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    Evaluacion de Desempeño y Metodos de Evaluacion

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    Denisse Ortiz
    Este documento trata sobre los métodos de evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos definidos, con el fin de identificar fortalezas, debilidades y áreas de mejora. También describe los diferentes tipos de evaluación, como ascensos, transferencias, promociones y despidos, así como sus objetivos, beneficios e implicaciones legales.

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    Evaluacion de Desempeño y Metodos de Evaluacion

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    Denisse Ortiz
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    Este documento trata sobre los métodos de evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos definidos, con el fin de identificar fortalezas, debilidades y áreas de mejora. También describe los diferentes tipos de evaluación, como ascensos, transferencias, promociones y despidos, así como sus objetivos, beneficios e implicaciones legales.

    Descripción original:

    proyecto de evaluación de desempeño

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    Este documento trata sobre los métodos de evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos definidos, con el fin de identificar fortalezas, debilidades y áreas de mejora. También describe los diferentes tipos de evaluación, como ascensos, transferencias, promociones y despidos, así como sus objetivos, beneficios e implicaciones legales.

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    Evaluacion de Desempeño y Metodos de Evaluacion

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    Denisse Ortiz
    Este documento trata sobre los métodos de evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos definidos, con el fin de identificar fortalezas, debilidades y áreas de mejora. También describe los diferentes tipos de evaluación, como ascensos, transferencias, promociones y despidos, así como sus objetivos, beneficios e implicaciones legales.

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    INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE HOPELCHÉN

    NOMBRE:
    Víctor Alberto Álvarez Álvarez.
    Denisse Abigail Tzel Ortiz
    Sergio Enrique Uc Toraya
    Litzy Nayeli Coh Cámara
    Seidy Medina Tzel
    Litzy Cámara
    DOCENTE:
    Gabriela de los Ángeles Suárez Rizos
    MATERIA:
    GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO II
    CARRERA:
    LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN.
    GRADO: 5 GRUPO: B
    CICLIO ESCOLAR:
    2023-2024P
    Métodos de
    evaluación del
    desempeño.
    Introduccion
    La evaluación del desempeño, se presenta en las organizaciones como un punto clave para la identificación de
    las competencias que presenta el personal, pues es a través de ésta que se puede identificar los aspectos más
    importantes y que generan impacto en el servicio y el desarrollo organizacional.

    La evaluación de desempeño es un proceso sistemático utilizado por las organizaciones para medir, analizar y
    revisar el rendimiento de sus empleados en relación con los objetivos y estándares predefinidos. En resumen: 1.
    Objetivo: La evaluación de desempeño tiene como objetivo principal evaluar el rendimiento de los empleados
    para identificar sus fortalezas, debilidades y áreas de mejora. 2. Proceso: Implica la recuperación.
    Definición de evaluación de
    desempeño
    “”La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima
    el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien
    definidos”
    Puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (valuación
    del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la
    eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como
    el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo
    en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
    Importancia de la evaluación de desempeño
    Las evaluaciones de desempeño proporcionan información
    valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
    — Vinculación de la persona al cargo.
    — Entrenamiento.
    — Promociones.
    — Incentivos por el buen desempeño.
    Objetivos de la evaluación de desempeño
    Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes:

    — Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena


    aplicación.
    — Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya
    productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
    administración.
    — Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
    miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la
    otra, los objetivos individuales.
    — Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor
    correspondiente a su puesto.
    Antecedentes de la evaluación del
    desempeño.
    La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de
    los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a
    cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales, este proceso de
    valoración, principalmente, para los siguientes fines:

    — Seleccionar a los candidatos que podrán asistirá las escuelas militares.


    — Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.
    — Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o
    cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.
    Elementos comunes a todas las evaluaciones de desempeño
    Estándares o parámetros de desempeño
    La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan
    mediciones más objetivas.
    Medición del desempeño
    Consiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden
    radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc..Las mediciones se dividen en
    objetivas y subjetivas.
    Permisividad e inflexibilidad
    Algunos evaluadores califican de forma extremadamente benevolentes o
    severa.
    Elementos culturales y políticos
    Existen evaluadores que consideran su propia cultura como la mejor.
    Beneficios de la evaluación de desempeño
    Para el colaborador: El jefe tiene oportunidad para: La empresa se beneficia, ya que:
    — Conoce los aspectos de — Tiene oportunidad de evaluar su
    comportamiento y desempeño que potencial humano a corto,
    — Evaluar mejor el desempeño y
    la empresa más valoriza en sus mediano y largo plazo y definir la
    el comportamiento de los contribución de cada individuo.
    funcionarios
    empleados, teniendo como base — Invita a los individuos a participar
    — Conoce cuáles son las expectativas
    de su jefe respecto a su desempeño
    variables y factores de evaluación en la solución de los problemas y
    y, principalmente, contando con consulta su opinión antes de
    y asimismo, según él, sus fortalezas
    proceder a realizar algún cambio.
    y debilidades. un sistema bien planificado,
    — Puede identificar a los
    — Conoce cuáles son las medidas coordinado y desarrollado para
    trabajadores que requieran
    que el jefe va a tomar en cuenta ello. perfeccionamiento en
    para mejorar su desempeño — Tomar medidas con el fin de mejorar determinadas áreas de actividad y
    (programas de entrenamiento, el comportamiento de los seleccionar a los que tienen
    capacitación, desarrollo etc.) trabajadores. condiciones de promoción o
    transferencias.
    ASCENSOS
    Consiste en un cambio de las funciones inicialmente contratadas, con una mejora profesional y económica para el
    trabajador. El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Este acceso a un puesto superior es
    definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el siguiente
    ascenso.

    Ascenso por concurso: Lo más habitual será que el convenio contemple


    un sistema de ascensos en el que se tenga en cuenta no sólo la
    antigüedad, sino, además, y principalmente, los méritos y
    conocimientos aportados por el trabajador.
    TRANSFERENCIA:
    Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se
    ubica en una localidad distinta, implicando un cambio
    de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o
    por tiempo superior a doce meses en un período de
    tres años.
    El traslado requiere la concurrencia de razones
    económicas, técnicas organizativas o productivas que
    lo justifiquen, y la sujeción al procedimiento
    establecido.
    PROMOCIÓN:
    Constituye un elemento muy positivo de las condiciones de
    trabajo. En las grandes empresas establecen que, siempre
    que sea posible y en función del perfil profesional del puesto
    a cubrir, se agotarán las posibilidades de promoción interna
    para la cobertura de vacantes.
    DESPIDO:
    El despido es la acción a través de la cual un empleador da por
    finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

    Es la rescisión de un contrato de trabajo por parte de la empresa


    o la terminación anticipada de la relación laboral. Los tipos de
    despidos laborales en México se categorizan según las
    condiciones en que se hayan generado.
    SISTEMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
    En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la
    terminación del contrato de trabajo:

    Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso
    sin expresión de causa.

    Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para
    hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales.

    Inmovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. El contrato sólo puede finalizar por su
    renuncia o por razones de fuerza mayor
    EFECTOS DEL DESPIDO
    Despido improcedente:
    Despido procedente: Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por
    Está amparado en alguna causa que la ley y, año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
    en su caso, el contrato firmado, considera tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y
    dos mensualidades.
    suficiente como para resolver
    Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
    unilateralmente la relación. En este caso, el
    percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de
    empleado no puede exigir indemnización la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que
    alguna. hubiera encontrado otro empleo.
    Carta de despido: Comunicación escrita del
    empleador dirigida al trabajador en la cual

    REQUISITOS indica su voluntad de despedirlo, así como las


    causas y la fecha a partir de la cual se hará
    FORMALES DEL efectiva la medida.
    Preaviso: En muchas legislaciones se establece
    DESPIDO la obligación del empleador de preavisar el
    despido cuando el mismo es improcedente o
    encausado.
    Cuando un trabajador sufre una enfermedad profesional, si
    el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad o

    REUBICACIONES: accidente no es suficiente para ser pensionado, muy


    probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o
    cargo en el que se puede desempeñar correctamente de
    acuerdo a su nueva condición.
    Se considerarán incumplimientos contractuales:
    Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
    La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
    Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
    convivan con ellos.
    La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
    La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
    La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
    El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y
    el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
    El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la
    fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
    despido.

    .
    LIQUIDACIONES:
    Las causas imputables al trabajador se pueden agrupar
    en:
    1. Falta de integridad. robo, mentiras, engaños, faltas a la
    ética o violación a las normas legales o de la empresa y
    otras similares. Como dicen “por patear el pesebre”.
    2. Fallas en el rendimiento esperado de la persona en su
    puesto, no desquita el sueldo.
    3. Atentar contra la autoridad del jefe.
    Métodos de evaluación
    Métodos de evaluación con base en el pasado:
    Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado
    comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en
    consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Las técnicas
    de evaluación del desempeño de uso más común son:
    — Escalas de puntuación
    — Listas de verificación
    — Método de selección forzada
    — Método de registro de acontecimientos notables
    — Escalas de calificación o clasificación conductual
    — Método de verificación de campo
    — Enfoques de evaluación comparativa
    Método de verificación campo
    Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
    Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del
    potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:

    — Auto evaluaciones
    — Administración por objetivos
    — Administraciones psicológicas
    El plan de evaluación
    Comprensión de la función de evaluación por supervisores
    y subalternos.
    Apoyo de los altos niveles directivos.

    Es necesario que tanto los supervisores como los


    El respaldo que den las altas autoridades
    subalternos comprendan profundamente la función de
    dentro de la empresa al programa es el mejor
    evaluación. El supervisor al compenetrarse con los fines de
    impulso para su adecuado funcionamiento.
    la evaluación puede desarrollar un alto grado de
    De ahí que la falta de interés de la gerencia
    cooperación, lo cual resulta beneficioso en muchos
    sea señalada como una de las causas
    aspectos, como por ejemplo, en la correcta aplicación de
    principales del fracaso de la evaluación.
    los principios de evaluación.
    Elementos fundamentales de un plan de evaluación
    1. Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento.: La empresa deberá escoger uno de los métodos de
    evaluación antes descritos y confeccionar sus formularios respectivos.

    2. Fijación de la periodicidad de la evaluación: Este es un aspecto sobre el cual hay distintas posiciones. Algunos autores indican
    que las evaluaciones muy frecuentes pierden efectividad, pues se convierten en un proceso rutinario y superficial.

    3.Entrenamiento de los evaluadores.: Como hemos mencionado anteriormente, todo evaluador debe tener una buena comprensión
    del plan de evaluación.

    4.Comunicación y puesta en marcha del plan: Después de terminados los preparativos y los procedimientos de evaluación, deben
    hacerse las comunicaciones orales o escritas necesarias según sea más apropiado por el número de personas.

    5. Recepción del formulario de evaluación: Los evaluadores deben presentar o remitir los formularios de evaluación a la
    administración de personal, dentro de la fecha estipulada y guardando las medidas de seguridad y confidencialidad
    correspondientes.
    Informe final de evaluación.
    Dicho informe corresponde a un resumen de cuestiones
    importantes, como las siguientes:
    — Recomendaciones para promociones, despidos o transferencias
    — Acciones para tomar sobre los ca­sos de personal difícil.
    — Detalle de los empleados que pue­den ser objeto de aumentos
    sala­riales por los buenos resultados de la evaluación.
    — Cambios o ajustes requeridos en otras fases dela administración
    de personal (selección, coloca­ción y entrenamiento).
    — Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen
    funcionamiento de los departamentos u otros aspectos de la
    empresa.
    Conclusión
    La evaluación de desempeño es de gran ayuda para la medición de los
    parámetros de desempeño que se realizan por parte de los
    contribuyentes en ella, la evaluación de desempeño no solo sirve para
    la medición de parámetros profesional igual ayuda para la solución de
    algunos problemas, mejorar la productividad y para formar un mejor
    empleo entre todos los contribuyentes.

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