Curso

Selección de personal para no especialistas

Clase 4
Etapas del Proceso de Selección
Desarrollo de una entrevista

Preguntas Exploratorias Cierre

• Explorar Áreas • Invitar al candidato a realizar
Inicio preguntas
• Analizar gestos, postura y tono de
• Indicar pasos siguientes del
• Presentación del voz
proceso de selección
selector y su puesto • Adecuar el historial del candidato • Chequear disponibilidad
• Explicar el propósito del con los requisitos del puesto • Preguntar si está participando en
proceso de selección • Terminar una pregunta antes de otros procesos
• Preguntas rompe hielo pasar a la próxima • Establecer el método de contacto
• “¿Llegaste bien? próximo
• Mostrar escucha activa
• ¿Te conectaste bien?
Distintos tipos de preguntas

Cerradas : La respuesta es SI o NO

Abiertas o de sondeo ¿Por qué?¿Cuál fue la causa? ¿Cuénteme de este trabajo?

Provocadoras: Evalúan la reacción del candidato incluyendo el Factor Sorpresa

“Efecto de Deseabilidad Social”

 “Supongamos que venimos trabajando juntos durante un año… ¿qué
Preguntas Provocadoras descubriría sobre su personalidad que no supiéramos hasta entonces?”

“¿Cuánto tiempo piensa quedarse trabajando con nosotros?”

“¿Si pudiera volver a su anterior trabajo que cambiaría?”

Preguntas Motivacionales
Exploran motivación de logro- Afiliación- Influencia

-“¿Cómo te ves de acá a un años?

-Me veo recibido y trabajando de lo que estudié.”

“¿Cuáles son sus objetivos a corto plazo?

- Me gustaría tener un equipo a cargo…me veo conduciendo
personal y con responsabilidades de líder.”

Expectativas de los que dice y lo que no dice - “¿Qué haría si lo contratamos en nuestra empresa?
¿Cuál sería su contribución?
- Modificaría el sector de Administración de personal
implementando nuevas metodologías de trabajo….
cambiando sus políticas.”
Tipos de Entrevistas
Elección y momentos en el proceso

 Entrevista Individual: Siempre debe estar presente

 Entrevista Grupal o colectiva
 Entrevista de Assessment Center
 Entrevistas Técnicas o de conocimiento
 Entrevistas de Idioma
Ejercicios de presentación
1. Consisten en presentaciones de si mismos a través de un objeto-imagen propuesto
2. Presentar un tema particular al resto de los participantes:
Se requiere que cada participante se dirija a un grupo de personas de manera verbal
haciendo uso de los recursos de que disponga o de los que se le asignen durante el ejercicio.

Competencias:
Habilidad verbal
Tolerancia a un estímulo innovador
Creatividad
Capacidad de abstracción
Capacidad de planificación
¿Nos presentamos?
• Observar a un gran número de candidatos en una sola
instancia y en forma simultánea
• Informar sobre la empresa, el puesto y condiciones de
trabajo
• Evaluación individual preliminar de cada uno en base a:
• Presencia
• Comunicación (verbal y no verbal)
• Capacidad de argumentación /comprensión de consignas
• Indagar datos sobre tareas criticas del postulante
Entrevista Grupal ¿Para qué puestos?

• Ventas- Recepción- Atención al cliente

• Puestos de pasantías – Trainee- Junior
• Perfiles jóvenes y primer empleo
• Puestos operativos- operarios

INCORPORACIONES MASIVAS Y RÁPIDAS

INCORPORACIONES POR PROYECTOS CON PLAZO DETERMINADO
 Ejemplo de Desarrollo

Consigna:
“A continuación te vamos a solicitar que armes una presentación para que podamos ir
conociéndonos.
Para realizar dicha actividad hemos colocado debajo algunas sobres con preguntas para que tengas
en cuenta al momento de armar tu exposición.
De los mismos podes elegir los que quieras pero hemos colocado sobres violetas, de los que deberás
incluir 3 de manera excluyente”.
Tiempos
“Para realizar el armado de la presentación contarás con 8 minutos y para exponer a todo el grupo de
participantes dispondrás de 5 minutos en total”.
 Temas propuestos
Contanos como te llamas, que edad tenés, en que zona vivís y que personas conforman tu grupo familiar.

En que área trabajas y porque estas buscando el cambio

¿Qué elementos tomarías en consideración a la hora de decidir un cambio de trabajo? ¿En qué orden de
importancia?

Comentanos cuál es tu formación (estudios) y cual es el nivel alcanzado.

Nos gustaría saber por qué elegiste la carrera y que otras opciones manejaste al momento de esta elección.

¿Cuál fue la materia que más te gustó y cuál la que menos? ¿Por qué?.

Coméntanos tus expectativas e interés respecto de esta posibilidad.

Cuales son tus áreas de interés para desarrollarte en la empresa.
Assessment Center- Entrevista Simulada

Se define básicamente como un centro de evaluación por el que van pasando los
candidatos y en el que van siendo observados y evaluados grupalmente por diferentes
personas y en distintas actividades.
La simulación toma como marco de referencia la situación de trabajo real.
Así las evaluaciones de los participantes son en función de las exigencias de la tarea.
Evalúa un número moderado de candidatos.
En forma simultanea.
Requiere de profesionales capacitados.
Evalúa competencias ligadas a lo grupal.
Evalúa competencias en el aquí y ahora.
Mesología: Roles
Moderador
Es el conocedor de la Técnica
Participantes
Deben ser informados sobre la duración
De la actividad
Observadores
 Realizan el registro de observaciones
 Participación de jefes- Responsables de áreas
 Reciben entrenamiento en la técnica
Ejemplo de Planilla de Observación
Elección de Dinámicas
Buscamos actividades que faciliten la aparición de las conductas deseadas
Aplicación de más de una actividad para facilitar la aparición y observación
de conductas ligadas a una misma competencia
Tipos:
Juegos de Negocios
Discusiones en grupos
Ejercicios de Presentación
In- Baskets /Bandeja de entradas
Role playing
In- Basket /Bandeja de entradas
Consiste en la presentación de problemas e información relacionada directamente con el puesto a ocupar y las
tareas virtuales implicadas. (Envío de mails, llamados, WhatsApp, etc)
Deberá responder y gestionar teniendo en cuenta su contenido, la prioridad, la jerarquía de los remitentes
entre otras cosas.

Competencias que evalúa

• Capacidad de adaptación
• Tolerancia al stress
• Capacidad de organización
• Orientación a resultados
• Habilidades para procesar información escrita
• Comunicación escrita
• Toma de decisiones
• Delegación de responsabilidades
Juegos de Negocios

Permite observar comportamientos de quienes tienen que

demostrar altos niveles de capacidad de negociación.

“Demostrar soluciones a situaciones complejas y claves”

Situaciones que requieren encontrar oportunidades y resolver la

situación a través de la filosofía ganar –ganar.

Permite evidenciar habilidades estratégicas para dirigir unidades de negocios

Actividad donde se evalúa invariablemente el “saber técnico”

 Análisis de Casos
• Consiste en plantear una situación problema a
un grupo de participantes de modo que deban
discutir entre ellos hasta llegar a una solución
conjunta o acuerdo unánime.

• El problema no presenta una solución única

verdadera y otra falsa, sino que se trata de
situaciones complejas en las que la carencia
básica de información permite múltiples
soluciones y discusión entre los participantes.
El Registro de la Entrevista
Registro en dos etapas

DURANTE LA ENTREVISTA:
 Experiencia y conocimientos
 Puestos y tareas (Dibujar el organigrama)
 Indicadores de Competencias
 Remuneración actual
 Motivo de cambio laboral
INMEDIATAMENTE AL FINALIZAR:

 Presentación del candidato

 Modalidad de Expresión (Formal- Informal) /contacto
 Competencias destacadas
 Conclusión (en relación al perfil requerido)
Cuadro comparativo de candidatos

Perfil Requerido Candidato A Candidato B Candidato C Candidato D

Formación
Nivel de Experiencia
Conocimientos excluyentes
Idiomas requeridos
Conocimientos informáticos
Competencias personales
Otros requisitos
Errores del Entrevistador

Defecto de Halo. Uno de los más comunes.

Es la tendencia a juzgar a todos los aspectos de un individuo
por influencia de uno muy evidente - sea positivo o negativo.

Defecto por simpatía o prejuicio, o efecto espejo. Se

da cuando la observación se ve influida por su amistad con el
Evaluador, por su aspecto físico, edad, antecedentes, raza,
religión, etcétera.

Defecto de proyección. Es la tendencia a valorar a los

demás, conforme a nuestro modo particular de ser. Por
ejemplo, un evaluador nervioso consideraría ineficiente a un
entrevistado sereno y metódico, tendiendo a sobrevalorar a
aquel que se le parezca.