La Homologacion de Remuneraciones Como Medio de Motivacion Laboral Sunarp-Calle Rivera

ESCUELA DE POSGRADO
“PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA”
“INFORME ACADÉMICO SOBRE ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA

INVESTIGACIÓN”
Título
“La Homologación de remuneraciones como medio de motivación laboral
en los colaboradores de la Zona Registral N° 1 Sede Piura – SUNARP”.
AUTOR:
Palmira de Lourdes Calle Rivera
https://orcid.org/0000-0002-5127-244x
DOCENTE:
Dr. Erick Francesc Obiol Anaya
https://orcid.org/0000-0003-4272-0973
“LINEA DE INVESTIGACIÓN”:
“Reforma y Modernización del Estado”
“Piura, Perú”
I
ÍNDICE
1. Introducción .........................................................................................................................1
1.1. - Antecedentes .....................................................................................................................4
1.2 MARCO TEORICO .....................................................................................................12
a. Teoría de los ingresos: ...................................................................................................13
b. - Teoría de la oferta y la demanda:: ...................................................................................13
c. - Teoría de la subsistencia: ................................................................................................13
d. Teoría del fondo de los salarios: ........................................................................................14
e.. Teoría Marxista:................................................................................................................14
f. Teoría de los salarios altos: Por Henry Ford (1915)............................................................15
g. Teoría de la productividad marginal: ..................................................................................16
h. - Teorías Jurídicas Según Rivera A. ( 2007) ......................................................................16
i.- Teoría de la contraprestación: .............................................. ¡Error! Marcador no definido.
j.- Teoría de la obligación: ........................................................ ¡Error! Marcador no definido.
j.- Teoría del crédito alimentario: .............................................. ¡Error! Marcador no definido.
El contrato de trabajo ................................................................................................................16
Casación N° 1581-97 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, ( 1999).
..........................................................................................................................................18
Casación N° 054.2001-Lima. ....................................................................................................19
Derogatoria de la ley de Productividad ......................................... ¡Error! Marcador no definido.
De conformidad con el (Decreto Supremo de competitividad Laboral N° 003-97-TR 27/03/1997)
. ................................................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Según el Tribunal Constitucional, el derecho a la remuneración,...........................................21
Fundamentos 30, 31 y 32 de la STC al (Expediente N°0020-2012-PI/TC, 2013) y Fundamento
89 de la STC al expediente N°00018-2013-P/TC ..................................................................21
a) La consistencia, en tanto debe guardar relación con las condiciones de exigencias,
responsabilidad y complejidad del puesto que ocupa el trabajador. Para su determinación,
ha de tomar en cuenta el efecto ingreso (o renta), según el cual la variación del número
deseado de horas de trabajo provocada por una variación del ingreso debe mantener
constante salario. b) La intangibilidad, en tanto no es posible la reducción desproporcional
de una remuneración, lo que fluye del carácter irrenunciable de los derechos de los
trabajadores (artículo 26.2 de la Constitución, definida en múltiple jurisprudencia. ............22
II
Principios neuralgicos que limitan libertad de determinación de remuneraciones ..............¡Error!
Marcador no definido.
Principio de igualdad.- .............................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Análisis de sentencias sobre homologación de remuneraciones CASACIÓN LABORAL N°
20121-2016 LIMA, sobre Homologación de Remuneraciones. ..............................................23
En la (Casación Laboral N° 21121-2016) se definen pautas claves para la procedencia de los
procesos de homologación, ...................................................................................................23
2.0 Objetivos de la investigación: ..............................................................................................24
2.1 Objetivo general: .............................................................................................................24
2.1.1 Objetivos específicos: ...................................................................................................25
2.2 Justificación: .......................................................................................................................25
2.2.1 Hipótesis de investigación: ...........................................................................................25
2.2.1.2 Hipótesis general ...................................................................................................25
2.2.1.3 Hipótesis específicas..............................................................................................26
3.0 Población, muestra y muestreo ...........................................................................................26
3.1 Población:........................................................................................................................26
3.1.1 Muestra: .......................................................................................................................27
3.1.2 Muestreo: .....................................................................................................................27
3.2. Enfoque de investigación: ...............................................................................................27
3.2.1 Diseño de investigación: ...............................................................................................28
4.0 Anexos ................................................................................................................................29
4.2Dimensiones.....................................................................................................................30
4.2.1 Indicadores ...................................................................................................................30
4.2.1 Matriz de Consistencia .................................................................................................31
5.
Resultados…………………………………………………………………………………………………
……………………………………..44
6.
Discusiòn……………………………………………………………………………………………………
……………………………….……51
7.
Conclusiones………………………………………………………………………………………………
…………………………….….….61
Bibliografía ................................................................................................................................61
II
Anexos
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………….
Constancias de
validaciòn……………………………………………………………………………………………………
…………….
Guia de Entrevistas
………………………………………………………………………………………………………………
…………….
II
1. Introducción
“El trabajo genera una forma de satisfacer las necesidades que todo ser humano
tiene como tal y que conlleva a suavizar carencias que puedan tener. Asimismo, es
necesario para los colaboradores sentir que su trabajo es valorado por su empleador y
que influye en el desarrollo de la empresa”.
“En el ámbito del contexto del Desarrollo laboral es conveniente determinar cuáles
son los elentos sustanciales que reflejan en el proceso de rendimiento y productividad
de los trabajadores o colaboradores, pues una alta motivación en ellos genera un alto
nivel de desempeño en el desarrollo de sus funciones. Por tanto, cabe recalcar la
importancia que actualmente tiene la motivación laboral, toda vez que se trata de un
recurso fundamental para la consecución de los fines de la institución u organización”.
“La remuneración constituye un elemento esencial en la motivación laboral del
colaborador, siendo la misma muy variada en el sector público incluso realizando las
mismas o similares funciones, situación muy criticable, dicho sea de paso, y que se da
por distintos factores, siendo el más trascendental, el régimen jurídico laboral al que
pertenecen. Cabe mencionar que el régimen laboral más favorecido en el sector público
es el Régimen Laboral Privado regulado por el marco normative a nivel del Decreto
legislativo 728, a diferencia del Régimen Laboral Especial que en materia de
Contratación de caracter Administrativo de Servicios Tambien conocido como CAS Y
1
uqe mediant eel dispositivo Decreto legislative N° 1057 se ampara; y no solo porque las
remuneraciones son mayores, sino porque, además los servidores públicos que
pertenecen a dicho régimen laboral obtienen mayores “
II
Beneficios como gratificaciones dos veces al año (fiestas patrias y navidad),
escolaridad, incentivo por vacaciones, compensación por tiempo de servicios, entre
otros. No obstante, el régimen jurídico laboral no es el único factor que influye en la
diferenciación remunerativa; entre otros se encuentran el tipo de institución pública a la
que postulan, la forma como acceden a ellas, si fue mediante un concurso público de
nombramiento o los que son contratados por servicios personales.
“Es por ello tener en cuenta que la diferenciación en cuanto a sus remuneraciones
que existe entre los colaboradores de la Zona Registral N° 1 Sede Piura SUNARP
contratados bajo el Sistema Laboral Privado desarrollado normative por el Decreto
legislative 728 y bajo del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios
(CAS) regulado por el Decreto legislativo 1057, es notoria, a tal punto que puede llegar
a influir en su rendimiento y productividad afectando de una u otra manera en su
desempeño laboral, puesto que no se encuentran totalmente estimulados”.
“Es por ello que nos formulamos la siguiente interrogante : ¿Cómo es que las
remuneraciones influyen en la Motivación Laboral de los colaboradores de la Zona
Registral N° 1 Sede Piura SUNARP, contratados bajo el Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios (CAS)?, pues bien, las remuneraciones
económicas son el factor principal para sentirse motivados en su lugar de trabajo, ya que
además de satisfacer sus necesidades básicas, se demuestran a sí mismos que son
personas eficaces y competentes que cumplen con sus propios objetivos y los de la
institución”.
3
“Asi mismo nuestra investigacion promueve en buscar e identificar si las
remuneraciones que perciben los colaboradores tanto del sector pùblico que son
contratados bajo la modalidad Especial de Contratación Administrativa de Servicios
especificamente en la Zona Registral N° 1 Sede Piura SUNARP si están acorde con el
esfuerzo, capacidades, virtudes y competencias que utilizan para realizar las funciones
que le son asignadas al momento de su contratación”.
1.1. - Antecedentes
En el sector público peruano coexisten tres regímenes aplicables a los servidores
públicos, que se encuentran regulados por principios, procedimientos y criterios
diferentes. Estos son: (Decreto Legislativo N°276, 1984) del régimen laboral privado
(regulado por el Decreto Legislativo N° 728 , 1991) y el Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios (regulado por el Decreto Legislativo N° 1057,
2008). Este último régimen (CAS), es una modalidad contractual privativa del Estado que
tiene beneficios reducidos en comparación con los otros dos regímenes laborales
públicos.
“Es por esta razón que el proceso de homologación de remuneraciones tiene por
objeto otorgar un mismo nivel remunerativo o una misma remuneración, en razón a la
prestación de funciones similares, según criterios objetivos previamente establecidos, a
4
aquellos servidores que venían percibiendo una contraprestación menor comparada con
el nivel remunerativo al que se equipara respectivamente “.
“Dentro de este marco por Decreto supremo a nivel del 061-2002-PCM, se
determino que la union mediante la modalidad fusión por absorción de la
Superintendencia Nacional de Aduanas (SUNAD) por la Superintendencia Nacional de
Tributos Internos (SUNAT). Los trabajadores de la ex Superintendencia Nacional de
Aduanas accionaron que sus remuneraciones eran mucho menores que la de los
colaboradores o servidores que son parte de la Administraciòn tributaria y que a pesar
de encontrarse en igual nivel y categoría y de pertenecer ahora a la misma institución; y
que solo se llegó a homologar las remuneraciones del personal de alta dirección. En ese
contexto se estaba atentando el derecho a la igualdad de los ex trabajadores de la
SUNAD para percibir una remuneración por igual labor y categoría de la que perciben
los trabajadores de la SUNAT. Por tanto, mediante sentencia del Tribunal Constitucional
de fecha 18 de octubre del 2007 se ordenó la homologación de las remuneraciones de
los ex trabajadores de la SUNAD en igual nivel, cargos, y categorías respectivas con los
trabajadores de la SUNAT”.
“Así también mediante (Decreto Supremo N° 321-2013-EF, 2013) emitido por el
ex presidente del Perú, Ollanta Humala Tasso, en el que se aprobó la nueva escala
remunerativa de la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos – SUNARP, la
cual estableció que la institución reconozca a sus trabajadores contratados bajo el
régimen laboral N° 728 las 12 remuneraciones anuales más dos gratificaciones (fiestas
5
patrias y navidad), bonificación por escolaridad; asimismo, la prohibición de que el
personal de la SUNARP, sujeto a la escala remunerativa, perciba cualquier otro ingreso,
subvención o asignación en forma adicional a lo establecido en dicha escala
remunerativa. “
“ Debido a esto es importante señalar que a nivel de la Ley N° 31131, ley que
prescribe disposiciones para elimibar la discriminación en los diistintos sistemas o
regímenes laborales, se publicó el 08-03-2021, la cual estableció la prohibición de los
CAS, señalando que los trabajadores contratados bajo este régimen deberían ser
incorporados al régimen del D.L N° 728 y 276; no obstante, posteriormente el TC declaró
parcialmente inconstitucional dicha ley y solo quedando vigente el artículo 4 (el único
artículo), el mismo que contiene lo siguiente: “Los trabajadores contratados bajo este
régimen pasará a ser de tiempo indefinido pudiendo ser despedidos solo por causa justa
debidamente comprobada”. A raíz de haber adquirido el carácter de indeterminado, la
mayor parte de los trabajadores CAS de las diferentes Zonas Registrales decidieron
constituir su sindicato, es así que la Zona Registral N° I-Sede Piura ha creado su
sindicato denominado: “SINDICATO DE TRABAJADORES DEL REGIMEN ESPECIAL
DE CONTRATACION ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (CAS) DE LA ZONA
REGISTRAL N° I – SEDE PIURA, DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE LOS
REGISTROS PUBLICOS – SUNARP” (SIGLAS: SITRACAS-PIURAI-SUNARP), el
mismo que ha sido reconocido e inscrito en el registro de organizaciones sindicales de
la DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO DE PIURA
mediante registro sindical N° 002-2022-GRP-DRTPE-DPSC. Este sindicato ha sido
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creado con el fin de agrupar a los (as) servidores (as) del Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios del Decreto Legislativo N° 1057 de la Zona
Registral N° I – Sede Piura para la defensa de sus derechos”
Desde entonces, se han presentado proyectos de Ley con la finalidad de mejorar
la situación de los servidores CAS, entre ellos tenemos:
- “A partir de esto el dictamen ha recaído en otro Proyecto de Ley N° 261/2021-
CR , presentado por el congresista Juan Bartolomé Burgos Oliveros de la bancada de
Avanza País . este proyecto de ley tiene por objeto declarar la necesidad pública e interés
nacional el reconocimiento del derecho a la compensación por tiempo de servicios
(CTSS) al personal del régimen CAS, equivalente a un sueldo mínimo vital annual”.
- “También es importante precisar que existen otros antecedentes más recientes
como los que advierte en materia procesal como por ejemplo: Expediente N° 00069-
2022-0-3101-JP-LA-02 del 2do Juzgado de Paz Letrado con sentencia y respectiva
Resolución N° 3 del veintitrés de marzo de dos mil veintiuno Sullana, se determinò que
:” EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES Y/O INDEMNIZACION U OTROS
BENEFICIOS ECONOMICOS SE HAN ACORDADO ENTRE LAS PARTES P.E.S.S Y
LA OTRA PARTE PODER JUDICIAL, DONDE A SU VEZ SE FUNDAMENTO QUE :” El
artículo 43 del D.S. 010-2003-TR (norma que regula sobre la vigencia de los convenios
colectivos y de laudos arbitrales por tener estos su misma naturaleza). Establece:
“Artículo 43. - La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes: (…)
c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es
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de un (1) año. d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención
colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con
carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o
prórroga total o parcial. (…)” En ese sentido, en aplicación del referido literal “c” que
establece que el convenio rige por el periodo que acuerden las partes; las partes en este
proceso están obligadas a cumplir con el plazo convenido y determinado por el tribunal
arbitral (obrante en autos) de un año. 4.- Sin embargo, el referido literal “d” claramente
señala que el convenio colectivo continúa rigiendo mientras no sea modificada por una
convención colectiva posterior; es decir; que una vez que haya vencido el plazo
establecido por las partes; el convenio colectivo continua vigente más allá del plazo
establecido por las partes mientras no sea modificada por una convención colectiva
posterior; es decir que la vigencia del convenio colectivo no culmina al vencimiento del
plazo establecido por las partes; sino que (en aplicación del referido inciso “d”) continua
vigente mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior; por lo tanto,
al no haber acreditado la demandada, ni en su contestación de demanda ni en la
audiencia, que el laudo arbitral objeto del proceso haya sido modificado por una
convención colectiva posterior: Se determina que el laudo arbitral objeto del proceso rige
desde el 01 de enero de 2018 y continua vigente a la fecha de la realización de la
audiencia. Así mismo ante lo alegado por la demandante respecto a que el presente
laudo arbitral tiene vigencia solo del 01 de enero al 31 de diciembre de 2018 y por ello
debe desestimarse”.
“Por otro lado sobre la Decisión judicial: .- DECLARO fundada en parte la
demanda interpuesta por don P.E.S.S contra el PODER JUDICIAL sobre el pago de
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beneficios sociales; en consecuencia, ORDENO que la demandada pague a favor del
demandante la suma de: S/10,595.00 (DIEZ MIL QUINIENTOS NOVENTA Y CINCO
SOLES) por concepto de pago de movilidad, bono por labor exclusiva, bonificación por
cierre de pliego y asignación por escolaridad; más intereses legales generados, que
serán liquidados en ejecución de sentencia; más costos del proceso”.
“ Así mismo también hemos considerado la reciente negociación colectiva con
fecha 8 de marzo 2022 en Lima (Surco), en donde las partes : COMISIÓN
NEGOCIADORA DE LA SUNARP y LA FEDERACION DE TRABAJADORES DEL
REGIMEN DE CONTRATACION ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (FETRACAS), en
dicho acto se han definido aspectos muy importantes como : Acuerdos de apoyo a los
trabajadores en labores de investigacion cientifica, suscribir convenios con instituciones
educativas y otorgar licencia sin goce de haber por motivos particulares”.
“De igual forma doctrinarios como Calderón García (2021). Describen a partir de
el objetivo de determinar de qué manera la gestión de remuneración afecta la motivación
laboral del personal CAS del Gobierno Regional de Tacna, sede Hipólito Unanue, período
comprendido para el año 2020. Por lo que, al establecer la metodología, la investigación
fue de tipo básica, de diseño no experimental y de clasificación transversal, la
investigación fue de nivel explicativo, al pretender estudiar la causa y efecto en una
población de estudio de 31 trabajadores CAS en el Gobierno Regional de Tacna, sede
Hipólito Unanue, considerando la misma para la muestra de estudio. Asimismo , se
empleó elinstrumento denominado encuesta como técnica y el cuestionario que permitiò
9
la verificación de la respective hipótesis, se aplicó la Regresión lineal. De esta manera,
según los resultados obtenidos en la investigación que responden al objetivo general
planteado, se ha determinado con un nivel de confianza del 95% que la Gestión de
Remuneración que influye con un R2 de 38.9% en la motivación laboral del personal CAS
del Gobierno Regional de Tacna en su sede de Hipólito Unanue, período 2020, justificado
por el Valor-P obtenido a través de la prueba de regresión lineal simple que es de 0.000
siendo menor que el nivel de error que es de 0.05, deduciendo así que, si la gestión de
remuneración es direccionada adecuadamente, se podrá mejorar la motivación laboral
del personal CAS del Gobierno Regional de Tacna en su sede de Hipólito Unanue,
período 2020”.
“En tal sentido otros estudios como el López Castrejón (2017) En su tesis “LA
DISCRECIONALIDAD DEL EMPLEADOR EN LA DETERMINACIÓN DE
REMUNERACIONES EN LA EMPRESA PRIVADA DE CHICLAYO”. Que resulta
importante pues revalora a los trabajadores su rol a nivel de lo que deben percibir como
ingreso a cambio deese esfuerzo laboral.
Por ello la población de estudio la constituyen los profesionales de Enfermería que
realizan su actividad laboral en los hospitales públicos pertenecientes al Sistema
Extremeño de Salud de la ciudad de Badajoz (Hospital Infanta Cristina, Hospital Perpetuo
Socorro y Hospital Materno Infantil) y la ciudad de Cáceres (Hospital San Pedro de
Alcántara y Hospital Virgen de la Montaña) , Así mismo el trabajo de investigacion de tipo
empírico, llegó a la conclusion que : Es necesario prevenir la aparición de la
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insatisfacción en el personal de Enfermería, pues realizar el trabajo con falta de interés
puede repercutir directamente en el cuidado de los pacientes y en la propia salud de las
enfermeras.
“ En ese mismo contexto el trabajo presentado por Deysi Medalit Quispe Montes
(2020)”, tiene como medio importante de estudio de determinar la relación que existe de
forma vinculante a partir de la gestión de compensaciones y la satisfacción laboral en
los colaboradores de la empresa Confecciones Willtor S.R.L. El tipo de investigación es
aplicado, nivel del estudio correlacional, asimsismo presnta un enfoque cuantitativo,
diseño no experimental y corte transversal. La muestra estuvo conformada por 17
colaboradores. Los cuestionarios utilizados para medir las variables fueron a través de
llamadas y mediante los formularios de Google, compuesta por 21 ítems para la variable
gestión de compensaciones y 40 ítems para la variable satisfacción laboral. El
instrumento fue validado por reconocidos expertos; así mismo los resultados mostraron
parten de una confiabilidad que arrojò un 0.894 para el cuestionario respective de gestión
a nivel de compensaciones”.
“ Por otro lado la investigadora Francisca Marieta Cossio Hernandez (2018) , en
su tesis “DESEMPEÑO LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA DE TRANSPORTES EXPRESO INTERNACIONAL
PALOMINO S.A.C 2018” .También la Investigación titulada: “Desempeño laboral y clima
organizacional de los trabajadores en la Empresa de Transportes Expreso Internacional
Palomino S.A.C 2018”, tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre el
11
desempeño laboral y el clima organizacional de los trabajadores en la Empresa de
Transportes Expreso Internacional Palomino S.A.C 2018. El estudio de investigación es
de tipo básico, con el diseño tipo descriptivo - correlacional, de corte transversal
(transaccional), no experimental, aplicando el método hipotético deductivo, la población
de estudio estuvo conformada por 156 personas y una muestra de 111 trabajadores,
para recopilar los datos se utilizó el cuestionario de desempeño laboral que en el
procesamiento de datos alcanzo un nivel de confiabilidad del 0,786 estableciendo que
es una correlación positiva muy alta y Tambien destaca que el cuestionario de clima
organizacional a partir del procesamiento de datos se deduce un nivel de confiabilidad
del 0,285 indicando que es una correlación positiva de caracter muy alto”.
1.2 MARCO TEORICO
“Se presntan como parte del sustento por ejemplo : Teorías económicas sobre la
remuneración., por ello se convierte en un elemento central de esta investigación,
existen múltiples teorías, las mismas que históricamente se han desarrollado más en el
ámbito económico que en el ámbito jurídico., asimismo Sotelo, J. (2010), estas teorías
12
permiten identificar momentos relevantes de la historia que han influenciado en las
relaciones laborales y sobre las cuales se ha determinado el panorama actual de la
remuneración como uno de los elementos más importantes del contrato de trabajo”.
a. “Teoría de los ingresos”:
“El maestro Adam Smith,( 1776) dentro de su obra “La riqueza de las naciones”.
Esta teoría determina que todo aumento de salario dependerá de la riqueza de los
países”.
“Sostiene que la division del trabajo en las nuevas industrias manufactureras y la
innnovación tecnologica aumentarían la productividad y la producción, disminuyendo los
precios, aumentando los salarios, y como resultado, aumentando la riqueza agregada
nacional2.
b. – “Teoría de la oferta y la demanda”:
“Determina que la abundancia de la mano de obra en el mercado condiciona la
existencia de un bajo salario; por el contrario si la mano de obra es escasa, el salario
sería más alto. Esta teoría fue establecida por Marshall (1890) en su libro “Principios de
Economía” y desapareció en la historia con la aparición del sindicalismo y la negociación
colectiva, impidiendo que los salarios estén sujetos a la libre determinación de la
economía, asimismo pierde vigencia con la aparición de la Remuneracion minima vital “
c. – “Teoría de la subsistencia”:
“Determinaba que el salario debería ser establecido de acuerdo a las necesidades
básicas de subsistencia de cada familia, es decir a mayor número de hijos mayor salario.
13
Esta teoría fue propuesta por David Ricardo (1817) en su obra “Principios de Economía
Política y Tributación”, también fue desarrollada por Adam Smith. Esta teoría surge Del
mercantilismo, David Ricardo plantea importantes innovaciones analíticas en cuanto a la
teoría del valor y la distribución, la ley de los rendimientos decrecientes y la teoría de la
renta, la célebre teoría de las ventajas o costes comparativos en el comercio exterior, los
impuestos y el paro tecnológico”.
d.” Teoría del fondo de los salaries”:
“Precisa a partir del nivel salarial se determina en base a la cantidad de dinero
que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar trabajadores (monto total
de planilla), por ello los aumentos salariales de algunos determinarán disminuciones
salariales de otros. Solo se podría aumentar el salario medio, aumentando el fondo de
salarios (monto total de planilla que presupuesta el empleador). Jhon Stuart Mill (1848)
en su obra “Economía Política” defendía está teoría e indicaba que los aumentos
salariales eran parte de un círculo vicioso, partiendo por la producción que al
incrementarse aumentaba la capacidad adquisitiva del empleador y por ende aumentaba
el fondo de los salaries”.
e.. “Teoría Marxista”:
“Desarrollada por Carlos Marx (1867) en su obra “El capital”, donde hace una
diferenciación entre los conceptos de trabajo y fuerza de trabajo, indicando que la
retribución que hace el patrón a su trabajador es por su fuerza de trabajo, porque si este
vendiese su trabajo lo haría bajo la forma de mercancía, pero como no es poseedor de
14
medios de producción no puede vender su trabajo. Asimismo indica que la remuneración
depende de la jornada de trabajo, diferenciando los conceptos de “tiempo necesario de
trabajo” y “tiempo excedente de trabajo”. El tiempo necesario es el que sirve para
satisfacer las necesidades del trabajador y el tiempo excedente sirve de utilidades al
empleador (plusvalía) y no se paga al trabajador”.
f. “Teoría de los salarios altos: Por Henry Ford (1915)2.
“Con sus aportes en la fabricación de los automoviles, desarrolla la producción en
masa, mejorando considerablemente la estabilidad económica y social de sus
empleados, generando incentivos para lograr el poder adquisitivo de sus trabajadores,
aplicando la producción en cadena para que sus trabajadores se conviertan en sus
principales clientes en la adquisición de los automoviles de su propia fabricación”.
“ A esta teoría se suma la de Jhon Maynard Keynes (1936) demuestra
principalmente la relación existente entre el nivel de ocupación o empleo y el nivel de
ingresos de un país. Al aumentar el salario aumentaba el consumo y con ello se
impulsaría la producción, siendo el salario un elemento clave para dinamizar la economía
y mejorar el nivel de vida social. De esta teoría deviene la creencia de que los salarios
inducen a un mayor consumo y generan una mayor capacidad de compra. “En un
proceso productivo un aumento en los salarios genera una mayor capacidad de
consumo; esa capacidad de consumo exige una mayor producción para satisfacer la
demanda; la mayor producción genera una disminución de los precios y un consecuente
aumento en las ventas; ese aumento en las ventas va a determinar la obtención de
mayores utilidades para los productores, utilidades que van a permitirles efectuar nuevas
15
inversiones que se traducirá en mayor productividad que generará nuevos aumentos
salariales, completándose así el ciclo del proceso”.
g. “Teoría de la productividad marginal”:
“El salario se obtiene multiplicando la productividad marginal física del factor
trabajo por el precio del artículo producido. Se identificaba bajo esta teoría el concepto
del empleado de confianza, quien pese estar a cargo de multiples tareas, se exonera del
pago de horas extras. Esta teoría fue desarrollada por Jhon Bates Clark (1899)”.
h. – “Teorías Jurídicas Según Rivera A. ( 2007)”
“las siguientes teorías se dedicaron a determinar la naturaleza jurídica de la
remuneración, estudió sobre la regulación de las remuneraciones en el régimen común
del sector privado en la legislación peruana, llegando a la conclusion que: La
remuneración, es un elemento importante y esencial en la política y las relaciones entre
trabajadores, empleadores y el gobierno, siempre y cuando esten interesados en
aumentar la cantidad total de bienes y servicios producidos, que son fuente de salarios,
beneficios e ingresos estatales, pero muchas veces surgen conflictos sobre la
distribución del fruto de esos bienes y servicios. No obstante los conflictos solo podrán
ser evitados si las pretensiones de todos los interesados son justas y razonables,
negociando y estar siempre dispuestos a llegar acuerdos mutuamente”.
“El contrato de trabajo”
16
“Es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador para la prestación
de servicios personales y subordinados bajo una relación de ajenidad. El acuerdo podrá
ser verbal o escrito, expreso o tácito, reconocido o simulado por las partes” (Toyama
Miyagusucu (2011 p. 65)”
“Si bien nuestra normativa no define claramente la conceptualización del contrato
de trabajo, si nos describe los elementos básicos que lo componen. Esta descripción la
podemos encontrar en el artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
que indica lo siguiente: “En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se
presume, salvo se pruebe lo contrario, la existencia de una contrato de trabajo por tiempo
indeterminado”. Este artículo es aplicable tanto para entidades privadas e instituciones
del Estado. Según Toyama Miyagusucu (2011), indica que la definición anterior si bien
está planteada en términos de la presunción de laboralidad, en una suerte de aplicación
del principio de primacía de la realidad y que permite inferir los elementos esenciales del
contrato de trabajo, se desprende que el contrato supone la existencia de un acuerdo de
voluntades, por el cuál una de las partes se compromete a prestar sus servicios
personales en forma remunerada (el trabajador) y la otra al pago de la contraprestación
correspondiente y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios
prestados (el empleador). p.65”.
17
“Casación N° 1581-97 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema, ( 1999” )., prescribe : “Que, el contrato de trabajo supone la
existencia de una relación jurídica que se caracteriza por la presencia de tres
elementos substanciales, los cuales son: la prestación personal del servicio, la
dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una
remuneración periódica, destacando el segundo elemento que es el que los
diferencia sobre todo de los contratos civiles de prestación de servicios y el
contrato comercial de comisión mercantil”. Algunos juristas destacan la presencia
de un cuarto elemento; la ajenidad, considerando que todo contrato de trabajo
requiere una prestación en régimen de ajenidad, es decir un trabajo prestado para
otra persona. En tal sentido comenta Toyama Miyagusucu (2011), que “los frutos
o resultados de los servicios laborales son del empleador, pero los riesgos de la
actividad son asumidos por el trabajador” p.66. Personalmente considero que si
bien la ajenidad es un presupuesto básico para la existencia de un contrato laboral,
este de forma innata se encuentra comprendido dentro del elemento de
subordinación, por medio del cual el empleador (tercera persona a quien le es
prestado el servicio) ejerce su poder de dirección y sanción, siendo los elementos
básicos como: Prestación de personal, subordinación y remuneración. Para
efectos procesales, según el artículo 23.2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, se
tiene en cuenta la presunción de Laboralidad, bastando acreditar la prestación
personal de servicios, para que se presuma la existencia de un vínculo laboral a
plazo indeterminado, salvo prueba en contrario; sin embargo ello no indica la
18
inexistencia de los otros dos elementos. Este artículo solo se constituye Como una
herramienta de facilitación probatoria para el trabajador”.
“Casación N° 054.2001-Lima.2
“Dicha casasion precisada por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema: “(…) Que, si bien el demandante laboró para la demandada, en mérito
de haber suscrito los Contratos de Locación de Servicios, que están regulados por las
normas del Código Civil, sin embargo, en forma diferente a los pactado al ejecutar la
prestación de servicios, al desempeñar su labor trabajó bajo subordinación de dicha
entidad demandada estando sujeto a un horario fijo o jornada, percibía una remuneración
periódica y efectuaba labores de carácter permanente por lo que teniendo en cuenta la
naturaleza social del derecho del trabajador, el juzgador debe aplicar la norma pertinente
a la realidad del trabajador (…)” (Toyama 2011. P.67). 2.4.1.2.1. Remuneración, el
análisis de la remuneración como uno de los elementos más importantes del Derecho
Laboral, no solo tiene importancia teórica descriptiva, sino además práctica, pues afecta
a todos los actores de la realidad productiva Uno de los dilemas principales en una
relación laboral se contrae en la determinación de la naturaleza jurídica de los ingresos
que perciben los trabajadores esencialmente en la determinación de si califican o no
como remuneraciones; así como los factores a tomar en cuenta para su determinación
tales como el tipo de actividades que desarrolla la empresa, cargo o puesto de trabajo,
calificación y habilidades del trabajador, así como realidad socioeconómica del país; para
lo cual es necesario recurrir primero a la definición concreta y exacta de la palabra
Remuneración. El concepto de contrato de trabajo parte de una relación bilateral,
19
conformada por el trabajador y el empleado, de forma que las obligaciones para cada
una de las partes se derivan de los mismos derechos para la otra. En este sentido, el
trabajador se obliga a prestar sus servicios y el empleador a pagar por ellos con una
retribución. Entonces queda claro que será remuneración toda percepción de tipo
económica del trabajador, que provenga del empleador por causa del contrato de trabajo.
Las percepciones económicas no sólo incluyen las dinerarias sino también como las
obtenidas en especie. (Israel J & Núñez I, 2010). La remuneración es una variable que
tiene una gran importancia en la vida económica y social del país. Por el lado de las
familias, constituye el medio a través del cual satisfacen sus necesidades; por el lado de
las empresas, las remuneraciones son parte de los costos de producción. Para los
gobiernos, las remuneraciones repercuten en el clima social del país y en aspectos tan
importantes como el empleo, los precios, la inflación, la productividad nacional y por
consiguiente en la posibilidad de exportar en condiciones competitivas. (Villarán , 2002,
p.6 ) La remuneración no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo,
sino que constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la
Constitución de 1993”.
De esta manera, se puede establecer que el artículo 24 de la Constitución
contiene una fórmula de contenido general, al señalar que el trabajador tiene derecho a
una remuneración equitativa y suficiente que procure por él y su familia, el bienestar
material y espiritual; empero, de otro lado, 38 representa un interés del Estado en su
tratamiento puesto que le permite garantizar a través de este, los derechos y las
libertades constitucionalmente reconocidas, así, fija un determinado marco de desarrollo
20
legal para precisar que su cobro tiene prioridad sobre otros adeudos del empleador, y
reconoce una remuneración mínima vital. En tal sentido, dada la naturaleza de un
contrato de trabajo, el mismo que requiere de una contraprestación, es decir, de una
remuneración, si la prestación de servicios que se brinda, se realiza en forma gratuita,
no se trataría de un contrato de trabajo, puesto que no cumpliría con uno de los
elementos descritos para configurar, tal es el caso de los servicios prestados por
familiares cercanos; salvo el pacto en contrario de acuerdo a lo señalado en la Segunda
Disposición Complementaria, Transitoria y
“Según el Tribunal Constitucional, el derecho a la remuneración”
“Como todo derecho o principio constitucional, puede ser limitado o restringido y
puede realizarse u optimizarse en una medida gradual, sin tener que aceptar la
alternativa del todo o nada. Sin embargo cualquier limitación que se imponga debe
respetar el contenido esencial. En tal sentido y con carácter enunciativo, el TC en la
misma sentencia, determina el contenido no esencial o accidental del derecho
fundamental a la remuneración, es decir aquél que está sujeto a restricciones en virtud
de otros bienes y derechos establecidos en la Constitución; indicando formar parte del
contenido accidente de este derecho”:
“Fundamentos 30, 31 y 32 de la STC al (Expediente N°0020-2012-PI/TC, 2013) y

Fundamento 89 de la STC al expediente N°00018-2013-P/TC”
21
“a) La consistencia, en tanto debe guardar relación con las condiciones de
exigencias, responsabilidad y complejidad del puesto que ocupa el trabajador. Para su
determinación, ha de tomar en cuenta el efecto ingreso (o renta), según el cual la
variación del número deseado de horas de trabajo provocada por una variación del
ingreso debe mantener constante salario. b) La intangibilidad, en tanto no es posible la
reducción desproporcional de una remuneración, lo que fluye del carácter irrenunciable
de los derechos de los trabajadores (artículo 26.2 de la Constitución, definida en múltiple
jurisprudencia”.
“STC 4188-2004-AA/TC). Remuneración mínima vital En términos intuitivos, se
puede argumentar que la imposición de un salario mínimo o RMV en una economía
genera una brecha entre el salario ofertado por las empresas y el demandado por los
trabajadores. Se tiene entendido que la remuneración mínima vital abarca las
necesidades primarias del ser humano para poder ser estrictamente cubiertas por el
monto establecido como remuneración mínima, lejos de ser la misma que se oferta y que
posiblemente tampoco sea la que se demande. La Carta Magna de 1993 (Cox J Orrego
F p.29, 1993) prescribe en su artículo 24º el tema de las remuneraciones mínimas;
señalando que: “Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con la
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y empleadores”.
La RMV es la contraprestación, que como mínimo, debe percibir un trabajador por una
jornada de ocho horas de trabajo, dicha remuneración toma un valor único en todo el
país y en todas las actividades que se desarrollan en él, (Seiner, 1753-1856 p.2).)”
22
“Análisis de sentencias sobre homologación de remuneraciones CASACIÓN
LABORAL N° 20121-2016 LIMA, sobre Homologación de Remuneraciones”.
“En el proceso interpuesto por el Sr. Miguel Angel Li Cruz Ku; tramitado ante la
Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la República. El artículo 2° de nuestra Constitución Política, en su numeral 2)
señala que todas las personas deben ser tratadas de igual forma, sin diferenciarlas por
cualquier motivo; ello se consagra como el Principio o Derecho de Igualdad; el mismo
que es tomado como base en los procesos judiciales sobre homologación de
remuneraciones. No obstante conforme conocemos, en nuestra esfera legal incluso los
derechos constitucionales no son absolutos; permitiéndose en algunos casos como el
laboral, la existencia de discriminación en la determinación de remuneraciones,
considerando que todos los tipos de discriminación no vulneran el principio de igualdad,
pues hay diferenciaciones fundadas en criterios válidos para nuestros operadores del
derecho, y hay que aprender a diferenciarlas de aquellos actos desmedidos en los que
el empleador justificado en su discrecionalidad vulnera derechos fundamentales. Esta
jurisprudencia básicamente se encarga de ello, de enseñarnos a diferenciar cuales son
los criterios en los que se puede basar cualquier diferencia remunerativa; los actos
realizados fuera de dichos criterios objetivos justificantes serán tratados como
vulneración del derecho de igualdad”.
“En la (Casación Laboral N° 21121-2016) se definen pautas claves para la procedencia

de los procesos de homologación, Como reconocer cuando una discriminación salarial
23
se convierte en un elemento vulnerador del principio derecho de igualdad y no
discriminación, y cuando es simplemente una diferenciación permitida y sustentada.
Dicho proceso es interpuesto por el Sr. Miguel Ángel Li Cruz Ku, que labora en la
empresa Telefónica del Perú S.A.A, solicitando se homologue su remuneración con la
que perciben sus compañeros Rubén Cortez y César Mercado. Los tres tenían el cargo
de supervisor sin embargo sus remuneraciones eran diferentes. Para iniciar los
argumentos principales para resolver este caso la Corte Suprema fija considerando el
art. décimo primero (…) la igualdad, además de ser un derecho fundamental, es también
un principio rector de la organización del Estado Social y democrático de Derecho y de
la actuación de los poderes públicos. Como tal, se comporta que no toda desigualdad
constituye necesariamente una discriminación, pues no se proscribe todo tipo de
diferencia de trato en el ejercicio de los derechos fundamentales; la igualdad solamente
será vulnerada cuando el trato carezca de una justificación objetiva y razonable”.
2.0 “Objetivos de la investigación”:
2.1” Objetivo general”:
Determinar la influencia de la homologación de las remuneraciones en la
motivación laboral de los colaboradores de la Zona Registral N° I Sede Piura – SUNARP.
24
2.1.1 Objetivos específicos:
Determinar si existe relación tiene la homologación de remuneraciones y la motivación
interna en los colaboradores de la Zona Registral N°1Sede Piura – SUNARP.
. Determinar que relaciòn tiene la homologación de remuneraciones y la motivación
externa en los colaboradores de la Zona Registral N°1Sede Piura – SUNARP..
. Determinar si Existe correlación entre la dimensión aumento de sueldos y
convocatorias de nombramiento al Régimen Laboral regulado por DL? 728 y la
motivación laboral de los colaboradores de la Zona Registral N° I Sede Piura – SUNARP.
2.2 Justificación:
Con la Homologación de Remuneraciones, un colaborador de la Zona Registral
N° I Sede Piura – SUNARP se sentirá más motivado para realizar sus funciones.
2.2.1 Hipótesis de investigación:
2.2.1.2 Hipótesis general
25
La Homologación de Remuneraciones actúa omo medio importante de la
motivación laboral de los colaboradores de la Zona Registral N°. 1 Sede Piura –
SUNARP.
2.2.1.3 Hipótesis específicas
- La Homologación de Remuneraciones tiene una relación directa con la
motivación interna de los colaboradores de la Zona Registral N°. 1 Sede Piura –
SUNARP.
- La Homologación de Remuneraciones tiene una relación directa con la
motivación externa de los colaboradores de la Zona Registral N°. 1 Sede Piura –
SUNARP.
3.0 Población, muestra y muestreo
3.1 “Población”:
“Según Tamayo (2012) la población es la totalidad de un fenómeno de estudio,
incluye la totalidad de unidades de análisis que integran dicho fenómeno y que debe
cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto N de entidades que
participan de una determinada característica, y se le denomina la población por constituir
26
la totalidad del fenómeno adscrito a una investigación”
“La población en la presente investigación son Colaboradores de la Zona Registral
N°. 1 Sede Piura – SUNARP contratados bajo el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios (CAS) regulado por el D.L 1057”.
3.1.1 Muestra:
“Tamayo (2006), define la muestra como: "el conjunto de operaciones que se
realizan para estudiar la distribución de determinados caracteres en totalidad de una
población universo, o colectivo partiendo de la observación de una fracción de la
población considerada".
La totalidad de la población, ya que son 15 (número tentativo) colaboradores de
la Zona Registral N°. 1 Sede Piura – SUNARP contratados bajo el Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios (CAS) regulado por el D.L 1057.
3.1.2 Muestreo:
“El tamaño de población de estudio fue de 6 colaboradores CAS (Registro de
Predios, Jurídicas, Naturales y Vehicular), la cantidad tuvo como foco la Sede Piura Zona
Registral N° I Sede Piura – SUNARP”.
3.2. Enfoque de investigación:
27
“El enfoque de estudio seleccionado en la presente investigación es cuantitativo,
el cual permite explicar la realidad desde un plano objetivo, siendo la característica
principal de la investigación cuantitativa ir de lo general a lo particular. (Ruiz M. 2012)”
“ Este modelo de investigación utilizó la investigación básica, ya que se ha
recopilado información para comprender la relación que hay entre ambas variables, por
su parte esta investigación está inmersa en enfoque básico, porque descifra como meta
a la indagación de la comprensión de las variables, lo cual es rasgo de esta clase de
investigación (Müggenburg y Pérez, 2007)”.
3.2.1 Diseño de investigación:
“En el presente trabajo, se optó por una investigación con enfoque cuantitativo no
experimental, usando un diseño transversal correlacional, en la cual se mide dos
variables (homologación de remuneraciones y motivación laboral). Consiste en la
evaluación y determinación de la relación que existe entre ambas variables. Se trata de
una correlación positiva, toda vez que el aumento en una variable (homologación de
remuneraciones) conduce a un aumento en la otra variable (motivación laboral)”
28
4.0 Anexos
4.1 variable
TABLA 1
Dos variables:
a) Variable Jurídica (Variable Independiente): Homologación de
Remuneraciones.
Operacionalización de variable (Variable independiente)

Dimen R
Indicadores
sión angos
Motiva Ánimos para trabajar B
ción Mejores condiciones ajo
Interna para trabajar
R
egular
B
ueno
Motiva Aumento de sueldo
ción
Extern Convocatorias a plazas
a de nombramientos
b) Variable Administrativa (Variable Dependiente): Motivación Laboral.
Operacionalización de variable (Variable dependiente)

Dimensió Indicadores R
n angos
Productiv Avance laboral
idad Reconocimiento B
Efectivida de logros ajo
d Responsabilidad R
Comunic Logros egular
ación continua profesionales B
Trabajo Supervisión de ueno
en equipo trabajo
4.2Dimensiones
- Motivación Interna y Motivación externa
- Comunicación
- Trabajo en equipo
- Logros profesionales
- Mejores sueldos: aumento
- Concursos Públicos de plazas para nombramiento
4.2.1 Indicadores
Avance laboral, responsabilidad en sus funciones, logros profesionales,
supervisión de trabajo, mejores condiciones de trabajo.

4.2.1 Matriz de Consistencia
M
T
u
ipo y
In e
Pr Justif Ob Hi diseño V Dim Po M
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DISEÑO DE POBLACIÓN Y INSTRUME
INVESTIGACIÓN MUESTRA NTO
Tipo de Investigación: Población: Encuesta-
Cuantitativo Colaboradores de la Zona Cuestionario
Registral N°. 1 Sede Piura –
Enfoque: No experimental. SUNARP
Nivel: Correlacional Muestra: 15
Colaboradores de la Zona
Diseño de Investigación: Registral N°. 1 Sede Piura –
V1 SUNARP
Muestreo: 15
colaboradores del registro de
SUNARP r predios, jurídicas, naturales y
vehicular.
V2
Donde.
V 1. Homologación de
Remuneraciones
r. Coeficiente de
correlación
V 2. Motivación Laboral
4. RESULTADOS
OBJETIVO GENERAL: Determinar la influencia de la homologación de las remuneraciones en la motivación laboral de los
colaboradores de la Zona Registral N° I Sede Piura – SUNARP.
¿De qué manera influye la homologación de remuneraciones como medio de motivación laboral en los colaboradores de la
Zona Registral N° 1 Sede Piura – SUNARP?
Tabla 2: ¿ De qué manera influye la homologación de remuneraciones como medio de motivación laboral en los
colaboradores de la Zona Registral N° 1 Sede Piura – SUNARP?
TABLA 2
Porcentaje
acumulado
Frecuencia Porcentaje
Desacuerdo
0 00% 00%
que no influye
De Acuerdo
en parte que 0 00% 00%
influye
De Acuerdo
6 100% 100,0
que influye
100 %
Total 6 100,0 %
Figura 1: ¿ De qué manera influye la homologación de remuneraciones como medio de motivación laboral en los
colaboradores de la Zona Registral N° 1 Sede Piura – SUNARP?
¿ ¿ De qué manera influye la homologación de remuneraciones como

Dio motivacion laboral en los colaboradores zona registral N1 sede Piura?
mediode
%
Desacuerdo
100
% De Acuerdo en parte
0000 De Acuerdo
“Interpretación: Del total de Entrevistados, el 100% esta de acuerdo que hay una gran influencia pues se debe tener en
cuenta que ell pago de remuneraciones en la Sunarp se realiza teniendo en cuenta la normativa interna que regula los
niveles remunerativos y presupuesto aprobado por el MEF. Adicionalmente debido a los procesos de negociación colectiva
entre la entidad y el sindicato de trabajadores, se otorga beneficios remunerativos por movilidad, los cuales se calculan
teniendo en cuenta la asistencia del colaborador al centro de trabajo. Por tanto, las adecuadas condiciones remunerativas
que la entidad brinda a sus trabajadores contribuye a favorecer el clima laboral y la predisposición para el trabajo, mientras
que nadie opna lo contrario”.
“Objetivo especifico 1”
“Determinar si existe relación tiene la homologación de remuneraciones y la motivación interna en los colaboradores de la
Zona Registral N°1Sede Piura – SUNARP”
¿Qué relación tiene la homologación de remuneraciones y la motivación interna en los colaboradores de la Zona Registral
N°1Sede Piura – SUNARP
Tabla 3:
Porcentaje
acumulado
Desacuerdo 00% 00% 00%
De Acuerdo
00% 00% 00%
en parte
De Acuerdo 100% 100% 100%
100%
Total 6 100%
Figura 2:
¿Qué relación tiene la homologación de remuneraciones y

la motivación interna en los colaboradores de la Zona
Registral N°1Sede Piura – SUNARP
26%
Desacuerdo
100% De Acuerdo en parte
%0% 5%
De Acuerdo
“Interpretación: Del total de Entrevistados. sededuce que el 100% determina en que si esta de acuerdo pues
consideran que si hay una relaciòn puesa mayor remenueraciòn mayor producciòny calida en el trabajopor lo mismo que
nose stan retribuyendo., mientras que nadie opina lo contrario”.
“Objetivo específico 2 Determinar que relaciòn tiene la homologación de remuneraciones y la motivación externa en los
colaboradores de la Zona Registral N°1Sede Piura – SUNARP.”
¿Qué relación tiene la homologación de remuneraciones y la motivación externa en los colaboradores de la Zona
Registral N°1Sede Piura – SUNARP
Tabla 4: ¿Qué relación tiene la homologación de remuneraciones y la motivación externa en los colaboradores de la Zona
Registral N°1Sede Piura – SUNARP?
Porcentaje
acumulado
Desacuerdo 00 00% 00%
De Acuerdo
00 00% 00%
en parte
De Acuerdo 06 100% 100,0
100%
Total 06 100,0
Figura 3:
¿Qué relación tiene la homologación de remuneraciones y la motivación externa en

¿
los colaboradores de la Zona Registral N°1Sede Piura – SUNARP?
10.5 % De Acuerdo
5.3 %
De Acuerdo en parte
100 % Desacuerdo
“Interpretación: Del total 100% DE entrevistados que hacen 6 trabajadores CAS estan de acuerdo que
la homologaciòn Tambien repercute e influencia como motivaciòn externa a pesar que la entidad se realizan acciones de
motivación externa a través de los beneficios económicos otorgados por negociación colectiva con los colaboradores, como
son bonos, riesgo de caja, entre otros, y mejora condiciones laborales como la cobertura del seguro privado de salud,
concursos internos de méritos y concursos públicos de méritos que brindan la opción a nombramientos. Estas acciones
contribuyen a incentivar comportamientos de identificación con la entidad, pues los colaboradores conciben que laboran en
una entidad comprometida con brindar mejores condiciones laborales y remunerativas a su personal. , pero la homologaciòn
Tambien lograrìa aun màs efetos positivos”.
“Objetivo específico 3 Determinar si Existe correlación entre la dimensión aumento de sueldos y convocatorias de
nombramiento al Régimen Laboral regulado por DL? 728 y la motivación laboral de los colaboradores de la Zona Registral
N° I Sede Piura – SUNARP.”
Tabla 5:” ¿ Existe correlación entre la dimensión aumento de sueldos y convocatorias de nombramiento al Régimen Laboral
regulado por DL? 728 y la motivación laboral de los colaboradores de la Zona Registral N° I Sede Piura – SUNARP.?”
Porcentaje
acumulado
Desacuerdo 00 00% 00%
De Acuerdo 06 100% 100,0 %
100%
Total 06 100,0
Interpretación: Del total de encuestados,

Figura 4: ¿ Existe correlación entre la dimensión aumento de sueldos y convocatorias de nombramiento al Régimen Laboral
regulado por DL? 728 y la motivación laboral de los colaboradores de la Zona Registral N° I Sede Piura – SUNARP.?
¿ ¿ Existe correlación entre la dimensión aumento de sueldos y convocatorias de nombramiento al

Régimen Laboral regulado por DL? 728 y la motivación laboral de los colaboradores de la Zona Registral
N° I Sede Piura – SUNARP.?
100%
De Acuerdo Desacuerdo
“Interpretación: Del total del 100% de los Entrevistados Tambien estan de aciuerdo que hay
una relaciòn y si ambas acciones contribuyen a mejorar las condiciones económicas de los colaboradores. En la Sunarp, el
personal contratado bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728 postula a una plaza con mayor nivel remunerativo
y el personal Cas a una plaza de nombramiento mediante concurso público, y a través de ambas modalidades se busca
mejorar las condiciones remunerativas, y con ello sus niveles de motivación, pues el colaborador puede acceder a nuevos
beneficios económicos y laborales, que le permiten satisfacer necesidades familiares, educativas y personales y así reducir
sus preocupaciones y estrés por aspectos externos y mejorar su motivación, iniciativa y confianza en el trabajo”.
5. . DISCUSIÓN
“La Discusiòn que ha generado nuestra investigaciòn se desarrolla partiendo del objetivo
general que fue : Determinar la influencia de la homologación de las remuneraciones en la motivación laboral de los
colaboradores de la Zona Registral N° I Sede Piura – SUNARP., la msima que a partir de los resultados obtenidos se
reflejan que del total de Entrevistados, el 100% esta de acuerdo que hay una gran influencia pues se debe tener en cuenta
puesto que el pago de remuneraciones en la Sunarp se realiza teniendo en cuenta la normativa interna que regula los niveles
remunerativos y presupuesto aprobado por el MEF. Adicionalmente debido a los procesos de negociación colectiva entre la
entidad y el sindicato de trabajadores, se otorga beneficios remunerativos por movilidad, los cuales se calculan teniendo en
cuenta la asistencia del colaborador al centro de trabajo. Por tanto, las adecuadas condiciones remunerativas que la entidad
brinda a sus trabajadores contribuye a favorecer el clima laboral y la predisposición para el trabajo, mientras que nadie opna
lo contrario”.
“si existe una importante la influencia de la homologación de las remuneraciones en la motivación
laboral de los colaboradores de la Zona Es importante hacer hincapié que a partir de la Guia de Entrevistas a 7 trabajadores
CAS que confrontados sus respuestas con nuestro planteamiento de investigación a la luz de una realidad problematica
que como se focalize tomando en cuenta de forma ènfatica sobretodo la posiciòn del secretario del sindicato de los
trabajadores de la ZONA REGION 1 Piura en donde replica que : la homologaciòn es una lucha constante por hacer
respetar la igualdad salarial y desde luego el crear un clima aùn mejor de motivaciòn entre los trabajadores CAS y los
trabajadores nombrados , siendo asì nuestro instrument utilizado al contrastar la respective HIPOTESIS de nuestra
investigaciòn nos otorga la validez ya comprobada delo que apriori habìamos señalado por ello cotejando lo que refiere
como antecedents a lo ya señalado en : “ Dentro de este marco por D.S 061-2002-PCM, se dispuso la fusión por absorción
de la Superintendencia Nacional de Aduanas (SUNAD) por la Superintendencia Nacional de Tributos Internos (SUNAT). Los
trabajadores de la ex Superintendencia Nacional de Aduanas demandaron que sus remuneraciones eran menores que la
de los trabajadores de la SUNAT, a pesar de encontrarse en igual nivel y categoría y de pertenecer ahora a la misma
institución; y que solo se llegó a homologar las remuneraciones del personal de alta dirección. En ese sentido, se estaba
vulnerando el derecho a la igualdad de los ex trabajadores de la SUNAD para percibir una remuneración por igual labor y
categoría de la que perciben los trabajadores de la SUNAT. Por tanto, mediante sentencia del Tribunal Constitucional de
fecha 18 de octubre del 2007 se ordenó la homologación de las remuneraciones de los ex trabajadores de la SUNAD en
igual nivel, cargos, y categorías respectivas con los trabajadores de la SUNAT”.
“Incluso es importante Tambien cotejar a la luz normative como parte de nuestro fundamento de discusiòn lo que
prescribe el Decreto Supremo N° 321-2013-EF, 2013 que fuese emitido por el ex presidente del Perú, Ollanta Humala
Tasso, en el que se aprobó la nueva escala remunerativa de la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos –
SUNARP, la cual estableció que la institución reconozca a sus trabajadores contratados bajo el régimen laboral N° 728 las
12 remuneraciones anuales más dos gratificaciones (fiestas patrias y navidad), bonificación por escolaridad; asimismo, la
prohibición de que el personal de la SUNARP, sujeto a la escala remunerativa, perciba cualquier otro ingreso, subvención o
asignación en forma adicional a lo establecido en dicha escala remunerativa. Es así que mediante la Resolución del
Superintendente Nacional de los Registros Públicos N°361-2013-SUNARP-SN con fecha 24 de diciembre de 2013, se
resolvió adecuar las remuneraciones del personal de la SUNARP, Sede Central y de sus Zonas Registrales a los niveles
remunerativos contenidos en la escala remunerativa aprobada por el Decreto Supremo arriba mencionado”.
“Este fundamento de discusiòn llevado al context màs cercano desde un punto de vista normative
nos permite acercarnos a lo que Tambien prescribe : la Ley N° 31131, ley que establece disposiciones para erradicar la
discriminación en los regímenes laborales, se publicó el 08-03-2021, la cual estableció la prohibición de los CAS, señalando
que los trabajadores contratados bajo este régimen deberían ser incorporados al régimen del D.L N° 728 y 276; no obstante,
posteriormente el TC declaró parcialmente inconstitucional dicha ley y solo quedando vigente el artículo 4 (el único artículo),
el mismo que contiene lo siguiente: “Los trabajadores contratados bajo este régimen pasará a ser de tiempo indefinido
pudiendo ser despedidos solo por causa justa debidamente comprobada”. A raíz de haber adquirido el carácter de
indeterminado, la mayor parte de los trabajadores CAS de las diferentes Zonas Registrales decidieron constituir su sindicato,
es así que la Zona Registral N° I-Sede Piura ha creado su sindicato denominado: “SINDICATO DE TRABAJADORES DEL
REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACION ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (CAS) DE LA ZONA REGISTRAL N° I –
SEDE PIURA, DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE LOS REGISTROS PUBLICOS – SUNARP” (SIGLAS:
SITRACAS-PIURAI-SUNARP), el mismo que ha sido reconocido e inscrito en el registro de organizaciones sindicales de la
DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO DE PIURA mediante registro sindical N° 002-2022-
GRP-DRTPE-DPSC. Este sindicato ha sido creado con el fin de agrupar a los (as) servidores (as) del Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios del Decreto Legislativo N° 1057 de la Zona Registral N° I – Sede Piura para la
defensa de sus derechos, intereses y reivindicaciones sociales, económicas y profesionales que hagan posible una vida
digna para sus miembros, así como encauzar las relaciones de solidaridad y compañerismos entre sus afiliados”
.
“No Podemos de dejar de mencionar nuestra postura Dogmàtica que se vincula con los
resultados pues como refiere el doctrinario TOYAMA: “ El principio de igualdad: En la constitución de 1993 ha recogido los
fundamentales principios que estaban incorporados en el texto de la precedente Constitución, sin embargo hay algunos
cambios importantes. Primero, veamos el principio de no discriminación que supone, siguiendo la conocida expresión “tratar
igual a los iguales que se encuentran en iguales circunstancias”. En el plano específico del Derecho Laboral, el numeral 1
del artículo 26° de la Constitución prevé el principio de igualdad de trato, al señalar que, en toda relación laboral se respeta
el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación. Con esta fórmula se distingue adecuadamente la igualdad ante
la ley (artículo 2,2) de la igualdad de trato, apreciándose un tratamiento más adecuado y claro que lo previsto en la
Constitución de 1979. (Resolución Ministerial N° 159-2013-TR) Para Toyama (2011), “El principio de igualdad se aplica
desde la etapa de la oferta del empleo hasta el término de la relación laboral, estableciéndose la nulidad de aquellos actos
del empleador”.
“Asimsimo ponemos como otros punto de discusiòn partiendo del objetivo especifico uno en
donde se habìa Determinado si existe relación tiene la homologación de remuneraciones y la motivación interna en los
colaboradores de la Zona Registral N°1Sede Piura – SUNARP la misma que atendiendo a los resultados obtenidos a nivel
de los Entrevistados se ha precisado que el 100% determina en que si esta de acuerdo pues consideran que si hay una
relaciòn puesa mayor remenueraciòn mayor producciòny calida en el trabajopor lo mismo que nose stan retribuyendo.,
mientras que nadie opina lo contrario”
.
“ Al respect se observa que de las Entrevistas se observa que los entrevistadis si esta de acuerdo
que existe una relacion que favorece a la motivaciòn interna pues consideran que si hay una relaciòn puesto que a mayor
remenueraciòn mayor producciòn y calidad en el trabajo por lo mismo que se esta retribuyendo., mientras que nadie opina
lo contrario.incluso los trabajadores CAS Entrevistados Tambien han respondido que la motivaciòn interna en cuanto a la
Homologaciòn es muy importante ya que muchas veces tus proyecrtos se ven truncados, te limita si es que tienes familia
por ello influye mucho si se llega a homologar pues se crearìa un equiilibrio tal como lostrabajadores del D.LEG 728 ,
Consider que tiene una relaciòn pues mayor remenueraciòn mayor producciòn y desde luego calidad en el trabajo por lo
mismo que no se estan retribuyendo., incluso otros de los Entrevistados que es parte del manejo del personal precisa que
En la entidad si se realizan acciones de motivación interna a través de los reconocimientos por tiempo de servicio, logros
educativos, representación de valores institucionales, entre otros, los cuales se brindan frente a todo el equipo de trabajo,
así mismo para el otorgamiento de becas de capacitación, que incluyen costos asumidos por la entidad, se tiene en cuenta
criterios de productividad cuando se realiza la selección de los beneficiados., pero definitivamente estas acciones
contribuyen a la motivación de los colaboradores, pues consideran que la entidad valora y reconoce el esfuerzo que realizan
en la ejecución de sus funciones, y se motivan internamente para continuar o mejorar en esa misma línea, estimulando su
creatividad, ganar confianza al brindar sus opiniones o tomar la iniciativa para proponer soluciones ante las dificultades que
se presenten. ., por ello a la luz comparativa y dogmàtica se vincula Tambien la descrita en la Casación N° 054.2001-Lima.
expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema: “(…) Que, si bien el demandante laboró para
la demandada, en mérito de haber suscrito los Contratos de Locación de Servicios, que están regulados por las normas del
Código Civil, sin embargo, en forma diferente a los pactado al ejecutar la prestación de servicios, al desempeñar su labor
trabajó bajo subordinación de dicha entidad demandada estando sujeto a un horario fijo o jornada, percibía una remuneración
periódica y efectuaba labores de carácter permanente por lo que teniendo en cuenta la naturaleza social del derecho del
trabajador, el juzgador debe aplicar la norma pertinente a la realidad del trabajador (…)” (Toyama 2011. P.67). 2.4.1.2.1.
Remuneración, el análisis de la remuneración como uno de los elementos más importantes del Derecho Laboral, no solo
tiene importancia teórica descriptiva, sino además práctica, pues afecta a todos los actores de la realidad productiva Uno de
los dilemas principales en una relación laboral se contrae en la determinación de la naturaleza jurídica de los ingresos que
perciben los trabajadores esencialmente en la determinación de si califican o no como remuneraciones; así como los factores
a tomar en cuenta para su determinación tales como el tipo de actividades que desarrolla la empresa, cargo o puesto de
trabajo, calificación y habilidades del trabajador, así como realidad socioeconómica del país; para lo cual es necesario
recurrir primero a la definición concreta y exacta de la palabra Remuneración. El concepto de contrato de trabajo parte de
una relación bilateral, conformada por el trabajador y el empleado, de forma que las obligaciones para cada una de las partes
se derivan de los mismos derechos para la otra. En este sentido, el trabajador se obliga a prestar sus servicios y el empleador
a pagar por ellos con una retribución. Entonces queda claro que será remuneración toda percepción de tipo económica del
trabajador, que provenga del empleador por causa del contrato de trabajo. Las percepciones económicas no sólo incluyen
las dinerarias sino también como las obtenidas en especie. (Israel J & Núñez I, 2010). La remuneración es una variable que
tiene una gran importancia en la vida económica y social del país. Por el lado de las familias, constituye el medio a través
del cual satisfacen sus necesidades; por el lado de las empresas, las remuneraciones son parte de los costos de producción.
Para los gobiernos, las remuneraciones repercuten en el clima social del país y en aspectos tan importantes como el empleo,
los precios, la inflación, la productividad nacional y por consiguiente en la posibilidad de exportar en condiciones
competitivas. (Villarán , 2002, p.6 ) La remuneración no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo, sino que
constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución de 1993”.
“Nuestra investigaciòn Tambien ha tenido en cuenta como ya se ha evidenciado anteriormente a
partir del objetivo especifico 2 en donde se determino que relaciòn tiene la homologación de remuneraciones y la
motivación externa en los colaboradores de la Zona Registral N°1Sede Piura – SUNARP en la contrastaciòn misma y por
los resultados obtenidos se aprecia que el 100% Tambien encuentran una influencia importante pues la Homologaciòn En
realidad esta motivaciòn externa porque coadyuva para que los trabajdores se sientan valorados y sentirnos Tambien
importante a todos los trabajdores. homologacion yo me voy a sentir mucho mejor si hacemos las mismas actuaciones entre
los CAS y los otros trabajadores estables entonces la homologaciòn va a crear una igualdad, asì se tiene que desde la
postura Doctrinaria lo afirmado por Calderón García (2021). Señala que el objetivo de determinar de qué manera la gestión
de remuneración afecta la motivación laboral del personal CAS del Gobierno Regional de Tacna, sede Hipólito Unanue,
período 2020. Por lo que, al establecer la metodología, la investigación fue de tipo básica, de diseño no experimental y de
clasificación transversal, la investigación fue de nivel explicativo, al pretender estudiar la causa y efecto en una población de
estudio de 31 trabajadores CAS en el Gobierno Regional de Tacna, sede Hipólito Unanue, considerando la misma para la
muestra de estudio. Además, se empleó la encuesta como técnica y el cuestionario como instrumento, y para la verificación
de la hipótesis, se aplicó la Regresión lineal. De esta manera, según los resultados obtenidos en la investigación que
responden al objetivo general planteado, se ha determinado con un nivel de confianza del 95% que la Gestión de
Remuneración que influye con un R2 de 38.9% en la motivación laboral del personal CAS del Gobierno Regional de Tacna
en su sede de Hipólito Unanue, período 2020, justificado por el Valor-P obtenido a través de la prueba de regresión lineal
simple que es de 0.000 siendo menor que el nivel de error que es de 0.05, deduciendo así que, si la gestión de remuneración
es direccionada adecuadamente, se podrá mejorar la motivación laboral del personal CAS del Gobierno Regional de Tacna
en su sede de Hipólito Unanue, período 2020”.
“Por ultimo tomando en cuenta que el Objetivo especifico 3 en donde se determinò si Existe correlación
entre la dimensión aumento de sueldos y convocatorias de nombramiento al Régimen Laboral regulado por D.leg. 728 y la
motivación laboral de los colaboradores de la Zona Registral N° I Sede Piura – SUNARP y a su vez se obtuvo como resultado
que del total del 100% de los Entrevistados Tambien estan de aciuerdo que hay una relaciòn y si ambas acciones
contribuyen a mejorar las condiciones económicas de los colaboradores. En la Sunarp, el personal contratado bajo el
régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728 postula a una plaza con mayor nivel remunerativo y el personal Cas a una
plaza de nombramiento mediante concurso público, y a través de ambas modalidades se busca mejorar las condiciones
remunerativas, y con ello sus niveles de motivación, pues el colaborador puede acceder a nuevos beneficios económicos y
laborales, que le permiten satisfacer necesidades familiares, educativas y personales y así reducir sus preocupaciones y
estrés por aspectos externos y mejorar su motivación, iniciativa y confianza en el trabajo. , esto sin duda Tambien toma
fuerza la posiciòn Jursipridencial a partir del Análisis de sentencias sobre homologación de remuneraciones CASACIÓN
LABORAL N° 20121-2016 LIMA, sobre Homologación de Remuneraciones. “En el proceso interpuesto por el Sr. Miguel
Angel Li Cruz Ku; tramitado ante la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la República. El artículo 2° de nuestra Constitución Política, en su numeral 2) señala que todas las personas
deben ser tratadas de igual forma, sin diferenciarlas por cualquier motivo; ello se consagra como el Principio o Derecho de
Igualdad; el mismo que es tomado como base en los procesos judiciales sobre homologación de remuneraciones. No
obstante conforme conocemos, en nuestra esfera legal incluso los derechos constitucionales no son absolutos;
permitiéndose en algunos casos como el laboral, la existencia de discriminación en la determinación de remuneraciones,
considerando que todos los tipos de discriminación no vulneran el principio de igualdad, pues hay diferenciaciones fundadas
en criterios válidos para nuestros operadores del derecho, y hay que aprender a diferenciarlas de aquellos actos desmedidos
en los que el empleador justificado en su discrecionalidad vulnera derechos fundamentales. Esta jurisprudencia básicamente
se encarga de ello, de enseñarnos a diferenciar cuales son los criterios en los que se puede basar cualquier diferencia
remunerativa; los actos realizados fuera de dichos criterios objetivos justificantes serán tratados como vulneración del
derecho de igualdad”, de igual forma los resultados obtenidos Tambien tienen similiutud en elfundamento jurisprudencial
como en la (Casación Laboral N° 21121-2016) se definen pautas claves para la procedencia de los procesos de
homologación, “ Como reconocer cuando una discriminación salarial se convierte en un elemento vulnerador del principio
derecho de igualdad y no discriminación, y cuando es simplemente una diferenciación permitida y sustentada. Dicho proceso
es interpuesto por el Sr. Miguel Ángel Li Cruz Ku, que labora en la empresa Telefónica del Perú S.A.A, solicitando se
homologue su remuneración con la que perciben sus compañeros Rubén Cortez y César Mercado. Los tres tenían el cargo
de supervisor sin embargo sus remuneraciones eran diferentes. Para iniciar los argumentos principales para resolver este
caso la Corte Suprema fija considerando el art. décimo primero (…) la igualdad, además de ser un derecho fundamental, es
también un principio rector de la organización del Estado Social y democrático de Derecho y de la actuación de los poderes
públicos. Como tal, se comporta que no toda desigualdad constituye necesariamente una discriminación, pues no se
proscribe todo tipo de diferencia de trato en el ejercicio de los derechos fundamentales; la igualdad solamente será vulnerada
cuando el trato carezca de una justificación objetiva y razonable” .

6. CONCLUSIONES
“Como primera Conclusiòn Podemos señalar que la influencia de la homologación de las
remuneraciones es muy importante pues permitirìa la motivación laboral en los los colaboradores CAS de la Zona Registral
N° I Sede Piura – SUNARP., esto sin duda nos permite revalorar la importancia que denota que no solo a nivel de la Zona
Registral No I sede Piura el tener a los colaboradores siempre logrando objetivos en el dìa a dìas sino tambien revalorar las
mejores condiciones que se deben propiciar en otras depenencias o Entidades del Estado , por ello asumiendo Tambien la
segunda Conclusiòn los resultados obtenidos a nivel de las Entrevistas Tambien se concluye que de otorgarse la
homologaciòn de las remuneraciones permitirìa una motivaciòn interna en los colaboradores de la Zona Registral N°1Sede
Piura – SUNARP por ello la repercusiòn ya no solo es a nivel colectivo sino Tambien en el contexto personal de cada
colaborador pues es de entender por lo investigado que cada persona tienes aspriraciones o proyectos personales , es asì
que el impacto a nivel interno en los trabajadores Tambien es importante es por eso que una tercera conclusiòn partiendo
de los resultados obtenidos nos presentan de de forma definitiva que el factor externo product de la aplicación del
cuestionario dirigido a los trabajadores CAS nos denota que el otorgamiento de las remuneraciones permitirà una motivaciòn
desde el context externo en los colaboradores de la Zona Registral N°1Sede Piura – SUNARP y ese valor de factor
dimensionable se convierte como un elemento biunìvoco a nivel de los trabajadores de la Zona Registral .Asimismo y aùn
màs contundente nosha permitido una Cuarta conclusion donde nos permitiò redefinir que si Existe correlación entre la
dimensión aumento de sueldos, convocatorias de nombramiento al Régimen Laboral regulado por Decreto Legislativo 728
y la motivación laboral de los colaboradores de la Zona Registral N° I Sede Piura – SUNARP por lo que justifica no solo su
importancia del tema sino que crea una expectative de relevancia que consideramos de aporte al entorno laboral de los
colaboradores de Piura a nivel del Ente registral donde desarrollan a diario su trabajo por ello es important el incremento
en los sueldos y esto se ve confirmado por el laudo de fecha 14 días del mes de julio de 2022,donde el Tribunal Arbitral
constituido para dar solución a los puntos correspondientes a la negociación colectiva del Pliego de Reclamos 2022-2023
entre la FEDERACIÓN DE TRABAJADORES DEL RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS
DE LA SUNARP – FETRACAS SUNARP (en adelante, LA FEDERACIÓN) y la SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE
REGISTROS PÚBLICOS – SUNARP______, tal q demuestra la necesidad del incremento de la remuneración, por eso se
concluye que es necesaria la homologación”.
“RECOMENDACIONES”
“PRIMERA”. -
“Se recomienda a la FEDERACIÓN DE TRABAJADORES DEL RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN
ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS DE LA SUNARP – FETRACAS SUNARP que siga promoviendo No solo la lucha
incesante sobre la homologacion de los trabajarores CAS sino Tambien propiciar programas de motivaciòn para favorecer
el clima laboral de los trabajadores de dicha modalidad laboral màsaù si se tiene en cuenta el laudo arbitral de fecha 14 de
julio del 2022 -. Negociación Colectiva correspondiente al Pliego de Reclamos 2022-2023.2
SEGUNDA. -
“Se recomienda al Colegio de abogados de Piura que tome en cuenta la importancia de la Homologaciòn de
los trabajadores CAS de registrsos publicos no solamente de Piura sino Tambien de otros sectores laboral para que se
desarrolle mesas de debates con especiliastas en material aboral que permita incluso la integraciòn de las facultades de
derecho para crear reflexi`pon y debate juridico”.
TERCERO. –
“Desarrollar la diffusion del laudo laudo arbitral de fecha 14 de julio del 2022 -. Negociación Colectiva
correspondiente al Pliego de Reclamos 2022-2023 para efectos que se tenga en cuenta la importancia de la
restituciòn de derechos laborales basados en el principio de igualdad de los trabajadores CAS “.
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Stuart Mill, J. (1848). "Principios Economia Política". Obtenido de https://www.sintesis.com/data/indices/9788497565431.pdf
Toyama Miyagusucu, J. (2011). Instituciones del derecho laboral (p.65). Perú: Gaceta Jurídica. Obtenido de
http://www.solucioneslaborales.com.pe/boletines/arc_boletines/Informe10-05-2013.pdf
Villarán , F. (2002). "La remuneración no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo, sino que constituye un derecho
fundamental" (p.6). (A. 2. 1993, Ed.)
ANEXOS
CONSTANCIAS DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO FICHA DE VALIDACIÓN
TEMA DE TESIS: “ “La Homologación de remuneraciones como medio de motivación laboral en los
colaboradores de la Zona Registral N° 1 Sede Piura – SUNARP”.
Deficiente Regular Buena Muy Excelente

0 – 20 21 – 40 41 – 60 Buena 81 – 100
Indicadores Criterios OBSERVAC.
61 –
80
0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
ASPECTOS DE
VALIDACION 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Esta X Ninguna
formulado
1.Claridad con un
lenguaje
apropiado
Esta X Ninguna
expresado
2.Objetividad
en conductas
observables
Adecuado al X Ninguna
enfoque
teórico
3.Actualidad
abordado en
la
investigación
Existe una X Ninguna
organización
4.Organización lógica entre
sus ítems
Comprende X Ninguna
los aspectos
5.Suficiencia necesarios
en cantidad y
calidad.
Adecuado para X Ninguna

valorar las
6.Intencionalidad dimensiones del
tema de la
investigación
Basado en X Ninguna
aspectos
7.Consistencia teóricoscientíficos
de la
investigación
Tiene relación X Ninguna
entre las
8.Coherencia
variables e
indicadores
La estrategia X Ninguna
responde a la
9.Metodología
elaboración de la
investigación
CONSTANCIA DE VALIDACION
Yo, Carlos Cesar Cueva Alcantara con DNI N° registrado con código
ORCID Nº_ COD. ORCID: 0000-0001-5686-7488 , de profesión Abogado
desempeñándome actualmente como Docente Universitario de la
Universidad César Vallejo filial Piura; por medio de la presente hago constar
que he revisado con fines de validación los instrumentos los cuales se
aplicaran en el proceso de la investigación.
Luego de hacer las observaciones pertinentes, puedo formular las siguientes
apreciaciones.
INTRUMENT DEFICIEN ACEPTAB BUEN MUY EXCELEN
OS TE LE O BUEN TE
O
1 Claridad x
.
2 Objetividad x
.
3 Actualidad x
.
4 Organización x
.
5 Suficiencia x
.
6 Intencionalidad x
.
7 Consistencia x
.
8 Coherencia x
.
9 Metodología x
.
En señal de conformidad firmo la presente en la ciudad de Piura 14_ de
___julio_______ del 2022
Apellidos y Nombres :
CARLOS CESAR CUEVA ALCANTARA
Especialidad : ABOGADO DOCTOR
EN DERECHO
COD. ORCID: 0000-0001-5686-7488

ANEXO: CONSTANCIAS DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
FICHA DE VALIDACIÓN
TEMA DE TESIS: ““La Homologación de remuneraciones como medio de motivación laboral en los

0 – 20 21 – 40 41 – Buena 81 – 100
60 61 –
80
ASPECTOS DE 0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
VALIDACION 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Esta X
formulado
1.Claridad con un
lenguaje
apropiado
Esta X
expresado
2.Objetividad
en conductas
observables
Adecuado al X
enfoque
teórico
3.Actualidad
abordado en
la
investigación
Existe una X
organización
sus ítems
Comprende X
los aspectos
en cantidad
y calidad.
Adecuado para X
valorar las
tema de la
investigación
Basado en X
aspectos
de la
investigación
Tiene relación X
entre las
8.Coherencia
variables e
indicadores
La estrategia X
responde a la
9.Metodología
elaboración de la
investigación
Yo, ELVIS MARLON GUIDINO VALDERRAMA con DNI Nº 02709946 registrado

con código Nº ORCID __ COD. ORCID: 0000-0001-6049-088X
______ de profesión Abogado desempeñándome actualmente como Docente
Universitario; en la Universidad Cesar Vallejo y Universidad Nacional de Piura
; por medio de la presente hago constar que he revisado con fines de validación los
instrumentos los cuales se aplicaran en el proceso de la investigación.

apreciaciones.
INTRUMENTO DEFICIENT ACEPTABL BUEN MUY EXCELENT
S E E O BUEN E
O
1. Claridad x
2. Objetividad x
3. Actualidad x
4. x
Organización
5. Suficiencia x
6. x
Intencionalida
d
7. x
Consistencia
8. Coherencia x
9. x
Metodología
En señal de conformidad firmo la presente en la ciudad de Piura 14_ de

___julio_______ del 2022
Apellidos y Nombres :GUIDINO VALDERRAMA , ELVIS MARLON
Especialidad : ABOGADO,
MAGISTER EN
DOCENCIA DNI : 02709946
UNIVERSITARIA.
E-mail : [email protected]
COD. ORCID: 0000-0001-6049-088X

ANEXO: CONSTANCIAS DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
FICHA DE VALIDACIÓN
TEMA DE TESIS: “La Homologación de remuneraciones como medio de motivación laboral en los

0 – 20 21 – 40 41 – 60 Buena 81 – 100
61 –
80
0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
ASPECTOS DE
VALIDACION 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Esta X Ninguna
formulado
1.Claridad con un
lenguaje
apropiado
Esta X Ninguna
expresado
2.Objetividad
en conductas
observables
Adecuado al X Ninguna
enfoque
teórico
3.Actualidad
abordado en
la
investigación
Existe una X Ninguna
organización
sus ítems
Comprende X Ninguna
los aspectos
en cantidad y
calidad.
Adecuado para X Ninguna

valorar las
tema de la
investigación
Basado en X Ninguna
aspectos
de la
investigación
Tiene relación X Ninguna
entre las
8.Coherencia
variables e
indicadores
La estrategia X Ninguna
responde a la
9.Metodología
elaboración de la
investigación
COD. ORCID: 0000-0002-8788-9791
Yo, RAFAEL HUMBERTO BAYONA SANCHEZ DNI Nº registrado

con código ORCID Nº COD. ORCID: 0000-0002-8788-9791de profesión
Abogado desempeñándome actualmente como Docente Universitario en la Universidad
ULADECH CATOLICA Y PROCURADOR DE LA MUNICIPALIDAD DE
TAMBOGRANDE; por medio de la presente hago constar que he revisado con fines de
validación los instrumentos los cuales se aplicaran en el proceso de la investigación.

apreciaciones.
INTRUMENTO DEFICIENT ACEPTABL BUEN MUY EXCELENT
S E E O BUEN E
O
1. Claridad x
2. Objetividad x
3. Actualidad x
4. Organización x
5. Suficiencia x
6. x
Intencionalidad
7. Consistencia x
8. Coherencia x
9. Metodología x
En señal de conformidad firmo la presente en la ciudad de Piura 14_ de ___julio del
2022
Apellidos y Nombres : BAYONA SANCHEZ RAFAEL HUMBERTO.

Especialidad : Magíster en
Derecho
COD. ORCID: 0000-0002-8788-9791
Primera GUÍA DE ENTREVISTA
Título de la Tesis: “La Homologación de remuneraciones como medio de

motivación laboral en los colaboradores de la Zona Registral N° 1 Sede Piura –
SUNARP”.
Alumno: Palmira de Lourdes Calle Rivera.
Entrevistado/a: Abog. WILMER KELVIN ALEJOS GUERRERO
Cargo/profesión/grado académico: ABOGADO CERTIFICADOR DE SULLANA
Institución: Zona Registral N° I Sede Piura
1.- De acuerdo a su experiencia diga UD., ¿De qué manera influye la homologación de
remuneraciones como medio de motivación laboral en los colaboradores de la Zona
Registral N° 1 Sede Piura – SUNARP?
Influye de forma postiva pues existe una enorme brecha entre los trabajadpres del D.LEG
728 y los trbajadores CAS ,generarìa un cierto grado de estabilidad y por otro ladolas
mismas funciones de un trabajdor CAS que gana 2100 frente a otros trabajadores
queganan 3,500 a 4000 soles y pore so desmotiva mucho.
.
2.- En su opinión, ¿Qué relación tiene la homologación de remuneraciones y la

motivación interna en los colaboradores de la Zona Registral N°1Sede Piura – SUNARP
La motivaciòn interna en cuanto a la Homologaciòn ya que muchas veces tus proyecrtos
se ven truncados, te limita si es que tienes familia por ello influye mucho si se llega a
homologar como los D.LEG 728
3.- Diga Ud., Qué relación tiene la homologación de remuneraciones y la motivación

externa en los colaboradores de la Zona Registral N°.1 Sede Piura – SUNARP?
De hecho hay relaciòn pues generarìa una expectative mayor pues tu desempeño laboral
lo harìascon màs agrado pues por ejemplo en concursos, capacitaciones ya no sedarìan
solo a los D.LEG 728 sino a todos.
4.- En su opinión, ¿Existe correlación entre la dimensión aumento de sueldos y

motivación laboral de los colaboradores de la Zona Registral N° I Sede Piura –
SUNARP.?
Como secretario general estamos a la expèctativa y que si va a influir y motivar a todos
los trabajadores mas aun con el laudo arbitral.
Definiciones:
En la motivación intrínseca o interna, la fuerza obedece a factores internos (es

decir, una búsqueda que parte desde adentro para realizar una tarea por la misma
satisfacción de hacerla, por la conquista que implica y por el resultado obtenido o
el disfrute del proceso necesidades, intereses, curiosidad, satisfacción, disfrute,
etc.). En otras palabras, la realización de la actividad produce satisfacción;
mientras que, en la motivación extrínseca o externa se debe a factores externos
(es decir, viene desde fuera y busca incentivar un comportamiento o acción
mediante refuerzos positivos, por ejemplo: presión social, recompensas,
convocatorias a plazas de nombramiento, bonos etc.)
Segunda Guia ENTREVISTA

SUNARP”.
Entrevistado/a: SUSAN CECILIA LOPEZ PACHERRES
Cargo/profesión/grado académico: OFICINA REGISTRAL DE PIURA

La homologacion es muy beneficiaria porque va a motivar nuestro trabajo y lo va a ser

mas optimo pues hoy en dìa no lo vemos reflejado y a que hay otras sedes los sueldos
no sonnlos mismso y hay diferencias.

La motivacion interna esta reflejada en nosostros mismos para asi satisfacernos como
profesionlaes.

L a motivacion externa muchasveces nuestro empleador nos motiva con un premio para
nuestros trabajo.

SUNARP.?
No veo reflejado en mi zona pueslas convocatorias son minimas para los trabajadores
CAS
Y el empleador no lo veo pues las convocaotorias son poquisimas.
Definiciones:

Tercera GUÍA DE ENTREVISTA

SUNARP”.
Entrevistado/a: GRETA MARCELA MERINO NUÑEZ
Cargo/profesión/grado académico: OFICINA REGISTRAL TALARA-CAS

Por mi experiencia se trata de producer mas al mismo tiempo de tener una homologaciòn
para hacer mas investigacion, capacitacion en base a nuestro esfuerzo recompensado.

Consider que tiene una relaciòn puesamayor remenueraciòn mayor producciòny calida
en el trabajopor lo mismo que nose stan retribuyendo.

Interna porque soy yo quien pongo mi misma motivaciòn y si existe la homologacion yo
me voy a sentir mucho mejor si hacemos las mismas actuaciones entre los CAS y los
otros trabajadores estables entonces la homologaciòn va a crear una igualdad.
SUNARP.?
No existe correlacion ya que hay las mismas oportunidades laborales , hay varios
nombrados abogados y ya no se preparan màs a comparacion de nosotros que si
estamos en constante superaciòn y preparaciòn .
Definiciones:

Cuarta GUÍA DE ENTREVISTA

SUNARP”.
Entrevistado/a: NELIDA POSADA OSORIO
Cargo/profesión/grado académico: ANALISTA REGISTRAL-OFICINA SULLANA-CAS

En primer lugar uno inicia su trabajo para su realizacion personal, pero Tambien con ese
dinero ayudarìa a la familia.

Yo consider que el factor dinero es una motivaciòn principal ayudaa que laspersonas se
motivan en sus labores , una Buena remunearcion ayuda.

En realidad esta motivaciòn externa porque coadyuva para que los trabajdores se sientan
valorados y sentirnos Tambien importante a todos los trabajdores.

SUNARP.?
Considero que todos los que conocemos que la zona registral No 01 en Piura son los
menos pagadoslas capacitaciones son mas para los D.LEG 728.
Definiciones:
Quinta GUÍA DE ENTREVISTA

SUNARP”.
Entrevistado/a:
Cargo/profesión/grado académico: Analista archive estadistico
Registral N° 1 Sede Piura – SUNARP? Influye de forma significative porque permitirìa la
restituciòn de derechos laborales que por años se vienen postergando màs aùn si hay
brechas entre los trabajadores nombrados y nosostros como CAS.

Es importante porque permitirìa reconocer el trabajo y el esfuerzo que se hace dìa a dìa
, si bien es cierto valoramos nuestros trabajo de forma interna ,pero serìa mas apremiante
la homologaciònque se determine como un hecho real.

Tiene una gran relaciòn pues permitirà enla practica el reconimomiento profesional y
laboral de nuestro trabajo sin desigualdades que lamentablemente se ha creado entre
los trabajadores del D.LEG 728 y nostros como CAS.
SUNARP.?
Si hay una correlaciòn importante en la medida que tanto trabajadores de d,leg 728 y los
trabajadores CAS se desarrollen en igualdad de expectativas tomabdo en cuenta sus
familias , sus proyectos de vida como persona y como trabajadores.
Definiciones:

Sexta GUÍA DE ENTREVISTA

SUNARP”.
Entrevistado/a: Máximo Damián Silva García
Cargo/profesión/grado académico: Especialista en Personal
El pago de remuneraciones en la Sunarp se realiza teniendo en cuenta la normativa

interna que regula los niveles remunerativos y presupuesto aprobado por el MEF.
Adicionalmente debido a los procesos de negociación colectiva entre la entidad y el
sindicato de trabajadores, se otorga beneficios remunerativos por movilidad, los cuales
se calculan teniendo en cuenta la asistencia del colaborador al centro de trabajo.
Por tanto, las adecuadas condiciones remunerativas que la entidad brinda a sus
trabajadores contribuye a favorecer el clima laboral y la predisposición para el trabajo,
pues el colaborador al haber resuelto sus necesidades básicas a través de los ingresos
remunerativos, puede enfocar sus esfuerzos y motivación para alcanzar y satisfacer sus
necesidades de seguridad (empleo), necesidades sociales y autorrealización, según lo
señala la teoría de Maslow.

En la entidad se realizan acciones de motivación interna a través de los reconocimientos

por tiempo de servicio, logros educativos, representación de valores institucionales, entre
otros, los cuales se brindan frente a todo el equipo de trabajo, así mismo para el
otorgamiento de becas de capacitación, que incluyen costos asumidos por la entidad, se
tiene en cuenta criterios de productividad cuando se realiza la selección de los
beneficiados.
Definitivamente estas acciones contribuyen a la motivación de los colaboradores, pues

consideran que la entidad valora y reconoce el esfuerzo que realizan en la ejecución de
sus funciones, y se motivan internamente para continuar o mejorar en esa misma línea,
estimulando su creatividad, ganar confianza al brindar sus opiniones o tomar la iniciativa
para proponer soluciones ante las dificultades que se presenten.

En la entidad se realizan acciones de motivación externa a través de los beneficios

económicos otorgados por negociación colectiva con los colaboradores, como son
bonos, riesgo de caja, entre otros, y mejora condiciones laborales como la cobertura del
seguro privado de salud, concursos internos de méritos y concursos públicos de méritos
que brindan la opción a nombramientos. Estas acciones contribuyen a incentivar
comportamientos de identificación con la entidad, pues los colaboradores conciben que
laboran en una entidad comprometida con brindar mejores condiciones laborales y
remunerativas a su personal.

SUNARP.?
Si, pues ambas acciones contribuyen a mejorar las condiciones económicas de los
colaboradores. En la Sunarp, el personal contratado bajo el régimen laboral del Decreto
Legislativo N° 728 postula a una plaza con mayor nivel remunerativo y el personal Cas a
una plaza de nombramiento mediante concurso público, y a través de ambas
modalidades se busca mejorar las condiciones remunerativas, y con ello sus niveles de
motivación, pues el colaborador puede acceder a nuevos beneficios económicos y
laborales, que le permiten satisfacer necesidades familiares, educativas y personales y
así reducir sus preocupaciones y estrés por aspectos externos y mejorar su motivación,
iniciativa y confianza en el trabajo.
Definiciones:
Sètima a GUÍA DE ENTREVISTA

SUNARP”.
Entrevistado/a: José Luis Quilcate Tirado.

Cargo/profesión/grado académico: Jefe Zona Registral N° I Sede Piura, abogado.
Institución: Zona Registral N° I Sede Piura .
En primer lugar, corresponde tener en cuenta que la homologación de remuneraciones
corresponde al cumplimiento del principio según el cual, a igual trabajo correspondería
igual remuneración. En adición a ello, debe tenerse presente que el tratamiento laboral
en el Perú se sujeta a distintos regímenes laborales desarrollados legalmente, por lo que
la homologación de remuneraciones correspondería con homologar dichas
remuneraciones dentro del mismo régimen laboral legal.
En mi experiencia y bajo parámetros objetivos de rendimiento laboral en trabajadores
que no tienen remuneraciones iguales, podría señalar que no se evidencia diferencia en
el rendimiento laboral de dichos trabajadores debido a diferencias remunerativas.
De otro lado, pueden existir trabajadores que, dentro de su fuero interno se esfuercen en
realizar mucho mejor su trabajo con el objetivo de tener una homologación de
remuneraciones y ello actúe como un elemento motivador en su desempeño laboral. No
obstante, este último tipo de motivación queda en el ámbito interno de cada trabajador e
incluso puede que no se vea reflejado objetivamente de manera cualitativa o cuantitativa
en el trabajo realizado

Considero que la homologación de remuneraciones tiende a encontrar un equilibrio entre
trabajo realizado y compensación económica o remunerativa. Desde el punto de vista
de la motivación interna, la homologación de remuneraciones correspondería con un
incentivo interno para que exista igualdad de trato en el ámbito laboral.
Me parece que desde el punto de vista de la motivación externa, no existe vinculación
entre homologación de remuneraciones, pues el trabajador realiza sus labores bajo
similares estándares, independientemente del monto de la remuneración que le
corresponde, aún cuando ésta no se encuentre homologada.
SUNARP.?
Me parece que en la Zona Registral N° I Sede Piura, no existe evidencia que permita
sostener esta correlación, pues en los concursos públicos para nombramientos
realizados en esta zona registral, se apreció que, colaboradores de otras zonas
registrales presentan mayor evidencia de participación laboral y proyección a la
ciudadanía. Esto último les permite tener ventajas comparativas en la evaluación
curricular en la que se otorga puntaje a los cursos así como a las charlas que dictan a
los usuarios del sistema registral y a la comunidad, como parte del desempeño laboral,
lo cual incrementa su puntaje en los procesos para contratación en el régimen laboral del
D. Leg. N° 728.
Definiciones:
En la motivación intrínseca o interna, la fuerza obedece a factores internos (es decir, una
búsqueda que parte desde adentro para realizar una tarea por la misma satisfacción de
hacerla, por la conquista que implica y por el resultado obtenido o el disfrute del proceso
necesidades, intereses, curiosidad, satisfacción, disfrute, etc.). En otras palabras, la
realización de la actividad produce satisfacción; mientras que, en la motivación
extrínseca o externa se debe a factores externos (es decir, viene desde fuera y busca
incentivar un comportamiento o acción mediante refuerzos positivos, por ejemplo:
presión social, recompensas, convocatorias a plazas de nombramiento, bonos etc.)
LAUDO ARBITRAL
Arbitraje seguido entre:
FEDERACIÓN DE TRABAJADORES DEL RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN

ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS DE LA SUNARP – FETRACAS SUNARP
Y SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE REGISTROS PÚBLICOS - SUNARP
LAUDO ARBITRAL
Negociación Colectiva correspondiente al Pliego de Reclamos 2022-2023
TRIBUNAL ARBITRAL Jaime Zavala Costa - Presidente Fernando Varela

Bohórquez Martin Carrillo Calle
Lima, 14 de julio de 2022
LAUDO ARBITRAL
En Lima, a los 14 días del mes de julio de 2022, el Tribunal Arbitral constituido para dar
solución a los puntos correspondientes a la negociación colectiva del Pliego de Reclamos
2022-2023 entre la FEDERACIÓN DE TRABAJADORES DEL RÉGIMEN DE
CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS DE LA SUNARP – FETRACAS
SUNARP (en adelante, LA FEDERACIÓN) y la SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE
REGISTROS PÚBLICOS – SUNARP (en adelante, LA ENTIDAD), se reunió de manera
remota, bajo la presidencia del doctor Jaime Zavala Costa y sus miembros, los doctores
Fernando Varela Bohórquez y Martin Carrillo Calle, con el objeto de emitir el laudo arbitral
en ejercicio de las facultades conferidas.
I. ANTECEDENTES
1.1 LA FEDERACIÓN comunicó a LA ENTIDAD su voluntad de someter la negociación

colectiva a arbitraje potestativo correspondiente al periodo 2023-2024.
1.2 Frente a ello, cada parte cumplió la designación de sus árbitros, los doctores Martin
Carrillo Calle, designado por LA FEDERACIÓN y Fernando Varela Bohórquez,
designado por LA ENTIDAD, quienes a su vez nombraron presidente del Tribunal Arbitral
al doctor Jaime Zavala Costa. El doctor Zavala aceptó tal nombramiento mediante
comunicación de fecha 6 de abril de 2022.
1.3 Mediante correo electrónico de fecha 19 de abril de 2022, las partes fueron
convocadas a la Audiencia de Instalación y Fijación de Reglas, a realizarse el día 4 de
mayo de 2022, a horas 9m de manera remota a través de la plataforma Teams.
1.4 Así, el 4 de mayo de 2022, el Tribunal Arbitral quedó formalmente instalado,

ratificando sus miembros la aceptación del cargo de árbitros, y fijando las reglas
procesales del arbitraje.
Asimismo, se precisaron las facultades amplias del Tribunal Arbitral para suspender o
extender los plazos que correspondan al presente proceso arbitral, inclusive el plazo para
laudar y para notificar el laudo arbitral.
Toda vez que no se presentó requerimiento alguno por ninguna de las partes en torno a
la procedencia arbitral, se procedió a citarlas para el intercambio de propuestas finales
para el 18 de mayo de 2022.
1.5 En la fecha indicada se procedió con el intercambio de propuestas finales de las

partes, otorgando cinco (5) días hábiles para presentar observaciones de estimarlo
pertinente.
1.6 Con fecha 26 de mayo de 2022 se notificó a ambas partes los escritos de
observaciones presentados a su propuesta final.
En el mismo acto, se convocó a las partes para la realización de la Audiencia de

Sustentación de Posiciones Finales para el 6 de junio de 2022 a las 3pm.
1.7 Mediante Resolución de fecha 27 de mayo de 2022 se notificó a las partes con el
requerimiento del Tribunal Arbitral de presentación de pruebas de oficio, otorgando plazo
hasta el 1 de junio de 2022.
1.8 En el plazo concedido ambas partes presentaron la información requerida por el

Tribunal Arbitral. Esto fue notificado por correo electrónico en la misma fecha.
1.9 Con fecha 6 de junio de 2022 se llevó a cabo la Audiencia de Sustentación de

Posiciones Finales, emitiéndose el Acta pertinente y notificando las presentaciones
empleadas.
1.10 El 9 de junio de 2022 se notificó a LA FEDERACIÓN el escrito de cumple mandato

referido a la Audiencia de Sustentación, presentado por LA ENTIDAD.
1.11 Mediante escrito notificado el 17 de junio de 2022 se notificó a LA FEDERACIÓN

el escrito de adjunta información adicional presentado por LA ENTIDAD.
1.12 Con fecha 12 de junio de 2022 el Tribunal Arbitral ordenó el levantamiento de los
plazos suspendidos y concluida la etapa probatoria del presente proceso, encontrándose
listo para emitir el Laudo correspondiente.
II. PROPUESTAS FINALES DE LAS PARTES
Las propuestas finales recibidas se reseñan a continuación:

II.1. Propuesta final de LA FEDERACIÓN
2.1 LA FEDERACIÓN presentó su propuesta final en los términos que se detallan a

continuación:
1) BONIFICACIÓN POR RACIONAMIENTO

La SUNARP conviene en otorgar a favor de los trabajadores representados por la
Federación, una bonificación por racionamiento a razón de S/7.00 por día de trabajo.
2) BONIFICACIÓN POR MOVILIDAD

Federación, una bonificación por movilidad a razón de S/7.00 por día de trabajo.
3) BONIFICACIÓN A LA FEDERACIÓN
La empleadora otorgará a favor de la Federación, una bonificación por cierre de pliego
de S/30,000.00 (treinta mil y 00/100 soles), el cual será abonado en dos armadas a razón
de S/15,000.00 (quince mil y 00/100 soles) en el mes de enero del primer año de vigencia
(2023) y S/15,000.00 (quince mil y 00/100 soles) en el mes de enero del segundo año de
vigencia (2024).
4) BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO
La SUNARP, conviene en otorgar a favor de los trabajadores que se encuentren afiliados
a la Federación, una bonificación por cierre de pacto de S/28,000.00 (Veintiocho mil y
00/100 soles), libre de descuentos al trabajador, debiendo asumir los descuentos de ley
la SUNARP. Este beneficio será abonado en dos armadas a razón de S/14,000.00
(Catorce mil 00/100 soles) en el mes de enero del primer año de vigencia (2023) y
S/14,000.00 (Catorce mil 00/100 soles) en el mes de enero del segundo año de vigencia
(2024).
5) ÁMBITO DE APLICACIÓN
La presente convención colectiva, es aplicable a todos los trabajadores afiliados a la
Federación, siempre que tengan contrato vigente a la fecha de suscripción de la misma;
así como a quienes posteriormente se afilien a la Federación y se encuentren
contratados bajo el régimen CAS.
6) VIGENCIA
La presente convención colectiva tendrá vigencia de dos años (comprendido entre el 01
de enero del 2023 al 31 de diciembre del 2024) y es de aplicación permanente.
II.2. Propuesta final de LA ENTIDAD
2.2 LA ENTIDAD, no presentó propuesta en forma de convenio colectivo; sin embargo,

realizó un desarrollo amplio sobre los motivos jurídicos y materiales que le impedirían
cumplir con lo requerido. Finalmente, solicitó al Tribunal Arbitral considerar (i) los
esfuerzos desplegados para otorgar mejores condiciones laborales sin contenido
económico, (ii) que los beneficios reclamados por LA FEDERACIÓN debían ser
razonables y viables conforme al costo de la demanda económica de la propuesta y los
estados económicos y financieros de la institución y, (iii) en general, observar el principio
de razonabilidad en lo decidido.
2.3 Adicionalmente presentó el Memorándum N° 558-2022-SUNARP/OPPM emitido por

la Oficina de Planeamiento Presupuesto y Modernización y el Memorándum N° 7092022-
SUNARP/OA, Pliego de reclamos presentado por la FETRACAS-SUNARP, en calidad
de medios probatorios.
III. FUNDAMENTO DE LA JURISDICCIÓN ARBITRAL
3.1 El arbitraje es un medio de solución de conflictos, en virtud del cual, las partes
deciden someter su controversia a la decisión de un tercero, a quien envisten de
facultades para tal fin. En otras palabras, a través de este mecanismo, se traslada la
competencia resolutoria de las partes hacia afuera (heterocomposición), de modo que
estas se sujetan a lo que determine el árbitro o tribunal - como en el presente caso - que
hayan elegido.
3.2 Desde que en este mecanismo las Partes se someten a la decisión de un tercero,
tradicionalmente se ha requerido la manifestación de voluntad de los recurrentes, para
someterse a la jurisdicción arbitral. Sin embargo, a lo largo de los años, el arbitraje ha
demostrado tener una enorme utilidad para la vida en sociedad y las 1relaciones de
trabajo, al punto de que actualmente, y como se verá posteriormente, su fundamento
trasciende la esfera de la autonomía de la voluntad de las partes para llegar a tener un
sustento constitucional como “jurisdicción de excepción”.
III.1. Fundamento general de la jurisdicción arbitral
3.3 La jurisdicción arbitral se encuentra reconocida en el inciso 1 del artículo 139 de la

Constitución Política del Perú cuando señala lo siguiente:
“Son principios y derechos de la función jurisdiccional: 1. La unidad y exclusividad de

la función jurisdiccional. No existe ni puede establecerse jurisdicción alguna
independiente, con excepción de la militar y la arbitral”
1
(El énfasis es añadido)
3.4 De este modo, el fundamento de la jurisdicción arbitral emana de su reconocimiento
por la Constitución (norma de máxima jerarquía en nuestro sistema normativo), antes
que en la propia voluntad de las partes que deciden someterse a dicha vía.
3.5 En lo que respecta a la relación entre el arbitraje y la función jurisdiccional del Estado,
es importante tener en consideración que, para el Tribunal Constitucional, si bien la
jurisdicción arbitral ostenta naturaleza excepcional, ello no implica que esta institución
desplace al Poder Judicial, sino que se trata de una alternativa que complementa el
sistema judicial, conforme lo indica en la Sentencia recaída en el expediente Nº 6167-
2005-HC/TC2 (fundamento jurídico N° 3). Así, para el Tribunal, el arbitraje se concibe
como:
“(…) el proceso ideal, en donde los particulares son protagonistas de la dirección y

administración de la justicia”
1
Esta disposición tiene como antecedente el artículo 233 (inciso 1) de la Constitución de 1979.
2
Los fundamentos jurídicos N° 07 y 10 de dicha sentencia indica lo siguiente: “El artículo 139, inciso 1 de nuestro ordenamiento
constitucional consagra la naturaleza excepcional de la jurisdicción arbitral, lo que determina que, en el actual
contexto, el justiciable tenga la facultad de recurrir ante el órgano jurisdiccional del Estado para demandar justicia, pero
también ante una jurisdicción privada (…) [De esta manera] el arbitraje no puede entenderse como un mecanismo que
desplaza al Poder Judicial, ni tampoco como su sustitutorio, sino como una alternativa que complementa el
sistema judicial puesta a disposición de la sociedad para la solución pacífica de las controversias” (El énfasis es añadido)
3.6 En este sentido, la unidad y exclusividad de la función jurisdiccional (que implica
reconocer un único sistema jurisdiccional en el Estado con las mismas garantías y
normas de funcionamiento), reconoce la jurisdicción arbitral, lo cual ha sido sostenido
por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente N° 0004-
2006PI/TC3.
3.7 A tenor de lo expuesto, es indudable la relevancia constitucional que tiene el arbitraje

como “jurisdicción excepcional”, toda vez que no es tan solo un instrumento meramente
privado. En efecto, dada su trascendencia, la Norma Suprema lo ha reconocido como
una institución muy relevante del ordenamiento jurídico nacional y, en esa medida,
le ha otorgado las mismas garantías asignadas a la jurisdicción ordinaria, con
particularidades propias como la resolución en única instancia, sin perjuicio de la revisión
judicial en casos taxativamente previstos.
3.8 Este origen constitucional de la vía arbitral ha quedado consagrado de manera

concluyente y gráfica en el pronunciamiento del Tribunal Constitucional en la sentencia
recaída en el expediente N° 6167-2005-PHC/TC, cuando ha afirmado que:
“Es justamente, la naturaleza propia de la jurisdicción arbitral y las características que la

definen, las cuales permiten concluir a este Colegiado que no se trata del ejercicio de un
poder sujeto exclusivamente al derecho privado, sino que forma parte esencial del
orden público constitucional.
La facultad de los árbitros para resolver un conflicto de intereses no se fundamenta en la

autonomía de la voluntad de las partes del conflicto, prevista en el artículo 2º inciso 24
literal a de la Constitución, sino que tiene su origen y, en consecuencia, su límite, en el
artículo 139º de la propia Constitución.
Así, la jurisdicción arbitral, que se configura con la instalación de un Tribunal Arbitral en

virtud de la expresión de la voluntad de los contratantes expresada en el convenio
arbitral, no se agota con las cláusulas contractuales (…), sino que se convierte en sede
jurisdiccional constitucionalmente consagrada, con plenos derechos de autonomía
y obligada a respetar los derechos fundamentales” (Fundamento jurídico 18).
3
Sentencia expedida por el Pleno del Tribunal Constitucional recaída en la demanda de inconstitucionalidad interpuesta por la
Fiscal de la Nación contra determinados extremos de la Ley 28665, de Organización, Funciones y Competencia de la
Jurisdicción Especializada en Materia Penal Militar Policial, en la que se indica lo siguiente:
“Es necesario precisar que conforme al artículo 139 inciso 1, de la Constitución, el principio de unidad de la función
jurisdiccional implica que el Estado peruano, en conjunto, posee un sistema jurisdiccional unitario, en el que sus órganos
tienen idénticas garantías, así como reglas básicas de organización y funcionamiento. De ello no se deduce que el Poder
Judicial sea el único encargado de la función jurisdiccional (pues tal función se le ha encargado también al Tribunal
Constitucional, al Jurado Nacional de Elecciones, a la jurisdicción
III.2. Fundamento constitucional específico de la jurisdicción arbitral laboral como
consecuencia de la obligación del Estado de fomentar la negociación colectiva y
promover formas pacíficas de solución de los conflictos laborales
3.9 Las relaciones laborales se caracterizan por el permanente conflicto subyacente que
existe entre las partes que las integran, en buena cuenta, debido a los intereses
contrapuestos que existen entre el empleador y los trabajadores. Cabe precisar que el
conflicto puede manifestarse veladamente o de forma abierta (como sucede con la
huelga). Por lo indicado, el Estado Constitucional y Democrático de Derecho ha diseñado
un conjunto de instrumentos para procesar y resolver las controversias laborales de
manera pacífica y ofreciendo las alternativas que estimulen la solución.
especializada en lo militar y, por extensión, al arbitraje), sino que no exista ningún

órgano jurisdiccional que no posea las garantías propias de todo órgano jurisdiccional”
(Fundamento jurídico N° 10). (El énfasis es añadido)
3.10 En este contexto, la importancia de atender la conflictividad laboral de manera

pacífica se encuentra consagrada en el artículo 28 de la Constitución, cuando establece
lo siguiente:
“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

Cautela su ejercicio democrático: (…) 2. Fomenta la negociación colectiva y
promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.”
3.11 De la disposición citada se desprende con claridad que el Estado no puede

mantener una actitud abstencionista en el campo de la solución de los conflictos
laborales; por el contrario, debe trazar el camino por el cual poder transitar al respecto,
a saber: el camino de la creación y promoción de los mecanismos para resolver
pacíficamente los conflictos.
3.12 De ese modo, en la sentencia recaída en el expediente N° 0008-2005-PI/TC, el

Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente:
“A tenor del inciso 2 del artículo 28º de la Constitución, la intervención del Estado o de
entes o personas de la sociedad civil en el régimen privado deben observar dos aspectos
muy concretos, a saber: - Fomentar el convenio colectivo.- Promover formas de
solución pacífica de los conflictos laborales en caso de existencia de
discrepancias entre los agentes negociadores de la convención colectiva.
En cuanto al primer aspecto, el fomento se viabiliza a través de la expedición de la Ley

de Relaciones Colectivas de Trabajo para el caso de la actividad privada. En cuanto al
segundo, la promoción se viabiliza según la norma anotada, a través de los
procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje.
Esta promoción se justifica en razón de las dos consideraciones siguientes: - Asegurar

que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se prolongue indefinidamente en
el tiempo, de modo que se consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad
económica. - Otorgar satisfacción mancomunada, por la vía pacífica, a las
pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral” (fundamento jurídico
35).
3.13 De lo indicado por el Tribunal Constitucional, se desprende que el sustento del

arbitraje no radica únicamente en lo dispuesto por el artículo 139, inciso 1 de la
Constitución, sino que esta institución cuenta con un reconocimiento constitucional
específico en el campo de las relaciones laborales, en concreto, el artículo 28
inciso 2 de la misma Norma Fundamental. En tal sentido, existe un mandato
constitucional de preferir los mecanismos de solución pacífica de controversias, como
sucede con el arbitraje, a efectos de componer los conflictos laborales.
III.3. El principio Kompetenz-Kompetenz
3.14 El Tribunal Constitucional, en su sentencia del 28 de febrero de 20064, reconoce el

principio “kompetenz-kompetenz” en el ámbito del arbitraje, en los siguientes términos:
“13. (…) este Tribunal considera conveniente reiterar la plena vigencia del principio de
la “kompetenz-kompetenz” previsto en el artículo 39º de la Ley General de Arbitraje –
Ley N.º 26572–, que faculta a los árbitros a decidir acerca de las materias de su
competencia, y en el artículo 44º del referido cuerpo legal, que garantiza la competencia
de los árbitros para conocer y resolver, en todo momento, las cuestiones controvertidas
que se promuevan durante el proceso arbitral, incluida las pretensiones vinculadas a la
validez y eficacia del convenio.
14. Este Tribunal reconoce la jurisdicción del arbitraje y su plena y absoluta

competencia para conocer y resolver las controversias sometidas al fuero arbitral
(…), con independencia jurisdiccional y, por tanto, sin intervención
4
Recaída en el Expediente Nº 6167-2005-PHC/TC. Caso Cantuarias Salaverry.
de ninguna autoridad, administrativa o judicial ordinaria”
3.15 Téngase presente que la referida sentencia del Tribunal Constitucional se expidió
en el año 2006, es por ello que se refiere a la Ley General de Arbitraje cuando se
pronuncia sobre el principio “kompetenz-kompetenz”. Dicha Ley General fue sustituida
por el Decreto Legislativo Nº 1071 (en adelante DL N° 1071), norma actualmente vigente
que regula la materia. No obstante, los argumentos que sustentan la sentencia no
pierden aplicación, en la medida que en el DL Nº 1071, se reconoce también dicho
principio en sus artículos 3, 40 y 41, respectivamente:
“Artículo 3.- Principios y derechos de la función arbitral

(…) 3. El tribunal arbitral tiene plenas atribuciones para iniciar y continuar con el trámite
de las actuaciones arbitrales, decidir acerca de su propia competencia y dictar el laudo.”
“Artículo 40.- Competencia del tribunal arbitral.

El tribunal arbitral es competente para conocer el fondo de la controversia y para decidir
sobre cualesquiera cuestiones conexas y accesorias a ella que se promueva durante las
actuaciones arbitrales, así como para dictar las reglas complementarias para la
adecuada conducción y desarrollo de las mismas.”
“Artículo 41.- Competencia para decidir la competencia del tribunal arbitral.

1. El tribunal arbitral es el único competente para decidir sobre su propia competencia,
incluso sobre las excepciones u objeciones al arbitraje relativas a la inexistencia, nulidad,
anulabilidad, invalidez o ineficacia del convenio arbitral o por no estar pactado el arbitraje
para resolver la materia controvertida o
cualesquiera otras cuya estimación impida entrar en el fondo de la controversia. Se

encuentran comprendidas en este ámbito las excepciones por prescripción, caducidad,
cosa juzgada y cualquier otra que tenga por objeto impedir la continuación de las
actuaciones arbitrales”.
3.16 Asimismo, en cuanto al principio “kompetenz-kompetenz”, la doctrina nacional

también se ha pronunciado en el sentido que los árbitros están llamados a conocer y a
resolver todas las controversias que se presenten durante el proceso arbitral:
“Este principio (…) alude a la facultad que tienen los árbitros para conocer todas las
cuestiones controvertidas que se promuevan durante el proceso arbitral (relativas
a derechos de carácter disponible por las partes) e incluso para decidir acerca de su
propia competencia, cuando se planteen oposiciones relativas a la existencia, eficacia
y validez del convenio”5
IV. BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD E INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS DE
LA OIT
4.1 En nuestro ordenamiento jurídico, los derechos fundamentales no solo constan o se

encuentran regulados en la Constitución Política del Perú, sino que se incluyen dentro
de aquellos, los contenidos en los tratados internacionales sobre derechos humanos que
el Perú haya ratificado. Ello, de conformidad con lo establecido en la Cuarta Disposición
Final y Transitoria de la carta magna.
4.2 Se debe tener en cuenta que conforme a lo regulado en el artículo 3 de la Constitución

y a lo manifestado por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente
N° 03561-2009-PA/TC, forman parte del “Bloque de Constitucionalidad” del artículo 286
de la Constitución que reconoce el derecho a la negociación colectiva, los Convenios 87,
98 y 151 de la OIT, que consagran –entre otros- el derecho de negociación colectiva de
los servidores del Estado, de acuerdo a su texto expreso7.
5.1 Cabe precisar, a título ilustrativo (y por su evidente conexidad material tratándose el
presente de un laudo arbitral laboral), lo dispuesto por el artículo IV del Título Preliminar
de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo, la cual establece el siguiente deber
para los jueces laborales:
5
Landa Arroyo, César. El Arbitraje en la Constitución de 1993 y en la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional. Ob. Cit. P. 36.
6
Artículo 28°.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y
huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito
de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala
sus excepciones y limitaciones.
7
Si bien el fundamento jurídico ya ha sido citado con anterioridad, reiteramos la cita textual
de la sentencia del
Tribunal Constitucional: “Teniendo presente que los Convenios núms. 98, 151 y 154
desarrollan y complementan el derecho de negociación colectiva para que su ejercicio
sea real y efectivo, este Tribunal considera que dichos convenios forman parte del bloque
de constitucionalidad del artículo 28° de la Constitución, razón por la cual pueden ser
entendidos como normas interpuestas al momento de evaluar los supuestos vicios de
inconstitucionalidad de una ley sometida a control concreto o abstracto” (fundamento
jurídico N° 18).
“Artículo IV.- Interpretación y aplicación de las normas en la resolución de los conflictos

de la justicia laboral
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la
Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos
y la ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios
colectivos, según los principios y preceptos constitucionales, así como los
precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte
Suprema de Justicia de la República.”
4.3 En este contexto, el Convenio 98 de la OIT garantiza en su artículo 4 el derecho de

los empleadores y las organizaciones de trabajadores al pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria “con el objeto de reglamentar, por medio de
contratos colectivos, las condiciones de empleo”. Como podrá observarse, el citado
artículo consagra el principio de autonomía colectiva como fuente normativa del
Derecho del Trabajo, lo que excluiría la intervención estatal que configure una
restricción, limitación o cualquiera otra forma de afectación de dicho derecho.
4.4 Al respecto, existen diversos pronunciamientos tanto del Comité de Libertad Sindical
como la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la
OIT sobre la materia. Sin embargo, resulta importante traer a colación dos
pronunciamientos: (i) el primero de ellos por estar referido a un caso peruano y (ii) el
segundo por un documento de la OIT.
4.5 En el primer caso, resolviendo la queja presentada contra el gobierno peruano en el

caso N° 2690, el Comité de Libertad Sindical sostuvo que:
“946. En estas condiciones, al tiempo que observa que, según lo informado por la
organización querellante y que confirma el Gobierno y la SUNAT invocando razones
presupuestarias, los representantes de la SUNAT sólo se niegan a negociar condiciones
de trabajo de carácter económico con incidencia presupuestaria, pero no otras
condiciones de empleo, el Comité subraya que la imposibilidad de negociar
aumentos salariales de manera permanente es contraria al principio de
negociación libre y voluntaria consagrado en el Convenio núm. 98 y pide al
Gobierno que promueva mecanismos idóneos para que las partes puedan concluir
un convenio colectivo en un futuro próximo. El Comité pide al Gobierno que le
mantenga informado al respecto.”
4.6 De otra parte, en el Estudio General del 2012 de la Comisión de Expertos en

Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, sobre los convenios
fundamentales relativos a los derechos en el trabajo a la luz de la Declaración de la OIT
sobre la Justicia Social para una Globalización Equitativa, se afirma de una manera
contundente que:
“En lo relativo a los salarios de la administración pública, la Comisión considera que los
funcionarios públicos que no estén empleados en la administración del Estado
deberían poder negociar colectivamente sus condiciones salariales y que una
mera consulta con los SITRASUNARPs interesados no basta para satisfacer las
prescripciones del convenio al respecto.”
4.7 Como podrá observarse, la razón de ser de la negociación colectiva y, en su defecto,

del arbitraje en materia laboral es regular las remuneraciones y demás condiciones de
trabajo y productividad, conforme lo reconoce el artículo 4 de la Ley N° 31188 y el artículo
41 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado
por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR (en adelante, “el TUO de la LRCT”), en
concordancia con las normas internacionales antes citadas. De este modo, cualquier
prohibición al convenio colectivo o al laudo arbitral de otorgar beneficios de
naturaleza económica, desnaturaliza la esencia de la negociación colectiva y el
arbitraje laboral, al negárseles su objeto principal.
V. DERECHO CONSTITUCIONAL A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
5.2 A la luz de tales consideraciones antes expuestas, se puede concluir que la

presencia de un derecho constitucional obliga al respeto de su contenido esencial.
Sin embargo, en el caso de la negociación colectiva, tanto la norma máxima nacional
como las internacionales, han impuesto al Estado la obligación de actuar en sus diversos
ámbitos en una línea de fomento.
5.3 En consecuencia, cualquier restricción a la que se lo someta no puede

desnaturalizarlo ni afectar su contenido esencial. Lo indicado no quiere decir que
estemos ante un derecho absoluto pues, ciertamente, el derecho a la negociación
colectiva también admite ciertas limitaciones dentro de los parámetros de lo razonable.
En esta línea, el Tribunal Constitucional ha señalado en la sentencia recaída en el
expediente N° 0011-2004-AI/TC, que “(…) conforme al criterio uniforme de este
Colegiado, ningún derecho fundamental tiene la condición de absoluto, pues podría
restringirse: a) cuando no se afecte su contenido esencial, esto es en la medida en que
la limitación no haga perder al derecho toda su funcionalidad en el esquema de valores
constitucionales; y, b) cuando la limitación del elemento no esencial del derecho
fundamental tenga por propósito la consecución de un fin constitucionalmente legítimo y
sea idónea y necesaria para conseguir tal objetivo (principio de proporcionalidad (…)”.
5.4 Por tanto, debe quedar claro que: (i) sin ser absoluto, el derecho de negociación
colectiva no puede ser afectado en su contenido esencial, cuyos alcances se han
precisado anteriormente, y (ii) las limitaciones no esenciales deben estar sometidas a
una finalidad constitucionalmente legítima y proporcional. Es decir, las limitaciones y
restricciones no pueden presentarse de modo tal, que terminen por vaciar de
contenido el derecho constitucional y lo tornen en una mera declaración lírica o en
una norma vacía que impida totalmente alcanzar la finalidad para la cual fue creada.
5.5 En suma, se tiene presente que los límites a la negociación colectiva solo pueden
estar referidos a límites que deriven del propio texto constitucional, y siempre que su
finalidad sea la protección de otro derecho constitucionalmente reconocido.
5.6 Conviene destacar, además, que los derechos colectivos de los trabajadores en el
sector estatal tienen su propia referencia expresa en la Constitución en los siguientes
términos:
“Artículo 42°.- Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores

públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y
los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las
Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
5.7 Esta, debe leerse de manera conjunta con lo dispuesto al mandato al Estado,
dispuesto en el artículo 28 de la Constitución, previamente aludido.
VI. SOBRE LOS PRINCIPIOS Y DEMÁS CONSIDERACIONES CONTEMPLADAS POR EL

TRIBUNAL ARBITRAL PARA LA EMISIÓN DEL PRESENTE LAUDO
VI.1. Sobre el fallo de equidad, el principio de razonabilidad y el principio de equilibrio

presupuestal
6.1 El Tribunal Arbitral, al momento de la elección de una de las propuestas finales, debe
evaluar el contenido de estas y, sobre todo, tener presente la naturaleza de fallo de
equidad que reviste el laudo arbitral, al resolver conflictos económicos de intereses o de
revisión como lo es la negociación colectiva. Sobre dicho fallo de equidad, debe
recordarse que los Tribunales deben buscar el privilegio de una solución equitativa a
cada caso. Así, la aplicación de un fallo de equidad resulta indispensable en un
procedimiento arbitral, más aún cuando el conflicto sometido es de índole económico, de
intereses o de revisión.
6.2 En efecto, como señala Roque Caivano, “el juzgamiento por equidad lleva implícita la
necesidad de lograr que el resultado al que (se) llega sea intrínsecamente justo, en
función de la realidad concreta que debe resolver. Para ello, pueden no sólo adaptar los
principios y normas y flexibilizar su interpretación, sino aún dejarlas de lado, de modo de
lograr una solución al conflicto sobre la base de criterios compatibles con los estándares
propios de la actividad en la que se desenvuelve el conflicto”5.
6.3 No obstante, el análisis realizado por este Tribunal también tiene en cuenta el
principio de razonabilidad y el principio de equilibrio presupuestal, los cuales deben
encontrarse presentes inherentemente a este tipo de arbitrajes económicos en la que es
parte una entidad estatal, considerando la posición y situación de LA ENTIDAD.
6.4 En ese marco, debemos recordar que el principio de razonabilidad, en palabras de

Américo Plá Rodríguez, es entendido en los siguientes términos:
“Noción. - Reducido pues, a su expresión más escueta, podemos decir que el principio
de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus
relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.
Podría decirse, quizá que una afirmación tan elemental no es exclusiva del derecho del
trabajo, sino propia de todas las ramas del derecho. Todo el orden jurídico se estructura
en torno de criterios de razón y de justicia que parten de la naturaleza de la persona
humana y buscan concretar un ideal de justicia (…)
Se trata, como se ve, de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo
tiempo, aplica en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede
prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la
norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.”6
6.5 Asimismo, debemos tener presente que el principio de razonabilidad es un principio

general del derecho de observancia obligatoria, conforme se desprende de lo dispuesto
en el numeral 8 del artículo 139 de la Constitución Política y el artículo VIII del Título
Preliminar del Código Civil, aplicable según se aprecia a continuación:
“Artículo 139.- Principios de la Administración de Justicia Son principios y derechos

de la función jurisdiccional:
(…)
8. El principio de no dejar de administrar justicia por vacío o deficiencia de la ley.
En tal caso, deben aplicarse los principios generales del derecho y el derecho
consuetudinario.”
5
CAIVANO, Roque. Planteos de inconstitucionalidad en el arbitraje. En: Revista Peruana de Arbitraje N° 2, Lima, 2006. Pág. 141.
6
PLA RODRIGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. De Palma – Buenos Aires. Segunda Edición. 1978. P. 284 –
285.
“Obligación de suplir los defectos o deficiencias de la ley
Artículo VIII.- Los jueces no pueden dejar de administrar justicia por defecto o deficiencia
de la ley. En tales casos, deben aplicar los principios generales del derecho y,
preferentemente, los que inspiran el derecho peruano.”
6.6 Para emitir este Laudo arbitral, también es esencial remarcar que la negociación
colectiva en la administración pública se encuentra condicionada por los procesos
presupuestarios, en particular, por el principio de previsión y provisión presupuestal,
contemplado en la
Ley N° 31188 - Ley de Negociación Colectiva en el Sector Estatal (en adelante, la “Ley
N° 31188”) y el Decreto Supremo N° 008-2022-PCM – Decreto Supremo que aprueba
los Lineamientos para la implementación de la Ley N° 31188 (en adelante, los
“Lineamientos”), es decir, se trata de límites o restricciones a la autonomía colectiva, que
resultan admisibles, en tanto y en cuanto, sean razonables y proporcionales.
6.7 En efecto, desde que la Administración Pública se financia con los recursos de todos
los peruanos, el ejercicio del derecho a la negociación colectiva sin límite alguno podría
generar una afectación al interés público, como ocurriría –por ejemplo– en un contexto
de
crisis económica que requiera de una política de estabilización del Estado. De ahí que,
tratándose de la administración pública se admiten ciertas limitaciones al derecho en
cuestión, siempre que no terminen por vaciar de contenido el derecho constitucional a la
negociación colectiva.
6.8 En este orden de ideas, el Tribunal Arbitral considera importante no apartarse del
contenido que nuestra propia Constitución Política le otorga tanto al presupuesto público
como al equilibrio presupuestal, y que el Tribunal Constitucional desarrolla en su
sentencia de fecha 3 de septiembre de 2015, recaída en los expedientes acumulados N°
0003-2013PI/TC, 0004-2013-PI/ TC y 0023-2013-PI/TC, como lo expresado en las
siguientes líneas:
“66. Por otro lado, la negociación colectiva en la Administración Pública está

condicionada por los procesos presupuestarios, los cuales, a su vez, dependen de
factores como el crecimiento económico, la deuda pública, el nivel de descentralización,
el grado de estabilidad política, la tendencia política del Gobierno, la demografía, la tasa
de desempleo, la participación del sector público en el PBI, las preferencias de los
contribuyentes, la evolución de los ciclos económicos y las reglas presupuestarias de
cada ordenamiento (OIT. La negociación colectiva en el sector público, 2011).
(…)
82. Por otro lado, los límites a la negociación colectiva de los trabajadores que
pertenecen al sector público serán admisibles siempre que estos sean razonables y
proporcionales, es decir, que no terminen desnaturalizando el contenido de este
derecho, el cual supone la capacidad de negociar salarios justos, condiciones
humanas y equitativas de trabajo, seguridad y protección en el trabajo, entre otros.
(…)
87. No obstante que tales limitaciones o prohibiciones excesivas en el tiempo se han

declarado incompatibles con el Convenio 98 de la OIT, el Comité de Libertad Sindical ha
expresado ser consciente de que la negociación colectiva en el sector público exige la
verificación de los recursos disponibles en los distintos organismos o empresas públicas,
y de que tales recursos están condicionados por los presupuestos del Estado (Caso
1617, Quejas contra el gobierno del Ecuador presentadas por la Confederación de
Trabajadores de Ecuador). Por ello, ha señalado que la legislación que establece las
restricciones debería dejar de tener efectos corno máximo en las fechas estipuladas en
la ley, o incluso antes, si mejora Ja situación financiera y económica (Recopilación de
decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de
la 01T, 2006, párr. 1025).
(…)
90. Así pues, una interpretación adecuada y razonable de los artículos 28, 42, 77 y
78 de la Constitución, así como de los Convenios 98 y 151 de la OIT, referidos a la
negociación colectiva en la Administración Pública, confiere el derecho de los
trabajadores o servidores públicos de discutir el incremento de las
remuneraciones a través del mecanismo de la negociación colectiva, con respeto
del principio de equilibrio y legalidad presupuestales. Y si bien las restricciones o
prohibiciones a que se negocie el incremento de sus remuneraciones no son en sí
mismas inconstitucionales, tal estatus jurídico-constitucional se alcanza todas las veces
en que la prohibición exceda los tres años, que es el lapso máximo para que una medida
de esta naturaleza puede prorrogarse”.
6.9 Estando a todo lo expuesto precedentemente, se desprende que la decisión del

Tribunal recogida en este Laudo será un fallo de equidad, basado en el principio de
razonabilidad, y respetando el principio constitucional de equilibrio presupuestal, que se
recoge en la Ley N° 31188.
VI.2. Sobre el principio de jerarquía normativa, el principio pro-operario y los criterios

de interpretación
6.10 La Constitución es la norma suprema y como tal debe primar sobre cualquier otra
disposición legal, como explícitamente lo consagra el artículo 51 del texto constitucional:
“Artículo 51°.- La Constitución prevalece sobre toda norma legal; la ley,

sobre las normas de inferior jerarquía, y así sucesivamente (…)”
6.11 Consecuentemente, cualquier norma que contravenga por la forma o por el fondo,
su letra o espíritu, deberá ser interpretada conforme a la Constitución a efectos de dotarla
de coherencia interna. Para cumplir con este objetivo, el Tribunal Arbitral deberá
observar, además, los principios que rigen el ordenamiento en general y los
especialmente aplicables a los conflictos de naturaleza laboral.
6.12 En primer lugar, considera para ello al principio de jerarquía normativa que supone
la coexistencia de normas de distinto rango -constitucionales, legales, reglamentarias-
las cuales se ordenarán bajo un criterio de jerarquía, cuando sean incompatibles entre
ellas. Es decir, prevalecerán las normas constitucionales sobre las legales; y éstas -a su
vez- sobre las reglamentarias.
6.13 También corresponde invocar al principio pro-operario7 que se encuentra recogido

expresamente en el artículo 26 inciso 3 de la Constitución, en virtud del cual, en la
relación laboral debe respetarse la “interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de la norma”.
6.14 Adicionalmente, el Tribunal Arbitral reconoce que para resolver cualquier tipo de
controversia deberá recurrirse también a los métodos generales de interpretación, de
modo que se permita reconocer la vigencia de las distintas disposiciones que conforman
el ordenamiento, sin tener que excluir a ninguna, en la medida de lo posible.
VII. SOBRE LA CUESTIÓN PREVIA SOLICITADA POR LA ENTIDAD:
7.1 Mediante escrito de fecha 25 de mayo, LA ENTIDAD solicitó, con carácter de

cuestión previa, la suspensión del proceso arbitral en curso, recurriendo al argumento
principal de que el ordenamiento exigía una negociación a nivel centralizado de forma
previa a la negociación descentralizado.
Para estos efectos, invocó la aplicación del artículo 6 de la Ley N° 31188 referido a la
articulación de las materias negociables a nivel centralizado y descentralizado.
7
BOZA, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Perú. 2011.
P. 181.
7.2 Es pertinente destacar que el Tribunal Arbitral se reservó la potestad de resolver esta
cuestión previa como asunto relevante antes de decidir acerca del contenido del Laudo
Arbitral. Ello ha permitido que, a la fecha de emisión se conozca el contenido del convenio
colectivo suscrito a nivel centralizado por el periodo 2022-2023, del 30 de junio de 2022.
7.3 Por otro lado se solicitó que en la tramitación del proceso arbitral se observe, la
determinación del espacio fiscal para la implementación de los procesos de negociación
colectiva centralizados y descentralizados (en lo que atañe a LA ENTIDAD).
No obstante, a la fecha de emisión del presente Laudo y pese a haber sido solicitado por
LA ENTIDAD al Ministerio de Economía y Finanzas – MEF, con fecha 6 de junio de
2022, no se ha tenido acceso a la información requerida.
Conforme se aprecia, la imposibilidad de acceder a la información solicitada por LA

ENTIDAD no ocurre por razones imputables a este Tribunal Arbitral quien, cumpliendo
con su mandato de dar solución al presente conflicto colectivo, debe informar su decisión
con base en el resto de información económico financiera puesta a disposición por las
partes o solicitada de oficio a lo largo del proceso.
Sin perjuicio de ello, se tiene en consideración que la propia ENTIDAD acompañó un

informes económicos vinculados al costo de la implementación del planteamiento
sindical; los que, sumados a los demás instrumentos económicos públicos y privados
obrantes en el expediente arbitral, permitían absolver el presente extremo requerido.
7.4 En consecuencia, las circunstancias en las que se sostenía el pedido de suspensión

formulado por LA ENTIDAD han desaparecido, careciendo de objeto pronunciarse al
respecto.
VIII. SOBRE LA NEGOCIACION CENTRALIZADA Y LA ARTICULACION DE

MATERIAS NEGOCIABLES
8.1 La Ley N° 31188 establece en su artículo 4 lo siguiente:
“Artículo 4: Materias de la negociación colectiva

Son objeto de la negociación colectiva la determinación de todo tipo de condiciones de
trabajo y empleo, que comprenden las remuneraciones y otras condiciones de trabajo
con incidencia económica, así como todo aspecto relativo a las relaciones entre
empleadores y trabajadores y las relaciones entre las organizaciones de empleadores y
de trabajadores.”
8.2 Asimismo, el artículo 5 de la citada ley establece sobre los niveles de negociación
colectiva determinando:
“Artículo 5: Niveles de la negociación colectiva
La negociación colectiva de las organizaciones sindicales de trabajadores estatales se
desarrolla en los siguientes niveles:
a. El nivel centralizado, en el que los acuerdos alcanzados tienen efectos para todos los
trabajadores de las entidades públicas al que hace mención el artículo 2 de la ley.
b. El nivel descentralizado, que se lleva a cabo en el ámbito sectorial, territorial y por entidad
pública o en el que las organizaciones sindicales estimen conveniente, y que tiene
efectos en su respectivo ámbito, conforme a las reglas establecidas en el artículo 9.2 de
la ley”.
8.3 A mayor abundamiento, el artículo 6 de la Ley N° 31188 señala cómo se realiza la

articulación a través de la distribución de las materias negociables en cada nivel:
“6.1 A nivel centralizado se negocian las siguientes materias:

a. La modificación de la estructura remunerativa aplicable a todos los trabajadores
estatales, así como el tipo, cuantía y características de las remuneraciones y otras
condiciones de trabajo con incidencia económica.
b. Cualquier otra materia, siempre que sea de aplicación a todos los trabajadores de las
entidades públicas señaladas en el primer párrafo del artículo 2 de la ley.
6.2 A nivel descentralizado se negocian las siguientes materias:

condiciones de empleo o condiciones de trabajo, que incluyen las remuneraciones y otras condiciones
de trabajo con incidencia económica que resulten de aplicación a los trabajadores
comprendidos dentro del respectivo ámbito con exclusión de las materias pactadas a
nivel centralizado, salvo acuerdo en contrario.”
8.4 En complemento de lo expuesto, los Lineamientos en su artículo 6 ratifica que a nivel
descentralizado se negociación condiciones de empleo o condiciones de trabajo
con exclusión de las materias pactadas a nivel centralizado, en los siguientes
términos:
Artículo 6 .- Materias Negociables

(...)
6.3. En el nivel descentralizado se pueden negociar:
a) Las condiciones de trabajo o empleo con incidencia económica que resulten de
aplicación a los servidores comprendidos dentro del respectivo ámbito.
b) Se excluye de lo señalado en el inciso anterior, aquellas materias que hubieran
sido pactadas a nivel centralizado, salvo acuerdo en contrario contenido en el
convenio colectivo suscrito en dicho nivel centralizado , en cuyo caso la negociación
colectiva descentralizada podrá referirse a las condiciones de ejecución de los acuerdos
pactados a nivel centralizado, sin poder reducirlas, desnaturalizarlas, ni incluir la
aprobación de importes mayores a los acordados en el nivel de negociación centralizado
por los mismos conceptos.”
8.5 Lo anteriormente expuesto encuentra también respaldo en el artículo 5.2 del artículo 5
de los Lineamientos, al contemplar que a efectos de llevar a cabo la negociación colectiva
descentralizada se requiere conocer previamente las materias económicas y acuerdos
sobre las mismas, aceptados en la negociación colectiva a nivel centralizado. Aunado a
ello, es preciso considerar que la negociación colectiva a nivel descentralizado podrá
iniciar el trato directo sobre las materias no contenidas a nivel centralizado, pudiendo
concluir el trato directo sobre las mismas luego de conocer lo pactado a nivel
centralizado; en cuyo caso se podrá concluir con las materias a nivel
descentralizado hasta el 15 de julio.
8.6 Toda vez que el presente proceso arbitral se erige para resolver la controversia colectiva
entre las partes, emitiendo un laudo que tendrá los mismos efectos que un convenio
colectivo obtenido por trato directo, este Tribunal Arbitral concluye que puede
resolver, dentro del plazo de ley, acerca de las materias no acordadas a nivel
centralizado, por mandato expreso de la Ley N° 31188 y los Lineamientos.
IX. DEL CONTENIDO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA A NIVEL CENTRALIZADO
9.1 Corresponde analizar de modo comparativo los acuerdos de la negociación colectiva

centralizada versus las propuestas finales presentadas por las partes en la presente
negociación colectiva descentralizada (en este caso, propuesta única), a efectos de
identificar los puntos sobre los que el presente Laudo podrá o no pronunciarse.
9.2 Conforme ha sido precisado en acápites previos, con fecha 30 de junio de 2022 se
ha suscrito convenio colectivo a nivel centralizado 2022-2023 cuyas cláusulas de
incidencia económica rigen a partir del 1 de enero al 31 de diciembre del 2023.
9.3 Dicho convenio fue dado a conocer por la Autoridad Nacional del Servicio Civil –
SERVIR, dentro de marco de sus competencias, mediante publicación realizada por
la Subjefatura de Comunicación e Imagen Institucional de dicha entidad, el 2 de julio de
2022.
9.4 Para efectos de referencia se incorpora en calidad de ANEXO al presente Laudo el

texto integral del convenio colectivo suscrito a nivel centralizado. Es preciso señalar que
este Tribunal valora su contenido integral, es decir, teniendo en cuenta tanto los puntos
en los que se llegó a acuerdos, como aquellos en los que no y que han sido
expresamente listados bajo el título de cláusulas sin acuerdo en trato directo.
9.5 Haciendo un análisis comparativo de los puntos resueltos por el convenio colectivo a
nivel centralizado y los solicitados por la parte sindical a nivel descentralizado, no se
aprecia, preliminarmente, coincidencia literal entre los beneficios otorgados y los
pretendidos. En otras palabras, no se identifica ninguna limitación para conocer y
eventualmente otorgar, de forma íntegra o atenuada, los conceptos pretendidos por LA
FEDERACIÓN en su propuesta final.
X. SOBRE LA ELECCION DE UNA PROPUESTA FINAL
10.1 De conformidad con lo establecido en el artículo 18.5 de la Ley N° 31188 y 38.2 de

los Lineamientos, este Tribunal se encuentra facultado a recoger una de las
propuestas finales de las partes o considerar una alternativa que conjugue los
planteamientos de éstas. En otras palabras, no le resulta exigible la regla de
integralidad regulada en el artículo 65 del TUO de la LRCT y 57 del RLRCT.
10.2 Adicionalmente a ello, el Tribunal Arbitral está facultado, por la naturaleza del fallo
de equidad que emite, a atenuar las posiciones extremas de la propuesta elegida, en
atención a los elementos de juicio con los que cuente. Se trata, en efecto, de la
posibilidad de recurrir a su discrecionalidad para resolver la controversia, pero sin alterar
o cambiar la esencia de la propuesta elegida.
10.3 No obstante lo previamente indicado, el Tribunal aprecia que en esta oportunidad

LA ENTIDAD no ha presentado propuesta final en términos estrictos pues del tenor del
escrito presentado, se decide no otorgar beneficios económicos ni de otra naturaleza. En
otras palabras, ha presentado una propuesta cero.
10.4 Ante la ausencia de una propuesta final por parte de LA ENTIDAD resulta imposible
para el Tribunal, tanto legal como materialmente, acoger un planteamiento que solo se
limita a destacar la imposibilidad de formular una propuesta económica, la cual no toma
en cuenta que ello implica contravenir la finalidad de la negociación colectiva que
consiste en la consecución de una convención colectiva o – en esta instancia – de un
laudo arbitral que tiene la misma naturaleza y surte los mismos efectos.
10.5 En la misma línea de lo argumentado, tampoco es posible realizar una comparación

entre los planteamientos de las partes involucradas, a fin de acoger una propuesta
conjugada, pese a ser una prerrogativa de ley.
10.6 Establecido lo anterior, este Tribunal decide por UNANIMIDAD la propuesta única
presentada por LA FEDERACIÓN, al margen de las adecuaciones, cambios y
precisiones que se detallarán en los siguientes acápites, fundados en la evaluación de la
situación económica de LA ENTIDAD, los ingresos recaudados, las fuentes de
financiamiento, su fin público, la inflación aplicable, el número de trabajadores afiliados
y cualquier otro asunto relevante.
10.7 Si bien, no existen limitaciones para otorgar incrementos con incidencia económica,
el Tribunal Arbitral no puede perder de vista que, al tratarse de una entidad pública, la
misma tiene una fuente de financiamiento estatal y un fin público. Por tanto, en el ejercicio
de las prerrogativas que ostenta el Tribunal Arbitral se observarán, entre otros, los
principios de equilibrio presupuestal y provisión presupuestaria.
10.8 En consecuencia, es preciso hacer hincapié en que, para efectos del referido
análisis y posterior decisión, se valorarán todos los escritos e información presentada por
las partes, especialmente aquellas de índole económico, los informes orales realizados
en la Audiencia de Sustentación de Posiciones Finales, el informe económico financiero
alcanzado por LA FEDERACIÓN, el Informe de Garantía de Viabilidad Presupuestal y el
Informe Final de Estado Situacional de la Administración Financiera del Sector Público,
aunque ninguno de ellos tenga carácter vinculante.
Asimismo, se tendrán en cuenta, en general, los hechos y circunstancias propios de la

negociación de las partes.
XI. SOBRE LA INFORMACIÓN ECONÓMICA CONSULTADA
XI.1 Restricciones en la Ley del Presupuesto del Sector Público (2022)

11.1 Uno de los puntos a considerar respecto a las solicitudes de carácter remunerativo
establecidas en la propuesta de LA FEDERACIÓN se encuentra vinculado con las
limitaciones contempladas en las Leyes del Presupuesto Público y con la debida
observancia del Principio de previsión y provisión presupuestal, en virtud del cual todo
acuerdo de negociación colectiva que tenga incidencia presupuestaria deberá considerar
la disponibilidad presupuestaria.
11.2 Con respecto a las limitaciones de incrementos remunerativos de las normas de

presupuesto, este Tribunal reitera que la norma aplicable a la presente dilucidación de
arbitraje es la Ley N° 31188, normativa que no establece limitaciones, permitiendo la
negociación colectiva e incrementos remunerativos, con las consideraciones antes
expuestas, a través de la negociación colectiva.
11.3 Entre ellos, se encuentra el debido y corre spondiente límite constitucional del principio
de equilibrio presupuestal sobre la negociación colectiva del sector público. Este aspecto, que ya
ha sido cabalmente abordado por el Tribunal en párrafos precedentes del presente Laudo
Arbitral, es tomado en cuenta al momento de emitir el presente Laudo Arbitral y en las
consideraciones económicas que lo componen, tomándose también en cuenta los principios que
condicionan el gasto público y su uso dentro de la partida presupuestaria que lo habilita, así como
a la razonabilidad y proporcionalidad debida.
11.4 Asimismo, cabe destacar que la Ley N° 31365 - Ley del Presupuesto del Sector Público
para el año fiscal 2022, también es tomada en consideración por este Tribunal, especialmente lo
dispuesto en su Vigésima Cuarta Disposición Final, que establece lo siguiente respecto al
incremento de remuneraciones en negociaciones colectivas o arbitrajes:
“Exceptúese de la prohibición de reajuste o incremento de remuneraciones, bonificaciones,
beneficios, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos, compensaciones
económicas y concepto de cualquier naturaleza, cualquiera sea su forma, modalidad,
periodicidad y fuentes de financiamiento; asimismo, de la prohibición de la aprobación de nuevas
bonificaciones, beneficios, asignaciones, incentivos, estímulos, retribuciones, dietas,
compensaciones económicas y conceptos de cualquier naturaleza con la misma características
señaladas anteriormente, establecidas en el artículo 6 de la presente ley, para efectos de la
aprobación de conceptos de ingresos en el marco de los convenios colectivos o laudos
arbitrales aprobados de conformidad con la Ley N° 31188, Ley de Negociación Colectiva
en el Sector Estatal.
Para tal efecto, todo proceso de negociación colectiva o proceso de arbitraje laboral se sujeta a
lo dispuesto en la Ley N° 31188 artículo 3.d sobre el Principio de previsión y provisión
presupuestal; y, al cumplimiento de las normas y principios vigentes de la Administración
Financiera del Sector Público.
Los procesos de negociación colectiva y/o procesos de arbitraje laboral que se encuentren en
trámite, se adecúan a lo establecido en la presente disposición”.
XI.2 Sobre el Informe Final de Estado Situacional de la Administración Financiera del Sector
Público:
a. Pedidos contenidos en las solicitudes de proyectos de convenio colectivo según Materias

Negociales
Las siguientes referencias se citan por contener información relativa a los proyectos de convenios
colectivos presentados por las Organizaciones Sindicales ante entidades del Sector Público, que
contienen pretensiones con y sin incidencia presupuestal:
Materias Negociables (condiciones de Total

Nivel de Negociación
trabajo o empleo)
Centralizado Descentralizado
Con Incidencia Económica 217 3 388 3 605

Las remuneraciones 69 962 1 031
Otras dispuestas por normas con rango 42 389 431
de ley 106 2 037 2 143
61 3 599 3 660
Otras condiciones de trabajo con
incidencia económica Sin incidencia
Presupuestal
Las relaciones entre empleadores y 53 3 176 3 229

servidores públicos Las relaciones entre 8 423 431
las organizaciones de empleadores y de
servidores públicos
Total 278 6 987 7 265
b. Espacio fiscal para el año 2023

El resultado del ejercicio de evaluación del espacio fiscal muestra un espacio fiscal de S/ 1 002
millones para el año 2023 en la fuente Recursos Ordinarios, con lo cual se podría financiar la
implementación de la Ley de Negociación Colectiva en el Sector Estatal.
XI.3 De la información económica relevante ofrecida por LA ENTIDAD:
11.5 Mediante escrito de absolución a la propuesta final presentada por LA FEDERACIÓN, LA

ENTIDAD señaló lo siguiente:
“En ese orden de ideas, como informáramos en nuestro Oficio N°001802022-SUNARP/OGRH,

nuestro presupuesto para el 2021 fue ejecutado al 93.50%, siendo la ejecución ascendente en
los últimos años, debido a un proceso sostenido de optimización en el manejo presupuestario de
la institución.
Para el 2021, hubo un margen de 6.5 % del presupuesto sin ejecutar, lo que permite prever que
el presupuesto para el 2022-2023 tendrá un porcentaje de ejecución similar, como señala el
Memorándum N° 558-2022-SUNARP/OPPM, emitido por la Oficina de Planeamiento
Presupuesto y Modernización, y el Memorándum N° 709-2022-SUNARP/OA, Pliego de reclamos
presentado por la
FETRACAS – SUNARP, que obran en el presente expediente.”
11.6 Con fecha 9 de junio de 2022, LA ENTIDAD ofreció, en calidad de medio probatorio al proceso,
el Oficio Circular N° 8-2022-EF y el Oficio N° 232-2022-SUNARP/OGRH, con el objetivo de
satisfacer el requerimiento de información formulado por los miembros del Tribunal Arbitral en la
Audiencia de Sustentación y Posiciones Finales.
11.7 Respecto de al indicado ofrecimiento, el Tribunal considera relevante destacar lo siguiente:

• Oficio Circular N° 8-2022-EF del 25 de mayo de 2022, la Dirección General de
Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas detalla lo siguiente:
“(…) se recomienda que el Pliego considere las siguientes medidas de austeridad y eficiencia,
entre otras medidas adicionales que pudiese implementar, en la asignación de los recursos
públicos:
1. En cuanto a la programación de las partidas presupuestarias vinculadas al personal,

pensiones, Contratos Administrativos de Servicios, así como otras partidas similares, se debe
tener en cuenta la información registrada en el Aplicativo Informático para el Registro
Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público (AIRHSP), la
ejecución histórica del Pliego, de corresponder, así como lo establecido en la Directiva de
Programación Multianual Presupuestaria y Formulación Presupuestaria.”
• Oficio N° 232-2022-SUNARP/OGRH sin fecha, emitido por la Jefa de la Oficina de Gestión de

Recursos Humanos, detalla lo siguiente:
“(…) mediante Oficio N° 004-2022-FETRACAS-SUNARP/SG de fecha 14.03.2022, la

FETRACAS SUNARP, puso en conocimiento la actualización de la relación sindicatos afiliados
a la FETRACAS, siendo quince.
A continuación, se detalla la relación de servidores/as inscritos a la FETRACAS – SUNARP y no

afiliados, conforme a la información brindada por los especialistas de recursos humanos a nivel
nacional:
Nº DE AFILIADOS A LA FEDERACIÓN 1596

Nº DE NO AFILIADOS A LA FEDERACIÓN 947
(…) los recursos provenientes de los ingresos correspondientes a lo estimado en la Fuente de

Financiamiento Recursos Directamente Recaudados, se asignan en la Fuente de Financiamiento
Recursos Ordinarios, indicando que el citado dispositivo legal señala que ya no se generarían
Saldos de Balance en los Recursos Directamente Recaudados, por constituirse en
Recursos Ordinarios; a fin de complementar la opinión presupuestal sobre el costeo del
pedido de FETRACAS; asimismo se adjunta el cuadro de asignación presupuestaria de la
SUNARP , para los años 2023, 2024 y 2025.”
XI.4 Sobre la información económica relevante ofrecida por LA FEDERACIÓN:

a. LA FEDERACIÓN presentó un dictamen económico laboral de parte al amparo de lo previsto en
el artículo 19 de la Ley N° 31188 que la faculta a hacerlo para sustentar la implementación de su
proyecto de convenio colectivo:
“Conclusiones
• La situación económica nacional se viene recuperando; tal como menciona el BCRP en su último
Reporte de inflación, hay una proyección de crecimiento económico nacional de 3.4 % para el
presente año.
• La inflación obtenida en 2021 es la segunda más alta de los últimos 22 años. Esto afecta a los
trabajadores, ya que sus ingresos pierden capacidad adquisitiva.
• En el periodo 2017-2021 han superado los S/ 650 millones. Para 2021, la recaudación supera en
48 % al PIA y en 28 % al PIM. Además, si se compara la recaudación a mayo 2022 con los
ingresos con el mismo periodo de años anteriores, este supera ampliamente lo obtenido antes.
• El gasto destinado a trabajadores CAS se ha ido incrementado en los últimos 5 años. Esta tasa
de crecimiento ha sido de 13 % en 2018, y en 2021 fue de 4 %, con lo que se tuvo así una tasa
de crecimiento promedio de 7 %.
• Además, el nivel de ejecución oscilaba entre el 81 % y 98 % en los años 2017 y 2021
respectivamente. Este último nivel de ejecución es alto, ya que el PIM se redujo en S/ 1.6
millones entre los años 2020 y 2021, es decir, fue el menor monto dado para esta partida en
comparación a los tres años precedentes.
• La valorización estimada de la propuesta final presentada por la FETRACAS- SUNARP para el
primer año de ejecución asciende a S/ 25 274 260, lo que equivale al 5 % de los ingresos de la
entidad obtenido hasta mayo del presente año, 29 % saldo de balance de 2021 y 63 % del
presupuesto no ejecutado de 2021.”
El Tribunal Arbitral deja constancia de que este Informe no ha sido objeto de observaciones ni
contradicho por LA ENTIDAD.
XII. SOBRE EL OTORGAMIENTO DE BENEFICIOS Y LAS ATENUACIONES

PERTINENTES
XII.1 Sobre la bonificación por racionamiento
12.1 LA FEDERACIÓN ha propuesto que se otorgue el monto de S/ 7.00 (siete con
00/100 soles) a favor de los trabajadores representados por la Federación, por concepto
de bonificación por racionamiento, correspondiente a cada día de trabajo.
12.2 El Tribunal Arbitral reconoce que, al no tratarse de un concepto otorgado en calidad

de condición de trabajo (por ser indispensable para la prestación del servicio y que no
deben ser asumidos directamente por el trabajador), corresponde su reconocimiento
como concepto remunerativo. Por lo tanto, considerando su frecuencia de pago mensual,
no puede dejar de apreciarse la incidencia que tendría en el cálculo de otros beneficios
sociales.
12.3 En consecuencia, el Tribunal Arbitral opta por aplicar una atenuación, considerando
razonable que la Bonificación diaria por concepto de alimentación ascienda a la suma de
S/ 4.00 (cuatro con 00/100 soles) por cada día efectivo de trabajo.
XII.2 Sobre la bonificación por movilidad
12.4 LA FEDERACIÓN ha propuesto que se otorgue el monto de S/ 7.00 (siete con

00/100 soles) por concepto de bonificación por movilidad, correspondiente a cada día de
trabajo.
12.5 Sobre el particular se aprecia que el otorgamiento del referido beneficio no se

encuentra condicionado a la realización de trabajo presencial, pudiendo percibirse
inclusive en periodos en los que el personal beneficiado realiza trabajos a distancia. Es
decir, sin requerir movilidad o desplazamiento alguno.
12.6 Si bien, la labor efectiva es incuestionable en ambas modalidades de trabajo, no es

menos cierto que el gasto, bajo la modalidad de trabajo a distancia podría no implicar
ningún gasto por movilidad al trabajador.
12.7 Adicionalmente a ello, el Tribunal Arbitral reconoce que, al no tratarse de un

concepto otorgado en calidad de condición de trabajo su naturaleza será inevitablemente
remunerativa. Por lo tanto, considerando su frecuencia de pago mensual, también tendría
incidencia en el cálculo de otros beneficios sociales.
12.8 En consecuencia, el Tribunal considera opta por aplicar una atenuación,

considerando razonable que la Bonificación diaria por concepto de movilidad ascienda a
la suma de S/ 4.00 (cuatro con 00/100 soles) por cada día efectivo de trabajo presencial.
XII.3 Sobre la bonificación a LA FEDERACIÓN
12.9 Al respecto, LA FEDERACIÓN solicita el otorgamiento de una bonificación a la
misma organización sindical, ascendente a S/ 30,000.00 (treinta mil con 00/100 soles)
sin justificar su contenido ni metodología de determinación; es decir, como un pago
incondicionado y subjetivo.
12.10 Este Tribunal aprecia que el mismo beneficio ha sido otorgado con anterioridad a
otras organizaciones sindicales en otros laudos arbitrales, incluso, algunos de los cuales
se han emitido para el mismo periodo de discusión.
12.11 No obstante ello, se destaca que en el planteamiento de LA FEDERACIÓN no

existen elementos de juicio que permitan sustentar técnica o legalmente las razones para
establecer un beneficio de mayor valor al que ha sido reconocido a favor de otras
organizaciones sindicales recientemente. Por lo tanto, resulta imposible discutir un
tratamiento diferenciado más favorable a ella.
12.12 Siguiendo este razonamiento, el Tribunal Arbitral decide acoger lo pretendido pero
atenuando su monto a la suma de S/ 20,000.00 (veinte mil con 00/100 soles) a pagar en
dos armadas idénticas en el mes de enero de 2023 y 2024.
XII.4 Sobre por cierre de pliego
12.13 LA FEDERACIÓN ha propuesto que se le otorgue el monto de S/ 28,000.00

(veintiocho Mil con 00/100 soles) por cierre de pliego.
12.14 Este Tribunal conceptúa necesario hacer, en forma previa, un análisis comparativo
con el bono excepcional otorgado en el convenio colectivo a nivel centralizado al que se
ha hecho referencia previa a lo largo del presente Laudo, para evaluar si la petición a
nivel descentralizado debe ser descartada o no.
12.15 Atendiendo a ello, en la cláusula vigésima séptima del Acuerdo de convenio

colectivo centralizado, se señala lo siguiente:
CLÁUSULA VIGÉSIMA SÉPTIMA: OTORGAMIENTO DE UN BONO

EXCEPCIONAL POR ÚNICA VEZ.
Las partes convienen en otorgar un bono excepcional de S/.550.00 (QUINIENTOS CINCUENTA Y
00/100 SOLES) cuya entrega se efectúa de manera excepcional y por única vez en el
mes de diciembre de 2022 a favor de los servidores del Decreto Legislativo Nº 276,
Decreto Legislativo Nº 728, Decreto Legislativo Nº 1057, Ley Nº 30057; Ley Nº 29709 y
la Ley 28091; del Gobierno Nacional , Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales. El
referido bono no tiene carácter remunerativo, no está afecta a cargas sociales y no es de
naturaleza pensionable, y no forma parte del cálculo de beneficios laborales.
Para el pago del bono excepcional, el personal beneficiario debe cumplir las siguientes condiciones:
• Para el caso de las entidades del Gobierno Nacional y los Gobiernos Regionales, el
personal beneficiario debe cumplir de manera conjunta lo siguiente: contar con vínculo
laboral vigente al mes de diciembre de 2022 y encontrase registrado el 30 de noviembre
de 2022 en el Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos
de los Recursos Humanos del Sector Público (AIRHSP) del Ministerio de Economía y
Finanzas.
• En el caso de los Gobiernos Locales, el personal beneficiario debe cumplir de manera
conjunta lo siguiente: contar con vínculo laboral vigente al mes de diciembre de 2022 y
encontrarse registrado en el PDT PLAME en el mes de setiembre de 2022.
El Bono excepcional para el caso de la entidades del Gobierno Nacional,

Gobiernos regionales y Gobiernos Locales , se financia con cargo a los saldos
disponibles según la proyección al cierre del año fiscal 2022, previo informe favorable del
Ministerio de Economía y Finanzas, y utilizando de ser necesario, el procedimiento
establecido en el artículo 54 del Decreto Legislativo Nº1440, Decreto Legislativo del
Sistema Nacional de Presupuesto Público. Excepcionalmente, en caso corresponda, Los
Gobiernos Locales pueden financiar el referido bono, con cargo a su presupuesto
institucional. En el caso de las entidades a las que hace referencia el artículo 72 del
Decreto Legislativo Nº 1440, el gasto que irrogue la aplicación de la presente cláusula se
financia con cargo a sus respectivos presupuestos institucionales.”
12.16 Por su parte el pedido de LA FEDERACIÓN se formula en los siguientes términos:
“4) BONIFICACION POR CIERRE DE PLIEGO:

a la Federación, una bonificación por cierre de pacto de S/28,000.00 (Veintiocho mil y
la SUNARP. Este beneficio será abonado en dos armadas a razón de S/14,000.00
(Catorce mil 00/100 soles) en el mes de enero del primer año de vigencia (2023) y
S/14,000.00 (Catorce mil 00/100 soles) en el mes de enero del segundo año de vigencia
(2024).”
12.17 Del análisis comparativo de ambos bonos, así como de sus características, este Tribunal
determina que son de naturaleza distinta. El acuerdo adoptado sobre el otorgamiento de
un bono excepcional a nivel centralizado, para ser otorgado por única vez en diciembre
de 2022, no identifica su naturaleza, ni origen o destino.
Simplemente lo denomina “bono.”
12.18 Entonces, no descarta ni excluye la pretensión de LA FEDERACIÓN sobre el bono por

solución pacífica de la negociación colectiva a nivel descentralizado; el mismo que, cabe
precisar, es reconocido por la práctica negocial y la jurisprudencia arbitral como
consecuencia de la solución pacífica del conflicto económico de intereses o de revisión,
que comprende, no solo el acuerdo en trato directo sino la solución heterónoma como es
Laudo Arbitral.
12.19 Siendo así, el Tribunal concluye que es posible y pertinente un pronunciamiento sobre el
otorgamiento de tal pretensión, sin que ello implique una superposición de conceptos
entre la convención colectiva a nivel centralizado y el presente Laudo. Ello, más aún,
teniendo en cuenta que se trata de un concepto no remunerativo que mejora los ingresos
de los trabajadores y que se otorga por única vez, con ocasión del presente Laudo.
12.20 No obstante, el Tribunal Arbitral aprecia que el otorgamiento de un bono por solución
pacífica de conflictos en la suma de S/ 28,000.00 (veintiocho mil con 00/100 soles)
requiere una atenuación en su monto; máxime si siendo la primera negociación de LA
FEDERACIÓN además, de tomar como referencia lo resuelto en otros procesos
arbitrales de LA ENTIDAD, en los que se han otorgado sumas por el mismo concepto,
inclusive en negociación directa con la organización sindical.
12.21 Atendiendo a los fundamentos expuestos, el Tribunal considera necesario atenuar el

monto de la referida bonificación a la suma de S/ 25,000.00 (veinticinco mil con 00/100
soles) para cada trabajador, garantizando el principio de previsión y provisión
presupuestal considerando la disponibilidad y el equilibrio presupuestal.
XIII. SE RESUELVE:
Por las fundamentos expuestos, de conformidad con lo previsto en la Ley N° 31188, en

uso de sus facultades, el Tribunal Arbitral decide lo siguiente:
PRIMERO. – POR UNANIMIDAD, carece de fundamento pronunciarse sobre la cuestión

previa que pretendía la suspensión deducida por LA ENTIDAD, por los argumentos
expuestos en el punto VII del presente Laudo.
SEGUNDO. – POR UNANIMIDAD, acoger la propuesta final de LA FEDERACIÓN, con

las atenuaciones y modificaciones pertinentes, por las razones que han sido expuestas
en la parte considerativa del presente Laudo Arbitral, en los términos siguientes:
1) BONIFICACIÓN POR RACIONAMIENTO

Federación, una bonificación por racionamiento a razón de S/ 4.00 por día de trabajo.
2) BONIFICACIÓN POR MOVILIDAD

Federación, una bonificación por movilidad a razón de S/ 4.00 por día de trabajo
presencial.
3) BONIFICACIÓN A LA FEDERACIÓN
La empleadora otorgará a favor de la Federación, una bonificación por cierre de pliego
de S/20,000.00 (veinte mil y 00/100 soles), el cual será abonado en dos armadas a razón
de S/10,000.00 (diez mil y 00/100 soles) en el mes de enero del primer año de vigencia
(2023) y S/10,000.00 (diez mil y 00/100 soles) en el mes de enero del segundo año de
vigencia (2024).
4) BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO

a la Federación, una bonificación por cierre de pacto de S/25,000.00 (veinticinco mil y
la SUNARP. Este beneficio será abonado en dos armadas a razón de S/12,500.00 (doce
mil quinientos con 00/100 soles) en el mes de enero del primer año de vigencia (2023) y
S/12,500.00 (doce mil quinientos con 00/100 soles) en el mes de enero del segundo año
de vigencia (2024).
5) ÁMBITO DE APLICACIÓN
El presente laudo es aplicable a todos los trabajadores afiliados a la Federación, siempre
que tengan contrato vigente a la fecha de su emisión; así como a quienes posteriormente
se afilien a la Federación y se encuentren contratados bajo el régimen CAS, de
conformidad con lo acordado por las partes en trato directo y que se recoge en el Acta
de fecha 8 de marzo de 2022.
6) VIGENCIA
El presente laudo tendrá vigencia de dos años (comprendido entre el 01 de enero del
2023 al 31 de diciembre del 2024) y es de aplicación permanente, , de conformidad con
lo acordado por las partes en trato directo y que se recoge en el Acta de fecha 8 de marzo
de 2022.
TERCERO. – Adjuntar en calidad de ANEXO el texto completo del convenio colectivo a

nivel centralizado 2022-2023, de fecha 30 de junio de 2022.
Jaime Zavala Costa Presidente

* Los miembros que componen este Tribunal Arbitral dejan constancia de su
autorización y conformidad de uso de su firma digital para la emisión del presente
Laudo, por las razones expuestas en la Audiencia de Instalación y Fijación de
Reglas del Proceso Arbitral

La Homologacion de Remuneraciones Como Medio de Motivacion Laboral Sunarp-Calle Rivera

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ESCUELA DE POSGRADO

“PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA”

“INFORME ACADÉMICO SOBRE ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA

“Reforma y Modernización del Estado”

que influye en el desarrollo de la empresa”.

son los elentos sustanciales que reflejan en el proceso de rendimiento y productividad

nivel de desempeño en el desarrollo de sus funciones. Por tanto, cabe recalcar la

recurso fundamental para la consecución de los fines de la institución u organización”.

“La remuneración constituye un elemento esencial en la motivación laboral del

legislativo 728, a diferencia del Régimen Laboral Especial que en materia de

Contratación de caracter Administrativo de Servicios Tambien conocido como CAS Y

pertenecen a dicho régimen laboral obtienen mayores “

escolaridad, incentivo por vacaciones, compensación por tiempo de servicios, entre

otros. No obstante, el régimen jurídico laboral no es el único factor que influye en la

diferenciación remunerativa; entre otros se encuentran el tipo de institución pública a la

nombramiento o los que son contratados por servicios personales.

contratados bajo el Sistema Laboral Privado desarrollado normative por el Decreto

legislative 728 y bajo del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios

a influir en su rendimiento y productividad afectando de una u otra manera en su

desempeño laboral, puesto que no se encuentran totalmente estimulados”.

remuneraciones influyen en la Motivación Laboral de los colaboradores de la Zona

Registral N° 1 Sede Piura SUNARP, contratados bajo el Régimen Especial de

Contratación Administrativa de Servicios (CAS)?, pues bien, las remuneraciones

además de satisfacer sus necesidades básicas, se demuestran a sí mismos que son

contratados bajo la modalidad Especial de Contratación Administrativa de Servicios

especificamente en la Zona Registral N° 1 Sede Piura SUNARP si están acorde con el

que le son asignadas al momento de su contratación”.

En el sector público peruano coexisten tres regímenes aplicables a los servidores

públicos, que se encuentran regulados por principios, procedimientos y criterios

(regulado por el Decreto Legislativo N° 728 , 1991) y el Régimen Especial de

Contratación Administrativa de Servicios (regulado por el Decreto Legislativo N° 1057,

objeto otorgar un mismo nivel remunerativo o una misma remuneración, en razón a la

prestación de funciones similares, según criterios objetivos previamente establecidos, a

el nivel remunerativo al que se equipara respectivamente “.

“Dentro de este marco por Decreto supremo a nivel del 061-2002-PCM, se

determino que la union mediante la modalidad fusión por absorción de la

Superintendencia Nacional de Aduanas (SUNAD) por la Superintendencia Nacional de

Tributos Internos (SUNAT). Los trabajadores de la ex Superintendencia Nacional de

colaboradores o servidores que son parte de la Administraciòn tributaria y que a pesar

de encontrarse en igual nivel y categoría y de pertenecer ahora a la misma institución; y

contexto se estaba atentando el derecho a la igualdad de los ex trabajadores de la

de fecha 18 de octubre del 2007 se ordenó la homologación de las remuneraciones de

“Así también mediante (Decreto Supremo N° 321-2013-EF, 2013) emitido por el

remunerativa de la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos – SUNARP, la

cual estableció que la institución reconozca a sus trabajadores contratados bajo el

personal de la SUNARP, sujeto a la escala remunerativa, perciba cualquier otro ingreso,

subvención o asignación en forma adicional a lo establecido en dicha escala

prescribe disposiciones para elimibar la discriminación en los diistintos sistemas o

regímenes laborales, se publicó el 08-03-2021, la cual estableció la prohibición de los

incorporados al régimen del D.L N° 728 y 276; no obstante, posteriormente el TC declaró

debidamente comprobada”. A raíz de haber adquirido el carácter de indeterminado, la

constituir su sindicato, es así que la Zona Registral N° I-Sede Piura ha creado su

sindicato denominado: “SINDICATO DE TRABAJADORES DEL REGIMEN ESPECIAL

DE CONTRATACION ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (CAS) DE LA ZONA

REGISTRAL N° I – SEDE PIURA, DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE LOS

REGISTROS PUBLICOS – SUNARP” (SIGLAS: SITRACAS-PIURAI-SUNARP), el

mismo que ha sido reconocido e inscrito en el registro de organizaciones sindicales de

la DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO DE PIURA