TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL AÑO 2022/2023

30 de diciembre de 2021 | 19:45

Por Cerem Comunicación
La pandemia por COVID-19 ha traído grandes desafíos en todas las áreas profesionales,
la gestión de Recursos Humanos no escapa de ello. Las empresas han enfrentado
importantes cambios, desde el teletrabajo, la transformación digital, e incluso han tenido
que pivotar para sobrevivir.
Por otro lado, los últimos dos años también han traído consigo relevantes avances a nivel
tecnológico, que han permitido automatizar procesos, o tener al alcance de la mano
herramientas novedosas que permitan mejorar, y ser más eficientes en los equipos de
trabajo.

Estos cambios han creado nuevos códigos de comportamiento y funcionamiento dentro

de las empresas. La gestión de Recursos Humanos, por ser el área encargada de toda
la dimensión humana de una compañía, ha desempeñado un rol importante para poder
mantener a flote, y trabajando de forma cohesionada a todos los miembros de la
organización.
El 2020 y el 2021 fueron años de muchos aprendizajes, para el 2022 las estructuras, y la
nueva normalidad, ya está mucho más estructurada, sin embargo, se avecinan nuevos
retos para las empresas y para los trabajadores, que son consecuencia de todo lo que se
vivió en los años anteriores.

¿Qué pueden esperar del 2022 las empresas y la gestión de Recursos Humanos?

El 2022 es la consolidación del proceso de adaptación que las empresas tuvieron que
hacer para surfear los incesantes desafíos del COVID-19. Cada compañía tiene retos
alineados a su línea de negocio y operaciones, sin embargo, hay algunas que serán
transversales a la mayoría de las empresas.
Adaptación de los espacios y recursos al nuevo entorno empresarial

Es cierto que el teletrabajo parece haber llegado para quedarse, sin embargo, no todas
las compañías han decidido decirles adiós a las oficinas. Por tal razón, el modelo híbrido
comienza a ser el más adoptado por las empresas a escala global.

Esto plantea dos desafíos importantes, el primero es la necesidad de proveer a los

empleados las condiciones necesarias para que puedan hacer de sus hogares un lugar
adecuado para trabajar. El segundo, es la adecuación de oficinas para hacerlas aptas a
las recomendaciones de bioseguridad, distanciamiento social, y nuevas dinámicas de los
equipos.

La sostenibilidad deja de ser opcional

Las empresas han sido de los principales señalados por la situación que se vive
actualmente a causa del calentamiento global. Su papel es clave para generar un cambio
real y los diferentes actores involucrados como gobiernos y ONGs, han hecho un llamado
claro a las compañías para que sus operaciones se vuelvan más sostenibles.

Aunque esta situación desprende una serie de consecuencias para todas las áreas del
negocio, para Recursos Humanos toma relevancia al momento de atraer talento. En
primer lugar, porque las nuevas generaciones dan prioridad a trabajar en empresas que
sean respetuosas con el medio ambiente en todos sus procesos. En segundo lugar,
porque gran parte de la gestión de reclutamiento tendrá foco en personas que sean
capaces de liderar estos cambios dentro de las empresas.

Crisis mundial de talentos

En el 2021, un estudio publicado por la empresa Manpower, revelaba que 69% de las
empresas a escala global enfrentó dificultades para conseguir cubrir las vacantes que
tenían disponibles. Esto es otra de las consecuencias del COVID-19, que también tendrá
repercusión durante el 2022.
Las empresas, y especialmente la gestión de Recursos Humanos, tienen ante sí un gran
reto para lograr atraer talento calificado. La demanda de perfiles con fuertes habilidades
técnicas, sumado a fortalezas humanas como disciplina, resiliencia, tolerancia al estrés,
toma de iniciativa, liderazgo y empatía social, está en aumento.
Por su parte, los trabajadores están en búsqueda de mejores condiciones laborales y
mayor flexibilidad, por lo que tienen una alta disposición a cambiar de trabajo,
especialmente durante el 2022. Esto genera un ritmo constante y en aumento de
posiciones vacías, que cada vez se tornan más difíciles de reemplazar.
7 tendencias en la gestión de Recursos Humanos para el 2022

El panorama anterior entrega un adelanto de lo que será el foco de la gestión

de Recursos Humanos durante el 2022. A diferencia de otros años, la tecnología no se
llevará todo el protagonismo. Esta vez, empiezan a tomar relevancia otros factores como
el bienestar familiar y personal, la formación, la diversidad y la igualdad. Revisemos uno a
uno.

1.    Trabajo híbrido: lo mejor del teletrabajo y la presencialidad

El mundo entero tuvo casi dos años para probar los beneficios del trabajo remoto, sin
embargo, la presencialidad también tiene sus ventajas y poder aprovechar lo mejor de
ambos mundos es la premisa del trabajo híbrido.

La gestión de Recursos Humanos presenta 3 grandes desafíos para lograrlo:

 Adaptar las oficinas para lograr un balance entre espacios seguros y
amplios que fomenten la interacción y el intercambio de ideas; así como
espacios privados y tranquilos para trabajos individuales o reuniones
virtuales.

 Garantizar la tecnología y conectividad necesaria para teleconferencias.

 Promover estaciones de trabajo compartidas, en la que la ubicación de los

trabajadores es flexible y no fija como era anteriormente.

También será labor de Talento Humano transmitir una cultura de trabajo híbrido, en la

que las personas aprovechen la flexibilidad y optimización del tiempo que permite el
teletrabajo, y también la interacción y colaboración personal de la presencialidad.
2.    Elevar el nivel a través del Upskilling y el Reskilling
La pandemia por COVID-19 obligó a las empresas a adaptarse para sobrevivir, en muy
poco tiempo y bajo condiciones adversas. Esto dejó una gran lección: es necesario
trabajar en el desarrollo de las competencias de los trabajadores para lograr empresas
más dinámicas, y con mejor capacidad de respuesta ante las crisis.
El upskilling es la optimización y desarrollo de habilidades para el puesto actual. Mientras
que el reskilling es la adquisición o desarrollo de nuevas habilidades para cambiar a otro
puesto de trabajo dentro de la organización.
Para la gestión de Recursos Humanos invertir en el desarrollo de los trabajadores es
una forma de ahorrar costos en procesos de contratación, y también de atraer talentos
que quieran pertenecer a empresas versátiles y proactivas que apuestan por el liderazgo
y crecimiento ágil.
También es una forma de dar respuesta rápida a las necesidades del entorno y a la
transformación digital.

3.    Salud mental y bienestar primeros en la lista de prioridades

Salud mental fue uno de los términos más buscados por las personas durante 2021 ¿la
razón? Muchos expertos aseguran que el COVID-19 trajo consigo otra gran pandemia: la
de la salud mental.

Por esta razón, la gestión de Recursos Humanos se enfrenta a un gran reto: proveer las
condiciones necesarias para lograr el bienestar personal y familiar; así como el balance
entre la vida personal y la laboral.
Para lograrlo es importante reforzar el salario emocional para incluir beneficios que
apunten a este pilar. También es relevante crear un clima laboral agradable y prevenir la
aparición del estrés laboral.

Es importante tener en cuenta que, en muchos casos, el teletrabajo desdibujó la línea

entre el trabajo y la vida personal; por lo tanto crear estrategias de bienestar pensando en
el empleado como un todo, contribuirá a su salud mental, y por ende, a mejorar su
desempeño.

Asimismo, en 2022 será necesario que la gestión de Recursos Humanos incluya

herramientas para detectar a tiempo problemas de salud mental, y brindarle a los
trabajadores las herramientas y recursos necesarios para lidiar con esa situación.

4.    Atracción de talento en un entorno digital y cambiante

La atracción de talento siempre ha sido uno de los focos principales de la gestión

de Recursos Humanos. Para 2022 esto se mantiene vigente, pero se agregan nuevos
factores a la ecuación.
El primero, es el factor global. El teletrabajo ha permitido borrar las fronteras y acceder a
talentos en cualquier parte del mundo. Esto es positivo por un lado, porque es posible
atraer a los mejores perfiles, sin una limitante geográfica. Por otro lado, plantea un desafío
para los profesionales de Recursos Humanos que se enfrentan a procesos de selección
con personas culturalmente diferentes, que manejan sus propios códigos y lenguaje, lo
cual puede llegar a suponer una barrera si no se maneja de forma adecuada.
Otra tendencia importante para 2022 es la consolidación de los procesos de selección
online. Por esta razón, se vuelve necesario, para la gestión de Recursos Humanos, tener
al alcance recursos tecnológicos adecuados que permitan llevar a cabo entrevistas,
evaluaciones, pruebas técnicas, psicológicas y demás requerimientos importantes para
captar al mejor talento.
5.    Nuevas tecnologías para la gestión de Recursos Humanos

El Big Data y la Inteligencia Artificial son términos ya conocidos dentro de la gestión

de Recursos Humanos. Sin embargo, People Analytics será lo más escuchado en este
2022.
Usar de forma consolidada People Analytics ayudará a entender lo que sucede en la
empresa, a través del análisis de las opiniones de los empleados sobre temas diversos,
así como de datos que permitan identificar qué tan motivados están, o cómo es su
productividad. Estudiar estos y otros indicadores claves permitirá entender si hay riesgos
a nivel de clima organizacional o inconvenientes individuales con algún miembro del
equipo, que sea necesario atender de forma particular, para garantizar el bienestar
mencionado anteriormente.

Esto pone en evidencia la necesidad de que Recursos Humanos sea una de las áreas

claves para la transformación digital de las empresas. Continuar con la automatización de
los procesos de gestión de Recursos Humanos se vuelve más relevante en 2022, tanto
para la toma de decisiones efectivas, como para la agilidad de las tareas.

6.    Diversidad, inclusión y cierre de brechas

Estas palabras están en boca de todos a escala global. Hay una creciente necesidad por
tener empresas con una alta conciencia social, donde la diversidad, la inclusión y el cierre
de brechas sean una realidad, y no una bandera comunicacional.

Una cultura organizacional sólida es la base para la retención del talento. Las personas
quieren trabajar y mantenerse en empresas con las que compartan valores y creencias, y
que actúen de forma coherente con lo que dicen.

Los talentos globales abren una nueva oportunidad para generar oportunidades más
igualitarias en las empresas a nivel de género, edades, raza, creencias y orígenes. No
obstante, también ponen en evidencia carencias importantes, si las hay, en cuanto a
comunicación y cultura. Para generar empresas realmente inclusivas y diversas es
necesario crear espacios de apoyo que promuevan la escucha y la comunicación abierta;
así como procesos de selección equitativos y libres de prejuicios.
7.    2022, otro año para el Employer Branding
El Employer Branding o la imagen de marca empleadora es una tendencia que se
mantiene vigente en 2022; tanto para la atracción de talento, como para la retención.
Para lograrlo, los procesos de selección, así como la gestión del personal son
importantes. Ambos deben ser proyectados con seguridad y autenticidad.

Alinearse a los valores de los millennials y centennials, que representan el mayor

porcentaje de la fuerza laboral activa, es fundamental. Tener una cultura organizacional
transparente, sostenible y coherente, es la mejor forma de atraer y retener personas que
quieran crecer con la organización.

Generar sentido de pertenencia, reconocer el desempeño, la resiliencia, el desarrollo y la

adaptabilidad son claves para conseguir una imagen de marca empleadora.

La gestión de Recursos Humanos, por ser un área transversal a toda la organización,

tiene sobre sus hombros la responsabilidad de hacer permear en los líderes de la
empresa, y en los empleados, una cultura organizacional atractiva y adaptada a la nueva
normalidad, que llegó para quedarse y convertirse en una realidad permanente.
A pesar de que el COVID-19 hizo estragos en varias economías a escala mundial, el
salario no es una prioridad para la gestión de Recursos Humanos en 2022. Un buen
clima organizacional, una relación sana y positiva con superiores y compañeros, el
reconocimiento del trabajo y el acceso a la formación son los factores que más valoran los
empleados. Esto orienta la gestión de Recursos Humanos a un lado más humano, con
foco en el crecimiento individual como una forma de alcanzar el crecimiento
organizacional.
Crear políticas que vayan alineadas a esas necesidades, garantizará a los responsables
del talento humano una gestión efectiva, y con impacto positivo en los resultados del
negocio.

INSIGHTSGestión de talento
Reclutamiento 4.0: Nuevas tendencias para atraer candidatos
lunes, 5 de abril de 2021  6 min de lectura

Beatriz Valdés MariñoContent Manager

¿Sabías que existe el Reclutamiento 4.0? Los procesos de reclutamiento y selección de
personal han ido desarrollándose de forma acelerada. Los avances tecnológicos y el
vuelco hacia el teletrabajo marcan el ritmo de los modelos de contratación actuales,
dejando atrás prácticas tradicionales como la entrega de currículums y las entrevistas
presenciales.
 
En este insight te propongo un recorrido express por las distintas etapas por las que ha
atravesado el reclutamiento hasta llegar al modelo actual: el Reclutamiento 4.0.  
 
 
Principales avances del reclutamiento de personal 1.0 al 3.0

El reclutamiento 1.0 se ubica en la época previa a internet. Básicamente, las empresas se

centraban en lanzar ofertas de empleo cuando necesitaban cubrir una plaza puntual. La
principal fuente de reclutamiento eran los anuncios en la zona de clasificados de medios
impresos. Por su parte, los candidatos debían acudir a las empresas con sus currículums
y asistir a entrevistas presenciales durante el proceso. Como debes suponer, este
procedimiento no ofrecía muchas garantías de atraer a los candidatos adecuados para el
puesto. 
 
El surgimiento de internet  trajo consigo la posibilidad de publicar los anuncios de empleo
en medios y portales digitales, lo que representó un salto hacia el reclutamiento de
personal 2.0.  Con el auge de las redes sociales, los portales de empleo y las aplicaciones
móviles, aumentaron los canales de difusión y el alcance de las ofertas. 
 
El uso de estas plataformas y la información que puede obtenerse de ellas permitió
analizar con más detalles a los candidatos. Por tanto, comenzó a segmentarse a los
candidatos que llegaban a la fase de entrevistas y esto agilizó los procesos de selección.
Sin embargo, se replicaba el modelo del reclutamiento 1.0 al enfocar los procesos de
selección en las personas que se encontraban en búsqueda activa de empleo.
 
Esta visión vertical de los procesos de contratación cambió con el reclutamiento 3.0.
Alrededor de 2011 comenzaron a surgir portales de empleo más especializados y las
redes sociales orientadas al sector profesional, como Linkedin, fueron ganando terreno. Al
contar con mayores opciones de búsqueda, aumentó el número de oportunidades
laborales para los candidatos. 
 
Con el reclutamiento 3.0 los demandantes de empleo comenzaron a asumir un rol mucho
más activo a la hora de decidir a qué ofertas aplicar. Esto obligó a las empresas a
replantear sus modelos de reclutamiento. 
 
Las organizaciones centraron sus esfuerzos en crear comunidades en las redes sociales,
lanzar blogs empresariales y generar espacios de comunicación donde la comunicación
fluyera en dos sentidos. El objetivo principal de estas estrategias era encontrar candidatos
idóneos para el puesto aunque no se encontrasen en búsqueda activa de empleo. 
 
 
¿Qué es el reclutamiento 4.0?

El reclutamiento de personal 4.0 es un proceso de selección de personal que está muy

ligado al uso de herramientas tecnológicas, fundamentalmente en las empresas que se
enfocan en posicionar su marca empleadora. Se trata de un modelo para atraer el talento
que mejor se ajusta a las organizaciones a través de procesos mucho más eficientes. 
Pero, ¿cómo lograrlo?
 
Las estrategias de reclutamiento 4.0 se centran en generar valor y conectar a las
empresas con sus comunidades. 
 
Todo se relaciona en cadena: Si las organizaciones son capaces de crear una comunidad
y transmitir una marca empleadora atractiva que ofrezca valor a sus potenciales
empleados, podrán desarrollar sus propias bases de talento y generar estrategias
creativas para atraer candidatos. Esta relación, basada en la interacción constante, es
fundamental para fidelizar talentos interesados en la organización. 
 
 
Métodos de Reclutamiento 4.0 para la selección de personal  
Talent Community: Un paso más allá de las bolsas de empleo

El talent community es una nueva tendencia que otorga un rol mucho más activo a los
candidatos en su relación con la empresa. Los candidatos pueden actualizar sus datos,
configurar sus notificaciones, indicar qué temas u ofertas les interesan, en qué área de la
empresa les interesaría trabajar, etc. 
 
Además, permite a los equipos de contratación agrupar los diferentes perfiles por grupos
de talento siguiendo criterios comunes: habilidades específicas, sector profesional,
experiencia... Con esta segmentación, las compañías pueden orientar mejor
sus estrategias de contratación, realizar un seguimiento más profundo de los candidatos
(digamos que actualizan alguna habilidad relevante para la compañía) y, en
consecuencia, aumentar los índices de respuesta y la calidad de las contrataciones. ¡Es
como tener tu propia bolsa de empleo, con menos costos y más garantías!
 

Gamificación, una tendencia del reclutamiento 4.0

La gamificación es una tendencia del reclutamiento 4.0 que consiste en emplear

dinámicas de juegos en algunos contextos del reclutamiento de personal. Al aplicarla se
persigue un aumento de la creatividad y fomentar la imagen de marca de la empresa. 
 
Por lo general la gamificación deja a un lado los tests tradicionales de actitud y simula,
con técnicas más lúdicas, situaciones reales a las que el candidato podría enfrentarse en
el puesto que se oferta. Esta estrategia se apoya fundamentalmente en videojuegos o
juegos de rol que exponen las posibles reacciones del candidato a estas situaciones.
Además, funciona para mantenerlo comprometido a través de sistemas de recompensas
por cada fase superada durante su proceso de reclutamiento y selección de personal.
 
En sentido general, las técnicas de gamificación deben contar con requisitos básicos para
que tengan éxito:

 Adaptabilidad a las necesidades y habilidades específicas del puesto que se desea

cubrir.
 Deben ser lo suficientemente atractivas para que los candidatos se involucren y se
sientan motivados por clasificar para el puesto.
 El proceso debe planificarse con rigor para que no sea posible superarlo de forma
fraudulenta.
 Los empleados deben comprometerse con la seriedad de este proceso y velar por su
éxito desde sus roles.
 
Inbound Recruiting

Con el uso de estrategias muy cercanas al Marketing Digital, el Método de Inbound

Recruiting garantiza a las empresas la interacción constante con candidatos calificados.
Atraer, convertir, contratar y fidelizar son los cuatro pilares de esta estrategia que centra
sus acciones en generar contenidos de valor para atraer el talento idóneo a las
organizaciones. 
 
Básicamente, este proceso de reclutamiento 4.0 sigue la siguiente línea:

 Atraer candidatos potenciales, personas que se identifican con los valores de la

empresa y les genera interés por ser parte de ella.
 Convertir al usuario que cumple con los requisitos del puesto que se oferta en
candidato del proceso. En esta fase es importante mantener informado al candidato
sobre el estado de su aplicación.
 Contratar al candidato que mejor se ajusta a las necesidades de la empresa y ofrece
feedback a quienes no superaron el proceso.
 Fidelizar a quienes no resultaron seleccionados según la experiencia de candidato
que hayan tenido durante el proceso. Por lo general se continúa potenciando la
relación con estos candidatos a través de las pools de talento y se apuesta por
convertirlos en embajadores de la marca.
Social Recruiting

El Social Recruiting o reclutamiento social se refiere al grupo de estrategias de

reclutamiento 4.0 que tiene lugar a través de redes sociales como Linkedin y Facebook.
También puede desarrollarse en otros sitios web: foros en línea, bolsas de trabajo y blogs.
Esta técnica está directamente relacionada con la metodología de Inbound Recruiting que
te comentaba anteriormente y es clave para potenciar el employer branding de las
empresas. 
Podría interesarte: ¿Qué es Social Recruiting y cómo usarlo para atraer candidatos?
El 79% de los solicitantes de empleo utilizan las redes sociales para identificar sus
próximas oportunidades profesionales. No es de extrañar entonces que la mayoría de las
empresas se apoyen en estos canales para identificar candidatos y, en muchas
ocasiones, los contacten directamente. 
 
Los Softwares de Reclutamiento como Viterbit ofrecen muchas funcionalidades que
ayudan a optimizar los procesos de selección de personal. Aprovecha las ventajas del
Multiposting para incrementar tus fuentes de reclutamiento y aumentar el alcance de tus
ofertas. 
 

 
Networking

Más que una técnica del reclutamiento 4.0, el networking ya es una filosofía que aboga
por el trabajo colaborativo en el sector profesional. Como nunca antes, las relaciones que
se desarrollan en los espacios virtuales de trabajo pueden ser determinantes durante los
procesos de reclutamiento y selección.
 
El trabajo permanente con ciertos nichos y el interés por generar comunidades alrededor
de las empresas, permite fortalecer la relación con profesionales que luego resultan ser
candidatos o embajadores de las ofertas de empleo disponibles. 
 
 
Beneficios del reclutamiento 4.0

Los avances tecnológicos y su uso como herramientas para el reclutamiento 4.0 garantiza
la eficiencia de los equipos de recursos humanos. Algunos de sus beneficios más
evidentes son:
 
Mayor alcance de las ofertas de empleo

La publicación de vacantes en múltiples portales de empleo, sitios web y redes sociales

aumenta el acceso a candidatos, incluso a nivel global. Esto ayuda a atraer candidatos
activos y conseguir la atención de aquellos que estén abiertos a mejorar su situación
laboral actual. 
 
El uso de un software de reclutamiento de personal ayudará al equipo de selección a
publicar las ofertas y recopilar toda la información de forma automática. 
 

Ahorro de tiempo y recursos

Las killer questions, el multiposting y otras funcionalidades de los softwares de

reclutamiento son de las mayores ventajas del reclutamiento 4.0. El ahorro de tiempo y
recursos es innegable para los equipos de selección, lo que les permite centrarse en
tareas más estratégicas para la gestión de talento en las empresas. 
 
Segmentación de candidatos

La posibilidad de añadir filtros a las ofertas ayuda a atraer candidatos con perfiles
específicos, según las características necesarias para el puesto: habilidades, formación,
demografía, etc.
 
Acceso a nuevos métodos de reclutamiento y selección

Como has podido comprobar, los procesos de reclutamiento 4.0 permiten acceder a
nuevos métodos para atraer candidatos y hacer que el trabajo de los equipos de Recursos
Humanos sea más eficiente. 
 
La gamificación, el inbound recruiting, social recruiting y el networking, son algunas de las
nuevas estrategias que ayudan a mejorar el employer branding de las empresas y les
permite competir por el mejor talento en un contexto global. No pierdas de vista estas
tendencias del reclutamiento de personal para que realices contrataciones adecuadas.

 Tener claro qué elementos evaluar en el curriculum vitae: los criterios de evaluación
En primer lugar y antes de nada, es muy importante que tengamos en mente los criterios
de evaluación y los aspectos a evaluar en un trabajador potencial.

Diseño

La presentación se convierte en el primer filtro del reclutamiento. Los CVs excesivamente

largos o cortos, aquellos que no contienen los datos necesarios sobre experiencia y
formación, con errores gramaticales o estéticos…  deberían ir al montón de los
descartados.

Competencias, capacidades y habilidades requeridas

En base al puesto que queremos cubrir, los candidatos tendrán que reunir ciertas
capacidades, habilidades y competencias. Es muy importante que elaboremos una lista
con estas necesidades y ajustemos la evaluación de los currículums vitae en base a ellas.
En anteriores artículos, explicábamos cómo diferenciar las competencias, capacidades y
habilidades.

Fotografía

Aquí existen discrepancias entre los profesionales de Recursos Humanos. Algunos

recomiendan no dar demasiada importancia a la fotografía del curriculum vitae para no
evaluar en base a criterios subjetivos. Otros, sin embargo, consideran que las fotografías
son una fuente de información indispensable. No obstante, hay que tener en cuenta que
todo ello también dependerá de la vacante que se intente cubrir, ya que hay puestos en
los que la importancia de la imagen personal es mayor que en otros.

Cargos anteriores desempeñados

Es positivo tener en cuenta tanto la experiencia profesional del candidato, como el sector
en el que ha desempeñado su trabajo. Deberemos tener en cuenta si dichos cargos se
adaptan a lo que estamos buscando, si los sectores en los que ha trabajado están
relacionados o nos benefician de alguna manera.

Estabilidad laboral

Es relevante prestar atención a esta cuestión. Por un lado, si un candidato ha

permanecido mucho tiempo en las mismas compañías, ello puede mostrar alto
compromiso y que va a brindarnos estabilidad si decidimos contratarlo en la nuestra. No
obstante, tampoco tiene porqué ser negativo que un candidato haya ido cambiando con
frecuencia de trabajo, ya que quizás indique que está progresando y que tiene ambición,
cuestiones que podrían encajarnos si lo que estamos buscando es cubrir un puesto de
responsabilidad.

Localización y disponibilidad para viajar

Deberemos tener en cuenta si la localización actual del candidato se adapta a lo que

necesitamos, si está dispuesto a trasladarse… Asimismo, si el puesto lo requiere,
deberemos conocer si está dispuesto a viajar de forma constante para poder desempeñar
su labor.
Formación

En la actualidad, este bloque ha perdido algo de protagonismo, ya que hoy en día la

experiencia y otras inquietudes se valoran prioritariamente. No obstante, la formación
continúa siendo crucial. Es muy importante para conocer el nivel de estudios del
candidato, su preocupación por continuar formándose…

Información adicional: más datos de interés en un currículum

Además de todos los factores explicados anteriormente, también es básico que el

candidato esté alineado con los valores de la organización. Aquí, la información adicional
y todos aquellos datos de interés en un currículum o en la carta de presentación juegan
un rol fundamental. Sus aficiones, iniciativas en las que participa, características
personales…

Amplía el horizonte de búsqueda

Como dijimos antes, del reclutamiento 2.0, pasando por el reclutamiento 3.0 hasta nuestro
presente, mucho ha sucedido. Una de las transformaciones es la generación de múltiples
plataformas y portales donde publicar tus ofertas de trabajo.

Por ejemplo, con el software de Factorial puedes publicar tus ofertas de trabajo en

LinkedIn e Indeed en unos pocos clicks.  

Así, tu convocatoria puede circular por toda la red, llegando a un número más amplio de
candidatos. Lo que definitivamente amplía tus horizontes de búsqueda. 

Ya no debes conformarte solo con la población trabajadora que se encuentra en la

búsqueda activa de oportunidades, sino que puedes ir por aquellos profesionales que
quieren mejores condiciones laborales y están dispuestos a hacer un cambio.  

Al tener acceso a más candidatos, puedes disponer de una diversidad de talento mayor y
encontrar en ese grupo al trabajador perfecto para tu organización. 

Segmentación más efectiva 

Si llegas a un número mayor de candidatos y obtienes más candidaturas, eso podría

traducirse como una carga de trabajo superior. En tanto, tienes más solicitudes que
revisar. 

Pero lo cierto es que el software de reclutamiento permite realizar una segmentación más
efectiva de candidatos. Así, podrás destacar aquellos perfiles que realmente se ajusten a
lo que necesita tu empresa en ese momento. 
Ahorro de tiempo y dinero 

Si algo hemos destacado en todo el artículo es que el reclutamiento 4.0 es un proceso

mucho más ágil. Y en ello el software de RRHH es la clave. Con esta clase de
herramienta puedes automatizar tareas y agilizar muchas otras.

Recuerda que un software ATS permite filtrar más rápido a los candidatos, lo que te
ayuda a ahorrar mucho tiempo, concluyendo la captación y selección antes de lo
previsto. 

Asimismo, debemos tener en cuenta que el proceso de reclutamiento suele ser costoso
para las compañías. Esto debido a todas las gestiones que involucra. Con el
reclutamiento 4.0 y el uso de la tecnología adecuada puedes evitar muchos de los gastos
asociados a esta actividad, lo que ayuda a tu empresa a ahorrar dinero.

Desventajas del reclutamiento 4.0

No todas son buenas noticias en relación al reclutamiento 4.0. También debemos hablar
de sus desventajas. En este sentido, las principales son:

Falta de especialización de RRHH 

Los departamentos de recursos humanos gestionan muchísimas tareas en el día a día.

Sumar a ello la especialización en redes sociales, marketing digital e incluso nuevas
tecnologías puede representar una gran carga de trabajo para estos profesionales. 

Además, debemos tener en cuenta que todo en el área digital evoluciona de manera
constante. Es decir que los reclutadores tendrían que actualizar sus competencias en
todo lo referente al área digital continuamente. Esto supone un desafío para los
profesionales del sector y para las organizaciones donde laboran.

Desestimar candidatos por prejuicio

Si los reclutadores utilizan las redes sociales para buscar candidatos también encontrarán
información personal en sus cuentas. 

Muchas veces, las fotografías u opiniones de estos potenciales colaboradores entran en

conflicto con los valores del profesional de RRHH. Esto puede generar como
consecuencia que el reclutador termine desestimando al candidato por prejuicio.

👉 Conoce qué es reclutamiento inclusivo y no discriminatorio y cómo implementarlo. 

Estrategias de reclutamiento 4.0

Aunque ya conoces los principales elementos del reclutamiento 4.0 y seguro tienes mayor
claridad sobre cómo llevarlo a la práctica, queremos darte las recomendaciones finales
para que puedas comenzar a implementarlo. 

Marketing digital

Como ya dijimos, las empresas deben trabajar su marca empleadora para posicionarla en

el mercado laboral. ¿Cómo hacerlo? A través de una estrategia de marketing digital
aplicada en redes sociales y sitios web. 

La idea es asegurarse de interactuar de manera constante con los candidatos que le

interesan a la compañía. 

A partir de allí las etapas serían: 

 Atraer a las personas que se identifican con los valores de la empresa.

 Convertir en candidatos a los interesados que cumplen con los requisitos.
 Contratar al que mejor se ajuste a las necesidades del negocio.
 Fidelizar a aquellos candidatos que no fueron seleccionados hasta convertirlos en
embajadores de la marca. 

Reclutamiento social

Hablamos de reclutamiento social para referirnos al conjunto de estrategias de

reclutamiento 4.0 que se desarrollan en plataformas tales como Linkedin, Facebook,
Twitter o Instagram, por mencionar algunas. Aunque también pueden aplicarse en otros
sitios web tales como blogs, bolsas de trabajo, foros e incluso portales de empleo. 

La clave aquí es seguir lo aplicado en el punto anterior: atraer, convertir,

2. Utilizar un software de selección que agilice el proceso

El área de Recursos Humanos ha de estar constantemente en búsqueda de atraer nuevos

talentos que se enrolen en el equipo en base a las necesidades de la organización.
Igualmente, también ha de ofrecer posibilidades de crecimiento y evolución a las personas
de la organización.

La selección o criba curricular, puede realizarse de forma manual. Pero existen grandes
ventajas derivadas de digitalizar este proceso a través de un software de selección o ATS
(Applicant Tracking System).

Así, para cumplir con los objetivos de selección, una buena herramienta digital que se
adapte a nuestras necesidades es crucial. Una plataforma que permita tanto a candidatos
externos como a internos el inscribirse en las vacantes disponibles. Una plataforma que,
por otro lado, permita a los managers y al área de Recursos Humanos hacer seguimiento
de las solicitudes a las vacantes.
Crea un portal de empleo personalizado.

Haz seguimiento de las vacantes.

Software de selección

Así, un software de selección para filtrar los currículums vitae nos aporta importantes
ventajas, como la correcta gestión de los CVs, el filtrado para seleccionar a los mejores
candidatos, el ahorro de tiempo, la unificación de candidaturas y la colaboración con los
miembros del equipo para una mejor criba curricular.

3. Utilizar más herramientas de apoyo para valorar al candidato

Killer questions para filtrar currículums

Las Killer Questions son un recurso muy útil para filtrar candidaturas y realizar una buena
criba curricular. Se trata de preguntas que el recruiter plantea a los candidatos a la oferta
de trabajo y cuya respuesta supone que continúe o se descarte su candidatura.

Carta de presentación

Se trata de un añadido al currículum que sirve para contrastar la información y que

también ofrece datos adicionales que el recruiter puede tener en cuenta. Además, la
descripción personal, la manera en la que se presenta y se describe un candidato puede
ser decisiva para determinados puestos (como en vacantes relacionadas con
comunicación o con contacto con el cliente).

Entrevista telefónica y entrevista curricular

Las entrevistas telefónicas son utilizadas por RRHH para determinar qué candidatos
pasarán a la entrevista personal. Es un tipo de entrevista corta que también puede
considerarse una entrevista curricular, ya que es una primera aproximación o toma de
contacto. Se trata de una entrevista de cinco a diez minutos de duración, y su principal
objetivo es verificar y ampliar la información contenida en el currículum vitae.

También sirve para conocer las expectativas del candidato y puede ser el primer paso
para entrevistar a aspirantes que se encuentran lejos de nosotros.

4. Guiarse por el sentido común

En resumen, a la hora de valorar un currículum debemos centrarnos en los requerimientos

técnicos y en la experiencia laboral del candidato (debiéramos poder revisar esto en no
más de 20 segundos por currículum si este se estructura adecuadamente). También
podemos fijarnos en los idiomas y formación.

Debemos tratar de valorar de manera objetiva, mirando por elegir a los candidatos que
mejor se adaptan a los requerimientos del puesto y a las necesidades de la organización.
Ser asertivos nos permitirá ahorrar tiempos y realizar un proceso de selección más ágil.
Así, finalmente y no por ello menos importante, para evaluar los currículum, es crucial que
nos guiemos por el sentido común.