DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

CATEDRA DRA. PAULA SARDEGNA

PROFESOR ADJUNTO DR. MARCELO DI STEFANO

UNIDAD 13:

Negociación colectiva y Convenios Colectivos de Trabajo

Marcelodistefano.com @marcelodis marcelodis Marcelo Di Stefano

Negociación Colectiva.
La Negociación Colectiva está configurada por la
actividad previa a la suscripción de un acuerdo. Una
Negociación clásica tendrá distintas etapas que
comenzarán con la expresión de una de las partes que
manifiesta su intención de negociar, y luego seguirá
desarrollándose con la aceptación de la contraparte, el
acuerdo sobre el temario, el intercambio de
información, el debate de buena fe, el consenso sobre
los puntos en debate, y la obtención del acuerdo.

Etala ha definido a la Negociación Colectiva como “un proceso desarrollado entre

dos partes – la parte empresaria y la parte obrera – que invocan y defienden
intereses distintos, en el curso del cual ambas se comunican e interactúan
influenciándose recíprocamente y como resultado de ese desarrollo normalmente se
logra elaborar un producto mutuamente aceptado, el convenio colectivo de trabajo,
destinado a reglar – con eficacia normativa – las condiciones de trabajo de la
actividad, profesión, categoría de que se trate y eventualmente acordar materias
que atañen a las relaciones entre las asociaciones pactantes”.
la Negociación Colectiva estará determinada por
las características particulares de los sujetos
negociadores, del objeto de la negociación, y de
la importancia que la sociedad otorga a esos
procesos.

la Negociación Colectiva, en tanto proceso en el

cual se discuten cuestiones donde existen
intereses diferenciados, no siempre
concluye en la suscripción de un
Convenio Colectivo de Trabajo.
 Art. 14 bis CN: ”Queda garantizado a los gremios:
concertar convenios colectivos de trabajo…”
El convenio 154 de la OIT define a la negociación colectiva
expresando que "comprende todas las negociaciones que tienen
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una
organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo,
o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c)
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y
una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez".

Los convenios colectivos de trabajo regidos por la ley

14250 son obligatorios no sólo para quienes lo pactan,
sino también para todos aquellos trabajadores —afiliados
al sindicato o no— que conforman la actividad (efecto
erga omnes); esto significa que alcanza a todas las
personas incluidas en su ámbito de aplicación.
En primer lugar debe existir la voluntad de las partes —de los representantes
de los trabajadores y de los empleadores— de concertar, es decir, de negociar un
convenio colectivo.
A eso se dedican las comisiones negociadoras, que son aquellas que tienen
por objeto discutir y acordar el convenio colectivo: se constituyen para pactar y
lograr la firma del convenio. Están integradas por un número igual de
representantes del sindicato (con personería gremial) y de los empleadores. El
Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicación, fiscaliza la negociación y
homologa el convenio colectivo, es decir, el acuerdo al que llegaron las partes
contratantes.
 Procedimiento de la NECOL
1)La parte que promueve la negociación —representación de los trabajadores o empleadores— notifica a la
otra por escrito, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicándole la representación que inviste,
la materia a negociar y el alcance personal y territorial del convenio pretendido.
2) Dentro del quinto día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación las partes deben
acompañar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social los instrumentos idóneos que acrediten la
representación invocada, y nominar a quienes las representarán en la comisión negociadora.
3) La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes; ambas partes
están obligadas a negociar de buena fe.
4) En el plazo de 15 días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con representantes
de los empleadores y del sindicato. Cada parte puede concurrir con asesores con voz, pero sin voto.
5) Dentro de los 15 días de recibida la comunicación de propuesta de negociación colectiva, la autoridad de
aplicación debe citar a las partes a una audiencia con el propósito de integrar la comisión negociadora. En
dicha audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que esperan arribar, y resuelven
si llevarán a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la coordinación de un funcionario designado a tal
efecto por la autoridad de aplicación.
6) Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe la inasistencia a las reuniones fijadas de común
acuerdo o convocadas por la autoridad de aplicación, la designación de negociadores con mandato
insuficiente, el incumplimiento de la carga de intercambio de información y la falta de realización de
esfuerzos "conducentes" a lograr acuerdos.
7) Deben negociar de buena fe y brindarse información.
8) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta resumen.
9) Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de una
de las partes no hay unanimidad, prevalece la posición de la mayoría de los integrantes.
10) Las convenciones colectivas son homologadas por el Ministerio de Trabajo dentro de un plazo no mayor
de 30 días de recibida la solicitud, siempre que reúna todos los requisitos legales. Transcurrido dicho plazo se
la considera tácitamente homologada.
 Deber de negociar de buena fe
La obligación de negociar de buena fe constituye un imperativo de
conducta al cual deben sujetarse las partes. Es un estándar jurídico,
que engloba tanto la buena fe objetiva como la subjetiva, lo que
importa el deber de comportarse con lealtad (objetiva), pero con la
creencia de que se está actuando en miras de arribar a un fin social
y jurídicamente útil.
El derecho a la información
Este derecho, que se ha incorporado recientemente en la legislación de
nuestro país. Constituye una herramienta trascendente a la hora de
negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución de la
empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación
económico-financiera y todo otro dato de interés es importante cuando la
asociación sindical formule peticiones.
ROL IGUALADOR DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La premisa de la que parte el derecho individual del trabajo es que el
trabajador es la parte más débil y está en un plano de desigualdad -
inferioridad- respecto del empleador. En cambio, en el derecho colectivo del
trabajo, ambos sujetos -la entidad gremial y la representación empresarial-
están equilibrados en cuanto a su poder de negociación. La autoridad
administrativa -Ministerio de Trabajo- opera como control de legalidad.
 CONVENIOS COLECTIVOS

Ernesto Krotoschin quien define al Convenio Colectivo de Trabajo como “todo

acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre
un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”.
El convenio colectivo puede definirse como
todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo —y a las
remuneraciones— celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una
asociación profesional de empleadores y una
asociación sindical de trabajadores con
personería gremial (art. 1, ley 14250), que
debe ser homologado por el Ministerio de
Trabajo para tener efecto erga omnes, es
decir, respecto de todos los que incluye en su
ámbito de aplicación.
 CONVENIOS COLECTIVOS

NATURALEZA JURÍDICA
Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado.
Pero, en realidad, es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa
como una ley.
Por la forma de celebración, aparece como un contrato (acuerdo de voluntades),
pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa, extiende su
alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material.

El convenio colectivo es una fuente autónoma de

derecho del trabajo.
Es obligatorio para quienes lo suscribieron —
sindicato con personería y representación
empresaria— y también para los trabajadores y
empleadores comprendidos en su ámbito de
aplicación.
El convenio colectivo se ubica en un rango jerárquico
inmediatamente inferior a la ley; si bien tiene el
carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se
circunscribe —en cuanto a su alcance y aplicación— a
un ámbito menor.
 Objeto
El principal objeto del convenio colectivo es
fijar normas —cláusulas normativas y
obligacionales— para regir las relaciones de
trabajo y, esencialmente, las condiciones de
trabajo —obligaciones de las partes— de una
determinada categoría profesional.

Están excluidos de la ley 14250 los trabajadores comprendidos en las leyes 23929 y 24185, en
tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales. Es decir que se encuentran
excluidos los trabajadores del sector público nacional, provincial o municipal y los docentes
comprendidos en la ley 23929. Además está excluido el personal de las universidades nacionales
que se encuentran regidos por la ley 24447 y el dec. 1007/1995.
AMBITO

En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos por ningún
convenio colectivo o los dependientes estén fuera de convenio, es decir, con categorías excluidas
(por ejemplo, el personal de dirección), resultan aplicables las normas de la LCT, y respecto de las
remuneraciones, el monto mínimo es el salario mínimo vital y móvil.

Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio), se extiende la aplicación del

convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas (si existe
más de uno se aplica el más favorable). Si no existe convenio aplicable, es discutible si se le debe
pagar la indemnización sin tope o no.
 Quienes llevan adelante la negociación:
La ley 14250, y dispone que esta ley se aplica a las convenciones colectivas de
trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un
empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de trabajadores
con personería gremial.
En el derecho argentino, la representación de las partes que lo pueden celebrar
es amplia, respecto de la representación de los empleadores; pero es limitada
respecto de la de los trabajadores, ya que solamente la asociación más
representativa de la categoría o actividad de que se trate obtiene
personería gremial, y con ella, el derecho exclusivo a intervenir en
negociaciones colectivas y firmar convenios colectivos de trabajo según la ley
14250.

Si bien la representación de los trabajadores en los convenios de empresa está a

cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda, el art. 22, ley 14250,
prevé, en estos casos, que la representación se debe integrar con delegados de
personal, en un número que no exceda la representación establecida en el art.
45, ley 23551, hasta un máximo de 4, cualquiera sea el número de trabajadores
comprendidos en el convenio colectivo de trabajo.
 La representación del sector empleador recae sobre los
que suscribieron el convenio colectivo anterior. Pero si se
dan los supuestos contemplados en el art. 2 , ley 14250
(texto según art. 9 , ley 25877), y la asociación de
empleadores, por ejemplo, desaparece o pierde
representatividad, es el Ministerio de Trabajo (autoridad
de aplicación) el que atribuye —de oficio o a petición de
parte con interés legítimo— la representación del sector
empresarial al grupo de empleadores más representativo
de la actividad.

En lo que respecta al contenido, es el conjunto de disposiciones que las partes

entienden que deben ser incluidas en el convenio colectivo; las principales son las
siguientes:
1) Las cláusulas normativas, que se refieren a las condiciones de trabajo (son la
mayoría), por ejemplo, categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios,
etc.;
2) Las cláusulas obligacionales, que establecen obligaciones recíprocas sólo para
los firmantes.
3) Las cláusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los
trabajadores y/o empleadores a favor de la asociación sindical.
Ámbito de aplicación personal
Se llama así a las personas que comprende un convenio colectivo, que son las
definidas en el mismo conforme el arte, oficio o profesión o la actividad a la que
pertenecen.
Cuando el convenio colectivo adquiere su efecto erga omnes (homologado y
publicado) quedan comprendidos tanto los afiliados como los trabajadores no
afiliados al gremio, en la medida que pertenezcan a la actividad u oficio definido
en el mismo. Otro tanto ocurre con las empresas, que se verán obligadas a cumplir
con el convenio se encuentren o no representadas directamente en la comisión
negociadora, sean o no afiliados a las entidades que negociaron, en la medida que
su actividad esté comprendida en el mismo.

Ámbito de aplicación territorial

Es la zona o región en donde rige el convenio colectivo, lo
que está relacionado con el ámbito de influencia territorial
del sindicato que representa a los trabajadores.
El territorio en el que el convenio se aplica está restringido
a aquel en donde la entidad sindical está autorizada a
operar conforme lo autorizó la autoridad de aplicación.
Ámbito de aplicación temporal
Los convenios son ultractivos, es decir, que a pesar de contar con un plazo de
vigencia, al vencer éste, continuarán vigentes hasta tanto sean reemplazados por
otro convenio. Este principio regirá salvo pacto en contrario acordado en forma
expresa dentro de la convención. En tal caso, las partes podrán establecer distintos
plazos de vigencia de sus cláusulas (art. 6º ley 14250, ref. art. 13, ley 25877).

La ultractividad legal es automática, salvo que en el

convenio de que se trate se haya pactado expresamente que
una o más cláusulas de él o la totalidad tienen un plazo
inexorable de vigencia; podría tener un plazo perentorio para su
renegociación, o eventualmente, podrían fijarse distintos plazos
de vigencia.
 Unión de Trabajadores del Campo y el Aire
Ámbito de aplicación +
personal Asociación de Empleadores del Campo
INTERSECTORIAL, DE ACTIVIDAD, DE =
PROFESIÓN, OFICIO, CATEGORÍA, Solo Negocian Convenio para los Trabajadores del Campo
EMPRESA, GRUPO DE EMPRESA

Unión Nacional de Trabajadores del Campo y el Aire

Ámbito de aplicación +
territorial Asociación de Empleares del Campo de la Provincia de
Córdoba
=
Solo Negocian Convenio para los Trabajadores del Campo de
la Provincia de Córdoba
Ámbito de aplicación
temporal
Homologación
La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado —por medio del
Ministerio de Trabajo— aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna
obligatorio para terceros no firmantes —empleadores y trabajadores— aunque
comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto erga omnes.

La homologación supone la verificación del Estado de la legalidad

(observar que el convenio no viole normas de orden público o garantías
constitucionales), pero muchas veces por razones políticas se extiende al
análisis directo o indirecto de la oportunidad y conveniencia del convenio
(apunta a evitar que afecte el bien común).

Registro y publicación: El convenio homologado debe ser registrado por el

Ministerio de Trabajo, que lleva un registro en el cual debe inscribirlo mediante
un número. Se le asigna el número de convenio coincidente con el número de
orden de registro, seguido del año de la homologación
El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el Ministerio de
Trabajo dentro de los 10 días de registrados u homologados, según los casos.
Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes, en la
forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la publicación
oficial.
CLASES DE CONVENIO COLECTIVO Y CLASIFICACIÓN
La clasificación inicial de los convenios colectivos es la que los diferencia por
el tipo de gremio, vertical u horizontal, que negocia el convenio y, por ende,
configura un ámbito de aplicación distinto. Veamos:
 CONCURRENCIA Y SUCESIÓN DE CONVENIOS
Existen diferentes posibilidades en materia de concurrencia de convenios, a saber:
a) Que se otorgue preferencia al convenio de mayor nivel, el que constituye la plataforma de
derechos que puede ser ampliada por los convenios de ámbito menor;
b) Que se privilegie el convenio de ámbito menor, como lo estableció la ley 25.250, sin que se
encuentren antecedentes legislativos en el derecho comparado;
c) Que se dé preferencia al convenio más favorable, como sucede en la legislación francesa;
d) Que se otorgue prevalencia según la posterioridad y especialidad: mecanismo de uso
prácticamente excluyente entre normas públicas, esto es así ya que "la última ley deroga la
anterior, a no ser que la última fuese general y la anterior especial, en cuyo caso se mantiene, al
lado de la posterior general, la anterior especial... a menos que la ley general contenga alguna
expresa referencia a la ley especial o que exista manifiesta repugnancia entre las dos en la
hipótesis de subsistir ambas";
e) La regla de no afectación: que está regulada en el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores
españoles al disponer que "un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
convenios de ámbito distintos...". Éste es el criterio elegido por la ley argentina para los
convenios para pequeñas empresas, que durante su vigencia no pueden ser alterados por
convenios de otro ámbito, por más que en este supuesto el criterio de no afectación puramente
temporal, se mezcla con el de los niveles de negociación y hasta con el de especialidad (art. 103,
ley 24.467) .
 ARTICULACION DE CONVENIOS
El art. 18 ley 14250 prevé que los convenios colectivos de ámbito mayor pueden establecer formas
de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus
respectivas facultades de representación: es el convenio de ámbito mayor el que puede establecer
mecanismos de articulación entre los distintos niveles de negociación.
Dichos convenios pueden determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las
materias a negociar en los convenios de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los
comprenda, pueden considerar distintas materias.
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor: el convenio de ámbito mayor puede fijar
cuáles serán los temas que por sus características y especificidad serán tratados por la convención
de ámbito menor;
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor: se trata de temas que no fueron considerados por
el convenio de ámbito mayor, por no ser generales o presentarse sólo en determinados
establecimientos o regiones;
c) Materias propias de la organización de la empresa: establece la posibilidad de que sea en el
convenio de ámbito menor donde se discutan y regulen las materias que particularmente se
presentan en determinadas empresas, y que por esa circunstancia no son tratados en el convenio
de ámbito mayor.
d) Condiciones más favorables: a diferencia de lo que sucedía en la ley 25250, en la cual el
convenio de ámbito menor prevalecía aunque contuviera condiciones menos beneficiosas, en la
ley 25877 sólo se aplican sus disposiciones en la medida en que sean más favorables.
 COMISIONES PARITARIAS
Las comisiones paritarias, según la 25.877, son un conjunto de personas
constituidas con un número igual de representantes de empleadores y de
trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas en el
respectivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que le asigna la Ley
de Ordenamiento Laboral.

FUNCIONES INTERPRETATIVAS
FUNCIONES CONCILIATORIAS
FUNCIONES NORMATIVAS
FUNCIONES COMPLEMENTARIAS
 CONTRATO INDIVIDUAL O PLURINDIVIDUAL

MAS FAVORABLE

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

VACACIONES LICENCIAS JORNADA

SALARIOS CAPACITACION CARRERA

MAS FAVORABLE

ORDEN PUBLICO LABORAL

LEY DE CONTRATO DE ESTATUTOS ESPECIALES LEY MARCO REG DEL EMPLEO
TRABAJO PUBLICO