El documento resume las principales etapas del proceso de selección de personal, incluyendo la solicitud de empleo, entrevista preliminar, examen médico, decisión final y entrevista de selección. También describe los tipos de entrevista de selección, la verificación de datos, la orientación e inducción de personal, la capacitación y sus beneficios. El objetivo general es seleccionar al candidato adecuado para el puesto disponible a un costo adecuado para permitir el desarrollo del trabajador.
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El documento resume las principales etapas del proceso de selección de personal, incluyendo la solicitud de empleo, entrevista preliminar, examen médico, decisión final y entrevista de selección. También describe los tipos de entrevista de selección, la verificación de datos, la orientación e inducción de personal, la capacitación y sus beneficios. El objetivo general es seleccionar al candidato adecuado para el puesto disponible a un costo adecuado para permitir el desarrollo del trabajador.
El documento resume las principales etapas del proceso de selección de personal, incluyendo la solicitud de empleo, entrevista preliminar, examen médico, decisión final y entrevista de selección. También describe los tipos de entrevista de selección, la verificación de datos, la orientación e inducción de personal, la capacitación y sus beneficios. El objetivo general es seleccionar al candidato adecuado para el puesto disponible a un costo adecuado para permitir el desarrollo del trabajador.
El documento resume las principales etapas del proceso de selección de personal, incluyendo la solicitud de empleo, entrevista preliminar, examen médico, decisión final y entrevista de selección. También describe los tipos de entrevista de selección, la verificación de datos, la orientación e inducción de personal, la capacitación y sus beneficios. El objetivo general es seleccionar al candidato adecuado para el puesto disponible a un costo adecuado para permitir el desarrollo del trabajador.
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RESUMEN 3ER SEMANA
Eduardo Ibrahim Ávila Martínez
Dr. Jesús Job Reza Luna 4-5-2023 Selección.
La selección puede definirse como la elección del individuo adecuado para el
cargo adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio, asimismo que se desenvuelva para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.
Solicitud de empleo. Por medio de esta se recopilan los datos personales y otros de otra índole: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo.
Entrevista preliminar. Pretende detectar que manera amplia y en el mínimo de
tiempo posible, los aspectos más notorios del candidato y su relación con los requerimientos del puesto.
Examen médico de admisión. Se procura proteger al aspirante cuando ingresa un
trabajo, al grupo laboral que está en funciones y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar al candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas actividades
Decisión final. Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y de ser posible se le delega la responsabilidad de elegirlo.
Entrevista de selección.
La entrevista de selección es aquella entrevista que forma parte del proceso de
selección del candidato óptimo para el puesto vacante, a través de la cual el seleccionador obtiene una idea exacta de la personalidad y aptitudes del entrevistado, y a su vez, el candidato recibe información sobre la empresa, el proyecto y el puesto en cuestión.
Tipos de entrevista.
Dependiendo del grado de rigidez con que se conduzca la entrevista de selección,
se pueden distinguir varios tipos:
Entrevista estructurada
En ella, el entrevistador intenta recoger, de forma sistemática y precisa,
información concreta sobre el candidato mediante un preguntas muy concretas y extremadamente organizadas. En ocasiones, puede resultar incómoda para el entrevistado ya que se asemeja bastante a un cuestionario, y es bastante rígida. Sin embargo, es la más fácil de preparar con antelación e, incluso, de superar con éxito, ya que suelen seguir una estructura muy parecida.
Entrevista semiestructurada
Es la más habitualmente utilizada en los procesos de selección. En este tipo de
entrevista, el entrevistador tiene preparados un conjunto de preguntas para el desarrollo de la misma, con el fin de que el entrevistado responda de forma abierta a ellas. Para ello, el entrevistador, generalmente, sigue una serie de bloques temáticos donde se incluyen, por ejemplo, formación, experiencia laboral si la hubiera, aficiones, etc., y en función de las respuestas que vaya dando el entrevistado podrá ir alterando el orden de los mismos y el de las preguntas que tenga previsto realizar.
Entrevista libre
Este tipo de entrevista el candidato puede proporcionar más información sobre sí
mismo, si se le da libertad, ya que esta sigue más un modelo de conversación.
Verificación de datos y referencias.
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias (Camacho, s.f.).
Orientación, Inducción o Introducción.
La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo
trabajador con la empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia, políticas, patrones de conducta, etc. Básicamente, podemos resumirlo como la forma como se adiestra al nuevo elemento, para el puesto que ocupará, al jefe que tendrá, al trabajo que realizará, etc.
Podemos decir que la inducción de personal presenta tres etapas, estas son:
Inducción General que es realizada por parte del departamento de recursos
humanos Donde se presenta la imagen general de la empresa, las políticas y procedimiento de la organización. Asimismo, se proporciona la información del trabajo que se desempeñará.
Inducción Específica que es realizada por parte del superior inmediato Puede ser hecha por el jefe del área donde se trabajará o por un empleado con antigüedad en dicho sector. Se expone lo que se realizará en el puesto, las medidas de seguridad de aquel, así como la presentación de las áreas donde se trabajará. También se conoce a los demás miembros del equipo con los que se interactuará en el cumplimiento de sus funciones.
Seguimiento de la Inducción de Personal Está a cargo del área de recursos
humanos, pero también de los supervisores del puesto. Mediante esta etapa ambos se aseguran que el nuevo empleado haya comprendido la información brindada y resuelven sus dudas.
Beneficios de la inducción de personal
Gracias a la inducción de personal, el nuevo miembro del equipo obtiene,
mediante un sistema técnico, información general y específica de la empresa donde trabajará y del puesto que desempeñará. Con la inducción, se obtienen muchos beneficios, además del anterior, entre estos:
• Mejora el rendimiento de los trabajadores.
• Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores.
• Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de
adaptación.
• Reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información necesaria al
nuevo miembro del equipo, etc. (RSM, s.f.)
Capacitación y desarrollo.
La capacitación se considera como un proceso en el que se utiliza un
procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.
Objetivos de la capacitación
Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe
resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su
cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de
conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los
cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones
interpersonales entre todos los miembros de la empresa.
La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:
Productividad. Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los
empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.
Calidad. Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e
implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo. Salud y seguridad. Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir activida- des más estables por parte del empleado.
Dimensión psicológica. La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para
sus relaciones personales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad en sí mismo, el nivel de autoestima, etc (ecured, s.f.).
Los principales beneficios de los programas de capacitación y desarrollo de
empleados incluyen:
1. Productividad incrementada 2. Micro gestión reducida 3. Formar futuros líderes 4. Mayor satisfacción y retención laboral 5. Atraiga empleados altamente calificados 6. Mayor consistencia 7. Mayor compañerismo 8. Seguridad reforzada 9. Capacidad de entrenamiento cruzado 10. Innovación añadida
