Licenciatura (LIA)

Materia: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

3er. Tetramestre Aula: (A)

Actividad: ENSAYO CAPITULO 16-18

Tutor: Lic. Blanca Irene Moreno Llanas
Alumno: Sandra Nancy Vázquez González

Monterrey, Nuevo León a 02 de abril 2023

 INTRODUCCION

La cultura organizacional de una empresa es el conjunto de valores, creencias, hábitos,

tradiciones, actitudes y experiencias de una organización y sus miembros.

La cultura organizacional de una empresa define los límites y las pautas de comportamiento
en general dentro de la organización, además de reforzar el compromiso, el sentimiento de
pertenencia y la unidad de los equipos y empleados. Aporta un cierto control y promueve las
conductas positivas. Además, la cultura organizacional es el pilar sobre el cual se construye la
empresa, ya que marca la dirección de la misma.

Existen dos grandes soportes sobre los cuales se mantiene la cultura de una empresa y que
son de indudable importancia. Uno de ellos es el interno, que está vinculado a los
trabajadores, gerentes, equipos y clima organizacional; el otro es el externo, está relacionado
con el sector y el entorno al que pertenece la compañía.

Relacionado con el ámbito social, la cultura organizacional de una empresa es aquella que
sirve como transmisora de los valores, misión y costumbres. Hace referencia a la imagen que
proyecta ante la comunidad y cómo se comunica con ella.

Lo cierto es que no basta el deseo de tener una cultura organizacional sólida que sea un
verdadero reflejo de quienes trabajan dentro de la organización.

Hay que plantearse una serie de objetivos que nos ayuden a construirla y difundirla dentro de
toda la compañía. Al mismo tiempo hay que tener en cuenta métricas que nos permitan
medirla y poder actuar asertivamente cuando con el propósito de alcanzar el éxito de la
organización.

Existen 3 métricas clave que pueden ayudarte a medir la cultura organizacional de tu

empresa:

Métricas de eficiencia: Nos ayudan a medir el retorno de inversión entre esfuerzo y coste.

Métricas de resultados: Se basa exclusivamente en medir el impacto de diversos servicios en

beneficio de la empresa. Se pueden observar los resultados según el cumplimiento de las
metas.

Métricas de Feedback: En muchas empresas las evaluaciones de desempeño o clima laboral

se hacen una vez al año o cada seis meses, lo que dificulta estar atento a los requerimientos
de los empleados.
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los
miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Al parecer, existen siete
características fundamentales que captan la esencia de la cultura de una organización

 1.- Innovación y toma de riesgos. Grado en que se estimula a los trabajadores a que
sean innovadores y corran riesgos.
 2. Atención a los detalles. Grado en que se espera que los individuos muestren
Precisión
 3.- Orientación a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los resultados o
eventos, y no en las técnicas y procesos utilizados para lograrlos.
 4. Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la gerencia toman en
cuenta el efecto de los resultados sobre el personal de la organización.
 5. Orientación a los equipos. Grado en que las actividades laborales están organizadas
por equipos en vez de por individuos.
 6. Dinamismo. Grado en que las personas son dinámicas y competitivas en lugar
de fáciles de complacer.
 7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en
mantener el status quo y no en el crecimiento

La cultura organizacional muestra. la forma en que los empleados perciben las

características de la cultura de una organización, no si les gusta.
La cultura organizacional representa una percepción común de los miembros de una
organización. La mayoría de las organizaciones más grandes tienen una cultura dominante y
diversas subculturas, Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones gran des
para reflejar problemas o experiencias comunes que enfrentan los integrantes de un mismo
departamento o lugar, Cuanto más fuerte sea la cultura de una organización, menos
necesidad tendrá la gerencia de preocuparse por desarrollar reglas y directrices formales que
guíen la conducta de los empleados, quienes internalizan esa normatividad cuando aceptan
la cultura de la organización, La cultura puede aumentar el compromiso organizacional y la
consistencia del comportamiento del trabajador, lo que claramente es benéfico para una
organización

Obstáculos para el cambio La cultura se convierte en un obstáculo cuando los valores

compartidos no coinciden con aquellos que aumentan la eficacia de la organización. Las
costumbres y tradiciones actuales de una organización, y su forma general de hacer las cosas
se deben en gran parte a lo que se ha hecho antes y al éxito que ha tenido con esos
esfuerzos, Una cultura se crea de tres maneras. En primer lugar, los fundadores únicamente
contratan y mantienen a los trabajadores que piensan y sienten de la misma forma que ellos,
Una vez que se ha establecido la cultura, ciertas prácticas al interior de la organización la
mantienen brindando a los empleados un conjunto de experiencias similares.

Las acciones de la alta gerencia también tienen un efecto significativo en la cultura de la

organización. A través de lo que dicen y hacen, los altos

ejecutivos establecen normas que se filtran a través de la organización, como si es deseable

correr riesgos; cuánta libertad deben dar los gerentes a sus subalternos; lo que constituye una
vestimenta adecuada; y qué acciones son redituables en términos de aumentos de salario,
ascensos y otros beneficios

Socialización No importa qué tan bueno sea el trabajo de reclutamiento y selección que haga
una empresa, los nuevos empleados necesitan ayuda para adaptarse a la cultura existente, y
esa ayuda es la socialización, La socialización puede considerarse como un proceso que
consta de tres etapas: antes del ingreso, encuentro y metamorfosis, y tiene un impacto sobre
la productividad laboral del nuevo empleado, su compromiso con los objetivos de la
organización y la decisión final de permanecer en ella.

La cultura original se deriva de la filosofía del fundador, e influye significativamente en los

criterios de contratación que utiliza la empresa durante su crecimiento. Las acciones de la alta
gerencia establecen el ambiente general, incluyendo lo que constituye un comportamiento
aceptable. La manera en que socialicen los empleados dependerá del grado del éxito que se
logre al ajustar los valores de los nuevos empleados con los de la organización en el proceso
de selección y en los métodos de socialización que prefiera utilizar la alta gerencia

La espiritualidad en el trabajo no se refiere a las prácticas religiosas organizadas. No tiene

que ver con Dios o con la teología. La espiritualidad en el lugar de trabajo reconoce que las
personas tienen una vida interior que alimenta un trabajo significativo y, a la vez, es
alimentada por este, en el contexto de una comunidad. Las organizaciones que promueven
una cultura espiritual reconocen que las personas tratan de encontrar un significado y un
propósito en su trabajo, y que desean conectarse con otros seres humanos y formar parte de
una comunidad.

El concepto de espiritualidad en el lugar de trabajo se remite a los análisis previos sobre los
valores, la ética, la motivación y el liderazgo al respecto son preliminares, varias
características culturales tienden a ser evidentes en las organizaciones espirituales:

• Generosidad. Las organizaciones espirituales valoran tanto las demostraciones de

amabilidad hacia otras personas, como el hecho de fomentar la felicidad de los trabajadores y
de otros asociados de la organización.
• Un intenso sentido de propósito. Las organizaciones espirituales construyen sus culturas en
tomo a un propósito significativo. Aunque las utilidades son importantes, no son los valores
principales de la organización.

• Confianza y respeto. Las organizaciones espirituales se caracterizan por la confianza,

honestidad y apertura mutuas. A los trabajadores se les trata con aprecio y estima, de manera
consistente con la dignidad de cada individuo.

• Apertura. Las organizaciones espirituales valoran a los empleados que son creativos y que
tienen un pensamiento flexible.

Muchas organizaciones están interesadas en la espiritualidad, pero tienen dificultades para

llevar sus principios a la práctica. Varios tipos de prácticas facilitan la creación de un lugar de
trabajo espiritual

Selección inicial

Los instrumentos para la selección inicial constituyen la primera información que los
aspirantes presentan, y se utiliza para eliminar de la lista a algunos candidatos y decidir si un
aspirante cumple con los requisitos básicos para un puesto

Selección sustantiva

Si un candidato pasa los filtros iniciales, continúa con los métodos de selección sustantiva, los
cuales son la parte medular del proceso de selección e incluyen las pruebas escritas, las
pruebas de desempeño y las entrevistas.

Pruebas escritas Las pruebas escritas gozaron de gran aceptación durante mucho tiempo
como herramientas de selección (se les conoce como “pruebas de lápiz y papel”, aunque en la
actualidad la gran mayoría de ellas están disponibles en línea), pero su uso disminuyó entre
finales de la década de 1960 y mediados de la de 1980, en especial en Estados Unidos.

Pruebas de simulación del desempeño ¿Qué mejor forma de saber si los candidatos son
capaces de realizar un trabajo que pedirles que lo hagan? Esa es precisamente la lógica de
las pruebas de simulación del desempeño.

Las pruebas de muestras de trabajo son simulaciones prácticas de una parteo de todo el
trabajo que los aspirantes deben realizar en puestos de rutina.

En los centros de evaluación se aplica un conjunto más elaborado de pruebas de simulación

del desempeño, diseñadas de manera específica para evaluar el potencial directivo de un
candidato.
Entrevistas De todas las herramientas de selección que utilizan organizaciones de todo el
mundo para elegir a los candidatos, la entrevista sigue siendo la más común. Además, por lo
general, tiene una influencia desproporcionada en la decisión de selección.

Tipos de capacitación

La capacitación incluye desde enseñar a los individuos habilidades básicas de lectura hasta
impartir cursos avanzados sobre liderazgo ejecutivo.

Tipos de capacitación

La capacitación incluye desde enseñar a los individuos habilidades básicas de lectura hasta
impartir cursos avanzados sobre liderazgo ejecutivo.

Habilidades técnicas La mayor parte de esta capacitación se dirige a ampliar y mejorar las
habilidades técnicas de los empleados, las cuales se han vuelto cada vez más importantes
por dos razones: la nueva tecnología y los novedosos diseños estructurales de la organización

Habilidades para resolver problemas La capacitación para la solución de problemas que se

brinda a los gerentes y a otros empleados incluye actividades para agudizar su lógica,
razonamiento y capacidad de plantear problemas, así como su habilidad para encontrar
causas, desarrollar y analizar alternativas y seleccionar soluciones

Habilidades interpersonales Casi todos los empleados pertenecen a una unidad de trabajo, y
su desempeño laboral depende de su capacidad para interactuar de forma eficaz con sus
compañeros y su jefe.

Capacitación para fomentar la cortesía Conforme los gerentes de recursos humanos se han
vuelto más conscientes de los efectos que tiene la conducta social en el lugar de trabajo, han
puesto mayor atención a problemas como la descortesía, la intimidación y la supervisión
ejercida con abuso en las organizaciones

Evaluación de la eficacia

La eficacia de un programa de capacitación puede referirse al nivel de satisfacción del

estudiante, a la cantidad de información aprendida, al grado en que se transfiere el material de
la capacitación al trabajo, o al rendimiento financiero de la inversión en la capacitación

Los investigadores ahora reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el
desempeño laboral:

1. Desempeño de la tarea. Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades

que contribuyen a la producción de un bien o servicio, o a la realización de las tareas
administrativas. Aquí se incluyen la mayoría de las tareas en una descripción convencional de
puestos.
2. Civismo. Se refiere a las acciones que contribuyen al ambiente psicológico de la
organización, como brindar ayuda a los demás, aunque esta no se solicite, respaldar los
objetivos organizacionales, tratar a los compañeros con respeto, hacer sugerencias
constructivas y decir cosas positivas sobre el lugar de trabajo.

3. Falta de productividad. Esto incluye las acciones que dañan de manera activa a la
organización. Tales conductas incluyen el robo, daños a la propiedad de la compañía,
comportarse de forma agresiva con los compañeros y ausentarse con frecuencia.

La evaluación del desempeño tiene varios objetivos. Uno de ellos consiste en ayudar a la
dirección a que tome decisiones de recursos humanos sobre ascensos, transferencias y
despidos. Las evaluaciones también detectan las necesidades de capacitación y desarrollo, ya
que identifican con precisión las habilidades y competencias de los trabajadores para las
cuales se pueden desarrollar programas correctivos. Por último, blindan retroalimentación los
empleados sobre la forma en que la organización percibe su desempeño, y con frecuencia
son la base para asignar recompensas, como aumentos de salario por méritos

El comportamiento es un elemento importante al evaluar el desempeño de los cuidadores en

tos asilos y casas de retiro. Además de tos resultados en las tareas individuales, la cuidadora
que se observa en la fotografía atendiendo a una mujer en un asilo, es evaluada en conductas
como ayudar a los demás y establecer relaciones cálidas y de confianza con tos residentes y
sus familiares. Estos factores subjetivos contribuyen a la eficacia del asilo y a su reputación
como un lugar donde los ancianos son tratados con amor y respeto

El comportamiento es un elemento importante al evaluar el desempeño de los cuidadores en

tos asilos y casas de retiro. Además de tos resultados en las tareas individuales, la cuidadora
que se observa en la fotografía atendiendo a una mujer en un asilo, es evaluada en conductas
como ayudar a los demás y establecer relaciones cálidas y de confianza con tos residentes y
sus familiares. Estos factores subjetivos contribuyen a la eficacia del asilo y a su reputación
como un lugar donde los ancianos son tratados con amor y respeto

Conductas Es difícil atribuir resultados específicos a las acciones de individuos que ocupan
puestos de asesoría o apoyo, o que desempeñan cargos cuyas tareas laborales forman parte
del esfuerzo de un grupo. Se podría evaluar con facilidad el desempeño del grupo, pero si es
difícil identificar la contribución de cada uno de sus miembros, entonces a menudo la gerencia
evaluará la conducta del empleado.

Rasgos El conjunto más débil de criterios es el que corresponde a los rasgos individuales, ya
que son los menos relacionados con el desempeño laboral. Tener una buena actitud, mostrar
confianza, ser confiable, parecer ocupado o poseer mucha experiencia podrían relacionarse o
no con los resultados positivos de la tarea, pero sería ingenuo ignorar el hecho de que las
organizaciones aún utilizan este tipo de rasgos para evaluar el desempeño laboral.
¿cómo se evalúa el desempeño de un trabajador y cuáles son las técnicas específicas de
evaluación?

Ensayos escritos Quizás el método más sencillo consista en redactar una descripción de las
fortalezas, las debilidades, el desempeño anterior y el potencial del empleado, así como hacer
sugerencias para que este mejore.

Incidentes críticos Los incidentes críticos concentran la atención del evaluador en la diferencia
que hay entre efectuar un trabajo con eficacia y sin ella. El evaluador describe la acción del
trabajador que fue especialmente eficaz o ineficaz en una situación, citando únicamente
conductas específicas.

Escalas gráficas de calificación Uno de los métodos más antiguos y difundidos de evaluación
son las escalas gráficas de calificación. El evaluador observa un conjunto

de factores de desempeño, tales como la cantidad y calidad del trabajo, la profundidad de los
conocimientos, la cooperación, la asistencia y la iniciativa, y los califica en escalas graduadas

Comparaciones forzadas Las comparaciones forzadas evalúan el desempeño del individuo

con respecto al desempeño de otro u otros empleados. Se trata de una herramienta de
medición relativa, más que absoluta. Las dos comparaciones más utilizadas son la
clasificación grupal y la clasificación individual.
La clasificación grupal requiere que el evaluador coloque a los trabajadores en una
clasificación particular, por ejemplo, en la quinta parte o en la segunda quinta parte con el
mejor desempeño

El método de clasificación individual ordena a los trabajadores del mejor al peor. Si el gerente
debe evaluar a 30 empleados, supone que la diferencia entre el primero y el segundo es la
misma que entre el vigésimo primero y el vigésimo segundo

El proceso de evaluación del desempeño puede convertirse en un campo minado. Es

probable que los evaluadores inflen de manera inconsciente las evaluaciones (indulgencia
positiva), que le resten importancia al desempeño (indulgencia negativa) o que permitan que
la evaluación de una característica influya de forma indebida en la calificación de otras (error
de halo).

Uso de múltiples evaluadores A medida que aumenta el número de evaluadores, la

probabilidad de recabar una información más exacta se incrementa, al igual que la
probabilidad de que el trabajador acepte la retroalimentación como válida. Con frecuencia se
observa a muchos evaluadores en competencias deportivas, como los clavados y la gimnasia

Evaluación selectiva Para incrementar su nivel de acuerdo, los evaluadores deben calificar a
los empleados solo en aquellas áreas en las que tengan cierta experiencia. Por lo tanto,
deben estar tan cerca como sea posible, en términos del nivel organizacional, al individuo que
evalúan

Capacitación de evaluadores Si no es posible encontrar buen os evaluadores, una alternativa

es formarlos

Superar la resistencia al cambio

Existen ocho tácticas que pueden ayudar a los agentes a manejar la resistencia al cambio

Educación y comunicación Comunicar la lógica de un cambio ayuda a reducir la resistencia de

los empleados en dos niveles. En primer lugar, combate los efectos de la mala información y
de una comunicación deficiente: si los empleados conocen todos los hechos y se les aclaran
todos los malos entendidos, la resistencia debiera disminuir

Participación Es difícil que los individuos se resistan a una decisión de cambio en la que han
participado. Al suponer que los participantes cuentan con la pericia para hacer una
contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia, lograr un compromiso y
aumentar la calidad de la decisión de cambiar. Sin embargo, también existen algunas
desventajas, como el potencial para una solución deficiente y un gran consumo de tiempo

Crear apoyo y compromiso Cuando los individuos experimentan altos niveles de temor y
ansiedad, la orientación y la terapia psicológicas, la capacitación para desarrollar nuevas
habilidades o un permiso breve con goce de sueldo podrían facilitar el ajuste

Implementar los cambios con justicia Una forma en que las organizaciones pueden reducir el
impacto negativo del cambio consiste en asegurarse de que este se realice de forma justa

Manipulación y cooptación La manipulación se refiere a ocultar los intentos de ejercer

influencia. Distorsionar los hechos para hacer que parezcan más atractivos, retener
información y crear falsos rumores para hacer que los individuos acepten un cambio son
ejemplos de manipulación

Seleccionar personas que aceptan el cambio Las investigaciones sugieren que la estabilidad
para aceptar y adaptarse fácilmente al cambió se relacionan con la personalidad; algunas
personas simplemente tienen actitudes más positivas hacia el cambio que otras

Coerción La última táctica de la lista es la coerción, es decir, la aplicación de amenazas o de

la fuerza directa sobre las personas que se resisten. Si la gerencia realmente estuviera
determinada a cerrar una planta de manufactura cuyos empleados no acceden al recorte de
personal, entonces estaría utilizando la coerción
La investigación de la acción es un proceso de cambio basado en la obtención sistemática de
datos, así como en la elección de un cambio que se decide a partir de los resultados del
análisis de los datos. Su importancia estriba en que ofrece una metodología científica para
administrar un cambio planeado. La investigación de la acción consiste en cinco pasos
(nótese que se asemejan mucho al método científico): diagnóstico, análisis, retroalimentación,
acción y evaluación

El desarrollo organizacional (D O) es un conjunto de métodos para el cambio, los cuales

buscan mejorar tanto la eficacia organizacional como el bienestar de los trabajadores

Algunos de los valores que subyacen a la mayoría de los esfuerzos de DO son los siguientes:

1. Respeto por las personas. Los individuos son percibidos como seres responsables,
escrupulosos y cuidadosos. Deben tratarse con dignidad y respeto.

2. Confianza y apoyo. Una organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, la

autenticidad, la apertura y un ambiente de apoyo.

3. Igualdad del poder. Las organizaciones eficaces no dan tanta importancia a la autoridad ni
al control jerárquicos.

4. Confrontación. Los problemas no deben esconderse, sino que tienen que atenderse
abiertamente.

5. Participación. Cuanto más se involucren en las decisiones las personas afectadas, más
comprometidas estarán para implementarlas.

¿Cuáles son algunas de las técnicas o intervenciones del DO para efectuar un cambio?

Capacitación para la sensibilidad Con diversos nombres — capacitación para la sensibilidad,

capacitación de laboratorio,

Retroalimentación por encuesta Una herramienta para evaluar las actitudes de los miembros
de la organización, así como para identificar las discrepancias entre sus percepciones y
resolver tales diferencias es la técnica de la retroalimentación por encuesta

Consulto ría del proceso Con frecuencia los directivos consideran que es posible mejorar el
desempeño de su unidad, pero son incapaces de identificar qué es lo que podría mejorar y
cómo hacerlo.

Formación de equipos A lo largo del libro se ha señalado que las organizaciones recurren
cada vez con mayor frecuencia a los equipos para realizar las tareas laborales
Desarrollo intergrupal Una de las áreas de mayor interés para el DO es el conflicto
disfuncional entre los grupos. El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes, los
estereotipos y las percepciones que tienen los grupos con respecto a los demás.

Indagación apreciativa La mayoría de los métodos del DO se enfocan en los problemas.

Identifican un problema o un conjunto de ellos y, luego, buscan la solución. Sin embargo, la
indagación apreciativa (IA) hace hincapié en los aspectos positivos

Definición de innovación Dijimos que un cambio consiste en hacer las cosas en una forma
diferente. La innovación, un tipo de cambio más especializado, es una nueva idea que se
aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio. Por tanto, todas las innovaciones
implican un cambio, aunque no todos los cambios necesariamente introducen ideas nuevas o
conducen a mejoras significativas.

Factores organizacionales En una organización no faltan los factores que causan estrés.
Ejemplos de ello son las presiones para evitar errores o finalizar las tareas en un tiempo
limitado, la sobrecarga de trabajo, un jefe demandante e insensible, así como compañeros
desagradables. Estos factores se clasificaron como demandas de la tarea, del rol e
interpersonales

Factores personales El empleado común trabaja de 40 a 50 horas por semana. Pero las
experiencias y los problemas que enfrentan los individuos en las otras 120 horas pueden
reflejarse en el trabajo.

Los factores de estrés son acumulativos Cuando se revisan los factores de estrés de manera
individual, es fácil olvidar que el estrés es un fenómeno aditivo, es decir, se acumula

Los individuos pueden aprender a reducir la tensión usando técnicas de relajación como la
meditación, la hipnosis y la respiración profunda. El objetivo consiste en alcanzar un estado de
relajación física profunda, donde se enfoque toda la energía en liberar la tensión muscular.
Relajarse profundamente durante 15 o 20 minutos al día libera la tensión y da a las personas
una notable sensación de paz.

Métodos organizacionales Varios factores organizacionales que causan estrés en particular

las demandas de la tarea y del rol están controlados por la gerencia, por lo cual son
susceptibles de modificarse o cambiarse

CONCLUSION
Las empresas que moldean su cultura organizativa a lo largo del tiempo casi por inercia corren
grandes riesgos, ya que es habitual caer en la incoherencia y en ambientes de trabajo poco
saludables.

Por este motivo, lo ideal es que esta misma se defina de manera firme desde la fundación de la
compañía, teniendo en cuenta que la cultura debería ser los cimientos de los pilares sobre los que se
debe progresar y crecer. De la misma forma, saber cómo aplicarla y cómo transmitir los valores
empresariales desde los cargos más altos hasta los más bajos resulta fundamental. Pero, ¿cuáles son
los puntos clave de cualquier cultura organizativa

A día de hoy, la cultura organizativa es, sin duda, una potente herramienta para aumentar el liderazgo
de las empresas, ya que a su alrededor se mueven los hilos que permiten alcanzar los objetivos
propuestos, aumentar la productividad de la plantilla y crear una marca de prestigio.

Por tanto, definir una cultura organizativa, y que esta forme parte de cada una de las decisiones y
acciones de una empresa, resulta fundamental en la actualidad. Para ello, se precisa un liderazgo que
sea capaz de transmitir la cultura de manera efectiva

Bibliografía

ROBBINS, STEPHEN P. y JUDGE, TIMOTHY A. (2013). Comportamiento organizacional

(Decimoquinta). PEARSON.