Modelo Cuenta de Cobro
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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 3
2. MARCO LEGAL .......................................................................................................................... 4
3. MARCO CONCEPTUAL.............................................................................................................. 6
4. DEFINICIONES ........................................................................................................................... 7
5. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................ 9
5.1 Objetivos Específicos .............................................................................................................. 9
5.2 Beneficiarios y Obligaciones ................................................................................................ 10
6. EJES TEMÁTICOS ................................................................................................................... 11
6.1 Eje 1. Gestión del conocimiento y la innovación ................................................................ 11
6.2 Eje 2: Creación de valor público ........................................................................................... 13
6.3 Eje 3 Transformación Digital................................................................................................. 13
6.4 Eje 4. Probidad y ética de lo público .................................................................................... 14
7. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ..................... 15
8. CONTENIDO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2023 ................................... 22
8.1. Inducción y reinducción ....................................................................................................... 22
8.2 Actividades de formación: Red Interinstitucional y Contrato PIC ..................................... 23
8.3 Capacitación Contingente ..................................................................................................... 25
8.4 Formación de directivos públicos ........................................................................................ 25
9. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN .............................................................................................. 26
10. CRONOGRAMA ........................................................................................................................ 27
11. RECURSOS PLAN DE CAPACITACIÓN.................................................................................. 27
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1. INTRODUCCIÓN
El Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020 – 2030, presenta los lineamientos sobre los cuales
la administración pública debe orientar sus programas y planes de capacitación, basándose en los
retos que enfrenta la gestión pública, y priorizando los siguientes ejes: la innovación y gestión del
conocimiento, la transformación digital, la creación de valor público y la probidad y ética de lo público,
los cuales buscan transformar la visión de la formación y capacitación en lo público.
El Decreto 1083 de 2015, señala que: “Los planes de capacitación de las entidades públicas deben
responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo
y de los empleados para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.
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2. MARCO LEGAL
Para la formulación del Plan Institucional de Capacitación del Ministerio de Ambiente y Desarrollo
Sostenible, se tuvieron en cuenta los siguientes fundamentos legales:
En la Ley 115 de 1994: se considera en los Capítulos II y III, lo que se entiende por Educación No
Formal y Educación Informal. El primer término, hace referencia a la educación que se ofrece con el
objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales
sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos en la educación formal y la educación informal
hace referencia a todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas,
entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres,
comportamientos sociales y otros no estructurados.
Decreto 1567 de 1998: Señala que le corresponde al Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional
de Formación y Capacitación, orientar la formulación de los planes institucionales que deban elaborar
las entidades públicas y en su Artículo 4, define la capacitación como “el conjunto de procesos
organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido
por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial, mediante
la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al
desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como
aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada
en los principios que rigen la función administrativa”.
Ley 734 de 2002: Código Único Disciplinario: Numeral 40 del Artículo 34, establece que todo servidor
público tiene como deber capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función.
Ley 909 de 2004: en el Artículo 15 - Señala dentro de las funciones específicas de las Unidades de
personal “e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo
previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación…” y en el Artículo 36 establece
como objetivos de la capacitación los siguientes:
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Decreto 1083 de 2015: Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de
Función Pública.
Decreto 1083 de 2015, articulo 2.2.9.1: Planes de capacitación. Los planes de capacitación de las
entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y
requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales
institucionales y las competencias laborales.
Decreto 1083 de 2015, artículo 2.2.23.1: Adopta las políticas para la integración de la planeación y
la gestión, entre otras contiene, los aspectos de que trata el artículo 17 de la Ley 489 de 1998 la de
Gestión de Talento Humano: Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos
buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de
competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la
consecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de
Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes.
Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces,
para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la
Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.
Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades
establecidas en los planes institucionales de capacitación.
Decreto 051 de 2018: Por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1083 de 2015, Único
Reglamentario del Sector de Función Pública, y se deroga el Decreto 1737 de 2009.
Ley 1960 de 2019 Articulo 3. El literal g) del artículo 6 del Decreto-Ley 1567 de 1998 quedará así:
“g) Profesionalización del servicio Público. Los servidores públicos independientemente de su tipo de
vinculación con el Estado podrán acceder a los programas de capacitación y de bienestar que adelante
la Entidad, atendiendo a las necesidades y al presupuesto asignado. En todo caso, si el presupuesto
es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa.”
Resolución 104 de 2020: Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación.
Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020- 2030: Dirección de empleo público, Función
Pública marzo de 2020.
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3. MARCO CONCEPTUAL
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4. DEFINICIONES1
obtiene a través de la adquisición o
• Aprendizaje Es un cambio reorganización de estructuras
perdurable en la conducta o en la mentales complejas, es decir,
capacidad de comportarse de una procesos cognitivos, tales como el
determinada manera, la cual resulta pensamiento, la solución de
de la práctica o de alguna otra forma problemas, el lenguaje, la formación
de experiencia (Ertmer & Newby, de conceptos y el procesamiento de la
1993). información (Belloch, 2013).
• Aprendizaje organizacional El • Competencias laborales Las
aprendizaje organizacional es la competencias son el conjunto de los
capacidad de las organizaciones de conocimientos, cualidades,
crear, organizar y procesar capacidades, y aptitudes que permiten
información desde sus fuentes discutir, consultar y decidir sobre lo
(individual, de equipo, organizacional que concierne al trabajo.
e interorganizacional), para generar • Conductismo Es el aprendizaje
nuevo conocimiento. (Barrera & medido en los cambios de las
Sierra, 2014). conductas observables que se logra
• Capacitación “Se entiende por por la repetición de patrones, es decir,
capacitación el conjunto de procesos de un condicionamiento que parte más
organizados, relativos tanto a la de las condiciones del entorno o
educación no formal como a la ambientales que de los elementos
informal de acuerdo con lo establecido intrínsecos del aprendiz (Ertmer &
por la ley general de educación, Newby, 1993).
dirigidos a prolongar y a complementar • Constructivismo Teoría del
la educación inicial mediante la aprendizaje que manifiesta que el
generación de conocimientos, el individuo crea sus conocimientos a
desarrollo de habilidades y el cambio partir de sus propias experiencias,
de actitudes, con el fin de incrementar estructuras previas y creencias, los
la capacidad individual y colectiva para que emplea para interpretar objetos y
contribuir al cumplimiento de la misión eventos (Ertmer & Newby, 1993).
institucional, a la mejor prestación de • Diagnóstico de Necesidades de
servicios a la comunidad, al eficaz Aprendizaje Organizacional – DNAO
desempeño del cargo y al desarrollo Consiste en identificar las carencias
personal integral. Esta definición de conocimientos, habilidades y
comprende los procesos de formación, destrezas de los servidores públicos,
entendidos como aquellos que tienen que les permitan ejecutar sus
por objeto específico desarrollar y funciones o alcanzar las competencias
fortalecer una ética del servicio público que requiere el cargo (Reza, 2006).
basada en los principios que rigen la • Diseño instruccional (ID) Es el
función administrativa” (Decreto Ley proceso de preparación, desarrollo,
1567, 1998, Art. 4). implementación, evaluación y
• Cognitivismo Teoría del aprendizaje mantenimiento de ambientes de
que establece que el conocimiento se aprendizaje en diferentes niveles de
1Fuente: Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC):
Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos. DAFP – ESAP, diciembre 2017
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complejidad (Belloch, 2013). medios impresos, tradiciones,
• Entrenamiento En el marco costumbres, comportamientos
de gestión del recurso humano en el sociales y otros no estructurados (Ley
sector público, el entrenamiento es 115 /1994).
una modalidad de capacitación que • Educación Formal Se entiende por
busca impartir la preparación en el educación formal aquella que se
ejercicio de las funciones del empleo imparte en establecimientos
con el objetivo de que se asimilen en educativos aprobados, en una
la práctica los oficios. En el corto secuencia regular de ciclos lectivos,
plazo, se orienta a atender con suje4ción a pautas curriculares
necesidades de aprendizaje progresivas, y conducente a grados y
específicas requeridas para el títulos. (Ley 115 de 1994 – Decreto
desempeño del cargo, mediante el Ley 1567 de 1998 Ar.4 – Decreto 1227
desarrollo de conocimientos, de 2005 Art. 73).
habilidades y actitudes observables de • Gestión del conocimiento Es
manera inmediata. reconocer y gobernar todas aquellas
• Formación: En los términos de este actividades y elementos de apoyo que
Plan, se entiende la formación como el resultan esenciales para poder atribuir
proceso encaminado a facilitar el a la organización y a sus integrantes la
desarrollo integral del ser humano, capacidad de aprender y que, al actuar
potenciando actitudes, habilidades y como facilitadores, afectan al
conductas, en sus dimensiones: ética, funcionamiento eficiente de los
creativa, comunicativa, crítica, sistemas de aprendizaje y, por ende,
sensorial, emocional e intelectual. al valor de la organización en el
• Educación No Formal (Educación mercado (Riquelme, Cravero &
para el trabajo y Desarrollo Humano) Saavedra, 2008).
La Educación No Formal, hoy • Modelo Integrado de Planeación y
denominada Educación para el trabajo Gestión Es un marco de
y el Desarrollo Humano (según la ley referencia que permite dirigir, evaluar
1064 de 2006), comprende la y controlar la gestión institucional de
formación permanente, personal, las entidades públicas en términos de
social y cultural, que se fundamenta en calidad e integridad del servicio
una concepción integral de la persona, (valores), con el fin de que entreguen
que una institución organiza en un resultados que atiendan y resuelvan
proyecto educativo institucional, y que las necesidades y problemas de los
estructura en currículos flexibles sin ciudadanos (generación de valor
sujeción al sistema de niveles y grados público) (Gobierno de Colombia,
propios de la educación formal. (Ley 2017).
115 de 1994 -Decreto 2888/2007). • Servidor público Toda persona
• Educación Informal La educación natural que presta sus servicios como
informal es todo conocimiento libre y miembro de corporaciones públicas,
espontáneamente adquirido, empleados o trabajadores del Estado
proveniente de personas, entidades, y de sus entidades descentralizadas
medios masivos de comunicación, territorialmente y por servicios. Sus
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funciones y responsabilidades están • Valor público: Es la estrategia
determinadas por la Constitución, las mediante la cual el Estado produce
leyes y normas que rigen al país bienes y servicios teniendo en cuenta
(Constitución Política, 1991). la participación de los ciudadanos, ya
• Sistema Nacional de Capacitación que a partir de esta interacción se
De acuerdo con el Decreto Ley 1567 identifican las necesidades sociales y
de 1998, se entiende como “el se reconoce a cada uno de los
conjunto coherente de políticas, miembros de la comunidad como
planes, disposiciones legales, sujetos de derecho. Prestar un servicio
organismos, escuelas de capacitación, implica hacerlo de forma eficiente,
dependencias y recursos organizados eficaz y efectiva pues se tiene en
con el propósito común de generar en cuenta las demandas y expectativas
las entidades y en los empleados del de la ciudadanía (Centro para el
Estado una mayor capacidad de Desarrollo Democrático, 2012;
aprendizaje y de acción, en función de Morales, 2016). Arbonies, A. &
lograr la eficiencia y la eficacia de la Calzada, I. (2007). El poder del
administración, actuando para ello de conocimiento tácito: por encima del
manera coordinada y con unidad de aprendizaje organizacional. Intangible
criterios.” (Decreto Ley 1567, 1998, Capital, (4), 296-312.
Art. 4).
5. OBJETIVO GENERAL
Contribuir al fortalecimiento de las competencias laborales de los servidores del Ministerio de Ambiente
y Desarrollo Sostenible, a través de las actividades de formación y capacitación que aporten al
desarrollo de actitudes, habilidades y conocimientos para mejorar el desempeño institucional.
✓ Integrar a los nuevos y antiguos funcionarios a la cultura organizacional, a través del programa
de inducción y reinducción con el fin de familiarizarlos y fortalecer el conocimiento de la
estructura, misión, visión y objetivos del Ministerio.
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✓ Continuar fortaleciendo la red interinstitucional mediante alianzas estratégicas educativas con
entidades gubernamentales y no gubernamentales.
El Plan Institucional de Capacitación se encuentra dirigido a los servidores públicos del Ministerio de
Ambiente y Desarrollo Sostenible, de acuerdo con la normatividad vigente:
Según lo señalado en el art. 3. Literal g) de la Ley 1960 de 2019: (...) “Los servidores públicos
independientemente de su tipo de vinculación con el Estado, podrán acceder a los programas de
capacitación y de bienestar que adelante la Entidad, atendiendo a las necesidades y al presupuesto
asignado. En todo caso, si el presupuesto es insuficiente, se dará prioridad a los empleados con
derechos de carrera administrativa.”
Conforme al Art. 12 del Decreto Ley 1567 de 1998 (Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos),
los beneficiarios del Plan Institucional de Capacitación tienen las siguientes obligaciones:
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6. EJES TEMÁTICOS 2
El Manual operativo del MIPG (2019) dice que: (…) la gestión del conocimiento puede entenderse
como el proceso mediante el cual se implementan acciones, mecanismos o instrumentos orientados
a generar, identificar, valorar, capturar, transferir, apropiar, analizar, difundir y preservar el
conocimiento para fortalecer la gestión de las entidades públicas, facilitar procesos de innovación y
mejorar la prestación de bienes y servicios a sus grupos de valor. (…) Así las cosas, la gestión del
conocimiento y la innovación busca que las entidades:
2
(Plan Nacional de formación y capacitación 2020- 2030 , Dirección de Empleo Público, marzo de 2020).
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• Identifiquen y transfieran el conocimiento, fortaleciendo los canales y espacios para su
apropiación.
C. Analítica institucional: El propósito de este componente es que las entidades puedan tomar
decisiones basadas en evidencia, con acciones como: la medición para el control y monitoreo,
el análisis y visualización de la información para identificar el cumplimiento de objetivos y la
priorización de actividades derivadas del seguimiento continuo de los planes, programas y
proyectos desarrollados, entre otras (Manual operativo MIPG, 2019, p.99)
12
6.2 Eje 2: Creación de valor público
Se orienta principalmente a la
capacidad que tienen los
servidores para que, a partir de
la toma de decisiones y la
implementación de políticas
públicas, se genere
satisfacción al ciudadano y se
construya confianza y
legitimidad en la relación
Estado-ciudadano. Esto
responde, principalmente, a la
necesidad de fortalecer los
procesos de formación,
capacitación y entrenamiento
de directivos públicos para
alinear las decisiones que
deben tomar con un esquema
de gestión pública orientada al
conocimiento y al buen uso de
los recursos para el
cumplimiento de metas y fines
planteados en la planeación estratégica de la entidad, de acuerdo con sus competencias.
El concepto de creación de valor en el modelo que se analiza conduce al fin último de la gestión
pública: producción de resultados que impacten de manera positiva a las personas y a la sociedad.
Es el proceso por el cual las organizaciones, empresas y entidades reorganizan sus métodos de
trabajo y estrategias en general para obtener más beneficios gracias a la digitalización de los procesos
y a la implantación dinámica de las tecnologías de la información y la comunicación de manera
articulada con y por el ser humano.
Los programas y proyectos de formación y capacitación en este campo deberán hacerse de manera
articulada y escalonada, atendiendo a las dinámicas de la entidad, haciendo más énfasis en los
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municipios más pequeños y en las entidades públicas con menor fortaleza institucional.
Propende que los servidores públicos del Ministerio desarrollen las competencias laborales, las
capacidades, las destrezas y los conocimientos a nivel individual y de equipo así como fortalecer
técnicas o herramientas para realizar actividades de manera diferente, que se traduzcan en cambios
que se evidencian tanto en su conducta, como en los puestos de trabajo, con miras a aportar al
fortalecimiento de sus competencias para dar respuesta a desafíos sociales, culturales, políticos y
económicos del país.
El entendimiento de lo que cada servidor público debe llevar en su corazón y en su raciocinio, parte
de lo que Bloom (2008) planteó que la identificación es un impulso inherente de reconocerse en
valores, comportamientos, costumbres y actitudes de figuras significativas en su entorno social; visto
así, las personas persiguen activamente la identidad, así no lo evidencien todo el tiempo. Por otro
lado, todo ser humano busca mejorar y proteger la identidad (Bloom 1990: 23). Desde esta
perspectiva, el principal rasgo de identidad del servidor público debe ser la ética de lo público. En este
sentido, vale la pena mencionar a Pastrana (2018) quien plantea que, desde un punto de vista
filosófico, una identidad es todo aquello que hace lo que una cosa o algo sea.
En tal sentido, constituye una propiedad de los actores, que, para este caso son en particular, son
todas las entidades públicas y el Estado en general, visto así, la identidad genera disposiciones
motivacionales y conductuales de lo que representa el servir desde el sector público para que
Colombia y su sociedad sean cada día mejores.
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7. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Con el fin de conocer las necesidades de capacitación para la vigencia 2023, se aplicó una encuesta
del 11 al 19 de enero de 2023 a través de correo electrónico, dirigida a los funcionarios del Ministerio
de Ambiente y Desarrollo Sostenible.
ETAPA DESCRIPCIÓN
Identificación de necesidades
de acuerdo con mandatos Se determinarán las necesidades de aprendizaje, señaladas en
legales y ejes temáticos del la normatividad y guías metodológicas.
PNFC
Análisis funcional por grupos de empleos determinando
Levantamiento de perfiles
requerimientos de capacidades y competencias, para generar
ocupacionales por puesto de
una oferta estándar de capacitación o entrenamiento. Se
trabajo
aplicará encuesta Individual
1. Se realiza diagnóstico de necesidades con los
Conocer las necesidades de
funcionarios del Ministerio de Ambiente y Desarrollo
conocimientos, habilidades y
Sostenible.
actitudes que requiere la
2. Planes de mejoramiento MIPG - FURAG.
organización
3. Acuerdos Sindicales
Para la fase diagnostica del Plan Institucional de Capacitación se envió la encuesta de detección de
necesidades a 306 funcionarios de los cuales 142 respondieron; que corresponde al 46.4% del total
de funcionarios del ministerio. Se realizó a su vez la identificación de necesidades de capacitación
conjunta mediante sesiones de trabajo colaborativo entre los funcionarios de cada área y sus
respectivos jefes de oficina, viceministros, directores y coordinadores mediante la cual cada área
propuso dos temáticas misionales y una habilidad blanda que consideraron importante desarrollar para
la óptima ejecución de sus funciones.
En cuanto a nivel de estudios 1% de los funcionarios encuestados tienen doctorado, 30% maestría,
48% son especialistas, 14% universitarios y 4% técnicos. Respecto a los cargos que ocupan 2% son
directivos, 10% asesores, 10% profesionales universitarios, 59% profesionales especializados, 9%
técnicos y 5% asistenciales.
15
Nivel jerárquico Nivel de estudios
Profesional… 59% Doctorado No respondeTécnic
1% 3%
Profesional universitario 10% o
4%
Asesor 10%
Técnico 9%
Universitario
Asistencial 5% 14%
Secretario ejecutivo 3%
Especialización
Directivo 2% 48%
Maestría
Subdirector… 1% 30%
Jefe de oficina 1%
No responde 1%
Para la pregunta: ¿usted tiene personas a cargo? 17 personas respondieron afirmativamente, y estas
a su vez respondieron a la pregunta abierta sobre temáticas misionales y habilidades blandas en las
que consideran su equipo de trabajo debe ser capacitado.
Despacho de la ministra
Grupo de comunicaciones
Asesorar en el diseño de estrategias y campañas de comunicación
Dirección de asuntos ambientales sectorial y urbana
Grupo de gestión ambiental urbana
Normatividad en materia de calidad del aire a nivel internacional
Grupo de sostenibilidad de los sectores productivos
Generación de instrumentos técnicos y normativos orientados a la sostenibilidad de los sectores
productivos.
Dirección de cambio climático y gestión del riesgo
Grupo de adaptación al cambio climático
Desarrollo bajo en carbono, resiliencia, gestión del riesgo, medios habilitantes.
Oficina asesora de planeación
Grupo de políticas, planeación y seguimiento
Planificación estratégica institucional y formulación de políticas públicas.
Oficina asesora jurídica
Actualizaciones normativas de carácter ambiental y procesal
Grupo de conceptos y normatividad en biodiversidad
Asesoría proyectos normativos
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Oficina de control interno
Congreso control interno, Congreso de contratación estatal, Curso en alta redacción de informes de
auditoría de control interno, Diplomado en procesamiento y análisis de datos, curso SCRUM y
preparatorio para el examen de certificación, Diplomado o curso administración de riesgos y curso
Excel avanzado.
Oficina de tecnologías de la información y la comunicación
DEVOPS, BIG DATA, BPMN, WIKI, GLAB, Sistema de seguridad de la Información, Gestión de
ciudades inteligentes, Catastro Multipropósito, Modelo LADM Col.
Secretaria general
Grupo de contratos
Compras sostenible
Grupo de control interno disciplinario
Derecho disciplinario
Grupo de talento humano
Líneas misionales
Subdirección administrativa y financiera
Gestión de calidad
Grupo central de cuentas y contabilidad
Actualización tributaria - presentación información exógena, actualización normatividad contable
CGN
Grupo de presupuesto
Políticas ambientales
Grupo de servicios administrativos
Gestión de proyectos
Grupo de tesorería
Conocer el manejo de la facturación electrónica
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Comunicación asertiva
Grupo de talento humano
Servicio al usuario
Oficina asesora jurídica
Comunicación verbal y no verbal
Grupo de conceptos y normatividad en biodiversidad
Comunicación
Dirección de asuntos ambientales sectorial y urbana
Grupo de gestión ambiental urbana
Comunicación asertiva
Grupo de sostenibilidad de los sectores productivos
Comunicación asertiva, capacidad analítica y de resolución de problemas
Oficina de control interno
Inteligencia emocional, pensamiento estratégico, gestión del tiempo y pensamiento crítico.
Oficina de tecnologías de la información y la comunicación
Adaptabilidad, pensamiento crítico, solución de conflictos
Dirección de cambio climático y gestión del riesgo
Grupo de adaptación al cambio climático
Técnicas de trabajo en equipo, lenguajes de comunicación para diferentes públicos y/o actores
Despacho de la ministra
Grupo de comunicaciones
Comunicación asertiva y orientación a resultados
Oficina asesora de planeación
Grupo de políticas, planeación y seguimiento
Trabajo en equipo, gestión por resultados
Para el Eje 1: Gestión del conocimiento y la innovación la mayoría de las respuestas de los
funcionarios indican que desean ser capacitados en análisis de indicadores y estadísticas,
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planificación y organización del conocimiento y estrategias para la generación y promoción del
conocimiento.
Para el Eje 2: Creación de valor público la mayoría de las respuestas de los funcionarios indican
que desean ser capacitados en gerencia de proyectos públicos, construcción de indicadores
participación ciudadana en el diseño e implementación de políticas públicas y análisis de impacto
normativo., formulación de proyectos con financiación de cooperación internacional.
Gerencia de proyectos públicos 12,5%
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Para el Eje 3: Transformación digital la mayoría de las respuestas de los funcionarios indican que desean
ser capacitados en operación de sistemas de información y plataformas tecnológicas para la gestión de datos,
apropiación y uso de tecnologías, análisis de datos para territorios e Instrumentos de georreferenciación para
la planeación y el ordenamiento territorial
Para el Eje 4: Probidad y ética de lo público la mayoría de las respuestas de los funcionarios indican
que desean ser capacitados en comunicación asertiva, lenguaje claro y resiliencia y solución pacífica
de conflictos.
Ética de lo público 9%
Empatía y solidaridad 9%
Vocación de servicio 4%
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A las preguntas ¿Le gustaría ser capacitado en alguna de las siguientes herramientas? y ¿De las
competencias anteriormente señaladas indique el nivel en el que considera usted debería iniciar su
formación? respondieron lo siguiente:
Finalmente, a la pregunta ¿Bajo qué modalidad educativa considera se deben realizar las actividades
de formación y capacitación? Los funcionarios prefieren la modalidad educativa mixta que combina
sesiones virtuales y presenciales, y en cuanto a las franjas horarias más conveniente para asistir a las
capacitaciones eligieron de 7-10 am, 3-6 pm y 8-11 am.
Otras 6- 8 pm
6% 1% 9am-12m
7%
Virtual 2-4pm
25% 12%
Mixta
7-10 am
55% 8-11am
Presencial 36%
16%
20%
3-6pm
22%
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8. CONTENIDO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2023
A continuación de describirá cada uno los programas con las actividades a realizar durante la vigencia
2023.
El programa de inducción y reinducción se adelanta por medio de escuela de capacitación virtual del
Ministerio en forma asincrónica la cual tiene como objetivo generar un mayor sentido de pertenencia,
buscando optimizar los tiempos de adaptación de los funcionarios integrándolos a la cultura
organizacional, garantizando la efectividad administrativa y el fortalecimiento de aquellos
conocimientos y competencias requeridas por el funcionario para el desempeño de su cargo (Decreto
1567 de 1998). Dado el caso y dependiendo de la necesidad del momento este se podrá realizar de
forma presencial. El curso de inducción se brindará cada vez que un servidor sea vinculado al
Ministerio de Ambiente y el de reinducción se realizará una vez cada dos años.
Para el año 2023 se tiene como objetivo actualizar y divulgar la plataforma de inducción y reinducción
a través de la Escuela de Formación Virtual. El contenido de las jornadas de Inducción y Reinducción
es modificado y/o actualizado de acuerdo con los lineamientos impartidos por el Departamento
Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, de igual manera
se tienen en cuenta los cambios que se presenten dentro de la entidad. Los jefes o líderes de los
procesos allegarán al Grupo de Talento Humano los cambios a que hubiese lugar, para ser incluidos
en la plataforma.
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Adicionalmente y atendiendo los acuerdos sindicales vigentes en el programa de inducción y
reinducción se incluirán temas relacionados con fondos de pensiones, incluyendo las de alto riesgo.
Programa de entrenamiento en el puesto de trabajo para los nuevos servidores: El Grupo de Talento
Humano solicitará mediante memorando al jefe inmediato de cada servidor vinculado, el
entrenamiento en el puesto de trabajo que deberá contar con la designación de un funcionario que
actuará como tutor, y al culminar los tres primeros meses de servicio si el jefe considera se reportaran
las necesidades identificadas en materia de entrenamiento y capacitación.
Para el año 2023 se continuarán realizando acciones de gestión y difusión de becas y convocatorias
que contribuyan a la formación y especialización de los servidores públicos.
Contrato PIC 2023: Son aquellas actividades de formación y capacitación priorizadas en la cuales se
van a destinar recursos para su ejecución, teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades, planes
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de mejoramiento MIPG - FURAG, lineamientos del Plan Nacional de Capacitación y acuerdos
sindicales.
Para las capacitaciones ofrecidas por Red Interinstitucional y Contrato PIC además de la clasificación
en los ejes temáticos ya mencionados, se tienen en cuenta los siguientes componentes:
o Capacitación Misional: En este componente se abordan los ejes temáticos que
permitan a los servidores cumplir con la misión y la responsabilidad del Ministerio de
formular de Política Nacional Ambiental y de los recursos naturales.
Luego de consolidar la información recolectada por las áreas, para el año 2023 se priorizaron las
siguientes temáticas acorde a los objetivos y necesidades del Ministerio, teniendo en cuenta la
encuesta de necesidades, los planes de mejoramiento MIPG – FURAG y acuerdos sindicales. Aquellas
acciones marcadas con asterisco son aquellas a ejecutar con recursos – contrato PIC (sujeto a
modificaciones).
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Prevención de daño antijurídico*
Transversalización del enfoque de género en las políticas públicas*
Para el desarrollo de este procedimiento se atenderá mediante solicitudes que presenten los jefes de
área, debidamente soportadas, para participar en eventos que permitan a los funcionarios acceder en
el corto plazo a la actualización de contenidos en el área específica de su campo funcional.
La Escuela Superior de Administración Pública (ESAP) capacita a los servidores públicos de la alta
gerencia de la administración pública, a través de la Subdirección de Alto Gobierno y en coordinación
con Función Pública, adelantará anualmente capacitaciones dirigidas a la alta gerencia de la
administración pública en el orden nacional y territorial. Temáticas para trabajar: 1. Inducción y
actualización, 2. Innovación y gestión del conocimiento, 3. Habilidades gerenciales, 4. Políticas
públicas, 5. Gestión de Recursos, 6. Integridad del servidor público (ética de lo público y probidad), 7.
Fundamentación jurídica.
Para el 2023 el reto es fortalecer la formación de los directivos públicos a partir del desarrollo de
capacidades de liderazgo efectivo, buscando implementar estrategias en torno a los siguientes ejes
de acción:
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a. Gestión del talento humano.
b. Desempeño de los equipos de trabajo.
c. Comunicación estratégica.
d. Gestión del cambio.
e. Innovación pública.
Adicionalmente y teniendo en cuenta los acuerdo sindicales vigentes se capacitará a los nuevos
directivos en política pública de trabajo y empleo decente, dignidad en el trabajo, dignidad humana,
progresividad de los derechos fundamentales, protección social, dialogo social y desconexión laboral.
En virtud del convenio entre el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP y el Servicio
Nacional de Aprendizaje – SENA, que busca fortalecer las competencias lingüísticas de los servidores
públicos vinculados a las entidades del estado con el fin de formarlos en el manejo de idiomas
extranjeros, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible participará durante el año 2023 en las
diferentes etapas del proyecto que sean convocadas.
Adicionalmente y teniendo en cuenta los acuerdos sindicales se buscará lograr acuerdos con
embajadas, entidades internacionales y nacionales para encontrar recursos para becas.
9. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Para la evaluación del Plan Institucional de Capacitación se cuenta con indicadores que serán medidos
para mejorar la gestión a nivel interno, los cuales presentamos a continuación
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10. CRONOGRAMA
LINEA VALOR
CONTRATO PIC $200.000.000
CAPACITACIÓN CONTINGENTE $50.000.000
TOTAL $250.000.000
RED INTERINSTITUCIONAL DE
N/A
CAPACITACIÓN
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