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.~~.t.~'";.
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II
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H:,"
.,
(;
.. ni

Métodos Ji ~:
¡¡ ~j
JIí'~"1
r:!
de valoración
cualitativos I1 ~
1I

Q¡'
"
Los métodos de valoración cualltativos. también deno- Métodos de valoración
~
I ~.
¿, minados globales. no analíticos y no cuantitacivos son cualitativos l~.
.£ ' aquellos que toman la descripción del puesto como un son aQuellos Que loman

¡" todo. E.stos métodos permiten el establecimiento de una

la descripción del
puesto como un todo. t.~1
;; ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o
~ _ grupal dentro de unas categorías predeterminadas. pero
,j }:-sin valorar las diferenctas numéricas entre cada uno de
f -~ ;". ellos; éstos se fundamentan en un juicio o estimación
i~:;~~ general de todas las características del puesto: en la
:( '" práctica por lo general se recurre dentro de ese Juicio a
..
.;. !. considerar factores básiCOS y comunes al conjunto de
.
"t~puestos. como por ejemplo, requisitos de educación y

i""1:
¡

i
~f' experiencia para su desempeño.
'! funciones. niveles de responsabilidad
complejidad de las
y esfuerzo. 10 cual
.~ace necesario que quienes utilicen estos métodos los
"Conozcan con profundidad.
Para efectos de la valoración cualitativa deben
desarrollarse los siguientes pasos:
'. <
Designación del comité de valoración: (Véase capítulo 3).
Este comité debe aclarar dudas. dar la mayor objetividad

~jj
I
'
;W ___ o
 -l..",.. I -, .

74 SALARIOS. Estrategia. sistema salarial o de compensaciones

Métodos de valoración cualitativos 75

1,
MÉTODOS DE VALORACiÓN CUALITATIVOS

Existen dos métodos de valoración cualitativos:

,
¡;:'i" O',,' '/" ' ' ' ' !' '~' ' !i''J[
. :-. ~""'""",;:'¡;--'<"''':f- ':",-"

de je~quiza~lón'as¿ind¡ni;':d¡tge!;¡deri¡¡"J
Técnica
' ~!';:",:.y- ~":"', '.~P"f"¡';';'"f'-?":""''''-~','~-~:.\~-:t,=lt

~¡\DEJ~~~g~~cIÓ~'::'¡:,:~::;~:;::-,:;~;:::.::;~~:,.:~,.;.;,~:~,::::.;~,
f;¡",:¡:,:,- ;',':;,.,,-~.~,j?
~:-:::' ••.,:'-.f.~_'::;~ :....,~,' . ae
TécnIca -comparacióñ de parejas ,:.+:{:,~~.;):'.~t:;::,~..;~~
~•.•••~,:;;c.•••".•••• :;;¡'¿iow:.1~::<.",.,~,;;~,,.c.;,,,,~:,,~i~.~;';iS

h.[grpREDETERMINADAS
MÉTODODE CATEGORiAs~J
I~I!
OÓE1ii'
~J,~S~!?~C,'~~P.R~~,~~J~:~ I¡
Figura 4.1
Flujograma de la
Figura 4.2 Métodos de valoración cualitativos. ¡ !¡
t 11

valoración I
.:j
II
cualitativa del MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN 1.7
¡a
puesto. ; ~
ESle méwdo es el más anUguo (1909). En él. los trabajos fiI
MéloDO de
se \'aloran tomándolos en conjunto. es decir. sin descom- jeran::;!lización: Mediante
'1
.ponerlos en factores compensables. Mediante la compa- la comparación de los 1

"
lliferemes trabajos se
a la evaluac1ón. coordinar las POSibles diferencias de CIi~.} •• ración de los diferentes trabajos se llega a establecer una .
llega a ~stablecer una
teno, aprobar las deSCripciones de puestos. clas1ficarlo~J ¡. ordenación desde el mayor valor (que ocupará erprimer orllenación desde el mas
y ordenarlos; además atiende las reclamaciones que se}r 'J( rango) hasta el último. o Viceversa. fundamentados en complejo hasla el
menos complejo.
presenten por parte del personal. ,¡ff. ,:~:una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad,
~¡
.esfuerzo, responsabilidad. formación. experiencia exigida j1"

,i rl~ !l};'. y grado de supervisión ejercida. Con base en lo anterior

Entrevistas del comité evaluador con el nivd. directivo: N1,
través de estas entreVistas se tratan las fortalezas 'll ; se determina el nivel de complejidad. SI bien es cierto es
debilidades de la valoración que se Ilevaro a cabo: tambl~l Un método senc1l10. también
""'1' ,',; es el más impreciso. En él
se conoce el ambiente en donde se va a desarrollar e.I ' (,' ;-, . '
se u {Hizan dos técnicas básicas:
programa. ~
," ':<i¡ Técnica de jerarquización ascendente-descendente
.~
Revisión y análisis de documentos: Es POSible que ya se'
¡'
hayan realizado otros estudios o que eXista un manual~l .. El procedimiento para aplicar esta técníca es el siguiente: ');

que se esté aplicando. Esta etapa debe servtr para analizat:

los errores cometidos con el fin de prevenlrlos y Obtenel'
éxito en la nueva valoración.
,

.
..
~A::
., Se entrega a cada miembro del comité de valoración
~Ila desCI1pclón de cada uno de los puestos a valorar, con-
mi
I
[.tenida en el manual descriptivo de puestos; con base en !Bi
Selecetónde los trabajos a evaluar: Consiste en establec~~ ' ~:ésta se determina su importancia y se jerarquizan de ma-
los cargos que se van a evaJuar determinando parámetros i, YOT a menor complejidad. o viceversa, Posteriormente se
para cada nivel. . :. ,~¡ comparan con el ordenamiento practicado por los demás
-1,
Integrantes.
O"
 ,,{;'" r ;
,¡
76 SALARlOS. Estrategia, sistema salarial o de compensadones ~'[étodosde valoración cualitativos 77 ,I
1 ~
, I
~,,,;,,,,,
'-,.'..-':;";"';:;'71-- r.,f-h*,~~_~..,.!:;':A"
"-,-~'"-""-,
••., 'ESTUDIO DE.LA/,~'.;~.,E,
.~;¡_:~
..,,,,
•... d
,-,..,~" ....~
::"~Blf;.I.(
. J~7¥~.
i
miembro del comité. De no llegarse a un acuerdo. es
aconsejable que pasados unos días los miembros realicen
:
; ¡
l. ;,
.• l'
!

otra reunión a fin de verificar y analizar con mayor "

~5~D.E.S.CRipCIÓND
..E.éÁDÁ,:"'~i
pUESTOPO~ CADAMIEMBRO.'
!~¥.~W~Q.N ..;¡l?I}m-t~
¡"~,,!¡:M,AS,'¡i;-,~,
7R~(Ej::j::,1\1~@,E.:I'.:~
('¥(3MENOS w~.;e La posibilidad de
:'
:j
profurldidad los puestos de trabajo. de manera que su
consenso o de definir
R~.~\P9M\T~D~V~lgR.~Y!iW'; ~PJ('" Ji.ji~fP~,B~~e,~¥ decisión tenga más elementos de JuiciO; en caso de no mediante promedios se
1I
.-,.~"~"""",.,,,,,'::!.-
•••••.
",,,,,-~,,,,,,,,,~ ... . ~ .\,
tener tal disponibilidad de tiempo o de persistir las da siempre y cuando ,,
cliscrepancias se puede optar .por un acuerdo con base exista un coeficiente de

;~i~lfsíFi¿A9IM1tT~;
";lÓ;'~;POR':ii':-,jj...~~~.~
~'i;. :]EWNj~~ltlJI. li~~i.i.~Aª~$yi~i:'
¡~~¡S?,COMITs~.:f' ~ ;SELECCIONDELOS.~:
en el promedio de los distintos valores ordinales
olorgados. Tal posibilidad se apUca. siempre y cuando
concordancia aceptable,
lo cual puede ser
verificado
1 '

~'~<,.. !!t.. exís[a un nivelo coeficiente de concordancia aceptable. estadisticamenfe

."'' ' _C' ' ONSENSO"'!',,',
" •. "..._"l.•.••.s.:..::'Í C'i,'",EVAWAD.OR
•••.•. ~-
"rDEMAS,p'UESTOS)¿,
~_ •• ' "._ñiIIO mediante la fórmula de
Spearman o de ~.
Para calcular el grado de acuerdo y hallar diferencias .correlación por rangos
Figura 4.3 Flujograma para jerarquizar puestos de trabajo mediante la técnica Significativas, el Servicio Nacional de la Productividad de de Kendall~. i
3scendente-descendente. España recomienda utillzar el factor de corrección de
Spearman, A título de ejemplo supóngase que dos ¡i ¡,
I
En ocasiones se solicita a los miembros del comité qu~ miembros del comité han ordenado diez trabajos en la l. ~

se dlv1dan en dos grupos, dotados con juegos completos"

de las descripciones de puestos a ordenar; uno realizará
lajerarquIzación en orden del más al menos complejo y el.
otro grupo a la inversa. es decrr. del menos al más comple-
forma siguiente:

ORDENASIGNADOA LOSPUESTOS
1I
11 •
,1
I
jo, Inicialmente cada rnJembro actúa en forma lndependlen:,
EVALUADORES A B e D E F G H I J I
"[:
te; luego en cada grupo se llega a un consenso y. por úJtj~ 1I
mo. este consenso se deberá dar en la totalidad del comIté. 9
.1 .
x 2 1 3 4 6 5 8 7 10 55 fl
También se puede solicitar a cada Integrante del; 9 10 8 55
comité que realíce el si,~ulente procedimiento: . ,;~~, C' Y

D=(x-y)
3
-1
2

-1
1

2
4

O
6

O
7

-2
5

3 -2 O 1 O
I
• Crear dos grupos con las.descripciones ~ los puestos! ,-
d' 1 1 4 O O 4 9 4 O 1 24
"más comp,lejos"y "menos complejos'" ..• "::" fe I

l~'
'. <g,<'
• SubdiVidir cada uno de ellos entre los más complejo~l' kq Figura4.4 Orden asignado a los puestos,
de los más complejos y los menos complejos de los \: el
más complejos. ..:~~: ..~Í\
La fórmula de Spearman es:
• Separar los más complejos del grupo Inicial de
menos complejos y los menos complejos de este m1smo 'l. N.
'~f
grupo. de manera que estos últimos serán los menoS ~ \ti.
6Id' ] R=l-[
Es fundamental Que se
complejos de la totalidad de puestos que se están)¿
analizando. . . .'tJ ~ N(N'.1)
llegue a la jerarQuizadón "':'fC '....-J.
única. En lo posible S8 • Así. sucesivamente, en cada subgrupo hasta log~~ ;~
debe buscar la vfa del un ordenamiento general. ' .... ~~~ ~ En donde
consenso, partIendo de .. ,:.':-n ...
~ R = Coeficiente de correlación lineal
fas ordenaciones
independientes de cada
miembro del comité de
valoración.
Es fundamental que se llegue a la jerarquizaci6ri'?,
única. En lo posible se debe buscar la vía del consenso.~I".'
partiendo de las ordenaCiones independientes de cada 1 t:
•
f~. d = Diferencia del puesto asignado a cada trabajo en
las dos ordenaciones
N :; Número de trabajos que componen la ordenación
~. f~
 e. -~.I-~
78 SALARlOS. Estrategia,sistema salarial o de compensadones
Métodos de valoración cualitativos 79

Al apltcar la fórmula se tiene:

Enrre las dos ordenaciones no hay. en este caso. dlfe-
:::¡.
rtncias significativas_ El coeficiente se considera acepta-
~.
R = 1 - [ 6 x 24 ] = 0.85 > O.80 '~•., ble para permitir el promediar valoraciones emre los
10 (100 -1) .¡
c!iembros del comité. Si la discrepancia se limita a la
prioridad entre dos puestos, ésta se puede dirimir utUi-
Como se aprecia, el resultado de 0.85 Implica Un¡¡ l<J,ndo la tecntca de ~comparación por pares de factores",
alta correlación de criterio de las ordenadores, es dec1r, " Eneste caso, se toman como referencia factores comu-
que tienen Igual crJterio de ordenación: por tanfo, el 'r nes a los cargos. a
comité debe hacer un llamado a los evaluadores para
uno de cada
cuales se le adjudica los
una determinada puntuación a distribuir entre los pues-
que establezcan una única JerarquizaCión. El coefjcfeni~ lOS. de forma que entre los factores en los dos puestos
se considera homogéneo si es supenor a 0.80.
sumen 100 puntos:
Qtro método de veIiftcaclón estadística del nivel de
concordancia es la denominada fórmula de "correlación PUESTO "A" PUESTO "8" TOTAL
por rangos de Kendall". ., , fACTORES
I instrucción 16 14 30
w= 12 ID' :,;.'
Experiencia 6 4 10

m' - (N) ( N' -1) ~

Responsabilidad 9 11 20
Supervisión 4 6 10
En donde
Esfuerzo fisico 5 5 10
D ¡.
= Diferencia entre la media del total y cada urut Esfuerzo mental 11 9 20
de las puntuaciones del rango a la media f.
ID' = Suma de los cuadrados de todas las dI;! .. TOTAL 51 49 100

IV
ferencias
= Número
loración
de miembros del comité de v3i

= Número de puestos valorados

:~

l~ '::
~..:~ ~
¡. Entre las ventajas de esta .técnica se tienen:
Ili
Evita errores de calificaciones extremas o centrales.
¡ , : "
¡:;

]:n este caso se suman las evaluaciones de Xy Y para:

cada cargo. .1'. ~ • Es fácil de comprender por los empleados.
ji
• Es simple.
A B e o E F G H J ~
I ,., :;,
Suma de evaluaciones 5 3 4 8 12 12 13 16 20 17
-1• <
110 [ Algunas desventajas de esta técnica son: II
O 6 8 7 3 ~1 -1 -2 -5 -9 -£ j
O' 36 64 Bajo grado de precisIón.
49 9 "1-
1 1 4 25 81 36 306;¡
~ . No especifica
,
~, qué tanto más complejo es un puesto
W = ,
12 • 306,ltd

2- (10 • 99)
= 0.92 '1 .
.:¡'~ >;/
en comparación con otro.

Los restantes métodos de jerarqulzación tienen la

misma mecántca. lo cual los hace análogos.
Este método confirma que eXlste un óptimo coeficiente i. ,",
de concordancia. . ••" ;
• Dtfictl de sustentar ante los empleados .
-8 ~J-------I- -
,

80 SALARlOS. Estrategia, sistema salarial o de compensadones

-r Métodos de \'aloradón cualitativos 81

Técnica de comparación de parejas r. entre otros. los requIsitos específicos de los cargos.
or ejemplo, tomar corno uno de los criterios los

¡:; LatMca de
compa~ción de parejas
conSIste en cornnarar
Esta técnica consiste en comparar por parejas cada
puesto con cada uno de los demás. a través de un cuadro
de dos entradas. asIgnando un signo (+ 1 al cargo mas
¡
rt"QuertmientOSintelectuales y físicos o de responsabilidad
las condiciones de trabajo. y desde esta óptica hacer la
OInparaclón. Las ventajas y desventajas de esta técnica
por parejas cada puesto
complejo y un signo H al menos complejo. En cad. son las mismas señaladas para la técnIca de jerarquización
con cada uno de los
confrontación. la cantIdad. de ocasiones que"un puestó- scendente y.descendente_
demás. a través de un
cuadro de dos entradas. tiene "+R (o en otros términos. es considerado más-
aSlgnaMa un signo (+)
complejo) determina su .ublcaclón" relativa. o grado de
al cargo más complejo y
,IETODO DE CATEGORíAS PREDETERMINADAS
un signo H al menos valoración frente a los demás. : O DE CLASIFICACiÓN POR GRADOS
compleio.
Establecido el cuadro. cada miembro de comité Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de En el método de
empieza por comparar horizontalmente el pnmer trabajo os grados o categorias correspondientes a una escala categorias
de la colunma de la izquierda A con todos los que aparecen previamente establecida: también es conocldo como
predeterminadas o de
en la parte superior del cuadro (Ver figura 4.5). clasificación plJr grados,
merado de clasificación y constituye un mejoramiento del se clasifu;a o encasilla
i~ cada puesto en uno de
memdo de jerarqutzact6n.
El número de comparaciones a realizar se calcula: , los grados o categorías
aplicando la fórmula n (n - 1) corresoondiente a una
~ Su aplicación se puede implememar en dos fases: escala previamente
2
.- • Elaboración del manual o escala de clasificación
~stablecida.
Así por ejemplo, al tener 10 cargos se efectúan 45
comparaciones
, Determinación de las categorias
Descripción o definición de las categorías
L
1O{\0-1) 10(91 90 ;ti • Aplicaci6n del manual de clasificación
-2-= '-2- = -= 45 -/', o

~~.
2
'.
Para tener consenso es necesario que eXiStan varios ~ ELABORACiÓN DEL MANUAL
criterios a fin de homogenetzar la calificación. Éstos pueden~, .~DE ESCALA DE CLASIFICACIÓN
r .ti.
::
TRABAJOS PI B C O E F . No. O OROENACIÓN , ':.':
~.~
'\

A .
+ 1 5° - ,
B +
,a':".'Ai:tI
'~:.£::i. + + + .4 2° Il
: f!' ,.
-"":;7.:,"C:~
'f, "
e + +
~~~'''!1r:.
'~Wi:l + + + 5 1° .., \

.... DESC'Rip~IÓ~O ciEFI~icION ~É":; I

D +
111'?ii¥1'
,.;¡;.-;;
• ", f:~ + 2 4°
-.:
,i , ':.' .. LASCATEGDRIAS 'cJ
E

F
+

..
+
~
+
,
l.":;' .•••
3

o
3°

6°
-a .' : -{"""1
~
,~~~~;~~~n)'(;;).:idH~~'
Figura 4.6
Fiujograma de
aplicación del
..• método de
Figura 4.5 Cuadro de comparaciones.
.1 ::
~F"":tUf.~19~.!~1I)~,~qMITÉ.
.'.'¡ 're ,t}~J.fI'..!tt-:1S;;'1.:' ',}> categorías.
82
--
SALARlOS. Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
. ..•
";r ..
.,.,.,..

-1
I
Métodos de valoración cualitativos 83

Al respecto José Rotg trae los siguientes comentariosl;." Para producción: tareas mecánicas. manuales.
tecnológicas o calificadas. de supervisión :!' control.
~avordilicLIlI~dde La mayor dificultad de este método estriba en Conree",
I ~~:~::.~étodoeSiriba~nclonar la escala de categorías o grados de puestos de tra. _ Para tareas administrativas: las que contienen opera-
conleCClo~arlaescalade bajo. específicamente en definir de "manera precisa. el
ciones sencfllas. rutlnarias y bajo estrecha supervi.
nivel de diftcultad. complejidad y demás características
cate~~;~~~Sod\j:~~ob~~~
Slón. Las que requieren una capacidad especial. con
que lo configuran. de manera que resulte fácil para el
empleo de maquinas y aplicación de reglas. Las que
comité el encasll1amJento. Aqui confluyen dos "expecta-
M exigen un conocimiento completo y profundo de
Uvas contrapuestas:
problemas específicos. Las que requieren el conoci-
• miento de normas y reglas y amplia experiencia en el
Al describir cada grado o categoría de forma amplIa y
sector administrativo. Las de alta calificación técnica.
genérica no se puede encasillar con exactitud y
propiedad cada puesto debido a la vaguedad con que - con funciones de mando.
están descritos. dificultad que se agudiza cuando los
mIembros del comité no conocen todas las tareas y DETERMINAR LAS CATEGORíAS
actiVidades de cada puesto; sin embargo. presenta la .
ventaja de poder clasificarlos todos de una vez. Una vez se conoce el tipo de puestos a valorar. se procede
a determinar el número de categorías. grados o cIases
• Al describIr cada. categoría o grado con mucha.: que deben constituir el manual de escala de clasificación .
precisión o especificacIón resulta muy dificil encasillar .
con propiedad cada puesto. ya que es factible que no Para ello se deben tener en cuenta los siguientes as-
encajen algunas propiedades. .- penos:

En el mismo orden de ideas. la 1nquietud que se Elaborar un conjunto de reglas de clasificaCión para
plantea consiste en determinar si es más conveniente Y.~ cada clase. Por ejemplo. ¿qué tanto juicio independien-
operativo confeccionar, una sola escala de categorias.~ f te. habHidad. esfuerzo fístco. etc. se requiere para
grados para toda la empresa. o sI son preferibles varias;:,,: desempeñar el cargo? De esta manera se va amplian-
ya sea por áreas funcionales. sectores laborales. unidadeS 7 _.. do el rango lotal basta que abarque los trabajos extre-
organ1zaUvas. niveles Jerárquicos o farntlia de tareas. E~~, I.~
...
;: mos,
tal decisión influye la cultura de la empresa. la manera] JF_.
como se hacen las cosas. En caso de requerirse varias} Definir una cantidad suflciente de categorías. de modo
escalas es aconsejable la Siguiente clasillcaclón de puestoSj que los límites entre éstas estén diferenciados con
de trabajo: . ~t¡,lii/~. precisión y sentido d1scI1minativo. stn dejar por fuera

•
•
De producción o fabIicación
Admlnlstrativos o de ofiCina
. ¡,l!i
i;}
alguna, La determinación
de la diversidad de tareas.
de la amplitud dcpenderá

• Comerciales o de venta . I ;¿;,.. Con base en las descripciones de los cargos. se

• De dirección y supervisión .- i~
kIentifican los puestos más representativos que abarquen
-~,tOdo el rango de niveles del área escogida y se agrupan
ja grupo puede 'i tn categorias de contenido stmilar; a continUación se
concretos. por ejemplo: 1: extraen sus características comunes, que posiblemente
't se presentarán en diferente intensidad y compleJidad. Es
1 José Roig IMilez, £1estucfro de los.puestos de
Santos.Madrid,1996..
trabajo. EdicionesDfaz d6~
I t:, Dluy Importante que los factores sean comunes a todos o
a la gran mayoría de puestos.

1'«'
84
-
SALARIOS. Estrategia, sistema salarial O de compensaciones
,,,,,,,,,,,,",,.
"'~.)." \
, Métodos de valoración cualitativos
I
S5
., 'll'

Se pueden seleCCionar los siguientes factores: Originalidad requertda

• Naturaleza Y propóstto de las relaciones inter- ¡
• Complejidad del trabajo personales de trabajo i
• Preparación necesaria Responsabilldad I
• Experlencia exigida
• Supervisión ejercida y recibida
• Experiencia
ConoCimiento requerido I
• Responsabilidad. .. Ejemplo de determinación de una clase. categoría o
• Esfuerzo fisico y mental ~rado: MLos trabajos de esta caregoría son de

Carácter rutinario
En el caso de trabajadores manuales podrían ser
Reciben instrucciones completas ¡:
factores la calíficacl6n personal, el esfuerzo fistca. el nivel
de responsabil1dad. No dan margen a tener inlciattva .!

La supervisión eJerctda sobre su trabajo es

i
constante y muy estrecha".
Cuando se trate de puestos del sector técnico. co- :1
mercial y administrativo se toman como factores la com~
CONSIDERACIONES GENERALES A TENER
plejldad y djficultad de cada tarea. la responsabilIdad. el
EN CUENTA EN LA DETERMINACiÓN \ .1
control efectuado o al que está sujeto, el nivel de forma~b.
ción y la expertencla. .~. DE LAS CATEGORíAS 1 i¡
1 ¡.
DESCRIBIR O DEFINIR LAS CATEGORíAS Se deben determinar de tal manera que den cabida a ,
nuevos trabajos.
Para describir o definir Se procede a determinar los grados de intensidad y • Cuando no existan razones en c,ontTa . lasd categorías
1 es o
las categorías se complejidad para cada factor seleccionado. tomando en se deben tratar d e apare J a r al numero
. d 1e c as esa '1 '
procede a determinar los
grados de inlensidad y
consideración el nivel de presencia o relevanCia, dentro de.. grupos laborales tradicionales alintenor e a empr .
comple;idad para cada cada grupo de puestos. Finalmente se redacta la escala de. n cuenta el número de
faclor. lomando en grados mediante ladescnpctón de cada uno de los factores.__ ~.' E s con:e niente ltener e que haya una clara de
consideración el nivel de ~l categonas. de ta manera
presencia o relevancia. .. .,.'";:', '1 s ues todos los trabajos de una
dentro de cada grupo Otra opción para definir las categorías q's selecciona:~ .;' llmitacion de c,as~eb~n tener stmilar compensación
de puestos. los puestos conocidos y agruparlos de acuerdo con lasj.:" misma eategona
.tareas mismas y los factores comunes que los espeeiflcari:t-~~"( salarial por equtdad.
Se elige una frase que descI1ba las actividades o tareas.~ entran escalas hasta de más de
de cada grupo determinando su Intensidad. -i'
'~.l. En la práctica
, l se encu
g ados
' .,.~ '~ ,.30 categonas. c ases o r .
Para confeccIonar la escala se empezará definiendo I~jj:' ,
dos grados extremos de la misma y luego los intermedlosJ., .; Elemplos de ese
alas de categorías

Es conveniente ilustrar cada grado con algún ejemplo. '1' t, .

. :¡j:~ .•.Grado 1 l'
. . '", f'
El sistema de claslflcaclón federal en Estados UnidoS.t l 'a valorar tareas de taller'. Los :.
emplea los Siguientes factores compensables: '~4
Ji Escala de categonas par rt grado son muy i'~
!.
- '':~. t.i trabajos que se incluyen en este p mer
•.. Dlfleultad y vartedad del trabaJo ~ .""
. ,~Ii-
• SuperviSión recibida y ejercida l!:S.
~ ;.~
;;; 2 'ItJCtul3S de salarios • Ed"ltortal Umusa.

I~
lucasOrtueta. Vatoraci6ndetareasyest
• JuicJo ejercido (inJciativa) ~., Méx.ico, 1978.

Ih
 e.- I
86 SALARIOS. Estrategia.sistema salarial o de compensadones Métodos de valoradón cualitativos 87

senc1l1os. Ninguno de ellos eXige más de un año de :;tdadde trabajos diversos que exigen gran habilidad. Po-
experiencia. y la mayoría se aprende fácilmente en una (1)S de estos trabajos pueden aprenderse antes de un ai'lo.
semana. En este grado se incluyen los trabajos más l' la mayana necesita de uno a tres años de experiencia. En
seneUlos. como los de peón y encargados de limpieza. ;'tas ocupaciones lo normal es exigir responsabilidad.
También se agrupan en este grado las tareas que tienen
relación con el empaquetado. Probablemente, la parte más
Grado 5
penosa de estas tareas es la motivada por el hecho de
tener que estar todo el tiempo de pie. . _ _..Todas las tareas incluidas en este grado eXigen una gran .
habilidad: para su aprendizaje se necesita. por 10menos.
Grado 2 cInCO años. La mayoria implica mucha responsablltdad
encuanto a los productos y a los materiales que manejan.
En este grado se incluye el mayor número de operarios y Con frecuencia, exigen una gran responsabilIdad en
de tareas; aquí se reúnen las tareas de los que se ocupan relación con los que colaboran en dichos trabajos. Se
de mantener en functonamiento las máquInas semIauto- Incluyen. también. la puesta a punto de máquinas
máticas, que realizan inspecciones y entregas de material. complicadas, trabajos de mantenimiento y trabajos
También corresponde a las tareas de los que ayudan a especiales de taller. Estas úlUmas ocupaciones llevan en
otros. o que están ocupados del mantenimiento. o ]o~ sí el mando sobre actividades de poca importancia .
. que se encuentran en periodo de aprendizaje de trabajos
mecanizados. También agrupa a los que trabajan en equll Grado 6
pos muy sencillos. Normalmente. se considera que la ex.
periencia necesana para trabajar en las tareas de este Solamente aquellas tareas que exigen una gran habilidad
grado ascUa entre una o dos semanas. Las responsablll. .stincluyen en este grado. La mayoria de los pocos trabajos
dades son muy pequeñas. aunque se pide siempre u~ aque se refieren son ocupaciones de taller. En todos ellos
gran esfuerzo. :,i seexige gran experiencia y responsabilidad. En este grado
se Incluyen las tareas más dlicHes del departamento qe
Grado 3 mantenimiento, asi como de algunas máquinas y la
. construcción de útiles o moldes. La experiencia se
Casi todos los trabajos están incluIdos entre el grado 2 y" ':'1 adquiere tras cinco u ocho años de oficio. y una de las
éste. Aquí se agrupan los que trabajav con máquinas:, 'J características típicas de estos trabajos es la habilidad
que exigen cierto nivel de habilidad. También se incluyen: t para trabajar Independientemente con poca o ninguna
en este grado las inspecciones de cierta responsabilIdad; 'i' supervisión.
.~
y que exigen cierto criterio. A la vez afecta a todos los que~
ayudan a los preparadores de máquinas. o a los que s~,:¥ Grado 7
encuentran en periodo de aprendizaje sobre el manejop 'J
de máquinas complicadas. así como a los que están en~
'g En este grado se agrupan tareas semejantes a las del
algunos trabajos de mantenImiento y en tareas que nól ,\% grupo 6. excepto por la condIción de que exigen mayor
exigen mucha habilIdad. Engloba. por tanto. todos los:}
'ti precisión. Solamente hay tres tareas en este grado: la de
trabajos de habilIdad media. ..,;)~ ,{ trazador. la de matncero de categoría B y las tareas de
", a,¡uste
.
~~ más dificlles del taller. Son necesartos de ocho a
Grado 4 ,.:.. , ,~ ~1 d Jezaños de experiencia.

~ ..
En este gra~o se incluyen tod~ los trabajos de puesta:~::~"lr,/:GradO8
punto. manipulac1ón de las máquinas de taller. Tamblén,J :; Lastareas incluidas en este grado son las más dificiles y
Incluye aquellos trabajos de mantenim1ento y una gran va-.i d
las que precisan mayor experiencIa de todo el taller. Los

¡ ..
-8 ~ I,~
88 SALARIOS. Estrategia, sistema salarial o de compensadones

que las realizan son considerados capaces para reaJ~

:i
J'
~ ..¡\~

Entre las desventajas de este método se mencionan

Métodos de "aloración cuali.ativos 89

sus tareas con muy poca supervisión. Solamente kII. ~-'llSSiguIentes:

trabajos más dlficlles de matrlcería o de máquInas <Ir
tallar engranajes están incluidos en este grado: a eSltI £.' £s difícil redactar las deSCripciones de las categorías.
últimos sólo pertenecen aquellos que se conSiderat .~ ~:'. la valoractón puede estar sesgada por el salario actual
capacitados para seT ellos mismos los que preparan a
. dev~~gado.
trabajo. Cuando gran parte de la maqulnar1a del taller <!l'
especial o muy usada. se supone que quienes trabajañ No es aplicable en empresas con gran número de
en ellas son capaces de diseñar los dispositivos para SU 1. cargos.
empleo. Estas tareas necesitan de ocho a dIez años dt I t e las uentaJas de
experiencia, y son Ias mas
'd ifi'l
lel es d e I ta 11ero :. ¡;n -general . se puede "ó
dec r que
lit en r están su fácil
ti os
.~' '~'!o5 métodos de valoracl n eua . a v
. apllc:lclÓn y comprensión y su baJo costo.
APLICACIÓN DEL MANUAL DE ESCALA
DE CLASIFICACiÓN desventajas se tendrían los
.,..•
Confeccionadas las escalas, se procede al encasUlamiento
de los diferentes puestos. Para ello se puede aplicar d. :-;0 dan una medida exacta del valor del cargo. ya que
siguiente procedimiento: ~ es(án influenciados por el saJario o asignactón
compensacional.
1, Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo.
Opor los más conocidos, hasta clasificarlos todos.;.l.' Son subjetivos. ya que dependen del orden o ubica-

2. Se lee cada función por puesto de trabajo y se deci~.

,.. ción que les astgnen 1a(s) persona{s) que los evalúe.o
(comité de valoración de puestos),
en qué categoría encasfllarla; posteriormente se to~ il
la.declsl6n final para todo el puesto de trabajo. -l Son de dificil sustentaci6n ante los trabaJadores,
.. . . . . '. ;
3, Al Igual que en el sistema de jerarqulzaclón, el comJtI.'
.'tI-
"JI,
I
No son aplicables en el caso de compañías con gran
de evaluación debe llevar a cabor la valorjzació.~:, número de puestos.
armonizando los diferentes criterios, es decir, ~.~
consenso. ,:~t
',~:.l
ir, \
I
.•¿ .~1 !

Entre las ventajas del método de categorías prede!~¡¡;, . PREGUNTAS YTEMAS DE REPASO
minadas se mencionan las siguientes: J~
,'.,' . . . '. ',\" , ¿Cuáles son los métodos cualitativos?
• Es fácIl de explIcar y comprender. ,. , t d I métodos de
. ¿Cuáles son las caractens icas e os
• Es sencillo de apltcar. valoración cualltat1vos?
• Resulta poco costoso.. "~, I t l me'todo de j'erarqulzacI6n?
~ ¿En que caos s e e
• Responde a la tendencia natural de la dlvlSl6n"j' 1 té i del método
trabajos en categorías. . > • ¿Cuáles y en qué consisten as en cas
. "t ~ ~ de jerarqutzación?
• En su gran mayoña. las empresas generalmenti de las
term.lnan clasUlcando los puestos de todas manera) • ¿Cómo se verifica el nIvel de concordancia
sIn .lmportar el método de valoracl6n que utlllcen"l valoraciones?
--e= =_--1
----,~.",.'="\.
~~ I ~'-r'l"
1
L

90 SALARlOS. Estrategia.sistema salarialo de compensaciones . "

• ¿En qué consiste la técnica de comparación por 1 }

parejas? .¡ \...../
•• ~_, •••••••• ~C' • o,:,.. -,,' ...•">"':~'.'.
;~~lót!1~iSi6N;yA(6REs:!

'-~.'
.-.....,,=.
• ¿En qué consiste el método de categorías'
':;;¡;i PlANES:ESTRATEGICOS~¡<

•
predeterminadas o de clasificación por grados?

¿Cómo determinar las categorías en el método de ~ ---"-r _ ..

,,~:;a.T.',~__ ,' .~_, •.••~h, ,',,'.

'1Q.s;JETlVOS:CORRQRATIVOS);
,. _ ,.• ~"~

-
- categorías predeterminadas o de clasificación por
grados? ,

• ¿Cuáles son las ventajas y desventajas del método' -: C' •

de categorias predeterminadas? .

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r.
> MÉTODO DE PUNTOS POR fACTOR
'1 .,.,. Elaboración del manual de valoración
" > Valoración final de los puestos
> MÉTODO OE COMPARACiÓN DE fACTORES
> MÉTOOO DE PERfiLES Y ESCALAS GUiAS DE HAY
>. MÉTODO TOTAL VALUE

SUBSISTEMA BASADO EN LAS ¡

ENEL PUESTO CONTRIBUCIONES DEL EMPLEAOO ¡
.~t ~_'0' ,'.; COMPETITIVIDAD EXTERNA
CONSISTENCIAO EQUIDAD INTERNA