UNIDAD Nº 7: “RELACIONES HUMANAS”

Relaciones Humanas. Cohesión Grupal. El Rol: Elementos. Tipos. Posicionamiento. Los Grupos en las Organizaciones.
Relaciones Formales. Relaciones Informales. Grupos de pertenencia. El Status. Motivación. Jerarquía de las
Necesidades. Necesidades. El Liderazgo. Tipos de Líder. La Autoridad. El Poder. La Delegación.

LAS RELACIONES HUMANAS

En el nuevo paradigma, el éxito y la supervivencia misma de las organizaciones pasa por establecer redes de
relaciones y verdaderos grupos de cooperación que generen valor añadido (tanto grupos internos como grupos
establecidos con todos los stakeholders externos: clientes, accionistas, proveedores, mercado, medios de
comunicación y sociedad en general).
Las relaciones humanas son el principal activo estratégico de cualquier organización, seguido por el conocimiento
(activo dinámico que puede mejorar o empeorar en el tiempo pero que nunca se mantiene igual) y por las actitudes y
habilidades para la cooperación entre las personas. Cuando las relaciones interpersonales se utilizan cooperativamente
y con generosidad, bajo enfoques de ganar / ganar, los conocimientos corporativos crecen exponencialmente y se
generan ventajas competitivas que caracterizan a las empresas excelentes. Por ello, las organizaciones, los directivos y
todas aquellas personas que realizan algún tipo de actividad profesional, ya sea por cuenta propia o ajena, deben dar a
las relaciones humanas la relevancia que estas tienen y realizar un esfuerzo metodológico y estructurado por
desarrollarlas y mantenerlas.
Como afirmaba Peter Drucker, una empresa es un sistema de conocimientos puesto al servicio del mercado, pero lo
cierto es que sin las relaciones humanas adecuadas los conocimientos se deterioran y con ello las empresas y sus
resultados. Es importante asumir que una organización no es más que la suma de las personas que la componen, del
conocimiento que éstas tienen (parte del cual es conocimiento institucional) y de la red de relaciones que cada una de
estas personas ha generado a lo largo de su vida hacia dentro y hacia fuera de la propia organización. Trate de
imaginar una empresa aislada del resto de organizaciones sociales que genere beneficios y, sobre todo y más
importante, que genere riqueza y progreso para la sociedad ¿Imposible, verdad? Una empresa aislada no conseguiría
financiación para poner sus ideas en marcha, no tendría clientes a quienes vender sus productos o servicios y sufriría
un rápido deterioro de sus conocimientos.
Con demasiada frecuencia vemos casos de organizaciones ancladas en modelos de management del pasado, con
directivos que maltratan sistemáticamente a sus colaboradores o con compañeros de trabajo con relaciones viciadas
que no están alineados hacia la consecución de metas comunes. Empresas que no mantienen una buena relación con
sus proveedores a los que exigen prestar servicios o vender productos a precios que hacen de sus negocios algo
inviable, o que no dan a sus clientes la importancia trascendental que estos tienen.
Por todo ello, gestionar las relaciones interpersonales ya no es una cuestión de actitud, de si me apetece relacionarme
con otros o no, sino que se trata de un asunto de supervivencia (para las personas y para las organizaciones). Nuestra
obligación, trabajemos como autónomos o por cuenta ajena, es siempre la de cultivar relaciones profesionales, porque
ideas en las empresas hay muchas pero sólo pueden ser implantadas cuando se han construido vínculos de confianza
entre las personas. Es imposible poner en marcha iniciativa empresarial alguna ni alcanzar metas si no contamos con la
confianza de una red de relaciones compleja. Hoy en día hacer empresa significa necesariamente cultivar relaciones
humanas.
Gestionar adecuadamente la red de relaciones no sólo es importante para las organizaciones, también lo es para las
personas. Queramos o no, todos los días nos relacionamos con muchas personas que ocupan diferentes puestos en el
mundo empresarial y cuanto mejor lo hagamos mayores probabilidades tendremos de triunfar personal y
profesionalmente, y más a gusto nos encontraremos con nosotros mismos.
¿Cuáles son las características de las relaciones humanas que caracterizan a las empresas excelentes?
Para que las relaciones humanas den lugar a empresas excelentes deben ser adecuadas, correctas, cordiales,
corteses, inteligentes y fluidas. No es necesario, por el contrario, que sean cariñosas o divertidas; en cambio, resulta
imprescindible que estén basadas en el respeto, el diálogo y la confianza.
Las empresas con directivos y colaboradores que realicen un esfuerzo para que sus relaciones interpersonales sean
adecuadas tendrán más posibilidades de alcanzar mejores resultados, ser más eficientes, reducir riesgos y acumular un
mayor stock de conocimiento y, por tanto, de intangibles que leas diferenciarán de forma constante del mercado. Esos
intangibles basados en las personas y en la gestión del conocimiento que ellas mismas crean y comparten es una de
las principales fuentes de la innovación, que se produce gracias al soporte de una buena red basada en la confianza.
Ninguna organización, independientemente del tamaño o sector, puede permitirse el lujo de contar entre sus
colaboradores con personas que crean que no deben gestionar y ampliar su red de relaciones o que no deben mejorar

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sus conocimientos. Esa red, ese intangible es una fuente de innovación abierta, de comunicación hacia el exterior… en
definitiva, de ventas y progreso.
Hoy en días las organizaciones son cada vez más heterogéneas. La mujer se ha incorporado al mundo del trabajo, las
organizaciones se han globalizado y por lo tanto en muchas conviven diferentes prácticas. En las empresas trabajan
conjuntamente Baby Boomers con jóvenes de la Generación Y. Aproximadamente 3 de cada 100 personas del mundo
han migrado de sus países de orígenorigen para trabajar en otros territorios, lo que convierte (sobre todo en grandes
ciudades muy dinámicas) a las empresas en un lugar de intercambio cultural. Todo ello exige adaptación para
aprovechar nuevas oportunidades que esa diversidad ofrece.

CLAVES PARA QUE LAS RELACIONES SEAN ADECUADAS

 Hacer un esfuerzo por desarrollar la empatía para comprender las emociones, inquietudes, miedos, anhelos,
etcétera, de las personas que nos rodean.
 Respetar y entender profundamente todas las culturas, aceptar lo que cada una tenga positivo e intentar
disimular lo peor de cada cultura con lo mejor de las otras.
 No pretender que todas las personas sean iguales pero sí tratar de que todas trabajen dentro de unas mismas
prácticas que hagan posible el trabajo en equipo y que permitan prestar el mejor servicio a los clientes.
 Establecer políticas de gestión de personas que sean a la vez lo suficientemente rígidas para que no existan
discrecionalidades y para que todos los trabajadores puedan gestionar desde el principio sus expectativas y lo
suficientemente flexibles como para que cada trabajador pueda dar a la organización su máximo posible y
recibir de la misma también lo máximo posible, de forma que trabajador y organización estén alineados en
cuanto a lo que cada uno aporta al otro en cada momento.
La capacidad de mantener relaciones profesionales tiene mucho que ver con las competencias emocionales y, por lo
tanto, podemos mejorarla a lo largo de nuestra vida. De hecho, según diferentes estudios realizados el coeficiente
emocional alcanza su punto más alto alrededor de los 45 años. No se trata de hacer amigos, se trata de convertir las
relaciones profesionales en un activo estratégico para las personas y las organizaciones.

LAS RELACIONES HUMANAS EN LA ORGANIZACIÓN

Son las que se crean entre los individuos para mantener relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas
reglas aceptadas por todos, fundamentalmente en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.

TIPIFICACIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS

Para las relaciones humanas no hay recetas; no hay reglas de matemáticas ni de aplicación universal. Tal vez por eso
nadie tiene éxito total en sus relaciones. Quién dijera lo contrario de sí mismo, mentiría o se engañaría. Una ayuda para
distinguir las grandes esferas del existir y del actuar son: la familia, el trabajo y las actividades sociales.
Aunque tenemos una limitada capacidad para fingir, nos comunicamos como lo que somos, más que con lo que
decimos, para bien o para mal. Las ciencias psicológicas y psiquiátricas nos enseñan que muchos de los trastornos de
la personalidad se fraguan en la interacción interpersonal y las ciencias pedagógicas pondrán como fortuna inestimable
un lugar armónico y sereno.
Existen facilitadores de las relaciones humanas, los cuales van en sentido opuesto de las barreras. Concientizarnos de
las complejidades de la comunicación interpersonal; no vivir en la ingenuidad y expresar lo que sentimos. Aumentar
nuestra armonía interior, estar bien con nosotros mismos, reconciliarnos con nuestro pasado y perdonarnos para poder
avanzar en la vida.
Cultivar actitudes genuinas de interés por los demás, aceptación respeto y apertura; superar el egoísmo y el desmedido
egocentrismo para que nazca la empatía, que es "ponerse en los zapatos del otro", para alcanzar la sensibilidad que
nos permita llegar a un nivel de comprensión y dar nuestro apoyo.
Decidirnos a vivir con espontaneidad y con deseo de comunicación; aceptar el riesgo de expresar los propios
sentimientos, quitarse las máscaras y no levantar bardas y murallas. Las relaciones humanas no son un asunto técnico,
ni son temas meramente académicos que se aprendan en el aula como se aprende geometría o historia de China. Las
relaciones humanas no están hechas de teorías, conceptos brillantes ni de recetas mágicas. Están hechas de vivencias
impactantes y reflexiones profundas que propician una reeducación de las actitudes hacia uno mismo, hacia los demás
y hacia la vida.
Las relaciones interpersonales son parte de la vida. Son tan naturales que no pensamos en ellas hasta que un detalle
captura nuestra atención. Este detalle puede ser un acontecimiento agradable, o una oportunidad para crecer. ¿Le
sorprende? Es por eso que relacionarnos con otras personas es tan natural, por lo general sólo interactuamos con las
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personas que se cruzan en nuestro camino, o están en nuestras vidas, sin detenernos a pensar demasiado sobre ello.
Las oportunidades para crecer se presentan cada vez que surge un desacuerdo, o una situación en la cual se genera
algún tipo de roce. Si nos mantenemos alertas ante estas situaciones podremos darnos cuenta que nuestros actos
pueden hacer la diferencia.

CARACTERÍSTICAS DE LAS RELACIONES HUMANAS APLICADAS AL AMBIENTE LABORAL

Las relaciones humanas determinan en gran medida el buen funcionamiento de cualquier organización. El éxito o el
fracaso de un proyecto, tanto como el comportamiento brillante o mediocre de los empleados, depende muchas veces
de la actitud de los jefes y de su capacidad para crear un ambiente de comunicación y confianza. En ocasiones, los
directivos olvidan que el poder no es sólo un privilegio, sino una responsabilidad que obliga, entre otras cosas, a
mantener un buen clima laboral.
Actitud. Para hacer la diferencia, y elevar nuestro nivel de armonía y bienestar general a través de nuestras
interrelaciones humanas es importante tener una actitud positiva. Una actitud que nos permita obtener el mayor
beneficio para todos los involucrados. Esta actitud puede ser una nueva manera de asumir este tipo de situaciones, o
una mayor disposición a explorar las posibilidades que existen en el área de las relaciones humanas.
Si queremos, podemos elegir ser fuente de crecimiento y soporte para otros y nosotros mismos. Descubrir que
podemos conectarnos con nuestro poder y enriquecernos mutuamente, es un evento importante en nuestra travesía
hacia unas relaciones de mayor sentido y significado. Al elegir actuar de esta manera encontraremos que al ser más
receptivos, las personas responden mejor y nos aceptan por lo que somos. Esto nos hace sentir libres, vivos,
energéticos y despiertos. Cuando esto sucede, cada contacto con otro ser humano, que antes era tomado a la ligera,
se convierte en una experiencia importante, significativa y enriquecedora.
Reconocimiento. Cada persona es especial, única, no hay dos seres iguales en este planeta, hasta los gemelos
idénticos tienen personalidades diferentes. Cada uno de sus compañeros de trabajo, el personal de limpieza, su jefe y
los directivos, cada persona es un ser especial.
Reconocer que cada ser humano es especial, sin importar quién es ni qué posición jerárquica ocupa o qué hace,
cambia nuestra actitud hacia ellos. Reconocerlo nos coloca en una posición en la cual voluntariamente aceptamos que
tiene los mismos derechos y se merece las mismas cosas que nosotros. Nos coloca en igualdad de condiciones
humanas.
Trascender. Un cambio de actitud hacia lo positivo nos conduce a reconocer lo especial que es cada persona y
aceptarnos en igualdad, esto último nos facilita trascender lo aparente para percibir la realidad. Se trata de ver más allá
de lo que las personas ven en sí mismas. Cada individuo lleva la semilla de la grandeza en su interior. Esto nos brinda
la oportunidad de contribuir a que esta semilla se convierta en un árbol frondoso al ver más allá de sus imperfecciones
y situaciones, hasta contactar con su potencial para facilitarles conectar con su profundidad, su poder, su belleza
interior y sus inmensas posibilidades de crecimiento.
Obrar. Descubrir esta capacidad que todo ser humano tiene, es tan sencillo como ponerlo en práctica la primera vez. Al
realizarlo nos damos la oportunidad de lograrlo, cuando lo logramos nos damos cuenta de lo sencillo que es. Veamos
un ejemplo: supongamos que nos encontramos en un ambiente de trabajo donde existe un empleado que siempre se
encuentra mal encarado, apenas cumple con sus asignaciones y vive quejándose continuamente por todo y por nada.
Consideraciones. Cuando una persona genera una situación de conflicto es en realidad un ruego por atención, y cada
ataque es un pedido de auxilio, recuerde esto la próxima vez que alguien le haga algo desagradable. Pregúntese que
tan grande es el dolor que llevan dentro, y usted sienta amor y compasión por ellos. A veces las personas reaccionan
de esta manera para tratar de ocultar su dolor.

COHESIÓN GRUPAL
Es el vínculo mutuo que se forma entre los miembros de un grupo como resultado de esfuerzos concertados por un
interés y propósito comunes; el grupo no puede concentrar toda su energía en una tarea común hasta tanto no se logre
la cohesión.
La cohesión de un grupo no es una cualidad constante, sino una variable en la que el grupo puede alcanzar distintos
valores en el transcurso del tiempo en función de otras variables de las cuales es dependiente:
 Tipo de liderazgo
 Tiempo durante el cual los integrantes del grupo permanecen juntos: a medida que aumenta, lo hace la
cohesión.
 Composición del grupo: la homogeneidad demográfica, por ejemplo, en cuanto que determina la compatibilidad
que existe entre quienes lo constituyen e incrementa, subsiguientemente, las posibilidades de que la cohesión
entre ellos sea elevada;
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  Nivel de satisfacción por los miembros del grupo de sus expectativas individuales que se derivan de la
condición de ser miembro está en relación positiva con la cohesión;
 Grado de efectividad del grupo.
Los efectos de la cohesión son muy importantes:
 Favorece la disposición a participar en las tareas comunes y frena las conductas disruptivas;
 Protege a los individuos de padecer patologías de su conducta laboral;
 Está en relación positiva con la posibilidad de que existan comportamientos cívico-organizacionales de ayuda a
quienes rinden por debajo de los estándares que se consideran mínimos para la consecución de los objetivos
del grupo;
 Facilita la aceptación de las normas del grupo por todos sus integrantes.

LOS ROLES DENTRO DE LA EMPRESA

Con el paso del tiempo, en toda empresa se acaban asignando roles entre el equipo de trabajo, ya sea de manera
directa o de manera inconsciente, ya que debido a las competencias de cada persona se va creando una estructura
interna que identifica a la propia empresa en todos los aspectos relacionados con ella.
Las normas son las reglas que determinan el comportamiento de una persona en la empresa y son parte importante de
la empresa. Hay que distinguir entre las normas formales, que son las normas que se explican al trabajador a la hora de
la selección y entrenamiento, y las normas informales, que son las que aunque no se comentan se dan por hecho. En
base a la personalidad y competencias del empleado así como en las propias normas de funcionamiento de la empresa
se van asignando roles entre los empleados. Los roles son importantes ya que permiten el buen funcionamiento de la
empresa.
Los roles también están relacionados con el estatus, ya que el empleado dentro de la empresa no sólo asume unos
roles que tienen que ver con los asuntos que le competen, sino que también tienen un cierto estatus dentro de la
empresa que es la que determina la jerarquía interna en la propia empresa. Los empleados asumen roles también en
función de su estatus. Un empleado no puede tener en ningún momento el rol de jefe de manera que ordene a alguno
de sus compañeros porque para eso está el jefe y porque esto desharía el equilibrio interno dentro de la empresa.

TIPOS DE ROL EN UNA EMPRESA

Los expertos recomiendan separar roles e identificarlos para un trabajo en equipo más eficiente y productivo.
1. El Coordinador: Es capaz de generar sinergia en el grupo. Aclara y define las metas. Promueve la toma de
decisiones. Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar objetivos, aunque no ocupe el cargo de líder y es capaz de
delegar. Brinda toda la información requerida, o indica dónde o con quién hablar para obtenerla. Genera un clima
laboral agradable, de mutuo respeto, donde nadie se siente juzgado ni rechazado.
2. El Creativo: Aporta su imaginación y creatividad al equipo. Resuelve problemas difíciles. Es una persona llena de
ideas, fuente de propuestas y sugerencias originales. Puede tener problemas para comunicarse y suele ignorar los
detalles.
3. El Investigador: Es extrovertido y entusiasta. Busca oportunidades. Es comunicativo. Su papel principal es evitar
que el equipo se quede estancado. Aporta ideas originales conocidas por sus lecturas, observaciones, experiencias u
otras fuentes externas.
4. El Impulsor: Es un individuo retador y dinámico. Puede trabajar bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para superar
obstáculos. Su energía empuja a los demás para avanzar en el trabajo.
5. El Evaluador: Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones y juzga con exactitud. Analiza las ideas presentadas,
valora sus pros y sus contras y proporciona instrumentos de análisis para que el equipo pueda decidirse por la
alternativa más adecuada.
6. El Cohesionador: Es cooperador y apacible. Escucha a los demás y evita los enfrentamientos. Es sensible para
identificar necesidades e inquietudes de los demás miembros. Sirve de puente en el manejo de conflictos.
7. El Implementador: Es el organizador práctico que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y
realizables, que los miembros del equipo puedan manejar.
8. El Finalizador: Se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por los detalles para asegurarse de que se ha
hecho todo; es el meticuloso del equipo, el que vela por no dejar nada que hacer.
9. El Especialista: Se interesa por una sola cosa a la vez. Cumple con sus obligaciones y aporta conocimientos
técnicos específicos. Contribuye solamente cuando conoce del tema.

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POSICIONAMIENTO
El Posicionamiento es posiblemente uno de los conceptos más manejados en el mundo del management actual y, sin
embargo, es uno de los peor entendidos a la hora de definirlo y de ponerlo en práctica.
Lo que parece claro y todos hemos asumido, es que en los primeros tiempos del siglo XXI, el Posicionamiento es una
base fundamental para todas aquellas organizaciones que pretendan diferenciarse y tener una larga vida. Con el poder
de negociación y elección en manos del cliente, con empresas globalizadas que compiten en todo el mundo, con
innovaciones constantes que dejan obsoletos los productos y servicios en escaso tiempo y con una competencia cada
vez más feroz, parece claro que hoy más que nunca se cumple una de las leyes de Ries en la que comentaba que la
verdadera batalla se juega en la mente del consumidor.
El Posicionamiento, por tanto, podríamos definirlo como la imagen percibida por los consumidores de mi compañía en
relación con la competencia. El primer concepto de importancia es que, efectivamente, el Posicionamiento es una
batalla de percepciones entre mi marca y mi compañía y la de los competidores.
Y el segundo concepto de interés, es que al ser el ámbito de las percepciones, se juega sobre todo en la mente del
consumidor. Es por ello que en el proceso de Posicionamiento, no solo cuentan las acciones que desde la empresa
desarrollemos, sino que también dependerá de los públicos de interés que afecten a nuestra comunicación y de las
percepciones del consumidor, así como de las acciones desarrolladas por la competencia.
El Posicionamiento así entendido nos lleva a poner en marcha un proceso de análisis tanto interno como externo para
conseguir la imagen ideal en la mente del consumidor frente a la competencia. Una de las dudas que pueden surgir
ante esta definición es la diferencia que existe entre imagen y posicionamiento.
La diferencia fundamental es que la imagen es cómo me perciben los consumidores mientras que el posicionamiento es
cómo me perciben los consumidores frente a la competencia. Es la competencia el factor que hace que la imagen y el
posicionamiento sean diferentes. Mi marca puede compartir factores o atributos de imagen con otras marcas, pero mi
posicionamiento en la mente del consumidor siempre será diferente de esas otras marcas.

LOS TRES PILARES BÁSICOS DEL POSICIONAMIENTO

Existen tres pilares que son básicos para entender el fenómeno del Posicionamiento:
 El primero es el de identidad, que debe ser comprendido como lo que nuestra empresa realmente es.
 El segundo es la comunicación, que representa lo que la empresa pretende transmitir al público objetivo.
 El tercer pilar es la imagen percibida, que es el cómo realmente nos ven los consumidores.
Cualquier organización que tenga una intención sería de poner en marcha una estrategia de Posicionamiento, debe
tener en cuenta estos tres aspectos.
Respecto a la identidad, será necesario realizar un análisis interno para saber lo que realmente somos.
Una vez realizado, intentaremos poner en marcha un proceso de comunicación para intentar transmitirlo a los diversos
públicos.
Una parte de esta comunicación será controlada, y será tanto interna (con comportamientos de nuestros empleados,
nuestra cultura, nuestra misión y visión…) como externa, a través de la promoción. Otra parte, inevitablemente, no será
controlada por la organización, sino que quedará en manos de los medios de comunicación y de otros medios y
soportes a través de los cuales realizaremos dichas comunicaciones.

TIPOS DE POSICIONAMIENTO
En realidad, hay tantos tipos de posicionamiento como permita nuestra imaginación y nuestra capacidad para conocer
las preferencias, comportamientos y actitudes de los consumidores. Sin embargo, existen algunos que son bastante
comunes y que se suelen manejar con asiduidad:
 Posicionamiento por atributos: es el más clásico. Se trata de conocer bien nuestros atributos y comunicar sobre
todo aquél que mejor trabajamos y que más valorado sea por el público.
 Posicionamiento respecto a la competencia: aquí se trata de compararnos con la competencia para que la
gente nos sitúe. Este posicionamiento es muy típico de marcas que desean adquirir relevancia en una
categoría en la que acaban de entrar como nuevos competidores.
 Posicionamiento por precio: en aquellos mercados donde el precio es una variable fundamental, muchas
empresas deciden enfocarse a este posicionamiento. Su desventaja es que es frágil y no genera lealtades.
 Posicionamiento por metas: muchas marcas se posicionan como la mejor opción para que el consumidor
consiga sus metas.
 Posicionamiento por comportamiento: otras compañías se identifican con determinados comportamientos de
los consumidores.
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  Posicionamiento por uso: muchas empresas posicionan su marca o producto en función del uso que el
consumidor da al mismo.
 Posicionamiento por beneficios buscados: este posicionamiento consiste en averiguar los beneficios buscados
por los consumidores en el producto o servicio, e identificarse con el mismo como la mejor forma de conseguir
dicho beneficio.
 Posicionamiento geográfico y demográfico: muchas marcas se identifican con variables puramente geográficas
como países o demográficas, como productos específicos para determinadas razas, niveles educativos…
 Posicionamiento por estilo de vida: aquí se trata de posicionarse como una marca que se relaciona con
determinados estilos de vida.
 Posicionamiento como líder de categoría: es el típico de las marcas creadoras de la categoría, aunque este
posicionamiento debe ir acompañado de otros como el estilo de vida o beneficios buscados para ser más
permanente.
 Posicionamiento por calidad: al igual que por el precio, podemos distinguir la marca por la calidad del producto.
 Posicionamiento por combinación: muchas marcas se posicionan como las mejores para combinar con otras
opciones. Este posicionamiento está surgiendo con fuerza en estos tiempos gracias a la confluencia de
sectores y al auge del marketing colaborativo entre organizaciones de mercados complementarios.

PELIGROS BÁSICOS DEL POSICIONAMIENTO

Para finalizar, cuando se pone en marcha este proceso de posicionamiento, es importante saber que podemos
enfrentarnos a los siguientes peligros:
 Sobreposicionamiento: esto ocurrirá si hemos acotado tanto nuestro posicionamiento que el contexto en el que
se mueve nuestra marca ha quedado tan reducido que limita la extensión de la misma a otras categorías.
 Subposicionamiento: la marca tiene un posicionamiento indiferenciado del resto de marcas y no destaca.
 Posicionamiento dudoso: los atributos elegidos a comunicar no tienen un reflejo fiel en las características del
producto o servicio y el consumidor duda de su veracidad.
 Posicionamiento confuso: se afirman demasiados atributos del producto y ninguno arraiga con fuerza suficiente
en la mente del consumidor.
Por último, recordar que el posicionamiento es un proceso que se trabaja de manera constante y a largo plazo, y que es
imposible conseguir un posicionamiento coherente y consistente si no se ha implicado a toda la organización en este
proceso, si no hay un apoyo claro de la dirección y si no se comunica de forma adecuada a todos los empleados y
colaboradores de la compañía.

LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES

Un grupo es un conjunto de personas con las siguientes características:
– Interactúan unas con otras;
– Son psicológicamente conscientes unas de otras;
– Se perciben a sí mismos como grupo;
– Su tamaño está limitado por la interacción y percepción mutua, y
– Existe una relación de interdependencia para la realización de una actividad.
Si consideramos al grupo como sistema social, parece evidente que un conjunto fortuito de personas no es un grupo.
De esta definición se desprende que un grupo no se trata de un conjunto de personas observando algo en una esquina
o esperando el bus en una parada. Sin embargo, si se produce una circunstancia que cambie este patrón, de forma
que tengan un fin en común, el conjunto de personas se convertirá en un grupo. Si el agrupamiento de personas de la
parada se organiza para manifestar contra los servicios o la seguridad de la línea, deviene un grupo.
Los grupos de trabajo: son los formados por una organización con una finalidad deliberada aunque no tengan
necesidad ni razones para transformar su accionar en uno cuyo eje sean el rendimiento. Los miembros interactúan para
compartir información y/o coordinarse, pero no están atados a un resultado. Si luego deben estructurarse sobre la base
de criterios de eficiencia y productividad se transformarán en equipos. De todos modos, esta propuesta de equipo
comienza siendo un grupo de trabajo.
Un buen grupo de trabajo implica buena productividad y una buena calidad de vida para para los integrantes. La tarea
asignada es fundamental, pues no sólo va implícito el quehacer de la organización, sino que, mantiene vivo y motiva el
interés por el hacer de los grupos. Schen los denomina como trabajo autónomo.
Para lograr que la conjugación de los grupos se sintonice con los objetivos de la organización, es necesario que haya
un factor que mueva los intereses de los sujetos. Ese factor es la motivación. La combinación de este principio, junto a
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un buen trabajo del líder, seguramente impacta positivamente en las expectativas de los sujetos. Cada uno trae consigo
una serie de intereses personales al momento de integrarse productivamente a una organización. Por ello, al
combinarse con una red constante de pensamientos acerca del poder, el logro o la afiliación, la pauta de motivo en
cada persona permanece igual en condiciones propias para mantener vivo el interés de los sujetos dentro de la
organización. Un grupo motivado, se vuelve un grupo creativo e innovador.
En toda organización es fundamental identificar a los grupos. Sobre todo aquellos que se generan con la interacción
permanente, aquellos que los hermana un interés más allá del puesto que ocupan en un organigrama. Efectivamente,
cuando señalamos estas características, nos referimos a los grupos informales. ¿Qué importancia tiene? Identificar los
grupos dentro de las empresas, permite a la gerencia no sólo conocerlos, sino tener un acercamiento directo con los
sujetos que integran el grupo. Hacerlo, implica que la gerencia estará sentando las bases para un clima organizacional
sano y de mayor compromiso y colaboración de los sujetos que integran los grupos informales.
Otro aspecto importante en el desarrollo de los grupos en las organizaciones, es que se cuente con buen clima
organizacional. Sin duda, este factor contribuye a armonizar los intereses de la organización con los sujetos, es aquel
que ofrece cordialidad y respeto, apoyo, el que comunica metas y normas de la organización. Generar un buen clima
eleva la productividad de trabajadores y además, se crea un ambiente de confianza. El rendimiento es más óptimo en
climas donde se pondera la afiliación y los logros.
Sin embargo, la organización debe prestar atención aquellos grupos que generen conflictos. Por ello, es recomendable
siempre tener un acercamiento continuo, hacerlos sentir parte viva de la organización, que para la organización son
útiles y que sus logros, son logros para la organización. Tender un puente de comunicación horizontal, será clave para
conocer y enmendar aquello que preocupa y que puede causar un desequilibrio dentro de la organización. Conocer al
líder es una tarea prioritaria en estos casos.
Dentro de los centros de trabajo haya un equipo solucionadores de problemas. Su tarea sería compartir ideas y ofrecer
sugerencias sobre la forma en que se puede mejorar los procesos y métodos de trabajo. Además, un equipo para que
funcione de manera óptima, debe reunir tres cualidades:
– Experiencia técnica,
– Habilidad para resolver problemas y tomar decisiones y,
– Habilidades interpersonales.
Otro aspecto fundamental que concierne a los grupos en la organización, en entender su cultura organizacional. Su
conceptualización permite conocer que las empresas tienen valores y principios. La importancia radica en que estos
elementos suelen ser trascendentales que los sujetos comulguen que estos sistemas de valores que toda organización
tiene. Como cultura organizacional debemos entender como “un sistema de vida, un sistema de valores y creencias,
una forma de interacción y relaciones típicas de determinada organización”. Estos elementos no sólo le dan una
identidad a la organización, sino además, al insertar en el trabajador estos principios filosóficos, transfieren sus
creencias, su forma de ver a la sociedad, su propuesta de lo que para ellos (empresa) es lo válido, se garantiza que el
trabajador se sienta parte de ella. Comparta sus valores y creencias.
Bimbo lo hace con mucho éxito. Una vez que el trabajador siente los colores, los valores, las creencias y lo que
significa el “osito Bimbo”, entonces será evidente que ya tiene “puesta la camiseta de la empresa”.

TIPOS DE GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES

El grupo formado a través y por la estructura organizacional formal se denomina grupo formal: es el formado para
realizar tareas en el puesto de trabajo, es un grupo de trabajo o de tarea.
El formado dentro de la organización, pero sin ser reconocido o apoyado oficialmente por la organización formal, es un
grupo informal.
Grupos formales: Son los que, de manera deliberada son formados por una organización para realizar una tarea
específica, claramente relacionada con la tarea organizacional. Las clases de otros grupos pueden ser:
a) Grupos formales pertinentes.
b) Grupos formales temporales. Se desestructuran como grupo al finalizar la tarea.

Grupos informales: Dado que la gente tiene necesidades que trascienden el trabajo, es natural que traten de
satisfacerlas con los miembros de la organización. Estas relaciones informales se convierten en grupos informales; por
consiguiente, los grupos informales surgen de la combinación de factores formales y necesidades humanas.
c) Tipos de grupos informales
– Grupos horizontales: asociaciones informales formadas por miembros de la organización con más o menos un
mismo rango y que trabajan en una misma área.
– Grupos verticales: grupo informal formado por miembros de un mismo departamento pero de distinto rango.
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 – Grupo mixto o formado al azar: miembros ubicados en niveles diferentes, pertenecientes a diferentes
departamentos y a diferente localización física. Surgen por intereses diferentes o para suplir necesidades
funcionales que la organización formal no alcanza a suplir.

EL SENTIDO DE PERTENENCIA EN LA ORGANIZACIÓN

Actualmente, no solo los recursos financieros, tecnológicos o materiales representan los valores de una compañía, por
el contrario, elementos como la información, la comunicación y la gente deben hacer parte de las fortalezas de
cualquier organización contemporánea.
Sirven el mejoramiento del ambiente laboral y las integraciones de tipo familiar o laboral. Sirven el mejoramiento del
ambiente laboral y las integraciones de tipo familiar o laboral.
En un mundo tan competitivo y globalizado como el actual, donde la oferta de bienes y servicios desborda la orden del
día y las descargas publicitarias son cada vez más fuertes, las empresas buscan valores agregados que constituyan un
beneficio diferencial, para poder obtener cierto margen de distinción con relación a la competencia.
En muchas ocasiones la ventaja comparativa está personificada por los trabajadores y, ante todo, por el grado de
compromiso, profesionalismo y pertenencia que tengan hacia la compañía, sus operaciones y objetivos.
El sentido de pertenencia conforma el ciento por ciento del desempeño del empleado y, además, representa el 70 por
ciento del funcionamiento de la empresa.
El empleo VIP: la mejor herramienta para conseguir trabajo
El compromiso que un empleado desarrolle frente a la compañía es una gran ayuda para el logro de las tareas
individuales y de los objetivos de la organización.
Los empleados que no se identifican con lo que hacen, que no se identifican con la empresa, que hablan mal de los
jefes o del producto se convierten en líderes negativos, pues son multiplicadores de una muy mala imagen. Por el
contrario, si un trabajador está convencido que la compañía es buena y que le da beneficios es una persona que
realmente luchará en pro de las metas de la empresa y lo que necesitan las organizaciones es que su fuerza laboral
esté unida y trabaje en equipo.

HERRAMIENTAS PARA MEJORAR EL GRADO DE PERTENENCIA ORGANIZACIONAL

Aunque en algunas ocasiones, el compromiso e identificación de los empleados hacia la empresa puedan estar
deteriorados, siempre es posible optimizarlos ya sea a través de actividades de integración, capacitación o
mejoramiento personal y profesional.
La motivación y el suministro de los implementos necesarios para realizar las labores diarias, son factores que brindan
mayor bienestar y satisfacción en los trabajadores.
La motivación no es solamente recreación, se puede ampliar al tema de la capacitación, pues es importante que en las
empresas se dicten o promuevan cursos relacionados con el trabajo de cada empleado o también sobre actividades
externas y cursos libres.
El continuo mejoramiento del ambiente laboral y las integraciones de tipo familiar o laboral son mecanismos muy
efectivos para aumentar el sentido de pertenencia en una organización.
Actualizar la hoja de vida aumenta tus posibilidades de conseguir trabajo
Las gerencias participativas son una buena alternativa, pues en este tipo de administración el empleado es escuchado
y es considerado no solo como una persona que se dedica a ejecutar una tarea, sino también como un generador de
ideas y una fuente de aportes para mejorar los procesos con base en la experiencia.
Cuando la gente es consciente que la tuvieron en cuenta, porque le preguntaron una u otra cosa, eso eleva el nivel de
motivación y pertenencia dentro de la compañía. Además, el hecho de que el trabajador tenga posibilidades de
desarrollo dentro de la empresa es otro factor importante, pues si existe la oportunidad de proyección y avance, la
persona va a ser muy agradecida con la compañía y también va a ser mucho más productiva.

LOS ESTATUS Y LOS ROLES

Si consideramos la posición de un miembro dado en un grupo como su lugar en el sistema, esta posición cuanta con
un papel (rol) asociado que consiste en síntesis en la conducta esperada de quien lo ocupa, siendo el status la
valoración que los demás miembros conceden a la posición.
De este modo, la posición de cada miembro en el grupo conlleva a una valoración o prestigio que denominamos
estatus, siendo el rol el conjunto de conductas asociadas a una posición dentro de un grupo y ambos conceptos
facilitan la interacción de los miembros y sustentan el grupo. En efecto: desempeñar un rol supone conducirse y
comportarse según unas pautas determinadas establecidas socialmente y esto, evidentemente, nos permite
establecer relaciones con los demás de forma relativamente predecible y coherente; esas pautas y ese rol poseen
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una valoración, una imagen social atribuible a cada persona que conforma el estatus, y ambos nos dan un puesto en la
vida.
Ahora bien cuando nos referimos a una persona normalmente la aludimos desde su rol principal y en base a su estatus
general y el mismo se autoevalúa y percibe en base a este estatus y rol claves.

EL ESTATUS Y SUS CARACTERÍSTICAS

El estatus es el valor de una persona tal como se le estima por parte de un grupo o clase de personas o de otra forma
es el prestigio, la categoría, la admiración con que somos vistos o evaluados por los demás, y como tal, no depende de
lo que uno es o cree ser o de lo que hace sino de lo que los demás piensan que uno es; en suma podemos decir que
el estatus individual depende siempre de cómo los otros lo perciben y lo evalúan.

ÁREAS FUNDAMENTALES DE ESTATUS

a) El reparto de tareas entre los miembros conllevara una distinta valoración de los sujetos que las realizan; pero
además de ellos también se valora en la tarea la competencia en su desempeño y el grado de compromiso del sujeto
con ella
b) respecto al poder, el estatus se le otorga a un miembro en virtud de su influencia en el proceso de toma de
decisiones.
c) por último, en el área socio afectivo la atribución de estatus se correlaciona con el hecho de que las atracciones y
rechazos afectivos en el grupo siguen pautas que permiten la jerarquización de los miembros, merced al número de
elecciones positivas recibidas de los demás miembros.

LOS ROLES Y SUS CARACTERÍSTICAS

Un rol es un conjunto de derechos, obligaciones y normas de conducta aprobadas para los individuos que están en
una posición. Como nos indica brown la diferenciación y asignación de roles es algo fundamental en los
grupos pues implica una división de las tareas entre los miembros, lo cual facilita la consecución de metas y objetivos;
contribuye a ordenar la propia existencia del grupo al estar unidos al sistema de normas; y en última instancia, forman
parte de la autodefinición de los individuos en el grupo. Los distintos roles se adquieren por aprendizaje social, en este
sentido son expectativas aprendidas que además suelen ser reciprocas dado que a medida que nos familiarizamos
con nuestros roles, también lo hacemos con los de los demás.

MOTIVACIÓN
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION LABORAL

La empresa es un ente que por sí solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre necesita personas que la
ayuden a lograr sus metas.
La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que funcione de forma
excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa
obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la ilusión con la que
empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y
por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar.
La palabra Motivación deriva del latín Motivus, que significa “causa del movimiento”, el concepto motivación lo conforma
la palabra MOTIVO y ACCION, eso significa que para que un empleado se encuentre motivado y este comprometido
con la empresa y rinda al 110% debe tener un motivo que lo lleve a la acción.
Existen varios motivos posibles, como no sentirse bien remunerado, la mala relación con el superior, con otros
compañeros o cliente, la falta de reconocimiento, la falta de desarrollo profesional, la rutina, los problemas personales,
etc.
Para enfrentar a esta situación debemos volver a crear la ilusión del primer día en el empleado, volver a enamorarlo,
entusiasmarlo y ayudarle a encontrar el MOTIVO que lo lleve a la ACCION.
Sugerencias que pueden mejorar esta situación son:
1.- Mejorar la comunicación entre empleados y empresa
2.- Respeto mutuo
3.- Buscar la conciliación entre trabajo y familia
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4.- Reconocer el trabajo de los empleados
5.- Mostrar interés por las necesidades del empleado
6.- Establecer retos constantes para evitar la rutina
7.- Crear equipo
8.- Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción.
Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de motivación de los empleados.
Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que la comunicación es la base principal sobre la que se
sustenta el que las personas se sientan realmente motivadas, saber comunicar correctamente evita malos entendidos,
crea confianza, establece vínculos, genera entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro medio.
Cuando no se realiza una comunicación efectiva en la empresa el empleado puede tener un sentimiento de falta de
pertenencia a la empresa y reconocimiento, sumándose la falta de interés por su trabajo.
Una buena comunicación reforzará los pilares de la motivación del empleado, proporcionándole el MOTIVO que
necesita para pasar a la ACCION y permitiendo que estos recobren su entusiasmo y compromiso, elevando así las
posibilidades del éxito de la empresa.

EL LIDERAZGO EN UNA EMPRESA

Debido a la gran importancia en las organizaciones de todo tipo (sociales, económicas, políticas, etc.) el liderazgo
empresarial es un tema cada vez más presente en el debate del mundo actual. Tanto a nivel de grandes negocios
como de las pymes, es indudable que el papel del líder como impulsor y generador de valor para la empresa. El
liderazgo es el motor para conducir a las organizaciones hacia la mejora y la consecución de objetivos. La palabra
liderar viene del vocablo “lead” que significa senda, trayecto; por tanto, se extrae que el líder es quien acompaña a las
personas a lo largo de un camino. Esto implica entre otras cosas, mantener unido al grupo y guiarlo en la dirección
correcta.

LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL LÍDER ACTUAL SON:

 Establecer objetivos o participar del proceso de establecimiento de metas. Para ello, es necesario conocer el
propósito, la misión y la visión de la empresa en profundidad y mantenerlos claros en la mente a lo largo de
todo el proceso.
 Planificar. El líder debe estar seguro de que tiene un plan acordado que haga más fácil la definición de hitos en
el tiempo y que refleje con claridad los objetivos.
 Ser el instructor. Para empezar, debe hacer partícipes a los miembros del equipo para comunicar el objetivo y
planning. Instruir en el sentido de mostrar el camino a seguir, es uno de los principales trabajos del buen líder.
 Poder controlar los procesos. Ejercer control sobre el correcto desarrollo del plan y la consecución de metas
parciales encaminadas a un resultado global, no es lo mismo que desconfiar de los integrantes del proyecto.
De hecho, es todo lo contrario. No se deben confundir los términos.
 Evaluar. Es básico poder evaluar el desempeño de manera reiterativa y continua, para poder retroalimentar al
equipo de trabajo y enriquecer sus procesos. La evaluación crítica de las acciones permite identificar buenas
prácticas y cuestiones a mejorar a lo largo del camino.
En la actualidad, las personas trabajan no sólo por una remuneración económica o para sobrevivir; muchas también lo
hacen para poder así sentir que realmente están haciendo algo que tiene valor, que les apasiona y les hace sentir
realizados. Es por este motivo que el diseño de la estrategia de liderazgo empresarial es tan importante ya que saca de
las personas todo el entusiasmo por el trabajo que llevan dentro. En un estudio reciente realizado en el Reino Unido
con una base de 87 empresas, se detectó que muchas de las encuestadas fracasan cuando no desarrollan una visión
que les de pie a ordenar acciones a seguir para poder crecer. Quizás para una pequeña empresa, el desarrollo de la
estrategia de liderazgo no le permita aumentar su participación en el “market” de un año al otro, pero sí que puede ser
para ella una garantía de que los recursos limitados de los que dispone, se están utilizando de manera eficiente y esto,
todo director de empresa lo sabe bastante bien. Una de las principales preguntas que surgen al hablar de liderazgo y
dirección de empresas, es cómo debe ser ese líder al que todos aspiramos conocer o en el que quisiéramos
convertirnos. A continuación, las principales características que definen a un líder:
 El líder carismático. Para muchos, se trata de una habilidad natural para seducir y atraer. Esta característica tan
conocida en el mundo político, es usada en el mundo laboral para que los trabajadores se sientan animados a sacar
lo mejor de sí mismos. El carisma hace que el líder sobresalga. Sin embargo, se trata de algo que se puede intentar
obtener con el ejercicio de la empatía y la humildad en las relaciones humanas.

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 El líder organizado. Además de conocer la empresa, objetivos, procesos y demás recovecos, el líder debe saber
manejar y gestionar toda esa información. El buen líder tiene capacidad para organizar a los recursos que tiene
disponibles, tanto personales como presupuestarios o de tiempo. Esta persona debe tener todo bajo control y, estar
atento a los posibles conflictos. Asimismo, dentro de su organización debe incluir la capacidad de reacción teniendo
planes de contingencia y riesgos que cubran las principales amenazas a las que el equipo podría enfrentarse.
 El líder visionario. Los líderes se caracterizan por tener una visión más a largo plazo. Son personas que siempre
están por delante de los problemas, detectan las oportunidades antes que nadie y buscan constantemente la
excelencia. Para lograrlo el líder debe cultivar una mente despierta y curiosa.
 El líder comunicador. Además de ser un buen orador, es capaz de usar de la manera más correcta los canales de
comunicación en cada momento. De esta forma puede saber en qué casos es mejor usar una llamada de teléfono o
cuando es necesario hacer una reunión personal o grupal. Además, sus habilidades comunicativas le permiten
“vender” mejor sus ideas animando a los demás miembros del equipo a seguir sus pasos. Estas características se
trabajan con el tiempo a través del conocimiento de las técnicas de comunicación para la dirección.
 El líder resolutivo. Todo líder necesita alcanzar unos resultados como es bien sabido. Para ello, debe saber resolver
los problemas atendiendo a las consecuencias y beneficios derivados de la toma de decisiones. La persona que
lidera un equipo, debe ser muy valiente para poder decidir, saber rodearse de buenos confidentes con quienes
debatir en momentos de duda y resolver con rapidez los posibles problemas a los que se enfrente.
 El líder creativo. Un líder debe poder usar la creatividad proponer iniciativas en el seno de la empresa, para cambiar
cosas que no funcionan bien, para solucionar problemas con innovación, etc. Es importante tener una pizca de
atrevimiento y perder el miedo al error para poder ver el negocio desde nuevas perspectivas que incrementen su
potencial. Además, el buen líder debe favorecer la creatividad en su equipo, dando lugar a que esta surja y teniendo
claro que en un ambiente de presión y coacción, es bastante difícil que esta se presente. El líder debe crear
espacios y dar tiempo para que esta creatividad florezca y beneficie a toda la compañía.
 El líder honesto. El buen líder debe tener una honestidad de fondo que le convierta a simple vista en una persona
confiable. Este valor ético debe estar presente en cualquier líder y debe mostrarse en todas sus acciones y
comunicaciones. La honestidad será detectada por el equipo, haciéndole comprender que pueden crecer al lado de
una persona íntegra que desea favorecerles siendo honesto con ellos.
 El líder que sabe negociar. La capacidad de negociación es algo que a veces resulta difícil de desarrollar para
algunas personas, sin embargo, es una de las características clave del líder. El líder trata con clientes, con
trabajadores, con socios, con proveedores, con asesores y con muchas más personas a lo largo de su carrera. Por
ello, debe saber con mucha claridad qué es lo que quiere, poder ser cauto en la selección de sus batallas, controlar
la ambición y saber negociar presentando argumentos potentes que le permitan en primer lugar, ganar la atención
de la contra parte y luego, obtener algún beneficio de dicha comunicación.
 El líder disciplinado. Es cierto que el líder moderno no es como el del pasado en el sentido de la disciplina
autoritaria, pero sigue siendo necesario que el líder sepa imponer cierta autoridad en determinadas situaciones.
Para ello, además de ser comprensivo, debe saber respetar límites y mostrarlos sin temor a los demás. No se le
considera blando ni es una persona que se empequeñece ante situaciones de conflicto. El líder sabe transmitir
exigencias a sí mismo y a los demás. Exige disciplina a su entorno pero también a su propio trabajo y rendimiento.
 El líder que escucha. En el pasado, algunos líderes no tenían ningún interés en escuchar a sus colaboradores. Sin
embargo, en el presente, es básico que el líder pueda practicar la escucha activa con los trabajadores. Esto le
permitirá enriquecerse como ser humano y ofrecer ideas nuevas a la empresa. Asimismo, será un indicador de lo
que sucede en ella, un detector de posibles conflictos y un medio de reconocer actitudes y aptitudes de los
miembros.
La selección de los métodos a seguir para el desarrollo de un proyecto, independientemente del tamaño del mismo, es
otra de las claves a tener en cuenta por el líder. Este, en función del tipo de trabajo al que se dedique la empresa, del
tamaño y estructura, podrá seleccionar qué metodologías se adaptan mejor a sus fines.

PODER Y DISTRIBUCIÓN DE AUTORIDAD

La manera de distribuir la autoridad formal dentro de la estructura de la organización es una decisión fundamental para
organizar. Es evidente que los gerentes no se pueden ocupar de todo lo que se tiene que hacer para poner en práctica
el plan estratégico de una organización. Por ende, deben decidir cuanta autoridad delegar en los gerentes de rangos
más bajos o en quienes no son gerentes.

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FUENTES DE PODER
El poder, la influencia y la autoridad son elementos esenciales para que un administrador desarrolle la vida de la
organización que dirige. El poder no se limita a los administradores. Los miembros de los niveles bajos pueden poseer
en grandes cantidades poder informal, ya sea por sus conocimientos, habilidades o recursos que controlan.
El poder debe reconocerse por parte de los administradores, no solo aceptarse y entenderse, también ellos deben
aprender a utilizarlo, sin caer en el abuso. Su utilización debe ser en función de alcanzar sus metas y las de la
organización en cuestión. Las cinco fuentes de poder consideradas son:
Poder Coercitivo: Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados negativos que
podrían ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicación, o la amenaza de aplicación, de sanciones, imposición de
castigos, o la generación de frustración, mediante la restricción de movimientos o el control por la fuerza de
necesidades básicas psicológicas o de seguridad.
Poder de recompensa: Lo opuesto al anterior. La gente cumple con los deseos o decisiones de otros, porque ello
puede producirle beneficios. En el contexto organizacional, pueden ser: dinero, ascensos evaluaciones positivas,
asignación de tareas agradables, información importante, turnos de trabajo o territorios de ventas preferidos.
Poder Legítimo: El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización.
Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y de recompensa.
Poder de Expertos: Influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades especiales o conocimientos.
Somos más dependientes de los expertos para lograr las metas.
Poder de Referencia: Se basa en los comportamientos o características personales de alguien, que son admirados por
otros. Si usted admira a alguien hasta el punto de modelar su comportamiento y actitudes para que se acerquen a los
de aquella persona, esta tiene poder de referencia sobre usted.

TIPOS DE AUTORIDAD
Autoridad de línea: Es la que posee un nivel jerárquico o jefatura para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la
relación directa de superior-subordinado que se extiende de la cima de la organización hasta el escalón más bajo y a la
que se denomina cadena de mando.
Riesgo de debilitar la autoridad de línea: Con demasiada frecuencia el presidente de una compañía trae a ejecutivos de
Staff los inviste de autoridad y demanda la cooperación con ellos de todos los demás administradores. Recibe
entusiastamente sus propuestas y se presiona a los administradores de departamentos, a pesar de lo cual, así sea
recelosa y forzadamente las propuestas serán aceptadas, a causa de la clara percepción general de la alta estima
concedida al prestigio de los especialistas de Staff. La persistencia de están situación podría dañar e incluso destruir a
departamentos operativos.
Autoridad de Personal: Es la que se delega progresivamente en terceros, ya sea por la especialización de los mismos
o por los recursos con que cuentan. Es necesario crear funciones específicas de autoridad de personal para apoyar,
ayudar y aconsejar.
Autoridad funcional: Esta autoridad complementa la de línea y la de personal. Es una forma de autoridad muy
limitada, porque su uso rompe la denominada cadena de mando.

DELEGACIÓN
Consiste en ceder funciones de mando a otras personas de niveles subordinados. El delegar funciones a otras
personas no implica el desprendimiento total de la autoridad, ya que esto no es más que una modalidad
descentralizada de mando dentro de las organizaciones con características de estilo de dirección democrática.
Los medios para controlar las organizaciones, es decir, para ejercer poder dentro de las mismas son las siguientes:
 El grado de estructuración de actividades organizacionales.
 La especialización de funciones.
 La estandarización de procedimientos.
 La formulación de normas.
 El grado de concentración de la autoridad.

OBJETIVOS DE LA DELEGACION
 Todo Administrador o Gerente debe entender claramente el concepto de delegación.
 Saber cuándo se debe delegar y como se debe hacer.
 Descubrir como Administrador o Gerente si es un buen delegante.
 Analizar las tareas a delegar y a las personas a quien se les delegara dichas funciones.
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VENTAJAS DE LA DELEGACION
 El directivo de la Organización Ahorra tiempo y gestión
 Incremente Potencia en las capacidades gerenciales
 Libera la presión sobre el trabajo inmediato
 Reduce costos de la empresa (ya que el directivo puede dedicarse a otras funciones).
 El empleado incrementa la participación, capacitación y su motivación

DESVENTAJAS DE LA DELEGACIÓN
 Son frecuentes en un tipo de Dirección autoritaria.
 La delegación de tareas sin justificación.
 La mala delegación puede llevar al fracaso del directivo puede pensar que está perdiendo autoridad o no confía
en sus subordinados.

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