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Para que ocurra un estado, proceso y/o resultado emergente, es necesario que exista un
estímulo y una energía que atraiga la atención del sistema y que opere como el sentido de
funcionalidad para la articulación emergente. Es una emergencia funcional pues ocurre para
satisfacer una demanda o necesidad del sistema mayor del que las partes son componentes.
Así, la emergencia es para preservar y conservar la estabilidad del sistema mayor (Bunge,
2003; Varela, 2000).
Lo novedoso sucede cuando en algunas dinámicas de relación, las que Losada (2004)
ha denominado complexor, el proceso generado alcanza un desempeño y resultados
sobresalientes. Estas dinámicas de relación de alto desempeño se caracterizan por estados
emocionales positivos donde se producen nuevas formas y frecuencias de conexión entre sus
integrantes, las que permiten comprender que los resultados sean mejores.
El construccionismo social se erige como el marco epistemológico que permite entender que
de la creación de un proyecto común se genere un sentido personal que evoca el deseo de
la propia participación en la organización o equipo que convoca (Fried Schnitman, 2005;
Fried Schnitman & Schnitman, 2000; Gergen, 2004). En la motivación y el compromiso
voluntario, derivados del sentido existencial personal que genera el proyecto compartido, se
encuentran las posibilidades del alto desempeño.
Por ello, sin un sentido común generado y vivido como existencialmente compartido, no es
posible el alto desempeño de los equipos. Los procesos y resultados sobresalientes son fruto
de la inspiración personal y grupal, articulado en “nuestro” sentido de equipo, llamado
comúnmente las metas y objetivos del equipo. Por lo mismo, cómo se generan las metas y
cómo se construye el sentido del equipo son la piedra fundacional mínima necesaria para
pretender acceder al alto desempeño. Esta forma de organización de un equipo es esencial
y complementaria con muchas otras e, independientemente de la metodología que una
organización o equipo elijan para constituirse, esta metodología de construcción del sentido
existencial del equipo es irrenunciable. Es compartir para qué estamos trabajando en un
equipo y que ello se ancle en el “para qué” individual de cada integrante.
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respeto y estados emocionales expansivos surge lo mejor de cada uno, creencia que tiene a la
base la noción de persona madura, automotivada y guiada originariamente a la trascendencia
y a hacer bien las cosas (Maslow, 2003).
Da la impresión que la evolución de las personas en las últimas décadas y los aportes de
las investigaciones están generando las condiciones para operacionalizar el sueño de dos
psicólogos visionarios, Abraham Maslow (2003) y su ideal del hombre autorrealizado, y Carl
Rogers (2003) con su certeza de que en las condiciones adecuadas la persona puede llegar a
ser lo que realmente es.
Ello adquiere renovada fuerza y matices nuevos en las disciplinas que valoran las fortalezas
y la mirada positiva de las personas y equipos como eje de la psicología y las organizaciones.
Basados en la mirada del construccionismo social liderado por Gergen (Gergen & Gergen,
2004), son 3 las líneas de intenso desarrollo en los últimos años en Estados Unidos y que
están resonando y expandiéndose a gran velocidad.
La segunda disciplina es la Psicología Positiva liderada por Martín Seligman, que, si bien
tiene algunos supuestos epistemológicos que no llegan a ser propiamente construccionistas,
focaliza la mirada en la necesidad de mirar el aspecto positivo de las personas y concentrarse
en ellas como camino para una auténtica felicidad (Seligman, 2003).
El tercer aporte de relevancia lo realiza Marcus Buckinhgham (2007) quien forja la idea
del crecimiento basado en fortalezas y cuyos libros han salido del ámbito académico para
constituirse en un tema de interés general para el lector de best-seller. Quizás es quien más
ha contribuido a masificar esta mirada de construir la vida sobre las fortalezas, más que
intentar mejorar las debilidades, lo que si bien es compartido como visión deseable por la
mayoría de las personas, aún no se transfiere a las prácticas cotidianas de trabajo, donde el
88% declara que en el día a día no dedica tiempo relevante a poner sus fortalezas en acción
(Buckingham, 2007).
Existe acuerdo entre estos autores respecto del giro radical que ha efectuado la psicología en
los últimos 20 años, donde un grupo creciente de personas comienza a mirar los procesos
humanos y sociales desde los recursos y fortalezas de las personas para su expansión presente
y futura, yendo más allá de la tradicional mirada de patología, carencia, escasez, daño
del pasado, brecha y dolor que heredamos de la mirada freudiana. Es hora de dejar de ser
expertos en la mitad del vaso vacío y crear los modelos y metodologías para expandir lo que
está en la mitad llena. Y este sí es un cambio revolucionario: de la escasez a los recursos. Es
mirar el mundo con ojos apreciativos y valoradores de lo que funciona y nos impulsa a lo
nuevo y mejor (Kelm, 2005).
Otras personas sostienen ideas opuestas a las anteriores, estimando que aun en las
mejores condiciones el ser humano tienden esencialmente a hacer las cosas mal, es flojo y
despreocupado, repite compulsivamente sus tropiezos y no lo mueven deseos de crecimiento
y evolución, sino sólo permanecer donde está para vivir con el menor esfuerzo posible.
Quienes viven más cerca de esta creencia tienden a considerar ingenuas estas ideas en su
aplicación organizacional, cerrando de plano cualquier posibilidad de innovación y creación
de valor desde otro paradigma.
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Ante esta opción del alto o bajo desempeño surge la pregunta sobre cuáles serían las
competencias personales necesarias para vivir en dinámicas de alto desempeño y así
acercarnos a un mapa de fortalezas personales para lograr buenos resultados en dos niveles:
efectividad en lo externo y observable por otros, y satisfacción interna, esa que cada uno
valora en la privacidad de su ser.
Las competencias del sí mismo y las relacionales son comunes y genéricas para todos los
seres humanos y en su diseño nos hemos orientado por el criterio de “efectividad para la
vida”, entendida de 2 modos:
Quienes conozcan los aportes de Echeverría (2004, 2006a) identificarán cierta similitud con
los 3 dominios de su triple coherencia ontológica (corporalidad, emocionalidad y lenguaje),
con 3 diferencias relevantes:
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Por otro lado, el lenguaje está presente en el cuerpo, los afectos y el espíritu, por lo que
circunscribirlo a un dominio específico es discutible. ¿No será el lenguaje un sub-dominio
específico de la cognición, los afectos y el espíritu?
Por conciencia entendemos la visión interior que poseemos las personas y que emerge
cuando nuestro cuerpo, afectos y mente están en calma y permiten el silencio. En ese
silencio se logra la conciencia y se está ante un espacio de creación caracterizado por la
vastedad, la atemporalidad, la luminosidad, claridad y expansión que permiten expresarse
al espíritu creador que late en cada ser humano. Es estar ante un espacio de múltiples
posibilidades y donde el deseo y la calificacion afectiva conciente de la persona son los
que dan forma y contenido a lo que vendrá. Es lo que Castro (2001) denomina el umbral
morfogenerativo de creación ilimitada.
Esta concepción deriva de los aportes de Grof (2002), Wilber (2001, 2004), May (2001, 2006)
y Castro (2001), quienes se han atrevido a traer las fronteras de los conocimientos difusos
a la conceptualización rigurosa que exige la academia occidental, límites cada vez más
amplios por la incapacidad de la ciencia para explicar muchas de las vivencias esenciales de
las personas. Como dice Senge (2007), estamos en una época en que la experiencia humana
subjetiva es el principal objeto de validación e investigación de lo humano, por lo que lo
observable dentro de la persona adquirió la misma validez que la observación externa,
ascéptica y con pretensiones de objetividad. Maturana (2002a) bien nos enseñó que ello no
existe para los fenómenos humanos y sociales.
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3. Las técnicas orientadas a movilizar la energía corporal desde el chacra raíz al chacra
coronario y así restituir el flujo energético que nos regala nuestro cuerpo (Brown, 2005;
Ianantuoni, 2004). Su gran aporte es concebirnos como una perfecta máquina de energía
electrónica con centros energéticos identificados, cuya efectividad opera cuando nos
generamos las condiciones físicas y emocionales para que la energía fluya libremente
y sin bloqueos. En ese estado de conexión electrónica ocurren sorprendentes fenómenos
creativos y expansivos. Ejemplos de ello son las visualizaciones de la PNL (Dilts, 2004),
el EMF (Tir, Demaio & Nievas, 2006),, las visualizaciones de Saint Germain (2004)
y las técnicas de acupuntura y otras técnicas equilibrantes de la medicina tradicional china
(Bucher, 1994).
1. Las ideas de Maslow (2003) y Rogers (2003) sobre un ser humano en permanente
auto-actualización y sobre las condiciones básicas para su desarrollo. Su influencia ha sido
longitudinal por cuanto me permitió resonar e identificar en la propia sensación sentida
la convicción inefable de que las personas son esencialmente buenas y bien orientadas. Sus
ideas dotaron de sentido y esperanzas a las insatisfacciones con las que observaba el
mundo. Sabía que había algo distinto y sus ideas fueron soporte y fundamento existencial.
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resultados así lo confirman, pues las personas reportan “estar en Presencia”, usando el
lenguaje de Senge (2007), lo que es propio de las metodologías espirituales.
5. La idea de gestión del sí mismo impulsada por Drucker (2005), sustentada en ejemplos
de ejecutivos que articularon su estilo de gerenciar desde esta mirada (Hock, 2001).
1. Los estudios de Stanislav Grof sobre la emergencia del espíritu y las conceptualizaciones
que derivó de los efectos de la respiración holotrópica (Grof & Grof, 2001). Demostró que
el espíritu emerge como desarrollo evolutivo natural en personas que viven un conjunto
particular de condiciones y que, ante estos facilitadores, la conciencia espiritual surge
nítida e involuntaria. En la misma línea, las contribuciones de Wilber (2001, 2004) y la
psicología transpersonal (Grof, 2001, 2003; Walsh & Vaughan, 2001) a la comprensión del
fenómeno de la conciencia son clarificadoras de un tema que antes de su conceptualización
aún pertenecía al terreno del misterio.
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2. Las ideas de Fernando Flores sobre actos de habla y coordinación de acciones (Budd,
2001; Flores, 1994; Flores, Spinosa & Dreyfus, 2000) y, particularmente, los desarrollos
de Rafael Echeverría sobre el ciclo de la promesa y las competencias conversaciones y
directivas requeridas para el alto desempeño (Echeverría, 2004, 2006b). Su contribución
junto a Alicia Pizarro en la formación de profesionales en coaching y competencias
directivas genéricas destaca por su convicción y persistencia creativa.
Por ahora podemos afirmar dos cosas: por un lado, los equipos de alto desempeño desarrollan
dinámicas emergentes de relación que van más allá de las competencias individuales (Losada,
2004) y, por lo tanto, el desempeño grupal no dependería esencialmente de las CSM. Por
otro lado, crear los espacio de conectividad, positividad y confianza que requiere un equipo
de alto desempeño pivota en ciertas CSM que operan como factores higiénicos basales, por
ejemplo, vivir en emociones positivas. Visto así, el alto desempeño colectivo depende de
algunas CSM.
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3. Una emocionalidad positiva para dotar a esa idea de la energía para su concreción y
operación. La pasión, el deseo constructivo, la convicción de ocurrencia y la creación de
los espacios emocionales positivos son los facilitadores para desarrollar la confianza de las
personas y su entrega voluntaria a los procesos que resultan en alto desempeño y riqueza.
Estas son leyes esenciales para que funcione la vida individual. Pregúntele a cualquier
persona que ha logrado abundancia económica en su vida si no han sido claves su atención,
su visualización y su fuerza emocional para sostener la idea de negocio y hacerlo realidad.
La buena noticia y lo sustantivo de estos 3 mecanismos de vida es que son capacidades que
están presentes en todas las personas, más allá de su educación, su historia o su posición
socio-cultural. La clave está en concebirse a sí mismo como instrumento generador y creador
de lo constructivo, para alcanzar la libertad propia y facilitarle el camino a otras personas.
Así planteado, la tarea humana esencial es el control sobre sí mismo para mantener los
afectos en calma y equilibrio, y de este modo facilitar la autoproducción de energía positiva,
esa que conduce a resultados de alto desempeño. La gestión del sí mismo, el autoliderazgo,
la innovación personal y la automaestría son sinónimos que connotan aquello de lo que
debemos hacernos cargo para alcanzar la libertad creativa en la vida personal. Es operar las
Competencias del Sí Mismo en la propia vida.
La segunda ley que se muestra es la del perdón, que tiene como efecto recalificar
positivamente aquella energía que ha bajado su nivel vibratorio. La técnica para ello es la
visualización consumidora, que no es más que visualizar luz sobre aquella persona, grupo o
situación que causa la negatividad afectiva, y que se dirige al nivel del perdón trascendente.
Bright, Fry y Cooperrider (2006) investigaron los tres modos de respuesta ante el perdón,
identificando tres tipos de perdón: el perdón “a regañadientes”, el perdón pragmático y el
perdón trascendente. Es este último el que permite aumentar el nivel de vibración de la
energía personal para permitir la operación de los mecanismos creativos.
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Desde ahí se pueden articular y desplegar las competencias para la coordinación de acciones
entre las personas, las que en espacios de confianza y sentido compartido articulan las
acciones que conducen al alto desempeño.
Estas son, al menos, las competencias personales esenciales e instrumentales que les
permiten a las personas evolucionar para alcanzar altos estándares de desempeño personal
y grupal. Con éstas estamos diseñando programas educativos que buscan la diferenciación
profesional y la satisfacción para la vida, que sostenemos están en las competencias del sí
mismo y las competencias relacionales. Está demostrado que las competencias técnicas son
más fácilmente adquiribles y replicables, y que no es ahí donde está la principal fuente de
creación de valor organizacional (Jericó, 2003).
Respecto de las Competencias Técnicas, ya comentamos que ellas son particulares a los
dominios técnico-profesionales de las diferentes especialidades laborales, por lo que, a
diferencia de las competencias personales, no pueden establecerse competencias genéricas.
Dado que este modelo tuvo su origen en la formación y certificación de competencias para
los alumnos del Magíster en Psicología de las Organizaciones – MPO de la Adolfo Ibáñez, se
muestra aquellas competencias técnicas diferenciadoras claves que nos parecen esenciales
para el alto desempeño de los psicólogos organizacionales en el mundo laboral.
Como se ve, estas competencias podrían ser aplicables a los egresados de otras profesiones,
pues comparten un sustrato de contribución de alto nivel profesional y orientación a
cargos de nivel ejecutivo. Queda claro que cualquier universidad u organización que quiera
desarrollar su perfil de competencias técnicas debe hacerlo particularizadamente según
su modelo de negocios y cultura organizacional, aplicando un modelo constructivista de
competencias y sirviéndose de los desarrollos de los modelos funcionales (Fernández &
Baeza, 2002).
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5. Desafíos
Las competencias personales que planteamos son básicas para vivir la vida y alcanzar
alto desempeño a nivel personal, organizacional, social y cultural. Varias investigaciones
académicas en curso están evaluando el efecto de diferentes metodologías experienciales
sobre el alto desempeño individual y grupal, y serán ellas las que nos permitirán afirmar,
enriquecer, modificar o desechar nuestra propuesta.
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