Tarea8 Ad RRHH 19007774

UNIVERSIDAD GALILEO IDEA
CEI: Liceo Guatemala

Nombre de Carrera: LITAR
Curso: Administración De Recursos Humanos
Horario: Sab 10:00 a 11:00
Tutor: MARIO MANUEL, BARRIOS FERNANDEZ
NOMBRE DE LA TAREA
SEMANA 9
ADMINISTRACIÓN RRHH: INDUCCION, UBICACIÓN Y SEPARACION
Nombre del Estudiante:

Angélica Andrea Palma Solórzano
Carné: 19007774
Fecha de entrega: 17/ 06/ 2023
Semana a la que corresponde: 9
INDICE
Contenido
INTRODUCCION .................................................................................................................................. 3
OBJETIVOS........................................................................................................................................... 4
1. Resumen de Lecturas...................................................................................................................... 5
2. Preguntas: ....................................................................................................................................... 6
3. Diagnóstico Empresarial: ................................................................................................................ 8
CONCLUSIONES ................................................................................................................................... 9
RECOMENDACIONES ........................................................................................................................ 10
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................... 11
2
INTRODUCCION
Una vez contratada la persona siguiendo los canales adecuados, el departamento

de recursos humanos que profese una filosofía proactiva contribuye en diversas
maneras a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y
satisfecho. Esta ayuda se extiende también a los empleados de mayor antigüedad,
que pueden ser transferidos a otros puestos mediante procesos de promoción,
cambios laterales y reducciones de nivel. Los procesos de inducción postulan como
su objetivo central no sólo lograr la integración de un individuo, sino también
fomentar determinada cultura corporativa que la dirección de la empresa considera
la más adecuada para que la organización logre sus metas. Los objetivos
corporativos de un programa de inducción pueden ser muy variados, y en todos los
casos dependen de las circunstancias específicas de la organización. Al igual que
en muchas otras áreas de la administración del capital humano la flexibilidad en el
sistema siempre es deseable. Obstáculos de la productividad Un obstáculo que
impide desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada es que los
empleados muestran mayor tendencia a retirarse de la organización durante los
primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera
profesional. El propósito de la administración de los recursos humanos es el
mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en
formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
Disminución de la disonancia cognoscitiva La diferencia entre lo que la persona
espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de disonancia
cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, las personas
pueden emprender diversas acciones, incluso la de retirarse de la organización.
3
OBJETIVOS
La técnica de hacer que un compañero de trabajo acompañe al recién llegado es

sólo un complemento de la labor de inducción del supervisor.
Además del peligro siempre real de que la inducción del supervisor sea débil,
existen otras dificultades potenciales que tanto el departamento de recursos
humanos como el supervisor deben considerar para que el programa de inducción
obtenga éxito:
• Evite abrumar al recién llegado con excesiva información.
• Un nivel elevado de formularios y cuestionarios puede ser contraproducente.
• Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
• Nunca debe pedirse al empleado de ingreso reciente que realice labores para las
que no está preparado y en las que existe la clara posibilidad de en general, puede
afirmarse que el éxito del programa de inducción dependerá del grado real de
preparación que se logre dar al nuevo empleado.
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1. Resumen de Lecturas:
1. Tasa de rotación de nuevos empleados
Rotación de personal: el riesgo de una mala contratación. Es el porcentaje de

nuevos candidatos que dejan su trabajo el primer día. El 22% de la rotación suele
darse durante los siguientes 45 días, según los estudios de Bersin (Deloitte).
2. Programas de inducción
Arreglo estructurado de actividades que permiten el aprendizaje de los conceptos

básicos acerca de la filosofía de la empresa, de las responsabilidades laborales y
de las actitudes en el desempeño de las mismas.
3. Trayectoria de la ubicación
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles
candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así
como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se
les asignó una puntuación y la habilidad concreta para hacer el trabajo.
4. Concepto de e-learning: recursos humanos
Es una herramienta para lograr la capacitación del personal y así mejorar la

educación, formación y mejor calidad del aprendizaje que permita proporcionar o
desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas por cada
empleado para el desempeño de sus labores.
5. Separaciones
Algunos profesionales de recursos humanos se refieren a la "separación" como el

proceso de informar al trabajador de la terminación, completando el papeleo para la
continuación de los beneficios y el recupero de los bienes de la compañía del
empleado.
5
2. Preguntas:
1. ¿Cuál es la relación que existe entre la tasa de rotación del personal y la
correcta ubicación en la organización?
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre

el volumen de entradas y salidas, y los recursos disponibles en la organización
durante un cierto período. Siendo A, el número de personas contratadas durante el
período considerado.
2. ¿Porque es necesaria la inducción para empleados nuevos y empleados

que cambian de puesto?
Mejora el rendimiento de los trabajadores. Disminuye las dudas de los nuevos

colaboradores. Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso
de adaptación. Reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información
necesaria al nuevo miembro del equipo, etc.
3. ¿De qué forma participa el área de recursos humanos en los procesos de
inducción y orientación del personal en su organización?
Según el área a la que el personal de nuevo ingreso o cambio de puesto se refiere,

se direcciona con el personal de inducción y capacitación al puesto para que brinden
la inducción al área y el puesto.
4. ¿De qué forma las técnicas de e-learning contribuyen al aprendizaje

individual dentro de la organización?
Se monta un esenario de certificación para la tecnología o sistema bancario en el

que se realizan las pruebas para inducción o mejoramiento dentro de la institución.
Evaluaciones de meta por área para verificar el funcionamiento correcto y cavidad

del personal.
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5. ¿Cuál debe ser la función del área de recursos humanos en los procesos
de separación de los empleados?
Brindar la información del motivo de la baja de una manera moderada y con el

respectivo trámite para entrega del puesto y documentación final, debe ser el área
de RRHH quien verifique el motivo y que todo sea por algún motivo correcto.
7
3. Diagnóstico Empresarial:
1. Identifique cuales son las principales causas de rotación de personal en su
organización.
Por mejora profesional dentro de la institución.
Los conocimientos y las practicas buenasde otras áreas sean puestan en donde se
necesiten.
Mejor control para el manejo de las herramientas.
2. Determine cuáles son las ventajas y desventajas en los procesos de
inducción de personal en su organización.
VENTAJAS: se realiza del conocimiento en un tiempo prudente del manejo del
sistema y de los procedimientos previos a tomar el puesto.
DESENTAJAS: demora en tiempo para que la persona se adapte y pueda tomar la
responsabilidad del área.
3. Determine cuáles son las ventajas y desventajas en los procesos de
separación de empleados en su organización.
VENTAJAS: Se realiza bajo una medición estadística de faltas de mejoras, falta de
empeño y conocimiento, esto ayuda a que el cambio sea para mejorar la expectativa
del área.
DESENTAJAS: Algunas separaciones se solicitan o se dan únicamente por petición
de gustos y ayuda a las amistades de los jefes del área con 3ras personas.
4. Qué medidas recomendaría para mejorar los procesos de inducción en su
organización.
Menor tiempo para la inducción.
Mostrar lo ideal y los temas de mayor importancia.
Enfoque del área y grupo.
5. Qué medidas recomendaría para mejorar los procesos de separación de
empleados en su organización.
Advertencia con medida para que sea aviso y la persona a separar tenga una última
oportunidad de destacar.
Al darse la separación brindar el pago de liquidación y recomendaciones de ser el
caso el mismo día para evitar inconvenientes.
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CONCLUSIONES
1. Los programas de identificación de vacantes sirven para informar a cada

empleado acerca de las posibilidades de reubicación y promoción que
existen en determinado momento, y los requisitos. Separaciones Las
separaciones constituyen una decisión unilateral de terminar la relación
laboral entre la empresa y el empleado. Las separaciones terminan la
relación entre la empresa y el empleado o empleados por razones
disciplinarias, económicas, o estratégicas. La función de personal consiste
en concluir el vínculo laboral con un mínimo de dificultades. Separaciones
individuales Renuncias.
2. El empleado puede optar por terminar su relación con la empresa de manera
más o menos espontánea, presentando una renuncia al puesto que ocupa.
Ausencias temporales. La legislación laboral de la mayoría de los países de
habla hispana se basa en el supuesto de que el trabajador y el empleador
contraen una relación que se supone más o menos permanente, y que se
prolongará de modo más o menos indefinido. Despidos individuales.
3. La organización puede decidir de forma unilateral finalizar el vínculo laboral
que mantiene con determinado empleado. Separaciones de grupos
Reducción de personal. En determinadas circunstancias, una organización
puede verse obligada a reducir el número de sus integrantes.
4. Este proceso puede llevarse a cabo en forma más o menos inmediata, o de
manera gradual. Cualquiera de las dos variantes puede clasificarse como
una variante del proceso llamado downsizing. Atrición. La atrición se refiere
a las plazas que se generan cuando las personas que las ocupan cambian
de ocupación, se jubilan o mueren.
5. Otras razones de separación En la mayoría de los casos, el departamento de
recursos humanos sencillamente se encuentra con una situación de facto, en
la cual recibe instrucciones de la alta gerencia para proceder a determinadas
acciones que se traducen en la eliminación de puestos de trabajo.
9
RECOMENDACIONES
Entre las responsabilidades fundamentales del administrador de personal se

cuentan las siguientes:
• Establecer el costo humano que la operación puede tener, no sólo en términos de

las compensaciones que será necesario cubrir, sino también en términos del
descenso en la moral y el comprensible desaliento a nivel de toda la organización.
• Determinar —probablemente en cooperación con el departamento legal los
probables costos derivados de los posibles litigios que se abrirán.
• Programar el proceso de cambio, llevándolo a cabo dentro de parámetros que se

ajusten a las necesidades de la empresa, pero también que en la medida de lo
posible respeten las necesidades psicológicas de los elementos humanos.
• Preparar al personal para el cambio, tanto si se trata de sectores que van a

desaparecer como si se trata de los que van a permanecer.
10
BIBLIOGRAFIA
 Harold, K. (2012). Administracion II. Mexico DF: MC Graw Hill Educatio.
wILLIAM b. wERTHER, j. Y. (2014). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Mexico:

MC Graw Hill Education.
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Una vez contratada la persona siguiendo los canales adecuados, el departamento

La técnica de hacer que un compañero de trabajo acompañe al recién llegado es

• Evite abrumar al recién llegado con excesiva información.

• Un nivel elevado de formularios y cuestionarios puede ser contraproducente.

• Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la labor.

Rotación de personal: el riesgo de una mala contratación. Es el porcentaje de

Arreglo estructurado de actividades que permiten el aprendizaje de los conceptos

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

4. Concepto de e-learning: recursos humanos

Es una herramienta para lograr la capacitación del personal y así mejorar la

Algunos profesionales de recursos humanos se refieren a la "separación" como el

correcta ubicación en la organización?

El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre

2. ¿Porque es necesaria la inducción para empleados nuevos y empleados

Mejora el rendimiento de los trabajadores. Disminuye las dudas de los nuevos

3. ¿De qué forma participa el área de recursos humanos en los procesos de

inducción y orientación del personal en su organización?

Según el área a la que el personal de nuevo ingreso o cambio de puesto se refiere,

4. ¿De qué forma las técnicas de e-learning contribuyen al aprendizaje

Se monta un esenario de certificación para la tecnología o sistema bancario en el

Evaluaciones de meta por área para verificar el funcionamiento correcto y cavidad

Brindar la información del motivo de la baja de una manera moderada y con el

1. Los programas de identificación de vacantes sirven para informar a cada

Entre las responsabilidades fundamentales del administrador de personal se

• Establecer el costo humano que la operación puede tener, no sólo en términos de

• Programar el proceso de cambio, llevándolo a cabo dentro de parámetros que se

• Preparar al personal para el cambio, tanto si se trata de sectores que van a

 Harold, K. (2012). Administracion II. Mexico DF: MC Graw Hill Educatio.

wILLIAM b. wERTHER, j. Y. (2014). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Mexico:

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