Compromiso Organizacional Argomedo
Compromiso Organizacional Argomedo
Compromiso Organizacional Argomedo
TESIS
“RELACIÓN ENTRE COMPROMISO
ORGANIZACIONAL Y ESTILOS DE LIDERAZGO DE
LOS COLABORADORES DE UNA EMPRESA
PRIVADA, LIMA-2020”
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Calidad de vida, resiliencia y bienestar psicológico
Presentado por:
Gladys Maruja Ayay De La Cruz
Vanessa Natividad Olano Delgado
Docente asesor:
Dr. Elio Javier Huamán Flores
Código Orcid N° 0000-0002-8461-5082
Chincha – Perú
2020
DEDICATORIA
Gladys.
ii
AGRADECIMIENTO
iii
RESUMEN
Objetivo: Determinar la relación entre el compromiso organizacional
y estilos de liderazgo de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima-2020.
Metodología: La presente investigación pertenece al enfoque cuantitativo,
es un estudio de tipo No experimental y con un diseño de investigación
descriptivo correlacional. La técnica de recolección de datos empleada fue
la encuesta; y su instrumento el Cuestionario para evaluar fue la escala de
compromiso organizacional y el Cuestionario Multifactorial de Liderazgo.
Participantes: La muestra de estudio estuvo conformada por 30
colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020.
Resultados: En forma global, en cuanto a la variable compromiso
organizacional se observa que el 40.00% de los trabajadores presentan un
nivel alto de y 60.00% obtienen un nivel promedio de compromiso
organizacional. En cuanto a la variable estilos de liderazgo, se observa que
el estilo de liderazgo transformacional logra una media aritmética de 65.57,
lo que indica que los trabajadores evalúan en un nivel alto en dicho estilo,
por otro lado, para el estilo transaccional y el estilo laissez faire se observa
medias aritméticas de 27.53 y 7.10, lo que indica que los trabajadores
evalúan en un nivel promedio dichos estilos en sus jefes inmediatos en la
organización.
Conclusiones: Se ha logrado determinar que si existe relación directa
entre el compromiso organizacional y el estilo de liderazgo transformacional
en la empresa Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020. Ya que se ha
obtenido un coeficiente de correlación de r de Pearson de 0,328 que indica
que a un buen compromiso organizacional corresponde a un adecuado
estilo de liderazgo aplicado. En relación a compromiso organizacional con
el estilo de liderazgo transaccional no existe relación porque el p<0,05, y
en cuanto al compromiso organizacional con el estilo de liderazgo laissez
faire la relación es inversa y baja lo cual indica que, si hay más compromiso
organizacional, habrá menos estilo laissez faire.
Palabras claves: Organización, motivación, liderazgo.
iv
ABSTRACT
Objective: To determine the relationship between organizational
commitment and leadership styles of collaborators from Peru Fire Systems
& Security Company, Lima -2020.
Methodology: This research belongs to the quantitative approach; it is
Non-experimental study type with descriptive correlational research design.
To data collection technique was used the survey; and their instruments
were organizational commitment and multifactor leadership questionnaire
(short form) to evaluate the relationship between organizational
commitment and leadership styles.
Participants: The study sample consisted of 30 collaborators from Peru
Fire Systems & Security Company, Lima-2020.
Results: Overall, regarding the organizational commitment variable, it is
observed that 40.00% of the workers present a high level and 60.00% obtain
an average level of organizational commitment. Regarding the leadership
styles variable, it is observed that the transformational leadership style
achieves an arithmetic mean of 65.57, which indicates that workers evaluate
this style at high level in their immediate bosses, on the other hand, for the
transactional style and laissez faire style the arithmetic means are 27.53
and 7.10, which indicates that workers evaluate these styles at an average
level in the level in their immediate bosses in the organization.
Conclusions: It has been possible to determine that there is a direct
relationship between the organizational commitment and the
transformational leadership style in the Peru Fire Systems & Security
company, from Lima-2020. It has been obtained a coefficient r Pearson
correlation of 0.328 indicating that a good organizational commitment
corresponds to an appropriate applied transformational leadership style.
In relation to organizational commitment with the transactional leadership
style, there is no relationship because p <0.05 and in terms of organizational
commitment with the laissez faire leadership style, the relationship is
inverse and low, which indicates that, if there is more organizational
commitment , there will be less laissez faire style.
Key words: Organization, motivation, leadership.
v
ÍNDICE GENERAL
Pág.
Caratula i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Resumen iv
Abstract v
Índice general / índice de figuras y de cuadros vi
I. INTRODUCCIÓN 10
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 11
2.1 Descripción del Problema 11
2.2. Pregunta de investigación general 15
2.3 Preguntas de investigación especificas 15
2.4 Justificación e Importancia 16
2.5 Objetivo general 18
2.6 Objetivos específicos 18
2.7 Alcances y limitaciones 20
III. MARCO TEÓRICO 21
3.1 Antecedentes 21
3.2 Bases Teóricas 28
3.3 Marco conceptual 42
IV. METODOLOGÍA 45
4.1 Tipo y Nivel de la investigación 45
4.2 Diseño de la investigación 45
4.3 Población – Muestra 46
4.4 Hipótesis general y específicas 47
4.5 Identificación de las variables 49
4.6 Operacionalización de las variables 50
4.7 Recolección de datos 52
V. RESULTADOS 56
5.1 Presentación de Resultados 56
5.2 Interpretación de los Resultados 63
vi
VI. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 79
6.1 Análisis descriptivo de los resultados 79
6.2 Comparación de resultados con marco teórico 79
CONCLUSIÓNES Y RECOMENDACIONES 83
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 89
ANEXOS 94
Anexo 1: Matriz de consistencia 95
Anexo 2: Instrumento de recolección de datos 98
Anexo 3: Informe de Turnitin al 28% de similitud 101
Anexo 4: Base de datos de la investigación 102
Anexo 5: Constancia de aplicación 104
Anexo 6: Consentimiento informado 105
Anexo 7: Evidencia fotográfica 106
vii
INDICE DE FIGURAS
Pág.
viii
INDICE DE CUADROS
Pág.
ix
I. INTRODUCCIÓN
Las autoras.
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
13
trabajador se sienta satisfecho en su lugar de trabajo y lo demuestra
en grandes niveles de productividad (Cortés, 2004).
14
2.2. Pregunta de investigación general
¿Cuál es la relación entre compromiso organizacional y los
estilos de liderazgo de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima- 2020?
P.E.2:
¿Cuál es la relación entre compromiso continuo, con el estilo
de liderazgo transformacional de los colaboradores de la empresa
Peru Fire Systems & Security, de Lima- 2020?
P.E.3:
¿Cuál es la relación entre compromiso normativo, con el estilo
de liderazgo transformacional de los colaboradores de la empresa
Peru Fire Systems & Security, de Lima- 2020?
P.E.4:
¿Cuál es la relación entre compromiso afectivo, con el estilo
de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa
Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020?
15
P.E.5:
¿Cuál es la relación entre compromiso continuo, con el estilo
de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa
Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020?
P.E.6:
¿Cuál es la relación entre compromiso normativo, con el estilo
de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa
Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020?
P.E.7:
¿Cuál es la relación entre compromiso afectivo, con el estilo
de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru
Fire Systems & Security, de Lima-2020?
P.E.8:
¿Cuál es la relación entre compromiso continuo, con el estilo
de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru
Fire Systems & Security, de Lima-2020?
P.E.9:
¿Cuál es la relación entre compromiso normativo, con el estilo
de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru
Fire Systems & Security, de Lima-2020?
Justificación práctica:
Esta investigación aporta en la medida que ayuda a prevenir
este problema actual y va servir como primer paso para la mejora de
la organización en todos los aspectos de la empresa Peru Fire
Systems & Security. Es decir, conocer la relación del compromiso
organizacional con los estilos de liderazgo va demostrar cómo están
desempeñando los trabajadores en dicha empresa.
Justificación metodológica:
En la presente investigación se toma en cuenta el uso de
métodos y técnicas específicas que sirvieron de aporte para la
investigación, así como también para ser tomado en cuenta en otros
estudios similares. Ya que las investigadoras no alteran la realidad
y se analizó mediante dos cuestionarios en un determinado tiempo
y de nivel descriptivo ya que se describió una realidad con las
características en base a la metodología.
Justificación psicológica:
Esta investigación servirá como base a los licenciados de
psicología y futuros profesionales. Dichos resultados dan pie a que
17
se continúe investigando sobre la variable compromiso
organizacional y la variable estilos de liderazgo, con otras variables
que en dicho estudio no se han considerado. Además, ayuda que
otros profesionales brinden talleres a las empresas con la intensión
de mejorar el desenvolvimiento laboral del líder basado en valores,
para lograr los objetivos trazados en la organización.
2.4.2. Importancia
Actualmente, las empresas están en la búsqueda del logro de
sus objetivos; por ello, es indispensable la elección del personal
idóneo; además que se identifique plenamente con la organización.
Dicha investigación servirá para que las empresas pongan en acción
estrategias para que sus colaboradores puedan sentirse más
identificados y comprometidos con la empresa; de esta manera los
hallazgos que se describirán serán útiles para que las
organizaciones puedan llevar a cabo planes de promoción de la
identidad institucional, compromiso organizacional y el bienestar
laboral.
18
O.E.2:
Determinar la relación entre compromiso continuo, con el
estilo de liderazgo transformacional de los colaboradores de la
empresa Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020.
O.E.3:
Determinar la relación entre compromiso normativo, con el
estilo de liderazgo transformacional de los colaboradores de la
empresa Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020.
O.E.4:
Determinar la relación entre compromiso afectivo, con el
estilo de liderazgo transaccional de los colaboradores de la
empresa Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020.
O.E.5:
Determinar la relación entre compromiso continuo, con el
estilo de liderazgo transaccional de los colaboradores de la
empresa Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020.
O.E.6:
Determinar la relación entre compromiso normativo, con el
estilo de liderazgo transaccional de los colaboradores de la
empresa Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020.
O.E.7:
Determinar la relación entre compromiso afectivo, con el
estilo de liderazgo laissez-faire de los colaboradores en la empresa
Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020.
19
O.E.8:
Determinar la relación entre compromiso continuo, con el
estilo de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa
Peru Fire Systems & Security, de Lima-2020.
O.E.9:
Determinar la relación entre compromiso organizacional
normativo, con el estilo de liderazgo laissez-faire de los
colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020.
2.7.2. Limitaciones
Entre las principales limitaciones afrontadas durante el
presente estudio se encuentran:
- Desplazamiento, debido a las disposiciones del gobierno para
acceder a las unidades de análisis.
-
20
III. MARCO TEÓRICO
3.1. Antecedentes
Al revisar las fuentes físicas y virtuales se ha podido ubicar
trabajos que guardan relación indirecta con cada una de nuestras
variables, siendo estos valiosos aportes en la investigación:
Internacionales
Ramírez (2019), presento su tesis sobre: Estilos de liderazgo,
clima laboral y desempeño de los colaboradores de la Compañía
Pacifpetrol SA. De la Universidad Católica de Santiago de
Guayaquil. Ecuador, para optar el grado de Magíster, dicha
investigación pertenece al enfoque cuantitativo con carácter
deductivo, descriptivo correlacional, no experimental, la muestra
estuvo conformada por 200 trabajadores de dicha empresa, la
técnica de recolección de datos se realizó de manera digital por
medio de formularios a través de la plataforma Google® empleada
de una manera gratuita, de acuerdo a los resultados, según la
dimensión de liderazgo transformacional, se encuentran porcentajes
que demuestran que el 44%, 77%, 64% y 56%, se manifiestan en un
inferior porcentaje, de esta manera presentando como, el orgullo, la
confianza y la capacidad por lo que se puede establecer como meta
a superar en orden de prioridad. Así mismo, concluyendo que el
liderazgo se presenta de una forma disposicional que no hay un
liderazgo bueno, malo y único, sino más bien que un líder que en la
aplicación de sus estilos de Liderazgo se adapta a la situación frente
a sus superiores y las adversidades que se presentan, estas
singularidades mencionan más del líder que a sus características
individuales.
21
Igualmente, cabe señalar a Niño (2019), en su tesis titulada:
Estilos de liderazgo y Satisfacción Laboral en personal operativo en
seguridad privada. Revista Verba Iuris, Colombia. El estudio
corresponde al enfoque cuantitativo, descriptivo correlacional de
corte trasversal, aplicando el estudio a 147 trabajadores del área de
seguridad, se utilizó el cuestionario multifactorial de Liderazgo
(MLQ). Según, los resultados señalaron que el estilo de liderazgo
más dominante fue el transformacional (44.3 %), seguido del
transaccional (37.7 %). Resumiendo lo planteado, se puede concluir
el estilo de Liderazgo participativo, carismático y transformador que
hay una relación significativa con la satisfacción laboral. En igual
forma, los estilos de liderazgo y las relaciones entre trabajadores y
superiores son factores positivos tanto para la organización y para
el trabajador.
Nacionales
Gómez (2018) lleva a efecto su investigación denominada:
Compromiso organizacional en colaboradores de una empresa
privada, Chiclayo 2017. Universidad Católica Santo Toribio de
Mogrovejo, para obtener el título profesional de licenciado en
psicología. La investigación fue de tipo descriptiva- no experimental,
la población estuvo conformada por 70 colaboradores. Se utilizó el
cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen &
Smith (1993), el cual fue baremado en Trujillo por Figueroa en 2016,
23
obteniendo una confiabilidad de .806. Según, los resultados señalan
compromiso organizacional en los colaboradores se observa que el
49% logran un nivel bajo de compromiso organizacional, un 34%
obtuvo un nivel medio y un 17% logran un nivel alto de compromiso
organizacional. Por otra parte, se observó que la dimensión
normativa y continúo ubicándose en el nivel alto, encontrándose la
dimensión afectiva en un nivel bajo. Referente al sexo, son las
femeninas que se encuentran en un nivel bajo y los masculinos nivel
medio y bajo. Los colaboradores con 3 meses, 12meses y 37 meses
a más de trabajo mostraron un nivel bajo y medio, además de
13meses-36meses de trabajar en la empresa se encontraron en un
nivel bajo. Por otra parte, el mayor porcentaje de colaboradores se
hallaron en el nivel bajo.
26
un modelo a imitar ya que les promueve desarrollo, crecimiento y
cooperación dentro de la organización para un mismo objetivo.
Locales o regionales
No se han encontrado investigaciones relacionadas con el
estudio.
29
3.2.1.2 Teorías de compromiso organizacional
De acuerdo, a la búsqueda de información, muestra que el
estudio del compromiso organizacional se puede clasificar en
tres teorías con diferentes conceptos del compromiso
organizacional. Así mismo estarán relacionadas con las tres
dimensiones (afectivo, continuidad, normativo), postuladas por
Meyer y Allen (1991). Los siguientes párrafos explorarán estas
teorías en detalle:
31
3.2.1.3 Dimensiones de compromiso organizacional
Según, Meyer y Allen, hacen mención de tres componentes
que son fundamentales en el compromiso organizacional cada uno
de ellos tienen un efecto diferente en el comportamiento y actitudes
de los colaboradores:
Compromiso afectivo.
Meyer y Allen (1996) mencionan al compromiso afectivo
como la unión emocional que el trabajador genera con la empresa
más allá de un buen salario. Es el desarrollo de aprendizaje que
interpone en la valoración que emplea el colaborador del soporte y
los beneficios por parte de la institución. Este concepto está
directamente relacionado con la relación emocional del colaborador
hacia la empresa obtenida como consecuencia a través de la
satisfacción de pertenecer a la empresa. Citado por (Ibarra, 2019)
32
Compromiso de continuidad
Meyer y Allen (1997) se refieren a compromiso de continuidad
cuando existe un nivel de compromiso continuo llegando a
desarrollar como resultado cualquier tipo de acciones o eventos que
aumente el costo y que representa renunciar a la empresa, ya que
el trabajador tiene conocimiento que estos costos existen. Esta
definición está relacionado con el apego de carácter material del
empleado hacia la empresa, ya que ha invertido tiempo y energía
dejarlo sería como perderlo todo (Citado por Ibarra, 2019).
Compromiso normativo.
Meyer y Allen (1990) Citado por Alvarado, et al. (2016) hacen
referencia que este componente de compromiso esta relacionado
con los sentimientos propios de obligación de permanecer en la
empresa y con origen de valores que son inculcados desde la
infancia o incluso de las primeras experiencias laborales.
33
ejemplo cuando la organización cubre los gastos de la universidad
creando una manera de reciprocidad con la organización.
35
obtener resultados óptimos. En seguida presentamos algunos
autores abordando sobre el tema:
c) Teoría de la contingencia
Dicha teoría determina, que un grupo competente se logra
con la reciprocidad entre el líder y los colaboradores, de tal forma
si se admite la interacción entre líder-grupo-situación, la
organización de trabajo será superior, demostrando una
jerarquía de confianza y admiración del trabajador al líder.
38
d) Teoría situacional
Finalmente, en el liderazgo situacional se establece en
dos dimensiones tareas y comportamientos, combinados con
cuatro conductas específicas: contar, vender, participa y
delegar. Y de acuerdo con la teoría de contingencia, un líder opta
por un estilo de liderazgo según la disposición del subordinado.
Es decir, ya sea para un estilo “contar”, venta, participación o
delegación” va depender si los subordinados son capaces,
incapaces, dispuesto y no dispuesto. Entonces, sin importar lo
que haga el líder, la eficacia depende de las acciones de los
seguidores.
39
Liderazgo transaccional
Bass (1985, citado por Vega y Zabala, 2004) describe al líder
transaccional como aquel que espera de sus subordinados el
cumplimiento de los requerimientos básicos esperados por medio de
una relación de intercambio entre el líder y el seguidor mediante una
recompensa material o psicológica. Prefiere evitar el riesgo, y es
capaz de crear confianza con el fin de lograr las metas establecidas.
Se identifica a este tipo de líder como aquél orientado a clarificar
expectativas y a ofrecer reconocimiento cuando los seguidores
cumplen visión gerencial con los objetivos establecidos. El objetivo
es producir que los equipos logren lo niveles esperados de
desempeño.
42
Compromiso organizacional: Se refiere a la identificación del
individuo con la empresa, metas y objetivos.
44
IV. METODOLOGÍA
Donde:
M = Muestra de 30 operarios de la empresa
Peru Fire Systems & Security, de Lima.
O1 = Medición compromiso organizacional.
O2 = Medición estilos de liderazgo.
r = Coeficiente de correlación.
4.3.3. Muestreo
El muestreo que utilizo en la presente investigación es no
probabilístico por conveniencia.
48
colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020
49
4.6. Operacionalización de variables
ESCALA
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONE
INDICADORES DE
1 CONCEPTUAL OPERACIONAL S
MEDICIÓN
Según Meyer La variable de
y Allen (1991) compromiso D.1: - Identidad con la
establecen que el organizacional se Compromiso organización. (6,9,12)
compromiso define mediante sus afectivo - Involucramiento con la
organizacional es dimensiones: organización. (14,15,18)
como un estado compromiso
de bienestar afectivo, D.2:
psicológico que compromiso Compromiso - Percepción de alternativas.
describe la continuo y continuo (1,3,4)
conexión entre un compromiso - Sacrifico personal. (5,16,17)
individuo y una normativo, con
Compromiso empresa, y que de opciones de
esta manera respuesta tipo - Sentido de obligación.
organizacion D.3: Ordinal
inciden en el valor Likert, totalmente (2,7,8)
al Compromiso
de seguir o de desacuerdo(1), - Lealtad con la empresa.
normativo (10,11,13)
renunciar a la moderadamente en
empresa. Citado desacuerdo(2),
por (Ibarra, 2019) débilmente en
desacuerdo(3), ni
de acuerdo ni en
desacuerdo(4),débil
mente de
acuerdo(5),
moderadamente de
acuerdo(6),
totalmente de
acuerdo(7)
50
ESCALA
VARIABL
DEFINICIÓN DEFINICIÓN DE
E DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓ
2
N
Según, (Bass, La variable
2000) determina estilos de - Influencia idealizada
que los estilos de liderazgo se define atribuida (10,18,21,25)
liderazgo orientan mediante sus - Influencia idealizada
al líder a dimensiones: D.1: conducta (6,14,23, 34)
involucrase a un estilo - Motivación inspiracional
grupo de trabajo de trasformacional, Trasformacional (9,13,26,36)
modo que pueda estilo - Estimulación intelectual
servir como transaccional y (2,8,30,32)
mediador hacia la estilo Laissez - Consideración
ejecución de las Faire cada individualizada
tareas, indicador se le ( 15,19,29,31)
Estilos de contemplando cuantificará Ordinal
liderazgo como contingencias mediante índices, - Recompensa contingente
su posición del líder Nunca (0). Rara D.2: (1,11,16,35)
y la organización vez (1). A veces - Dirección por excepción
del quehacer, es (2). A menudo (3) Transaccional activa (4,22,24,27)
decir conexiones y Siempre (4). - Dirección por excepción
entre el líder y los pasiva (12,17,20)
miembros. (p. 300).
D.3:
- Pasivo - evitador
Laissez-Faire. (5,7,28,3,33)
51
4.7. Recolección de datos
4.7.1. Técnica
Se utilizó como técnica de recolección de datos y la
técnica de evaluación psicométrica; ya que, se aplicó
cuestionarios dentro de un contexto determinado (Hernández,
Fernández, y Baptista, 2010).
4.7.2. Instrumentos.
Los instrumentos utilizados para el presente estudio son:
La escala de compromiso organizacional adaptado en Perú por
Argomedo (2013). Este instrumento será evaluado utilizando un
cuestionario de 18 ítems estructurados de acuerdo a las
dimensiones establecidas: compromiso afectivo, compromiso
continuo y compromiso normativo, y el cuestionario Multifactorial
de Liderazgo MLQ-5X versión corta, es un instrumento adaptado
en Perú por Bautista y Delgado en el año (2018).
. Este instrumento será evaluado utilizando un
cuestionario de 36 ítems estructurado de acuerdo a las
dimensiones establecidas: liderazgo transformacional, liderazgo
transaccional y liderazgo laissez faire. Siendo instrumentos
adaptados, se anexa las fichas técnicas del mismo:
Ficha técnica del instrumento.
Instrumento 1:
52
Dimensiones: - Componente afectivo = 6 ítems
- Componente de continuidad = 6 ítems
- Componente normativo = 6 ítems
Escala
valorativa: - 1= Totalmente en desacuerdo
- 2= Moderadamente en desacuerdo
- 3= Débilmente en desacuerdo
- 4= Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- 5= Débilmente de acuerdo
- 6= Moderadamente de acuerdo
- 7= Totalmente de acuerdo
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
.822 18
53
compromiso normativo y de 0.48 para compromiso de
continuidad.
Instrumento 2:
Ficha técnica del instrumento
Nombre delCuestionario multifactorial de liderazgo
instrumento: MLQ.
Autor(a): Bautista, D y Delgado, C (2018)
Objetivo delDeterminar la influencia de los estilos de
estudio: liderazgo, de rango completo, frente a las
actitudes manifiestas de las variables
principales frente a cambio organizacional,
en los colaboradores del área comercial de
dos empresas que brindan servicios.
Procedencia: Perú
Administración: Individual o colectivo
Muestra : 72 personas de dos empresas
Dimensiones: - Transformacional
- transaccional
- Laissez faire
55
V. RESULTADOS
60.00%
50.00% 40.00%
40.00%
30.00%
20.00%
0.00%
10.00%
0.00%
Alta Promedio Baja
56
Cuadro N° 02: Resultado de la dimensión Compromiso
afectivo de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima-2020.
60.00%
43.33%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
0.00%
10.00%
0.00%
Alta Promedio Baja
57
Cuadro N° 03: Resultado de la dimensión Compromiso
continuo de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima-2020.
53.33%
60.00%
50.00%
40.00%
23.33% 23.33%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alta Promedio Baja
58
Cuadro N° 04: Resultado de la dimensión Compromiso
normativo de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima-2020.
59
Resultado de la variable estilos de liderazgo.
60
Cuadro N° 06: Resultado de la dimensión liderazgo
transaccional de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima-2020.
70.00%
60.00%
50.00% 33.33%
40.00%
30.00%
20.00%
0.00%
10.00%
0.00%
Alta Promedio Baja
61
Cuadro N° 07: Resultado de la dimensión liderazgo
laissez faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima-2020.
53.33%
60.00%
50.00% 36.67%
40.00%
30.00%
20.00% 10.00%
10.00%
0.00%
Alta Promedio Baja
62
5.2 Interpretación de los Resultados
En el cuadro y figura N° 01, se observa que el 40.00%
(12/30) de los trabajadores presentan un nivel alto de
compromiso organizacional, por otro lado, se obtiene el 60.00%
(18/30) de los trabajadores obtienen un nivel promedio de
compromiso organizacional y finalmente un (0%) de trabajadores
obtiene un nivel bajo de compromiso organizacional.
Así mismo, se obtuvo una media aritmética de 88.07, lo
que indica que los trabajadores se ubican en una categoría
promedio de Compromiso Organizacional.
Pruebas de normalidad
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
COMPROMISO ,959 30 ,290
ORGANIZACIONAL
Interpretación:
En la tabla 08, se presenta los resultados obtenidos de la
prueba Shapiro Wilk aplicado a las variables de estudio (compromiso
organizacional y estilos de liderazgo)
Se observa que los niveles de significancia bilateral
obtenidos, entre compromiso organización con los estilos de
liderazgo son mayores α=0.05; este valor indica que los datos tienen
distribución normal; por lo tanto, se utilizó la prueba paramétrica r de
Pearson con el fin de determinar si las variables se relacionan
significativamente.
65
Cuadro N° 09: Correlación entre las variables compromiso
organizacional y los estilos de liderazgo.
Variable x:
Compromiso
organizacional
Interpretación:
En el cuadro 09 se muestran los resultados sobre el coeficiente
de correlación de r de Pearson entre la variable compromiso
organizacional y los estilos de liderazgo.
El coeficiente de correlación r de Pearson entre compromiso
organizacional y el estilo transformacional es 0,328. Lo cual indica que
hay coeficiente de correlación positiva baja.
El coeficiente de correlación r de Pearson entre compromiso
organizacional y el estilo transaccional es 0,033 lo cual indica un
coeficiente de correlación positiva muy baja.
66
PRUEBA DE HIPOTESIS
Tc = 1,837
RRHo RAHo RRHo
-1,69 0 1,69
Conclusión: El programa SPSS 25 refleja un t calculado de 1,837> al T de tabla 1,69; entonces
se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna (Ha). Con estos resultados
estadísticos, se puede afirmar que existe relación directa entre el compromiso organizacional y
el estilo de liderazgo transformacional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems &
Security, de Lima-2020.
67
Se calcula el coeficiente de correlación de r de Pearson
VX: V2Y: Estilo de
Compromiso liderazgo
organizacional transaccional
VX: Compromiso Coeficiente de correlación 1 , 033
r de organizacional Sig. (2-tailed) . ,861
Pearson
N 30 30
V2Y: Estilo de Coeficiente de correlación ,033 1
liderazgo Sig. (2-tailed) ,861 .
transaccional
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hipótesis general: Existe una relación directa entre compromiso organizacional y estilo de
liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020.
Hipótesis alterna (Ha): Existe una relación directa entre el compromiso organizacional y estilo
de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima-2020.
Hipótesis nula (H0): No existe una relación directa entre el compromiso organizacional y estilo
de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima-2020.
Valor T calculado Valor T P Decisión
0,174 ±1,69 0,05 Rechazo la Ha
Estadístico de Prueba: T Student Correlación
𝐫𝐱𝐲 − 𝟎 𝟎, 𝟎𝟑𝟑 − 𝟎
𝐭= = = 0,174
𝟏 − 𝐫𝐱𝐲 𝟐 𝟏 − 𝟎, 𝟎𝟑𝟑𝟐
√ √
𝐍−𝟐 𝟑𝟎 − 𝟐
-1,96 0 1,96
Conclusión: El programa SPSS 25 refleja un t calculado de 0,174< al T de tabla 1,69; entonces
se acepta la hipótesis nula (Ho) y se rechaza la hipótesis alterna (Ha) Con estos resultados
estadísticos, se puede afirmar que no existe una relación directa entre el compromiso
organizacional y estilo de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima-2020.
68
VX: V3Y: Estilo de
Compromiso liderazgo
organizacional laissez faire
VX: Compromiso Coeficiente de correlación 1 -,248
r de organizacional Sig. (2-tailed) . ,187
Pearson
N 30 30
V3Y: Estilo de Coeficiente de correlación -,248 1
liderazgo laissez Sig. (2-tailed) ,187 .
faire
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hipótesis general: Existe una relación directa entre el compromiso organizacional y estilo de
liderazgo laissez faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020.
Hipótesis alterna (Ha): Existe una relación directa entre el compromiso organizacional y estilo
de liderazgo laissez faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020.
Hipótesis nula (H0): No existe una relación directa entre el compromiso organizacional y el
estilo de liderazgo laissez faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems &
Security, de Lima-2020.
Valor T calculado Valor T P Decisión
-1,354 ±1,69 0,05 Rechazo la Ha
Estadístico de Prueba: T Student Correlación
𝐫𝐱𝐲 − 𝟎 𝟎, −𝟐𝟒𝟖 − 𝟎
𝐭= = = −1,354
𝟏 − 𝐫𝐱𝐲 𝟐 𝟏 − (−𝟎, 𝟐𝟒𝟖𝟐)
√ √
𝐍−𝟐 𝟑𝟎 − 𝟐
RRHo
Tc = -1,354 RAHo RRHo
-1,69 0 1,69
Conclusión: El programa SPSS 25 refleja un t calculado de -1,354< al T de tabla 1,69; entonces
se acepta la hipótesis nula (Ho) y se rechaza la hipótesis alterna (Ha). Con estos resultados
estadísticos, se puede afirmar que no existe una relación directa entre el compromiso
organizacional y el estilo de liderazgo laissez faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima-2020.
69
Se calcula el coeficiente de correlación r de Pearson
D1: Estilo de
D1: Compromiso liderazgo
afectivo. transformacional.
r de D1: Compromiso Coeficiente de correlación 1 ,198
Pearson afectivo. Sig. (2-tailed) . ,295
N 30 30
D1: Estilo de Coeficiente de correlación ,198 1
liderazgo Sig. (2-tailed) ,295 .
trasformacional.
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hipótesis específica 1: Existe una relación directa entre compromiso afectivo, con el estilo de
liderazgo transformacional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima-2020.
Hipótesis alterna (Ha): Existe una relación directa entre compromiso afectivo, con el estilo de
liderazgo transformacional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima-2020.
Hipótesis nula (H0): No existe una relación directa entre compromiso afectivo, con el estilo de
liderazgo transformacional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima-2020.
Valor T calculado Valor T P Decisión
1,068 ±1,69 0,05 Rechazo la Ha
Estadístico de Prueba: T Student Correlación
𝐫𝐱𝐲 − 𝟎 𝟎, 𝟏𝟗𝟖 − 𝟎
𝐭= = = 1,068
𝟏 − 𝐫𝐱𝐲 𝟐 𝟏 − 𝟎, 𝟏𝟗𝟖𝟐
√ √
𝐍−𝟐 𝟑𝟎 − 𝟐
Tc = 1,068
RRHo RAHo RRHo
-1,69 0 1,69
Conclusión: El programa SPSS 25 refleja un t calculado de 1,068< al T de tabla 1,69; entonces
se acepta la hipótesis nula (Ho) y se rechaza la hipótesis alterna (Ha). Con estos resultados
estadísticos, se puede afirmar que no existe relación directa entre compromiso afectivo con el
estilo de liderazgo transformacional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems &
Security, de Lima-2020.
Tc = 1,768
RRHo RAHo RRHo
-1,69 0 1,69
Conclusión: El programa SPSS 25 refleja un t calculado de 1,768 > al T de tabla 1,69; entonces
se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna (Ha). Con estos resultados
estadísticos, se puede afirmar que existe una la relación directa entre compromiso continuo con
el estilo de liderazgo transformacional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems &
Security, de Lima-2020.
Tc = 1,296
RRHo RAHo RRHo
-1,69 0 1,60
Conclusión: El programa SPSS 25 refleja un t calculado de 1,296< al T de tabla 1,69; entonces
se acepta la hipótesis nula (Ho) y se rechaza la hipótesis alterna (Ha). Con estos resultados
estadísticos, se puede afirmar que no existe una la relación directa entre compromiso normativo
con el estilo de liderazgo transformacional de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima-2020
RAHo
RRHo RRHo
Tc = -0,312
-1,69 0 1,6
99
Conclusión: El programa SPSS 25 refleja un t calculado de -0,312< al T de tabla 1,69; entonces
se acepta la hipótesis nula (Ho) y se rechaza la hipótesis alterna (Ha). Con estos resultados
estadísticos, se puede afirmar que no existe relación directa entre compromiso afectivo con el
estilo de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems &
Security, de Lima- 2020.
RRHo Tc = 1,513
RAH RRHo
o
-1,69 0 1,69
Conclusión: El programa SPSS 25 refleja un t calculado de 1,513< al T de tabla 1,69; entonces
se acepta la hipótesis nula (Ho) y se rechaza la hipótesis alterna (Ha). Con estos resultados
estadísticos, se puede afirmar que no existe una la relación directa entre compromiso continuo
con los estilos de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems
& Security, de Lima-2020.
74
Se calcula el coeficiente de correlación r de Pearson
D2: Estilo de
D3: Compromiso liderazgo
normativo. transaccional.
r de D3: Compromiso Coeficiente de correlación 1 -,126
Pearson normativo. Sig. (2-tailed) . ,508
N 30 30
D2:Estilo de Coeficiente de correlación -,126 1
liderazgo Sig. (2-tailed) ,508 .
transaccional.
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hipótesis específica 6: Existe una relación directa entre compromiso normativo, con los estilos
de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima- 2020.
Hipótesis alterna (Ha): Existe una relación directa entre compromiso normativo, con los estilos
de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima- 2020.
Hipótesis nula (H0): No existe una relación directa entre compromiso normativo, con los estilos
de liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima- 2020.
Valor T calculado Valor T P Decisión
-0,672 ±1,69 0,05 Rechazo la Ha
Estadístico de Prueba: T Student Correlación
𝐫𝐱𝐲 − 𝟎 𝟎, −𝟏𝟐𝟔 − 𝟎
𝐭= = = −0,672
𝟏 − 𝐫𝐱𝐲 𝟐 𝟏 − (−𝟎, 𝟏𝟐𝟔𝟐)
√ √
𝐍−𝟐 𝟑𝟎 − 𝟐
75
Se calcula el coeficiente de correlación de r de Pearson
D3: Estilo de
D1: Compromiso liderazgo
afectivo. laissez-faire.
r de D1: Compromiso Coeficiente de correlación 1 -,410*
Pearson afectivo. Sig. (2-tailed) . ,024
N 30 30
D3:Estilo de Coeficiente de correlación -,410* 1
liderazgo Sig. (2-tailed) ,024 .
laissez-faire.
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hipótesis específica 7: Existe una relación directa entre el compromiso afectivo, con el estilo
de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020.
Hipótesis alterna (Ha): Existe una relación directa entre el compromiso afectivo, con el estilo
de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020.
Hipótesis nula (H0): No existe una la relación directa entre el compromiso afectivo, con el estilo
de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020.
Valor T calculado Valor T P Decisión
-2,378 ±1,69 0,05 Rechazo la Ho
Estadístico de Prueba: T Student Correlación
𝐫𝐱𝐲 − 𝟎 −𝟎, 𝟒𝟏𝟎 − 𝟎
𝐭= = = −2,378
𝟏 − 𝐫𝐱𝐲 𝟐 𝟏 − (𝟎, −𝟒𝟏𝟎𝟐)
√ √
𝐍−𝟐 30 − 𝟐
Tc = -2,378
RRHo RAHo RRHo
-1,69 0 1,69
Conclusión: El programa SPSS 25 refleja un t calculado de -2,378> al T de tabla -1,69;
entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna (Ha). Con estos
resultados estadísticos, se puede afirmar que existe una la relación inversa entre compromiso
afectivo, con el estilo de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire
Systems & Security, de Lima-2020.
76
Se calcula el coeficiente de correlación r de Pearson
D3: Estilo de
D2: Compromiso liderazgo
continuo. laissez-faire.
r de D2: Compromiso Coeficiente de correlación 1 -,019
Pearson continuo. Sig. (2-tailed) . ,921
N 30 30
D3:Estilo de Coeficiente de correlación -,019 1
liderazgo Sig. (2-tailed) ,921 .
laissez-faire.
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hipótesis específica 8: Existe una relación directa entre compromiso continuo, con el estilo de
liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020.
Hipótesis alterna (Ha): Existe una la relación directa entre compromiso continuo, con el estilo
de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020.
Hipótesis nula (H0): No existe una relación directa entre compromiso continuo, con el estilo de
liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, de
Lima-2020.
Valor T calculado Valor T P Decisión
-0,100 ±1,69 0,05 Rechazo la Ha
Estadístico de Prueba: T Student Correlación
𝐫𝐱𝐲 − 𝟎 −𝟎, 𝟎𝟏𝟗 − 𝟎
𝐭= = = −0.100
𝟏 − 𝐫𝐱𝐲 𝟐 𝟏 − (−𝟎, 𝟎𝟏𝟗𝟐)
√ √
𝐍−𝟐 𝟑𝟎 − 𝟐
RAHo
RRHo RRHo
Tc = -0,100
-1,69 0 1,69
77
D3: Estilo de
D3: Compromiso liderazgo
normativo. laissez-faire.
r de D3: Compromiso Coeficiente de correlación 1 -,141
Pearson normativo. Sig. (2-tailed) . ,457
N 30 30
D3:Estilo de Coeficiente de correlación -,141 1
liderazgo Sig. (2-tailed) ,457 .
laissez-faire.
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hipótesis específica 9: Existe una relación directa entre compromiso normativo, con el estilo
de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
Lima- 2020.
Hipótesis alterna (Ha): Existe una relación directa entre compromiso normativo, con el estilo
de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
Lima- 2020.
Hipótesis nula (H0): No existe una relación directa entre compromiso normativo con el estilo
de liderazgo laissez-faire de los colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
Lima- 2020.
Valor T calculado Valor T P Decisión
-0,753 ±1,69 0,05 Rechazo la Ha
Estadístico de Prueba: T Student Correlación
𝐫𝐱𝐲 − 𝟎 −𝟎, 𝟏𝟒𝟏 − 𝟎
𝐭= = = −0,753
𝟏 − 𝐫𝐱𝐲 𝟐 𝟏 − (−𝟎, 𝟏𝟒𝟏𝟐)
√ √
𝐍−𝟐 𝟑𝟎 − 𝟐
RAHo
RRHo RRHo
Tc = -0,753
-1,69 0 1,69
Conclusión: El programa SPSS 25 refleja un t calculado de -0,753<al T de tabla -1,69;
entonces se acepta la hipótesis nula (Ho) y se rechaza la hipótesis alterna (Ha). Con estos
resultados estadísticos, se puede afirmar que no existe una relación directa entre las
dimensiones del compromiso normativo con el estilo de liderazgo laissez-faire en los
colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security, Lima- 2020.
78
El estudio se enmarco en el nivel relacional,
correspondiente a los diseños descriptivos correlacionales, por lo
que se requirió la formulación de hipótesis de investigación, las
mismas que fueron sometidas al proceso denominado “prueba
de hipótesis”, correspondiente a la estadística inferencial, la cual
ha permitido aceptar o rechazar la hipótesis alterna o nula
respectivamente.
79
Estos resultados se contraponen con otras
investigaciones llevadas a cabo entre ellos se tiene a Trebejo
(2017), quien sostiene en su trabajo de investigación, no existe
relación entre Compromiso Organizacional y Engagement,
siendo (p<0,05). A nivel global, se llegó a la conclusión que los
resultados obtenidos fueron que el 60% (72) de los
colaboradores dentro del Grupo Aéreo N°8, se encuentra en un
nivel promedio con respecto a compromiso organizacional.
80
otra parte, con respecto a la variable estilos de liderazgo, según,
(Bass, 2000) determina que los estilos de liderazgo orientan al
líder a involucrase a un grupo de trabajo de modo que pueda
servir como mediador hacia la ejecución de las tareas,
contemplando como contingencias a su posición del líder y la
organización del quehacer, es decir conexiones entre el líder y
los miembros. (p. 300).
81
liderazgo transaccional de los colaboradores de la empresa Peru
Fire Systems & Security, de Lima-2020.
CONCLUSIONES
82
Las conclusiones finales que se abordan luego de haber realizado el
presente estudio son:
83
trabajen solos en la solución de los problemas y en la toma
de decisiones.
84
normativo con el estilo de liderazgo transformacional de los
colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima-2020.
Es decir, el compromiso normativo que es experimentado
como es el deber de cumplir las regla, políticas y la cual se
cumple por convicción y voluntad propia no corresponde
estilo de liderazgo transformacional
85
NOVENA En base a los datos recogidos en la investigación se ha
logrado determinar un coeficiente de correlación r de
Pearson de r= -0,126, sin embargo la prueba de hipótesis
indica que no existe relación directa entre compromiso
normativo con el estilo de liderazgo transaccional de los
colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima, 2020.
Es decir, el compromiso normativo que es experimentado
como es el deber de cumplir las regla, políticas y la cual se
cumple por convicción y voluntad propia no se relaciona al
estilo transaccional donde el líder promueve el cumplimento
de las metas a través de premios o castigos.
86
colaboradores de la empresa Peru Fire Systems & Security,
de Lima-2020.
Es decir, un compromiso continuo donde indica que el
trabajador quiere permanecer en la empresa ya que se ha
invertido suficiente energía no se relaciona con el estilo de
liderazgo laissez-faire donde el líder permite que los
trabajadores trabajen solos en la solución de los problemas
y en la toma de decisiones.
RECOMENDACIONES
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93
ANEXOS
94
Anexo 01: Matriz de consistencia
Título: RELACIÓN ENTRE COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y ESTILOS DE LIDERAZGO DE LOS COLABORADORES DE
UNA EMPRESA PRIVADA, LIMA 2020.
Responsables: Gladys Maruja Ayay De La Cruz, Vanessa Natividad Olano Delgado.
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P.E.3 ¿Cuál es la relación normativo, con el estilo de H.E.2 Existe una relación la empresa Peru Fire Systems
entre compromiso liderazgo transformacional directa entre compromiso & Security de Lima.
normativo, con el estilo de de los colaboradores de la continuo, con el estilo de
liderazgo empresa Peru Fire liderazgo Muestra:
transformacional de los Systems & Security, de transformacional de los
Para el presente estudio, se
colaboradores de la Lima-2020. colaboradores de la
considera como muestra, al
empresa Peru Fire O.E.4 Determinar la empresa Peru Fire
total de la población, por ser
Systems & Security, de relación entre compromiso Systems & Security, de
finita, siendo por tanto la
Lima-2020? afectivo, con el estilo de Lima-2020
muestra de 30 Operarios de la
P.E.4 ¿Cuál es la relación liderazgo transaccional H.E.3 Existe una relación
empresa Peru Fire Systems &
entre compromiso de los colaboradores de la directa entre compromiso
Security.
afectivo, con el estilo de empresa Peru Fire normativo, con el estilo de
liderazgo transaccional Systems & Security, de liderazgo
de los colaboradores de la Lima- 2020. transformacional de los Técnica e instrumentos:
empresa Peru Fire O.E.5 Determinar la colaboradores de la Técnica: La encuesta
Systems & Security, de relación entre compromiso empresa Peru Fire Instrumentos:
Lima-2020? continuo, con el estilo de Systems & Security, de Cuestionario
P.E.5 ¿Cuál es la relación liderazgo transaccional Lima-2020
entre compromiso de los colaboradores de la H.E.4 Existe una relación Instrumento 1: compromiso
continuo, con el estilo de empresa Peru Fire directa entre compromiso organizacional.
liderazgo transaccional Systems & Security, de afectivo, con el estilo de La escala de compromiso
de los colaboradores de la Lima-2020. liderazgo transaccional organizacional fue creada por
empresa Peru Fire O.E.6 Determinar la de los colaboradores de la Meyer y Allen (1993) en
Systems & Security, de relación entre compromiso empresa Peru Fire Estados Unidos y fue adaptada
Lima-2020? normativo, con el estilo de Systems & Security, de por Argomedo (2013) en Perú.
P.E.6 ¿Cuál es la relación liderazgo transaccional Lima- 2020
entre compromiso de los colaboradores de la H.E.5 Existe una relación Instrumento 2: Estilos de
normativo, con el estilo de empresa Peru Fire directa entre compromiso liderazgo.
liderazgo transaccional Systems & Security, de continuo, con los estilos
de los colaboradores de la Lima-2020. de liderazgo Cuestionario Multifactorial de
empresa Peru Fire O.E.7 Determinar la transaccional de los estilos de Liderazgo MLQ-5X
Systems & Security, de relación entre compromiso colaboradores de la (versión corta), de Bass y
Lima-2020? afectivo, con el estilo de empresa Peru Fire Avolio en el año 2000,
P.E.7 ¿Cuál es la relación liderazgo laissez-faire de Systems & Security, de adaptado por Bautista, D y
entre compromiso los colaboradores en la Lima-2020 Delgado, C (2018) en Perú.
afectivo, con el estilo de empresa Peru Fire H.E.6 Existe una relación
liderazgo laissez-faire de Systems & Security, Lima- directa entre compromiso
los colaboradores de la 2020. normativo, con los estilos Métodos de análisis de datos
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empresa Peru Fire O.E.8 Determinar la de liderazgo Para el análisis de la
Systems & Security, de relación entre compromiso transaccional de los información obtenida se
Lima-2020? continuo, con el estilo de colaboradores de la utilizará la estadística
P.E.8 ¿Cuál es la relación liderazgo laissez-faire de empresa Peru Fire descriptiva e inferencial, que
entre compromiso los colaboradores de la Systems & Security, de consiste en elaborar cuadros y
continuo, con el estilo de empresa Peru Fire Lima- 2020 gráficos, los datos serán
liderazgo laissez-faire de Systems & Security, de H.E.7 Existe una relación procesados en Microsoft Office
los colaboradores de la Lima-2020. directa entre compromiso Excel 2013 y SPSS versión 25.
empresa Peru Fire O.E.9 Determinar la afectivo con el estilo de
Systems & Security, de relación entre compromiso liderazgo laissez-faire de
Lima-2020? organizacional normativo, los colaboradores de la
P.E.9 ¿Cuál es la relación con el estilo de liderazgo empresa Peru Fire
entre compromiso laissez-faire de los Systems & Security, de
normativo, con el estilo de colaboradores de la Lima-2020
liderazgo laissez-faire de empresa Peru Fire H.E.8 Existe una relación
los colaboradores de la Systems & Security, de directa entre compromiso
empresa Peru Fire Lima-2020. continuo, con el estilo de
Systems & Security, de liderazgo laissez-faire de
Lima-2020? los colaboradores de la
empresa Peru Fire
Systems & Security, de
Lima-2020
H.E.9 Existe una relación
directa entre compromiso
normativo, con el estilo de
liderazgo laissez-faire de
los colaboradores de la
empresa Peru Fire
Systems & Security,
Lima- 2020
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Anexo 2: Instrumento de recolección de datos
CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Ni de
Totalmente Moderadamente Débilmente Débilmente
acuerdo ni Totalmente
en en desacuerdo en de acuerdo Moderadamente
en de acuerdo
desacuerdo desacuerdo desacuerdo de acuerdo
1 2 3 4 5 6 7
ITEMS 1 2 3 4 5 6 7
Si yo no hubiera invertido tanto en esta institución, consideraría
1
trabajar en otra parte.
Aunque fuera ventajoso para mí, no siento que sea correcto
2
renunciar a mi institución ahora.
Renunciar a mi institución actualmente es un asunto tanto de
3
necesidad como de deseo.
Permanecer en mi institución actualmente es un asunto tanto de
4
necesidad como de deseo.
Si renunciara a esta institución pienso que tendría muy pocas
5
opciones de conseguir algo mejor.
6 Sería muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta institución.
Me sentiría culpable si renunciara a mi institución en este
7
momento.
8 Esta institución merece mi lealtad.
9 Realmente siento los problemas de mi institución como propios.
No siento ningún compromiso de permanecer con mi empleador
10
actual.
No renunciaría a mi institución ahora porque me siento
11
comprometido con su gente.
12 Esta institución significa mucho para mí.
13 Le debo muchísimo a mi institución.
14 No me siento como “parte de la familia” en mi institución.
15 No me siento parte de mi institución.
Una de las consecuencias de renunciar a esta institución seria la
16
escasez de alternativas.
Sería muy difícil dejar mi institución en este momento, incluso si lo
17
deseara.
No me siento “emocionalmente vinculado” con esta institución.
18
Fuente: Argomedo (2013).
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CUESTIONARIO DE LIDERAZGO (MLQ-5 versión corta, adaptado)
Este cuestionario intenta describir el estilo de liderazgo de su jefe directo, tal como Ud. lo
percibe. Por favor responda todos los ítems de este cuadernillo. Si un ítem le resulta
irrelevante o le parece que no está seguro o que no conoce su respuesta, no lo responda.
En las siguientes páginas se presentan 36 afirmaciones descriptivas. Califique cuán
frecuentemente cada afirmación se ajusta a su jefe directo. Use la siguiente escala de
clasificación, para sus respuestas, marcando la categoría correspondiente con una cruz o
un círculo.
Nunca (N) Rara vez (RV) A veces (AV) A menudo (AM) Frecuentemente/
sino siempre
(F/S)
ÍTEMS N RV AV AM F/S
1 Me ayuda siempre que me esfuerce.
2 Acostumbra a evaluar críticamente creencias y supuestos, para
ver si son los apropiados.
3 Trata de no interferir en los problemas hasta que se vuelven
serios.
4 Trata de poner atención sobre irregularidades, errores y
desviaciones de los estándares requeridos.
5 Le cuesta involucrarse cuando surge alguna situación relevante.
6 Expresa sus valores y creencias más importantes.
7 Suele estar ausente cuando surgen problemas importantes.
8 Cuando resuelve problemas trata de verlos de formas distintas.
9 Dirige la atención hacia el futuro de modo optimista.
10 Me siento orgulloso/a de estar asociado con él/ella.
ÍTEMS N RV AV AM F/S
11 Aclara y especifica la responsabilidad de cada uno, para lograr
los objetivos de desempeño.
12 Se decide a actuar sólo cuando las cosas funcionan mal.
13 Tiende a hablar con entusiasmo sobre las metas.
14 Considera importante tener un objetivo claro en lo que se hace.
15 Dedica tiempo a enseñar y orientar.
16 Deja en claro lo que cada uno podría recibir, si lograra las
metas.
17 Mantiene la creencia que si algo no ha dejado de funcionar
totalmente, no es necesario arreglarlo.
18 Por el bienestar del grupo es capaz de ir más allá de sus
intereses.
19 Me trata como individuo y no sólo como miembro de un grupo.
20 Sostiene que los problemas deben llegar a ser crónicos antes
de actuar.
21 Actúa de modo que se gana mi respeto.
22 22 Pone toda su atención en la búsqueda y manejo de errores, quejas
y fallas.
23 Toma en consideración las consecuencias morales y éticas en
las decisiones adoptadas.
24 Realiza un seguimiento de todos los errores que se producen.
25 Se muestra confiable y seguro.
26 Construye una visión motivante del futuro.
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27 Dirige mi atención hacia fracasos o errores para alcanzar los
estándares.
28 Le cuesta tomar decisiones.
29 Considera que tengo necesidades, habilidades y aspiraciones
que son únicas.
ÍTEMS N RV AV AM F/S
30 Me ayuda a mirar los problemas desde distintos puntos de vista.
31 Me ayuda a desarrollar mis fortalezas.
32 Sugiere nuevas formas de hacer el trabajo.
33 Tiende a demorar la respuesta de asuntos urgentes.
34 Enfatiza la importancia de tener una misión compartida.
35 Expresa satisfacción cuando cumplo con lo esperado.
36 Expresa confianza en que se alcanzarán las metas
Fuente: Bautista y Delgado (2018).
100
Anexo 3: Informe de Turnitin al 28% de similitud
101
Anexo04: Base de datos de la investigación
102
103
Anexo 05: Constancia de aplicación
104
Anexo 06: Consentimiento informado
105
Anexo 07: Evidencia fotográfica
106
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