Prueba de Evaluación Extraclase

Vicerrectorado de Docencia

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Firma y sello
II CUATRIMESTRE 202 3
I
Escuela de: Ciencias empresariales Carrera: Administración de Negocios

Código del curso: AD 5014 Nombre del curso: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS LUNES

Grupo: 01 Profesor: Francisco Campos Barahona

Puntos totales de la prueba: 100 ptos. Puntos obtenidos: Calificación:

Prueba: I PARCIAL ( X ) II PARCIAL ( ) FINAL ( )

Alumno(a): Ericka Morera González

Cédula. No.: 402170501

Fecha inicio: 30-10-23 Hora inicio: 8pm Fecha fin.: 5-11-23 Hora fin.: 23:00

Instrucciones para el estudiante

1.- Previo al examen:
a. El examen se entregará a cada estudiante para ser llevado a su casa y resuelto en igual sentido. La entrega por parte del
profesor puede ser presencial (físico o digital) o virtual.

2.- Durante el examen:

a. Dispondrá de un equipo de cómputo para la realización de la prueba.
b. El tiempo estipulado para su realización será definido previamente por el profesor. La entrega puede ser presencial (físico
o digital) o virtual.
c. Razone sus respuestas antes de contestar; escríbalas en su equipo de cómputo, con un tipo de letra ARIAL 12, a espacio
y medio (1.5); y preséntelo en forma impresa, en papel bond tamaño 8.5 por 11 pulgadas, o digital por correo electrónico
o a través del aula virtual, si así se autoriza.
d. El desarrollo de las respuestas debe ser lo suficientemente claro y puede ser lo extenso que el estudiante desee. No
obstante, se advierte que lo que se califica es el contenido y no la extensión de la respuesta.
e. Deberá hacer uso de diferentes fuentes de investigación y consulta para el desarrollo del examen, las cuales deberán ser
detalladas al final de este, utilizando el formato APA.

3.- Una vez finalizado el examen:

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a. Entréguelo al profesor en la fecha indicada, por el medio designado.

b. Asegúrese de la recepción del examen por parte del profesor, ya sea con un correo de recibido o bien contra la firma de
la hoja de control de asistencia.

PARTE I: RESPUESTA DE DESARROLLO (40 PUNTOS)

Brinde una clara respuesta con base conceptual a las preguntas que a continuación se le señalan:

1. Explique la importancia de definir el Capital Humano como ventaja competitiva sostenible, para la
consecución de los objetivos empresariales. (10 puntos)

El capital humano representa los recursos que tiene una organización. Esto relacionado con el concepto
que establecía el capital humano como pieza principal del factor de producción y sin importar su
formación, hoy en día es super importante tener programas de capacitación continua para desarrollar
las habilidades de los colaboradores, es muy importante para la organización que Gestión humana pueda
identificar los puntos de dolor y convertirlos en fortalezas, al igual que la motivación del personal, un
colaborador feliz es una pieza fundamental para la producción y éxito de una empresa, ya que estos son
los que ayudan a innovar, satisfacer, producir y al final el que hace que una empresa pueda brindar ese
producto o servicio.

2. Explique las características del empleado como ventaja competitiva. Enfoque su respuesta en la
efectividad de objetivos y su impacto. (10 puntos)
• Inteligencia emocional: capacidad de gestionar las emociones propias y ajenas, y de relacionarse de
forma positiva con los demás.
• Ambición: deseo de superarse y de alcanzar los objetivos propuestos por la empresa.
• Compromiso e implicación: actitud de responsabilidad y de identificación con la misión y los valores
de la empresa.
• Trabajo en equipo: habilidad de colaborar y de aportar al grupo, respetando las opiniones y las
funciones de cada uno.
• Actitud: disposición de aprender, de mejorar y de enfrentar los retos con optimismo y entusiasmo.
• Adaptabilidad: En las empresas hay cambios, un empleado que se adapte fácilmente es una ficha
importante para la empresa ya que no cuesta tiempo ni dinero.

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• Innovador: Busca siempre nuevas formal para crear nuevos procesos siempre buscando la facilidad
y mejorar o bien mejorar los que ya hay con nuevas estrategias.
• Tecnológicos: A raíz del COVID 19 esta es una característica fundamental, ya que todo se esta
digitalizando y tener colaboradores que sepan usar la tecnología facilita mucho el proceso.

3. Describa ampliamente las habilidades y características que debe tener un responsable o director de
Recursos Humanos. del principio de ventaja competitiva. (20 puntos)

• Logística y estratégica: Es fundamental que un director de Recursos humanos cuente con un

razonamiento lógico y numérico esto para ver los diferentes escenarios desde diferentes ángulos para
tomar una buena decisión sin impactar a la organización negativamente. Asimismo, debe tener una
visión estratégica para trazar el plan de acción que garantice el crecimiento de la empresa.

• Conocimiento Legal Laboral: Conocer con exactitud el proceso legal de situaciones laborales, se sabe
que todos los directores deben de saberse el código laboral sin embargo muchos no saben el proceso
legal de estas situaciones y se lo dejan al abogado laboral.

• Herramientas tecnológicas: Cualquier director hoy en día debe de saber herramientas tecnológicas
para automatizar y facilitar los procesos de los departamentos, además de que hacen el manejo de
información más ordenado, junto con una persona que tenga esta habilidad puede innovar realizando
Dashboard, tablas, diseños entre otros.

• Gestión de relaciones: ayuda a manejar, controlar y administrar las relaciones laborales y mira por
la mejora de estas.

• Liderazgo: Es super importante que los colaboradores puedan ver a un director y más el de
Recursos humanos como un líder y no una figura autoritaria el cual genere temor, ya que esto
impide la apertura del personal para ser escuchados.

• Metodologías agiles: Las metodologías ágiles permiten cambiar las prioridades de cada fase del
proyecto, según los objetivos y necesidades del cliente.

• Metodologías de capacitaciones: Saber del proceso de enseñar y las diferentes metodologías que
existen.

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RUBRICA PARA RESPUESTA DE DESARROLLO

0-5 6-10 11-15 16-20
Los conceptos e ideas noLas ideas son Los conceptos y los Los contenidos,
se encuentran manifestadas y descritas términos son conceptos e ideas son
expresados de manera de manera apenas con apropiados a la
expresados de manera
clara y completa. poca precisión en materia y se ajustan a sobresaliente, con buena
La redacción es pobre enfunción de lo requerido lo requerido de redacción, ortografía,
su contenido. que es ir más allá del manera satisfactoria. definición y solidez,
mero concepto o cumple de manera
El desarrollo de la definición. Le falta incorporar coherente los
respuesta en su forma y ideas relacionadas parámetros requeridos.
contenido es Le falta cuerpo y según lo estudiado.
insuficiente para los coherencia, solidez de Existe una relación
parámetros vistos en razonamiento analítico y La explicación llega a causal entre las ideas con
clase. conceptual. ser aceptable sin ser explicaciones que
sobresaliente. completan lo solicitado.
No toca razonablemente Hay omisión de algunos
ninguno de los puntos puntos clave El enfoque puede Domina la materia y lo
referidos en la pregunta. relacionados con la ampliarse utilizando manifiesta de forma
materia. criterios propios. lógica y coherente,
No refleja en su superando la expectativa
totalidad la del ítem de evaluación
importancia del Incluye en su respuesta,
asunto que se funciones, ventajas ,
pregunta desventajas,
importancia,
características, objetivos

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PARTE II: ANÁLISIS DE CASO (60 PUNTOS)

ANÁLISIS DE CASO (60) puntos Problemas del cambio de personal

Lea el caso con detenimiento y conteste ampliamente con criterio técnico, analítico lo que se le solicita al
final del mismo

La señora Pérez es directora de una división de informática del gobierno. Entre sus responsabilidades, tiene
a cargo la oficina central de recopilación de datos con 10 administrativos técnico 1 para entrada de datos y
un supervisor nivel 2.
El sueldo de entrada para un técnico 1 de entrada de datos comuna preparación limitada es comparable al
sueldo base en el sector privado. Sin embargo, después de unos seis meses de experiencia en el empleo, la
mayoría de estos técnicos pueden obtener un aumento sustancial de la remuneración aceptando un
empleado en el sector privado. La señora Pérez tiene un programa muy bueno de formación de técnicos de
entrada de datos y su departamento es una buena fuente de personal para el sector privado. En
consecuencia, ya ha sufrido pérdidas de empleados durante los últimos meses. El problema se ha agravado
recientemente lo bastante para provocar un tremendo retraso en el trabajo.
En el departamento de entrada de datos hay tres personas que llevan trabajando para la señora Pérez desde
hace varios años. Recientemente se han hecho cargo de la mayor parte del trabajo de la división. El
supervisor nivel 1 lleva dirigiendo la sección 5 años.
No obstante, acaba de informar a la señora Pérez que se le ha ofrecido un empleo en otra empresa con un
pequeño aumento de su remuneración y sin responsabilidades de supervisión.
La señora Pérez siempre ha creído que los empleados de entrada de datos debieron pasar a técnico 2 y los
supervisores a nivel 2. De hecho, en varias ocasiones ha mencionado esta idea a su jefe Carlos Godínez. Opina
que estos puestos no solo deben subir de categoría, sino que esta medida contribuiría mucho a resolver su
problema de rotación del personal. Por desgracia, Godínez nunca ha mostrado un gran interés por la idea.

Explique:

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El entorno del caso según la circunstancia que se presenta. 5 PTS.

Distintos colaboradores ingresan a la empresa se desarrollan y tras obtener la experiencia necesaria se van
de la empresa por lo tanto hay una rotación de personal bastante alta.

Los hechos relevantes que pudieran conducir al problema. 5 PTS.

• No se paga lo que están pagando otras empresas en el sector privado.

• Las funciones que se hacen son muchas para el cargo.
• No se puede crecer de puesto.

Describa el o los problemas del caso) primario secundario o terciario que haya detectado. 15 PTS

Debido a los problemas principales se da un retraso en las tareas ya que el personal se va y recarga de
tareas a los colaboradores que quedan y empiezan a dejarse cosas en pendiente.

Desarrolle el análisis del problema (sea descriptivo)15 PTS

En la empresa se da un excelente desarrollo de personal sin embargo este desarrollo lo están

aprovechando otras empresas ya que no hay un adecuando crecimiento de posición, desarrolla
conocimiento, realiza nuevas tareas con el nuevo conocimiento, sin embargo le siguen pagando lo mismo y
no lo suben de puesto, el jefe no escucha ni le da importancia a las recomendaciones que le da la experta
del área, por lo tanto hay una rotación de personal muy grande y el mejor de los colaboradores se quiere ir
también a otra empresa ya que tiene un pago competitivo y sin muchas responsabilidades.

Proponga alternativas de solución (especifique) 10 PTS

• Crear un manual de puestos para poder realizar los ascensos adecuadamente.

• Realizar motivación de personal con nuevos beneficios y competir con el salario.
• Organizar funciones según el puesto

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Determine ampliamente la instrumentalización u operativización de la alternativa elegida.10 PTS

El Manual de Puestos es una herramienta administrativa de fácil uso y aplicación, en el que se describe
cada uno de los puestos de trabajo, lo cual permite identificar las funciones, responsabilidades,
condiciones de trabajo y requisitos del puesto. Así también, es un mecanismo de consulta permanente que
promueve una gestión eficiente y eficaz para todas las unidades administrativas, y particularmente para la
Dirección de Recursos Humanos, facilita la aplicación de los procesos de reclutamiento de personal,
inducción y capacitación del personal.

Preguntas adicionales
1- ¿Qué sugiere que haga la señora Pérez para favorecer la idea de elevar la categoría de los puestos de
entrada de datos y supervisión?

Generar un reporte de nivel productivo de los puestos y adicional a esto generar un informe de la rotación
que se ha realizado en el ultimo año incluyendo los motivos por el cual los colaboradores están dejando su
puesto en la organización, con esto se podrá mostrar con números a la jefatura el impacto que se esta dando
tanto a nivel productivo como de la Gestión humana.

2- ¿Cree que la señora Pérez puede hacer algo, desde el punto de vista de diseño de los puestos de
trabajo, para resolver el problema de la rotación de personal?

Si puede revisar los siguientes factores para iniciar con el diseño de puesto

• Herramientas para utilizar: Una vez definido el entorno de trabajo, se debe continuar por la
determinación de las herramientas que utilizará cada puesto
• Funciones y tareas de cada puesto: Debe incluir una descripción exhaustiva de los puestos, sus
tareas precisas, su alcance y la perfecta diferenciación entre las actividades de uno y de otro
• Conocimientos: La descripción del mismo, incluya el nivel de capacidad requerido
• Capacitación: Se debe sumar a la definición de cada puesto de trabajo, la capacitación y
entrenamiento necesarios, para cumplir con el cargo de manera eficaz

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RUBRICA PARA ANALISIS DE CASOS

ASPECTOS A SOBRESALIENTE MUY BUENO BUENO MALO
EVALUAR 10-7 6-5 4 3-0
ENTORNO Y HECHOS La información La información La información No explicó
RELEVANTES aportada fue aportada fue aportada fue el entorno
relevante y se satisfactoria apenas aceptable ni los
refirió a los hechos
hechos y las relevantes, pues
circunstancias carece de
profundidad
IDENTIFICACIÓN DEL El problema está El problema El problema y su Apenas menciono
PROBLEMA bien definido y está bien identificación no el problema
delimitado identificado, están muy claros
aunque omite
otras variables
ANÁLISIS DEL Pudo encontrar El análisis del El análisis del No sabe cómo
PROBLEMA otros problemas y problema problema es pobre, analizar
PRIMARIO
SECUNDARIO O están muy bien puede estar apenas se
TERCIARIO definidos mejor fundamenta
ENUMERACIÓN Y Presentó varias Presentó varias Faltan alternativas No puso
PONDERACIÓN DE alternativas de alternativas que fortalezcan la alternativas o no
ALTERNATIVAS DE solución viables y aceptables solución son viables
SOLUCIÓN bien
estructuradas
SELECCIÓN Y La selección de la La selección de La justificación de la Mala selección de
JUSTIFICACIÓN DE LA alternativa está la alternativa selección es débil alternativa o no la
ALTERNATIVA muy bien es satisfactoria seleccionó
MÁS VIABLE fundamentada y
es atinente

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RECOMENDACIÓN La La Falta coherencia No aplicó la

DE APLICACIÓN recomendación es recomendació entre la alternativa o no
ALTERNATIVA DE viable y n es aceptable, recomendación y la desarrollo su
ESTRATEGIA la la instrumentalizació implementación
instrumentalizaci instrumentaliz n de la estrategia
ón de la ación puede
alternativa es la mejorar
más adecuada
para resolver el
problema

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