TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE LAS CHOAPAS

ALUMNO(A):
ANA LUISA PEREZ ARRONIZ

MATERIA:
ESTUDIO DEL TRABAJO I

ACTIVIDAD:
INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL

DOCENTE:
ING. IVÁN GARCIA MARCIAL

CARRERA:
INGENIERIA INDUSTRIAL

GRUPO:
3° “A”

Las Choapas, Ver a 30 de agosto del 2022

 INTRODUCCIÓN

En el mundo actual de los negocios, las empresas deben ser muy competitivas, solo así lograran
establecerse en los mercados actuales donde existe gran rivalidad competitiva entre las empresas
por lo tanto hoy me di la tarea de investigar ciertos temas uno de ellos es

1.1.1 METAS Y FACTORES CIMPETITIVOS DE UNA EMPRESA

1.1.2 INDICADORES DE DESEMPEÑO Y MEDICIÓN DE LA PRODUCCIÓN

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 INDICE

INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………….…………. PAG. 01

DESARROLLO

1.1.1 METAS Y FACTORES COMPETITIVOS DE UNA EMPRESA ………………….. PAG.02 - 04

1.1.2 INDICADORES DE DESEMPEÑO Y MEDICIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD ….. PAG 04 - 07

CONCLUSIÓN ……………………………………………………………………………….. PAG 08

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ………………………………………………………. PAG 09 – 10

 DESARROLLO

1.1.1 METAS Y FACTORES COMPETITIVOS DE UNA

EMPRESA

Para que cualquier proyecto empresarial sea viable tenemos que tener muy claros dos
factores indispensables: ¿dónde queremos ir? y ¿de qué valores disponemos para poder
ir? Está demostrado que las empresas que son capaces de contestar con claridad a estas
dos preguntas son mucho más ágiles para afrontar su estrategia de ventas y responder
con eficacia a los imprevistos. En definitiva, hemos de tener definidas claramente las
metas y factores competitivos de una empresa para saber a dónde queremos dirigirla.
Definiremos metas como los objetivos que queremos alcanzar a corto o largo plazo.
Los factores competitivos son la capacidad de conseguir o generar esos objetivos.

LAS METAS: Los objetivos que dan sentido a nuestro proyecto. Éstos darán forma a la
misión de una empresa, que refleja su actividad en el mercado, la manera de llevarla a
cabo, a qué cliente potencial va dirigida, la imagen que proyecta, el organigrama y la
relación entre los empleados y el factor que marca la diferencia respecto a la competencia.
La meta tiene que tener una visión concreta, que la motiva y la inspira. Es por ello
imprescindible que las metas sean alcanzables, verosímiles, realistas, entendibles y
atractivas. Es necesario ser paciente: esto es fundamental ya que algunas veces llega el
desánimo si se sospecha que no puede lograrse.

Las metas pueden ser a corto plazo o a largo, en función del tiempo que nos
impongamos para cumplirlas.

EJEMPLOS DE METAS:
Mayor calidad del producto, mayor productividad, aumento de la cartera del cliente o
satisfacción máxima de sus necesidades.

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BENEFICIOS DE TENER METAS
Concretan la dirección de la
empresa, facilitan una buena
planificación, son un elemento de
motivación para los empleados
(controlando su estrés) y haciendo
que los resultados sean visibles más
pronto.

LOS FACTORES COMPETITIVOS

Ya hemos comentado que los factores competitivos de una empresa son determinantes
para conseguir los objetivos marcados. Mayoritariamente, nos referimos a la relación
calidad-coste del producto, del IPC y del nivel salarial de cada país. Estos tres factores
están íntimamente ligados a la productividad, la innovación y la inflación.

Para tener claros nuestros factores competitivos debemos fijar una dirección
estratégica concreta y definir los objetivos:

 Cuál es exactamente la misión de la empresa

 Definición objetivos.
 Establecer los objetivos adecuados a la misión establecido, sean a corto, medio o
largo plazo.

PLANIFICACIÓN DE LA ESTRATEGIA
Elegir la más adecuada al objetivo adecuando la estructura organizativa.

IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA
Planificar las actividades y el control de la eficacia de las estrategias.

Además, y no menos importante, a la hora de sacar rentabilidad de nuestros factores

competitivos no debemos olvidar aspectos imprescindibles como la motivación de los
empleados, la constante innovación, un buen liderazgo y saber beneficiarse de la
globalización.

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 Hasta aquí te hemos dado una
visión global de las Metas y
Factores Competitivos de una
Empresa. Vamos a resaltar
algunos aspectos que, desde mi
criterio, a menudo pueden llevar a
la confusión.

1.1.2 INDICADORES DE DESEMPEÑO Y MEDICIÓN DE

LA PRODUCTIVIDAD.
¿QUÉ SON LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO (KPI’S)
Los indicadores de desempeño
o Key Performance Indicador
ponen en términos numéricos
el rendimiento de los
trabajadores de una empresa.
Su objetivo es analizar cómo
ha sido el desempeño laboral
de un determinado trabajador o
equipo, con el fin de tomar las
acciones necesarias para
perfeccionar la gestión de los
Recursos Humanos de una
empresa.

En RR.HH, los indicadores del desempeño cuentan con una doble función: Por un lado, tienen
una función descriptiva —aportan información sobre el estado de los recursos humanos de
una organización—. Por otro, tienen una función valorativa, es decir, aportan un juicio de
valor.

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 Pero hablemos de lo importante, los criterios e indicadores de evaluación, miden el
desempeño de una actividad o proceso y descubren problemas o posibles mejoras. Así, un
indicador debe ser:
 Específico: se deben marcar unos puntos alcanzables y concretos. Muchas veces uno de los
problemas es que no queda claro qué es lo que se debe alcanzar midiendo con ese indicador.
 Medible: una métrica siempre debe basarse en la cuantificación.
 Alcanzable: no tiene sentido poner marcas o cuotas inalcanzables cuando medimos un proceso.
No va a ser perfecto y si es excesivamente difícil alcanzar el nivel que queremos con el
indicador, quizá es porque sea inalcanzable.
 Relevante: importante y decisivo para tu negocio o área.

INDICADORES DE DESEMPEÑO | 5 TIPOS

En términos generales, podemos clasificar los indicadores del desempeño laboral en
función de las tres métricas o variables:
 De trabajo: métricas que miden la cantidad y la calidad del trabajo que ha realizado una
persona.
 Financieras: indicadores orientados a medir el desempeño de los trabajadores en función de la
salud financiera de una empresa. Siempre es bueno utilizar indicadores de desempeño de este
tipo ya que siempre hay un límite de gasto y reducirlo nos puede ayudar a invertir en otros
proyectos.
 Procesos: Indicadores de desempeño que evalúan procesos o acciones concretas. Indicadores
útiles para ver posibles cuellos de botella o problemas que producen ineficiencia.
 Métricas de satisfacción del cliente: métricas que evalúan el desempeño del empleado a
través de la percepción que tienen los clientes del servicio recibido.
En lo que respecta a los indicadores de desempeño laboral propiamente dichas, las métricas a
empleados recogen 5 áreas de desempeño:

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 TIPOS DE INDICADORES

 INDICADORES DE DESEMPEÑO: CALIDAD

Podríamos decir que mientras que la productividad se centra en el “cuánto”, la calidad está se
preocupa por el “cómo” o, en términos empresariales, por la percepción que el cliente tiene de un
determinado producto o servicio.

 INDICADORES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: EFICACIA

Este indicador de evaluación del desempeño se refiere a la capacidad de lograr un objetivo o
resultado buscado a través de una acción específica. Por este motivo, simplemente, alguien será
eficaz si cumple su tarea e ineficaz si no cumple con ella.

 INDICADORES DE DESEMPEÑO: EFICIENCIA

Este indicador de desempeño laboral, igual que la eficacia, se refiere a la capacidad de conseguir
un efecto determinado. Sin embargo, la diferencia entre eficacia y eficiencia es que esta última
hace referencia a la utilización o empleo de un número menor de recursos; e incluso al tiempo que
tarda.

 INDICADORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: NIVEL DE FORMACIÓN

Otro de los indicadores de
evaluación es la formación. Un
mayor nivel de formación se
corresponde una mayor
productividad de los
empleados. Por este motivo,
son cada vez más las
empresas que invierten en
la capacitación de su
personal. El objetivo es
alcanzar el máximo potencial
de su plantilla.

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¿SE PUEDE MEDIR LA PRODUCTIVIDAD?

Para medir la productividad de una empresa de forma rápida podemos aplicar la siguiente
fórmula: Productividad = (Productos o Servicios Producidos) / (Recursos Utilizados). O, lo que es lo
mismo, una empresa es productiva cuando se consigue optimizar el uso de los recursos. Parece,
fácil, pero es frecuente que caigamos en algunos errores que nos descuadren la ecuación. Si
realmente queremos saber qué tan productiva es nuestra empresa, podemos empezar por seguir
algunos consejos que nos ayudarán a medir realmente la productividad.

CONSEJOS PARA MEDIR LA PRODUCTIVIDAD

La productividad también se entiende como la cantidad de trabajo realizado en el menor tiempo

posible. Claro está, que ese trabajo debe ser de calidad. Por eso, otros consejos para medir la
productividad de una empresa serían los siguientes:

1. Comparar los resultados actuales con los de periodos anteriores (turnos, día, mes y año).
2. En el caso de una industria, conocer cuántas horas y hombres se han necesitado para
producir una unidad. Tampoco estaría de más saber cuánta electricidad, agua o gas se ha
consumido, por ejemplo.
3. Saber cuánto material o materia prima se ha desperdiciado.
4. Controlar el número de artículos rechazados por control de calidad o que no son aptos para la
venta.
5. Recalcular la productividad con cada cambio que se haga en la empresa.

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 CONCLUSIÓN

Ha quedado de manifiesto la importancia que tiene el hecho de que las empresas definan
la estrategia competitiva que llevaran a cabo para competir eficientemente en los
mercados. Si se pretende lograr un promedio por encima de las demás, la empresa debe
tener muy claro cuál es su estrategia de negocio y a que segmento dirigirá su oferta. No
todos los sectores industriales ofrecen las mismas oportunidades, de ahí la importancia de
poder tomar en cuenta todos los elementos estratégicos básicos para poder establecer
una estrategia coherente y alcanzable

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA
1. Amit, R. y Schoemaker, P. (1993): “Strategic
assets and organizacional rent”. Strategic
Management Journal, vol. 14, n. 1, pp.
33-46.
2. Andrews, R. (1977): “El concepto de estrategia
de la empresa”. Editorial Eunsa, España.
3. Ansoff, H. (1976): “La estrategia de la
empresa”. Universidad de Navarra,
Pamplona, Traducción del original:
Corporate strategy, McGraw-Hill, Nueva
York, 1965.
4. Ansoff, I. (1979): “The changing shape of the
strategic problem, en SCHENDEL, D. H.;
HOFER, Ch. W”. Strategic Management:
a new view of business policy and
planning, Little, Brown and Company,
pp. 30-44.
5. Aulakh, P., Kotabe, M. y Teegen, H. (2000):
“Export strategies and performance
of firms from emerging economies:
evidence from Brazil, Chile and Mexico”.
Academy of Management Journal, vol.
43, n. 3, pp. 342-361.
6. Baldauf, A., Cravens, D. y Wagner, U. (2000):
“Examining determinants of export
performance in small open economies”.
Journal of World Business, vol. 35, n.1,
pp. 61-79.

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 7. Barney, J. (1986): “Strategic Factor Markets:
Expectations, Luck and Business
Strategy”. Management Science, vol. 32,
pp. 1231-1241.
Barney, J (1991): “Firm resources and sustained
competitive advantage”. Journal of
8. Management, vol. 17, pp. 99-120.
Bowman, C. (1992): “Interpreting Competitive
Strategy”: in Faulkner, D. and. Johnson,
G”. Ed. The Challenge of Strategic
Management. London: Kogan Page.

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