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El desempeño laboral y el sistema integrado de

administración financiera en el área de tesorería de la red de
salud túpac amaru, 2015

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión Pública

AUTORA:

Carmen Janet Ramírez Figueroa

ASESOR:

Mg. Alejandro Menacho Rivera

SECCIÓN:

Ciencias Empresariales

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Control Administrativo

LIMA - PERÚ

2019
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 iii

Dedicatoria

A mis padres, que son los pilares

fundamentales de mi vida, por su apoyo
constante, por llenar mi vida con sus
valiosos consejos.

A mi amado esposo por ser el apoyo

incondicional en mi vida, con su amor y
respaldo me ayuda alcanzar mis objetivos
 iv

Agradecimiento
Agradecer a Dios por todas sus
bendiciones, a todos los docentes de la
Escuela de Post Grado de la Universidad
“Cesar Vallejo” por todo el conocimiento,
orientación y guiarme en el desarrollo de
esta investigación.
Gracias a todas las personas que de una
u otra manera contribuyeron al logro de
este objetivo.
v
 vi

Presentación

Señor presidente
Señores miembros del jurado
Presento la Tesis titulada: El desempeño laboral y el sistema integrado de
administración financiera en el área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru
– 2015, en cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad
César Vallejo para optar el grado académico de Maestra en Gestión Pública.

Esperamos que nuestros modestos aportes contribuyan con algo en la

solución de la problemática de la gestión pública en especial en los aspectos
relacionados con el desempeño laboral y el sistema integrado de administración
financiera en el área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru – 2015.

La información se ha estructurado en siete capítulos teniendo en cuenta el

esquema de investigación sugerido por la universidad.

En el primer capítulo se expone la introducción, la misma que contiene

Realidad problemática, los trabajos previos, las teorías relacionadas al tema, la
formulación del problema, la justificación del estudio, las hipótesis y los objetivos
de investigación. Asimismo, en el segundo capítulo se presenta el método, en
donde se abordan aspectos como: el diseño de investigación, las variables y su
operacionalización, población y muestra, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos, validez y confiabilidad, los métodos de análisis de datos y
los aspectos éticos. Los capítulos III, IV, V, VI, y VII contienen respectivamente:
los resultados, discusión, conclusiones, recomendaciones y referencias.

La autora.
 vii

Índice

Páginas preliminares Pág.

Página del jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice vii
Índice de tablas ix
Índice de figuras x
Resumen xi
Abstract xii
I Introducción

1.1 Realidad problemática

1.2 Trabajos previos

1.3 Teorías relacionadas al tema

1.4 Formulación del problema

1.5 Justificación del estudio

1.6 Hipótesis

1.7 Objetivos

II. Método

2.1 Diseño de investigación

2.2 Variables, Operacionalización

2.3 Población y muestra

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y

confiabilidad
2.5 Métodos de análisis de datos
 viii

2.6 Aspectos éticos

III: Resultados

IV: Discusión
V: Conclusiones
VI: Recomendaciones
VIII. Referencias
Anexos
Anexo1. Artículo científico

Anexo 2 Matriz de consistencia

Anexo 3 Permiso de la institución donde se aplicó el estudio

Anexo 4 Formato de validación

Anexo 5 Validación de los instrumentos

Anexo 6 Programa (si corresponde)

Anexo 7 Base de datos

Otros

Lista de Tablas

Página

Tabla 1 Operacionalización de la variable desempeño laboral 46

Tabla 2 Operacionalización del variable sistema integrado de 47

administración financiera

Tabla 3 Distribución de la Muestra por sexo 51

Tabla 4 Distribución de la muestra por edades 52

 ix

Tabla 5 Consolidado de la certificación de validez de expertos 55

Tabla 6 Coeficiente de confiabilidad de la escala de desempeño 56

laboral y el sistema integrado de administración financiera

Tabla 7 Niveles del desempeño laboral del área de tesorería de la 59

Red de salud, Túpac Amaru ,2015

Tabla 8 El sistema integrado de administración financiera del de 60

tesorería de la Red de Salud, Túpac Amaru, 2015

Tabla 9 Niveles de eficacia de la administración financiera área de 61

tesorería de la Red de Salud, Túpac Amaru, 2015

Tabla 10 Niveles de eficiencia de la administración financiera área 62

de tesorería de la Red de Salud, Túpac Amaru, 2015

Tabla 11 Niveles de calidad de trabajo de la administración 63

financiera área de tesorería de la Red de Salud, Túpac
Amaru, 2015.

Tabla 12 Distribución de frecuencias entre desempeño laboral y la 64

edad de los trabajadores de la administración financiera.

Tabla 13 Distribución de frecuencias entre desempeño de 65

trabajadores y la variable sexo de los trabajadores de
administración financiera.

Tabla 14 Distribución de frecuencias entre desempeño laboral y el 65

sistema integrado de administración financiera.

Tabla 15 Sistema integrado de administración financiera y la 66

eficacia del desempeño laboral.
 x

Tabla 16 Sistema integrado de administración financiera y 67

eficiencia.

Tabla 17 Distribución de frecuencias entre el sistema integrado de 68

administración financiera y la calidad de trabajo del
desempeño laboral.

Tabla 18 Grado de correlación y nivel de desempeño laboral y el 70

sistema integrado de administración financiera.

Tabla 19 Grado de correlación entre sistema integrado de 71

administración financiera y nivel de eficacia del
desempeño laboral.

Tabla 20 Grado de correlación entre sistema integrado de 72

administración financiera y nivel de eficiencia del
desempeño laboral.
 xi

Lista de Figuras
Página

Figura 1 Muestra de participantes por sexo. 52

Figura 2 Muestra por edades 53
Figura 3 Niveles del desempeño laboral de los trabajadores del área
de tesorería. 59
Figura 4 Niveles del sistema integrado de administración financiera. 60
Figura 5 Niveles de eficacia de la administración financiera de
los trabajadores del área de tesorería. 61
Figura 6 Niveles de eficiencia de la administración financiera de
trabajadores del área de tesorería. 62
Figura 7 Calidad de trabajo de la administración financiera. 63
Figura 8 Desempeño laboral y el sistema integrado de administración
Financiera. 66
Figura 9 Sistema integrado de administración financiera y eficacia. 67
Figura 10 Sistema integrado de administración financiera y eficiencia. 68
Figura 11 Sistema integrado de administración financiera y calidad de
trabajo 69
 xii

Resumen

El presente estudio titulado: “El desempeño laboral y el sistema integrado de

administración financiera en el área de tesorería de la Red de Salud Túpac
Amaru, 2015”. Tuvo como hipótesis general: Existe relación significativa entre el
desempeño laboral y el sistema integrado de administración financiera en el área
de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

El método utilizado fue el hipotético-deductivo, la población fue censal y

estuvo conformada por 35 trabajadores del área administración financiera la Red
de Salud Túpac Amaru, 2015. Para recoger información se elaboró dos
cuestionarios que se tomó a participantes trabajadores del ámbito de estudio
mencionado, el primero para evaluar el desempeño laboral y el segundo al
sistema integrado de administración financiera, cada uno con un sustento teórico.

Los resultados de análisis estadístico demuestran que el grado de

correlación entre las variables determinada por el Rho de Spearman 0,072 donde
significa que no existe una relación entre las variables, frente al (grado de
significación estadística) p > 0,05 por lo que se llegó a la conclusión de que no se
relacionan directamente las dos variables del presente estudio, del área de
tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Palabras Clave: Desempeño laboral, sistema integrado.

 xiii

Abstract

This study entitled "The labor performance and integrated financial management in
the area of cash in the treasury area of the Health Network Tupac Amaru 2015
system." It had as general hypothesis: There is significant relationship between job
performance and integrated financial management in the area of treasury Health
Network Tupac Amaru 2015 system.

The method used is the hypothetical-deductive, the population census

consisted of 35 workers of financial management area Health Network Tupac
Amarú, 2015. Two questionnaires to collect information that workers involved in
the field of the above study, the first to evaluate job performance and the second
integrated financial management system was taken, each with a theoretical basis
was developed.

The results of statistical analysis show that the degree of correlation

between the variables determined by the Spearman Rho 0.072 which means that
there is no relationship between the variables, compared to (degree of statistical
significance) p> 0.05 so it came to the conclusion that job performance is not
related directly with the two variables of study present in the area of treasury
Health Network Tupac Amaru, 2015.

Keywords: work performance, integrated system.

 14

I. INTRODUCCION
 15

Antecedentes

Para la investigación se consideró antecedentes que han tenido a bien dar mayor
conocimiento acerca de las variables de estudio, enfocado en el cumplimiento y
logro del objetivo trazado.

Antecedentes Internacionales

Carmona (2010), en sus Tesis Titulado: Evaluación del desempeño en

organizaciones públicas y privadas para obtener el Grado de Magister por la
Universidad de Chile. El objetivo primordial es indagar exhaustivamente y analizar
cada detalle con respecto a los mecanismos de medición de desempeño
utilizados por las entidades y buscar una similitud entre estas diferentes
herramientas de evaluación aplicadas a su personal. El enfoque es cuantitativo,
descriptiva con una muestra de dos instituciones y como instrumento los métodos
de evaluación de desempeño, entre sus principales conclusiones se menciona lo
siguiente:

Las empresas privadas monitorizan el desempeño de sus integrantes con

la finalidad de clasificar y tener un personal eficiente. En cambio no se aprecia lo
mismo en una entidad pública, debido a la falta de definición claras de las
funciones y la influencia de la política, que hace que no permita la categorización
por desempeño del personal que trabaja en dicha institución pública.

El resultado de desempeño en la evaluación al personal de una institución

del estado es alta en su totalidad, en cambio una evaluación de desempeño
realizada a los trabajadores de una entidad privada dan como resultado un nivel
menos alto. Eso podría ser debido a que las evaluaciones realizadas en una
entidad del estado son solo para la formalidad y no presenta un valor real de la
calificación del personal que se encuentra laborando en su institución. (p.160).

Castro (2010), en su Tesis Titulado: Diagnostico de la gestión

administrativa de la empresa NYC Distribuciones, Zona industrial III de
Barquisimeto estado Lara, para obtener el Grado de Magister por la Universidad
Centro Occidental Lisandro Alvarado. Tuvo como objetivo, evaluar la gestión
 16

administrativa de la empresa. El enfoque es cuantitativo, descriptiva, considerada

la Gestión Administrativa como estudio. El instrumento para la recolección de
información fue el cuestionario. La población estuvo considerado los empleados
de la empresa, entre sus conclusiones mencionamos lo siguiente:

La organización de la empresa se encuentra bien establecida, los

empleados conocen sus funciones encargadas y son responsables de cumplirlas,
conocen los objetivos de la institución y son altamente especializados. Existe una
fluida comunicación en ambos sentidos de información y hacia el exterior,
apoyados con la tecnología informática avanzada, los espacios físicos muy bien
distribuidos.

En cuanto a los costos de los productos que comercializa la empresa, son

designados considerando los gastos y la utilidad, dichos costos son calculados
por la alta gerencia. Aunque no se cuenta con un sistema de costos sin embargo
se determina basándose en los costos actuales. (p.80).

Antecedentes Nacionales

Jiménez (2010), en su Tesis Titulada: La gestión de intereses en la

administración pública peruana, para obtener el Grado de Magister por la
Universidad Nacional de Ingeniería. Método cuantitativo, descriptiva correlacional
con una muestra de la población integrada por funcionarios quienes tienen llevan
la responsabilidad de elegir acciones que competen a la gestión en la
administración pública, el número de funcionario que componen la muestra son
120. Los instrumentos fueron encuestas preparadas por el investigador, entre sus
principales conclusiones mencionamos lo siguiente:

El alto grado de corrupción enquistada en la administración pública

apreciada desde los principios de los años 90 en el Perú ha forzado tomar
decisiones para revertir este comportamiento de las personas que asumían la
dirección y responsabilidad de la administración en una institución pública. Estas
medidas tomadas con la finalidad de aumentar el control y crear más
transparencia en la administración pública es aplicar un sistema de control que
 17

permita medir las acciones y los procesos que se llevan a cabo como también
llevar un estricto control financiero, así tener resultados claros que conlleven al
cumplimiento de los objetivos institucionales.

Las medidas aplicadas para erradicar la corrupción, integradas por un

conjunto de herramientas que tienen la finalidad de ser aplicadas en las
instituciones públicas del estado peruano tienen que ser respaldadas por una
normativa bien reglamentada con directivas claras para ser llevadas a cabo por
las instituciones, como la ley 28024 que fue legislada para este fin (p.196).

Leyton, Alfaro, Meza y Sáenz (2012), presentan una tesis titulada:

Satisfacción Laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres
Municipalidades, para obtener el Grado de Magister por la Pontificia Universidad
Católica del Perú. La metodología utilizada para esta tesis fue el diseño no
experimental transaccional, descriptivo correlacional, el instrumento de
recopilación de información fue el SL-SPC, elaborado por el cuestionario utilizado
fue de la escala de Likert, agrupado por 27 ítems, entre sus principales
conclusiones mencionamos lo siguiente:

El estudio se llevó a cabo en tres instituciones del estado, específicamente

en tres municipalidades de la capital del Perú y el Callao, el trabajo de
investigación consistió en obtener un valor estadístico que indicara el grado de
satisfacción laboral como el comportamiento entre sus variables. El grado de
importancia del presente estudio es por el papel que desempeñan los
representantes de las municipalidades para la población distrital o provincial,
quienes son los encargados de escuchar las necesidades de los vecinos y
brindaron adecuado servicio frente a las necesidades que se presentan propios
de cada lugar. Respetando la competencias de cada uno según sus funciones
otorgadas todo para el bien común de la población (p.95).
 18

Bases Teóricas de la variable Desempeño laboral

Características de la variable Desempeño laboral

Seminario (2013, p.2) mencionó las siguientes características:

Adaptabilidad, se refiere a la capacidad de respuesta que presentan los

trabajadores, es decir con la misma efectividad frene a diferentes funciones
encomendadas, en diferentes lugares y en diferentes circunstancias.
Comunicación, hace referencia a la fluidez, clara y precisa que una persona hacer
llegar a otra su pensamientos o ideas basándose en un lenguaje común en el
ambiente o lugar donde se encuentra. La importancia de una buena comunicación
en el ambiente laboral radica en que se pueda desarrollar el trabajo en grupo y de
manera coordinada, usando las palabras concisas, adecuadas y creando armonía
y respeto.

Iniciativa, se puede decir que es la actitud que presenta un trabajador a

través de sus ideas, acciones u otra actitud con la finalidad de lograr resultados
más allá de los propuestos en el cumplimiento de los objetivos. Es adelantarse o
tomar decisiones rápidas y certeras frente al acontecimiento de un obstáculo o
problema que haga peligrar el logro de los objetivos. Estas actitudes producen
dinamismo en la ejecución de un trabajo.

Conocimientos, se hace mención como la destreza, sabiduría de la labor a

la cual ha sido designado un trabajador, es el dominio de las acciones que
conlleva la realización de un trabajo encomendado, es adquirido de manera
personal o a través de capacitaciones por medio de la empresa a la cual
pertenece, la cual es revertido para el crecimiento y aumento de la producción de
la misma institución a la cual pertenece el trabajador. Por ello es importante la
constante actualización de acuerdo a los cambios del crecimiento mundial,
nacional y local. Un trabajador con amplios conocimientos en lo encomendado es
un trabajador que produce resultados óptimos.
 19

Trabajo en Equipo, se puede decir que es la actitud que presentan las

personas para trabajar de manera coordinada y conjunta, es la facilidad de
relacionarse y desenvolverse en grupo de manera armónica siguiendo una misma
dirección todo juntos para el logro de los objetivos de la empresa, se puede decir
que es una cualidad innata o aprendida que permite desarrollar un mismo trabajo,
dentro de un clima de comprensión y comunicación, creado por cada uno de sus
integrantes.

Estándares de Trabajo, se refiere a las metas trazadas en una empresa

para su cumplimiento en un tiempo determinado, juntamente con las acciones
establecidas previamente para luego medir los resultados obtenidos. De acuerdo
a los resultados alcanzados y si estas sobre pasan a los resultados esperados se
dice que se ha sobrepasado los estándares de trabajo. Esta acción no solo llevar
a tener indicadores que permitan la visualización del cumplimiento de las metas
sino también a mejorarlas para luego aplicarlas con mirar de obtener resultados
cada vez más óptimos.

Desarrollo de Talentos, se puede afirmar que son acciones planificadas

dentro de una organización que permite trabajar con las habilidades y cualidades
de su personal para afianzar y mejorar dichas capacidades propias que presenta
cada integrante, para luego ser reflejado en el desarrollo de sus funciones
encomendadas en la institución, mejorando así su desempeño laboral para el bien
de la empresa.

Potencia de Diseño del Trabajo, se refiere a la formación de una

organización con una estructura fuerte y optima que permita la empresa
desenvolverse de una manera eficaz para el logro de sus metas, estas acciones
son continuas, basadas en conocimiento actualizados, capacitaciones constantes,
y actitudes de facilidad de cambio y adaptabilidad frente a los cambios externos
que se presenten en el medio.
 20

Maximiza el Desempeño, se puede decir que son acciones que se opta con
la finalidad de estimular el mayor desarrollo de las actividades del personal,
basada en diferentes actividades y toma de decisiones como puede ser estímulos
de recompensa o capacitaciones al personal para el óptimo desarrollo de sus
actividades encomendadas. Y el cumplimiento de las metas trazadas en menor
tiempo y con mayor calidad. Para ello es necesaria una evaluación constante para
obtener los indicadores que nos permitan ver la situación de rendimiento y
desempeño que se viene dando y los cambios a realizarse para mejorarlo.

Definiciones de la variable Desempeño Laboral

Seminario (2013), La aptitud y desenvolvimiento en las funciones encomendadas

a un trabajador puede ser medido y evaluado, este indicador es
conocido como el desempeño laboral. Se trata entonces de cómo se
realiza un trabajo encomendado, para ello existe un conjunto de
indicadores dentro de ello es el rendimiento, es decir cuánto produce
como resultado en determinado tiempo. Así mismo si presenta una
actitud de liderazgo frente a los demás, como organiza su tiempo para
el logro de los resultados. Toda esta evaluación se realiza mayormente
cada año en las determinadas empresas para luego tomar decisiones
con respecto al personal que contratan o en caso contrario despiden,
siempre y cuando no ofrezca resultados positivos para el logro de las
metas trazadas de una entidad.

La importancia que tiene conocer cuál es el desempeño de los trabajadores

radica en un estudio profundo tomando en cuenta todas las causas que pueden
estar influyendo para dichos resultados. Hay causas externas e internas dentro de
la empresa que no solo el trabajador puede solucionar y este puede venir
afectando el rendimiento. Para ello es la entidad quien debe evaluar y tener
conocimiento para poder dar una solución al problema y superar estas causas.
Pero también tiene que ver el comportamiento del trabajador, su personalidad, su
temperamento y su manera de relacionarse con los demás y que la empresa no
toma en cuenta o deja pasar por alto, ese punto también el área de recursos
 21

humanos o lo que haga en función del mismo debe ocuparse y ayudar al

trabajador, porque tales actitudes también son factores claves en el buen
desempeño (p.2).

Terán y Lorenzo (2011, p.102), definió que:

El desempeño es culminación de una acción designada oficialmente
indicando los parámetros como la cantidad y la calidad que tiene que
hacer un trabajador para la cual fue contratado.

De igual manera Pérez (2010, p.2), refirió que:

Es un procedimiento estructural y sistemático que permite realizar una
medición de los factores que integran el desempeño, para luego con
los resultados resolver las causas que estarían afectando el
desenvolvimiento del trabajador en sus funciones asignadas.

Lavanda (2011, p.6). Señaló que:

Con respecto al desempeño laboral comenta que se debe tener en
cuenta los cambios vertiginosos que viene dándose en la economía
mundial por los países del primer mundo, estos cambios obligan cada
vez a adaptarse a nuevas normas o herramientas que permiten al
trabajador desenvolverse cada vez más y ser más productivo, aunque
siempre la evaluación de la productividad se ha dado, este cada vez es
considerada que no es la adecuada y se están dando muchos cambios
en el afán de obtener resultados cada vez más exhaustivos con
respecto al desempeño de un trabajador, es decir nuevos sistemas,
más precisos de medición con la finalidad de optimizar sus recursos
humanos, donde se detecta problemas como la falta de motivación, de
integración al grupo que esté afectando su capacidad de desempeño
del trabajador para luego tomar medidas y solucionar cada aspecto con
incentivos, cambios de puestos a donde se pueda desempeñar mejor y
otros.
 22

Dimensiones de la variable Desempeño Laboral

Las dimensiones que se establecen para la presente investigación son tres siendo
estas: eficacia, eficiencia y nivel de calidad.

Dimensión Eficacia

Según la revista electrónica de la Comisión Económica para América Latina y el

Caribe – CEPAL proponía lo siguiente:

Las organizaciones que promueven la eficacia de sus trabajadores

para el cumplimiento de los objetivos de la institución hacen cambios
importantes para el bien de una empresa, pero de esa manera también
el trabajador debe tomar actitudes y pensamiento de como él puede
contribuir de manera más eficiencia en una empresa, es decir debe ser
el comportamiento en ambos sentidos tanto de la organización hacia el
trabajador y del trabajador hacia la organización, de esta manera se
harían cambios muy trascendentales en una institución. Existen
factores como, capacidad, auto motivación, autogestión, simplificación,
suerte, responsabilidad, la eficacia individual y la eficacia empresarial.
Para lograr tal cometido es necesario optar con un cambio de
mentalidad que esté basado en la responsabilidad, tanto de la empresa
y de los trabajadores solo así con un cambio de cultura basada en la
madurez de sus acciones se consiga la eficacia. Cada individuo asume
si desea ser eficaz asi como cada empresa puesto la responsabilidad
en la alta dirección que lo representa también se propone si desea ser
eficaz. (CEPAL, 2014, p.14)

Asimismo Dailey (2012, p.9) mencionó que:

Las presiones competitivas sobre las compañías siguen aumentando, y
los administradores hábiles buscan fortalecer la eficacia operacional de
sus firmas y una ventaja competitiva.
 23

La eficacia en el despliegue por parte de la administración de los recursos

tecnológicos de sus firma y sus iniciativas estratégicas dependen siempre de la
calidad y de la motivación de su fuerza laboral.

Por su parte Vera (2010, p.92) refirió que:

La eficacia no considera los recursos involucrados sino el logro de los
objetivos, para esto se requiere que ellos estén bien definidos.

Dimensión Eficiencia

Según De la Fuente (2010, p.6), señaló que:

La eficiencia mide la relación entre el logro obtenido con respecto a los

insumos o recursos utilizados. La eficiencia se puede medir mediante:
la productividad media y costos de producción.

De igual forma Paredes (2011, p.94), indicó que:

La eficiencia es la capacidad administrativa de producir el máximo de
resultados con el mínimo de recursos, el mínimo de energía y en el
mínimo de tiempo posible.

En ese contexto, Chiavenato (2010, p.52), refirió que:

La eficiencia significa utilización correcta de los recursos (medios de
producción) disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E=P/R,
donde P son los productos resultantes y R los recursos utilizados.

Dimensión Calidad de trabajo

Por su parte Cubillos y Núñez (2012, p.5), indicó que:

Es de vital importancia entender que en el contexto actual los

ciudadanos, usuarios o beneficiarios son conscientes de su papel
frente al desarrollo gubernamental Nacional y Regional.
Lo que con mayor exigencia evalúan es la cantidad, oportunidad y
calidad de los bienes y/o servicios que reciben, por lo que se
constituyen en una fuente de información clave para la mejora de los
mismos.
 24

Asimismo Dailey (2012, p.44), mencionó que:

Las organizaciones en cuento a las características de control, la calidad
en la supervisión y políticas que se asignan para definir un empleo son
puntualmente rasgos que influyen para el logro de la satisfacción
laboral de los trabajadores.

De igual forma Paredes (2011, p.101), indicó que:

La calidad se consigue con la voluntad de hacer que lo que se produce
sea de calidad y así obtener el agrado del cliente. Eso quiere decir que
el cliente debe sentirse contento por el producto o servicio recibido y la
empresa debe mejorar continuamente sus procesos para la obtención
de resultados satisfactorios.

Bases Teóricas de la variable sistema integrado de administración

financiera (SIAF)

El SIAF

En América Latina es considerada como una herramienta para el uso en las

finanzas públicas, impuestos por diferentes países; Es un sistema de apoyo
informático para la administración financiera que ayuda para llevar el control de
los estados financieros y muy usado en las empresas públicas, impuestas por la
administración gubernamental, rectorada por el Ministerio de Economía y
Finanzas en el Perú. Todas las entidades públicas están obligadas a usarlas y
son monitoreadas por el MEF (Ceballos, 2010, p.22).
 25

Implantación del SIAF

Según el ministerio de economía y finanzas (2014):

El MEF en sus publicaciones desde los períodos 1997-1998, empezó con la

decisión de implantar el SIAF en todas las dependencias del estado, es decir en
sus unidades ejecutoras, para llevar a cabo ese proyecto, implementó un
equipo de trabajo con un conjunto de actividades como programas de
entrenamiento a los trabajadores públicos, pruebas en las instituciones del
estado, capacitaciones, publicidad; es decir todo aquello y necesario para
obtener la aceptación de los trabajadores públicos. Poco a poco con el pasar de
los años se ha conseguido la aceptación de los usuarios y la familiarización con
el uso del sistema, ahora es usado casi en todo las entidades públicas a nivel
nacional, salvo en lugares alejados y poco accesibles a los alcances informativos
por el agreste territorio limítrofe de nuestro país. El SIAF ha presentado mejoras
continuas, como el uso de clasificadores presupuestales, operaciones contables,
logrando su mejora. A fines de 1997 se obtiene la primera versión en la
plataforma Fox del Módulo de Registro SIAF.

La mejora siguió en los siguientes años, se continuo con la mejora de las

operaciones básicas como son las planillas, compras encargos, caja chica y otras.
Para ello los trabajadores ya se encontraban entrenados para su uso. Con el
pasar del tiempo cada vez más trabajadores se encuentran capacitados para el
uso del SIAF. En estos dos años el avance mayormente visto se ha desarrollado
en el proceso logístico, juntamente van de la mano con los equipos de soporte a
usuarios (p.p.2- 3).

Objetivos y metas del SIAF

El SIAF tiene como objetivo general dar respaldo y soporte al sistema financiero
en el Perú, llevado a cabo por todas las entidades públicas prestadoras de
servicio que son y pertenecen al estado peruano. Nos permite saber cómo es que
se está llevando las finanzas y que decisiones están tomas los funcionarios y los
que trabajan en la administración pública, sin embargo también tiene otras
 26

objetivos de acuerdo a las necesidades de realizar una ágil y buena

administración pública, porque el sistema permite agilizar todas las acciones para
este fin, como es contar con un sistema en línea de información financiera que
ahora ya es posible con el avance de la tecnología de información que ha crecido
mucho en el mundo, se puede también obtener una contabilidad presupuestaria
rápida y flexible y mejor control de las metas por cumplir, especialmente en lo que
se relaciona con la gestión de los recursos públicos y el control de los
compromisos de gastos futuros (Ramón ,2014,p.10).

Importancia del SIAF

La función del sistema SIAF ha permitido automatizar el presupuesto del estado

asignado a cada entidad pública y este proceso es uno de los más importantes
que tiene a cargo el Ministerio de Finanzas. Permite llevar el control de los
estados financieros del estado. Es imprescindible para las tareas desarrolladas en
cuento a las finanzas públicas en todas sus fases como es la gestión de
pagaduría a proveedores de una manera electrónica, brindando seguridad, la
cobranza coactiva de las deudas tributarias. Finalmente permite que las acciones
se realicen de forma transparente permitiendo el acceso de la ciudadanía a la
información financiera de una entidad pública cualesquiera mediante la web de un
forma rápida y amigable (Ceballos, 2010, pp. 22- 23).

Finalidad

La finalidad de la implementación y uso del SIAF es indiscutiblemente la de

agilizar los procesos administrativos financieros, mediante el uso de la tecnología
informática que da soporte al sistema, en un conjunto de redes integradas en todo
el Perú siendo la ubicación de la central de la base de datos en el Ministerio de
Finanzas. El sistema se realiza en tiempo real, claro y fluido y rápido para la
ejecución de las empresas del estado y la concordancia con otras entidades entre
sí como es SEACE, SBN, etc. (Álvarez, 2012, p3).
 27

Ámbito del SIAF

El SIAF opera en los tres niveles de gobierno y es de aplicación obligatoria en

concordancia con lo dispuesto en el Art. 10º de la Ley Nº 28112 “ley marco de la
administración financiera del estado”, nos dice SIAF gobierno nacional: a través
de todas las entidades del Estado o pliegos presupuestales incluyendo los
organismos públicos descentralizados, organismos autónomos, etc.; SIAF
gobiernos regionales: que incluye los 26 gobiernos regionales conjuntamente con
sus unidades ejecutoras y organismos descentralizados; SIAF gobiernos locales:
que incluye los municipios provinciales y distritales del país. Por lo que se puede
afirmar que el SIAF se encuentra a nivel nacional en todas las entidades públicas.
Adicionalmente hay instituciones que efectúan sus funciones como ejecutoras y
como usuarias de la información que procesa el SIAF (contraloría general,
SUNAT). (Alvarez, 2012, p.p.3-4).

Cobertura del SIAF

Abarca aproximadamente 260 unidades ejecutoras entre ellas las universidades,

250 Unidades Ejecutoras de las 25 regiones existentes, y en el gobierno local:
comprende más de 1800 Municipalidades a nivel nacional. Las entidades de
tratamiento empresarial que son alrededor de 120 entidades adscritas o pertene-
cientes al Gobierno Nacional, Local y Regional. El fondo nacional de
financiamiento del estado, comprende a 40 empresas pertenecientes al Estado y
otras entidades, las autónomas, entre las que se cuenta al Banco Central de
Reserva, EsSalud, las Beneficencias, etc. (Ceballos, 2010, p.21).

El rol del sistema integrado de administración financiera (SIAF)

El rol que cumple el SIAF en la administración financiera es la de simplificar los

componentes de los sistemas administrativos, como también integrar a las
entidades del estado y brindando la seguridad de la información.

Este sistema es obligatorio en su uso, el único a la cual las entidades

públicas están forzadas a usarlas, para ello existe normas y leyes que garantizar
su uso y su sostenibilidad. El SIAF en aplicabilidad dentro de una institución
 28

estatal debe estar implementado de una manera que todos los servidores cuenten
con las herramientas necesarias y el conocimiento para el desenvolvimiento
adecuado y el uso del sistema en sus funciones asignadas, se realice con
transparencia; mediante el SIAF se puede cumplir las metas minimizando
recursos, en la producción de bienes y servicios a través de relaciones insumo-
producto y esta combinación debe realizarse al menor costo posible (Ceballos,
2010, p.21).

Resultados que se obtienen a través del SIAF

A través del SIAF se obtiene tres tipos de información tales como; Información
para la entidad, desde el presupuesto que ha sido asignado a la entidad, la
ejecución del presupuesto de ingresos y gastos; sus modificaciones, la ejecución
financiera del presupuesto de ingresos y gastos, entre otros, y obtener, a partir de
estos registros, los estados financieros de la entidad, para la DNTP la ejecución
de devengados, girados y pagos, para la DNCP los estados financieros para
la cuenta general de la república, para la contraloría general de la república, la
información necesaria para las investigaciones y control del gasto, para el banco
de la nación, para informar las órdenes de pago que genera la entidad, para la
SUNAT, para la ejecución de cobranza coactiva de tributos y nacimiento de
obligaciones tributarias de impuestos de personas naturales y jurídicas y la
información para la ciudadanía; para transparentar las finanzas públicas
(Ceballos, 2010, p.22).

El sistema nacional de tesorería

El sistema nacional de tesorería es el conjunto de órganos, normas,
procedimientos, técnicas e instrumentos que están orientados a la administración
de manera eficiente de los fondos públicos en las entidades y organismos del
sector público. Según la “ley marco de la administración financiera del sector
publico ley nº 28112, el sistema nacional de tesorería es el conjunto de órganos,
normas, procedimientos, técnicas e instrumentos orientados a la administración
de los fondos públicos en las entidades y organismos del sector público. Mayor
(2012, p.p.1-3)
 29

Como señala (Farias y Pimenta 2015, p.p.83-84), Las actividades que

concierne a las funciones de tesorería es la de realizar las transacciones de
ingresos y los de pagos y el manejo de caja en general para ello es usado el
módulo de tesorería-SIAF.

Definiciones del sistema integrado de administración financiera

Según el MEF (2014, p.1), en el Manual de usuario, el SIAF-GL es:

Una herramienta para ordenar la gestión administrativa de los gobiernos

locales, simplificar sus tareas en este ámbito. Reducir los reportes que
elaboraban así como el tiempo dedicado a la conciliación. El sistema recoge la
normatividad vigente de cada uno de los órganos rectores y de control y
promueve las buenas prácticas, el orden en el uso de recursos públicos en
ingresos y egresos, la rendición de cuentas y la transparencia.

Por su parte Ceballos (2010, p.21), El sistema integrado de administración

financiera (SIAF), es un sistema de ejecución, no de formulación presupuestal ni
de asignaciones (trimestral y mensual), que es otro sistema. Si toma como
referencia estricta el marco presupuestal y sus tablas. El sistema integrado de
administración financiera ha sido diseñado como una herramienta muy ligada a la
gestión financiera del tesoro público en su relación con las denominadas unidades
ejecutoras (UEs).

Dimensiones del sistema integrado de administración financiera

Dimensión Ingreso
Según el ministerio de economía y finanzas (2014), refirió que:

El Ingreso público es la expresión monetaria de los valores recibidos,

causados o producidos por concepto de ingresos corrientes, venta de bienes y
servicios, transferencias y otros, en el desarrollo de la actividad financiera,
económica y social de la entidad pública.
 30

Por su parte Ceballos (2010, p.24), mencionó que:

Primero se realiza un proyección de los ingresos que podrían ser
recaudados por la entidad y luego pasado el ciclo de recaudación se
obtiene lo reales ingresos recaudados.

Asimismo Lapeyre, Martinez y Hidalgo (2011, p.202), indicó que:

El ciclo de ingreso tiene dos fases las cuales son la fase determinado;
el ciclo ingreso empieza con el registro de la fase determinado, en la
cual el usuario registra la información correspondiente al detalle que
suscita el ingreso. Entonces se consigna los datos completos de código
y numero de documento, fecha, rubro y tipo de recurso. La fase
recaudado; el recaudado consiste en hacer efectivo el depósito del
monto recaudado en la institución bancaria en la cual la unidad
ejecutora tiene sus cuentas bancarias.

Dimensión Gasto
Según Lapeyre, Martinez y Hidalgo (2011, p.154), refirieron:
Con respecto al significado de gasto como todo el valor monetario
egresado por la compra de bienes y recepción de servicios adquiridos
por las instituciones para poder llevar a cabo el cumplimiento de sus
funciones para los cuales fueron creadas. El gasto está enmarcado
dentro del presupuesto nacional y es otorgado anualmente, dicho
presupuesto a cada entidad del estado y esta es fiscalizada y
monitoreada por el ente rector designado por estado peruano. Existen
también los órganos autónomos quienes también se encuentran dentro
de este sistema.

Por su parte Ceballos (2010, p.25), mencionó que:

Las fases de gasto empiezan con el compromiso, luego viene el
devengado consecutivamente el girado y finalmente el pagado. Es así
como se viene trabajando en todas las entidades públicas.
 31

En una institución, el ciclo de gasto se realiza a través de los registros tales

como; primeramente el compromiso: en esta primera fase lo que se hace es
asignar un dinero destinado a un fin, es decir comprometerlo o podríamos decirlo
separarlo en el sistema para posteriormente realizarlo efectivo. Finalmente para
terminar la primera fase de compromiso se ejecuta la orden de servicio, compra o
planilla u otros, generados a través del SIGA, siendo un sistema integrado de
gestión administrativa que trabaja de forma articulada con el SIAF, llegando todo
esta información en tiempo real al MEF. La segunda fase es el registro del
devengado: en esta fase se reconoce que se debe realizar el pago y se realiza la
verificación del cumplimiento de la obligación por parte del proveedor, ello es, la
entrega del bien o prestación de servicios. Este registro se sustenta en la factura
o boleta. Finalmente el registro de girado es la realización del pago, es decir es la
retribución monetaria realizada a los proveedores por el bien adquirido o por el
servicio brindado, en esta fase se extiende el monto del dinero comprometido y
aprobado en la fase de devengado (Ceballos 2010, p.25).

Justificación

Justificación teórica

Es importante indicar que los resultados obtenidos servirán de antecedentes para

futuras investigaciones relacionados al tema. Institucionalmente permitan tener un
punto de referencia para establecer medidas de mejora de procesos en relación a
la mejora de la gestión administrativa de la Dirección de Red de Salud.

Justificación metodológica

Es importante precisar que se encontraron diversos instrumentos para medir las

variables objeto del estudio sin embargo se tomó en cuenta la realidad, teniendo
como fuente primaria de la información lo que manifestara el trabajador desde su
percepción en los instrumentos de recolección de datos.
 32

Justificación epistemológica

En este orden de ideas, se puede indicar que teóricamente la gestión es

entendida como un proceso de mejora continua de allí la necesidad de estudios
continuos de gestión contable y financiera para determinar, analizar, y plantear
medidas estratégicas en función a resultados de investigaciones que deben ser
constantemente actualizados en búsqueda de la calidad total. Además debemos
tener en cuenta que las realidades de los servicios en el país son variadas por
tener un sistema fragmentado y los resultados de un estudio en un determinado
lugar no pueden estandarizarse para todas las instituciones que brinden servicios
ya que tienen utilidad solo para su realidad o contexto en el que se desarrolle.

Justificación práctica

La investigación tiene justificación práctica porque la presente investigación

permite diagnosticar la información para mejorar el control y supervisión de la
ejecución de los recursos económicos provenientes de diferentes fuentes de
financiamiento, asignados a la Dirección de Red de Salud.

Así mismo la evaluación anterior y posterior a la sistematización de la

información contable y financiera de la Dirección de Red de Salud para la
obtención de indicadores de gestión que permitan la oportuna toma de decisiones.

Justificación legal

La presente investigación se justifica teóricamente teniendo como base legal las

siguientes normas:

Ley Marco de la Administración Financiera del Sector Público Nº 28112.

Ley General del Sistema Nacional de Endeudamiento N° 28653.
Ley del Sistema Nacional de Contabilidad N° 28708.
Ley del Presupuesto del Sector Publico N° 28411.
Ley del Procedimiento Administrativo General Nº 27444.
Ley del Sistema Nacional de Tesorería Nº 28693.
 33

Problema

Algunas cambios significativos en el mundo empresarial estatal se avizoro por los

años de 1980, en esos tiempos la economía pasaba por momentos difíciles, se
desarrollaba una crisis mundial financiera que afectaban a las principales
organizaciones mundiales económicas del primer mundo, otro de los factores que
ocasionaron o contribuyeron a tal situación fue también la aguda crisis que
atravesaban los países socialistas. Uno de los motivos que ocasiono a que las
empresas no pudieran subsistir a esta crisis financiera, fue que presentaban una
organización jerárquica demasiada extensa que ocasionaba burocracia, no
presentaban eficacia y eran muy deficientes. La población presentaba
disconformidad al recibir los servicios y las molestias crecían hasta que empezó a
sentir los reclamos por un buen servicio. Los impuestos subían y la calidad de los
servicios bajaban, la población crecía y los lugares de servicio quedaban escasos,
no cubría la necesidad de la población. Al quebrarse la relación entre población y
estado, esto obliga a reconsiderar y tomar un nuevo enfoque en el tipo de
administración, indiscutiblemente llevando a una reforma y un cambio importantes
en los procesos y acciones administrativas de los países, haciéndose sentir como
punto clave el avance de la tecnología de la información y la comunicación en
este proceso, que ayudo a tal reforma. .

En la Red de Salud se produjo estos cambios y asimilación a la

informatización por el año 2004, para la mejora en el desempeño organizacional
del área de trabajo de tesorería, se implementó el sistema informático SIAF, la
implementación se realizó con un especialista designado por el MEF, a la vez que
se procedió capacitar a un personal responsable de la institución para otorgarle la
responsabilidad del SIAF. Con la finalidad de modernizar los procesos contables
como más transparencia, información útil, confiable y oportuna, control adecuado
de los procesos de control y monitoreo de tesorería, de manera eficiente que
conlleve a la culminación exitosa de las metas y objetivos señalados en el plan de
trabajo de la administración en la Red de Salud Túpac Amaru, el sistema que
ahora se usa oficialmente como es el SIAF es producto de muchos intentos
anteriores, donde poco a poco se fue mejorando sistemas otros sistemas y la
 34

evolución y mejora se fue dando con el pasar del tiempo, el avance de la

tecnología también obligo a cambiar de versiones y dio facilidad para tener ahora
un sistema consistente, rápido y eficaz, que otorga resultados en tiempo real,
procesando inmensas cantidad de información a muy alta velocidad, permitiendo
llevar el control de los gastos con datos reales en tiempo real. En el mundo de la
información nos permite tener acceso en cualquier parte de nuestro vasto
territorio, para ello solo debemos contar con el uso de internet, permitiendo la
transparencia de manejo de los gastos públicos.

En ese sentido, la presente investigación trata sobre el mejoramiento del

desempeño organizacional del área de trabajo de tesorería en la Red de Salud
Túpac Amaru a través del sistema integrado de administración financiera, tuvo
como escenario y situaciones negativas antes del año 2004, donde los
procedimientos de registro de información eran realizados de manera manual a
través de herramientas ofimáticas (hojas de cálculos) limitadas en su en su
registro así como en los siguientes efectos; poca transparencia en el manejo de la
información, limitada información útil, poco confiable y oportuna, limitada
capacidad de control y monitoreo de los procesos de tesorería, limitaciones en la
culminación de los objetivos funcionales de la administración en la Red de Salud
Túpac Amaru, limitadas condiciones para los que estaban a cargo la dirección de
la institución. Desde que se toma la iniciativa de contar con el sistema financiero a
la fecha han transcurrido 8 años y desde entonces se ha evidenciado diversas
limitaciones tecnológicas, desconocimiento de la importancia y real valor
tecnológico por parte de los funcionarios de turno del sistema. Por tal motivo no
se ha podido realizar una evaluación para establecer las deficiencias, carencias,
limitaciones tecnológicas y de recurso humano con el objetivo de precisar el
mejoramiento organizacional del área de Tesorería a través de la presente
investigación, con el uso de métodos científicos.
 35

Problema general

¿Qué relación existe entre el desempeño laboral y el sistema integrado de

administración financiera en el área de tesorería de la Red de Salud Túpac
Amaru, 2015?

Problemas específicos:

Problema específico 1

¿Qué relación existe entre la eficiencia y el sistema integrado de administración

financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015?

Problema específico 2

¿Qué relación existe entre la eficacia y el sistema integrado de administración

financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015?

Problema específico 3

¿Qué relación existe entre la calidad de trabajo y el sistema integrado de

administración financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru,
2015?

Hipótesis

Hipótesis General

Existe relación entre el desempeño laboral y el sistema integrado de administración

financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Hipótesis específicos:

Hipótesis específico 1

Existe relación entre la eficiencia y el sistema integrado de administración

financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.
 36

Hipótesis específico 2

Existe relación entre la eficacia y el sistema integrado de administración

financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Hipótesis específico 3

Existe relación directa el calidad de trabajo y el sistema integrado de

administración financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru,
2015.

Objetivos

Objetivo General

Determinar la relación entre el desempeño laboral y el sistema integrado

de administración financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac
Amaru, 2015.

Objetivos específicos:

Objetivo específico 1

Establecer la relación entre la eficiencia y el sistema integrado de administración

financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Objetivo específico 2

Establecer la relación entre la eficacia y el sistema integrado de administración

financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Objetivo específico 3

Establecer la relación entre la calidad de trabajo y el sistema integrado de

administración financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru,
2015.
 37

II. MARCO METODOLOGICO

 38

Variables

En este estudio se trabajaron con dos variables, de características independientes

del tipo cualitativo ordinal, en la medida que se analizan percepciones de los
participantes en función a una problemática de estudio en un contexto particular,
en tal sentido se tipifican de la siguiente manera:

Variable 1. Desempeño laboral

Seminario (2013), “La aptitud y desenvolvimiento en las funciones encomendadas

a un trabajador puede ser medido y evaluado, este indicador es conocido como el
desempeño laboral” (p.2).

Lo que corresponde a la forma como un trabajador realiza sus actividades

designadas por sus jefes, la manera como lo desarrolla sea eficientemente,
medianamente eficiencia o deficiencia, es decir el grado de capacidad de dar
buenos resultados puede ser medido y hasta se llama indicadores, uno de ellos
es el rendimiento y nos referimos a la producción en un tiempo determinado. Otro
indicador a medir es las cualidades de liderazgo que presenta el trabajador, como
se desarrolla en grupo y su participación activa y rápida para solucionar los
problemas. Estas mediciones se realiza mayormente cada año en las empresas
con la finalidad de mejorar el recurso humano con que cuentan para el logro de
sus objetivos encomendados, que son la razón de ser de la empresa para que
pueda subsistir y en el caso de una empresa pública para dar un buen servicio a
los ciudadanos siendo ese el motivo para la cual fueron creadas.

La importancia que tiene conocer cuál es el desempeño de los trabajadores

radica en un estudio profundo tomando en cuenta todas las causas que pueden
estar influyendo para dichos resultados. Hay causas externas e internas dentro de
la empresa que no solo el trabajador puede solucionar y este puede venir
afectando el rendimiento. Para ello es la entidad quien debe evaluar y tener
conocimiento para poder dar una solución al problema y superar estas causas.
Pero también tiene que ver el comportamiento del trabajador, su personalidad, su
temperamento y su manera de relacionarse con los demás y que la empresa no
 39

toma en cuenta o deja pasar por alto, ese punto también el área de recursos
humanos o lo que haga en función del mismo debe ocuparse y ayudar al
trabajador, porque tales actitudes también son factores claves en el buen
desempeño.

Terán y Lorenzo (2011, p.102), definió que:

El desempeño es culminación de una acción designada oficialmente
indicando los parámetros como la cantidad y la calidad que tiene que hacer un
trabajador para la cual fue contratado.

De igual manera Pérez (2010, p.2), refirió que “Es un procedimiento estructural y
sistemático que permite realizar una medición de los factores que integran el
desempeño”.

El fundamento de obtener los resultados en las mediciones es para tomar

acciones y mejoras para solucionar los problemas que estén presentando en los
trabajadores que hace que no rindan en el trabajo de manera óptima en sus
funciones asignadas.

Lavanda (2011, p.6), señaló:

Con respecto al desempeño laboral comenta que se debe tener en cuenta
los cambios vertiginosos que viene dándose en la economía mundial por los
países del primer mundo, estos cambios obligan cada vez a adaptarse a nuevas
normas o herramientas que permiten al trabajador desenvolverse cada vez más y
ser más productivo, aunque siempre la evaluación de la productividad se ha dado,
este cada vez es considerada que no es la adecuada y se están dando muchos
cambios en el afán de obtener resultados cada vez más exhaustivos con respecto
al desempeño de un trabajador, es decir nuevos sistemas, más precisos de
medición con la finalidad de optimizar sus recursos humanos, donde se detecta
problemas como la falta de motivación, de integración al grupo que esté afectando
su capacidad de desempeño del trabajador para luego tomar medidas y
solucionar cada aspecto con incentivos, cambios de puestos a donde se pueda
desempeñar mejor y otros.
 40

Para una institución la evaluación del desempeño laboral, es muy

importante y se realiza en base a evidencias y en resultados de la gestión,
permite a la institución en base a los resultados detectar cuáles son los problemas
que se viene enfrentando el trabajador o el grupo de trabajo, para luego tomar
decisiones que superen los problemas que afectan al desempeño laboral que a la
vez afecta la productividad, de allí el grado de importancia que tiene para el
cumplimiento de las metas y objetivos institucionales y la supervivencia y el éxito
de una empresa.

Variable 2. El sistema integrado de administración financiera.

Según el MEF (2014, p.1), en el Manual de usuario, el SIAF-GL es:

Una herramienta para ordenar la gestión administrativa de los

gobiernos locales, simplificar sus tareas en este ámbito y reducir los
reportes que elaboraban así como el tiempo dedicado a la
conciliación. El sistema recoge la normatividad vigente de cada uno
de los órganos rectores y de control y promueve las buenas
prácticas, el orden en el uso de recursos públicos en ingresos y
egresos, la rendición de cuentas y la transparencia (p.1).

Por su parte Ceballos (2010, p.21).

El sistema integrado de administración financiera (SIAF), es un sistema

de ejecución, no de formulación presupuestal ni de asignaciones
(trimestral y mensual), que es otro sistema. Si toma como referencia
estricta el marco presupuestal y sus tablas.

El sistema integrado de administración financiera ha sido diseñado como una

herramienta muy ligada a la gestión financiera del tesoro público en su relación
con las denominadas unidades ejecutoras (UEs), según el manual práctico del
SIAF, de la editorial Entrelineas propone lo siguiente:
 41

El SIAF, constituye el medio oficial para el registro, procesamiento y

generación de la información relacionada con la administración financiera del
sector publico constituyéndose en un instrumento de gestión, cuyo propósito es, el
de introducir en la administración publica una cultura de planeamiento,
programación y evaluación del gasto así como de la captación y generación de
ingresos, siendo de esta manera el sector que lidera la ejecución de determinados
programas funcionales el responsable de su programación, seguimiento y
evaluación desde una perspectiva sistemática (p.8).

Operacionalización de variables

En concordancia con Hernández, Fernández y Baptista (2010), la

Operacionalización es la estructuración de una variable en sus componentes con
la finalidad de ser analizado a profundidad desde sus características abstractas al
nivel de observación empírica, para ello es necesaria la esquematización del
fenómeno a ser estudiado dentro del campo o contexto donde se produce el
hecho.

En ese sentido, para este estudio se cuenta con dos variables, las mismas
que se asumen constructos teóricos para ser puesto en contraste con la realidad
en base a la problemática motivo del estudio, por ello se operacionalizan del
siguiente modo:
 42

Variable 1

Es la medición, de las características de la atención que reciben los usuarios, la

misma que se consideran las dimensiones eficacia (con ítems del 1 al 10),
eficiencia (con ítems del 11 al 20) y calidad de trabajo, (con ítems del 21 al 31),
en una escala de percepción con índices que van desde Nunca, casi Nunca, A
Veces, Casi Siempre y Siempre, que se derivan en un conjunto de enunciados así
como permite establecer los niveles de buena, regular malo y elaborado según los
rangos de análisis.
 43

Tabla 1
Operacionalización de la variable desempeño laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Escala Nivel – Rango
Eficacia Logro de objetivos 1, 2, 3 1. Nunca Bueno
101 - 135
Trabajo eficaz 4, 5, 2. Casi nunca
Regular
Interés y necesidades. 6 3. A Veces 64 - 100
Comunes 7, 4. Casi siempre Malo
Actitudes de 8, 9 5. Siempre 27 – 63
compromiso 10, Alta
Identificación 38-50
institucional Moderada
Trabajo en equipo 24 - 37
Baja
10 – 23
Productividad del trabajo 11,
Eficiencia Adecuado uso de 12,13 Alta
Recursos. 13, 14, 38-50
Moderada
Uso óptimo del tiempo 16 24 - 37
Cumplimiento de tareas 16, Baja
colaboración 17, 18 10 – 23
19,
Muy aceptable
Oportuna 20 41-55
aceptable
Capacitación previa 21, 22 26 - 40
Calidad Cumplimiento de los 23, 24 inaceptable
11- 25
de trabajo procesos 25,
Práctica de funciones 26, 27,
Satisfacción de trabajo 28, 29
Acogedora 30, 31
Fuente. Elaborado para el estudio
 44

Variable 2:
Es la medición, del registro de información de los servidores públicos, la misma
que se consideran las dimensiones ingreso (con ítems del 1 al 18) y gasto (con
ítems del 19 al 27), traduciéndose en una escala de percepción que van desde
Nunca, casi Nunca, A Veces, Casi Siempre y Siempre, que se derivan en un
conjunto de enunciados así como permite establecer los niveles de buena, regular
malo y elaborado según los rangos de análisis.

Tabla 2
Operacionalización del sistema integrado de administración financiera
Dimensiones Indicadores Ítem Escala Nivel -Rango
Ingreso Registro de ingreso 1, 2, 3 1. Nunca Bueno
Interno 2. Casi nunca 101 - 135
Registro de ingreso 3. A Veces
Depósito de cuentas 4. Casi siempre Regular
certificación de crédito 4, 5, 6 5. Siempre 64 - 100
presupuestario
los ingresos prevenientes 7, 8, 9
de la Recaudación Malo
presupuestal y 27 – 63
financiera
Nivel de compromiso. 10, 11, 12
que la fase de devengado 13, 14, 15
Frecuencia de la emisión
de cheque
frecuente la anulación de 16, 17, 18
cheque.
frecuente la anulación de
cheque
la planificación de la
programación de pago
Gasto anulación y cancelación de 19, 20, 21
pagos
cronograma de pago de 22, 23, 24
las obligaciones y
conceptos
Objetivo 25, 26, 27
Fuente. Elaborado para el estudio
 45

Metodología

El método de investigación que se utilizó para este trabajo es el método científico

de enfoque Cuantitativo e investigación básica, dado que el objetivo de la
investigación es evaluar ciertos rasgos de una situación particular en uno o más
puntos del tiempo. En esta investigación se analizaron los datos reunidos para
descubrir así, si las variables estén relacionadas entre sí.

Tamayo (2007). Definió igualmente “el nombre de investigación pura, teórica o

dogmática, porque parte de un planteamiento de marco teórico y permanece en
él; su finalidad es formular nuevas teorías o modificar las existentes” (p.68).

Murillo (2003). Señaló:

El enfoque cuantitativo, los planteamientos a investigar son específicos
y delimitados desde el inicio de un estudio. A demás las hipótesis se
plantean previamente, esto es antes de recolectar y analizar los datos.
La recolección de los datos se fundamenta en la medición y el análisis
en procedimientos estadísticos. La investigación cuantitativa debe ser
objetiva y este estudio sigue un patrón predecible y estructurado, utiliza
la lógica y el razonamiento deductivo (p.23).

Asimismo, se usó el método hipotético deductivo en razón del

planteamiento de la hipótesis y su correspondiente prueba con datos recolectados
de manera directa. Se realizó primero con la adaptación de Instrumentos
cuestionario para los participantes en relación al desempeño laboral relacionado
al SIAF. Aplicación de encuestas, previa explicación y/o orientación del desarrollo
del cuestionario.
 46

Tipo de estudio

La investigación es de tipo básico de nivel descriptiva correlacional debido a que

en un primer momento se ha descrito y caracterizado la dinámica de cada una de
las variables de estudio.

Sierra (2007, p.9). Definió:

Es básica, ya que tiene como finalidad mejorar el conocimiento y
apreciación de los acontecimientos sociales, asimismo, porque es el
fundamento y sirve de base para otras investigaciones.

Hernández (2010, p.12). Señaló:

El estudio es descriptivo ya que buscó especificar las propiedades,
características y los perfiles de personas, procesos, objetos o cualquier
otro fenómeno que se someta a un análisis. Los estudios
correlaciónales tienen como propósito conocer la relación o grado de
asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o
variables en un contexto en particular.

Diseño de investigación

El diseño de la investigación es no experimental, de corte transversal, descriptivo.

Al respecto, Hernández (2010, p.22). Definió:

Diseño no experimental como estudios que se realizan sin la
manipulación deliberada de variables y en los que solo se observan los
fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos.
Asimismo los diseños de investigación transaccional o transversal
recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito
es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado.
 47

Para este estudio empleamos el siguiente esquema

Ox

M r

Oy
Dónde:
M : Unidades de análisis o muestra de estudios.
O1: Es la primera variable de estudio: Desempeño laboral.
O2: Es la segunda variable de estudio: El sistema integrado de administración
financiera.

Población, muestra y muestreo

Población

Para Hernández (2010, p.65). “una población es el conjunto de todos los casos
que concuerdan con una serie de especificaciones”.

La población o universo de interés en esta investigación, esta conforma por

35 trabajadores administrativos del Área de Tesorería de la Unidad de Economía
de la Red de Salud Túpac Amaru.

Muestra

La muestra de estudio es de tipo censal no probabilística intencional y se ha

considerado a los 35 trabajadores del área de tesorería de la Unidad de
Economía de la Red de Salud Túpac Amaru que laboran en el año 2015. A
continuación se presenta la distribución de la muestra.
 48

Tabla 3
Distribución de la muestra por sexo

Frecuencia Porcentaje
Válido Femenino 19 54,3
Masculino 16 45,7
Total 35 100,0
Fuente: PDI de la Red de Salud Túpac Amaru

Muestreo

El muestreo es de tipo censal, no probabilística intencional por disponibilidad ya

que se trata de mantener a todos los participantes como muestra por la magnitud
pequeña que constituye la población.

Figura 1. Muestra de participantes por sexo.

Como se presenta en la tabla 5 y figura 2, en referencia a la muestra el

54% de los participantes tienen son de sexo femenino y el 45% son de sexo
masculino de la Red de Salud, Túpac Amaru, 2015.
 49

Tabla 4

Distribución de la muestra por edades

Frecuencia Porcentaje
Válido De 25 a 35 años 1 2,9
De 36 a 50 años 27 77,1
De 51 y más años 7 20,0
Total 35 100,0
Fuente: Proyecto de desarrollo de la Red de Salud, Túpac Amaru, 2015.

Figura 2. Muestra por edades

Como se presenta en la tabla 5 y figura 1, el 73,1% de los representantes

de la muestra tienen entre 36 a 50 años de edad, el 2,9% está, entre los 25 a 35
años de edad y el 20% están entre los 51 a más de edad del área de tesorería de
la Red de Salud, Túpac Amaru, 2015.
 50

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnica de recolección de datos

Itzel (2012). Definió a la “Encuesta como una técnica de investigación que

consiste en una investigación verbal o escrita que se realiza a las personas con el
fin de obtener determinada información necesaria para una investigación” (p.1).

Esta técnica es muy flexible porque de la oportunidad y facilidad a las

personas a quien se investiga, puedan disponer de su tiempo. El investigado
mediante un acuerdo con el investigador puede elegir un tiempo para acceder a
ser encuestado verbalmente, mediante previa cita ya sea físicamente o en caso
que no fuera factible la presencia física entonces también puede acceder
mediante vía telefónica. Si la encuesta es escrita puede darse también vía correo
por internet. Es por ello que se eligió esta técnica para el uso en esta
investigación.

Técnica de software

Se hizo uso del software estadístico SPSS en su versión 21.0 para hallar las
frecuencias descriptivas, y la prueba inferencial de prueba de hipótesis con el
propósito de analizar el comportamiento de las variables entre si, de desempeño
laboral y el sistema integrado de administración financiera.

Instrumentos de recolección de datos

El instrumento que se utilizó fue el cuestionario.

Nombre: Cuestionario del desempeño laboral.

Autores:
Administración: Individual y colectiva
Duración: 20 minutos aproximadamente
Aplicación: trabajadores del manejo del SIAF del área de tesorería de la Red de
Salud Túpac Amaru, 2015.
Significación: Mide nivel el desempeño laborar del trabajador.
 51

Calificación (índice)
La calificación es de acuerdo a la siguiente escala:

Nunca 1

Casi nunca 2

A veces 3

Casi siempre 4

Siempre 5

Instrumento de medición del Nivel del SIAF.

Siguiendo los procedimientos de operacionalización de las variables se construye

el instrumento de medición del SIAF del área de tesorería de la Red de Salud
Túpac Amaru, 2015. En ese sentido se continuó con el mismo procedimiento de la
construcción del primer instrumento.

Validez y confiabilidad.

La validación de jueces de expertos, permitió ajustar el instrumento y poder ver

que si los ítems ha permitido medir la información que se ha requerido, en la tabla
5, se pudo observar el consolidado de la validez del contenido respecto a las dos
variables integrados en un solo instrumento el mismo que el reporte de la
validación fue lo siguiente.

Tabla 5
Consolidado de la certificación de validez por juicio de expertos
Indicadores Juez Valoración Dictamen
Claridad SI Bueno Aplicable
Pertinencia SI Bueno Aplicable
Coherencia SI Bueno Aplicable
Fuente: Elaboración propia
 52

Para la validación de experto, participó como juez el mismo docente metodólogo,

donde se observa en la tabla 5, los puntajes del juez, donde el promedio final de
los instrumentos que es el 100%, esto quiere decir, que la validez del contenido
del instrumento fue aceptable.

Confiabilidad
Para la confiabilidad se ha realizado un estudio piloto en 18 usuarios con
características similares a la población de estudio, quienes fueron seleccionados
al azar, se les aplico el cuestionario de desempeño laboral y el SIAF, para
someterla a proceso de análisis estadístico de sus ítems para la totalidad del
instrumento.

Tabla 6
Coeficiente de confiabilidad de la escala de desempeño laboral y el sistema
integrado de administración financiera.

Desempeño laboral Sist. Int. Administración financiera.

Alfa de Cronbach N de elementos Alfa de Cronbach N de elementos

,980 31 ,970 27
Fuente: Base de datos

Se aprecia en la tabla 6, que el reporte del SPSS, indica que el coeficiente

alfa de Cronbach resulto ser alto en cada una de las variables y sus dimensiones
lo cual nos permite concluir que el instrumento tiene una confiabilidad y muy
aceptable.

Métodos de análisis de datos

En el tratamiento estadístico se utilizó la estadística descriptiva permitiendo

determinar la asociación entre dos variables calidad de servicio y satisfacción del
servicio, se construyó dimensiones para las variables para poder determinar los
objetivos de la investigación
 53

Se realizó la introducción de los datos de cada instrumento en la “matriz

base”, se procesó y analizó la información de manera automática utilizando,
además del software señalado anteriormente, una computadora de última
generación. Para la prueba de hipótesis se utilizó el estadístico de correlación de
Rho Spearman por tratarse de dos variables cualitativas ordinales

El estadístico ρ viene dado por la expresión:

Donde D es la diferencia entre los correspondientes estadísticos de orden

de x - y. N es el número de participantes, esto a razón del objetivo e hipótesis de
investigación que busca determinar la relación entre dos variables.

Nivel de significación

Para los cálculos estadísticos a partir de los datos de las muestras se ha utilizado
un nivel de significación de 0,05.

Aspectos éticos

Para el estudio se toma en cuenta lo siguiente:

Respeto a las fuentes bibliográficas citando a su autoría así como la transcripción

tacita de las citas sin manipulación deliberada. Información del anonimato de los
encuestados respetando su condición moral y ética.
 54

Prueba de normalidad

Pruebas de normalidad

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
CLIMA BAJO ,400 29 ,000 ,666 29 ,000
LABORAL MODERADO ,444 29 ,000 ,582 29 ,000

ALTO ,367 5 ,026 ,684 5 ,006

a. Corrección de significación de Lilliefors

Los resultados del examen de normalidad de las variables de estudio

según Kolmogorov-Smirnov nos muestran valores inferiores a 0.05 indicándonos
que pertenecen a una distribución no paramétrica, debiéndose realizar las
pruebas de hipótesis con rho Spearman.
 55

III. RESULTADOS
 56

Descripción de los resultados

Teniendo en cuenta los resultados de la aplicación del cuestionario que han sido
resueltos por los participantes de las áreas o ámbito de estudio cuyo objeto ha
sido determinar la relación entre el desempeño laboral y el SIAF, se presenta a
continuación los resultados.

Tabla 7.
Niveles del desempeño laboral del área de tesorería de la Red de Salud Túpac
Amaru, 2015.

Frecuencia Porcentaje
MALO 2 5,7
REGULAR 22 62,9
BUENO 11 31,4
Total 35 100,0
Fuente: Base de datos.

Figura 3. Niveles del desempeño laboral de los trabajadores del área de tesorería
 57

Como se presenta en la tabla 5 y figura 1, el 62,9% de los encuestados

afirman que el desempeño laboral del personal de administración financiera del
área de tesorería de la Red de Salud, Túpac Amaru está en un nivel regular,
mientras que un 31,4% refiere que está en el nivel bueno; por otra parte el 5,7%
describen, que existe un mal desempeño laboral.

Tabla 8
El SIAF del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Frecuencia Porcentaje
Válido MALO 5 14,3
REGULAR 18 51,4
BUENO 12 34,3
Total 35 100,0
Fuente: Base de datos.

Figura 4. Niveles del sistema integrado de administración financiera

Como se representa en la tabla 5 y figura 1 adjunta el 51,4% de los

encuestados afirman que el SIAF es regular, el 34,3% establece que da a un
 58

nivel bueno, mientras que solo un 14,3% ha manifestado que el sistema

integrado es malo en el área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Tabla 9.
Niveles de eficacia de la administración financiera área de tesorería de la Red de
Salud Túpac Amaru, 2015.
Frecuencia Porcentaje
BAJA 3 8,6
MODERADA 23 65,7
ALTA 9 25,7
Total 35 100,0
Fuente: Base de datos

Figura 5. Niveles de eficacia de la administración financiera de los trabajadores

del área de tesorería

Como se presenta en la tabla 5 y figura 1, el 65,7% de los encuestados

manifiestan que la eficacia se encuentran en un nivel moderado, mientras que el
25,7% afirman que está en un nivel alto, finalmente el 8,6% han referido que está
en un nivel bajo en el área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.
 59

Tabla 10
Niveles de eficiencia de la administración financiera área de tesorería de la Red
de Salud Túpac Amaru, 2015.

Frecuencia Porcentaje
Válido BAJA 4 11,4
MODERADA 19 54,3
ALTA 12 34,3
Total 35 100,0
Fuente: Base de datos

Figura 6. Niveles de eficiencia de la administración financiera de los trabajadores

del área de tesorería

Como se visualiza en la tabla 5 y figura 3, el 54,3% de los informantes

manifiestan que la eficiencia se ejecuta en un nivel moderado, mientras que el
34,3% afirman que está en un nivel alto, finalmente el 11,4% refiere que está en
el nivel bajo; en la eficiencia del área de tesorería de la Red de Salud Túpac
Amaru, 2015.
 60

Tabla 11
Niveles de calidad de trabajo de la administración financiera área de tesorería de
la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Frecuencia Porcentaje
Válido INACEPTABLE 22 62,9
ACEPTABLE 12 34,3
MUY ACEPTABLE 1 2,9
Total 35 100,0
Fuente: Base de datos

Figura 7. Calidad de trabajo de la administración financiera

Como se muestra en la tabla 5 y figura 4 el 62,9% de los informantes han

mencionado que la calidad de trabajo está en un nivel inaceptable, asimismo un
34,3% ha mencionado que es aceptable, y solo el 2,9% afirman que la calidad del
trabajo está en un nivel muy aceptable en el área de tesorería de la Red de Salud
Túpac Amaru, 2015.
 61

Resultados de relación de contingencia

Tabla 12

Distribución de frecuencias entre desempeño laboral y la edad de los

trabajadores de la administración financiera de el área de tesorería de la Red de
Salud Túpac Amaru, 2015.

EDAD
De 25 a 35 años De 36 a 50 años 51 a más años Total
DESEMPEÑO LABORAL MALO 0 2 0 2
0,0% 5,7% 0,0% 5,7%
REGULAR 1 17 4 22
2,9% 48,6% 11,4% 62,9%
BUENO 0 8 3 11
0,0% 22,9% 8,6% 31,4%
Total 1 27 7 35
2,9% 77,1% 20,0% 100,0%
Fuente: Base de datos

De la tabla adjunta se aprecia que el 48, 6% de los trabajadores de edades

entre 36 a 50 años tienen un regular desempeño de trabajo, asimismo el 22,9%
de los trabajadores de las edades mencionados tienen desempeño laboral
bueno; el 11,4% de los trabajadores de las edades de 51 años a más tienen un
desempeño regular y otros 8,6% de la misma edad tienen un desempeño bueno
en el área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Por otro lado de la tabla adjunta se establece la distribución de frecuencias

entre desempeño de los trabajadores frente a la variable sexo de los trabajadores
del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, en dicha tabla entre los
resultados más altos se aprecia que el 37,1% de los trabajadores se sexo
femenino tienen un nivel regular de desempeño laboral, por otro lado el 25,7% de
los trabajadores de sexo masculino realizan un regular desempeño laboral; otro
porcentaje 17,1% de los de sexo masculino realizan un desempeño laboral bueno
y solo 14,3% de los participantes de sexo femenino tienen un buen desempeño en
el área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.
 62

Tabla 13

Distribución de frecuencias entre desempeño laboral de trabajadores y la

variable sexo de los trabajadores de la administración financiera del área de
tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

SEXO
Femenino Masculino Total
DESEMPEÑO LABORAL MALO 1 1 2
2,9% 2,9% 5,7%
REGULAR 13 9 22
37,1% 25,7% 62,9%
BUENO 5 6 11
14,3% 17,1% 31,4%
Total 19 16 35
54,3% 45,7% 100,0%
Fuente: Base de datos

Resultado general de la investigación

Tabla 14

Distribución de frecuencias entre desempeño laboral y el SIAF del área de

tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

SIST. INTEGRADO DE ADMINIS. FINANCIERA

MALO REGULAR BUENO Total
MALO 1 1 0 2
DESEMPEÑO 2,9% 2,9% 0,0% 5,7%
LABORAL REGULAR 2 12 8 22
5,7% 34,3% 22,9% 62,9%
BUENO 2 5 4 11
5,7% 14,3% 11,4% 31,4%
Total 14,3% 51,4% 34,3% 100,0%
Fuente: Base de dato.
 63

Figura 8. Desempeño laboral y el Sistema Integrado de Administración

Financiera
De la tabla 14 y figura 8 se aprecia que el 34,3% de los encuestados
perciben que el desempeño laboral es regular frente a un SIAF, un 22,9%, afirman
que el desempeño laboral es regular cuando el SIAF es bueno, un 14,3% de los
encuestados manifiesta que el desempeño laboral es bueno cuando el SIAF es
regular, y otros 11,4% afirman que el desempeño laboral es bueno cuando el
SIAF es regular.

Tabla 15

El SIAF y la eficacia del desempeño laboral.

EFICACIA
BAJA MODERADA ALTA Total
SISTEMA INTEGRADO MALO 2 3 0 5
DE ADMINISTRACION 5,7% 8,6% 0,0% 14,3%
FINANCIERA REGULAR 1 11 6 18
2,9% 31,4% 17,1% 51,4%
BUENO 0 9 3 12
0,0% 25,7% 8,6% 34,3%
Total 8,6% 65,7% 25,7% 100,0%
Fuente: Base de datos.
 64

Figura 9. Sistema integrado de administración financiera y eficacia

De la tabla y figura se aprecia que el 31,4% de los informantes manifiestan

que el SIAF es regular cuando la eficacia del desempeño laboral es regular, un
25,7%, afirman que el el SIAF es bueno cuando la eficacia es moderada, otros
participantes que es 17,1% de los encuestados han manifestado que el el SIAF es
regular cuando la eficacia del desempeño laboral es alta.

Tabla 16

Sistema integrado de administración financiera y la eficiencia del desempeño

laboral.

EFICIENCIA
BAJA MODERADA ALTA Total
SISTEMA INTEGRADO MALO 1 2 2 5
DE ADMINISTRACION 2,9% 5,7% 5,7% 14,3%
FINANCIERA REGULAR 1 11 6 18
2,9% 31,4% 17,1% 51,4%
BUENO 2 6 4 12
5,7% 17,1% 11,4% 34,3%
Total 11,4% 54,3% 34,3% 100,0%
Fuente: Base de datos.
 65

Figura 10. Sistema integrado de administración financiera y eficiencia

En la tabla y figura se aprecia que el 31,4% de los informantes han

manifestado que el SIAF es regular cuando la eficiencia es moderada, asimismo
el 17,1% de los informantes han mencionado que el SIAF es bueno cuando la
eficiencia es moderada, otros 11,4% de los encuestados han manifestado que el
SIAF es bueno cuando la eficiencia del desempeño laboral es alta.

Tabla 17

Distribución de frecuencias entre el sistema integrado de administración

financiera y la calidad de trabajo del desempeño laboral.

CALIDAD DE TRABAJO
MUY
INACEPTABLE ACEPTABLE ACEPTABLE Total
SISTEMA INTEGRADO MALO 4 1 0 5
DE ADMINISTRACION 11,4% 2,9% 0,0% 14,3%
FINANCIERA REGULAR 9 8 1 18
25,7% 22,9% 2,9% 51,4%
BUENO 9 3 0 12
25,7% 8,6% 0,0% 34,3%
Total 62,9% 34,3% 2,9% 100,0%

Fuente: Base de datos

 66

Figura 11.El SIAF y calidad de trabajo.

En la tabla y figura se aprecia que el 25,7% de los informantes han

manifestado que el SIAF es regular y buena cuando la calidad de trabajo se
presenta de forma inaceptable, otros 22,9% refiere que el SIAF es regular cuando
la calidad del trabajo es aceptable; finalmente, otros 11,4% de los encuestados
han manifestado que el SIAF es malo cuando la calidad de trabajo es
inaceptable.

Contrastación de hipótesis
Hipótesis general de la investigación
Ho: No existe relación entre el desempeño laboral y el sistema integrado de
administración financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru,
2015.

Hg: Existe relación entre el desempeño laboral y el sistema integrado de

administración financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru,
2015.
 67

Tabla 18

Grado de correlación y nivel de desempeño laboral y el el SIAFdel área de

tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.
Correlaciones
SISTEMA
INTEGRADO DE
DESEMPEÑO ADMINISTRACION
LABORAL FINANCIERA
Rho de DESEMPEÑO Coeficiente de correlación 1,000 ,072
LABORAL
Spearman Sig. (bilateral) . ,682
N 35 35
SISTEMA INTEGRADO Coeficiente de correlación ,072 1,000
DE ADMINISTRACION
FINANCIERA Sig. (bilateral) ,682 .
N 35 35

De los resultados que se aprecian en la tabla adjunta se presentan los

datos estadísticos en cuanto al grado de correlación entre las variables
determinada por el Rho de Spearman 0,072 donde significa que no existe una
relación entre las variables, frente al (grado de significación estadística) p > 0,05
por lo que se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna, por lo
que se menciona que el desempeño laboral no se relaciona directamente con el
SIAF del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.
 68

Hipótesis específicas de la investigación

Hipótesis específica 2
Ho: No existe relación entre la eficacia y el sistema integrado de administración
financiera del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Hg: Existe relación entre la eficacia y el SIAF del área de tesorería de la Red de
Salud Túpac Amaru, 2015.

Tabla 19

Grado de correlación entre SIAF y nivel de eficacia del desempeño laboral del
área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Correlaciones
SISTEMA INTEGRADO
DE ADMINISTRACION
FINANCIERA EFICACIA
SISTEMA INTEGRADO DE Coeficiente de correlación 1,000 ,241
ADMINISTRACION
FINANCIERA Sig. (bilateral) . ,163
Rho de N 35 35
Spearman
EFICACIA Coeficiente de correlación ,241 1,000
Sig. (bilateral) ,163 .
N 35 35

De los resultados que se aprecian en la tabla adjunta se presentan los

estadísticos en cuanto al grado de correlación entre las variables determinada por
el Rho de Spearman 0,241 donde significa que no existe una relación entre las
variables, frente al (grado de significación estadística) p > 0,05 por lo que se
acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna, por lo que se
menciona que el SIAF del área de tesorería no tienen relación con la eficacia del
desempeño laboral del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.
 69

Hipótesis específica 3

Ho: No existe relación entre la eficiencia y SIAF del área de tesorería de la Red
de Salud Túpac Amaru, 2015.

Hg: Existe relación entre la eficiencia y el SIAF del área de tesorería de la Red de
Salud Túpac Amaru, 2015.

Tabla 20

Grado de correlación entre el SIAF y nivel de eficiencia del desempeño laboral del
área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.
Correlaciones
SISTEMA INTEGRADO
DE ADMINISTRACION
FINANCIERA EFICIENCIA
Rho de Spearman SISTEMA INTEGRADO Coeficiente de correlación 1,000 -,045
DE ADMINISTRACION
FINANCIERA Sig. (bilateral) . ,799
N 35 35
EFICIENCIA Coeficiente de correlación -,045 1,000
Sig. (bilateral) ,799 .
N 35 35

De los resultados que se aprecian en la tabla adjunta se presentan los

estadísticos en cuanto al grado de correlación entre las variables determinada por
el Rho de Spearman - 0,45 donde significa que no existe una relación entre las
variables, frente al (grado de significación estadística) p > 0,05 por lo que se
acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna, por lo que se
menciona que el SIAF del área de tesorería no tienen relación la eficiencia del
desempeño laboral de la administración financiera del área de tesorería de la Red
de Salud Túpac Amaru, 2015.
 70

Hipótesis específica 4

Ho: No existe relación entre la calidad de trabajo y el SIAF del área de tesorería
de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Hg: Existe relación entre la calidad de trabajo y el SIAF del área de tesorería de la
Red de Salud Túpac Amaru, 2015.

Correlaciones
SISTEMA INTEGRADO
DE ADMINISTRACION CALIDAD
FINANCIERA DE TRABAJO
Rho de Spearman SISTEMA INTEGRADO Coeficiente de correlación 1,000 -,083
DE ADMINISTRACION
FINANCIERA Sig. (bilateral) . ,635
N 35 35
CALIDAD DE TRABAJO Coeficiente de correlación -,083 1,000
Sig. (bilateral) ,635 .
N 35 35

El grado de correlación entre las variables determinada por el Rho de

Spearman - 0,083 donde significa que no existe una relación entre las variables,
frente al (grado de significación estadística) p > 0,05 por lo que se acepta la
hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna, por lo que se menciona que
administración financiera del área de tesorería no tienen relación con la calidad de
trabajo del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015.
 71

IV. DISCUSIÓN
 72

En cuanto a la hipótesis general, el resultado encontrado de coeficiente de

correlación de Rho de Spearman 0,072, donde significa que no existe una
relación entre las variables, frente al (grado de significación estadística) p > 0,05,
cuya conclusión es que el desempeño laboral no tiene relación con el SIAF del
área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015. Este resultado nos da a
conocer que cada uno de las variables tiene un comportamiento independiente,
por un lado el SIAF es un sistema que es usado para facilitar los procesos de la
gestión financiera dentro del ámbito administrativo en las entidades públicas del
estado, su labor fundamental es agilizar las actividades y manejar la información
de una manera ordenada y rápida con resultados y reportes en tiempo real. Su
funcionabilidad se enmarca de acuerdo a las normas dictadas por los órganos
rectores y de control de quien están a su cargo, logrando administrar mejor los
recursos públicos, brindando un balanza del estado de cuentas de manera más
transparente, lo que corrobora lo planteado por Jiménez, (2010), cuando sostiene
que es beneficioso el uso de una herramienta como este para aumentar el control
y crear más transparencia en la administración pública aplicando un sistema de
control que permita medir las acciones y agilizar los procesos que se llevan a
cabo como también llevar un estricto control financiero, así tener resultados claros
que conlleven al cumplimiento de los objetivos institucionales.

Así mismo, respecto a lo investigado por Castro, (2010), puesto que se

coincide en afirmar que La organización de la empresa se encuentra bien
establecida, los empleados conocen sus funciones encargadas y son
responsables de cumplirlas, conocen los objetivos de la institución y son
altamente especializados. Existe una fluida comunicación en ambos sentidos de
información y hacia el exterior, apoyados con la tecnología informática avanzada,
los espacios físicos muy bien distribuidos. Igualmente se corrobora lo planteado
por Carmona, (2010), quien afirma que las evaluaciones realizadas en una
entidad del estado son solo para la formalidad y no presenta un valor real de la
calificación del personal que se encuentra laborando en su institución.
Igualmente en relación a lo afirmado por Leyton, Alfaro, Meza y Saenz, (2012), se
coincide en afirmar que el compromiso que asumen los empleados se ve reflejado
en la satisfacción laboral que perciben, siendo ello un aspecto importante el cual
 73

de ser tomado en cuenta por las autoridades para así considerar que es
importante conservar al personal que labora dentro de la institución debidamente
motivados, generándoles mejores condiciones laborales para que se sientan a
gusto con la institución y vayan desarrollando un compromiso real y se esfuercen
cada día por sacar adelante a la institución.
 74

V. CONCLUSIONES
 75

Conclusiones

Primera:
La presente investigación demuestra que el desempeño laboral no tiene relación
con el SIAF del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru, 2015;
habiéndose calculado un coeficiente de correlación Rho de Spearman 0,072, que
significa que no existe una relación entre las variables, frente al (grado de
significación estadística) p > 0,05.

Segunda.
Se demuestra que el SIAF del área de tesorería no tienen relación con la eficacia
del desempeño laboral del área de tesorería de la Red de Salud Túpac Amaru,
2015; habiéndose calculado un coeficiente de correlación Rho de Spearman
0,241 donde significa que no existe una relación entre las variables, frente al
(grado de significación estadística) p > 0,05.

Tercera:
Se demuestra que el SIAF del área de tesorería no tienen relación con la
eficiencia del desempeño laboral del área de tesorería de la Red de Salud Túpac
Amaru, 2015; habiéndose calculado un coeficiente de correlación Rho de
Spearman -0,045, donde significa que no existe una relación entre las variables,
frente al (grado de significación estadística) p > 0,05.

Cuarta:
Finalmente se demuestra que el SIAF del área de tesorería no tienen relación con
la calidad de trabajo del desempeño laboral del área de tesorería de la Red de
Salud Túpac Amaru, 2015; habiéndose calculado un coeficiente de correlación
Rho de Spearman -0,083, donde significa que no existe una relación entre las
variables, frente al (grado de significación estadística) p > 0,05.
 76

VI. RECOMENDACIONES
 77

Recomendaciones

Primera:
En cuanto al sistema integrado de administración financiera (SIAF), se sugiere a
los gerentes públicos el uso como instrumento de gestión del estado porque
permite a la Red de Salud Túpac Amaru lograr sus objetivos y metas contenidas
en su Plan Operativo Institucional (POI). Asimismo, favorece al manejo de la
información de una forma cuantificada, conjunta y sistemática de las operaciones
de ingresos y gastos durante el año fiscal, como Sector Publico.

Segunda:
Se sugiere a los directivos tomar medidas para fortalecer comportamientos
modelo a fin de potenciar el compromiso hacia la institución.

Tercera:
Se sugiere que los profesionales competentes en materia de operacionalización
de gastos e ingresos, formulen y ejecuten un sistema de seguimiento y monitoreo
a través de indicadores que permita evaluar el cumplimiento de las normativas
vigentes.

Cuarta:
Se sugiere capacitar a los directivos a fin de mejorar los procesos de gestión
estratégica en la institución, asimismo firmar convenios estratégicos con
instituciones académicas a fin de potenciar aspectos administrativos de gestión.
 78

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 79

Referencias Bibliográficas

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– CEPAL. Recuperado el 18 de abril del 2014.
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Libros en línea:
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Clima organizacional – el estado de ánimo de las organizaciones. Recuperado de

http://recursos.formacion2puntocero.com/bibiotecav/Bv-climaorganizacional.pdf
 82

ANEXOS
 83

ANEXO 1: Matriz de consistencia

EL DESEMPEÑO LABORAL Y EL SISTEMA INTEGRADO DE ADMINISTRACION FINANCIERA EN EL AREA DE TESORERIA, 2015
2.2 PROBLEMA 2.6 OBJETIVOS 3.1 HIPOTESIS 3.2 VARIABLES E INDICADORES

Problema General: Objetivo General: Hipótesis General:

¿Cómo se relaciona el Determinar la relación entre el Existe relación entre el
desempeño laboral y el desempeño laboral y el desempeño laboral y el
sistema integrado de sistema integrado de sistema integrado de
administración financiera en el administración financiera del administración financiera del
área de tesorería de la Red de área de tesorería de la Red de área de tesorería de la Red de
Salud Túpac Amaru, 2015? Salud Túpac Amaru, 2015? Salud Túpac Amaru, 2015.

Objetivos Específicos:
¿ Problemas Específicos: A. Establecer la relación que Hipótesis Específicas:
A. ¿Qué relación existe entre existe entre la eficiencia del A. Existe relación entre la
la eficiencia del desempeño desempeño laboral y el eficiencia en el desempeño
laboral y el sistema integrado sistema integrado de laboral y el sistema integrado
de administración financiera administración financiera del de administración financiera
del área de tesorería de la Red área de tesorería de la Red de del área de tesorería de la
de Salud Túpac Amaru, 2015? Salud Túpac Amaru, 2015. Red de Salud Túpac Amaru,
2015.
B. ¿Qué relación existe entre B. Establecer la relación entre
la eficacia del desempeño la eficacia del desempeño B. Existe relación entre la
laboral y el sistema integrado laboral y el sistema integrado eficacia del desempeño
de administración financiera de administración financiera laboral y el sistema integrado
del área de tesorería de la Red del área de tesorería de la de administración financiera
de Salud Túpac Amaru, 2015? Red de Salud Túpac Amaru, del área de tesorería de la
2015. Red de Salud Túpac Amaru,
C. ¿Qué relación existe entre 2015.
la calidad de trabajo del C. Establecer la relación entre
desempeño laboral y el la calidad de trabajo del C. Existe relación directa la
sistema integrado de desempeño laboral y el calidad de trabajo del
administración financiera del sistema integrado de desempeño laboral y el
área de tesorería de la Red de administración financiera del sistema integrado de
Salud Túpac Amaru, 2015? área de tesorería de la Red de administración financiera del
Salud Túpac Amaru, 2015. área de tesorería de la Red de
Salud Túpac Amaru, 2015.
 84

ANEXO 2: Instrumento de recolección de datos del desempeño laboral y el

sistema integrado de administración financiera

CUESTIONARIO

Encuesta N° : Fecha : ……/……./ 2015

Edad: de ( 1 ) 25 a 35 Sexo: ( 1 ) Femenino

( 2 ) 36 a 50 ( 2 ) Masculino

( 3 ) 51 a más años

Estimados participantes, el presente cuestionario ha sido diseñado con la finalidad

de tomar opiniones de la variable “Desempeño laboral” y “El sistema integrado
de administración financiera”, se solicita responder con la mayor paciencia y
sinceridad posible cada uno de los ítems de acuerdo a su criterio. Dicho
cuestionario constituye Ítems cuyas respuestas son exclusivamente para fines de
estudio. Lea Ud. y conteste a las afirmaciones marcando con una “X” en una sola
alternativa usando las siguientes escalas de respuesta que son: (Su información
es confidencial)

Escalas:

A. Nunca
B. Casi nunca
C. Algunas veces
D. Casi siempre
E. Siempre

V1. DESEMPEÑO LABORAL

CATEGORIAS
N° ITEMS
A B C D E
EFICACIA
¿Considera que el trabajo que realiza con eficacia aporta al logro de los objetivos que busca la
1 institución?
¿Considera que existe un espíritu de trabajo eficaz en el área de trabajo para el logro de los
2 objetivos?
¿Realiza actividades eficaces que responde a los intereses y necesidades de los trabajadores para
3 el logro de sus objetivos?
4 ¿Cumple con eficacia las metas trazadas por la institución?

5 ¿Cumple con eficacia las metas trazadas en el área de tesorería?

6 ¿Considera que en el área los trabajadores tienen la actitud de compromiso con su trabajo?

7 ¿Considera que los trabajadores tienen la actitud para innovar ideas de trabajo?

8 ¿Los trabajadores del área de tesorería se sienten identificados con la institución?

9 ¿Considera que realiza su trabajo con efectividad y compromiso?

 85

10 ¿Considera que su equipo de trabajo es efectivo?

EFICIENCIA
11 ¿Considera que hay buena productividad en su equipo de trabajo?

12 ¿Considera que la productividad que realiza es un desafío constante para la realización personal?

13 ¿Cree que la competencia entre los colaboradores permite que el área sea más eficiente?

14 ¿Cree que los compañeros le orientan adecuadamente en el desarrollo de sus competencias?

15 ¿Considera que la institución propicia el liderazgo en equipo?

16 ¿Considera que cuando los líderes asignan tareas lo hacen con el ejemplo?
¿Los trabajadores del área de tesorería son deficientes por lo que su desempeño laboral no logra
17 las metas propuestas?
18 ¿Se observa el logro de las metas de los trabajadores del área de tesorería?

19 ¿Considera usted que cumple con responsabilidad las tareas asignadas?

20 ¿Considera usted que entre sus compañeros hay responsabilidad y apoyo?

¿Considera usted que cumple con las presentación de información en las fechas establecidas por la
21 institución?
¿Cree usted que los colaboradores del área priorizan sus tareas para hacer la entrega de
22 información oportunamente?
CALIDAD DE TRABAJO
23 ¿La capacitación brindada por parte de la institución cubre sus expectativas laborales?
¿Las capacitaciones recibidas por parte de la institución han contribuido en el mejoramiento de su
24 desempeño laboral?
25 ¿El servicio que brinda, cumple los procesos establecidos por la institución?

26 ¿La exactitud con que realiza sus labores se considera satisfactoria?

27 ¿Corrige oportunamente los errores con la finalidad de que su servicio sea requerido?

28 ¿Demuestra interés en mejorar constantemente su trabajo?

29 ¿Pone en práctica los conocimientos adquiridos en el cumplimiento de sus funciones?

30 ¿Considera sentirse satisfecho con la labor que realiza en su área de trabajo?

31 ¿Considera estar satisfecho con el respeto que el jefe inmediato y compañeros le brinda?

V2. SISTEMA INTEGRADO DE ADMINISTRACION FINANCIERA

CATEGORIAS
N° ITEMS
A B C D E
INGRESO
¿El sistema permite registrar el ingreso proveniente por cualquier tipo de
1 financiamiento?
2 ¿Registra la información correspondiente a ingresos generados por la institución?
3 ¿Hace efectivo el depósito de los ingresos en las cuentas bancarias de la institución?
GASTO
¿La certificación de crédito presupuestario se afecta a las específicas de gastos según
4 su meta?
5 ¿La certificación se registra en el módulo administrativo?
¿La información presupuestal y financiera es de manera ordenada para certificar un
6 gasto?
7 ¿Tiene claro la importancia del compromiso anual?
¿Es importante priorizar la programación de compromiso anual para poder ejecutar un
8 gasto?
¿El compromiso debe afectarse de acuerdo al monto de la obligación pactada por parte
9 del proveedor y /o tercero?
10 ¿El devengado es el reconocimiento de las obligaciones con proveedores y/o terceros?
 86

11 ¿En el devengue se registra facturas con fechas actuales?

12 ¿La fase devengado permite realizar cambios de números de facturas?
¿El giro puede ser efectuado mediante la emisión de cheque con cargo a la
13 correspondiente razón social?
¿El giro puede ser efectuado mediante la emisión de carta orden con cargo a la
14 correspondiente cuenta bancaria?
¿El giro puede ser efectuado mediante la emisión de transferencia electrónica con cargo
15 a la correspondiente cuenta bancaria?
16 ¿Se gira parcialmente la obligación pactada por parte del proveedor y/o terceros?
17 ¿Se prioriza los pagos de las obligaciones según calendario de pago?
¿El pago es el acto mediante el cual se extingue, en forma parcial o total el monto de la
18 obligación reconocida?
19 ¿Permite la anulación y cancelación de pagos erróneos?
20 ¿Se efectúa el pago de gastos en fechas establecidas por la institución?

Gracias por su colaboración.

 87

Anexo 3. Base de datos de la variable desempeño laboral

DESEMPEÑO LABORAL
Eficacia Eficiencia Calidad de trabajo
1 2 1 3 2 4 4 4 2 2 2 4 2 2 3 4 3 3 2 3 2 3 2 4 3 2 3 4 4 5 3
2 2 2 3 3 4 5 4 2 2 3 5 3 5 3 4 5 4 4 4 3 3 2 4 5 3 3 5 4 4 3
3 3 1 4 4 5 5 4 2 2 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4
4 1 1 4 3 5 4 4 2 2 4 5 2 3 4 4 3 4 3 5 4 5 3 5 3 2 2 5 4 5 3
5 2 2 3 2 4 4 4 2 3 4 5 4 2 3 5 3 4 5 3 2 3 2 4 3 2 2 4 4 4 3
6 2 1 3 5 4 5 4 2 5 4 4 4 2 4 4 3 4 4 3 2 3 2 4 4 2 2 4 5 4 4
7 2 2 3 4 4 5 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 5 3 2 2 5 4 4 5
8 3 2 5 4 5 4 5 3 2 5 4 5 5 4 5 3 3 4 3 5 3 2 4 4 3 3 5 4 4 3
9 2 2 3 3 4 5 5 5 3 2 4 5 4 4 4 4 3 5 4 2 5 5 5 4 3 2 4 5 4 3
10 2 1 5 3 5 5 5 5 2 3 5 2 2 4 4 4 3 5 4 4 3 2 5 4 2 2 5 5 4 4
11 3 2 5 5 4 5 4 4 4 4 5 2 4 3 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 4 4
12 2 1 3 5 5 4 4 4 4 5 5 2 5 3 5 3 5 2 3 4 3 2 5 3 2 3 4 4 5 4
13 2 2 4 2 4 5 4 2 3 4 5 3 2 3 4 3 3 2 3 5 5 5 4 3 2 2 5 4 4 5
14 3 1 5 2 5 4 5 2 5 4 5 3 3 5 4 5 5 3 4 2 3 2 4 3 5 4 4 4 5 3
15 2 1 3 3 4 5 4 3 5 3 5 3 3 5 4 3 3 2 3 4 5 4 4 5 2 5 4 5 4 3
16 2 2 3 4 5 4 5 4 4 3 4 3 3 5 5 5 5 4 3 2 5 4 4 3 4 3 4 4 5 5
17 2 1 3 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 2 5 3 4 4 5 4 4 3
18 2 1 5 2 5 4 5 3 5 3 4 5 2 3 4 4 4 2 3 2 3 2 4 4 2 3 4 5 4 3
19 3 2 5 5 5 5 4 3 3 2 5 4 4 3 5 3 4 2 3 4 4 3 4 3 2 5 4 4 4 4
20 2 2 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 3 3 5 5 5 3 4 5 4 4
21 2 1 4 3 5 4 4 4 2 2 5 5 2 5 5 3 3 5 3 3 4 3 4 3 2 3 5 4 4 5
22 3 2 3 2 4 5 5 2 2 5 4 3 2 4 4 3 3 2 5 3 3 2 5 4 2 3 4 4 5 3
23 2 2 3 3 5 5 4 3 3 2 5 3 3 5 4 3 3 2 3 4 3 2 4 4 4 2 5 5 4 3
 88

24 2 1 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 2 4 5 4 3 4 2 4 4 5 5
25 2 1 5 4 5 4 4 5 3 2 5 2 5 4 5 3 4 2 4 4 4 2 4 5 3 2 4 4 5 3
26 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 3 3 3 3 4 2 5 3 2 2 4 5 4 4
27 2 2 4 4 5 3 5 5 4 2 4 4 2 4 5 3 3 3 4 3 3 4 5 3 2 4 5 4 4 5
28 2 1 4 4 4 4 5 5 4 3 5 2 3 3 5 5 4 5 3 4 3 2 5 3 3 2 5 5 4 3
29 2 1 5 5 5 5 5 4 5 3 5 2 2 3 4 4 5 2 5 5 3 4 4 4 2 2 5 5 4 4
30 2 1 3 5 5 5 4 4 2 2 5 5 2 5 4 3 3 2 4 2 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3
31 2 2 4 3 3 5 4 2 2 2 5 2 2 5 5 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 2 4 4 5 4
32 2 1 5 3 4 5 5 2 2 3 4 3 5 3 5 4 3 4 4 3 5 3 5 5 4 4 5 4 5 5
33 2 1 3 4 5 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 2 3 2 4 3 5 3 4 5 4 3
34 2 2 5 4 3 4 5 3 3 4 5 5 2 5 5 3 3 2 4 2 5 2 5 4 3 2 4 4 5 5
35 2 2 4 5 5 4 4 4 3 2 5 4 3 4 5 3 5 3 4 3 3 3 4 4 3 2 4 5 4 4
 89

Anexo 4. Base de datos de la variable sistema integrado de administración financiera

SISTEMA INTEGRADO DE ADMINISTRACION FINANCIERA

INGRESO GASTO
4 3 3 5 4 3 4 4 5 4 3 5 5 4 3 5 3 3 4 4 3 4 3 3 4 5 4 5 5 3
5 3 3 5 4 5 4 3 5 4 3 5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 5 4 3 4 5 4 5 5 3
3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 3 5 5 4 3 5 3 3 4 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 3
4 3 3 5 4 3 4 3 5 5 4 5 5 4 3 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 4 5 5 3
3 3 4 5 4 3 4 3 5 4 3 5 5 5 4 5 3 3 5 4 3 5 3 4 5 5 4 5 5 4
4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 5 3 4 4 3 3 4 4 3 5 5 5 5 5 4
5 3 3 5 4 3 4 3 5 4 3 5 5 4 3 5 3 3 5 3 4 4 3 3 4 5 4 5 5 4
3 3 5 5 4 4 5 3 5 4 3 5 5 5 3 5 3 3 5 4 3 5 5 4 4 5 4 5 5 3
3 4 3 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 3 3 5 3 4 5 5 4 5 5 3
4 3 3 5 4 4 5 3 5 4 3 5 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 3 4 5 5 5 5 5
3 3 4 5 4 3 5 4 5 4 3 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 5 3 3 5 5 5 5 5 3
4 4 3 5 4 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 3 3 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 3
3 4 3 5 5 5 4 3 5 4 3 5 5 4 5 5 3 4 4 5 3 4 3 4 4 5 4 5 5 5
3 4 4 5 4 3 4 3 5 4 3 5 5 4 3 5 4 3 5 3 4 5 4 3 4 5 4 5 5 3
5 3 3 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 3 4 3 4 5 5 4 5 5 3
4 3 4 5 5 4 5 3 5 4 3 5 5 5 3 5 3 5 5 3 4 4 3 3 4 5 5 5 5 4
4 3 3 5 5 5 4 4 5 4 3 5 5 5 3 5 3 5 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5
3 5 3 5 5 4 4 3 5 4 3 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4
5 3 3 5 4 3 4 5 5 4 3 5 5 4 3 5 5 3 5 4 3 4 3 3 5 5 4 5 5 5
3 3 5 5 4 3 5 3 5 4 3 5 5 4 3 5 3 5 4 4 3 5 4 5 4 5 5 5 5 4
3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 3 5 5 4 5 5 3 3 5 4 5 4 3 3 4 5 4 5 5 5
 90

5 3 4 5 5 3 5 3 5 4 4 5 5 5 3 5 5 3 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 3
3 5 3 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 3 5 3 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4 5 5 3
3 3 3 5 5 3 5 3 5 4 3 5 5 4 3 5 5 4 4 3 5 4 4 3 5 5 5 5 5 4
4 3 3 5 4 3 4 5 5 4 3 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 5 4
3 5 4 5 4 3 4 3 5 4 4 5 5 5 4 5 3 3 5 3 3 4 3 4 4 5 4 5 5 3
3 3 4 5 5 4 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 3 3 5 4 4 4 3 3 4 5 5 5 5 4
4 3 3 5 4 3 4 3 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 3 3 5 3 4 4 5 4 5 5 3
3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 3 5 5 4 4 5 3 3 4 4 4 5 5 3 5 5 4 5 5 5
4 3 3 5 5 4 4 3 5 4 3 5 5 5 3 5 4 4 4 3 3 5 4 4 4 5 5 5 5 3
4 3 3 5 4 3 5 3 5 5 3 5 5 4 3 5 3 3 5 3 4 4 3 3 4 5 4 5 5 4
4 5 4 5 4 3 4 4 5 5 3 5 5 4 4 5 4 3 4 3 3 5 5 4 5 5 4 5 5 3
3 3 3 5 5 4 5 3 5 4 3 5 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4
3 4 3 5 4 3 4 4 5 4 3 5 5 5 3 5 3 3 5 3 3 4 5 4 5 5 4 5 5 3
3 4 3 5 5 3 4 3 5 4 3 5 5 4 3 5 4 5 4 3 5 4 3 3 5 5 4 5 5 5
 91

Anexo 4. Base de datos de la prueba piloto de la variable desempeño laboral

4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 3 4 4
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 1 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 1 3
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5
5 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 1 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 1 4
4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 1 3 2 2 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 1 3 2 2
2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 1 1 1 2 1 1 1 2 3 3 4 4 1 1 3 2 1 2 1 2 1 2 1 2 3 3 4 4 1
4 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
4 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 1 2 1 2 2 3 2 1 1 2 3 2 3 2 3 2 1 2
3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4
4 3 3 4 4 3 5 3 4 5 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 5 3 4 5 3 3 4 3
3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 1 1 1 2 2 3 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 1
3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 1 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos
,980 31
 92

Anexo 5. Base de datos de la prueba piloto del sistema integrado de administración financiera

4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4
4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3
2 3 3 1 1 2 2 2 3 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 3 2 2 4 2 4 4 4
3 3 3 3 0 3 0 0 3 3 2 2 1 1 2 2 2 3 0 2 0 3 3 3 2 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 3 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5
4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5
4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4
5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4
5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 3 5
4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3
4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 4 4 5 5 4 3 5 3 4 4 4
4 4 4 4 3 4 3 3 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 0 0 0
4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 4 5 5 5
5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos

,970 27
93
94
95
96