Trabajo 4
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INTRODUCCIÓN
Las organizaciones necesitan cada vez más a personas que no solo tengan
conocimiento y experticia en su campo, sino también que tengan habilidades
sociales. Teniendo ello en cuenta, es fundamental para una organización tener
personas que se relacionen de forma adecuada y que manejen sus emociones de
forma asertiva en beneficio grupal y laboral. Es pertinente que existan lideres que
promuevan cambios y que generen beneficios integrales en las empresas. Según
Oriza (2010) “la economía globalizada, las empresas y organizaciones están y
seguirán estando, cada día mas en continuo cambio y adaptaciones” y por ello “se
requiere de los atributos de un liderazgo transformador” con “inteligencia emocional,
con un fuerte poder moral y un sólido poder experto para conducir los cambios e
inspirar a toda la organización para seguirlos con pasión y compromiso.”
En el caso de un líder Oriza (2010) resalta que ”es aquella persona que reúne un
conjunto de competencias sustentadas en ciertos valores fundamentales que le
permiten persuadir, motivar y comprometer los esfuerzos coordinados y coherentes
de un grupo de personas hacia el logro de propósitos legítimos y compartidos”,
resalta que “estos deben ejercer influencia, persuasión, contar con la posibilidad de
ser motivadores” y a su vez “ser un modelo de comportamiento para los demás, que
se conoce a si mismo así como a sus limitaciones, y que su conducta personal e
integridad es la herramienta de mayor poder de que dispone para comunicar la
visión los valores y estrategias de la organización.”
Es muy importante para el presente ensayo tener en cuenta que un líder es una
persona con cualidades que integran lo que se define como inteligencia emocional.
Oriza (2010) resalta que “los valores e inteligencia emocional son la primera
competencia de un líder ” y a su vez expone ciertos atributos al concepto de
inteligencia emocional como son: “el autoconocimiento, dominio personal, seguridad,
empatía y comprensión, para así lograr las mejores relaciones humanas.”
Se podría resumir que el estado emocional y los actos de los líderes afectan
claramente a los sentimientos y por ende al rendimiento de los empleados a su
cargo. Por ende, la gestión de sus emociones y del efecto del que tienen en las
demás personas no es algo simplemente personal sino un factor que influye en el
éxito de la empresa.
2001
Las aptitudes vienen en grupos, para lograr un desempeño excelente, no basta con
poseer una o dos aptitudes, sino dominar una combinación. Éstas siendo los cuatro
aspectos de la inteligencia emocional según Goleman (2011) :
No buscan la perfección
Saben que la perfección es una ilusión, una distorsión de la realidad, saben que todo
forma parte del proceso de aprendizaje.
Defienden su asertividad.
Saben decir NO; ponen limites cuando es necesario y defienden sus valores.
Asertividad es decir lo que se siente y lo que se quiere respetando sus derechos y el
de los demás.
Aprecian y valoran lo que ya tienen
No sienten frustración por lo que aún no tienen, prefieren enfocarse en lo que han
avanzado y lo que ya poseen.
El resultado de estos estudios fue que el cociente intelectual (C.I.), que parte de un
valor promedio de 100, por debajo de él se sitúa la mitad menos inteligente de la
sociedad, y por encima la más inteligente. El C.I. es un concepto que se relaciona
más con el intelecto y no tanto con la esfera personal. Una persona puede tener una
capacidad intelectual alta pero no relacionarse bien con las demás personas y
muchas veces eso podría afectar su desempeño en el trabajo o también en su vida
personal. Goleman (1998) afirma “pese al énfasis que las escuelas y los exámenes
de ingreso ponen en el CI, es asombroso el poco peso que éste tiene en el éxito
laboral y en la vida” Goleman (2011) respalda la idea de que la inteligencia
emocional al diferenciarse del CI es mas importante que las habilidades técnicas.
Según Robert Worden, director de estudios de mercado de Eastman Kodak,
concuerda: “la mitad de las habilidades que se necesitan son técnicas, pero la otra
mitad figura en ese dominio más blando de la inteligencia emocional. Y es
asombroso hasta que punto es ésta la que distingue a los mejores.”
¿Como influye la (IE) en la organización?
En este sentido el líder debe ser una persona que piense en sus empleados como
seres humanos que deben ser tratados integralmente teniendo como base sus
emociones, afectos, motivaciones, expectativas y necesidades. De la misma forma
Oriza( 2010) señala que un jefe “mas que preocuparse en darle ordenes o exigirles
deberá esmerarse en estar pendiente de sus necesidades y de los aspectos que
dificultan el cumplimiento de sus responsabilidades”.
Las aptitudes emocionales que conducían a las empresas a gran éxito según
Goleman, eran:
▪ Iniciativa, afán de éxito adaptabilidad
▪ Influencia, liderazgo de equipos y conciencia política.
▪ Empatía, seguridad y desarrollo de otros.
Los jefes de división que poseían estas facultades superaban sus objetivos entre un
15% y 20%; quienes carecían de ellas quedaban casi un 20% por debajo. “Tras
estudiar cientos de empresas, me quedó claro que la importancia de la inteligencia
emocional aumenta cuanto más se asciende en la organización.”(Goleman 1998).
El líder juega un rol muy importante dentro del grupo de trabajo, su trabajo principal
es crear un buen ambiente, donde las personas se sienten cómodas, y así puedan
dar lo mejor de si, como bien lo expresa Goleman (2011) “El factor más importante
para sacar el máximo partido al potencial de un grupo resultó ser su capacidad de
crear un estado de armonía interna que les permitiera servirse de todas las
aptitudes de sus miembros”.. “la armonía permite a un grupo aprovechar al máximo
las capacidades de sus miembros.”
También es importante destacar que el líder tiene una función muy fundamental de
dirigir hacia lo positivo, es decir, si dirige su equipo hacia el entusiasmo el
rendimiento del equipo puede subir exponencialmente. “El líder hace las veces de
guía emocional del grupo”(Goleman 2011) Obviamente, lo contrario también es
cierto, si el líder dirige con preocupación y rencor perderá el norte, y la de su equipo.
Goleman quien afirma que “la evaluación ideal no se basa en una sola fuente, sino
en perspectivas múltiples”. Entre estas se puede incluir las autoevaluaciones como
también las evaluaciones de colegas jefes y subordinados.Para el desarrollo de la
inteligencia emocional el concepto de la evaluación hechas por otras personas, que
se hace a partir de lo que las de mas personas piensan de nosotros, es fundamental
tener fuentes múltiples, para así corregir cualquier distorsión. Para Goleman “la
critica de las aptitudes utilizada con destreza puede ser una inapreciable
herramienta para el autoexamen y para cultivar el cambio y el crecimiento. Mal
utilizada puede ser un desastre emocional”. Se debe entender por critica
constructiva un concepto de mejora en la esfera personal de un individuo a partir de
la opinión de las demás personas.
El objetivo que se propone este ensayo es formular los pasos para adquirir las
destrezas y habilidades que debe tener cualquier directivo que pretenda mejorar los
aspectos personales que promuevan el rol de un verdadero líder. Para cumplir este
objetivo me he basado en los aportes de Goleman quien da su punto de vista sobre
la inteligencia emocional. Así como sabemos que las demás personas son
importantes para poder tener una autoevaluación global y desde perspectivas
múltiples de la misma manera existen otros elementos que desarrollarían mejor esas
habilidades.
Este compromiso tiene relación con el concepto de resistencia que cita García et al
(2007) quien manifiesta que “la resistencia al cambio se define como la presentación
de conductas de un empleado o grupo de personas con el propósito de desacreditar,
demorar o impedir la instrumentalización de un cambio, debido a la percepción que
el o ellos tienen de amenaza a la satisfacción de sus necesidades, de seguridad y
autoestima.”
“La disposición para generar una verdadera modificación de estas actitudes y tratar
de mejorar las habilidades para desarrollar la inteligencia emocional parte de la base
de un proceso psicológico que es la motivación. En palabras de Shein (1982) quien
elabora un modelo de Kurt Lewin, “ningún cambio se logra a menos que haya
motivación suficiente para que se opere. Si la motivación no existe puede ser una
gran dificultad en todo el proceso de cambio, el autor continua afirmando que “la
mayoría de los cambios que operan en una persona adulta implica cambios de
actitud , valores e imágenes que las personas tienen de si mismas” .
En esta misma línea Goleman (1998) señala que “el motor de yo puedo es el que
impulsa al cambio”, la gente aprende en la medida que se motive, la motivación
influye en el proceso de aprendizaje. Por lo tanto es determinante afirmar que solo
aspectos y aptitudes como el compromiso, cambios de actitud, motivación e
implicación personal entendida como todos los elementos anteriores pueden
potencializar esa inteligencia emocional y mejorarla.
Según Goleman(1998) “en general la simple noción de que cultivar una capacidad
dada nos ayudara a progresar nos aumenta el entusiasmo” Para un jefe se
considera muy importante una integralidad de todos los elementos, ya resaltados en
el apartado anterior y se ponen en juego al momento de establecer las relaciones
con los empleados.
Goleman(1998) cita una investigación realizada por James Prochaska, psicólogo de
la Universidad G.K Chesterton, él establece cuatro niveles de preparación por lo que
se pasa un cambio efectivo de conducta: estos son ignorancia, contemplación,
preparación y acción. Los anteriores conceptos permiten articular el concepto de
motivación, compromiso y otros conceptos que se resaltan para entender como un
jefe puede adquirir ciertas aptitudes y mejorar su inteligencia emocional.
CONCLUSIONES
Finalmente tengo que destacar para este ensayo que el ser humano, es un ser social
por naturaleza. Muchas de las aptitudes, de las que debe tener un directivo al estar a
cargo de una organización, entran en relación con su entorno. Por entorno se debe
entender como personas, relaciones, áreas de trabajo, etc. De la misma manera el
concepto de inteligencia emocional es fundamental ya que abarca conceptos que
permiten acercarnos a las aptitudes de un verdadero líder y como se va
desarrollando ésta en la relación con los demás.
Los pasos para adquirir las verdaderas habilidades y desarrollar ese proceso para
que un directivo sea inteligente emocionalmente y adquiera un rol de liderazgo se
relacionan con elementos que parten de la disposición que tenga el directivo para el
cambio, la motivación, y demás aspectos de su personalidad. El directivo solo
logrará una inteligencia emocional y liderazgo cuando pueda articular estas aptitudes
y procesos para lograr ejercer una verdadera influencia sobre su organización en lo
que se consideraría ser un líder.
Bibliografía
Vico, A. (04 de 01 de 2015). Habitos de las personas con alta inteligencia emocional.
Recuperado el 21 de 02 de 2018, de 16 hábitos de las personas con alta inteligencia
emocional: https://befullness.com/habitos-personas-alta-inteligencia-emocional/
Garcia Rubiano, M., & Rubio Paola, A. (2007). Relación entre los factores de riesgo
psicosocial y la resistencia al cambio organizacional. Universidad Catolica de
Colombia.