesto en la empresa, etc.
e) Planificación de carreras y formación: se utiliza como un incentivo que
las empresas proporcionan a sus trabajadores, como una vía de proyección y
promoción profesional, es decir, los mantienen en capacitación constante para
poder acceder a línea de carrera dentro de la organización.
f) Aumentar y mantener la autoestima de los trabajadores: si un directivo
consigue que sus subordinados se sientan competentes, aumenta la
motivación de éstos para actuar de manera competente.

Hay que tener en cuenta que: + Motivación = + Productividad

¿Quién propuso la teoría sobre la motivación humana?

El psicólogo norteamericano Abraham Maslow considera que la motivación es

el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades y clasifica
estas necesidades en cinco etapas en una pirámide de motivación.

JERARQUIA DE ABRAHAM MASLOW

1. Fisiológicas: Son las necesidades relacionadas con la subsistencia

innata de los individuos, como la alimentación, sueño y reposo, abrigo, o el
deseo sexual. Varían su grado de satisfacción según individuo y suelen
dominar el comportamiento de la persona cuando alguna de ellas no puede
satisfacerse.

2. Seguridad: Llevan a la persona a protegerse de cualquier amenaza real

o imaginaria, física o abstracta. Al igual que las fisiológicas están ligadas a la
supervivencia. Surgen cuando las necesidades fisiológicas están relativamente
satisfechas.

3. Afiliación: Son las necesidades ligadas a la vida en sociedad junto a

otras personas. La afiliación es la conexión con otras personas. Surgen cuando
las necesidades elementales se hallan relativamente satisfechas. Las
frustraciones de estas necesidades, por lo general, llevan al individuo a la
desaparición social y a la soledad.

4. Reconocimiento o Autoestima: Se relacionan con la autoaceptación de la

persona, con la autoevaluación y autoestima. Incluyen la seguridad en sí
mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación, etc. La
satisfacción de las mismas produce valor, fuerza, poder, entre otros.

5. Autorrealización: Llevan a la persona a desarrollar su potencial y a

realizarse. Estas solo pueden satisfacerse mediante recompensas dadas a sí
mismo y que no son observables ni controlables por los demás.

NOVENA SEMANA

EL ENFOQUE NEOCLÁSICO, CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES,

PRINCIPIOS BÁSICOS, PROCESO ADMINISTRATIVO, FUNCIONES, TIPOS
DE ORGANIZACIÓN TRADICIONAL Y MODERNA, ORGANIZACIÓN,
TRABAJO, ESCALA, INFRAESTRUCTURA Y DINERO

(Primera Sesión)

EL ENFOQUE NECLÁSICO DE LA ADMINISTRACIÓN

El enfoque neoclásico consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de
un grupo de individuos para lograr un fin común con un mínimo de recursos y
de esfuerzo y con la menor interferencia con otras actividades útiles
Es también llamada escuela operacional, o del proceso administrativo y surgió
de la necesidad de utilizar los conceptos válidos y relevantes de la teoría
clásica, además, es la que actualmente es más usada en casi todas las
organizaciones a nivel mundial.

CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA

1. Énfasis en la práctica de la administración. - se caracteriza por hacer gran
énfasis en los aspectos prácticos de la administración, es decir, por el
pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos.
2. Reafirmación relativa de los postulados clásicos. - es casi una reacción a la
gran influencia de las ciencias del comportamiento en el campo de la
administración. Utiliza la mayor parte de los conceptos clásicos, estructura de
la organización lineal y funcional, problema de autoridad y responsabilidad y
departamentalización.
3. Énfasis en los principios generales de administración. - En la administración
los principios cumplen un papel equivalente al de las leyes. Buscan demostrar
una relación causa-efecto. Un principio es una proporción general aplicable a
determinados fenómenos que proporciona una guía de acción.
4. Énfasis en los objetivos y en los resultados.- la organización debe estar
determinada, estructurada y orientada en función a una motivación para que se
pueda alcanzar objetivos y reproducir resultados. Los objetivos son valores
buscados o resultados deseados por la organización.
5. Eclecticismo.- son bastante adaptables y recogen el contenido de casi todas
las teorías administrativas, a saber, las cuales son:
• Teoría de las relaciones humanas.
• Teoría de la burocracia.
• Teoría estructuralista.
• Teoría del comportamiento.
• Teoría matemática.
• Teoría de los sistemas.

PRINCIPIOS DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA

1. División de Trabajo: El objetivo de cualquier empresa es producir bienes
y servicios. Para ser eficiente la producción debe basarse en la división de
trabajo que consiste en descomponer un proceso complejo en una serie de
tareas pequeñas.

2. Especialización: Nace como consecuencia de la división del trabajo.

Cada órgano o cargo tiene funciones y tareas específicas y especializadas.

3. Jerarquía: En toda organización formal existe una jerarquía por escalas,

estratos o niveles de autoridad. A medida que se asciende en la escala
jerárquica, aumenta la autoridad del administrador.

4. Amplitud Administrativa: Indica el número de subordinados que el

administrador pued
5. e supervisar. Actualmente las organizaciones tienden a aplanar y
comprimir la estructura organizacional para acercar la base a la cúpula y
mejorar la comunicación.

EL PROCESO ADMINISTRATIVO
Un proceso administrativo empresarial es un conjunto de pasos o etapas a
seguir para la gestión de los recursos internos, que abarcan el capital humano,
tecnológico y financiero.

ETAPAS O FUNCIONES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

1. PLANIFICACIÓN. -Trata de programar las tareas a realizar y resolver las
cuestiones pertinentes que más tarde se ejecutarán.

2. ORGANIZACIÓN. - La idea es ver quién se encargará de cada tarea, en

qué orden y que estructura tendrá el proyecto en su ejecución.

3. DIRECCIÓN. - La dirección no sólo se encarga de mandar, también se

encarga de ayudar, respaldar e intervenir ante cualquier conflicto que se
presente en la consecución de objetivos.
4. CONTROL. - El control se basa en el seguimiento de ritmos confiables
que permitan supervisar que se conseguirán los objetivos más grandes.

(Segunda Sesión)

LA ORGANIZACIÓN

Una organización es una asociación de personas que se relacionan entre sí y

utilizan recursos de diversa índole con el fin de lograr determinados objetivos o
metas. Es una estructura ordenada donde coexisten e interactúan personas
con diversos roles, responsabilidades o cargos que buscan alcanzar un objetivo
particular.

ORGANIZACIONES TRADICIONALES
Este tipo de organización se da en empresas tipo burocráticas, cerrado y
monótono, manejan sus metas necesarias con factores como estructura,
jerárquica, piramidal, delegando funciones, y teniendo un control personal de
cada funcionario.

Características de las O.T.

Orgnización según sus funciones

Basan su funcionamiento en la suma de labores individuales
Niveles de rotación de personal según la satifaccion que produce la
organización.
Lso empleados se sujetan al protocolo establecido con anterioridad.
Los resultados son a corto plazo.
Decisiones automáticas
Relación entre jefe y subordinados solo de sumisión.

Jerarquización de las O.T.

Son dirigidas de la siguiente manera:
Burocratica, mecánica, cerrada, formalizada, rutinaria, programada o
autoritaria.

ORGANIZACIONES MODERNAS
Estan ligadas a la alta competitividad, magnificiencia, productividad, gran
impacto, calidad, efectividad y sobretodo, le apuestan sin dudar al cambio. Son
empresas preaparadas para las exigencias del presente.

Características de las O.M.

Eliminar la duplicidad de trabajo.
Se basan en el trabajo en equipo
Organizada en torno a procesos.
Permite el establecimiento de canales de comunicación
Motivan al personal a ayudar a mejor los procedimientos.
Capacidades de motivación, coordinación y liderazgo.
Mejora continua de los procesos productivos.

Jerarquización de las O.M.

El poder y la responsabilidad se va compartiendo, acentuándose la planeación
y cooperación. Por tanto es;
Proactiva
Estratega
Visionaria
Cultura organizacional autentica
Gestiona la comunicación
Claridad en la filosofía de gestión
Sentido común.

TRABAJO ORGANIZACIONAL
La organización del trabajo son todas aquellas prácticas y pautas utilizadas por
un empleado o una empresa que tienen el objetivo de aumentar la
productividad y la organización de esta última. Cada personal tiene una serie
de reglas y métodos con los que organiza su trabajo.

¿Cuál es la importancia de la organización del trabajo?

Mantener la organización en el lugar de trabajo es extremadamente importante
para
cualquier profesional que quiera más productividad y calidad, ya que esto les
permite mejorar sus condiciones de vida, así como la comodidad y el confort
del día a día.

¿Cuál es el recurso más importante de una empresa?

El capital humano es el recurso más importante para la empresa, y en los
departamentos de recursos humanos, cada vez más, estamos convencidos de
que sólo la organización que las motiva, forma y desarrolla, tiene la capacidad
y fortaleza suficiente para alcanzar el éxito.

DECIMA SEMANA
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR FUNCIONES, POR PRODUCTOS O
SERVICIOS, POR LOCALIZACIÓN GEOGRÁFICA, POR CLIENTELA, POR
PROCESOS, POR PROYECTOS, MATRICIAL Y OTROS.

(PRIMERA SESIÓN)

DEPARTAMENTALIZACIÓN

La departamentalización es un medio por el cual se asigna y se agrupan

actividades diferentes a través de la especialización de los órganos, con el fin
de obtener mejores resultados en conjunto, que los que se podrían conseguir si
se repartieran todas las actividades y tareas posibles de una organización,
indiscriminadamente, entre todos sus órganos.

La departamentalización es una característica típica de las grandes

organizaciones; Está directamente relacionada con el tamaño de la
organización y con la complejidad de las operaciones.

1. DEPARTAMENTALIZACIÓN POR FUNCIONES:

Consiste en separar y agrupar las funciones de una empresa conforme a

su naturaleza; en otras palabras, a través de la división del trabajo, donde
las diversas tareas se delegan de la manera más lógica, se agrupan todas
aquellas actividades similares, dando paso a la especialización.

2. DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PRODUCTOS O SERVICIOS:

En este tipo de departamentalización se agrupan actividades de acuerdo

a los resultados de la organización es decir por cada producto o servicio.
Optimiza la utilización de tecnología, máquinas, equipos, conocimientos y
mano de obra en la generación de cada producto o servicio específico.

(SEGUNDA SESIÓN)

3. DEPARTAMENTALIZACIÓN POR LOCALIZACIÓN GEOGRÁFICA :

En este tipo las empresas realizan sus operaciones en diversos estados,

países o en el área metropolitana, adoptan una departamentalización de
acuerdo con el territorio en el que operan; por ejemplo: departamento
zona norte, departamento zona sur y departamento zona centro.

4. DEPARTAMENTALIZACIÓN POR CLIENTELA:

 Es la forma en que se organiza una empresa que ordena sus tareas de
acuerdo con el tipo de clientes que atiende. El objeto de la
organización por clientes es enfocarse específicamente en las
necesidades de los clientes.

5. DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROCESOS:

Consiste en organizar al equipo humano de la empresa en función de las

distintas tareas que se llevan a cabo durante el proceso productivo
(vehículos, sector textil, etc.). Ventajas: Promueve la especialización de
trabajadores y su eficiencia.

6. DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROYECTOS, MATRICIAL Y

OTROS:

Se le denomina departamentalización por proyecto a una organización

temporal, creada para realizar unas actividades que se encuentran
interrelacionadas y coordinadas, con el fin expreso de alcanzar resultados
específicos.

Una organización matricial es una estructura de trabajo en la que los

miembros del equipo dependen de varios líderes. En este tipo de
organización, los miembros del equipo (ya sean externos o internos)
informan a un gerente de proyecto, así como al líder del departamento.

DECIMA PRIMERA SEMANA

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO). PRINCIPALES CRÍTICAS,

OBJETIVOS MÁS COMUNES, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE APO,
JERARQUÍA DE OBJETIVOS, PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.

(PRIMERA SESIÓN)

LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)

La administración por objetivos (APO) es un método de trabajo en el que se

evalúa el rendimiento de los empleados y la productividad de la compañía a
partir de metas establecidas previamente.

En realidad, la (APO) es un sistema dinámico que integra la necesidad de la

empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del
gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado
de administración de empresas.

En la APO, los gerentes principales y subordinados de una organización

definen, en conjunto, sus metas comunes y especifican las áreas principales de
responsabilidad de cada posición, en relación con los resultados esperados de
cada uno, utilizando esas medidas como guías para mejorar la operación del
sector y para verificar la contribución de cada uno de sus miembros.

1. PRINCIPALES CRÍTICAS:

 No lograr la participación de la alta gerencia.

 Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver
todos los problemas.
 Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
 Fijar solamente objetivos cuantificables.
 Simplificar al extremo todos los procedimientos.
 Aplicar la APO en áreas aisladas, no hacer que la compañía participe
globalmente.
 Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.
 Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
 Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo, sin
verificar jamás cómo está andando.
 Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en
los objetivos de la empresa.
2. OBJETIVOS MÁS COMUNES:

Desde la dirección, tienen que ser conscientes de la meta y el potencial

de los empleados, se debe fijar una serie de logros a largo plazo. Estos
tienen que estar sostenidos por avances progresivos, entregas y
revisiones constantes para evaluar su estado.

En esta etapa es importante tener en cuenta los valores y la misión de la

organización para enlazar la finalidad de sus tareas con ellos. Se trata de
integrar capital humano y filosofía empresarial con los objetivos
empresariales.
 (SEGUNDA SESIÓN)

3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE APO:

3.1. VENTAJAS DE APO:

Según el libro de Samuel C. Certo nos dice que hay dos ventajas en
la (APO)

 Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en

la organización para alcanzar los objetivos organizacionales.
 El proceso APO asegura un compromiso del empleado para
alcanzar los objetivos organizacionales. Dado que los gerentes y
los subordinados han desarrollado los objetivos juntos, ambas
partes están genuinamente interesadas en alcanzar esos
objetivos.

Según el libro de Harold Koontz señala cuatro ventajas

 Mejoría de la administración:

Todas las ventajas de la administración por objetivos se pueden

resumir diciendo que da por resultado una administración muy
mejorada. No se pueden establecer objetivos sin planeación y la
planeación orientada hacia resultados es la única clase que tiene
sentido. La administración por objetivos obliga a los gerentes a
pensar en la planeación para obtener ciertos resultados, más
que simplemente planear actividades o trabajos.

 Clarificación de la organización:

Otro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a

clarificar los papeles y las estructuras organizacionales. Los
puestos se deben construir en base a los resultados
fundamentales que se espera tengan las personas que los
desempeñan.

 Estímulo al compromiso personal:

Una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las

personas a comprometerse con sus metas. La gente deja de
hacer simplemente un trabajo, seguir instrucciones y esperar por
normas y decisiones; ahora son personas con propósitos
claramente definidos.
 Desarrollo de controles efectivos:

En la misma forma en que la APO produce una planeación más

efectiva, también ayuda a desarrollar controles efectivos.
Recuérdese que el control incluye medir resultados y llevar a
cabo acciones para corregir las desviaciones de los planes con
el fin de asegurar que se alcancen las metas.

3.2. DESVENTAJAS DE APO:

Según el libro de Samuel C. Certo señala dos desventajas

 La elaboración de los objetivos puede consumir mucho tiempo,

dejando a los gerentes y a los empleados menos tiempo para
hacer el trabajo en sí.
 La elaboración de objetivos por escrito, la comunicación
cuidadosa de los objetivos y las evaluaciones de desempeño
detallada que requiere un programa APO, aumenta el volumen
de papeleo en una empresa.

Según el libro de Harold Koontz señala cinco desventajas

 Deficiencias al enseñar la filosofía de la APO:

A pesar de lo sencilla que pueda parecer la administración por

objetivos, los gerentes que la llevarán a la práctica tienen que
comprenderla y apreciarla. A su vez, tienen que explicar a los
subordinados qué es, cómo trabaja, por qué se hace, qué papel
tendrá en la evaluación del desempeño y, sobre todo, cómo se
pueden beneficiar los participantes.

 Deficiencias al dar normas a los encargados de establecer

las metas:

Al igual que cualquier otro tipo de planeación, no puede operar si

no se dan las normas necesarias a quienes se espera que fijen
las metas. Los gerentes tienen que conocer cuáles son las
metas de la empresa y cómo encaja su propia actividad en ellas.
Si las metas son imprecisas, irreales o inconsistentes, es
prácticamente imposible que los gerentes estén en armonía con
ellas.

 Dificultad al establecer metas

Las metas realmente verificables son difíciles de establecer, en

particular si necesita tener el grado exacto de rigidez y
 flexibilidad, trimestre tras trimestre, año tras año. El
establecimiento de metas de metas no tiene que ser difícil que
cualquier otra clase de planeación efectiva, aunque
probablemente se necesitara de más estudio y trabajo para
establecer objetivos verificables que sean ambiciosos pero
alcanzables, que para desarrollar muchos planes que sólo
tienden a exponer el trabajo a realizar.

 Insistencia en las metas a corto plazo

Los gerentes fijan metas a corto plazo, rara vez a más de un año
y con frecuencia por un trimestre o menos. Es evidente que
existe el peligro de poner mayor énfasis en el corto plazo, quizá
a expensas del largo plazo. Por supuesto, esto significa que los
superiores tienen siempre que asegurarse que los objetivos
actuales, al igual que cualquier otro plan corto plazo, sean
diseñados para ser útiles a las metas a más largo plazo.

 Peligro de inflexibilidad

Con frecuencia, los gerentes vacilan para cambiar los objetivos.

Aunque quizá las metas dejen de tener significado si se cambian
con demasiada frecuencia y no representan un resultado bien
pensado y bien planeado, de todas formas, es tonto esperar de
un gerente que luche por alcanzar una meta que ya ha quedado
obsoleta por los nuevos objetivos revisados de la empresa; por
premisas cambiadas o políticas modificadas.
4. JERARQUÍA DE OBJETIVOS:

Los objetivos deben ser graduados según un orden de importancia,

relevancia o prioridad, en una jerarquía de objetivos, en función de su
contribución relativa a lo organización como una totalidad.

La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables

cambios, ya sea en la ubicación relativa de los objetivos o en la situación
de ciertos objetivos por otros diferentes.

5. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA:

La planeación estratégica se refiere a la manera como una empresa

intenta aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos
propuestos; Es generalmente una planeación global y a largo plazo.

Formulación de los objetivos organizacionales por alcanzar; En esta

primera fase, la empresa escoge los objetivos globales que pretende
alcanzar a largo plazo y define el orden de importancia y de prioridad de
cada uno en una jerarquía de objetivos.