I. ASPECTOS GENERALES.

La terminación de la relación
de trabajo se da cuando se ha roto el vinculo laboral de un
trabajador, es decir cuando se ha comunicado la voluntad de
poner fin a la relación de trabajo y el trabajador efectivamente
ha dejado de prestar servicio, o cuando por alguna causa
imprevisible para las partes de la relación de trabajo esta ya
no puede continuar porque ya no concurre alguna de las
partes. Con lo afirmado es importante tener en cuenta que
para que cobre vigencia efectivamente una terminación de
relación de trabajo, debe de existir una verdadera interrupción
de esta.
En el ámbito laboral la efectividad del contrato de trabajo,
esta muy ligada a la existencia de la relación de trabajo, y
a que esta relación subsista, de esa suerte la terminación
del contrato de trabajo se da en el momento en que
sucede la disolución de la relación de trabajo, cuya
existencia en esencia es lo que da ocasión a derechos
laborales.
II.- TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO POR
VOLUNTAD DE LAS PARTES.
La terminación de las relaciones de trabajo en la mayoría de
veces sucede por voluntad de una de las partes o de ambas
partes, pudiendo establecerse los casos siguientes:

• DESPIDO DIRECTO. Se dice que hay un despido directo

cuando el patrono unilateralmente toma la determinación de
ponerle fin a la relación de trabajo y comunica al trabajador la
decisión de dar por terminada la relación de trabajo. Al respecto
al articulo 78 del Código de Trabajo dispone: “La terminación
del contrato de trabajo conforme a una o varias de las causas
enumeradas en el articulo anterior, surte efecto hasta que el
patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la
causa por despido y este cese efectivamente sus labores, pero
el trabajador goza el derecho de emplazar al patrono ante los
tribunales de Trabajo, y Previsión Social,…. Con el objeto que
pruebe la justa causa en que se fundo el despido….”.
De la disposición legal indicada deviene necesario
que se cumplan dos supuestos para afirmar que ha
terminado la relación de trabajo y que proceden
responsabilidad para las partes siendo ellos los
siguientes:

⮚Que se cumpla con la notificación de despido, sin

embargo para enmendar un vació de la reforma
legal, en caso no sea notificado el trabajador, puede
acudir a la Inspección General de Trabajo, para
establecer por medios vinculantes al órgano
fiscalizador, que la decisión de despido ha sido
tomado del patrono; y,
⮚Que el trabajador cese efectivamente en sus
labores.
 DESPIDO INDIRECTO.

Puede darse el caso de que el patrono, sus parientes

o dependientes cometan actos que vulneren los
legítimos derechos del trabajador, y que dichos actos
estén considerados por la ley, como causas que
facultan al trabajador, para dar por terminado su
contrato de trabajo o relación de trabajo, en cuyo caso
corresponde al trabajador comunicar al patrono su
decisión de dar por terminado el contrato de trabajo y
cesar inmediatamente y efectivamente en el
desempeño del cargo (Art. 79). En este caso el
trabajador debe demandar a su patrono el pago de
indemnización y demás prestaciones que le
corresponden. No obstante lo anterior, el patrono
también puede demandar el abandono de trabajo en
contra del trabajador.
 RENUNCIA.

La terminación del contrato de trabajo

también puede darse por decisión del
trabajador, caso en que el trabajador
deberá de dar aviso con la antelación que
la ley dispone; o que de hecho le ponga
fin al contrato de trabajo, abandonando su
trabajo, en cuyo caso se da una renuncia
tácita, en que si fuera perjudicado el
patrono podría deducir responsabilidad al
trabajador.
 MUTUO CONSENTIMIENTO.
Las partes de un contrato también puede ponerle término a
ese contrato, de común acuerdo, caso en que generalmente
media una carta de renuncia, en cuyo caso la ley exime de
responsabilidad a las partes, sin embargo suele suceder
cuando el contrato termina por mutuo consentimiento, que
el patrono convenga con el trabajador que se retira en esta
forma, en pagarle, alguna compensación económica por
servicios prestados, que a menudo algunos confunden con
lo que es una indemnización por tiempo servido.

Podría agregarse a los casos citados, el contemplado en el

párrafo final del articulo 82 del Código de Trabajo, en que la
terminación de la relación de trabajo puede darse por
enfermedad de trabajo y que a manera de compensación el
trabajador tiene derecho a que el patrono le cubra el
cincuenta por ciento de la indemnización por tiempo
servido.
III. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN FORMA
AUTOMATICA, SIN LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
Existen casos en que no media la voluntad directa de las partes para la
terminación de los contratos de trabajo, ya que la terminación se da
por elementos propios del contrato, o por sobrevenir hechos
vinculados a las partes, o hechos totalmente externos que
directamente determinaran la terminación del contrato de trabajo,
entre ellos puede señalarse los siguientes:

A) Terminación de contrato de trabajo por cumplimiento del tiempo

convenido. Esta forma de terminación del contrato o relación de
trabajo sucede por una dispocision preexistente, puesto que desde
que se suscribe el contrato de trabajo, se ha determinado su
vigencia, y en consecuencia la fecha de su terminación, con lo cual
estamos ante un contrato a plazo fijo. Sin embargo si la relación de
trabajo se prolongara mas allá de la fecha de vigencia acordada y se
dan ciertas condiciones establecidas por la ley, dicho contrato ya no
podría terminar en forma automática como se concibió al principio.
 • Terminación del Contrato de Trabajo por Conclusión de la Obra: En este
caso estamos hablando del contrato para Obra Determinada en cuyo caso el
hecho que pone fin al contrato, es la circunstancia de haber terminado el
trabajo acordado, pero en todo caso la ley permite la posibilidad que la
terminación no suceda y que sobrevenga un tratamiento como el indicado
en el caso anterior.

• Terminación del Contrato de Trabajo por Muerte del Trabajador. Este es el

caso de mayor tipicidad de terminación automática del contrato de trabajo o
relación de trabajo, porque al no existir una de las partes del contrato la
relación jurídica se disuelve.

• Terminación del Contrato de Trabajo por Fuerza Mayor o Caso Fortuito,

Insolvencia, Quiebra, o Liquidación Judicial o Extrajudicial, o la
incapacidad o la muerte del patrono. Las causas anteriores, aunque no
tienen la misma naturaleza, la legislación les ha dado un tratamiento similar,
por considerar que son circunstancias fuera del control de las autoridades
de la empresa, tienen sin embargo en común el hecho. Que el contrato de
trabajo no concluye por voluntad de las partes, y en función de esa
imprevisibilidad se ha establecido algunas garantías a favor de los
trabajadores para dejar a salvo en la medida de lo posible el goce de
prestaciones que contempla la ley.
 IV.INDEMNIZACIONES.

El término de indemnización es sinónimo de reparación de

daños, y como tal debe de darse en el Derecho del
Trabajo. Por aplicación del principio de Estabilidad en el
Trabajo, los estudiosos de la rama del trabajo se
pronuncian porque el trabajador tenga la seguridad de
permanecer en su trabajo dado que ello representa la
seguridad de manutención del trabajador y su familia,
sin contar otros males que podrían acarrear que la
población trabajadora no sintiera seguridad alguna en
su trabaja.
Durante el periodo de prueba tanto el patrono como el
trabajador pueden ponerle fin a la relación de trabajo;
pero pasado dos meses del periodo de prueba la
relación de trabajo ha adquirido las características para
una relación de trabajo para plazo indefinido que podría
dar lugar a las indemnizaciones.
 A) INDEMNIZACIONES POR TIEMPO SERVIDO O
RENUNCIA CON SUJECION DE PREAVISO.
Cuando el contrato de trabajo ha rebasado el periodo
de prueba, la relación de trabajo ha adquirido su
consistencia (salvo que se trate de un contrato a
plazo fijo o para obra determinada), y el trabajador
no puede ser despedido por el patrono sin
responsabilidad de su parte. El trabajador solo puede
ser despedido sin responsabilidad del patrono si ha
incurrido en algunas de las causales reguladas por la
ley ordinaria, y que la causa se pruebe judicialmente.
Cuando como consecuencia del despido el
trabajador emplace a su patrono para que le pruebe
la causa en que se fundó el despido, podría dar lugar
a las alternativas siguientes:
 a) que el patrono pruebe que existe causa que justifique el
despido, en cuyo caso se dará un despido justificado y no habrá
responsabilidades para el patrono;

b) que el patrono no pruebe que existen causas que justifiquen el

despido en cuyo caso se dará un Despido Injustificado y como
consecuencias existen responsabilidades del patrono, quedando
obligado a parar una indemnización por tiempo servido equivalente
a un mes de salario por cada año de servicio, y en caso no llegue a
completar el año de servicio, la parte proporcional que pueda
corresponderle.

c) Igual sanción le corresponde al patrono si el trabajador toma la

decisión de ponerle fin a la relación de trabajo con base a las
causas que contempla la ley ordinaria, en cuyo caso el trabajador
deberá de emplazar judicialmente al patrono y después de probar
que tuvo alguna o algunas de las causales para dar por terminado
el contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte, habrá
probado de que hubo un despido indirecto, en cuyo caso también
el patrono esta obligado a darle una indemnización por tiempo
INDEMNIZACION POR CAUSA DE MUERTE DEL
TRABAJADOR (POST-MORTEM) Aunque el
código de trabajo regule esta prestación como una
indemnización y debe cuantificarse como la
indemnización por tiempo servido, en el sentido
estricto doctrinal no lo es, porque no se trata de
castigar al patrono por una cesantía, sino que la
pretensión es compensar los servicios prestados
por el trabajador fallecido, cuyo pago debe serse a
los dependientes económicos del trabajador.
Considero que la denominación obedece a mera
deficiencia en cuanto a denominar esta prestación
y no al sentido de la prestación. La cuantificación
de esta prestación es similar a la que se hace de la
indemnización por tiempo servido.
 INDEMNIZACION DEL TRABAJADOR POR
INVALIDEZ PERMANENTE O POR VEJEZ. La ley
contempla la posibilidad de que un trabajador se
retire por razones de enfermedad o invalidez
permanente o por vejez, una vez probados esos
extremos el trabajador tiene derecho a que el
patrono le pague al momento de retirarse de la
empresa, el cincuenta por ciento de su
indemnización. Sin embargo, por resultar un tanto
injusta esta disposición para quien ha dejado en
una empresa los esfuerzos de su vida productiva,
algunas empresas con justa razón reconocen a
estos trabajadores las prestaciones que les
correspondería como si hubieran sido despedidos.
INDEMNIZACION DE LOS CONTRATOS A
PLAZO FIJO O PARA OBRA
DETERMINADA. En los contratos a plazo
fijo o para obra determinada, cualquiera de
las partes (patrono o trabajador), puede
ponerle fin al contrato de trabajo sin justa
causa, siempre y cuando pague a la otra
parte los daños y perjuicios
correspondientes, a juicio de un Inspector
de Trabajo o de un Juez de Trabajo,
cuando se ha entablado un juicio.
 INDEMNIZACION POR INCUMPLIR
CON EL PREAVISO. Todo trabajador
queda sujeto a anunciar con la
antelación que la ley impone, la
terminación del contrato de trabajo, o
sea cumplir con la obligación del
preaviso a favor del patrono, para que
este último pueda conseguir un sustituto
del trabajador que ha renunciado. Lo
referente de los plazos del preaviso y
sus particularidades está regulado en el
articulo 83 del Código de Trabajo.
 V. FORMA DE CUANTIFICAR LA INDEMNIZACIÓN. En
cuanto al cálculo de la indemnización por tiempo de servicio el
inciso b, del Código de Trabajo, dispone: su importe debe de
calcularse tomando como base el promedio de los salarios
devengados por el trabajador durante los últimos seis meses
que tenga de vigencia el contrato o el tiempo que haya
trabajado, si no se ha ajustado a dicho termino. Asimismo
deben de tomarse en cuenta otras renumeraciones que llenen
las condiciones de continuidad, como la parte proporcional del
aguinaldo, la parte proporcional de bonificación anual, cuyo
criterio está basado en el articulo 1 del Convenio Internacional
de Trabajo numero 95; el cual define como salario a toda
forma de retribución independientemente el nombre que se le
de y la forma de calculo, es por ello que en aquellos casos en
que existen ventajas económicas las cuales no es fácil
cuantificarlas la ley les ha asignado un valor de 30%
 A continuación se plantea un ejemplo del cálculo de
indemnización por tiempo servido.

Una trabajadora inicio su relación laboral el 1 de Octubre de

1983, y fue despedida el 31 de Julio de 2002. Durante los
últimos meses del año 2001 devengo un salario ordinario
mensual de Q. 2,550.00 en el mes de febrero/2002 le
hicieron un incremento y su salario llego a Q2875.00; en el
mes de Mayo/2002 le hicieron otro incremento y su sueldo
llego a Q3100.00. Durante los últimos meses de relación
laboral devengo las siguientes sumas en conceptos de
salario extraordinario: en Enero/2002 Q 425.00; en
Febrero/2002 Q 350.00; en Mayo/2002 Q 125.00 y en
Junio/2002 Q 435.00. Además cada uno de los meses del
último año devengo una bonificación incentivo de Q250.00
mensuales. Calcular la indemnización que le corresponde.