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PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
DIAGNÓSTICO DE INTERVENCIÓN EN COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Docente: Mg. Rosmery Viviana Zubieta Burga

INTEGRANTES:

• Cayllahua Camacho Pool Fernando

• Manrique Aguirre, Keith Maryorie
• Guardia Paytan Michael Hugo
ESTRUCTURA DEL RETO

ÍNDICE

Capítulo 2 LA ORGANIZACIÓN .................................................................................................. 3

Breve historia ........................................................................................................................... 3

Misión........................................................................................................................................ 3

Visión ........................................................................................................................................ 3

Capítulo 3 DIÁGNOSTICO DE LA PROBLEMÁTICA (Entrevista 1 – Estructurada) ................... 4

1. Supuestos teóricos .......................................................................................................... 4

2. Levantamiento de la información ................................................................................ 6

3. Análisis de la información ............................................................................................. 7

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
4. Explicación sintética ..................................................................................................... 10

5. Definición de las necesidades sobre las que se basará la intervención………….11

Capítulo 4 Diseño del prototipo de Intervención. ................................................................. 12

Capítulo 5 Informe Final ........................................................................................................... 14

1
 Introducción

Se cree ampliamente que el ambiente de trabajo se construirá solo. Pero en realidad, la

forma en que una empresa capacita trata y recompensa a sus empleados es la base

para crear un buen o mal ambiente de trabajo. En algunas empresas, las decisiones o

transiciones se toman sin siquiera consultar o informar a los empleados. A veces, el

equipo recoge información en los pasillos y en conversaciones informales, esto no es

ideal y crea un ambiente de trabajo negativo. Si bien este es un aspecto

preponderante, no se trata solo de transmitir, sino de construir una relación más abierta,

directa y menos institucionalizada. Es por ello que el presente trabajo tiene como

objetivo general identificar las dificultades que presenta la empresa Telomerasa SAC,

centrándonos en el clima laboral ya que esto es uno de los factores principales que
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perjudica con un nivel alto en la productividad y desarrollo de empresas, debido a que

al generarse un mal ambiente laboral afecta en el rendimiento de las personas, así

como en lo emocional y físico, por lo general se ha notado que un clima laboral

negativo afecta las emociones de los trabajadores es por ello que nuestro objetivo es

reducir e incrementar la motivación de los trabajadores a través de la implementación

de un programa para que puedan trabajar en sus respectivos puestos de una manera

coordinada, empleando así el trabajo colaborativo con objetivos claros y precisos.

2
Desarrollo Del Programa

La Organización
Datos informativos de la institución

Nombre: TELOMERASA S.A.C.

Ubicación: Miraflores, Espinar N° 810

Características del servicio que brinda: Empresa dedicada a la comercialización de

múltiples productos nutricionales naturales para el cuidado de la salud, productos para
personas con diabetes y cuidado personal. Además de promover la preservación del
medio ambiente a través de uso de envases retornables y eco amigables.

Facilitador: Lic. Joanny Alexandra López Chávez

Docente Coordinador: Mg. Rosmery Viviana Zubieta Burga

Tiempo de duración: 4 semanas

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Inicio de Actividad: 05-06-2023

Fin de Actividad: 28-06-2023

Breve historia

Telomerasa SAC es una empresa familiar y está representada por la Ing. Joanny
Alexandra López Chávez, la actividad principal es la comercialización de productos
nutricionales naturales fabricados de manera artesanal, esta idea de negocio nació en
la familia ya que los familiares directos de la fundadora son pacientes diabéticos, al
conocer el panorama limitado en cuanto a los productos a consumir para ellos, impulsó
la idea de negocio que ahora es una empresa. Telomerasa nació en el año 2020 y en
este periodo de tiempo se han puesto a la venta más de 5 productos propios de la
marca, aún hay en proyecto el desarrollo de más productos y se trabaja para poder
ofrecerlos en las principales cadenas de supermercados.

Misión
Trabajar para ofrecer alternativas saludables a nuestros clientes, promoviendo un estilo
de vida saludable y que estos repercutan beneficiosamente en el desarrollo de los niños,
haciendo especial énfasis en tener una vida plena hasta la vejez.

Visión
Ser una empresa que trabaja para generar nuevos conceptos de vida saludable,
3
poniendo a disposición productos naturales, producidos con una tecnología no invasiva
para el medio ambiente, permitiendo así que las personas gocen de buena salud y
disfruten una vida plena.
 Organigrama

DIÁGNOSTICO DE LA PROBLEMÁTICA
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1. Supuestos teóricos

En un primer contacto con la encargada de la empresa, señaló que lo que aspira

en la empresa es mejorar el tema de la comunicación con sus subordinados del área
de producción y ventas, así crear un ambiente laboral más cómodo para poder
mejorar la productividad de sus trabajadores y la satisfacción con sus funciones. Así
mismo mencionó diversos aspectos que identificó como debilidades y puntos que le
gustaría mejorar, los cuales fueron:

- Mejorar el manejo de la frustración del personal de producción.

- Comunicación agresiva directa con su colaborador del área de producción.
- Implementación de talleres para mejorar el ambiente entre los colaboradores.
- Apoyo emocional a colaboradores.
- Apoyo con búsqueda de personal y/o perfil de puesto.
- Mejorar capacidades comunicativas de sus colaboradores del departamento
de ventas.
- Fidelizar personal de ventas (rotan o desisten del puesto intempestivamente)

SUPUESTO TEÓRICO A NIVEL VARIABLES INVOLUCRADAS

ORGANIZACIONAL

4
La disminución del rendimiento laboral ● Variable independiente: Clima
qué ha experimentado el negocio Laboral
(Telomerasa S.A.C.) obedece al ● Variable dependiente:
inadecuado clima laboral en la empresa. Satisfacción laboral -
Productividad

Las organizaciones están conformadas por una gran estructura y grupo de

personas estas cumplen un rol importante dentro y fuera de la organización.
Estas personas tienen diferentes roles y responsabilidades dentro de la
organización, pero todas trabajan hacia un mismo propósito y objetivos:
“hacer qué la organización siga en pie”. Si cada institución quiere establecer
las herramientas para mejorar y mantener las buenas condiciones de trabajo
se debe tender a gestionar ciertos factores para obtener, mantener y optimizar
puesto qué esto garantiza entornos más gustosos para los empleados. Dentro
de todo contexto social las personas están en diversa interacción para ello se
emplea la comunicación.

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Dentro del contexto de la comunicación organizacional, las personas también
están inmersas en diversas interacciones y utilizan la comunicación como
herramienta fundamental.

La comunicación organizacional se refiere a los procesos de intercambio de

información, ideas y mensajes dentro de una organización, tanto a nivel
interno como externo. En el ámbito interno, la comunicación organizacional
permite a los miembros de la organización interactuar entre sí, compartir
conocimientos, coordinar actividades y trabajar hacia metas comunes. Para
Gary, Kreps. (1995), entiende por comunicación organizacional "como el
proceso por medio del cual los miembros recolectan información pertinente
acerca de su organización y los cambios que ocurren dentro de ella". Para
autores como Carlos Ramón Padilla la comunicación organizacional es " la
esencia, el corazón mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una
organización".

5
 V.I. Clima Laboral, según Sierra (2015) citando a Chiavenato (2009) menciona que
el clima Laboral se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organización,
y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes. El término

clima Laboral se refiere de manera específica a las propiedades motivacionales del

ambiente Laboral; es decir, a los aspectos de la organización que llevan a la

estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en sus integrantes.
Así, el clima Laboral es favorable cuando satisface las necesidades personales de
los integrantes y eleva la moral y es desfavorable cuando frustra esas necesidades.
En realidad, el clima Laboral influye en la salud emocional de las personas y, a su
vez, este último influye en el primero. (p.20)

V.I. Clima laboral, según Palma (2004), habla que es la percepción sobre aspectos

vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta

acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el

funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.

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2. Levantamiento de la información

Actualmente la importancia de la supervisión en el trabajo es sumamente

importante ya que esto permite que los integrantes de dicha empresa puedan
mejorar su integración tomando mayor énfasis cada día en sus centros de trabajo,
es por ello que es necesario que las empresas realicen periódicamente estudios de
diagnóstico en base a este tema, para así detectar puntos críticos y poder
corregirlos antes que afecte el desempeño laboral, la productividad y/o la
motivación en las personas que conforman el grupo de trabajo en una determinada
organización laboral.

Es por ello por lo que para llegar a este objetivo no hemos propuesto identificar
cuáles son los problemas que se presentan en relación al factor de supervisión y
seleccionar específicamente que problema atender, ya que si no se soluciona o
mejoran los procesos estaría provocando una menor productividad que
repercutirían en las ganancias de la empresa.

6
 TELOMERASA S.A.C. es una empresa que ofrece productos artesanales (productos
naturales) que son brindadas especialmente para personas diabéticas, es así como
se realizó la entrevista al personal que labora dentro del área de producción, donde
al realizar la entrevista se pudo identificar el problema de la mala supervisión y una
ausencia de monitoreo de procesos. Adicionalmente, los objetivos específicos del
estudio fueron evaluar el nivel de auto realización, grado de involucramiento laboral,
el nivel de supervisión y condiciones laborales del personal. Todo ello se evaluó
mediante la Escala CL-SPC diseñada y elaborada por la psicóloga Sonia Palma
Carrillo, este instrumento es diseñado con la técnica Likert con u total de 50 ítems
que exploran la variable de clima laboral.

Pudimos identificar el problema a través del proceso de evaluación y entrevista, y

como resultado de los hallazgos de las herramientas que utilizamos, podemos inferir
que la empresa necesita mejorar sus estrategias y procedimientos de supervisión en
el área de producción

3. Análisis de la información
Inicialmente se realizó una entrevista a la gerente general, señaló que lo que aspira

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en la empresa es mejorar el tema de la comunicación con sus demás compañeros
de trabajo y generar un ambiente laboral más cómodo para así poder mejorar la
productividad y aumentar las ventas, tomando en cuenta que, si trabajan en
equipo empleando la buena comunicación, esto permitiría llegar a los objetivos
trasados a corto o largo plazo, ya que mencionó que en un par de ocasiones tuvo
un “problema” con uno de sus trabajadores lo cual afectó la relación que
mantenían, en tanto la gerente indica que es muy necesario e importante el tema
de la comunicación asertiva, generando así la satisfacción laboral permitiendo
remuneraciones e incentivos en base a su buen desempeño y buena comunicación
entre compañeros de trabajo. Así mismo durante el primer contacto la gerente
mencionó también la importancia de contratar a un buen personal, refiriendo que
el personal con el que ha contado hasta ahora en el área de ventas la ha
defraudado debido a que dejan el trabajo de manera inoportuna lo que afecta
significativamente la rentabilidad de la empresa, así mismo perjudica los convenios
con los establecimientos donde se ofrece los productos.

Es por ello por lo que se utilizó un instrumento para medir de manera general el clima
laboral, adicionalmente, los objetivos específicos del estudio son evaluar el nivel de
auto realización, grado de involucramiento laboral, el nivel de comunicación y
condiciones laborales del personal. Todo ello se realizó mediante la Escala CL-SPC 7
diseñada y elaborada por la psicóloga Sonia Palma Carrillo, este instrumento es
diseñado con la técnica Likert con u total de 50 ítems que exploran la variable clima
 laboral. Es clima laboral es importante de modo que es una variable muy sensible y
cambiante. El método utilizado permitió profundizar el estudio del clima laboral en
la organización, a continuación, se detallan los principales resultados:

Para poder discutir y llegar a las principales conclusiones, analizaremos la categoría

de cada factor, y disgregaremos la información de manera individual.

Realización Personal; se encuentra en una categoría favorable, lo que indica que

los colaboradores se sienten satisfechos respecto a las posibilidades que la
organización ofrece tanto para su desarrollo personal y profesional contingente a
sus funciones y con perspectiva de futuro.

Involucramiento Laboral; se encuentra en la categoría favorable que nos dice que

el personal se siente identificados con los valores organizacionales y asumen el
compromiso para con el cumplimiento y el logro de objetivos dentro de la
organización.
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Comunicación; está ubicado en una categoría favorable, que refiere que dentro
de la empresa la comunicación se encuentra en un nivel adecuado, permitiendo
la fluidez de las indicaciones como también la claridad, coherencia y precisión del
mensaje en relación con la interacción del personal.

Condiciones Laborales; se encuentra en la categoría favorable, lo que se traduce

en que el personal se siente cómodo con su ambiente de trabajo, como también
con la provisión de materiales necesarios para la realización de tareas, así mismo el
espacio psicosocial.

Supervisión; el puntaje obtenido corresponde a la categoría media, lo que refiere

que en cuanto a las apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores
en la supervisión dentro de la actividad laboral es baja y/o corresponde a una muy
pobre relación de apoyo y orientación para la realización de las tareas que forman
parte del desempeño diario.

A continuación, se detalla los ítems con menor puntuación en este factor;

8
En el gráfico 8, el 60% del personal percibe que los procesos no se mejoran
continuamente, esto se evidenció con la información proporcionada a través de la
entrevista a los colaboradores, confirmando la situación.

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En el gráfico 28, se aprecia que el 60% del personal percibe que, si existe un
adecuado sistema de seguimiento de control de actividades, sin embargo, cuando
se realizó la visita correspondiente se pudo evidenciar que no existía tal sistema de
monitoreo.

En el gráfico 33, se evidencia que el 60% de colaboradores perciben que existe un

nivel intermedio en cuanto la existencia de normas y procedimiento como guías de 9
trabajo.
 En conclusión, respecto al clima laboral de la empresa Telomerasa, encontramos
que los factores de realización personal, involucramiento laboral, comunicación y
condiciones laborales, 4 de 5 aspectos evaluados dentro de la organización se
encuentran en un nivel favorable, siendo este un buen indicador para la empresa,
sin embargo se encontró que el factor de supervisión está ubicado dentro de la
categoría media, lo que indica que aún hay aspectos que mejorar dentro de tal
área, siendo este el problema identificado por medio de la herramienta Escala de
Clima Laboral.

Conocemos la relación y la importancia de generar buenos ambientes de trabajo

en busca de la productividad laboral, es por ello por lo que nos centraremos en el
análisis y la formulación de la posible solución para atender tal hallazgo.

Recurso 1: TEST ESCALA DE CLIMA LABORAL - 50 (respuestas).xlsx

Recurso 2: TEST ESCALA DE CLIMA LABORAL - 50 - Formularios de Google.pdf

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4. Explicación sintética (en base a una teoría y lo que se va a abordar)

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA:

10
La presente investigación demuestra los factores que inciden en el ambiente de
clima laboral, esto nos permitirá comprender con mayor detalle el objetivo de la
investigación y el problema a abordar. Al hacer esto, podemos comprender mejor
la situación actual y, como resultado, poder tomar decisiones que afectarán el
futuro de la organización.
Un buen clima laboral es la base para el buen funcionamiento de cualquier
empresa (Human Resources Management, 2013) puesto que contribuye
sustancialmente al bienestar de los empleados, afecta su sentimiento de
pertenencia y motivación en el trabajo por ende afecta su desempeño laboral y a
la productividad de la empresa. Es bueno saber que el clima laboral se encuentra
dentro de la empresa y sus unidades que lo conforman, en este caso los
colaboradores.
La herramienta empleada, corresponde a Palma (2004) quien realizó la
construcción de la “Escala de Clima Laboral CL-SPC”. La escala presenta un alto
grado de validez y confiabilidad, y mide 5 áreas: Autorrealización, involucramiento
laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. Es un instrumento

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diseñado con la técnica de Likert que contiene en su versión final un total de 50
ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la
percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a
aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento
con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada
con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales
que facilitan su tarea. Los cinco factores que se determinaron en función al análisis
estadístico y cualitativo fueron los siguientes:
Autorrealización: “Se puede decir que, es la apreciación del empleado en
referencia a las posibilidades que el ambiente organizacional favorezca el
desarrollo personal y profesional sujeta a la tarea y con perspectiva de futuro”
(Palma, 2004).
Involucramiento laboral: “Es la Identificación de los empleados con los valores
organizacionales y el compromiso para con el desarrollo de la institución” (Palma,
2004).
Supervisión: “La supervisión son las apreciaciones de funcionalidad y significación
de los directivos y jefes en la supervisión dentro de la actividad laboral, en tanto
existan relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su
desempeño diario” (Palma, 2004).
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 Comunicación: Se puede decir que, la comunicación es la percepción del grado
de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y
pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a
usuarios y/o clientes de esta” (Palma, 2004).
Condiciones laborales: “Es el reconocimiento de que la organización provee los
elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas” (Palma, 2004).
La encuesta reveló que la organización tiene un clima laboral, afectado por la baja
percepción de los trabajadores en variables de supervisión, aunque la escala de
satisfacción global es alta, es contradictoria con la baja productividad y el alto
ausentismo de estrategias de organización y monitoreo de actividades
evidenciado.
El poder obtener la información precisa del nivel de variables dentro de una
organización es muy importante ya que nos permite ampliar procesos de mejora y
diseñar métodos nuevos para el manejo de procesos. Es por ello que se ha
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determinado utilizar la Escala CL-SPC para medir el clima laboral. Donde Palma
(2004) precisa que se trata de un instrumento exploran la variable clima laboral, está
conformada por 5 factores que determinan el nivel de clima laboral en la
organización.

Definición de las necesidades sobre las que se basará la entrevista

El proceso de evaluación y entrevista permitió identificar la problemática, la cual

está inmersa dentro del estudio del clima laboral y gracias al resultado de las
herramientas aplicadas, desprendemos que las necesidades de la empresa son las
siguientes; mejorar las estrategias y procesos de supervisión dentro del área de
producción ya que se evidenció un nivel bajo en este factor.

Diseño del prototipo de Intervención.

Objetivo General
Diagnóstico e Intervención en comportamiento organizacional en Telomerasa,
2023, ciudad de Arequipa.
1. Objetivos Específicos
1.1. Determinar el nivel del clima laboral en el personal que labora en la empresa
Telomerasa SAC, 2023.
1.2. Implementar un sistema de supervisión de tareas para los trabajadores de

12 Telomerasa SAC, 2023.

Objetivo general Indicador / es medio/s de verificación

Diagnóstico e intervención Entrevista

en comportamiento
organizacional en
TELOMERASA, 2023

Objetivo específico Indicador / es Medio/s de verificación

5. Determinar el nivel del Realización Personal Escala de Clima Laboral CL

clima laboral en el - SPL
Involucramiento Laboral
personal que labora en
la empresa Telomerasa Supervisión

SAC, 2023.
Comunicación

Condiciones Laborales

6. Implementar un Supervisión Panel de objetivos

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sistema de supervisión realizados
de tareas para los
Entrevista
trabajadores de
Telomerasa SAC Encuesta

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 Propuesta de prototipo
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Informe Final
1) Logros Alcanzados
- Realización de entrevistas a los colaboradores de la empresa Telomerasa S.A.C
para evaluar el nivel de clima laboral dentro de la organización.
- Aplicación de herramienta “Escala de Clima Laboral” a colaboradores de la
empresa.
14 - Se realizaron 3 visitas (hasta el 15) al local para poder observar la conducta de
los empleados durante sus jornadas laborales.
2) Conclusiones
- Telomerasa es una empresa familiar joven, que está en proceso de expansión,
por lo cual requiere fortalecer aspectos dentro del manejo de recurso humano
para poder alcanzar los objetivos planteados.
- Se evidenció que la problemática o proceso que falta desarrollar a un nivel más
funcional es el proceso de supervisión de tareas y una estrategia de organización
que permita al empleado desenvolverse conforme a los objetivos propuestos del
área.
3) Recomendaciones
- Mejorar estrategias de organización, planificación y supervisión dentro del área
de producción ya que, al ser el área central, la mala gestión del área podría
provocar graves pérdidas económicas, debido al deficiente desempeño del
área.
- Sugerir a la encargada de la empresa prestar atención a los temas relacionados
al clima laboral porque estos afectan directamente a la empresa, así también el
desarrollar un plan de trabajo.

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- Implementar espacios lúdicos para el personal, brindar recursos tecnológicos
- Mejorar procesos de producción con tecnología para aumentar la producción.
- Centralizar la comunicación entre colaboradores y áreas, para una mejor
coordinación para el logro de objetivos.
- Aumentar los canales de difusión de información, para que todo el personal
tenga conocimiento de información importante o indicaciones a seguir.

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 Anexos (Videos, Audios, Fotos, Etc)
Carta de presentación o solicitud
Consentimiento de diagnóstico de intervención en comportamiento organizacional
Cronograma

Actividades 1 2 3 4

Entrevista de presentación X

Entrevista a colaboradores y observación X

Aplicación de pruebas psicológicas X

Estudio de caso asignado X

Diagnostico presuntivo del caso asignado X

Levantamiento de información y análisis X

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Diseño de actividades para la intervención X

individual o grupal

Apoyo en la elaboración de materiales para X

la intervención individual o grupal

Aplicación de programa de intervención o

prototipo

Participación en programa

Actividades psicoeducativas, herramientas

y/o de prevención: Charla, dinámica, etc

Monitoreo y Avance ( feedback )

Cierre de intervención (resultados)

Preguntas de Entrevista:
ENTREVISTA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
1- ¿Cuál es tu nombre completo? ¿A qué te dedicas profesionalmente?
2- ¿Cuál es el cargo que ocupas actualmente?
16 3- Coméntame un poco sobre tu organización, objetivo, metas, rubro, tiempo
4- ¿Qué tan satisfecho@ se encuentra con la gestión actual de su organización?
5- En una escala del uno al diez, ¿Qué puntuación asignarías a tu equipo para
medir la calidad de este? ¿Por qué?
6- ¿Cuáles crees que son tus fortalezas y de tu equipo de trabajo?
7- ¿Consideras el desempeño del equipo cumple con las expectativas o consideras
que puede mejorar en algún aspecto?
8- ¿Cuál es tu apreciación acerca de la comunicación en tu equipo de trabajo?
¿Qué aspectos crees que son destacables entre la comunicación interna de tu equipo?
9- ¿Tiene claro lo que se espera de su trabajo? ¿y/o de su equipo de trabajo?
10- ¿Conoces los objetivos generales de la organización para este año?
11- ¿De qué forma se establecieron estos objetivos, te comunicaron ambos objetivos
(los generales de la compañía y los de tu área laboral)?
12- ¿Que problemas ha evidenciado usted dentro de su organización? y/o ¿Que
considera que podría mejorar en su empresa?
Fotos de visitas

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 Bibliografía.

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