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I. COMUNIDAD DE MADRID
D) Anuncios
Consejería de Empleo, Turismo y Cultura
1 RESOLUCIÓN de 30 de abril de 2015, de la Dirección General de Trabajo de la
Consejería de Empleo, Turismo y Cultura, sobre registro, depósito y publicación
del Convenio Colectivo de la empresa “Atos IT Solutions and Services Iberia,
Sociedad Limitada” (código número 28100711012015).

Examinado el texto del Convenio Colectivo de la empresa “Atos IT Solutions and

Services Iberia, Sociedad Limitada”, suscrito por la Comisión Negociadora del mismo el
día 10 de febrero de 2015, completada la documentación exigida en los artículos 6 y 7 del
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y acuer-
dos colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho
Real Decreto; en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Tra-
bajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Decre-
to 23/2012, de 27 de septiembre, del Presidente de la Comunidad de Madrid, por el que se
establece el número y denominación de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en re-
lación con lo dispuesto en el Decreto 113/2012, de 18 de octubre, por el que se regulan sus
competencias, esta Dirección General

RESUELVE
1. Inscribir dicho Convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta
Dirección y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.
2. Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN
OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Madrid, a 30 de abril de 2015.—La Directora General de Trabajo, María del Mar Alar-
cón Castellanos.

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I CONVENIO COLECTIVO “ATOS IT SOLUTIONS AND SERVICES

IBERIA, SOCIEDAD LIMITADA”
PREÁMBULO
El presente Convenio Colectivo se suscribe, de una parte, por la Dirección de la Em-
presa Atos IT Solutions and Services Iberia, S.L., y por otra por la representación legal de
los trabajadores, lo que le otorga plena eficacia estatutaria.
Las mencionadas partes ostentan y se reconocen recíprocamente la representatividad
requerida por el Título III del Estatuto de los Trabajadores, teniendo por tanto plena capa-
cidad y legitimidad para suscribir el presente Convenio Colectivo.
En este sentido este Convenio Colectivo está dotado de la eficacia jurídica y fuerza de
obligar que la Constitución y la Ley le confieren, siendo la vocación del mismo la de esta-
blecer un marco normativo y jurídico-laboral único en la totalidad de la Compañía, de modo
que, a partir de la entrada en vigor del mismo, la relación laboral de la totalidad de emplea-
dos sujetos a su ámbito se regulará única y exclusivamente por el contenido del presente
Convenio Colectivo.
Igualmente, el presente Convenio se suscribe con la voluntad de mejorar nuestra capa-
cidad competitiva en el mercado, teniendo como principio la orientación al cliente, elemen-
to indispensable para el desarrollo sostenido del negocio, que es la base del empleo, aco-
metiendo los aspectos laborales con la Representación de los Trabajadores, de acuerdo con
el marco legal vigente.
Las partes signatarias de este Convenio comparten la premisa de que la negociación
colectiva es el método idóneo para favorecer el logro de los objetivos de competitividad y
eficiencia, así como de empleos estables y de calidad, y con unos contenidos ocupaciona-
les específicos que garanticen una continua mejora de la empleabilidad.
Fruto de esta visión compartida es el actual marco de condiciones de trabajo de Atos
Solutions and Services Iberia, S.L., y el alcance y contenido de los instrumentos de natura-
leza colectiva pactados.
El mantenimiento del empleo ha venido siendo la práctica habitual de la compañía a
lo largo de los años. Es intención de ambas partes, siempre que el mercado y la situación
económica de la empresa lo permitan, continuar con esta línea de actuación, para lo cual se
reconoce la negociación colectiva y el diálogo social como procedimientos idóneos para la
adopción de cualquier medida laboral.
Así, y con el fin de mantener esta dinámica de sintonía negociadora y de utilización de
mecanismos paccionados, ambas partes convienen en la importancia de la negociación
como mecanismo adecuado para realizar los ajustes que sean necesarios como consecuen-
cia de situaciones originadas por posibles fusiones, absorciones, intercambios de mercados
y segregaciones de actividades o negocios, entendiendo que estos procesos no deben supo-
ner un perjuicio en las condiciones de trabajo de los empleados que resulten afectados.

TÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito funcional y naturaleza jurídica.—El presente Convenio Colecti-
vo resultará de aplicación a la totalidad de actividades desarrolladas por Atos IT Solutions
and Services Iberia, S.L. (referida en adelante como “Atos IT, la Empresa, la Compañía o
similares”), en la Comunidad de Madrid.
El presente Convenio Colectivo constituye la expresión libremente adoptada por las
partes en el ejercicio de su autonomía colectiva, y se ampara en la fuerza normativa que re-
fiere el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 2. Ámbito personal.—El presente Convenio será de aplicación a todo el perso-
nal que preste sus servicios en Atos IT, dentro del ámbito territorial de aplicación, cuales-
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quiera que fueran sus cometidos, salvo aquellos colectivos exceptuados de aplicación en
virtud de lo dispuesto en el propio Convenio Colectivo, y con las excepciones previstas en
los artículos 1.3.oc) y 2.1.oa) del Estatuto de los Trabajadores o cualquier otra norma al
efecto.
A los efectos del presente Convenio, el término “trabajador” se emplea de forma ge-
nérica para designar tanto a trabajadores como a trabajadoras, salvo en aquellos casos en
los que el propio Convenio Colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.
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Art. 3. Ámbito territorial.—La eficacia y obligatoriedad de este Convenio alcanza

los límites territoriales del centro de Trabajo de Atos IT en la Comunidad de Madrid, que-
dando por ello afectados por el mismo todas las personas cuyas relaciones laborales se efec-
túen dentro de dichos límites, incluyendo a los trabajadores adscritos al mencionado centro
de trabajo aunque desarrollen su actividad o estén desplazados en distinto lugar o centro de
trabajo.
Art. 4. Vigencia, duración, prórrogas y denuncia.—La duración del presente Conve-
nio será de un año, entrará en vigor el día 1 de enero de 2015 y finalizará el 31 de diciem-
bre de 2015. En el caso de que alguno de los artículos del presente Convenio no iniciara sus
efectos en la fecha indicada, se hará mención expresa en la redacción del mismo.
El Convenio se entenderá automáticamente denunciado llegada la fecha de finaliza-
ción de su vigencia. En el plazo comprendido dentro de los 3 meses anteriores a la finaliza-
ción de su vigencia las partes iniciarán las nuevas conversaciones para la renovación de este
marco de contratación y negociación colectiva en los términos dispuestos en el artículo 86.3
del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de no alcanzarse acuerdo en el plazo legalmente establecido, se entenderá el
presente Convenio Colectivo como prorrogado en su integridad hasta tanto no se publique
un nuevo Convenio Colectivo para Atos IT.
Art. 5. Vinculación a la totalidad.—El contenido del presente Convenio Colectivo
conforma un todo orgánico, indivisible y no separable, que sustituye en su integridad a cual-
quier regulación anterior, constituyendo el acuerdo íntegro entre las partes, dejando de este
modo sin efecto y sustituyendo cualesquiera convenios, acuerdos, entendimientos o decla-
raciones anteriores por y entre las partes, escritos o verbales, que puedan estar relacionados
de cualquier modo con las materias reguladas en el Convenio Colectivo, con las únicas ex-
cepciones de aquellas materias cuya vigencia o mantenimiento haya sido expresamente pre-
vista por el mismo.
El Convenio se considerará nulo y sin efecto alguno en el supuesto de que las Autorida-
des Administrativas o Jurisdiccionales, en el ejercicio de las funciones que les sean propias,
alterasen o anulasen alguno de los artículos o no aprobaran la totalidad de su contenido.
En este caso, los componentes de la Comisión Paritaria del Convenio serán los encar-
gados de procurar alcanzar en un plazo máximo de 30 días naturales, o en el que indique la
autoridad laboral, un acuerdo que subsane las cuestiones planteadas al efecto de preservar
la aplicación indivisible y única del presente Convenio.
Para lo no contemplado y regulado en el presente Convenio, será de aplicación el Con-
venio Colectivo de la Industria, Servicios e Instalaciones del metal de la Comunidad de
Madrid y, en el supuesto de que en el futuro su ámbito territorial fuese modificado, por el
Acuerdo Estatal del Sector del Metal, de acuerdo con lo establecido en el artículo 84.2 del
Estatuto de los trabajadores.
Art. 6. Compensación y absorción.—Las condiciones pactadas en el presente Con-
venio serán compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por mejoras
pactadas o unilateralmente concedidas por la Compañía, por imperativo legal, judicial,
administrativo, pactos de cualquier clase, contrato individual o por cualquier otra causa o
fuente de la relación laboral.
Habida cuenta de la naturaleza de este Convenio, las disposiciones legales futuras dic-
tadas por cualquier Autoridad Legislativa, Organismo o Jurisdicción del Ministerio de Em-
pleo, Administración Regional o del Gobierno, que impliquen variación económica en to-
dos o en algunos de los conceptos retributivos o que supongan la creación de alguno nuevo,
siempre que estén determinados económicamente o afecten al número de horas pactadas a
trabajar, únicamente tendrán eficacia práctica si considerados en cómputo anual superasen
el nivel del presente Convenio.
A los efectos de la aplicación práctica de la compensación y absorción, las condicio-
nes pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y serán consi-
deradas globalmente.
Art. 7. Garantía “ad personam”.—Se respetarán con carácter estrictamente perso-
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nal las situaciones que, en su conjunto, excedan las pactadas y se encuentren expresamen-
te reconocidas por la Compañía a los trabajadores.
Art. 8. Comisión Paritaria.—Para las dudas en la interpretación de este Convenio se
nombrará una Comisión Paritaria, compuesta por tres miembros de la Dirección de la Em-
presa y tres miembros de la Representación de los Trabajadores, cualquiera de los cuales
podrá ser sustituido en cualquier momento por la parte que le hubiera designado, bien por
cualquier otro de los componentes de la Comisión Negociadora del Convenio, o, en su de-
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fecto, otro representante legal de los trabajadores u otro representante de la Empresa que
esta designe al efecto, según se trate.
Se considerará que existe acuerdo de la Comisión cuando el mismo se adopte por am-
bas partes, parte social y parte empresarial, requiriéndose para determinar la voluntad de la
parte social el acuerdo mayoritario de sus propios miembros.
Como carácter previo al inicio de cualquier tipo de acción judicial o administrativa se
deberá someter el conflicto o supuesto concreto de que se trate a la Comisión Paritaria, la
cual se reunirá en un plazo máximo de quince días, a instancia de cualquiera de las partes.
Al término de los plazos regulados, se levantará la correspondiente acta de acuerdo o
de desacuerdo.
En los supuestos de inaplicación o modificación de las condiciones laborales del pre-
sente Convenio, la participación de la Comisión Paritaria en el conocimiento y resolución
de las discrepancias en caso de desacuerdo en el período de consultas estará vinculada a las
previsiones del artículo 82.3.o del Estatuto de los Trabajadores. Esto es, en caso de desa-
cuerdo en el período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a
la Comisión Paritaria, la cual dispondrá de un máximo de 3 días laborables para pronun-
ciarse.
En el supuesto de desacuerdo en el seno de la Comisión Paritaria se someterá la dis-
crepancia a mediación, de conformidad con el procedimiento previsto en el Acuerdo Inter-
profesional entre CEIM, Confederación Empresarial de Madrid-CEOE, Uniones Sindica-
les de Madrid de Comisiones Obreras (CC OO) y Unión General de Trabajadores (UGT)
sobre la creación del Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos y del Instituto Labo-
ral de la Comunidad de Madrid y su normativa de desarrollo, al que las partes acuerdan su
adhesión.
En todo caso, las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:
1. Interpretación y seguimiento del Convenio.
2. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en este Convenio.
3. Resolución de controversias en los procedimientos de inaplicación, adaptación, o
modificación de las condiciones del presente Convenio Colectivo durante su vigencia en
los términos regulados en el presente artículo y en el artículo 82.3.oe, igualmente, sobre to-
dos los derivados del artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores.
En virtud de las necesidades que Comisión podrá delegar funciones en subcomisiones
sobre materias específicas.

TÍTULO II
Organización del trabajo y contratación
Art. 9. Organización del trabajo.—De acuerdo a la legislación vigente, la organiza-
ción del trabajo es facultad exclusiva de la empresa, y su aplicación práctica corresponde a
sus órganos directivos y gestores, sin perjuicio de los derechos y atribuciones reconocidos
por la Ley a los trabajadores y sus representantes legales.
Art. 10. Obligaciones del trabajador.—La organización del trabajo, con arreglo a lo
previsto en este Convenio y a la legislación vigente, corresponde al empresario, quien la lle-
vará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y téc-
nica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las
actividades laborales correspondientes.
El trabajador está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus facultades directivas y a ejecutar con interés y diligencia cuantos tra-
bajos se le ordenen dentro del general cometido de su grupo y competencia profesionales.
La Dirección de la empresa, los mandos y mandos intermedios, velarán por la correc-
ta aplicación del Convenio Colectivo en todo su ámbito normativo. La empresa pondrá to-
dos los medios técnicos y humanos para la correcta aplicación del Convenio Colectivo.
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Art. 11. Buena fe contractual y prohibición de discriminación.—Las relaciones de la

empresa y sus trabajadores han de estar siempre presididas por la recíproca lealtad y buena fe.
Se prohíbe toda discriminación por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los lími-
tes marcados por la legislación vigente, origen racial o étnico, condición social, religión o con-
vicciones, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua.
Art. 12. Tipos de contratación.—1. Con el fin de facilitar el mantenimiento y, en
lo posible, aumento de puestos de trabajo, el ingreso de trabajadores en la Empresa podrá
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realizarse al amparo de la modalidad de contratación que, dentro de las aplicables, mejor se

ajuste a las necesidades e intereses de Atos IT, y siempre bajo el principio de causalidad.
2. A los efectos del apartado anterior, se señalan los siguientes tipos de contrato, con
independencia de la aplicación de cualquier otra modalidad contractual actual o que pudie-
se regularse en el futuro:
— Contrato de duración indefinida.
— Contratos temporales:
a) Contrato para obra o servicio determinado: Es el contrato que se concierta
para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados,
con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y
cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio, de duración in-
cierta.
A tales efectos se entiende que tienen sustantividad propia los proyectos o
servicios contratados por un tercero para la realización de las actividades pro-
pias del objeto social de Atos IT cuya ejecución en el tiempo sea, en princi-
pio, de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanezca hasta la finaliza-
ción de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato pudiendo
ser tenidos en consideración, en virtud del principio de causalidad, para la
contratación indefinida.
Los contratos por obra o servicio determinado se extenderán por escrito y ten-
drán la misma duración que el proyecto o servicio contratado por el cliente,
debiendo coincidir su extinción con la fecha de finalización del mismo.
b) Contrato eventual por circunstancias de la producción: Contrato eventual por
circunstancias de la producción es aquel contrato concertado para atender las
exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
c) Contratos formativos: Son considerados contratos formativos, de conformi-
dad con lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, el con-
trato de trabajo en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje,
regulándose por lo dispuesto en dicho precepto.
La retribución del personal vinculado a Atos IT a través de un contrato de tra-
bajo en prácticas será igual al 60 por 100 durante el primer año de vigencia
del contrato, y al 75 por 100 durante el segundo, del salario fijado en Conve-
nio para el puesto o grupo para el que fue contratado.
La retribución del personal vinculado a Atos IT a través de un contrato de tra-
bajo para la formación y el aprendizaje será igual al salario mínimo interpro-
fesional aplicado en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
— Contratos a tiempo parcial: Dada la dinamización en la contratación que deriva de
la utilización del contrato a tiempo parcial, se acuerda potenciar su uso en Atos IT,
sobre la base de la siguiente regulación:
d El contrato a tiempo parcial se formalizará necesariamente por escrito, y en el
mismo constarán el número de horas ordinarias de trabajo contratadas, así
como el modo de su distribución.
d Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraor-
dinarias, con las salvedades legalmente establecidas.
d En cuanto al régimen de realización de horas complementarias:
– Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las ho-
ras ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.
– Horas complementarias obligatorias: Para que resulte exigible la realización
de horas complementarias obligatorias debe suscribirse con el trabajador un
“Pacto sobre horas complementarias”, bien en el momento de celebración
del contrato o con posterioridad al mismo, debiendo constituir un pacto es-
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pecífico y por escrito respecto del contrato de trabajo.

Solo se podrá formalizar este pacto en el caso de contratos a tiempo parcial
con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
El “Pacto sobre horas complementarias” deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
Dicho número de horas no podrá exceder el 60 por 100 de las horas ordina-
rias de trabajo objeto del contrato.
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El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas com-

plementarias con un preaviso mínimo de 2 días.
El “Pacto sobre horas complementarias” podrá quedar sin efecto en los ca-
sos legalmente previstos.
– Horas complementarias voluntarias: Sin perjuicio del “Pacto sobre horas
complementarias”, en los contratos a tiempo parcial de duración definida con
una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual,
Atos IT podrá ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias
de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá exceder el 30 por 100 de las
horas ordinarias del contrato de trabajo.
Estas horas complementarias no se computarán a los efectos de los porcenta-
jes de horas complementarias obligatorias.
— En cualquier caso la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
obligatorias y voluntarias, no podrá sumar más que las desempeñadas por un tra-
bajador a tiempo completo comparable.
3. La Empresa favorecerá, en la medida de lo posible, la contratación indefinida.
4. Si durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se produjesen modifica-
ciones de carácter legal sobre el régimen de contratación, la comisión negociadora se reu-
nirá al objeto de adecuar el contenido del presente artículo al nuevo régimen legal.
Art. 13. Período de prueba.—El período de prueba del personal que ingrese en la
empresa se concertará siempre por escrito y tendrá la siguiente duración:
— Técnicos titulados: Seis meses.
— Resto de trabajadores: Dos meses.
El cómputo del período de prueba se interrumpirá si el trabajador se ve afectado por
las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción
o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, siempre que se produzca acuerdo
entre ambas partes.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el con-
trato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la an-
tigüedad del trabajador en la empresa.
Art. 14. Dimisión del trabajador.—El trabajador que desee cesar voluntariamente en
la empresa deberá ponerlo en conocimiento de esta, por escrito y con una antelación míni-
ma de 30 días laborables en el caso de los Técnicos Titulados y de quince días laborables
para el caso del resto de trabajadores.
El incumplimiento de este preaviso por parte del trabajador dará derecho a la empresa
a descontarle, de la liquidación de haberes que hubiera de percibir, el importe de un día de
salario por cada día de retraso en el preaviso.

TÍTULO III
Clasificación profesional
Art. 15. Principios generales.—Los trabajadores que presten sus servicios en la Em-
presa serán clasificados en atención a la ocupación y en relación con las aptitudes profesio-
nales y contenido general de la prestación.
La clasificación se realiza en Grupos Profesionales, por las tareas y funciones que de-
sarrollen los trabajadores.
Art. 16. Factores de encuadramiento.—El encuadramiento de los trabajadores in-
cluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio dentro de la estructura profesio-
nal pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado Gru-
po Profesional, será el resultado de la ponderación objetiva conjunta de los siguientes
factores: Conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y
complejidad. Así:
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a) Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta,

además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometi-
dos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conoci-
mientos y experiencia.
b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimien-
to a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
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c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de depen-

dencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el nivel de in-
fluencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos huma-
nos, técnicos y productivos.
e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y
ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las caracterís-
ticas del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el gra-
do de integración de los diversos factores antes mencionados.
Con carácter general los trabajadores desarrollarán las tareas propias de su grupo pro-
fesional, así como las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso
completo del cual formen parte.
Cuando se prevea desempeñar de forma habitual varias funciones dentro del mismo
grupo o bien funciones propias de más de un grupo profesional, la clasificación se realiza-
rá en virtud de la función principal que se prevea desarrollar.
Art. 17. Áreas de actividad o funcionales.—La actividad que desarrolla Atos IT da
lugar a la existencia de las siguientes áreas de actividad o funcionales:

Áreas de actividad o funcionales Grupos

Consultoría Grupo inicio
Técnico
Técnico senior
Especialista
Mando intermedio
Gerencia
Desarrollo de negocio Especialista
Mando intermedio
Gerencia
Operaciones IT Grupo inicio
Técnico
Técnico senior
Especialista
Mando intermedio
Gerencia
Servicios centrales Grupo inicio
Técnico
Técnico senior
Especialista
Mando intermedio
Gerencia
Desarrollo y mantenimiento de aplicaciones Grupo inicio
Técnico
Técnico senior
Especialista
Mando intermedio
Gerencia

La definición de cara una de las áreas de actividad o funcionales es la siguiente:

— Consultoría: Asesoría, asistencia y conocimiento en varias áreas de negocio, in-
cluyendo desde la implementación de una nueva estrategia de negocio hasta la
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mejora de una ya existente; esta tarea irá acompañada de previsiones económicas,

entrega, mantenimiento y uso efectivo de los sistemas de información.
— Desarrollo de negocio: Identificación y desarrollo de nuevas ofertas utilizando el co-
nocimiento sobre el mercado, el cliente y las soluciones IT que se puedan ofrecer.
— Operaciones IT: Prestación de servicios IT, incluyendo desde la negociación de
los acuerdos de nivel de servicios hasta la ejecución de los mismos, pasando por
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la gestión y control de los cambios y el estudio de las mejoras en la calidad del

servicio ofrecido.
— Servicios centrales: Son aquellos proporcionados por los departamentos de Finan-
zas, Recursos Humanos, Legal, Marketing y Comunicación, Compras, etcétera.
— Desarrollo y mantenimiento de aplicaciones: Incluye en análisis, diseño, creación,
testeo, documentación y mantenimiento de aplicaciones.
Art. 18. Grupos Profesionales.—La aplicación de los factores de encuadramiento es-
tablecidos en el presente Convenio Colectivo lleva al establecimiento de los siguientes Gru-
pos Profesionales:
Grupo I. Gerente.
Los trabajadores adscritos a este grupo profesional dirigen las diferentes áreas de ne-
gocio de Atos IT con un alto nivel de autonomía y responsabilidad, abarcando sus funcio-
nes tanto el cumplimiento de los objetivos económicos generales de la Compañía como la
adecuada gestión de los diferentes equipos de trabajo, y todo ello con sujeción a la estrate-
gia establecida por la dirección general.
Grupo II. Mando intermedio.
Los trabajadores adscritos a este grupo profesional realizarán actividades complejas
con objetivos definidos de alto nivel intelectual e interrelación humana en un marco de ins-
trucciones generales de alta complejidad técnica a partir de las directrices emanadas del
grupo profesional I o superiores.
De este modo gestionan y coordinan los proyectos desde un punto de vista técnico, de
negocio y de gestión de recursos humanos con un alto componente de orientación al clien-
te y una muy alta capacitación profesional.
Grupo III. Especialista.
Los trabajadores adscritos a este grupo profesional realizarán tareas complejas que
exijan un elevado nivel de conocimientos y/o experiencia profesional, bien de manera au-
tónoma o bien mediante la gestión de equipos sometidos a su dirección y supervisión, así
como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas si-
guiendo instrucciones generales.
De este modo, su trabajo tendrá un nivel elevado de autonomía, especialización y res-
ponsabilidad, asumiendo el empleado, y siempre bajo supervisión, la responsabilidad sobre
las tareas encomendadas.
Grupo IV. Técnico senior.
Los trabajadores adscritos a este grupo profesional contarán con la experiencia sufi-
ciente para ejecutar tareas y/o funciones según instrucciones concretas impartidas de ma-
nera directa por un superior jerárquico, el cual fijará un método de trabajo preciso, si bien
por conocimiento y experiencia profesional desarrollará progresivamente actividades téc-
nicas y/o administrativas que requieran un nivel creciente de iniciativa y toma autónoma de
decisiones.
Grupo V. Técnico.
Los trabajadores adscritos a este grupo profesional contarán con la experiencia sufi-
ciente para ejecutar tareas y/o funciones según instrucciones concretas impartidas de ma-
nera directa por un superior jerárquico, el cual fijará un método de trabajo preciso.
De este modo, su trabajo se desarrollará con un alto grado de dependencia jerárquica
y funcional bajo la supervisión e instrucción del correspondiente superior jerárquico, con
normas definidas para la realización de las tareas y sin capacidad para la toma autónoma de
decisiones.
La promoción a Técnico Senior (Grupo IV) se producirá, en su caso, cuando el traba-
jador haya adquirido un grado de conocimientos y habilidad suficientes, con un límite
máximo de permanencia de 5 años en el Grupo de Técnicos.
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Grupo VI. Grupo de Inicio.

Se encuentran en este Grupo los puestos responsables de realización de actividades
que incluyen tareas rutinarias, sujetas a instrucciones de trabajo constantes y detalladas,
concretas y claramente establecidas, que implican un alto grado de dependencia.
Durante el tiempo en el que los trabajadores permanezcan en este Grupo Profesional,
serán objeto de un especial tutelaje y supervisión a fin de que adquieran los conocimientos
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prácticos necesarios para el desempeño de sus funciones, habilidad en el manejo de los

equipos de trabajo y experiencia suficiente en el desempeño de sus tareas.
La promoción se producirá, en su caso, cuando el trabajador haya adquirido un grado
de conocimientos y habilidad suficientes, con un límite máximo de permanencia de 3 años.
No se computará a efectos del límite máximo de permanencia en este Grupo los perío-
dos de tiempo en los que no haya habido prestación efectiva de servicios por cualquier causa.
Art. 19. Movilidad funcional.—La movilidad funcional en el seno del mismo, o dis-
tinto Grupo Profesional, se realizará en base a lo recogido en los artículos 22 y 39 del ET.
Se entenderá en todo caso que concurre causa organizativa en aquellos supuestos en
que el trabajador se encuentre en situación de desasignación (“Bench”).
Se informará periódicamente a la RLT (Comisión de Empleabilidad) sobre las actua-
ciones que la Empresa aplique en esta a materia.

TÍTULO IV
Jornada de trabajo
Art. 20. Jornada.—La jornada ordinaria máxima será de 1.780 horas de trabajo efec-
tivo en cómputo anual.
La jornada ordinaria efectiva de trabajo en la Empresa será de 40 horas semanales du-
rante la jornada de invierno y de 35 horas semanales durante la jornada de verano. Entre el
final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por pe-
ríodos de hasta 14 días, de dos días ininterrumpidos. Como regla general se procurará que
coincidan con el sábado y el domingo.
Las horas efectivas serán computadas de modo que tanto al comienzo como al final de
la jornada el empleado se encuentre en el puesto de trabajo. Por consiguiente, no serán con-
siderados tiempos efectivos de trabajo los utilizados para incorporarse al puesto de trabajo
o abandonarlo al finalizar la jornada. Asimismo, no se considera tiempo efectivo de traba-
jo el utilizado en la comida, ni el utilizado en ningún otro tipo de descanso, salvo las excep-
ciones previstas, en su caso, en el presente Convenio Colectivo.
Art. 21. Calendario laboral.—Con anterioridad a la fecha del primero de enero de
cada año, la empresa establecerá, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, el
calendario laboral para todo el año. Los posibles excesos sobre la jornada máxima anual se-
rán corregidos al pactar el calendario laboral anual mediante el aumento de la jornada in-
tensiva o mediante días de libre disposición.
En caso de desacuerdo, entre la empresa y los representantes legales de los trabajado-
res, sobre la elaboración del citado calendario, las discrepancias se someterán a la media-
ción del órgano de resolución extrajudicial de conflictos colectivos competente.
Asimismo, en el supuesto de no existir acuerdo, y en tanto no se resuelva la discrepan-
cia, se aplicará el calendario establecido por la Empresa, en base al criterio que suponga una
reducción de gastos o favorezca las necesidades estacionales de la producción.
En el calendario laboral se harán constar las fiestas nacionales, locales y de la Comunidad
Autónoma y los descansos semanales y puentes, en su caso, que puedan acordarse por ambas
partes. En todo caso, los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de festivos.
Art. 22. Ventana de Servicio.—Se define como Ventana de Servicio el período de
tiempo semanal establecido para la prestación habitual de servicios a clientes. La Ventana
de Servicio de aplicación en la Compañía durante la vigencia del presente Convenio Colec-
tivo será:
— De 07.00 a 19.30 en jornada de invierno (con jornadas de 8 horas de trabajo).
— De 07.00 a 19.30 en jornada de verano (con jornadas de 7 horas de trabajo).
La prestación de servicios por parte de los empleados dentro de la Ventana de Servi-
cio no conllevará en ningún caso la percepción de una retribución adicional, salvo las ex-
cepciones previstas en el presente Convenio Colectivo.
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Dentro de dicha Ventana de Servicio, todo trabajador, independientemente del lugar

de prestación de los servicios, se atendrá al horario de servicio necesario para llevar a cabo
la correcta prestación del mismo, con respeto de los límites para la jornada establecidos le-
gal y convencionalmente, entendiéndose como horario de servicio aquel que se haya pac-
tado entre la Compañía y el cliente.
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Art. 23. Horario general.—Se establece una jornada de invierno y una jornada de ve-
rano, de conformidad con lo siguiente:
— Jornada de invierno, comprendida entre el 1 de septiembre y el 30 de junio:
d De lunes a jueves, de 08.30 a 18.00 horas, con 1 hora para la comida.
d Viernes, de 08.30 a 14.30 horas.
Siempre que el servicio así lo requiera el trabajador deberá realizar durante la
jornada de invierno, de lunes a viernes, un horario de 08.30 a 17.30 horas don-
de ya está incluida 1 hora para la comida.
— Jornada de Verano, comprendida entre el 1 de julio y el 31 de agosto: De 08.00
a 15.00 horas.
Atendiendo al calendario laboral de cada año se pacta entre las partes que el resto de
días adicionales de jornada de verano (correspondientes a la segunda quincena de junio) se
podrán disfrutar, preferentemente y a elección del empleado, durante la 2.a quincena junio
y/o 1.a quincena de septiembre.
Art. 24. Horario flexible.—Podrá aplicarse durante todo el año, dentro de la Venta-
na de Servicio, ya sea en jornada continuada o partida, con la finalidad de solucionar las ne-
cesidades de flexibilidad horaria en Atos IT y adaptar el horario y tiempo de trabajo a los
requerimientos de los servicios prestados a los clientes, incluyendo la conversión de la jor-
nada continuada en partida y viceversa.
A este respecto el período de flexibilidad diaria pactado para el Horario general podrá
alcanzar hasta una hora y media diaria tanto al inicio como a la finalización de la jornada.
Se regirá por las siguientes reglas:
— Se tomará como base el horario general de aplicación, de manera que el responsa-
ble del servicio realizará la planificación de los horarios de entrada y salida de los
trabajadores asignados a dicho servicio mediante la utilización de la hora y media
de flexibilidad.
— El responsable del servicio o proyecto hará uso de las horas de flexibilidad y des-
plazará el horario de cada uno de los trabajadores afectados para cubrir la Ventana
de Servicio; en este caso el responsable del servicio o proyecto tendrá en cuenta de
manera prioritaria a aquellos trabajadores que hayan mostrado su disponibilidad
para la aplicación del horario flexible.
— El anterior desplazamiento del horario general de cada uno de los empleados den-
tro de la Ventana de Servicio no supondrá la percepción de remuneración adicio-
nal alguna, excepto la compensación del gasto suplido para comidas cuando se
parta la jornada continua, ni será considerado distribución irregular de la jornada
de trabajo, formando parte en todo caso de la jornada ordinaria del trabajador.
— Salvo circunstancias excepcionales, el período mínimo de aplicación de estos des-
plazamientos se establece en dos semanas continuadas.
Art. 25. Distribución irregular de la jornada.
Regulación general:
Ambas partes de común acuerdo expresan que la naturaleza de la actividad de Atos IT
hace necesario que la ordenación, distribución y aplicación de la jornada de trabajo tenga
carácter flexible, para lo cual se considera necesario establecer un sistema de distribución
irregular de la jornada ordinaria, con la finalidad de adaptar, de manera temporal, el hora-
rio ordinario de los trabajadores y el tiempo de trabajo a los requerimientos de los servicios
prestados por la Empresa a los diferentes clientes.
Para la aplicación de las Jornadas Irregulares se deberán seguir criterios de equidad por
grupos o equipos de trabajo para que la distribución de las mismas sea uniforme entre to-
dos los integrantes de dichos colectivos.
Por lo tanto, y al amparo de la habilitación recogida en el artículo 34.2 del Estatuto de
los Trabajadores, Atos IT podrá llevar a cabo dentro del año natural la distribución irregular
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de hasta 176 horas de la jornada anual de los trabajadores según las necesidades de la pro-
ducción, respetando en todo caso los descansos diarios y semanales establecidos en el artícu-
lo anterior, y preavisando a los trabajadores afectados con 5 días naturales de antelación.
Operarán en todo caso los siguientes límites:
— En lo que respecta a los topes de distribución irregular, la jornada efectiva de tra-
bajo del empleado afectado no podrá exceder en más de 2 horas de la jornada or-
dinaria que le habría correspondido realizar en caso de no haberse aplicado distri-
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bución irregular, considerándose en todo caso el exceso como jornada ordinaria.

El límite anterior no operará en las jornadas planificadas.
— A ningún trabajador se le podrá aplicar una distribución irregular de la jornada supe-
rior a 60 horas en un cuatrimestre, de modo que en un período consecutivo de 120
días ningún trabajador podrá superar el límite indicado.
— Como límite máximo anual ningún trabajador podrá verse afectado por una distri-
bución irregular de su jornada superior a 176 horas de la jornada máxima anual es-
tablecida para cada año, pudiendo afectar a la jornada máxima diaria o semanal
pactada convencionalmente, y sin que en ningún caso se pueda exceder la jorna-
da ordinaria de 1.780 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.
— En caso de excederse los límites establecidos en el presente artículo, las horas de
exceso tendrán la consideración de horas extraordinarias.
Para el colectivo de personal no asignado a proyecto (“Bench”) se podrá aplicar una
reducción de la jornada en los siguientes términos:
— Acumular las horas de distribución irregular de jornada por jornadas completas,
si bien deberá aplicarse en lunes, viernes, o en un día inmediatamente anterior o
posterior a un festivo; si se acumulase en varias jornadas estas deberán ser con-
secutivas.
— La acumulación podrá efectuarse igualmente por semanas completas.
— La anterior acumulación tendrá en todo caso carácter obligatorio para el trabajador.
— No se permite una acumulación superior a 40 horas.
Adicionalmente a lo anterior se aplicarán medidas de movilidad funcional cuando re-
sulte posible.
La “Comisión de Empleabilidad” definida en el artículo “Empleo” del presente Con-
venio Colectivo, velará y vigilará la aplicación de estas medidas.
— Cuenta individual de horas y compensación.
Cada empleado afectado por la distribución irregular de la jornada contará con una
cuenta individual de horas, en la cual se recogerán las horas redistribuidas tanto
en positivo (horas trabajadas por encima de su jornada ordinaria) como en negati-
vo (horas trabajadas por debajo de su jornada ordinaria), computadas sobre la jor-
nada máxima anual.
Para su disfrute, las horas podrán ser acumuladas en días completos que, en el caso
de ser días sueltos, preferiblemente coincidirán con un lunes, viernes o en día in-
mediatamente anterior o posterior a un festivo.
Estas diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán que-
dar compensadas durante el año natural en que se produjeron y el primer mes (ene-
ro) del año siguiente:
d Si son positivas, mediante canjeo por tiempo libre. El empleado acordará con
su jefatura la fecha de su disfrute. En cualquier caso el empleado podrá presen-
tar una planificación que, a falta de respuesta en un plazo de 15 días naturales,
se tomará en firme.
En ningún caso se podrán acumular más de 40 horas para canjeo por tiempo li-
bre. Para ello se deberán tomar los días libres necesarios para mantener este sal-
do dentro del límite acordado.
d Si son negativas, por recuperación con tiempo adicional trabajado mediante
aplicación de la distribución irregular de la jornada.
— Colectivos excluidos. La distribución irregular de la jornada no será de aplicación,
salvo adscripción voluntaria, a los siguientes colectivos:
d Trabajadores que se encuentren en situación de reducción de jornada, lactancia,
horarios especiales derivados de la situación de maternidad, jubilación parcial
o tengan a su cargo familiares de primer grado en situación de gran invalidez.
d Personal a turnos o con horario nocturno.
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Las anteriores situaciones deberán ser adecuadamente justificadas por el emplea-

do de manera previa a su exclusión del colectivo afectado por la distribución irre-
gular de la jornada de trabajo.
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— Deberes de información. La Empresa pondrá a disposición de sus empleados una

vía de información que les permita el seguimiento y control ágil, rápido y detalla-
do de sus jornadas irregulares, con la siguiente información:
d Horas de jornada irregular ya aplicadas.
d Saldo de horas, en exceso (a canjear por tiempo libre) o en defecto (a recuperar),
sobre la jornada habitual.
Atos IT remitirá a la representación legal de los trabajadores, con carácter trimes-
tral, la información relativa a la cuenta individual de horas de los trabajadores
afectados por la distribución irregular de su jornada.
Regulación específica para jornadas planificadas:
Las partes convienen que la adecuada regulación de las intervenciones planificadas es
una cuestión esencial dentro de la normal actividad de la compañía y del tipo de servicio
prestado, por lo que de manera general las mismas se adaptarán a las necesidades específi-
cas de cada cliente con respeto, en todo caso, de lo regulado en el presente Convenio Co-
lectivo.
Para una misma persona no se podrá establecer un servicio de guardia o retén y de in-
tervención planificada al mismo tiempo, dada la distinta finalidad que se persigue con am-
bos instrumentos de ordenación del trabajo, salvo pacto en contrario entre las partes.
La realización de una intervención planificada será comunicada individualmente al
trabajador afectado por la misma, teniendo en cuenta su perfil técnico, experiencia profe-
sional y vinculación directa entre su trabajo y las tareas a realizar que constituyen la inter-
vención planificada.
— Sábados, domingos y festivos: Aquellos trabajadores que no tengan pactada en su
contrato la prestación de servicios en sábados, domingos y festivos, y en caso de
que se produzcan situaciones excepcionales de tipo productivo, o ante la necesi-
dad de una intervención planificada, se podrán habilitar, para la efectiva aplica-
ción de la flexibilidad prevista en este apartado sin superar el límite de 176 horas
anuales, un máximo de 10 días de trabajo al año y con una jornada máxima diaria
de 8 horas efectivas de trabajo.
Si la jornada supera las 8 horas efectivas de prestación de servicios, el exceso ten-
drá la consideración de horas extraordinarias.
— Días laborables fuera de la jornada habitual: Son aquellas actuaciones programadas
previamente que deben realizarse, de lunes a viernes, fuera del horario habitual de
trabajo y que tienen como objetivo realizar trabajos y tareas que por imperativos
técnicos, del servicio o del propio cliente, no pueden hacerse dentro del horario ha-
bitual de trabajo, tales como arranques de servicios, hardware o aplicaciones infor-
máticas, mantenimiento de infraestructuras, pasos a producción, etcétera.
Se podrán habilitar, para la efectiva aplicación de la flexibilidad prevista en este
apartado sin superar el límite de 96 horas anuales, un máximo de 30 días de traba-
jo al año.
Si la jornada supera las 4 horas efectivas de prestación de servicios sobre la jorna-
da habitual, el exceso tendrá la consideración de horas extraordinarias.
— Compensación:
Todas las jornadas planificadas se beneficiarán de las siguientes compensaciones:
d Se descansará una hora por cada hora realizada, además de una compensación
económica adicional, que se detalla a continuación:
d En días laborables, sábados, domingos o festivos normales: El importe equiva-
lente al 75 por 100 de una hora de trabajo ordinaria calculada sobre la jornada
máxima anual de 1.780 horas de trabajo efectivo.
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d En días festivos especiales (24, 25 y 31 de diciembre, y 1 y 6 de enero): El im-

porte equivalente al 200 por 100 de una hora de trabajo ordinaria calculada so-
bre la jornada máxima anual de 1.780 horas de trabajo efectivo.
— Las horas nocturnas trabajadas devengarán el correspondiente plus de nocturnidad.
— Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente mediarán, como mínimo,
doce horas.
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Cuando sea necesario desplazarse a las instalaciones de la compañía o del propio

cliente, se acuerda que:
— Los posibles gastos del desplazamiento (kilometraje, peajes, parking, etcétera), si
proceden por ser superiores a los habituales o a un domicilio diferente al habitual)
serán abonados por la empresa.
— Cualquier otro gasto en que se incurra, como consecuencia del desplazamiento,
será abonado por la empresa previa justificación del mismo.
Art. 26. Sistema de trabajo a turnos.—Podrán prestarse de lunes a domingo servicios
a turnos fijos o rotativos de mañana, tarde o noche, siendo las bandas horarias las siguientes:
— Turno de Mañana: No podrá comenzar antes de las 07.00 horas ni terminar des-
pués de las 16.00 horas.
— Turno de Tarde: No podrá comenzar antes de las 14.00 horas ni terminar después
de las 23.00 horas.
— Turno de Noche: No podrá comenzar antes de las 22.00 horas ni terminar después
de las 07.00 horas.
— Turno Partido: No podrá comenzar antes de las 07.00 horas, ni terminar después
de las 21.00 horas.
En el turno partido mediará como máximo una hora entre el final de la primera parte
y el principio de la segunda, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo, entre la em-
presa y el trabajador o trabajadores afectados.
Los turnos podrán ser fijos o rotativos y, salvo casos excepcionales que será negocia-
dos con la representación de los trabajadores, tendrán una duración semanal de 5 a 7 días.
La empresa podrá variar los horarios, dentro de las bandas fijadas, preavisando al tra-
bajador por escrito con 15 días de antelación.
Aquellos empleados que por contrato tengan establecido un sistema de trabajo a tur-
nos no percibirán compensación adicional, quedando excluidos de la regulación general fi-
jada en el presente Convenio Colectivo para la jornada y horario, incluyendo la Ventana de
Servicio, con respeto en todo caso de los mínimos legales.
Aquellos empleados que no tengan especificado en su contrato la aplicación de traba-
jo a turnos y que voluntariamente deseen adscribirse al sistema de turnos, percibirán un
Complemento de Turnicidad como compensación (ver Anexo II).
Aquellos trabajadores que presten sus servicios sujetos a un régimen de trabajo a tur-
nos durante la totalidad del año percibirán la compensación prevista también durante el dis-
frute de sus vacaciones.
Los trabajadores que presten trabajo a turnos quedan excluidos del Plus de Nocturnidad.
Si la duración del período de turnos fuera inferior al mes, se abonará el tiempo efecti-
vo que el trabajador haya permanecido en dicha situación.
En el supuesto de que el inicio o el final de la jornada se produzcan en horario en el
que no exista disponibilidad de transporte público desde o hasta su domicilio, la empresa
asumirá el coste derivado del desplazamiento.
Art. 27. Trabajo nocturno.—Tendrá la consideración de trabajo nocturno el realiza-
do por el trabajador entre las 22.00 horas y las 06.00 horas.
Las horas de trabajo prestadas durante dicha franja horaria se retribuirán de conformi-
dad con lo dispuesto en el Complemento de Nocturnidad (ver Anexo III), excepto en el caso
del trabajado realizado a turnos en el cual no existirá compensación adicional.
Art. 28. Trabajo en festivos.—Con carácter general los trabajadores tendrán derecho
al disfrute de los festivos correspondientes al centro de trabajo en el que prestan servicios.
No obstante, en el caso de los trabajadores a turnos o si por razones inherentes a la ac-
tividad de la Empresa fuera necesario prestar servicios dichos días como en una jornada ha-
bitual de trabajo completa, los mismos se retribuirán de conformidad con lo establecido en
el Complemento de Festividad (ver Anexo IV).
Para una misma persona no se podrá establecer este servicio al mismo tiempo que un
servicio de Jornadas Irregulares, Guardias, Retenes y/o Actividades Planificadas dada la
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distinta finalidad que se persigue con dichos instrumentos de ordenación del trabajo.
Art. 29. Horas extraordinarias.—Tendrán la consideración de horas extraordinarias
aquellas que excedan, en cómputo mensual, de la jornada ordinaria (normal o flexibilizada)
fijada en el presente Convenio.
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Las horas extraordinarias se compensarán:

— Por tiempo de descanso (dentro de los 4 meses posteriores a su realización), en
cuyo caso el trabajador disfrutará de 1,75 horas de descanso.
— O bien serán abonadas, percibiendo el trabajador, por cada hora extraordinaria tra-
bajada, una cantidad igual al resultado de incrementar en un 75 por 100 la cuantía
correspondiente a 1 hora de trabajo ordinaria.
— O bien por un canjeo parcial de las horas extraordinarias percibiendo el trabajador
ambas siguientes compensaciones:
d Una hora de descanso por cada hora extraordinaria.
d El abono de una cantidad igual al 75 por 100 de la cuantía correspondiente a 1
hora de trabajo ordinaria.
Para su disfrute las horas podrán ser acumuladas en días completos que, en el caso de
ser días sueltos, preferiblemente coincidirán con un lunes, viernes o en día inmediatamen-
te anterior o posterior a un festivo.
El empleado comunicará, con al menos 15 días de antelación, la fecha en que prevé
disfrutar del mencionado descanso, la cual será efectiva siempre que las necesidades del
servicio lo permitan y la Compañía lo autorice.
La compensación de las horas extraordinarias deberá realizarse, en todo caso, durante
el año natural en que se produjeron, pudiéndose como excepción utilizar a este fin el mes
de enero del año siguiente.
Las horas extraordinarias compensadas con descanso no computarán a los efectos del
límite anual por trabajador de 80 horas, en los términos previstos en el artículo 35 del Es-
tatuto de los Trabajadores. En todo caso, el número de horas extraordinarias no podrá su-
perar el máximo previsto por la legislación vigente.
Art. 30. Bolsa anual de horas de libre disposición.—Al objeto de permitir una ma-
yor conciliación de la vida laboral y familiar, así como una mejor organización de los dife-
rentes servicios, se establece una bolsa anual de horas de libre disposición que formarán
parte de la jornada anual del trabajador, de conformidad con lo siguiente:
— Durante el primer y segundo año de vigencia del contrato de trabajo, el empleado
tendrá derecho a disfrutar de 4 horas de libre disposición.
— A partir del tercer año y siguientes, el número de horas de libre disposición será de 8.
— Las horas de libre disposición no serán acumulables a ningún otro permiso, licen-
cia o similar, y serán disfrutadas fraccionadas, como máximo, en dos períodos de
igual duración, si bien el empleado tratará de disfrutarlas, en la medida de lo po-
sible, de una sola vez.
Art. 31. Vacaciones anuales.—Las vacaciones anuales retribuidas constituyen un
derecho del empleado no sustituible por compensación económica.
a) Duración. Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán de-
recho a disfrutar, por cada año completo de servicio activo, y hasta el cuarto año
de antigüedad en Atos IT (incluido), de un período de 22 días laborables de vaca-
ciones anuales; a partir del quinto año de antigüedad, el número de días laborables
de vacaciones anuales será de 23.
Este período se computará de fecha a fecha, de manera que un trabajador tendrá
derecho a 23 días laborables de vacaciones anuales cuando haya devengado de
manera efectiva cinco años de antigüedad en los siguientes términos:
Cuando los cinco años de antigüedad se produzcan:
— En el primer semestre del año, el derecho a los 23 días de vacaciones será en el
año en curso.
— En el segundo semestre del año, el derecho a los 23 días de vacaciones será al
año siguiente.
b) Proporcionalidad. Cuando el tiempo de prestación de servicio sea inferior al año,
la duración de las vacaciones se fijará en proporción al período de tiempo efecti-
vamente trabajado.
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c) Período de disfrute. El período o períodos de disfrute se fijarán de común acuerdo

entre el empresario y el trabajador sin que exista ningún derecho preferente entre
estos, y con respeto de las siguientes reglas:
— El período de vacaciones abarca desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.
— Las vacaciones anuales se fraccionarán preferentemente, y siempre que las
necesidades del servicio lo permitan, en un máximo de 3 períodos, no inferio-
res ninguno de ellos a 4 días y un máximo de 5 días sueltos.
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— Las vacaciones se contabilizarán por días laborables completos sin repercu-

sión o incidencia alguna en cómputo individual en cuanto a horas efectivas de
trabajo.
— Cuando exista coincidencia de fechas entre trabajadores con puestos de traba-
jo similares que no permitan el disfrute simultáneo se establecerá un sistema
rotativo anual para el disfrute de las vacaciones.
Para el primer año los casos de coincidencia en las fechas de vacaciones serán
resueltos con arreglo al siguiente orden de preferencia:
1. Acuerdo entre los trabajadores del mismo departamento.
2. Trabajadores con hijos en edad escolar.
3. Trabajadores con mayor antigüedad en la Empresa.
4. Trabajadores con mayor antigüedad en el Departamento.
5. Trabajadores con mayor edad.
Las cuatro primeras preferencias serán utilizadas de manera prioritaria para la ela-
boración del calendario de vacaciones.
d) Calendario de vacaciones. Los distintos departamentos o áreas confeccionarán la
propuesta a incluir en el calendario de vacaciones de acuerdo con la programación
de la actividad en dicho departamento o área, y el número de efectivos destinados
en el mismo, de manera que en todo caso el plan de vacaciones deberá estar ter-
minado para el día 15 de abril del año en curso.
De este modo, Atos IT deberá comunicar a los empleados durante la segunda
quincena del mes de abril la concesión o no de las vacaciones solicitadas por el
empleado, de manera que si a dicha fecha no se ha manifestado ninguna objeción
las fechas previstas se considerarán aceptadas por Atos IT.
Una vez establecido el calendario de vacaciones, este no se podrá alterar salvo
por necesidades del servicio o por circunstancias especiales, y solo de la si-
guiente forma:
— Previo acuerdo con el empleado, modificando el número de días de vacacio-
nes que ambas partes decidan.
— A petición del responsable del servicio o proyecto, en cuyo caso se podrá mo-
dificar un máximo de 5 días de vacaciones. Atos IT se hará cargo de los gas-
tos incurridos por el empleado respecto de aquellos días de vacaciones afec-
tados por la modificación, previa justificación por parte del empleado.
Art. 32. Guardias.—Se denomina “guardia” a aquella situación en que el empleado
debe estar localizable fuera de su horario de trabajo habitual para atender, inicialmente de
forma remota, la prestación de un servicio.
Con el fin de cumplir con los compromisos contraídos con los clientes, que vienen im-
puestos por las características propias del servicio, Atos IT podrá establecer un servicio de
guardia localizada fuera del horario habitual de trabajo, para atender las incidencias que pu-
dieran presentarse en los servicios contratados con los clientes.
Las partes convienen que la adecuada regulación de los servicios de guardia es una cues-
tión esencial dentro de la normal actividad de la Compañía y del tipo de servicio prestado, por
lo que de manera general el servicio de guardia se adaptará a las necesidades específicas de
cada cliente con respeto en todo caso de lo regulado en el presente Convenio Colectivo.
Como regla general el contrato de trabajo suscrito con aquellos trabajadores que va-
yan a estar previsiblemente adscritos a este tipo de servicio de guardias recogerá esta mo-
dalidad de prestación de servicios, siendo en este caso obligatoria su realización.
Los empleados que no tengan contemplado en su contrato de trabajo de manera expresa
esta modalidad de prestación de servicio, y que cumplan con los requisitos técnicos y de ex-
periencia requeridos para el servicio de guardia, podrán adscribirse voluntariamente al mis-
mo; dicha adscripción voluntaria tendrá carácter anual desde la fecha de adscripción, siendo
necesario el consentimiento del empleado para su renovación por un nuevo período de 1 año.
Una vez se haya producido dicha adscripción voluntaria, la realización del servicio de
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guardia será obligatorio para el empleado durante ese año.

En la realización de los servicios de guardias se respetará siempre tanto el período de
descanso semanal como los períodos de descanso entre jornadas legalmente establecidos, y
el descanso diario recogido en el artículo 34 del ET.
Con carácter general se procurará que un trabajador no desarrolle más de 1 semana de
guardia dentro de un período de referencia de 4 semanas.
Se establece un límite anual de 18 semanas de guardia.
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Las guardias nunca podrán ser utilizadas para trabajos, imprevistos o programados,
que no vengan derivados de una petición del cliente con motivo de una incidencia contem-
plada en el contrato del servicio de guardia correspondiente.
Si por circunstancias extraordinarias como vacaciones, enfermedad, etcétera, o por ne-
cesidades del servicio, no fuera posible cumplir con lo dispuesto en el párrafo anterior, nin-
gún trabajador estará en situación de guardia más de 2 semanas dentro de un período de re-
ferencia de 4 semanas.
El calendario de guardias se confeccionará por parte de los responsables de la unidad
con una antelación mínima de 15 días antes de su entrada en vigor y se tratará de mantener,
en la medida de lo posible, un orden rotativo en su preparación, respetándose en todo caso
las ausencias programadas, los días de libranza y las vacaciones.
La empresa facilitará a los trabajadores los medios logísticos necesarios para realizar
su labor durante las guardias de forma remota, siempre que esto fuera posible, con la inten-
ción de evitar que el trabajador tenga que acudir en persona a las instalaciones del cliente o
de la empresa.
En función del modo de resolución de la incidencia la guardia podrá ser:
— Guardia sin intervención: El tiempo de puesta a disposición sin intervención o dis-
ponibilidad, el cual tiene la consideración de tiempo legal de espera, no computa-
rá a ningún efecto como jornada de trabajo.
— Guardia con intervención remota o presencial: En caso de que sea necesario que el
trabajador realice una intervención, bien de manera remota o presencial, se acuer-
da que:
d El tiempo dedicado a la resolución de la incidencia, tanto en remoto como de
manera presencial, se considera tiempo de trabajo efectivo llamado tiempo de
intervención.
d En caso de resolución presencial, el tiempo dedicado al desplazamiento desde
el domicilio habitual, tanto de ida como de regreso, se considera tiempo de tra-
bajo efectivo llamado tiempo de intervención.
d Los posibles gastos de desplazamiento (kilometraje, peajes, parking, etcétera)
al centro de trabajo propio o del cliente donde haya de realizarse la interven-
ción serán abonados por la empresa, con un límite diario de 60 euros, salvo que
se justifique un gasto diario superior que resulte razonable y sea aprobado por
la Compañía.
En función del tiempo requerido de prestación del servicio se distinguirán los siguien-
tes tipos de guardia:
— Guardia semanal de lunes a domingo, la cual cubre el período de los 7 días de la
semana.
— Guardia semanal de lunes a viernes, la cual cubre el período de lunes a viernes.
— Guardia de fin de semana, la cual cubre el sábado y domingo.
Para una misma persona no se podrá establecer al mismo tiempo un servicio de Jorna-
das Irregulares, Guardias, Retenes y/o Actividades Planificadas dada la distinta finalidad
que se persigue con dichos instrumentos de ordenación del trabajo.
La compensación de los tiempos de disponibilidad e intervención será según el Anexo V.
Art. 33. Retén.—Es aquella situación en la que el trabajador está disponible fuera de
su horario de trabajo habitual en un período semanal para cubrir la baja de otro compañero.
Las partes convienen que la adecuada regulación de los retenes es una cuestión esen-
cial dentro de la normal actividad de la Compañía y del tipo de servicio prestado, por lo que
de manera general el retén se adaptará a las necesidades específicas de cada cliente con res-
peto en todo caso de lo regulado en el presente Convenio Colectivo.
Como regla general el contrato de trabajo suscrito con aquellos trabajadores que va-
yan a estar previsiblemente adscritos a este tipo de servicio de retén recogerá esta modali-
dad de prestación de servicios, siendo en este caso obligatoria su realización.
Respecto de los empleados que no tengan contemplado en su contrato de trabajo de
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manera expresa esta modalidad de prestación de servicio, y que cumplan con los requisitos
técnicos y de experiencia requeridos para el servicio de retén, podrán adscribirse volunta-
riamente al mismo; dicha adscripción voluntaria tendrá carácter anual desde la fecha de
adscripción, siendo necesario el consentimiento del empleado para su renovación por un
nuevo período de 1 año.
Una vez se haya producido dicha adscripción voluntaria, la realización del servicio de
retén será obligatorio para el empleado durante ese año.
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En la realización de los servicios de retenes se respetará siempre tanto el período de

descanso semanal como los períodos de descanso entre jornadas legalmente establecidos.
Con carácter general se procurará que un trabajador no desarrolle más de 1 semana de
retén dentro de un período de referencia de 4 semanas.
Se establece un límite anual de 18 semanas de retén.
Si por circunstancias extraordinarias como vacaciones, enfermedad, etcétera, o por ne-
cesidades del servicio, no fuera posible cumplir con lo dispuesto en el párrafo anterior, nin-
gún trabajador estará en situación de retén más de 2 semanas dentro de un período de refe-
rencia de 4 semanas.
Los planes de retén se confeccionarán por parte de los responsables de la unidad con
una antelación mínima de un mes antes de su entrada en vigor, y se tratará de mantener, en
la medida de lo posible, un orden rotativo en su preparación, respetándose en todo caso las
ausencias programadas, los días de libranza y las vacaciones, excluyendo de los mismos en
la medida de lo posible a aquellos trabajadores que se encuentren adscritos al servicio de
guardia.
En el contexto de los retenes:
— Los posibles gastos de desplazamiento (kilometraje, peajes, parking, etcétera) al
centro de trabajo propio o del cliente donde haya de realizarse la intervención se-
rán abonados por la empresa, con un límite diario de 60 euros, salvo que se justifi-
que un gasto diario superior que resulte razonable y sea aprobado por la Compañía.
En caso de que el trabajador prevea que el importe diario va a ser superior a 60
euros deberá comunicarlo a la mayor brevedad posible a su responsable.
La compensación de los tiempos de retén será según el Anexo VI.

TÍTULO V
Régimen retributivo
Art. 34. Del salario.—La estructura salarial del personal comprendido bajo el ámbito
de aplicación del presente Convenio estará constituida por el salario base y los complemen-
tos del mismo. No se podrá invocar a ningún efecto la aplicabilidad de normas dimanantes
de Convenios Colectivos de ámbito distinto, aun cuando anteriormente hubieran tenido vi-
gencia en Atos IT o se hubieran aplicado con carácter supletorio o complementario.
Los conceptos salariales que a continuación se describen, junto con las tablas salaria-
les que establecen sus valores, conforman la estructura salarial.
La retribución de los trabajadores de Atos IT está formada por los siguientes concep-
tos retributivos:
— Salario base del grupo profesional.
— Complementos salariales establecidos convencionalmente, definidos como los
conceptos salariales de naturaleza no consolidable que se perciben como comple-
mentos o compensaciones y que se establecen en las diferentes condiciones de tra-
bajo.
La denominación de estos conceptos salariales es la siguiente:
d Complemento personal compensable y absorbible.
d Complemento personal no compensable ni absorbible.
d Complemento de Turnicidad.
d Complemento de Nocturnidad.
d Complemento de Festividad.
d Compensación por Guardias.
d Compensación por Retén.
Los complementos salariales se percibirán única y exclusivamente en tanto en
cuanto se cumplan los requisitos convencionalmente establecidos para su devengo.
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La retribución bruta anual por todos los conceptos será comunicada anualmente a cada
uno de los trabajadores, y se compensará, dentro de los límites legales, con las mejoras de
cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la Compañía, bien sea por imperati-
vo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión vo-
luntaria o por cualesquiera otras causas.
Asimismo la retribución bruta anual será absorbible, hasta donde alcance y en cómpu-
to anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos le-
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gales, Convenios Colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras cau-
sas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de
absorción.
Art. 35. Salario Base Anual del grupo profesional.—El salario base anual represen-
ta el nivel salarial del trabajador derivado de su grupo profesional y por su jornada anual
efectiva de trabajo y es el que figura en las Tablas Salariales adjuntas al presente Convenio,
e incluye en todos y cada uno de ellos el concepto de flexibilidad, entendido como la acep-
tación expresa por parte del trabajador de realizar su jornada de trabajo y horarios de acuer-
do con lo especificado en el presente Convenio.
Art. 36. Complemento personal compensable y absorbible.—Retribuye la diferencia
entre el salario total, menos el salario convenio y el complemento “ad personam” no com-
pensable y no absorbible.
Art. 37. Complemento personal no compensable ni absorbible.—Se configura por
todos aquellos conceptos retributivos que no forman parte del salario base y que no son ni
compensables ni absorbibles.
Art. 38. Pagas extraordinarias.—1. El importe de la paga extraordinaria estará
comprendido, única y exclusivamente, por el salario base y los complementos que, en su
caso, hayan podido ser pactados de manera específica con el trabajador.
2. El importe de las cantidades descritas en el apartado anterior será abonado en 14
pagas de la misma cuantía, doce mensuales y dos extraordinarias, devengándose y liquidán-
dose las pagas extraordinarias de la siguiente manera:
— Paga Extraordinaria de junio: Cuyo período de devengo está comprendido entre el 1
de enero y el 30 de junio del año en curso.
— Paga Extraordinaria de diciembre: Cuyo período de devengo está comprendido
entre el día 1 de julio y el 31 de diciembre del año en curso.
Art. 39. Complemento de Turnicidad.—El complemento de Turnicidad es el fijado
en el Anexo II del presente Convenio.
Art. 40. Complemento de Nocturnidad.—El complemento de Nocturnidad es el fija-
do en Anexo III del presente Convenio.
Art. 41. Complemento de Festividad.—La compensación por trabajo en festivos es
la fijada en Anexo IV del presente Convenio.
Art. 42. Compensación por Guardias.—La compensación por Guardias es la fijada
en Anexo V del presente Convenio.
Art. 43. Compensación por Retén.—La compensación por Retén es la fijada en el
Anexo VI del presente Convenio.
Art. 44. Revalorización salarial.—Las partes acuerdan el establecimiento de una
Comisión de Seguimiento Salarial que anualmente valorará la posibilidad de establecer,
siempre que las condiciones lo permitan, una revisión salarial sobre los “Salarios Base” de
todos los trabajadores de Atos IT, y todo ello en concordancia con lo establecido en el pre-
sente Convenio Colectivo en lo que respecta a la vigencia, duración, prórroga y denuncia
del mismo.

TÍTULO VI
Formación, evaluación y desarrollo
Art. 45. Formación profesional.—Las partes firmantes del presente Convenio, cons-
cientes de la necesidad de potenciar la formación continua de los trabajadores, acuerdan in-
corporar al mismo el contenido del presente capítulo, como mejor fórmula de organizar y
gestionar las acciones de formación continua que se promuevan.
A los efectos de este capítulo se entenderá por formación continua el conjunto de ac-
ciones formativas que, dentro del plan estratégico de Atos IT, se desarrollen en función de
la detección de las necesidades del personal en los diferentes puestos de trabajo en cada mo-
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mento.
La formación obligatoria podrá llevarse a cabo dentro o fuera de la jornada de trabajo,
computándose en todo caso como tiempo de trabajo efectivo.
Al menos el 50 por 100 de la formación obligatoria deberá llevarse a cabo dentro de la
jornada de trabajo.
Esta formación profesional será prioritaria para aquellos trabajadores desasignados
por un período superior a 60 días, siendo obligatoria su asistencia.
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Son objetivos de la formación continua:

— La mejora de la competitividad de Atos IT, proporcionando la especialización re-
querida y desarrollando nuevas técnicas, procesos y/o herramientas de trabajo.
— Facilitar el desarrollo profesional y la promoción interna de los trabajadores.
— Adaptar a los trabajadores en función de las necesidades cambiantes del mercado
y de las nuevas tecnologías.
— Al menos se dará una acción formativa de 20 horas al año.
Se constituye una Comisión de Formación Atos IT, paritaria entre la RLT y la RE, para
el seguimiento, análisis y necesidades de la formación de la plantilla AtosF IT, así como
aplicar toda la legislación vigente en relación a la formación de los trabajadores.

TÍTULO VII
Igualdad y conciliación
Art. 46. Medidas para promover la igualdad.—La Empresa impulsará la promoción
de iniciativas que tengan como objetivo garantizar la igualdad real y efectiva de trato y
oportunidades entre hombre y mujeres. A través de la comisión permanente de Igualdad,
compuesta por representantes de las organizaciones sindicales representativas y de la Em-
presa, se propondrán medidas y acciones concretas, en base a las posibles desigualdades y
discriminaciones que pudieran detectarse en los sucesivos diagnósticos.
Estas medidas y acciones, que se materializan en el Plan de Igualdad, tendrán los si-
guientes objetivos:
— Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres
y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades para pre-
venir la discriminación laboral por razón de sexo.
— Incrementar el porcentaje de mujeres en las plantillas de cada empresa.
— Diversificar las ocupaciones y funciones desempeñadas por mujeres, promoviendo
y mejorando las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad.
— Atraer y retener el talento femenino.
— Hacer más compatible el trabajo con la atención a las responsabilidades familia-
res, tanto para los hombres como para las mujeres.
Art. 47. Parejas de hecho.—Se equipararán en todos los aspectos y a todos los efec-
tos las parejas de hecho legalmente constituidas y refrendadas por un registro oficial con
los matrimonios.
Art. 48. Permisos retribuidos.—Los trabajadores, previo aviso y justificación, po-
drán ausentarse del trabajo por alguno de los motivos expuestos a continuación y por el
tiempo determinado en cada uno de ellos, debiendo disfrutarse los permisos en la fecha en
que se produzca el hecho causante o se derive del mismo.
Salvo que se indique lo contrario los días de permiso contenidos en este artículo son
días naturales.
Solo si el empleado se ausenta de su puesto de trabajo antes de superar la mitad de su
jornada ese día, por alguno de los motivos expuestos, el citado día se tendrá en cuenta a
efectos del tiempo de disfrute de los citados permisos.
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Los permisos son los siguientes:

Con desplazamiento
Motivo Sin desplazamiento (al efecto de más de 200 kilómetros por
cada uno de los viajes de ida y vuelta)
Matrimonio 15 días
Nacimiento hijos 2 días laborales 4 días laborales
Fallecimiento, accidente o enfermedad
grave, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise
2 días 4 días
reposo domiciliario, de familiares hasta el
segundo grado de consanguinidad o
afinidad
Traslado del domicilio habitual 1 día
Lactancia (hasta que el niño Una hora de ausencia al trabajo, que podrá ser dividida en
cumpla 9 meses) dos fracciones a disfrutar necesariamente al inicio y
finalización de la jornada laboral
El permiso de lactancia podrá ser permutado por 21 días
naturales de descanso, que tendrán que disfrutarse de
manera inmediata a la finalización del permiso por
maternidad; en caso de escoger esta opción el trabajador
deberá comunicarlo a Atos IT con al menos un mes de
antelación a la finalización del permiso por maternidad.
Exámenes prenatales y técnicas de
Tiempo indispensable
preparación al parto

Los grados/relaciones familiares por afinidad o consanguinidad son los siguientes:

— Primer grado: Padres, hijos, cónyuge, suegros, yerno y nuera.
— Segundo grado: Abuelos, nietos, hermanos y cuñados.
Para poder disfrutar de los permisos referidos a hijos, estos deberán estar inscritos en
el Libro de Familia del mismo.
Para disfrutar del permiso de lactancia de forma acumulada el trabajador debe encon-
trarse de alta durante los meses en los cuales se devenga dicho permiso. Si el trabajador qui-
siera acceder a una excedencia voluntaria por cuidado de hijo antes de concluir dicho pe-
ríodo de lactancia, se le podrán descontar los días de permiso acumulado y no devengado
que por exceso hubiera disfrutado hasta la fecha de inicio de la excedencia.
Adicionalmente a lo anterior se establece un permiso sin sueldo que se regirá por las
siguientes normas:
— Los empleados que cuenten con una antigüedad mínima de un año en Atos IT ten-
drán derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por
una sola vez cada año natural, comprendido este entre el 1 de enero y el 31 de di-
ciembre.
— No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en dos perío-
dos de quince días naturales, uno en cada semestre del año natural.
— Atos IT podrá denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fe-
chas se encuentren disfrutándolos el siguiente número de empleados:
d Centros de trabajo de 1 a 20 empleados: 1 empleado.
d Centros de trabajo de 21 a 50 empleados: 2 empleados.
d Centros de trabajo de 51 a 100 empleados: 3 empleados.
d Centros de trabajo de más de 100 empleados: Más del 3 por 100 del personal.
En caso de que el trabajador que solicite el permiso sin sueldo pertenezca a un de-
partamento o proyecto en el que otro trabajador se encuentre disfrutando de un
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permiso de estas características, y con independencia de los anteriores límites

cuantitativos, podrá Atos IT denegar la concesión del permiso.
— Dado que los plazos de permiso sin sueldo regulados en el presente artículo se en-
cuadran dentro del año natural no será necesario que entre el disfrute de dos per-
misos consecutivos medie ningún plazo temporal siempre que se tomen en dos
años contiguos.
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TÍTULO VIII
Faltas y sanciones
Art. 49. Régimen de faltas y sanciones.—Los trabajadores podrán ser sancionados
por la Dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establecen en los artículos siguientes.
Art. 50. Graduación de las faltas.—Toda falta cometida por un trabajador se clasifi-
cará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Art. 51. Faltas leves.—Se consideran faltas leves las siguientes:
a. La falta de puntualidad, hasta de 3 en 1 mes, en la asistencia al trabajo, con retraso
inferior a 30 minutos en el horario de entrada.
b. No hacer entrega a la Empresa de la baja, confirmación o ausencia correspondien-
te cuando se falte al trabajo por motivo justificado, durante los tres primeros días
laborables contados a partir del día siguiente de la fecha de expedición de la mis-
ma a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
c. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si
como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la
empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá
ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
d. Pequeños descuidos en la conservación del material.
e. La no recuperación en la misma jornada de trabajo del tiempo dedicado a cual-
quier pausa o descanso que no se encuentre expresamente prevista en el presente
Convenio Colectivo; en caso de producirse más de tres veces en un mes será cali-
ficada como falta grave, y como falta muy grave si se produce seis o más veces en
un mes.
f. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al
proceso productivo de la empresa.
g. La no realización de las tareas complementarias que sean indispensables para el
correcto desempeño del cometido principal del empleado conforme a las guías y
procedimientos de trabajo preparados al efecto, así como cualquier otra obligación
vinculada a procedimientos internos y políticas globales de Compañía En caso de
que de dicho incumplimiento se derive un perjuicio grave para la empresa la falta
podrá ser calificada como grave o muy grave.
h. No atender a los clientes con la corrección y diligencia debidas.
i. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
j. Las discusiones produjeran escándalo notorio.
k. Faltar al trabajo 1 día al mes sin causa justificada.
l. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995,
del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de
transcendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.
Art. 52. Faltas graves.—Se considerarán faltas graves las siguientes:
a. Más de 3 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un pe-
ríodo de 30 días.
b. Ausencias sin causa justificada, por 2 días durante un período de 30 días.
c. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia
que puedan afectar a la Seguridad Social.
d. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
e. La simulación de enfermedad o accidente.
f. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase
quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la
empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
g. Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
h. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio; en
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caso de que de la misma se derive perjuicio económico para la Compañía podrá

ser calificada como muy grave.
i. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabaja-
dor, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser con-
siderada como muy grave.
j. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así
como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
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k. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta

naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
l. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimien-
to origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores.
m. Fumar en las dependencias de la Empresa.
n. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electró-
nico, Intranet, Internet, etcétera) para fines distintos de los relacionados con el
contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización
pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo.
Art. 53. Faltas muy graves.—Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad, superior a 5 minutos, cometidas
en un período de 6 meses o 20 durante un año.
b. La negativa del trabajador a incorporarse a un proyecto al cual haya sido adscrito
dentro de la actividad normal de la Compañía.
c. Ausencias sin causa justificada, por 3 o más días, durante un período de 30 días.
d. La descarga en los equipos de la Compañía de cualquier clase de software no auto-
rizada por el departamento de IT de la Compañía.
e. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hur-
to o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo, o a cualquier otra
persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier
otro lugar.
f. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas,
útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y do-
cumentos de la empresa.
g. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empre-
sa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfian-
za respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada
por los Tribunales de Justicia.
h. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas
justificadas de sus compañeros de trabajo.
i. La embriaguez habitual.
j. Violar el secreto de la correspondencia o documentos confidenciales de la empre-
sa, o revelar a terceros ajenos a la misma datos de reserva obligada.
k. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y
consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordi-
nados.
l. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
m. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
n. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo,
siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por
las Leyes.
o. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
p. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se
cometa dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera.
q. El abuso de autoridad por parte de los mandos será siempre considerado como fal-
ta muy grave, debiendo el empleado que lo sufra poner inmediatamente dicha si-
tuación en conocimiento de la Dirección de la Empresa.
r. El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra
o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o
trabajadora objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la
continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
s. El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violen-
cia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una perso-
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na en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, he-

chos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o
aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo pro-
duciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se
considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso
ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre
la persona acosada.
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t. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995,

de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incum-
plimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los tra-
bajadores.
Art. 54. Régimen de sanciones.—Corresponde a la empresa la facultad de imponer
sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita mo-
tivada al trabajador.
Como ampliación al artículo 64.4C del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que el
Presidente del Comité de Empresa o los Delegados Sindicales de cada Centro, serán infor-
mados de todas las sanciones graves y/o muy graves.
Art. 55. Sanciones máximas.—Las sanciones máximas que podrán imponerse en
cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a. Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de
empleo y sueldo hasta 2 días.
b. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
c. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 30 días
hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera ca-
lificada de un grado máximo.
Art. 56. Prescripción.—La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las
faltas leves a los 10 días, para las faltas graves a los 20 días y para las muy graves a los 60
días y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido, si bien en los anteriores pla-
zos se tendrá en cuenta siempre como fecha de inicio para el cómputo la fecha en que la
compañía tuvo conocimiento de su comisión.
Art. 57. Abuso de autoridad.—Se considerarán como faltas muy graves y se sancio-
narán en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por directivos, je-
fes o mandos intermedios conforme al protocolo de la Compañía.

TÍTULO IX
Seguridad y salud en el trabajo
Art. 58. Prevención de riesgos laborales.—El trabajador tiene derecho a una protec-
ción eficaz de su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos labo-
rales, prestando especial atención al derecho a la dignidad, intimidad y no discriminación
laboral, así como el deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de
riesgos que se adopten legal y reglamentariamente.
La organización y los medios preventivos necesarios para tal fin, serán los adecuados
a la actividad de la empresa, contando para ello con la modalidad preventiva que se estruc-
tura a través del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y los nuevos requerimientos
legales establecidos en la Ley de Reforma del Marco Normativo de la Prevención de Ries-
gos Laborales y el Real Decreto 604/2006, por el que se modifica el Reglamento de los
Servicios de Prevención.
La eficaz integración de la actividad preventiva se garantiza mediante la implantación
y aplicación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales. Como instrumentos esenciales
para la aplicación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales se desarrollan la Evalua-
ción de Riesgos Laborales y la Planificación de la Actividad Preventiva.
Como actuación conducente a garantizar la protección debida para con sus trabajado-
res, se promoverá la impartición de las acciones formativas necesarias, suficientes y ade-
cuadas en materia preventiva, en su vertiente teórica y práctica, que permitan al personal
acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer consigo
preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto integral formula-
do por la Organización Mundial de la Salud.
Los trabajadores tienen derecho a la consulta y participación en las cuestiones relacio-
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nadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Esta participación la ejercitarán a través

de los Delegados de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud. Sus normas de fun-
cionamiento estarán descritas mediante el Reglamento de Funcionamiento Interno de los
Comités de Seguridad y Salud, aprobado por ambas Representaciones.
Todos los trabajadores de la empresa podrán someterse a una reconocimiento médico
periódico, que tendrá carácter obligatorio en los términos previstos en el artículo 22 de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
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TÍTULO X
Beneficios sociales
Art. 59. Ayuda a hijos con discapacidad.—El trabajador en situación de alta en plan-
tilla que tenga a su cargo un hijo con una discapacidad física, psíquica o sensorial que dé
lugar a una situación de dependencia en cualquiera de sus grados (I: Moderada; II: Severa
y III: Gran dependencia) percibirá una cuantía bruta anual igual a 2.400 euros.
Dicha ayuda se devengará, en su caso, por cada hijo que se encuentre en la anterior si-
tuación.
Si ambos padres fuesen empleados de la compañía solo recibirá esta ayuda uno de
ellos.
Art. 60. Prestaciones por incapacidad temporal.—La empresa complementará las
prestaciones de la Seguridad Social, en caso de enfermedad o accidente, hasta el 100 por 100
del sueldo del empleado, en tanto que los afectados estén en situación de alta en la Empre-
sa, a contar desde la fecha de la baja.
Art. 61. Ayuda para guardería.—Aquellos trabajadores que tengan hijos con edades
comprendidas entre 0 y 3 años en escuelas de educación infantil podrán percibir una ayuda
para guardería, por niño, por un importe mensual igual a 30 euros brutos.
El empleado instrumentalizará esta ayuda a través del sistema de retribución flexible.
La ayuda por niño se hará efectiva únicamente en aquellos meses en los que el sujeto
causante se encuentre efectivamente escolarizado.
Si ambos padres fuesen empleados de la compañía solo recibirá esta ayuda uno de
ellos.

TÍTULO XI
Disposiciones varias
Art. 62. Teletrabajo.—El teletrabajo o trabajo a distancia es aquel donde la presta-
ción de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabaja-
dor, o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presen-
cial en el centro de trabajo de la empresa.
Se valora positivamente las ventajas que esta modalidad de prestación de la actividad
laboral aporta a la empresa y a sus trabajadores, dado que proporciona una notable mejora
en la conciliación de la vida laboral y familiar, contribuyendo a la flexibilización de las con-
diciones de trabajo.
Las actividades a desarrollar bajo el régimen de Teletrabajo serán las mismas que cada
empleado desempeña en cumplimiento de su puesto de trabajo, por lo que su participación
en dicho régimen no supone variación en las condiciones económicas y laborales que tenía
con anterioridad a su integración en el mismo, que continuarán rigiéndose por el marco la-
boral establecido.
Considerando la actividad a desempeñar y el perfil profesional del empleado se esta-
blecen los siguientes criterios al respecto:
— El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como
para la empresa. La decisión de teletrabajo es una opción conjunta tomada por par-
te del empleado y de su responsable, de modo que estando ambos de acuerdo en
aplicar esta modalidad de trabajo, pactarán las condiciones de presencia y/o dis-
ponibilidad del empleado y una vez alcanzado un acuerdo entre ambos, se proce-
dería a formalizarlo por escrito.
— La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores/as res-
pecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la em-
presa.
— Esta forma de trabajo no debe afectar al normal desarrollo de la actividad del/de la
trabajador/a, es por ello que se tendrá en consideración la actividad y el perfil
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del/de la empleado/a.
A falta de una regulación específica en la empresa sobre esta materia, las pautas para
regular el desarrollo del teletrabajo estarán basadas en Acuerdo Marco Europeo sobre Te-
letrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002.
Todos aquellos medios técnicos como, dispositivos informáticos, conexiones remotas
(línea ADSL o inalámbrica), teléfonos móviles, etcétera, que resulten necesarios para tele
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trabajar desde el domicilio de los trabajadores, serán proporcionados por la empresa sin
coste alguno para el trabajador.
El horario de Teletrabajo previsto será aquel que permita al empleado desempeñar las
funciones propias de su puesto de trabajo. Se permite una flexibilidad de horario, en fun-
ción de la actividad y compromisos profesionales propios del puesto de trabajo, que debe-
rá estar siempre basada en acuerdos previos entre el empleado y su supervisor, en el marco
de la legislación y del presente Convenio Colectivo vigentes. Para las funciones de Asis-
tencia Técnica a clientes, Soporte IT u otras que requieran la prestación de un servicio en
un horario determinado, este deberá cumplirse.
El teletrabajo no representará ningún obstáculo para la comunicación con los Repre-
sentantes de los Trabajadores.
Se mantendrá la cobertura tanto por accidente de trabajo como por enfermedad profe-
sional.
Art. 63. Medidas de flexibilidad horaria.
A. Los períodos diarios de flexibilidad establecidos en el presente Convenio Colecti-
vo podrán alcanzar hasta una hora y media diaria.
Si el disfrute de esta flexibilidad supera los 30 minutos con relación al horario ha-
bitual, será necesario que el trabajador informe de manera previa a su superior je-
rárquico la hora de entrada y salida prevista.
B. En aquellas actividades que lo permitan, a requerimiento del trabajador, aseguran-
do los niveles de atención y servicio al cliente, y previa aprobación por parte del
responsable jerárquico, se podrá aplicar una jornada de trabajo continuada de ocho
horas en los siguientes términos:
— La hora de entrada del trabajador será la establecida como horario general en
Atos IT.
— La jornada de trabajo eficaz será en cualquier caso de 7 horas y 50 minutos
durante todos los días laborables del año.
— Se establecen 20 minutos de pausa durante la jornada, de los cuales 10 son
considerados tiempo efectivo de trabajo, por lo que la jornada laboral real se
extiende a 8 horas.
— Si la pausa se toma al final de la jornada, esta será de 15 minutos, de los cua-
les 10 no serán considerados como tiempo efectivo de trabajo, lo que implica
que la duración real de la jornada quedará reducida a 7 horas y 50 minutos.
En caso de que sea necesario ajustar la jornada efectiva de trabajo del empleado en
base al calendario laboral pactado, la Compañía y el empleado podrán acordar, dentro del
calendario laboral, la realización de un número superior de días de jornada de verano du-
rante la última quincena de junio o la primera de septiembre.
Art. 64. Movilidad geográfica.—Dentro de la movilidad geográfica se distinguen los
desplazamientos “in itinere”, los traslados y los desplazamientos temporales.
1. Desplazamientos “in itinere”.
Por las especiales características de la actividad empresarial, la prestación de servicios
que realice el trabajador podrá realizarse en las instalaciones del cliente o de la propia em-
presa, considerándose una u otra como su lugar de trabajo habitual.
No tendrán la consideración de movilidad geográfica, no dando lugar a compensación
alguna, los desplazamientos “in itinere”, es decir, aquellos desplazamientos diarios de ida
y vuelta desde el domicilio habitual del trabajador hasta el centro de trabajo o lugar habi-
tual de prestación de servicios, siempre y cuando se produzcan dentro del municipio donde
se encuentre el centro de trabajo o lugar habitual de prestación de servicios del trabajador.
En caso de que el desplazamiento se produzca fuera del municipio pero dentro de un
radio igual o inferior a 35 kilómetros, el trabajador percibirá un plus mensual por importe
de 85 euros brutos.
En caso de que el desplazamiento se produzca fuera del municipio y abarque un radio
superior a 35 kilómetros, dentro en todo caso del límite de la provincia, el trabajador perci-
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birá una compensación por importe de 110 euros brutos mensuales.

En caso de que en el contrato del trabajador se haya concretado un lugar de prestación
de servicios concreto, y mientras dure la asignación al proyecto del que deriva dicha ubica-
ción, el trabajador no devengará las compensaciones previstas en el presente artículo.
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2. Desplazamientos temporales.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por razones
referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales
de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio
habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas correspondien-
tes en función de la duración del desplazamiento con sujeción a lo dispuesto en la política
de la Atos IT en cada momento.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a
la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de
desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador
tendrá derecho a un permiso de cinco días laborables en su domicilio de origen por cada tres
meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a car-
go del empresario.
En caso de que el desplazamiento sea por tiempo inferior a tres meses, y siempre que
implique pernoctar al menos una noche fuera del domicilio habitual del empleado, el plazo
mínimo de preaviso será de 2 días laborables.
Los desplazamientos a un mismo destino cuya duración en un período de 3 años exce-
da de 12 meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en el presente Conve-
nio Colectivo para los traslados.
La política de viajes de la compañía proveerá los medios necesarios para que los gas-
tos más importantes en términos cuantitativos derivados de un viaje no sean soportados di-
rectamente por los trabajadores hasta el momento de su liquidación.
3. Traslados.
La regulación de los traslados en Atos IT se regulará por lo dispuesto en el Estatuto de
los Trabajadores, con las siguientes particularidades:
— Las compensaciones por traslado serán las siguientes:
d La cantidad mayor entre las siguientes: 2.000 euros brutos o una mensualidad
de salario bruta.
d Gastos de mudanza, incluyendo seguro de mudanza, previa aprobación por la
Compañía de un presupuesto previo.
d Gastos de viaje del empleado y su unidad familiar, previa aprobación por la
Compañía de una cantidad límite.
d Gastos de contratación de suministros tales como agua, electricidad, gas y telé-
fono con un límite máximo total de 400 euros; los anteriores gastos deberán ser
justificados documentalmente.
— Los trabajadores incluidos en los siguientes colectivos no podrán ser afectados por
medidas de traslado individual:
d Trabajadoras embarazadas.
d A trabajadores que, previa justificación, mantengan un pariente de primer gra-
do de consanguinidad o afinidad (cónyuge, hijos e hijos políticos, padres, y pa-
dres políticos) con grado de gran dependencia y/o invalidez.
d Cuando el empleado, cónyuge, pareja de hecho y/o hijos estuvieran sometidos
a tratamientos médicos gratuitos prestados por la sanidad pública y con moti-
vo del traslado a otra Comunidad Autónoma perdieran dicho tratamiento mé-
dico o su gratuidad afectando a la salud del individuo.
Dicha circunstancia deberá ser acreditada mediante un certificado oficial emiti-
do por el organismo sanitario correspondiente.
— Los traslados internacionales requerirán el acuerdo con el empleado.
— Notificada la decisión de traslado, el trabajador podrá extinguir su contrato perci-
biendo la siguiente indemnización:
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Antigüedad Indemnización Tope máximo

Menor o igual a 5 años 25 días de salario por año de servicio 12 mensualidades
Entre 5 y 10 años 28 días de salario por año de servicio 12 mensualidades
Superior o igual a 10 años 30 días de salario por año de servicio 18 mensualidades
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La indemnización abonada se encontrará sujeta a la tributación legalmente esta-

blecida.
Cuando el traslado se produzca a petición del empleado, para lo cual será necesaria
la aprobación empresarial, el mismo no tendrá derecho a compensación alguna.
Art. 65. Acoso laboral.—La Empresa se compromete a crear y/o mantener un entor-
no laboral respetuoso con la dignidad y la libertad personal. Por tanto, no se tolerarán situa-
ciones de acoso, tanto sexual, moral, acoso por razones de sexo y acoso por razones ideo-
lógicas, religiosas, de pertenencia a organizaciones políticas o sindicales, etcétera, en el
seno de nuestra organización.
Art. 66. Dietas y kilometraje
— Los importes de las dietas para los desplazamientos que se produzcan en territorio
español serán los siguientes:
d Días sueltos o períodos iguales o inferiores a 2 meses ininterrumpidos en el
mismo municipio de destino:
– Desayuno: 5 euros, siempre y cuando el trabajador parta de su puesto de tra-
bajo con anterioridad a las 08.00.
– Comida: 15 euros, siempre y cuando el trabajador no haya podido volver a
su puesto de trabajo antes de las 14.00 horas.
– Cena: 20 euros, en caso de que el trabajador no pueda volver a su domicilio
antes de las 22.00 horas.
– Diario: 40 euros.
d Desplazamientos con una duración superior a 2 meses ininterrumpidos en el
mismo municipio de destino: La dieta diaria se reducirá en un 20 por 100.
— Los desplazamientos fuera de España devengarán una dieta diaria, de conformi-
dad con la siguiente distribución:
d Desayuno: 10 euros, siempre y cuando el trabajador no haya podido volver a su
domicilio antes de las 08.00.
d Comida: 25 euros, siempre y cuando el trabajador no haya podido volver a su
domicilio antes de las 14.00 horas.
d Cena: 30 euros, en caso de que el trabajador no pueda volver a su domicilio an-
tes de las 22.00 horas.
d Diario: 65 euros.
La dieta podrá ser incrementada en función de los precios en el país de destino y
las directrices corporativas.
La empresa proporcionará al empleado los seguros médicos y de vida correspon-
dientes.
— Los desplazamientos, tanto de ida como de vuelta, motivados por viajes naciona-
les o al extranjero que tengan lugar durante días no laborables (sábados, domin-
gos o festivos), devengarán el importe de la dieta diaria correspondiente al tipo de
viaje realizado (nacional o al extranjero), con independencia de la hora de salida
y llegada del empleado.
— No se consideran horas de viaje las empleadas para asistir a reuniones y cursos de
formación, las cuales no serán compensadas en modo alguno.
— En los desplazamientos realizados en vehículo del propio trabajador la Compañía
abonará 0,28 euros por kilómetro.
— La Comisión de Seguimiento Salarial regulada en el presente Convenio revisará,
si las condiciones lo permiten, estas cuantías.
Art. 67. Jubilación parcial.—Las partes firmantes del presente Convenio se compro-
meten a tratar de buscar políticas activas de empleo dentro de la Compañía, entre las cua-
les se tomará en consideración la jubilación parcial.
Art. 68. Empleo.—Con la finalidad de estimular la renovación y la estabilidad de la
plantilla:
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— Se facilitará la aplicación de jubilaciones parciales en los casos en que sea solicita-

da y sea factible su aplicación.
— Comisión de empleabilidad.
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Art. 69. Anticipos.

— Todo trabajador podrá anticipar el salario neto del mes en curso.
— Se podrán solicitar anticipos de hasta un máximo de 3.600 euros brutos a cuenta de
las pagas extraordinarias siempre y cuando el importe neto mensual de las mismas
supere dicha cantidad.
A partir del día 1 de julio este anticipo no podrá superar los 1.800 euros brutos. Si un
empleado abandona la Compañía con anterioridad a la devolución del anticipo el saldo pen-
diente le será detraído de la cantidad que le corresponda en concepto de liquidación y saldo.

TÍTULO XII
Representación sindical
Art. 70. Derechos y Representación Sindical.—La Dirección de Atos IT, respetará el
derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que los trabajadores afi-
liados a su sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información
sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no
podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que se afilie o que renuncie a
su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra
forma a causa de su afiliación o su actividad sindical.
Los sindicatos y Comité de Empresa podrán remitir información a todos los trabajado-
res, a fin de que esta sea distribuida, sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudie-
ra interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
En los centros de trabajo de Atos IT existirán tablones de anuncio en los que los sin-
dicatos y Comité de Empresa podrán insertar comunicaciones.
El Comité de Empresa y secciones sindicales contarán con una cuenta de correo elec-
trónico corporativa como vía de comunicación con la plantilla de Atos IT y afiliados de los
sindicatos excepto para comunicaciones masivas que se podrán utilizar otras herramientas
públicas y/o internas.
La Empresa facilitará la inclusión de enlaces a sitios de la RLT desde sus herramien-
tas informativas corporativas.
Para lo no contemplado y regulado en el presente Convenio, será de aplicación el Con-
venio Colectivo de la Industria, Servicios e Instalaciones del metal de la Comunidad de
Madrid y, en el supuesto de que en el futuro su ámbito territorial fuese modificado, por el
Acuerdo Estatal del Sector del Metal, de acuerdo con lo establecido en el artículo 84.2 del
Estatuto de los trabajadores.
Art. 71. Gastos Sindicales.—Los gastos ocasionados en las funciones de representa-
tividad de los trabajadores, tales como: Kilometraje, Parking, viajes, manutención alimen-
ticia, etcétera, serán a cargo de la empresa, y se reembolsarán al representante sindical pre-
via realización, justificación y presentación de hoja de gastos.
Este reembolso de gastos estará limitado a:
— Actuaciones a petición de la empresa.
— Actuaciones del Comité Intercentros según los acuerdos alcanzados con la Empresa.
Art. 72. Comité de Empresa.—En lo relativo a funciones, derechos y garantías del
Comité de Empresa, se aplicaran las regulaciones al respecto que figuran en el Estatuto de
los Trabajadores.
La empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa y Secciones Sindicales legal-
mente constituidas un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comu-
nicarse con los trabajadores.
Art. 73. Comité Intercentros.
— Constitución del Comité Intercentros: Considerando que solo por Convenio Co-
lectivo puede pactarse y constituirse un Comité Intercentros se acuerda que, cuan-
do por motivos de crecimiento de la plantilla de la compañía y tras las correspon-
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dientes elecciones sindicales pudiera haber más de un Centro de trabajo con RLT,
se procederá a la constitución de un Comité Intercentros conforme al artículo 63.3
del Estatuto de los Trabajadores y en los siguientes términos:
d El número de miembros del Comité Intercentros, designados entre los compo-
nentes de los distintos comités de centro, estará limitado a un máximo de 13.
d En la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de
los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
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d Las funciones y competencias serán las que a continuación se acuerdan.

— Funciones y competencias: El Comité Intercentros asumirá las competencias reco-
gidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, cuando afecten al nivel ge-
neral de la Empresa o a varios Centros de Trabajo en su totalidad y sin que distor-
sione las facultades de los comités de dichos Centros.
El Comité Intercentros tendrá, además, las siguientes competencias:
d La negociación del Convenio Colectivo aplicable a Atos IT.
d La negociación de todas aquellas medidas de reestructuración (despidos colec-
tivos, traslados, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
etcétera, cuando, resultando necesaria la intervención de la representación le-
gal de los trabajadores de acuerdo con la legalidad vigente, las mismas afecten
a más de un centro de trabajo.
Los Comités de Centros de trabajo seguirán teniendo todas aquellas funciones que
les correspondan en cuanto a las materias del centro de trabajo respectivo. Por
unanimidad del Comité o Delegados de Centro estos podrán delegar asuntos de su
competencia en el Comité Intercentros.
La capacidad del Comité de Empresa como órgano colegiado para ejercer accio-
nes administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias
queda reservada a los respectivos Comités de Centro, con la única excepción de
aquellos supuestos que de una manera colectiva y no plural afecten a varios ám-
bitos de la Empresa y que sean competencia del Comité Intercentros.
En lo que se refiere a dinámica y contenido de las reuniones, regulación de tiempo
y gastos, se atenderá en todo momento a la normativa legal o, en su defecto, a la
costumbre de la Empresa.
Las reuniones con la Dirección, asistencia de asesores externos y creación de Co-
misiones, será objeto de tratamiento particular a la vista de la solicitud que se pro-
mueva y del contenido y Orden del Día propuesto.
Art. 74. Listado de Personal.—La dirección de Atos IT facilitará anualmente un in-
forme de personal en el que figurarán los siguientes datos, correspondientes a todos y cada
uno de los empleados:
1. Nombre y apellidos.
2. Fecha de nacimiento del empleado.
3. Fecha de ingreso del empleado en la empresa.
4. Fecha de antigüedad reconocida.
5. Grupo profesional a que esté adscrito.
6. Centro y Unidad de trabajo a que esté adscrito.
La empresa, trimestralmente, facilitará el censo de personal a los representantes lega-
les de los trabajadores con los datos señalados.

ANEXO I

TABLA SALARIAL EJERCICIO 2015

Grupo Salario base (€)

Gerencia 30.000
Mando Intermedio 24.000
Especialista 17.000
Técnico Senior 13.500
Técnico 12.000
Grupo de inicio 9.650
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ANEXO II
COMPLEMENTO DE TURNICIDAD
Aquellos empleados adscritos al horario general que voluntariamente deseen adscri-
birse al sistema de trabajo a turnos percibirán un Complemento de Turnicidad como com-
pensación, de conformidad con lo siguiente:
— Por turnos rotativos semanales:
d Turnos con rotación de mañana, tarde y noche: 310 euros mensuales.
d Turnos con rotación de mañana y tarde: 255 euros mensuales.
d Turnos con rotación de tarde y noche: 310 euros mensuales.
d Turnos con rotación de noche y mañana: 310 euros mensuales.
— Por turnos fijos semanales:
d Turnos fijo de tarde: 150 euros mensuales.
d Turnos fijo de noche: 310 euros mensuales.
— Por turno partido:
d Turnos fijos: 150 euros mensuales.
d Turnos rotativos: 200 euros mensuales.

ANEXO III
COMPLEMENTO DE NOCTURNIDAD
Las horas consideradas nocturnas de conformidad con lo dispuesto en el presente Con-
venio se abonarán por un importe de 4,50 euros por hora.
El abono del presente complemento será incompatible con la percepción de compen-
saciones por Guardias.
Quedan excluidos de esta compensación los trabajadores que presten trabajos en hora-
rio a turnos.

ANEXO IV
COMPLEMENTO DE FESTIVIDAD
Para el personal que preste servicios en jornada ordinaria, cada hora de trabajo en día
festivo, de conformidad con lo establecido en el presente Convenio, devengará las siguien-
tes ambas compensaciones:
— Una hora a canjear por tiempo libre.
— Económica:
d En días festivos normales: El importe equivalente al 75 por 100 de una hora de
trabajo ordinaria calculada sobre una jornada anual prorrateada de 1.780 horas
de trabajo efectivo.
d En días festivos especiales (24, 25 y 31 de diciembre, y 1 y 6 de enero): El im-
porte equivalente al 200 por 100 de una hora de trabajo ordinaria calculada so-
bre una jornada anual prorrateada de 1.780 horas de trabajo efectivo.
El personal en régimen de turnos que preste servicios en festivo en función de su ca-
lendario, percibirá únicamente la compensación económica indicada anteriormente. No
obstante, si la prestación de servicios se produjese con carácter extraordinario al margen de
su calendario, la compensación comprenderá tanto el descanso como las cantidades indica-
das anteriormente.
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ANEXO V
COMPENSACIÓN POR GUARDIAS
La retribución en concepto de disponibilidad para la realización de guardias es la si-
guiente:
— 15 euros diarios por cada día laborable de lunes a viernes desde la finalización de
la jornada ordinaria hasta las 24.00 horas.
— 30 euros diarios por cada día laborable de lunes a viernes desde la finalización de
la jornada ordinaria hasta el inicio de la jornada siguiente.
— 85 euros por cada día de guardia coincidente con un sábado, domingo o festivo.
— 150 euros por cada día de guardia coincidente con un festivo especial (24, 25 y 31
de diciembre y 1 y 6 de enero).
Cada hora de intervención será retribuida como una hora extraordinaria.
En el caso de los festivos especiales, cada hora de intervención será retribuida con im-
porte equivalente al 250 por 100 de una hora de trabajo ordinaria calculada sobre la jorna-
da máxima anual de 1.780 horas de trabajo efectivo.

ANEXO VI
COMPENSACIÓN POR RETÉN
La compensación por retén es la siguiente:
— Semana ordinaria: 17 euros diarios.
— Semana con festivos especiales (24, 25 y 31 de diciembre, y 1 y 6 de enero): 17
euros diarios, excepto los días considerados como festivo especial en los que la re-
tribución será de 100 euros diarios.
— En caso de trabajar festivo especial, se percibirá la cantidad de 300 euros además
de un día libre.

ANEXO VII
COMISIÓN EMPLEABILIDAD
Es una comisión mixta, la “Comisión de Empleabilidad”, compuesta por la represen-
tación de la empresa y el Comité de Empresa. Tiene por objeto convertirse en una herra-
mienta de referencia en el mantenimiento y estabilidad del empleo dentro de la compañía.
En consecuencia, se persigue la aplicación de una serie de medidas pactadas que den prio-
ridad a la búsqueda de ocupación de los empleados en situación de inactividad temporal,
con el objetivo de preservar el empleo dentro de la Compañía.
— La empresa informará trimestralmente a la comisión del número de trabajadores
en situación de inactividad (sin ocupación efectiva) temporal o con riesgo de ello.
— El paso de un trabajador a “Des asignación”, deberá ser debidamente justificado, y
documentado a la Comisión. La Comisión valorará las causas que han determina-
do su situación actual.
— Se prevén las siguientes medidas para aquellos trabajadores que se encuentran en
esta situación, puedan volver a una actividad productiva:
d Formación a cargo de la empresa, relativa y acorde a su perfil profesional, para
la actualización de conocimientos profesionales.
d Movilidad funcional, se aplicará la movilidad funcional individual, según los
términos en el presente Convenio Colectivo.
d Se le podrá aplicar la Jornada Irregular, en su apartado de “baja actividad pro-
ductiva”.
d Se estudiará la recolocación del trabajador en las sociedades del Grupo Atos,
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dentro del mismo municipio de residencia del trabajador.

d Movilidad Geográfica, se aplicará la Movilidad Geográfica individual, según
los términos en el presente Convenio Colectivo.
A partir de la información recibida, la comisión procederá a analizar las medidas a
aplicar. Dichas medidas deben ofrecer una solución a los afectados, desde su in-
corporación, en un plazo de 30 días, pudiéndose ampliar dicho plazo a 30 días adi-
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cionales por decisión de la comisión. Su cumplimiento deberá ser obligatorio an-

tes de que la empresa pueda aplicar cualquier otra medida.
El personal en des asignación de larga duración, es decir más de 2 meses, deberá dis-
frutar de 5 días de vacaciones en el primer semestre del año.
(03/16.991/15)

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